工资制度
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工资制度范文第1篇
【关键词】 高校；绩效工资；优越性；问题；对策
我们都知道效率对于一个组织而言非常的重要，甚至是一个组织的生命和动力之源。我国很早就认识到对报酬改革有利于提高生产效率，提高工作积极性以及在一定程度上使绩效更加的公平。近些年来，随着我国高校的发展速度越来越快，数量逐渐增多，各个高校的工资制度越来越受到重视，我国同时开始重视在各个高校的绩效工资的改革问题。传统的高校工资制度显然跟不上我国的发展速度，为了与我国的高校发展情况更加的相符，需要对我国的高校工资制度进行改革。
一、我国高校工资制度的发展现状及特点
1、我国高校工资制度的发展历程
我国高校的工资制度的发展也有一个比较长的过程，我国的高校工资制度是从我国近代的革命时期供给制发展而来，但是革命时期的供给制明显的越来越不符合时代的发展步伐，一定程度上制约了我国高校的发展，对高校的工资制度的改革势在必行。
高校的工资制度又相继地进行了三次比较大的改革，逐渐构成了我国的高校工资制度。在二十世纪六十年代，我国对高校的工资制度进行了改革和创新，然后在二十世纪九十年代再次地对我国高校工资制度进行了改革和调整。第三次的改革是在1993年，这次高校工资制度的改革基本上奠定了我国高校工资制度的基础，这次改革的成果被各个高校广泛的应用。可以看出影响最大以及以影响最深的是第三次的高校工资制度的改革，二十世纪九十年代以来，我国高校的工资制度进行了一次又一次地改革和创新。我国政府也频繁的文件或制定一些相应的措施来督促我国高校的工资制度的改革。
2、我国高校工资制度在发展中的特点
我国政府颁布和推行的这些文件以及改革措施都呈现出一定的特点。比如像对工资制度主体进行改革，使之更加的合理，更加的多元化。过去我国的各个高校的工资由国家统一发放，包括一些奖金和津贴也是固定的统一发放。但是经过改革，国家只是给予一定的指导性意见，进行总体的宏观调控，国家把工资的百分之三十的自交给各高校，由各高校决定津贴的发放问题。
另外把教师等工作人员的工资与业绩进行直接挂钩也是我国高校工资制度改革的一大特点。学校采取合理的措施对教工的业绩进行有效的考核，教师等工作人员根据自己的工作业绩和绩效，拿到合理的工资，这样从一定程度上可以调动高校教工人员工作的积极性，同时也使高校工资制度更加的合理。还有重视对高校教工人员的工作绩效问题，使得教工的工作更加的量化和细化，考核更加的严谨，使得教工的工资与自身的工作性质与工作量直接挂钩，制度化的收入将会继续呈现下降的趋势。这一措施将进一步的加大各个高校的工资发放问题的自，同时更加激励了教工人员的工资积极性。
二、我国高校实行绩效工资制度的优越性
我国高校实行的绩效工资制度并不是孤立发展的，而是需要多种方面的制度一起进行深刻的改革。我国高校实行的绩效工资制度与各个高校的人事部门的改革以及与相关的劳动制度都有着密切的关系，所以要想对高校的绩效工资制度进行改革，就要改革高校的人事制度和劳动制度。把我国高校的绩效工资制度与人事制度，劳动制度以及工资制度进行有效的合理的结合，对我国高校的绩效工资制度进行深度的改革和发展。
1、提高教职工的工作积极性
我国高校绩效工资制度非常重视对教职工的工作进行有效合理的绩效考察。通过制定一些措施来对教职工的工作进行合理的量化和细化，有效地对高校教职工的工作进行绩效考察。使得教职工的工资与平时绩效直接相关。这有利于提高各个高校的教职工的工作积极性，同时能够使得高校工资的计量与发放更加的公平和合理。
对于资历尚浅的教师，只要努力地工作也可以拿到比较高的工资，而不是像传统的工资制度那样根据教师的职务、学历、资历和职称。对资历尚浅的教师来说非常的有吸引力，同时也更加的公平。
2、进一步规范了高校工资发放问题
我国传统的高校工资发放往往是统一发放的，无论工作多少工资都一样高，这非常不利于工作的效率的提高以及积极性的激发。我国新实行的高校绩效工资制度把工资的自交放到学校，使得高校工资的发放更加的合理，学校根据绩效考核来决定津贴的发放和发放的数额，国家只是进行宏观调控。
另一方面，我国高校的绩效工资制度改变了原来的根据教职工的职位、职称、学历和资历进行绩效的标准，而是进一步地对高校教职工的工作进行合理的绩效考核，根据教职工的日常工作绩效结果进行工资的发放。
3、有利于高校绩效工资制度的健全
绩效工资制度的优越性越来越被人们所重视，绩效工资制度的应用也越来越广泛。我国的企业现在大部分都采用绩效的工资制度，我国的高校也逐渐推行了这一先进的制度。但是，推广工作仍然需要进一步的实行，一些高校仍然采用传统的工资制度这非常不利于我国高校的健康发展。我国高校采用的绩效工资制度有利于进一步的健全我国高校的工资制度，使得我国高校的工资制度更加的合理和具有发展性，同时提高教职工的工作积极性，而且能够有效的吸引和留住人才，这对我国高校的健康发展是非常重要的。
三、实施高校绩效工资制度面临的问题
虽然，我国推行的高校绩效工资制度具有很大的优越性，但是，在现实情况中，在实施高校绩效工资的过程中，往往会遇到一些很难解决的问题。比如像我国的相关制度的和实行比较的滞后，虽然已经认识到传统制度的弊端良多，并且已经认识到新的高校绩效工资制度的优越性，但是国家的相关文件和制定的措施迟迟跟不上，这种滞后问题很大程度上阻碍了我国高校绩效工资制度的推行。
同时，在对教职工进行工作的量化和细化时也会遇到一些问题，制定合理严谨的绩效考核制度是关键和重点。这需要进行非常细致认真的考量，如果绩效考核制度不合理，并不能发挥绩效工资制度的优势，反而会引发很多的问题。另外会进一步的增加高校内部的管理难度，对于绩效考核问题的合理和公平，如果处理不好会产生极大的内部矛盾，对绩效工资制度的推行造成阻力。
四、高校推行绩效工资制度的对策
为了保证高校的绩效工资制度能够有效地得到推行和贯彻，我们需要进一步地制定一些措施，保证绩效工资制度的有效展开。主要是针对高校实行绩效工资制度的过程中遇到的问题提出的。
1、改善和解决国家相关制度的滞后问题
我国已经认识到绩效工资制度对于我国高校的健康发展非常的重要，并逐渐地制定了一些措施保证其有效的执行。但是，由于国家的相关文件或措施往往不能够及时的到位，导致高校绩效工资制度的改革工作一度中止，不利于高校绩效工资制度的推行和发展。
2、制定合理公平的绩效考核制度
实行高校绩效工资制度，制定合理公平的绩效考核制度是关键和难点。各个高校应该根据自身的发展情况，利用科学的考核方法，制度出合理公平的绩效考核标准，进一步打破束缚教工个人发展的条条框框，以岗定薪，以绩定酬，鼓励岗位竞争，评定标准方面要尽量做到操作简单，评定方便，便于理解和量化合理。绩效考核的标准一直备受重视，并不断地发展着，这需要各个高校拿出切实可行的绩效方案，使得高校绩效工作更加的完善和合理，也避免出现人们对绩效工作不满引发的内部矛盾问题。
3、建立有效的监督机制
绩效工资制度实行不好会引发高校内部的管理问题，严重扰乱日常的教学管理工作。为了公平起见，建立一套有效的监督机制是非常有必要的。监督工作主要包括对教职工工作的监督，对日常绩效工作的评定和监督以及对工资计量的监督，其中对日常绩效工作的监督是重点，这样才能保证高校绩效工资制度改革工作的有序展开。
五、总结
通过对我国各个高校的工资制度的研究，虽然大部分高校实行了绩效工资制度，但是仍有一部分高校仍然贯彻实施不到位。高校实行绩效的工资制度与传统的工资制度相比具有很大的优越性。但是在实行过程中仍然存在很多问题，阻碍了高校绩效工资制度的进一步推行和发展，我们只有针对这些问题，采取相应的措施才能保证高校的健康持续的发展。
【参考文献】
[1] 任颖.高校绩效工资制度实施现状与对策研究[D].东北师范大学，2012.
[2] 方亮.高校绩效工资制度实施问题与对策[J].中国商界（下半月），2009.11.246.248.
[3] 李振旭.高校绩效薪酬管理制度探究[D].中央民族大学，2013.
工资制度范文第2篇
关键词：企业等级工资制 岗位技能工资制 岗效工资制 宽带薪酬
1.国有煤炭企业工资制度改革的重要性
面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的工资制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的工资设计理念将不足以满足现代高素质员工对工作生活量的追求，如何强化工资的激励功能，如何处理好既吸引和留住优秀人才又能淘汰多余冗员这对矛盾，成为国有煤炭企业工资管理迫切需要解决的问题。
一个有人才竞争力的企业，必然要有一个有竞争力的薪资系统。工资制度改革是煤炭企业三项制度改革之一。合理的工资制度是企业吸引人才、激励员工的重要手段，也是煤炭企业提高管理水平，实现管理创新、制度创新的重要内容。
国有煤炭企业工资制度改革是深化“三项”制度改革的重要突破口，其目标是建立工资能高能低的工资制度，充分发挥工资的激励作用，奖优罚劣。目的是充分调动广大职工的生产工作积极性，促进企业快速健康发展。
2.国有煤炭企业工资制度改革的沿革
改革开放以来，我国国有煤炭企业工资制度大体经历了四个阶段：第一阶段按工龄、资历为主的八级工资制度。第二阶段 85 年 ～ 95 年的实行的国有煤炭企业工资制。第三阶段 95 年 ～ 2002 年实行的岗位技能工资制。第四阶段2002 年至今实行的岗位效益工资体制。2000 年后，我国煤炭形势开始好转，国有煤炭企业逐步走出困境，开始快速发展，企业经济效益逐年提高。职工工资提高较大。在此发展形势下，原有的岗位技能工资体制，已不适应企业的发展，实行工资制度改革有了有利环境，国有煤炭企业逐渐开始实行岗效工资体制的改革。
岗位效益工资是在合理的岗位分类设置基础上，参考岗位劳动评价结果，以岗位为主体、以企业经济效益为核心、以经营目标责任制为基础，包括“以岗定薪、岗变薪变”的岗位基础工资；突出年功因素实行年功工资；与企业经济效益紧密相连并随之浮动的效益工资。岗效工资由岗位工资、年功工资、效益工资、特殊津补贴五个单元构成。
这种工资分配体制兼顾了个体岗位劳动差别和企业的整体经济效益，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则。在国有煤炭企业实行之后，发挥了工资的激励作用，充分调动了职工的生产工作积极性，为企业的发展提供了强大的动力。
显而易见，国有煤炭企业工资制度改革的历程，充分体现了传统的管理模式已不适应社会经济发展的需要。审视企业经营发展战略，根据企业文化、不同的发展战略、不同的市场地位及发展阶段，制定不同的工资策略，达到有力地支持企业总体发展战略的目的，是建立适应企业发展的工资分配制度的落脚点和出发点。
3.目前国有煤炭企业的工资制度存在的问题
岗效工资体制在国有煤炭企业实行三年以来，在改革初期起到了一定的积极作用。但随着市场经济体制的不断完善，煤炭企业发展规模的不断扩大，岗效工资制度依然存在着一些不能解决的问题。
3.1工资结构整合过程中，只注重了“活工资”比例关系的调整，忽视了岗位评价工作在工资制度改革中的重要位置。为便于套改，大部分国有煤炭企业在实行岗效工资体制改革时，将新制度的岗位工资单元由原来岗位技能工资制度中的岗位工资调整过来，造成了一部分岗位岗薪关系不匹配，使一些同工种同岗位、同职务、同职能、同管理幅度及层次的岗位员工，货币收入出了差异性。
3.2效益工资在工资比例中较低。目前国有煤炭企业实行的岗效工资体制中，固定工资（基本工资和年功工资）占大部分，浮动工资（效益工资）只占一小部分的比例发放，这也是当时煤炭企业整体工资水平不高的具体情况决定的。随着近年来煤炭价格的一路攀高，煤炭企业取得巨大的经济效益，职工收入水平不断提高。
3.3工资调整困难。大多数国有煤炭企业采用的都是实值的结构工资制，既对每个员工规定好岗位工资、绩效工资、年功工资的金额数。
这种方法简单明了，便于操作，因此被广泛采用。突出的缺点是工资调整起来很困难。因为工资的结构和岗位工资等级都是确定的，牵一发而动全身。假如企业领导决定增加和降低工资总额，增加或降低的那一部分钱如何分解到每个员工头上，就成了一道颇为费时费力的算术题。搞不好，工资结构和岗位工资等级就被打破了。
通过以上分析，我们可以看出，在国有煤炭企业迎来发展的春天的同时，也需要一种新的工资体系来适应企业的发展。
4.实行岗位绩效工资制应注意解决的问题
4.1要做好宣传和解释工作。改革现行的工资分配制度。是一项涉及面广、关系到每个职工切身利益的大事。因此搞好这项工作的重要前提就是做好广大职工的思想工作，职工的思想做通了，让职工主动参与到工资分配改革中，工资分配改革体现职工的意志，才能变被动改革为职工要求改革的动力，也才能让职工在最短的时间内接受，任何改革都是为了更好地发展，如果广大职工群众不参与和支持改革，那么改革最终也会导致失败。
工资制度范文第3篇
关键词：事业单位；绩效工资制度；改革；必要性；分析
在事业单位运行中，其绩效工资制度的不断改革完善，对于员工的利益保护，以及工作积极性的提高，有着极大的作用。
1事业单位绩效工资制度改革的概述
在2006年，我国颁布了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革的通知》，在该项通知的指导下，使得我国的事业单位工资制度，进行了全面的改革。其中基于该项改革通知下的岗位绩效工资制度，也开始在我国不断推行开来。该项制度，其在具体的应用中，主要是以事业单位为基础的，并且在该制度的指导下，根据单位人员的具体职位、岗位、技术含量、工作环境等因素，来对员工的工作进行评定，并最终转化为具体的报酬。根据国家的相关规定，可知该项制度的内容，主要包括4个方面的内容，即就是岗位工资、薪级工资，以及绩效工作补贴部分。其中的岗位工资以及薪级工资属于员工可以获得的基本的工资，另外两个部门的工资，属于较为灵活的工作，具有一定的可变化性。为了有效的落实该项制度，首先需要事业单位在进行改革的过程中，对员工的工作岗位以及具体岗位工作项目，进行科学的评价，进而得出合理的薪酬。其次，在对该项制度的改革中，需要严格按照国家颁布的相关规定，且在员工自愿的基础上，与之签订劳动合同，以此来有效的保障事业单位与员工的双方利益。最后，需要借助于科学、系统的手段，对于员工的工作情况，进行有效的评价，以此激励员工的工作积极性，使其可以为事业单位创造出更多的经济效益、社会效益。
2事业单位绩效工资制度改革的原因分析
2.1员工的工资中津贴分配不公平
事业单位绩效工资制度，在未进行改革的之前工资中包含的津贴部分，多存在着分配不公平的问题。在以往的事业单位的运行中，由于津贴属于对于员工工作环境、工作内容、工作效果、身心等方面处于受损情况下给予的一定的补偿性工资，但是在实际的津贴发放过程中，单位的领导对于该项资金的用途未良好的进行理解，多会追求该笔资金的平均性分配，津贴难以有效的对部分处于较差工作环境下的员工进行补贴。在津贴发放的过程中，对于处于特殊环境下的员工身心受损情况，缺乏有效的评估制度，无法有效的对这些员工进行补贴，最终使得员工工作积极性缺乏无法更好的开展后续的工作。因此针对津贴出现的发放评估问题，需要对原有的工资制度进行改革，以此更好的建立差别化的津贴制度，对员工进行补贴，促进员工更好的投入到工作中。
2.2员工的工资分配不灵活
在目前的工资发放过程中，主要是根据员工的工作岗位，来对员工所获得的薪酬，进行评估的。该种评价机制，对于员工的工资而言，占据着极大的部分，其工资增长情况较为缓慢分配十分的不灵活。基于经济的发展，人们的生活水平也不断的得到提高，相应的员工的工资，也需要不断的进行调整。但是事业单位的员工工资，其缺乏一套完善的工资绩效增长机制，其在固定岗位上工作后，拿到的是一份固定的工资，同时对于其绩效部分，也没有使用有效的手段，进行科学的评估，使得许多在不同岗位，进行绩效工作的员工，无法得到相应的工资绩效。因此员工工作的积极性不高，使得事业单位人员的各项工作，难以有效的达到既定的工作任务。
2.3单位员工的工作绩效难以有效的进行评估
事业单位的员工，在工作中通常除了进行基本的工作之后，也会额外的开展一些其他的工作，该部分即就属于绩效部分的工资。但是在该部分报酬的核算过程中缺乏有效的评估制度以及核算标准，因此无法对其具体的工作进行量化。同时员工在具体的工作中，对于绩效工资部分的评估中常常会忽视恶劣环境，对于员工身体健康、心理方面，造成的巨大影响，长此以往，事业单位员工在此工作环境中，常常会感到自己不受单位的重视，付出的劳动，并未得到相应的补偿，因此导致员工在具体的工作中，多会表现出消极怠慢的态度，最终使得事业单位员工的工作效果，不断降低，无法实现员工综合能力的不断提高。因此，可以通过改革，来对以往的工资绩效，进行科学的评估，使得员工可以通过绩效，得到相应的经济补偿。
3结语
事业单位的绩效工资在以往的运行过程中，由于其固有的问题使得员工无法通过有效的工作，获得相应的工资、绩效、津贴报酬，因此也就使得员工的工作积极性大大的降低，继而也就使得事业单位员工的工作效果较差，需要事业单位积极响应国家颁布的针对事业单位薪资报酬的通知，通过绩效工资制度改革，来对以往的工资发放制度，进行相应的改进，最终促进该项制度的应用效果，得以最大化的实现。
参考文献：
[1]陈旭尧.我国科研事业单位绩效工资制度改革中的问题及完善研究[D].湘潭：湘潭大学,2012.
工资制度范文第4篇
一、在新形势下最低工资制度应当被赋予新内涵
1、中国劳动力低成本优势战略亟待重新认识
一个国家在经济发展初期，相对低廉的劳动力成本确实可以造就巨大的原始积累，推动经济快速发展。但是，随着经济发展到一定程度，劳动力价格仍然处于低水平状态，就容易造成一系列不良后果，如劳动力市场信号失灵使企业缺乏创新动力，国家主体产业持续处于全球分工体系和价值链低端，社会贫富差距扩大使社会不稳定因素增加，劳动力再生产难以为继和素质相对下降，消费需求长期不足等。近几年我国沿海发达地区出现的“民工荒”，从一个侧面说明劳动力的廉价并非永无底线。因此，在经济全球化的背景下，我国要实现科学发展、和谐发展、和平发展，不可再津津乐道于廉价劳动力之比较优势，不可再奢望借助廉价劳动力优势继续创造世界经济新奇迹，不可再寄望于倚重廉价劳动力优势来全面提升国家的综合实力，必须随着经济社会发展科学合理地提升劳动力价格，正确传导成本信号，既促使企业加大创新投入，提高劳动生产率，提升核心竞争力，又实现从粗放式劳动力价格优势向集约式技术优势转变。
2、构建和谐社会必须合理提升工资收入水平
实现社会和谐，在收入分配方面就要“限高、扩中、托低”，“限高”可以通过税收等调节机制来实现，“托低”可以通过社会保障等机制来实现，“扩中”在很大程度上要依靠提升工资水平等途径来实现。在成熟市场经济国家，工资总额占GDP比重一般在55％～65％，而我国2000年以来一直在11％左右。同时，1996～2005年我国城镇职工人均货币工资年均增长12.8％，虽比同期GDP增幅高，但明显低于同期企业利润和财政收入增幅。此外，虽然1978～1983年劳动所得占GDP比重从42％提高到57％，但之后持续下降，2005年仅37％，而且分配结构极不合理，有研究报告显示，目前我国约20％的人占有了约80％的社会财富，基尼系数仍在爬升。大量以工资收入为主体的阶层分享发展成果份额明显偏低，中等收入者比重提高缓慢，使社会结构呈现为“哑铃”型，社会不和谐因素逐渐增多，国内消费也长期受到压抑。其实，适时提高工资水平，特别是企业职工工资水平，充分体现人力资本价值，让更多改革发展成果最终反映在劳动者经济收入增长与社会福利扩大上，既有利于改善城乡居民收入和生活状况，进一步促进消费需求扩大，也是构建和谐社会的重要内容。
3、政府调控企业工资水平着力点在最低工资制度上
理论上，在市场经济条件下，政府只能确定公共机构人员的工资，对竞争性企业人员的工资不能直接干预，主要由企业和劳动者依契约确定，是市场行为。但是，在企业与劳动者的价格博弈中，劳动者总是处于弱势，工资过低时，西方国家的劳动者主要通过工会抗争等形式来改变待遇。由于我国劳动力资源充沛，劳动力市场长期是买方主导，企业的强势与劳动者的弱势，使我国劳动力价格长期处于严重扭曲的低水平状态。那么从国情出发，当市场这只手失灵的时候，就迫切需要政府这只手发挥作用。政府调控企业工资水平，不可能也不应该直接给企业员工定工资，但可以通过最低工资制度等来影响企业工资水平。众所周知，最低工资制度是为了保证劳动者在履行必要劳动义务之后，相应获得维持劳动力再生产的最低收入的一种法律形式，政府确定最低标准后，企业支付员工的工资就不得低于法定标准。通常政府依据当地社会平均工资40％～60％的比例来测算最低标准，由于各地长期以来实行的劳动力低成本战略，社会平均工资水平也是长期偏低的，导致按传统理论确定的最低工资标准失真。因此，政府应该科学测算并适时提升最低工资标准，借助市场供求关系的信号传递，达到整体抬升企业职工工资水平的目的。
4、最低工资制度也可以成为宏观调控新手段
在每一轮宏观调控中，中央都期望综合运用经济手段、法律手段和公共行政手段来实现调控目标，但每次都不得不使用了较多的行政手段，调控结果与调控预期有一定的差距，有时还付出了较高的调控成本。宏观调控不仅仅是解决经济增长、促进就业、通货膨胀、国际收支等方面的问题，还应该在促进区域协调发展、推动产业结构优化等方面发挥重要作用。从当前实际来看，我国经济的核心问题并非单纯的投资过快、出口依赖、放贷过多或人民币低估等，而在于长期以来形成的资源(包括人力资源)占用低价、环境损害无价，企业的生产成本不是完全成本，错误地传导了市场信号，致使部分地方政府和企业在工业化、城镇化进程中习惯于沿袭粗放式增长方式，产业结构雷同，能耗高，污染重，产业结构升级和产业梯度转移步伐放慢，发达地区与落后地区的差距越来越大，不仅使社会付出了较大的资源环境代价，也影响到宏观调控的综合绩效。因此，加强和改善宏观调控不应停留在传统的控投资、抑信贷上，而要着力完善要素价格体系，通过相机调整劳动力、土地、自然资源等要素价格，正确传导市场信号。可以按照不同区域所处的不同发展阶段，有差别地提升要素价格，不仅让市场这只手引导企业自觉调整优化产业结构，推进发达地区产业加快向要素成本低的落后地区转移，而且间接影响投资者对市场风险的分析判断，减少投资冲动，让当前偏快的投资及经济增长回到合理区间，从而达成宏观调控目标。目前国家相继提高了土地、矿产资源等要素使用成本，已开始显现宏观调控效果，下一步应着力建立健全劳动力价格调整机制，把完善最低工资制度作为重要抓手之一，使之成为宏观调控的重要手段。
综上所述，经济发展和社会进步的要义是让人民群众公平分享经济发展成果，完善最低工资制度并非简单地调整工资标准，而是要使城乡居民的收入结构更加合理，充分反映劳动力价值，使之成为贯彻立党为公、执政为民理念的必然要求，也是落实科学发展观、加强和改善宏观调控、构建和谐社会的应有之义。
二、完善最低工资制度的基本构想
最低工资制度是世界上较典型的法定保障制度，是劳资矛盾的结果，是国家干预市场的重要产物，是现代社会的重要“缓冲器”。我国1993年颁布《企业最低工资规定》等法规，开始建立最低工资制度。但由于立法层次低，强制性不足，宏观调控作用不显著，标准测算不公允，调整机制也未形成。具体表现在：一是最低工资标准没有体现出区域差异性。如上海的人均GDP是贵州的近10倍，而2006年最低工资标准仅比贵州多200元/月。山东的GDP是重庆的6.3倍，而2006年最低工资标准的最高值仅比重庆多30元/月，最低值比重庆还低50元/月。二是最低工资标准年均增幅明显低于同期CDP、财政收入或企业利润，个别地方扣除物价指数后几乎没有增长。如上海2006年三项指标依次增长12％、11.6％和16％，而最低工资标准仅增长8.7％；1994～2006年，甘肃(2.9％)、江西(2.7％)、福建(1.9％)、青海(1.7％)等省最低工资标准实际增长有限。三是部分地方的最低工资制度享用者相对更为贫困。如1994～2005年，全国有20个省份最低工资标准年均增幅低于当地城镇居民人均消费支出，差距最多的吉林是5.3个百分点，最小的湖南是0.2个百分点。因此，建立科学合理、规范权威、覆盖全国的最低工资调整机制刻不容缓。
1、建立健全最低工资动态调整机制
强化制度建设。最低工资标准的评估、调整，不仅涉及劳动者、企业和政府等不同主体之间的利益平衡，还涉及不同区域之间的利益调整。特别是由各个地方政府出台最低工资标准的机制，导致地方政府出于控制本地区劳动成本，增强招商引资吸引力等考虑，相互间存在博弈行为，有可能人为压低本地区最低工资标准。显然，由各地自行确定最低工资标准，难免有失公允。为此，从制度建设上，要把最低工资制度写入国家宪法，及早出台最低工资法等。从操作策略上，应由中央政府设立专门机构，定期评估最低工资制度执行绩效，定期各省份的指导标准，各省份可据此在一定范围予以调整，并结合地区实际制定分市县的最低工资标准。
强化科学测算。《最低工资规定》虽然提出了若干影响最低工资标准的指标，并列举了比重法、恩格尔系数法等推荐方法，但规定不够明确，各地在测算和调整最低工资标准时也未明示其决策依据，数据采集参差不齐。为此，要健全最低工资标准的科学测算体系，综合考虑不同地区经济发展水平、就业状况、宏观调控等因素，并结合经济转型和社会转轨的新形势，使其在保障低收入劳动者及其家庭成员基本生活和必要发展的同时，避免出现严重失业现象。
强化民主参与。目前的最低工资制度属于行政主导型，广大劳动者的意见并未被有效吸纳。主要原因之一是工会并不具有普遍的代表性，工会的弱势和企业方代表的强势使最低工资标准的制定主要反映了当地政府和企业主的意见，三方协商机制形同虚设。为此，必须提高最低工资标准公共决策的透明度，提高决策咨询机构、专家学者和直接受益劳动者等社会主体的参与度。
强化执法监察。要建设一个缜密、高效的监察体系，使劳动者的合法权益得到及时有效的保护。着力构建劳动部门、工会及社会监督有机结合的法律监督网络，让个人、社会团体充分发挥各自的监督优势。劳动部门重在行政监管和劳动监察，工会重在参与法律监督和权益维护，社会机制重在发挥疏解和屏障的作用。
2、构建新的最低工资调整模型
最低工资制度的核心是标准确定。国际上，一般要综合考虑城镇居民生活成本、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素，通常采用比重法、恩格尔系数法、平均数法等方法，再根据一些间接因素进行必要的修正。但是，数据的取得主观性较大，客观与否难以判断，而且影响最低工资标准的间接因素在测算中难以量化。
为充分体现劳动者分享改革发展成果，兼顾国家、企业、个人的利益，以及统筹区域发展、改善宏观调控等因素，本文提出一种便于操作的确定最低工资标准的新思路：一是由中央综合考虑各省份经济发展水平、国家宏观调控需要等因素，统一制定各省份不包括社会保险的最低工资标准基数，原则上不低于其基期年城镇居民人均可支配收入的60％。二是由中央根据各省份的区域异质性，主要考虑由经济增长率、财政一般预算收入增长率、企业利润增长率等因素来确定各省份每年的最低工资增长率。三是由各省份参照国家模型，结合本地实际制定分市县的最低工资标准，原则上各市县最低工资标准的加权平均(按人口或GDP)不低于中央确定的指导标准。模型构建如下：
当年最低工资标准＝上年不含社会保险的最低工资标准×(1＋当年最低工资增长率)×α＋当年社会保险缴费额
其中：
(1)最低工资增长率＝[(1＋上年度人均GDP增长率)×(1＋上年度财政一般预算收入增长率)×(1＋上年度企业利润增长率)]1/31
(2)α为校正系数，主要体现区域的差异性，取值根据该省份人均GDP占全国人均GDP的比重(B)计取，详见下表。
模型中的参数只考虑了人均GDP、财政一般预算收入、企业利润等三项指标的增长率，其目的一是充分兼顾国家、集体、个人的相关关系，让劳动者切实分享经济社会发展的成果；二是便于数据取得，简便易算，老百姓能懂，国家可以监控；三是该三项指标能够比较全面地反映地区差异、发展水平、企业承受力，有利于宏观调控。
3、积极改善最低工资调整机制的外部条件
牢固树立科学发展观和正确政绩观。我国仍处在一个财富积累、经济转轨、社会转型的历史阶段，当许多地方仍坚持以低工资为吸引外来投资的手段时，当仍以GDP等经济指标为政绩考核的标准时，已有的生产企业会失去产业提升的积极性，市场经济的劳动力价格原理也难以发挥作用。因此，必须切实践行科学发展观和正确的政绩观，着力健全反映劳动力人力资本价值的定价机制。
构建集体协商机制。集体协商随市场经济和社会化大生产发展而产生，是劳资双方不断调整劳动关系的必然结果。集体协商将社会平等和公正的理念引入工业社会和劳动力市场，为工人参与工业社会决策过程提供了渠道，促进企业改善工人的生活和发展条件，同时，还可以弥补既有劳动法规的不足。在许多市场经济国家中，集体协商已经成为调整劳动关系的主要手段之一。为此，要推进集体协商步入快车道，提高劳动者的谈判能力，使劳动者群体获得对称的话语权，平衡和制约劳资双方利益关系。
工资制度范文第5篇
关键词： 绩效工资，管理办法，影响，对策
企业薪酬管理体制是企业人力资源管理的重要方面，良好的企业和良好的薪酬管理体制是分不开的，企业活力的大小，在于企业薪酬管理体制是否合理，是否有利于调动全体员工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。20世纪90年代以来企业一直实行的是以岗位技能工资制为主体的薪酬管理体制，随着市场经济的发展越来越不能适应企业的发展，已经逐步被新的薪酬管理体制岗位绩效工资制所取代。
一、岗位绩效工资制是企业薪酬制度改革必然的发展趋势
1、是建立现代企业制度的需要。
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。
2、是企业参与市场竞争的需要。
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
3、是企业追求利润最大化的需要。
企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。
4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。
如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。
二、绩效工资的内涵
绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资，它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。
三、绩效工资的特征
1、从制度上科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。
3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。
4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。
四、岗位绩效工资制的管理办法
岗位绩效工资制的实现并不是一蹴而就的，企业应在实践中运用多种手段，制订各种相应的制度配合进行。
1、科学分析评价企业工作岗位。
岗位分析和评价是岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配薪酬，首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求，在此基础上确定该岗位在企业中的价值。
2、建立公正的绩效考核体系。
岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统，工资的激励作用就会大打折扣。所以要改变那些流于形式走过程的“考核”，各项考核指标应该可量化易操作，避免人为主观因素，让员工的能力和业绩在考核上集中体现，依据业绩来提升工资，用事实说话。
3、推行岗位职务聘任制。
签订上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。
五、绩效工资体系的不完善之处和负面影响
1、绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。
2、绩效工资的效果受外界诸多因素制约。
3、绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。
4、员工对绩效工资具体方案的真正满意度。
有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
六、企业绩效工资制存在问题的对策
1、认真进行岗位分析。
没有进行岗位分析的企业，应该认真、细致地进行岗位分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。岗位分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。岗位分析人员也要对岗位分析进行更加深刻的理解，使岗位分析的成果真正对企业有用。
2、及时地修改。
当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的岗位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使岗位职责能够随时适应企业的人力资源管理需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时地发现问题，处理问题。
随着我国改革开放的深入，我国企业管理必须适应新形式的发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，只有这样，才能最终为企业的战略目标而服务，跟上时代潮流发展的脚步。
参考文献
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[6]赵树基《现代企业管理办法》[M]，北京当代中国出版社，2005年9月
工资制度范文第6篇
人事部、财政部2006年推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事业单位开始实行岗位绩效工资制度。2009年9月国务院常务会决定，从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施绩效工资。至此，高校的绩效工资改革拉开了帷幕。
高校作为一个非盈利性事业单位，在正常运行过程中，能否充分激发教师个体的向心力，能否不断提高以高校团体目标为核心的集体战斗力，工资薪酬制度的合理性，是一个至关重要的因素。高校团体目标的实现，除了受到教师自身所具备的主观意识的集体向心力外，更大程度会受到客观因素的影响。如何将客观因素的消极影响降至最低，发掘教师个体的最大效率值，实现扭力最大化，使高校这个整体机器的马力最大化，将工资薪酬的主观调动性放至最大，尤为重要。
一、高校工资薪酬制度改革初期的状况
1.大锅饭薪酬分配机制，分配参考指标单一
工龄和职称是衡量教师个人薪酬的主要因素，熬工龄和评职称也随之成为高校教师的主要奋斗目标。干好干坏一个样，吃大锅饭，高校的未来发展方向和前进动力，无法与教师个体利得形成呼应关系。
2.以实现均衡增长人人受益为最终目的，忽视了主观弹性因素
高校以往的薪酬制度改革多以“稳定性均衡增长”为主。在坚持均衡分配的同时，按照不同岗位性质，职称和工龄的相应基数，制定高校工薪分配制度。最终实现在人均薪酬水平有所增长的前提下，不同岗位性质和不同职级的人员工薪差别性增长。
职称和教龄是工薪分配制度的主要参考依据，现值贡献指数被忽略不计，青年教师的终值贡献指数没有得到充分体现。在这种薪酬分配制度的影响下，一定程度上降低了大部分职称较低的教师投入工作的热情和积极性，工薪制度失去了引导高校未来发展方向的导向作用。
3.造成青年人才流失，教研结构无法革新
高校以往的薪酬分配制度，使老教师和青年教师之间的工资增长幅度呈递减趋势，青年教师在工资改革中增幅几乎忽略不计，极大地挫伤了青年教师的工作积极性。企业等高薪酬单位，成为了青年教师“跳槽”的的最佳对象。
新鲜血液无法注入，教研结构无法革新，新老教师无法交替，教研思路就会停滞，无法创新。一味沉浸在老陈旧的教研体系下，犹如原地踏步坐井观天，教学创新和科研发展新方向也就只能是空谈。
由此可见，科学的、富有吸引力的、切合实际的薪酬分配制度，是引进人才，壮大教研队伍的可靠保障，是高校教研队伍梯队建设的重要前提，是高校多元化、多层次，向国际化方向发展的力量源泉。
二、高校推行的绩效薪酬制度
合理、公平、科学的薪酬分配制度，是高校整体前进的动力，也是教师个体之间实现最大扭力的剂。
1.绩效薪酬制度的分配原则
⑴建立适应高校岗位特点，以转观念、调结构、优学科、促发展为导向的奖励性绩效工作分配制度。实行分类分级管理，切实调动全校教职工的工作积极性、主动性与创造性。
⑵遵照“按劳分配、以岗定酬、注重效率、分类考核、统筹兼顾”的原则。建立重能力、重实绩、重贡献，向教师倾斜的奖励性绩效工资分配管理办法。
⑶奖励性绩效工资实行总量控制和两级管理分配的原则。学校对二级单位采取权责明确、宏观管理、整体划拨、按章监督。各二级单位按照本办法，结合单位工作，在充分发扬民主，广泛征求教职工意见的基础上，由单位领导班子集体制定出符合本单位实际的奖励性绩效工资分配实施细则，并报学校备案后执行。
2.高校教师的工资结构
高校教师工资包括基本工资和绩效工资。
基本工资包括岗位工资、薪级工资，与教师个人的职称、工龄相关，按照国家统一的政策和标准执行。
绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴，按照国家统一的政策和标准制定发放。
考核奖励：以教职工所聘岗位职责为依据，主要体现对岗位目标任务的完成情况，凡年度考核合格及以上的教职工，应按规定发放其考核奖励。教师岗、其他专技岗、管理岗（含领导职务）、工勤技能岗四类，按岗位的不同性质施行。
业绩奖励：按照不同性质的岗位，二级单位（部门）在学校绩效工资大原则下，根据自己部门的实际情况，制定适宜的考核标准。教师岗以教学工作和科研工作为主要的考核内容，其他专业技术岗和管理岗以部门的考核等级和总体工作完成情况为主要的考核依据。
三、实行绩效工资对高校发展的影响
绩效工资不仅仅是对组织绩效的考核管理，对个体更有重要的考察作用。学校对教职工的能力和素质进行规范化管理，并不断激发教职工实现集体目标的积极性，从而实现整体综合性目标实现的效率化和提高个体的参与热情。
1.对高校整体目标的实现，具有积极的促进作用
绩效工资的业绩考核，本质上是一种过程考核管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将学校和学额二级院的整体目标分解化，通过考核工具使得教职工充分实现和完成整个过程。有效的绩效工资考核机制能帮助整体目标的顺利达成，并使得教职工个体在推动整体目标实现的过程中，自身价值得到充分体现。
2.在实施过程中，有利于发现问题，解决问题
绩效工资的考核机制是随着高校不断发展，高校相关机制不断完善，而不断制订、执行、改正的循环过程。体现在整个绩效工资的管理环节，包括绩效目标的设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3.薪酬绩效等级分配制度，有效促进团队成长
与利益无关的考核是没有意义的，教职工的工资分为两个部分：基本工资和绩效工资。绩效工资的分配与教职工的绩效考核结果息息相关。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进高校与教职工个体的共同成长。通过考核发现问题、找到问题的根源、改进问题，最后达到双赢。
四、高校绩效工资在实施过程中需要注意的两个问题
1.处理好效率与公平之间的关系
效率与公平具有一致性。一方面，效率是公平的物质前提。另一方面，公平是提高效率的保证。效率与公平分别强调不同的方面，二者又存在矛盾。要正确处理效率与公平，就要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则。
兼顾效率与公平，鼓励优秀教师，利用国家、省、市、高校的优惠政策和以及提供的平台，发展壮大自身的科研等综合实力，带动学科和专业的发展。学校在工薪分配时，应当有一定的倾斜。学科、专业发展的同时，提高每位教师参与学科专业发展的积极性，最终实现每位教师共同受益。反对平均主义，避免“躺倒不干”“坐享其成”等负面现象的存在。效率优先，要让先发展起来的教师，看得到现得利益，又要防止收入差距悬殊，造成两级分化。落实绩效工资政策的同时，要提倡奉献精神，在鼓励优秀教师个人发展的同时，倡导带动其他教师共同进步。
2.把握好不同岗位性质人员绩效工资水平的平衡点
高校教职工按岗位性质不同可分为：教师岗、管理岗、其他专业岗、工勤技能岗。教师岗是指从事教书和科研工作的岗位，是高校教职工队伍的主体力量，包括教授和讲师类人员。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括校级领导、学校中层干部、科级干部、以及各部门负责日常事务的办公室人员。主要目标是要适应增强单位运转效能、提高工作效率。专业技术岗位指从事专业技术工作，如财会人员等。这个岗位人员的特点是具有相应专业技术水平。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，这个岗位人员的特点是具有操作维护技能，主要从事后勤服务工作。
工资制度范文第7篇
关键词：最低工资 中部地区 实施效果
最低工资制度是一项重要的社会保障制度，我国设立最低工资制度的目的是为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活。自1994年正式实施以来，受益人群不断扩大，目前全国32个省、直辖市和自治区均制定了当地的最低工资标准。尽管如此，但由于该制度在我国起步比较晚，在具体实施过程中也暴露出了很多问题，而最低工资标准的确定作为最低工资制度的核心，是确保最低工资制度根本目标得以实现的关键。鉴于此，本文在充分论证实行最低工资制度必要性的基础之上，进一步以中部地区作为考察对象，对最低工资制度的实施效果展开分析。本文不讨论最低工资的执行情况，只限于探讨中部地区最低工资标准设置的合理性。
实行最低工资制度的必要性
近些年来有不少学者对最低工资制度持反对意见，其中不乏像张五常这样的知名经济学家，他们认为最低工资制度是一种价格管制，实行最低工资制度会提高企业用工成本，削弱企业竞争力，恶化中国的就业形势。但笔者认为，对于像中国这样一个正处于经济转轨时期的发展中国家而言，一个符合我国国情、增长适度并得到严格执行的最低工资制度，在保护劳动者的合法劳动权益，缩小收入分配差距等方面都将起到积极作用，而且事实也证明最低工资制度的实行并未造成大量失业。
（一）最低工资制度与劳动者的合法劳动权益
当前我国正处于经济体制转轨时期，随着经济体制改革的不断深入以及农村产业结构的调整，有大量的农村富余劳动力正在向城镇转移。与此同时，城镇中的新增劳动力以及下岗失业人员也在不断增加。在这种情形下，劳动者尤其是处于劳动力市场底层的低技能和无技能劳动者，由于存量大、可替代性强，在工资决定中更是处于明显的弱势地位。在这种“资强劳弱”的格局中，处于社会底层的劳动者通过提供正常劳动获得的劳动报酬可能不足以维持其自身和所赡养家属基本生存的需要。此外，我国工会组织力量目前还很薄弱，缺乏与企业议价的能力，也缺乏维护劳动者合法权益的能力。鉴于此，政府有必要采取某种措施来保障劳动者获取合理劳动报酬的权益。
目前世界上大多数国家都通过实行最低工资制度或者类似的规定对劳动者的劳动报酬权益给予保护，如美国、英国、澳大利亚、墨西哥、印度、马来西亚等。由于我国目前正处于经济转型的重要时期，再加上劳动力市场本身也不够完善，这些现实情况决定了政府部门应该借鉴国外的做法，通过建立最低工资制度并适时提高最低工资标准来保障劳动者的权益。我国《最低工资规定》的第一条也开宗明义地指出了制定此规定的目的，就是为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活。
（二）最低工资制度与收入分配
收入的公平分配是我国改革的最终目标，它不仅有利于社会稳定，而且也有利于实现经济的可持续性发展。目前世界各国普遍认同的收入分配公平的标准是公民收入差距要适中。如果收入分配差距过小，将无法形成有效的激励机制，进而会对劳动者的劳动积极性产生一定影响，阻碍经济和社会的发展；但是，如果收入分配差距过大，贫富悬殊，又有可能会出现一些社会问题，甚至会引发社会动荡，这样也不利于经济和社会的发展。
然而，在我国居民收入差距过大已是不争的事实，根据国家统计局最新公布的数据，2003至2012年全国居民收入的基尼系数一直维持在0.4以上，超过了国际警戒线，这说明中国社会的收入差距已经突破了合理限度。由于部分群体隐利的存在，有专家认为我国实际收入差距还要更高。收入差距过大已经严重威胁到社会稳定，而之所以会出现这种情况，其中一个重要的原因是，长期以来处于劳动力市场底层的那部分劳动者的收入，尤其是广大农民工的收入一直都处在极低的水平。实施最低工资制度并适当提高最低工资标准能够有效地提高这部分人群的收入水平，确保社会底层劳动者也能够分享到改革开放和经济发展的成果，进而可以从一定程度上缓解我国当前收入分配差距过大的现状。
（三）最低工资制度与产业结构调整
自1978年改革开放以来，我国经济实现了飞速发展。但是如今随着资源成本、节能减排降耗等环境治理成本的不断上升以及国内外竞争的日益加剧，单靠压低工人工资，过分依赖劳动密集型的生产方式，已经无法实现经济的可持续增长，产业结构亟待调整。
但目前在我国，产业结构的调整更多地表现为政策的主导，企业的积极性并不特别分明。这一方面由于我国劳动力资源丰富，劳动力相对于资本而言更为便宜；另一方面由于做为产业结构升级的核心--技术创新，需要企业投入大量的人力和物力，而且持续时间较长，如果在此期间出了差错，企业有可能血本无归，因而，许多企业不愿意冒风险，宁愿多雇用一些廉价劳动力，也不愿把精力和资金投入到技术创新以及生产设备的更新改造上面去，其结果只能是更加依赖于廉价的人工成本。而最低工资制度的建立以及最低工资标准的适当提高，有助于企业的更新换代，提高技术与管理水平，进而推进产业结构的调整。这是因为对于劳动密集型企业而言，劳动成本所占的比例很高，最低工资的实施以及提高无疑会大幅度提高生产成本，压缩企业的利润空间，部分企业甚至会因此陷入困境，企业为了谋生存、求发展，不得不转变生产方式，努力增加产品附加值，从而有助于推进产业结构的优化升级。
（四）最低工资制度与劳动生产率
根据效率工资理论的观点，支付高工资对企业可能是有利的，这是因为高工资可以激发员工的生产热情，吸引到更好的员工，并提高他们的劳动生产率。美国经济学家曼昆在其编著的《经济学原理》一书中，从工人的健康、流动率、努力程度、素质四个方面，对效率工资的优势进行了分析。
许多国家将效率工资理论运用于实践当中并取得了很好的效果。然而，在我国，改革开放以前，为了追求短期的高速增长，快速实现工业化，长期推行的是低工资制度。但长期的低工资极大地压抑劳动者的工作积极性，当时我国的劳动生产率普遍都很低。1978年改革开放以后，这一局面虽然有所好转，但低工资在目前依然是我国的比较优势，而与之相伴的就是我国目前的低劳动生产率。通过国际比较可以发现，我国的劳动生产率比泰国、印尼这样的发展中国家都要低。我国劳动生产率的劣势在很大程度上抵消了我国廉价劳动力的比较优势。而最低工资标准的适当提高通过带动整体工资水平的提升，可以提高劳动生产率。管理学中的公平理论指出：人们往往是通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度。即一个人会把他的收益与个人投入之比，同作为参照的其他人进行比较，并以此为依据来判断自己是否得到了公平对待。因而，从企业薪酬设计的公平原则出发，假定短期内企业所有员工的个人投入均不发生变化，如果企业内部领取最低工资标准工人的工资提高了，那么企业中其他工人的工资也必然要提高，从而导致企业整体工资水平的提高，进而提高了劳动生产率。
既然在我国实行最低工资制度是十分必要的，那么当前各地最低工资标准的设定是否合理，是否真正起到了保障作用呢？下文将对这一问题展开分析。
中部地区最低工资标准的制定情况
虽然自1994年起，我国便开始实行了最低工资制度，但在实施之初，只有部分地区严格执行了此项制度，此后，随着人们关注度的提高，最低工资制度的实行情况才有所改善。一直以来，由于我国东部发达地区聚集着大量的劳动密集型企业，更容易遭受最低工资的冲击，人们对东部地区的最低工资水平倍加关注。而近些年，随着中部崛起战略的提出，中部地区迅速发展起来，对劳动力的需求也在日益增强，作为劳动力输出大户，中部地区最低工资水平的高低必将直接影响劳动力的流向和地区发展。鉴于此，下文以中部6省作为考察对象，通过对最低工资标准调整的频率和幅度以及最低工资标准与职工平均工资、城镇居民人均消费性支出、地区GDP等指标进行比较分析，以期客观反映我国中部地区最低工资制度的实施效果。
（一） 最低工资标准调整的频率和幅度
本文收集了1995-2012年中部6省最高档次的最低工资数据，利用调整日期加权平均并使用1995年不变价格进行平减处理。通过整理，表1给出了这17年间中部地区实际最低工资标准的调整情况。
从调整频率上来看， 2004年以前，中部各省最低工资的调整频率普遍偏低，其中湖北、江西、山西三省更是平均每4年才调整一次最低工资标准。此后，随着新《最低工资规定》的颁布以及人们关注度的提高，中部地区最低工资的调整频率明显加大。虽然2009年受全球金融危机的影响，我国暂缓调整最低工资标准，但总体来看，2004-2012年中部各省基本上平均1-2年会调整一次最低工资标准，满足《最低工资规定》中“每两年至少调整一次”的要求，特别是山西和湖南两省，最低工资的调整频率甚至接近一年一次。但是从调整幅度上来看，自1995年以来，中部地区实际最低工资标准累计调整幅度整体偏低，其中调整幅度最大的是湖北省，为537元，平均每年提高32元；调整幅度最小的是江西省，为410元，平均每年提高24元。这说明，各地政府虽然加大了最低工资的调整频率，但由于基数低以及受到物价上涨等多方面因素的影响，最低工资的实际调整幅度并不乐观，中部地区最低工资的实际水平仍然偏低。
（二） 最低工资标准与职工月平均工资
《最低工资规定》中已经明确指出最低工资标准的制定应以职工平均工资作为主要参考依据之一，因此，最低工资标准与职工月平均工资的比例是判断最低工资标准高低的一项重要指标。考虑到数据的可获得性和连贯性，本文使用城镇单位在岗职工平均工资来反映我国职工平均工资水平。为了便于观察，将1995和2012年中部6省的最低工资与当地职工月平均工资的比例数据绘制成图。
从图1可以看出，1995年中部6省最低工资占职工月平均工资的比例均高于40%的国际平均水平，其中湖北、江西、安徽、山西4省的最低工资甚至超过职工月平均工资的50%。而在之后的17年间，我国中部各省虽然不断调高最低工资标准，但其调整速度低于职工月平均工资的增长速度，导致两者比例均出现了一个较为明显的下降，其中下降幅度最大的是湖北省，下降了29.21%，下降幅度最小的是湖南省，但也下降了11.25%。2012年中部6省最低工资与职工月平均工资的比例均在40%以下，其中江西、安徽、山西3省的最低工资甚至还不到职工月平均工资的30%，与《最低工资规定》中要求的“一般月最低工资标准相当于月平均工资的 40%-60%”的标准有较大差距。因此，尽管不断提高最低工资标准，但从最低工资与职工月平均工资的比例数据来看，我国中部地区制定的最低工资标准仍然普遍偏低，而目前我国大多数企业都是按照最低工资标准来给社会底层劳动者制定工资的，这会直接导致低收入阶层工资水平增长乏力，以及贫富差距的不断扩大，从而严重影响社会稳定。
（三）最低工资标准与城镇居民人均消费性支出
制定最低工资标准时应该参考的另一重要指标是城镇居民人均消费性支出。通过对最低工资标准和城镇居民家庭平均每人每月消费性支出的比较分析，有助于我们了解领取最低工资的这部分劳动者的相对生活境况。
表2列出了在剔除物价因素影响后，1995年和2012年中部地区实际最低工资标准与城镇居民家庭平均每人每月消费性支出的数据。通过比较分析发现，同1995年情况类似，2012年中部大多数地区最低工资标准仍然低于当地城镇居民家庭人均消费性支出水平，而且江西、安徽两省最低工资标准与城镇居民家庭平均每人每月消费性支出之间的差距还在不同程度上有所扩大，其中绝对差距位于首位的地区是安徽省，为164元，而1995年安徽省最低工资标准与城镇居民家庭人均消费性支出之间的差距仅为65元。这说明，伴随居民生活水平的不断提高，中部地区的最低工资标准虽然都有不同程度的提高，但与城镇居民家庭平均每人每月消费性支出的绝对差距减少不明显，甚至有的地区差距还在不断扩大，进而使得按照最低工资标准领取劳动报酬的劳动者与其他劳动者相比，其相对生活状况实际上并没得到较大改善甚至还有可能变得更差。
（四）最低工资标准与GDP
GDP通常被用来评价一个国家和地区的经济状况和发展水平。最低工资标准应随当地经济发展水平同步增长，劳动者才能真正分享到社会经济发展的成果。
表3给出了我国中部6省实际最低工资标准以及GDP的年均增长率（以1995年为不变价格）。通过观察发现，1995-2012年中部各省最低工资标准的增长率均低于当地GDP的年均增长率，其中两者差距最大的是江西省，达到了5.7%；差距最小的是河南省，相差了2.88%。这说明最近十几年来我国中部地区的经济虽然实现了较快发展，但是有相当一部分劳动者，特别是低收入劳动者并未充分分享到地区经济发展的成果。这一现实状况，应引起相关政府部门的高度重视。
结论与建议
本文首先对我国实行最低工资制度的必要性进行了阐述，然后又从最低工资标准调整的频率和幅度、职工平均工资、城镇居民家庭人均消费性支出以及 GDP 4个维度论证了我国中部地区最低工资标准的实际保障程度。结果表明，中部地区最低工资的调整频率虽然有所加大，但剔除物价因素影响后的实际调整幅度过小；最低工资的增长速度整体低于职工平均工资，致使最低工资占职工平均工资水平的比例低于国际一般水平，社会贫富差距不断扩大；城镇居民家庭人均消费性支出与最低工资之间的差距减少不明显，低收入劳动者生存状况比较恶劣；最低工资赶不上GDP的增长速度，低收入劳动者没有充分享受到地区经济发展的成果。总体来看，我国中部地区制定的最低工资标准对低收入人群的实际保障力度非常有限。
为了能够更好的发挥最低工资制度在调整收入分配、保障劳动者合法利益等方面的作用，针对我国中部地区最低工资的现实状况，本文认为应进一步提高最低工资标准，逐步实现最低工资标准调整的常态化。根据前面的分析可以看出，由于社会公众对最低工资制度关注度的提高，中部地区纷纷加大了最低工资标准调整的频率和幅度，但与其他指标相比，最低工资的增长仍然偏缓，最低工资标准的调整速率不仅低于地区GDP的增长速度，而且最低工资标准占职工月平均工资的比例也呈现出逐年下滑的趋势。为了让劳动者，尤其是低收入劳动者充分享受经济发展的成果，最低工资标准应随着地区经济发展而不断调整，在调整过程中，不仅要关注最低工资的名义调整量，更要关注最低工资与各主要指标的相对水平，建立最低工资与物价、职工平均工资以及GDP的联动调节机制，使最低工资真正成为低收入阶层的有利保障，从而在一定程度上缩小贫富差距，促进社会和谐发展。人力资源和社会保障部在2011年6月份颁布的 “十二五” 规划纲要中也明确规定：“十二五”期间最低工资标准年均增长13%以上，绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上，这说明政府部门对提高最低工资标准的必要性已达成了共识。此外，由于最低工资标准存在双面性，地方政府在调整最低工资标准时，也要充分考虑当地企业的实际承受能力，在劳动者和企业之间找到一个平衡点，即要保障劳动者的合法权益，吸引劳动力，也要留住企业。
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工资制度范文第8篇
摘要：充分发挥工资制度分配机制的重要作用，促进事业单位良性循环发展。本文在分析我国四次工资制度改革利弊的基础上，结合工作实际，对现行事业单位绩效工资制度存在的问题进行深入剖析，并针对性地提出对策。
关键词 ：事业单位 工资制度 思考
一、建国以来我国四次事业单位工资制度利弊分析
1.1956年工资制度改革。此次工资制度改革建立了等级工资制度，直接以货币规定工资标准，取消了工资分配制度和物价补助制度，虽然在工资结构、行业差别、增资制度等方面存在着简单、混乱的现象，但在很大程度上还是和当时的社会背景、政治经济体制相适应的，是社会主义经济制度中按劳分配、公平平等、同工同酬在我国的充分体现。
2.1985年工资制度改革。此次工资制度改革对事业单位而言实行以职务工资为主的工资制度，即由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资组成，建立了正常的晋级增资制度，同时，为鼓励在基层农林牧副渔事业单位工作的科技工作人员，实行了浮动转固定制度。总之，此次工资改革虽然没有体现事业单位自身性质，最大的特点就是细化了工资结构和行业差别，建立了系统的晋级增资制度，使整体工资水平有了较大提高，促进了工作人员的积极性。
3.1993年工资制度改革。此次工资制度改革最大特点是事业单位与国家机关工资制度进行脱钩，建立起符合事业单位自身特点的工资制度，事业单位标准工资由职务工资（固定工资）和事业人员津贴（活工资）两项构成。此次工资制度改革的成功之处在于根据事业单位的自身性质和行业差别，实施了科学分类，同时政策很大程度上倾向于专业技术人员，调动了各类专业人员工作的积极性，但对事业工作人员积累性（工龄）体现不够。
4.2006年工资制度改革。此次工资制度改革是建国后历次工资改革中涨幅最大、等级划分最明确、涵盖范围最广泛的一次工改。工资构成由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。此次工资制度改革的特点体现以下四个方面：管理方面，体现身份管理向岗位管理转变；制度和机制方面，实行体现岗位绩效和分类、分级管理的工资制度；工资管理体制方面，进一步明确地方、主管部门和事业单位的权限，实行分级管理；分配调控政策方面，实行绩效工资总量控制。
二、现行事业单位工资制度存在的问题
1.绩效考核方式粗放，考核往往流于形式。目前很多事业单位都存在粗放式考核的问题，不分岗位，不分职能，不考虑工作人员结构，考核方式完全是一个标准，一种内容。虽然按照上级有关部门实施考核工作，但大多数单位都没有完整的考核体系，特别是绩效考核部门缺乏具体的、可操作的标准，即使进行所谓的“绩效考核”，往往有情面因素、轮流思想、主观评价等因素影响考核结果，使考核结果平均化，很难体现“绩效优先”的原则。所以，制定科学的考核办法并且公正实施绩效考核是实施绩效工资的前提，否则，很难发挥绩效工资制度的作用。
2.岗位设置不够科学，需进一步探索研究。目前的绩效工资制度大多是先执行工资，再进行岗位设置，这与先设置岗位再以岗定薪的正常程序是相反的。当然，这样的执行顺序在客观上减少了工资改革初期的矛盾激化，使工资制度改革实现了平稳过渡，但是，也为进一步进行岗位设置带来了困难。一是在岗位设置中存在论资排辈现象，此举一定程度上影响了年轻、成效突出的专业技术人才晋升高级专业技术岗位；二是在事业单位中既从事管理工作又从事专业技术的工作人员，即所谓的“双肩挑”人员，在岗位转换时不够灵活。以上两种情况客观地讲影响了绩效工资的有效实施。
3.事业单位绩效工资总量控制严格，薪酬的激励作用不够。现阶段，各级人社、财政等部门对事业单位绩效工资总量控制非常严格，特别是审计部门的审计，此举限制了事业单位绩效工资分配自主权，事业单位在绩效工资发放方面不敢越雷池红线，也就限制了事业单位绩效工资自主分配权。没有充足分配自主权，事业单位很难根据绩效工资搞活工资收入，薪酬的激励作用也就不能充分发挥，一定程度上削弱了工作人员的积极性。
4.工资晋升制度不合理，滋生分配不平衡。事业单位现行的工资晋升制度，往往按照工作年限晋升工资。无论工作量多少，无论干得好坏，只要不违反纪律或考核不合格，都可以晋升薪级工资，在晋升职务时，职务职称高的、工作年限长的，则在晋升（增加）工资时，增加的工资额多；年轻的、绩效工作量大的增加的工资额少，此举造成了事业单位工资分配上新的不平衡。
三、科学实施事业单位绩效工资制度的对策
1.科学岗位设置。事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置方案并加以落实。科学合理的岗位设置是实施绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。在科学衡量岗位价值、工作量、实际贡献的基础上，结合单位实际，灵活运用绩效工资制度，准确实施绩效工资制度中。只有这样，才能做到岗位设置合理，因岗设人，岗变薪变。
2.实施科学的绩效评价机制。要把绩效工资制度落到实处并为广大的事业单位员工所认可，实施科学有效的绩效评价机制是关键。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见。绩效考核必须由人事、财务、纪检、相关业务代表等人员来实施，参加绩效考核人员要坚持客观公正，严肃纪律，只有这样，才能克服人情考核、平均考核等因素，才能真正发挥绩效考核的作用，保证绩效工资制度在事业单位稳步运行。
3.充分发挥绩效工资的激励作用。在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值、代表着单位对职工工作的认同，甚至还代表着职工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让职工发挥出最佳的潜能。激励的方法很多，绩效工资是一种非常重要的、最易运用的方法。从绩效工资的支付时间上，我们应及时的发放。适当缩短绩效工资的发放时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的绩效工资（奖励）会比大规模的奖励更为有效。减少常规的定期的奖励，增加不定期的奖励，让职工有更多的意外的惊喜，定能增强激励效果。总之，建立科学合理的绩效工资激励机制，发挥绩效工资的最佳激励效果，必然能造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现单位又好又快发展。
4.加强管理。目前事业单位实行聘用合同制管理，用人单位与劳动者需签订聘用合同以规定双方的合同期限，以合同形式明确双方的权利义务。而在实际工作中，由于用人单位对职工的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把职工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对职工的职业生涯规划也起到很大的促进作用。由此，可以激发职工的积极性，利于形成“能上能下”的灵活用人机制。
参考文献