师资培训个人总结
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师资培训个人总结范文第1篇
回顾2011-2011学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
（一）招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定2011—2011学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止2011-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人（附表）。招聘任务完成过半。
（二）新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止2011-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
（三）档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
（四）其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
（一） 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
（二） 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
（三）教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
（四）教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
（五）教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
（六）职称评审工作。10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
（七）外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
（八）完成领导交办的其他工作。
工资科
（一）完成了收集、核实各部门考勤及相关资料（假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表）核发全院教职工工资的工作；
（二）完成了专兼职教师的课时费发放工作（包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等）。
（三）完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；
（四）完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作；
（五）发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
（一）招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
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（二）人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
（三）档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
（四）人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作；二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
（五）认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
（一）相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
（二）教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
（三）职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
（四）通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
（五）做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
（六）关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
（一）加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况；
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况；
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件；
（二）加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准
工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
回顾上学期的工作，虽然取得了一定的成绩和收获，但也存在着一些问题和不足，主要表现在作为处长，对三个科室工作中存在的问题和人员思想状况缺乏主动了解和及时帮助协调解决，仍然存在疲于应付日常工作。对本处的基本建设方面、三个科室之间配合缺少关注和及时协调解决。有时对院领导交办的工作任务尚存在执行不力，汇报不及时等问题。
在新学期的工作中，全处人员要认真履行本职工作职责，加强同事之间的团结协作，注重自身的政治素质和业务能力的提高，在分管院长领导下，齐心协力、勤奋工作，完成好各项工作任务。
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师资培训个人总结范文第2篇
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
师资培训个人总结范文第3篇
1.依托陕飞大学打造陕飞核心竞争力
人才作为陕飞发展的第一资源,成为陕飞可持续发展的重要基础。陕飞大学是陕飞培养优秀员工,促进陕飞转型、实施创新和持续发展的“摇篮”。我们要依托陕飞大学不断建立完善人才培养体系,形成了多层次、系统化的立体教育网络。构建陕飞学习发展体系,创建学习型组织。实施员工素质提升工程、传播陕飞核心价值观、深入推进学习型组织建设。塑造陕飞“黄埔军校”,更好地满足公司员工持续培训的要求,在业务聚集、战略联动、资源开发、储备智慧、产业链整合、推动企业变革、传承企业文化等方面发挥不可替代的作用。
2.营造教育培训和学习的良好氛围
公司应通过多种途径,加强教育培训的宣传与引导,形成全体员工对培训价值的共识与认同,使员工将学习真正作为一种行为习惯、一种工作模式和一种生活态度,形成工即是学、学即是工、学习终身化的理念。同时,领导干部要做好表率,把教育培训工作作为实施人才强企战略的重要举措,作为一项事关全局、事关长远的大事来抓,成为教育培训工作的倡导者,“育人”也是领导干部的一项重要职责。
3.打造更加灵活、更加有效的培训新体系
3.1完善培训制度体系
以ISO10015培训管理质量标准为牵引,着眼工作实际,把教育培训中成功经验和做法,以流程的形式固化下来,完善培训体系,逐步形成涵盖培训计划编写、员工岗位培训、培训档案管理、培训考核评估、培训经费保障等方面比较完善的培训制度体系。
3.2抓好课程教材建设
培训课程的设计、教材的编写都要针对公司发展需要,要系统化、模块化、层次化,要把公司战略发展要求贯彻到教材中,体现主导性。结合公司岗位资格认证建立课程体系。在编写教材过程中,还要注重将公司几十年来独到的工艺、技术、管理经验总结出来。
3.3建设高素质师资队伍
继续引入外部师资,开展高端培训,同步建立外部师资库。同时,重点挖掘内部优秀师资,培养一致专兼结合、经验丰富的高素质师资队伍。宣贯“领导者要成为思想家和教育家”的理念,以激励和考核相结合的办法,促使专家、领导走上讲台,促进培训与企业战略、文化的紧密衔接,促进新技术、新理论的快速推广。要选拔更多的专业技术骨干、优秀兼职培训员参加国家级培训师职业资格取证培训;同时,通过强化内部培训的方式,培训具备企业内部培训师资格的兼职培训师队伍。最终,建设一支内外结合、专兼结合、素质优良的高水平师资队伍。
3.4搭建高效共享的基础平台
紧随公司信息化建设步伐,从顶层策划、系统开发、信息整合共享等方面入手,做好培训的信息化建设。充分发挥网络培训覆盖面广、共享性好、灵活性强等优势,开发网络学习课程,建立培训电子档案,对培训人员、课程、学时等数据进行统计和量化管理,最终实现培训“教、学、考、管”网络化。同时,构建开放互补的资源网络,充分利用好中航大学、中航工业培训基地、航空重点高校、培训咨询机构等外部资源,采取“走出去、请进来”等方式,充分发挥外部资源在师资力量、专业学科、信息资源等方面的优势,开展新知识、新技能、新信息培训,开阔视野。
4.创新培训模式,变“被动性”培训为“主动性”培训
根据EVA指标和综合平衡积分卡KPI指标,合理分解公司人均学时,按照岗位性质,设定年度个人培训学习学分:普通员工学分主要由听课学习构成,班组长(室主任、工段长)、中层干部、公司领导学分则由学习学分和授课学分构成(设置不同比例)。培训学习方式则包括课堂讲授、研讨交流、体验学习、读书自学、论文写作、演讲呈现等方式。员工培训情况(学分完成情况)作为员工月份、年度考核、晋级的重要依据。对于专家、干部,参训情况要进入个人学习档案,并作为年度考核、选拔使用、推荐表彰的重要依据;对于专业技术人员,要把学习培训情况与专业技术职务的晋升、评聘结合起来,未达到要求的不予晋职晋级和评先评优。逐步变“被动性”培训为“主动性”培训,由“要我学”向“我要学”转变。
二、结语
师资培训个人总结范文第4篇
[关键词]高职；教师；职业能力层级发展体系；实践
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.130
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-0-03
0 引 言
高职教育是我国高等教育的一个类型已经成为共识，近几年来，我国高等职业教育在“规模发展”“办学规律探索”、人才培养战略和现代职业教育体系规划等方面的改革有了较大的突破，形成了高职教育自身的办学特色和办学规律，并日益在我国社会经济发展中发挥着普通高等教育所不可替代的作用。但是由于高职教育的特色和历史原因，高职在办学体制机制、经费来源、课程改革和师资建设等领域也存在一些制约其发展的突出问题，其中高职师资队伍建设一直是制约我国高等职业教育发展的瓶颈，目前我国的高职师资存在教育理论素养不够、专业实践能力不强，师资队伍结构不合理、教师发展培训机制不健全等诸多问题。尤其是高职教师的职业能力发展缺乏清晰的定位和设计，缺乏相对统一标准的职业能力培养体系，特别是“双师型”教师的培育质量难以满足高等职业教育发展的需要。就微观层面而言，如何激发教师职业发展的内动力，实现教师能力的可持续发展需要得到应有的关注。
1 国内外高职教师发展相关研究评述
“能力本位”（Competency Based）是个外来概念，我国当代职业教育既受西方国家，特别是美国、加拿大、澳大利亚、德国等国的影响较大（这些国家各有自己的职业教育发展特色），又对“能力”这一概念缺乏统一的认识。
美国亚利桑那州立大学的伯林纳在对教师教学专长发展的研究中，受人工智能（AI）研究领域中“专家系统”的思路的启发，在Dreyfus职业专长发展五阶段理论的基础上，提出了教师教学专长发展的五阶段理论。Berliner认为，教师教学专长的发展可以划分为新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师五个阶段。谈向群、姜敏凤认为要胜任职业院校教师，必须既具备专业科学知识，又具有教育科学知识。职教师资专业化的培训应突出如下两个方面：学科专业化（课程体系与内容）和教育专业化（课程组织形式、教学方法、教学手段）；张宝歌认为，培养与评价一体化是提高高职“双师型”教师素质的有力保障。“双师型”教师的内涵与标准纳入教师评价指标体系的构建， 采用考评体系和资格认证制度，将高职教师的专业水平能力和技术成果有机结合起来，促进教师素质的全面提高。李芹对职业能力的本质通过对教师专业能力的相关概念如教师专业化、教师专业发展、教师素质等内在关系的探讨，同时结合能力、专业能力、教师职业特点等去伪存真，把握教师专业能力的内涵，揭示了教师专业能力的本质特点；赵志群认为职业教育的培养目标是综合职业能力的培养，综合职业能力具体又包含了专业能力和专业之外的关键能力（关键能力=方法能力+社会能力），相应的教师职业能力培养与发展应服务于这一目标。美国心理学家迈克利兰的“冰山模型“很好地诠释了这一观点，就高职教师而言，要胜任这一职业，必须同时既具备过硬的专业能力又兼修方法能力和社会能力，而方法能力和社会能力共同构成高职教师的核心能力。这也是本研究的高职教师职业能力培养体系建构的基本依据和出发点。
有关高职教师队伍建设文献较多，从不同的维度对高职教师师资队伍存在的问题、培训策略、体系建设与规划等进行了研究。申小军、靖桥认为高职教师队伍建设是关系到高职院校生存与发展的首要问题，基于三所院校的分析，提出了外部提供制度保障、内部加强教师的职业能力培训的改进对策；李小蔓、钟生军提出了基于心理需求视角的高职教师队伍建设的对策；卢小平、童遵龙[7]在对高职教师队伍现状进行分析的基础上认为高职教育教师队伍存在的突出问题包括数量严重不足，学历（学位）水平偏低，高水平专业带头人和骨干教师匮乏，“双师型”教师队伍建设滞后等问题，并提出了强化高职教师队伍建设等相关措施。
吴全全认为职业教育师资的能力结构具备“双重实践”和“双重理论”的特征，而提高职教师资培养培训总体水平的关键在于逐步形成具有中国特色的职教师资培养与培训专享教学门类和专有培养序列，以及构建融合职前培养、在职进修与继续教育于一体的具有中国特色的职教师资培养培训体系。吴全全基于芬兰职业教育的背景介绍，就芬兰职业教育与培训的教师教育的做法从成为职业教育教师要求、培训模式、理想职业教师职业能力构成、职业教育教师教育的质量保障等8各方面进行了系y介绍，她认为国家政策和职教教师发展体系化建设至关重要。
反观中国大学教师职业发展的问题，首先是管理者要更新观念，重视大学教师发展，意识到大学教师发展是一个全方位教师发展的概念。在实际的教师管理和师资队伍建设中，不仅要重视教师的选聘，更要重视教师的发展。随着我国高校问责制的逐步确立，全国性高校教学评估工作的展开，教师教学发展和课程发展的问题已提上议事日程。而美国大学教师发展模型则指出，在教师发展中还要注重教师的个人发展，尤其要重视组织发展，创造相应的组织结构与环境，同时在过程、结构和态度三个层次进行发展规划。
分析有关教师发展研究的文献，可以发现大学教师发展问题一直以来是国内外教育研究的热点领域，相关研究成果丰硕。同时，文献分析也发现有关高职教师发展的研究较少，尤其是基于微观视角，结合高职教师特点和高职院校发展战略如课程改革、特色化建设、教师能力等进行研究的文献更少，较多的宏观和中观层面的解读和研究难以对高职教师发展实践起到指导作用，更缺乏对于高职教师职业能力内涵界定和基于实践的高职教师职业能力培养体系的相关研究。
2 高职教师层级发展体系模型（以山东某职业技术学院为例）
教育部《现代职业教育体系规划2014-2020》也对高职学校教师培训提出明确要求，包括“双师型”教师培养体系和符合职业院校特点的教师绩效评价标准的建设；完善教师培养制度，建立职业院校教师轮训制度，促进职业院校教师专业化发展；依托高水平学校和大中型企业建立“双师型”职业教育师资培养基地，加强职业教育教师队伍建设。为稳步推进学院师资建设，保证师资水平满足学校战略发展需要，山东某职业技术学院在对师资现状深入分析的基础上进行了教师发展规划的系统设计，规划内容包括以下几个方面。
2.1 教师个人制定职业发展规划
由各二级院部专业教研室负责落实专任教师个人职业发展规划（MY PLAN）的制定，计划要求个人职业发展目标明确可行，规划任务清晰，实现措施具体可操作。各二级院部专业教研室负责对教师个人职业发展规划进行制定前期的检查辅导，规划中期的监督和完成情况反馈和规划期满的考核评价。
2.2 分层次确定教师发展阶段及培训对象
根据教师发展阶段理论结合山东某职业技术学院专任教师基本情况分析，学院教师发展中心将全院专任教师划分成5个职业发展层级，分别对应新教师阶段、初级专业技术职务教师阶段、中级专业技术职务教师阶段、副高级专业技术职务教师阶段、正高级专业技术职务教师阶段。学院教师发展中心负责制定各层级的培训必修课程体系，并为各层级的教师成长打造发展平台，为教师个人职业发展规划的实施提供咨询建议和支持服务。
2.3 系统开发教师发展课程体系
课程是教师培训的重要资源，设计并形成系统的课程体系对教师发展目标的实现至关重要。学院教师发展课程体系的设计要体现协同的理念，按照整体推进的原则，逐步形成“培（培训）、练（教学）、赛（赛项）、反（反思）、研（研究）”五位一体的教师发展和教学能力提高的教师发展新机制。
课程分类：教师发展课程体系包括必修课程和选修课程。学院教师发展中心根据各层级教师的发展需求分别设置培训必修课程。各二级院部教师发展分中心负责全院教师选修课的开设和本学院教师培训需要设置特色必修课程（包括教学实操、同侪观摩交流、多师同堂和根据各自学院的课程改革特色设置相应的必修课程，以上课程设置不能与教师发展中心的必修课程重复）。
课程体系实施的保障措施包括：①修订学院教职工继续教育学分管理办法，明确每个教师发展层级需要完成的必修课学分和选修课程学分；②建设学院教师发展网站，实现全院教师发展课程的信息化管理，教师通过学院教师培训网络提交电子版培训档案（成果）而自动生成培训学分；③部分培训课程由教师自主选修，公选课程由二级院系开设，教师发展中心赋予相应学分，实现培训课程学分动态化管理。
2.4 建设教师发展档案
首先通过建设学院教师培训网站各层级教师必修课程和学分管理制度，并实现教师网上选课和资源共享及培训管理，逐步增加教师培训档案生成及管理、数字教学研究资源共享等功能模块。教师发展档案需要包括：个人基本信息、个人成长发展规划、学术成果与教科研项目、大赛获奖汇总、每年的工作绩效考评记录、年度培训进度和学分完成情况、个人教学反思、教师的课件、讲义、培训学员作业与考核评价资料等内容，通过信息技术手段实现教师个人发展档案的自动生成与提取管理，实现学院教师发展管理的科学化、精细化，为学院人力资源管理提供决策支持。
2.5 评估教师发展质量
教师发展质量评估是推进教师发展的重要环节，通过规划实施的教师发展中期评估与反馈，可以及时修正并优化发展规划，进而保证发展规划最终目标的实现。教师成长档案是教师发展重要的记录文件，也是实施教师发展质量评估的主要依据。学院教师发展网站的功能模块中为每一位在编教师建立电子信息档案，每一个学年度结束，教师发展中心协同质控部依据教师发展档案和评教结果对教师的培训效果进行全方位的评估，并逐步形成一个资源分享、工作联动机制，实现培训效果监测常态化。
教师发展中心根据培训实施情况编制教师发展阶段培训效果评估量表，分层级进行问卷反馈调查，基于每个培训层级教师对培训情况的反馈进行深入的量化分析，及时掌握教师对培训的需求动向和培训满意度，对培训课程设置进行有针对性调整。
就每个层级的调研结果组织部分教师进行深度访谈，挖掘培训中存在影响质量的深度原因，结合质控部的跟踪督导评价结果和教师个人成长档案对每个层级的教师发展培训效果作出科学评价，并最终提出基于教师个体可持续发展的改进措施和建议。
3 教师发展层级课程体系设计框架
学院教师发展课程体系设计的基本原则遵循：以师资管理为定位进行必修课程包的设计，满足学院师资队伍建设与发展需要；以服务为定位进行选修n程包的设计，满足教师自我发展的需要。
根据山东某职业技术学院教师队伍现状，层级培训课程体系设计共分成5个层级，分别是新教师、初级职称教师、中级职称教师、高级职称教师和正高级职称教师（框架结构见表1）。每个层级的必修课程结束之后，每位参训教师首先要以答辩或者考试的形式进行培训考核；其次，对教学实践的考核结合随机听评课进行检查；最后，学员要对该课程的学习和实践情况进行总结反思，改进自己的教学实践。以上3个环节要形成教师培训效果评价文件，进入教师个人成长档案。
4 高职教师职业能力发展对策与建议
基于山东某职业技术学院的教师发展案例，实现高职教师职业能力发展需要统筹规划教师职业能力发展标准，进而建立完善制度规范，形成发展协同机制；实现优质资源共享，搭建共生发展平台，建立多元互通的师资队伍培养培训体系，完善评价与问责制度等，促进教师教育一体化发展的体制机制创新，全面实施教师素质与能力提升工程。
4.1 规划教师职业能力发展标准，建立系统的高职师资队伍职业能力建设制度
首先界定高职教师职业能力内涵标准，加强统筹规划和整体设计，构建覆盖新进教师入职培训，全员教师在职培养、提升的各项制度。创新制定重点制度，如制定教师执教资格准入制度和教育素质评价制度，对教学素质和教学能力不足的教师进行回炉式培养；建立师资梯队系统培养制度，优化师资队伍梯队结构、提升培养层次，提高教师专业化水平；建立教师持续发展培训制度，分层次、分类别开展全员培训，不断提升教师的教育教学素质与能力；建立教师培养的协同创新机制，实现校企合作、产教融合视角下的学校与企业协同培养“双师型”教师的培养计划的设计与实施。
4.2 搭建共生发展平台，建立多元互通的师资队伍培养培训体系
建立校本培训体系。以教师发展中心机构为依托，大力建设面向全体教师的校本培训体系，聘用院内外专家和外派培训返校教师针对不同层次教师的发展需求，分类别、有目标地组织实施院内培训，培训内容采用课程化和专题化，建立并实施院内培训学分制度与继续教育管理相挂钩，将校本培训体系打造成一个促进全体教师能力持续发展的培训平台。组织在职学历学位进修，提升教师培训层次，包括组织企业实践研修培训、组织海外研修培训、实施科研培训、建立师资培训信息库等具体实施策略。
4.3 创新教师职业能力全面发展的体制机制，提升教师素质与能力
机制创新是实现高职教师职业能力发展的重要举措。山东某高职院校基于学校战略视角的教师发展规划制定与实施，教师层级发展体系建设全面规划建设中的创新做法，如基于BOPPPSBOPPPS即导入（Bridge-in）、学习目标/结果（Objective/Outcome）、先测（Pre-assessment）、参与式学习（Participatory Learning）、后测（Post-assessment）和总结（Summary）六个课堂教学环节的综合技能训练的高职院校新教师微格教学培训创新。新教师微格教学培训的教学实战环节是新教师职前培训的重要环节，学院教师发展中心改变了过去单纯由教育教学基本理论能力培养之后进行教学实战能力提升的传统做法，培训初始阶段首先通过微格教学的BOPPPS训练来查摆问题，之后的理论学习中新教师会对教育教学理论有更深入的理解和把握，之后通过师徒结对的方式，利用BOPPPS方式反复演练，最后通过微格教学竞赛的方式完成新教师的教学技能培训整个流程。
要全面提升高职师资队伍的整体素质，高职教师职业能力培育体系建构还需要针对不同层次、不同类别教师的发展需求进行系统思考，制订相应的培养计划，采取相应的策略，例如：青年教师成长助推计划、专业领军人才培养计划、教师教育教学能力持续提升计划、专业适应（迁移）能力培养计划、专业团队建设培养计划和企业兼职教师教育教学能力培训计划等。
主要参考文献
[1]谈向群，姜敏风.“专业教学论”与高职教师专业化培养[J].江苏高教，2011（3）.
[2]张宝歌.高职“双师型”教师素质的提升：培养与评价一体化[J].江苏高教，2006（6）.
[3]李芹.关于教师专业能力本质的思考[J].中国教育学刊，2013（s2）.
[4]赵志群，白滨，张元.职业教育教师教学手册[M].北京：北京师范大学出版社，2013.
[5]申小军，靖桥.高职教师队伍建设中存在的问题及对策[J].教育与职业，2006（17）.
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[8]吴全全.芬兰职业教育的教师教育[J].中国职业技术教育，2010（28）.
师资培训个人总结范文第5篇
卫生职业学校的教育科学研究管理工作是学校生存与发展的重要工作之一，但由于卫生学校强调专业性，因而长期忽视教育研究工作并缺乏有效的监管，致使教研管理距离正规化相去太远。现就某卫生职业学校教研管理工作中存在的问题作如下分析，并提出改进意见。
1 现存问题
1.1教研管理组织结构不健全 缺乏健全的组织结构，一般仅设一个职位，不能形成自上而下和自下而上的科研组织管理网络，教研管理机构形同虚设。
1.2职责不清 卫生学校中教研管理所承担的工作，只是安排学术活动、参与听课和教评教学检查、论文收集、校刊审编和各级科研课题申报组织而已，没有形成以教研管理牵头的致力于教学、科研和学科建设的严密的、制度化的管理机制。
1.3日常管理不规范 教研管理工作的主要问题在更多时候出现在日常管理上。首先是日常工作随机性比较大，工作目标没有硬性规定；其次是资料归档不规范，相关的科研课题过程及成果资料、各学科和教研组教研活动资料、教师个人教研档案等档案资料缺失或不完整；再次是业绩考核不清晰。
2 卫生学校教研管理职责
在医学教育工作中，教研管理服务对象主要有三种：一是学校的教学主管部门(主要是教务科和学生科)；一是教研人员，主要是教师；三是教学工作的对象，即学生。与此相对应，教研管理的职责从宏观上应分为三大块。
2.1贯彻国家的教育方针，开展学科专业建设和课程建设
教研管理部门是实施学科专业建设、课程建设工作最基本的工作单元和组织机构。除了组织开展正常的教研工作外，它的另一项重要功能就是，承担着研究制定学科专业建设和课程建设的规划与计划以及专业人才培养方案等任务，组织相关科研课题和项目的申报，并促进成果转化。应当说，教研管理在学科专业建设和课程建设方面最具发言权，因为教学本身就是学科专业建设和课程建设的源头和重要表现形式。为了能够提出更可行的学科建设和课程设置方案，教研管理应注意在日常教学工作中及时总结和积累各种问题，并及时反馈，这会为将来学科建设和课程建设的进一步完善和提高，提供教学第一线的支持与论证。
2.2开展师资培训，提高教师素质，优化资源配置
在实施师资队伍建设过程中，教研管理部门需协助相关部门做好全体教师，尤其是青年教师的专业技能和科研能力的培养工作。采取专业培训、课题研究、举办研讨会等方式，进行有计划的培训，提升教师的科研能力和专业水平。 转贴于
2.3组织教育教学实践和改革的相关研究，培养医学人才
卫生学校的科研内容要与本校教学实践和学生管理紧密联系，确定校内科研主题，组织教研活动或课题立项研究，开展交流教学研究与改革的成果与心得，以提高教师的教学技能；同时，教研管理部门还要组织成员进行必要的教育教学理论学习，关注学术前沿问题，提高自身理论水平，并促进科研成果向教学实践的转化，从而达到培养出具有创新精神和实践能力的医学生的目的。
3 完善教研管理的方法
3.1优化组织构成 设置主任、副主任和成员岗位，保障各项工作的顺利完成。
3.2进行制度化管理 教研管理应有整体建设计划和发展目标，制定职能细则、行为规范和必要的监管制度；教研室负责领导和组织专业建设、常规管理、督导工作、师资建设考核和制定工作计划和总结(包括专业课程建设、教学、科研、学生实践、师资培养等方面)；教研员个人要有学期计划和学期总结，即要总结上一学期教研计划完成情况，针对所出现的问题提出整改措施，并制定新学期教研计划。
3.3建立教师培训制度 在新进教师的带教工作中，强化科研能力的培养；定期对全体教师进行教育科研能力培训，以保障教师所教授的知识始终能跟得上理论的进展，把握理论前沿。
3.4建立教研交流制度 即要定期进行教研活动，如集体备课（认真研究课程功能、课程结构、课程内容、课程计划、课程实施、课程评价和课程管理，分析教学中可能出现的困难和问题）、互相听课和对应的学习与交流，对研讨教学实践中遇到的典型的问题进行专题立项研究。教研室对教研活动进行必要的督导。
3.5建立科研管理制度 制定管理制度，组织教研员申报科研课题，将有价值的成果运用于教育教学实践，实行适当的奖惩制度，督促教师提高学术水平。
3.7建立教研档案资料管理制度 包括建立教学文件、教学档案、图书资料以及教研员个人教学和科研档案。及时收集、整理重要教学文件并保存归档，以备各类教学评估、上级检查；及时收集、整理并妥善保管日常教学工作原始档案，这是教学管理中非常重要的环节；建立教师个人教学及科研档案，即建立教师个人教学论文及编写教材档案、教改立项档案、科研论文及著作档案、教学获奖档案和科研获奖档案，并在年末及时更新，为学校的各种统计工作提前做准备。
师资培训个人总结范文第6篇
一、目的和目标
（一）目的：社区红十字现场初级急救培训是非专（职）业人员的群众性普及培训，通过基本的自救、互救知识和初级救生技能的培训，提高社区居民个人及组织在突发灾害、意外事件和危重病发生时的应急能力。
（二）目标：--年全区需完成50名师资、4100名初级急救员的培训任务，实现常住人口每130人中有1人取得初级急救员证书；应对突发事件现场初级急救知识普及培训率要达到常住人口的6%，完成普及培训3.5万人次（包括救护员）。
二、对象和任务
（一）对象：
1、对社区居民开展避险逃生知识的普及培训。
2、对特殊行业进行培训。根据市红十字会文件的要求，在机关、城市管理、公安、交通、建筑、旅游、服务等行业开展培训工作。重点是从事高危作业、易发意外伤害行业、服务行业和社会上需要培训的人员，包括：交通民警、机动车驾驶员、游泳场馆救生员、生产一线职工、饭店服务人员、建筑行业相关人员普及培训。
3、对机关团体企事业单位工作人员、街道社区居委会干部、学校教师、学生进行普及培训。
（二）任务：
见附件1。
三、内容与标准
根据市红十字现场初级急救教学大纲要求，培训内容针对不同人群的不同需求各有侧重。
（一）师资队伍
师资人选要求具有奉献精神，具有教学、带教经验，年龄小于60周岁，身体健康的志愿者或兼职人员。全面承担全区红十字急救员和社区的急救知识的培训任务。
师资培训工作由市红十字会承担，通过培训、考核获得市红十字会现场初级急救培训师资上岗证书。师资人选由区、镇红十字会选派。
（二）初级急救救护员
1、培训目标
通过现场初级急救知识的学习和实践，使受训人员掌握基本救护理论和实践操作技能，作为非专业的第一目击者在遇到突发事件或意外伤害时能自救互救，以减轻痛苦、减少伤残，为挽救生命争取时间。
2、培训标准
（1）理解现场初级急救原则，明确救护目的。
（2）正确报警、呼救。
（3）基本掌握现场初级急救技能：止血、包扎、骨折固定、搬运伤（病）员。
（4）基本掌握心肺复苏的理论与操作。
（5）基本了解意外伤害、灾害事故的避险逃生技能。
（6）能指导社区居民了解现场初级急救内容，能辅导社区居民学习现场初级急救技能。
3、培训课时
16学时。救护员培训工作主要由区红十字会负责，人员由各单位选派，考核合格颁发急救员证书。
（三）群众性现场初级急救普及培训
1、培训目标
通过现场初级急救知识的学习和实践，使社区群众掌握基本救护理论和实践操作技能，在遇到意外伤害或突发事件时，能做出正确处理。
2、培训标准
（1）理解现场初级急救的意义和重要性。
（2）正确报警、呼救。
（3）基本了解意外伤害、灾害事故的避险逃生技能。
（4）知晓现场初级急救概念：学会心肺复苏的操作，了解止血、包扎、骨折固定、搬运伤（病）员的正确方法。
3、培训课时
8学时。普及培训工作主要由各街镇（工业区）负责，考核合格颁发合格证书。
四、组织领导和教学保障
（一）为使救护培训工作规范、有序开展，区政府成立培训工作联席会议制度，组长由分管区长担任，区政府办公室、区文明办、红十字会、安全生产监管局、旅游局、公安分局、劳动保障局、财政局、教育局、卫生局、民防办、消防支队、各街镇（工业区）等单位和部门为成员单位；联席会议制度成立培训工作办公室，办公室设在区红十字会，由分管负责人任办公室主任；各街镇（区工业区）相应建立红十字救护培训工作小组，由分管负责人任组长，并由专人负责日常培训管理工作。
（二）救护培训工作专项经费主要由市、区财政承担。各单位根据培训站需要可适当投入一定经费。
（三）区、街镇（工业区）设立培训基地，依托社区学校和职业教育培训机构作为红十字救护培训基地，常年开展红十字救护员培训及群众性现场急救知识普及工作。
（四）培训工作办公室设立“现场初级急救培训教研组”，负责培训师资日常管理，对培训过程和教学质量进行监控和评估，以确保培训质量。培训师资要服从区培训工作联席会议制度和街镇（工业区）红十字救护培训工作小组的安排，准时到安排的培训点讲课；每2个月组织一次全区师资业务学习和经验交流，帮助培训师资提高讲课水平。
（五）做好救护培训的资料档案收集管理，建立完善的档案资料和受训人员数据库，按规定向联席会议制度办公室上报月报表。
（六）各街镇（工业区）在区红十字会的协调、指导下，制定培训计划，并认真动员、组织红十字救护队员（取得初级急救员证书）参加培训班；举办群众性现场初级急救知识的普及培训，切实保证培训工作圆满完成。
五、培训实施步骤
第一阶段：2年3月—4月初宣传动员，制定培训计划、挑选培训师资、培训站落实阶段。
第二阶段年4月—年12月，完成第一年初级急救员取证培训和群众性现场初级急救知识的普及培训，结合世界急救日等活动，定期进行群众性现场救护演练，让更多的居民参与并了解现场初级急救知识和技能。
师资培训个人总结范文第7篇
(华东电网有限公司，上海20__02)
摘要：介绍电力企业在体制改革和机制创新上积极探索中企业培训存在的问题。论述了创新培训体系是企业适应电力体制不断深化中持续发展，也是留住人才的战略之一的新课题。
关键词：电力企业；员工培训；持续发展
作者简介：陆玲宝(1961一)，女，丁程师，从事人力资源工作。
中图分类号：F407．61文献标识码：B文章编号：1001—9529(20__)09-0068-02
Innovatingtrainingsystemtopromotesustainabledevelopmentofpowerenterprises
LULing—bao
(EastChinaGridCo．，Ltd．，Shanghai20__02，China)
Abstract：Problemsexistinginenterprisetrainingduringrestructuringandmechanisminnovationofpowerenterprises
areintroduced，andthecontentsoftrainingsysteminnovationareanalyzed．
Keywords：powerenterprise；stafftraining；sustainabledevelopment
1电力企业培训存在的问题
(1)培训的需求与内容缺乏针对性
有些企业没有将本企业发展目标、岗位的任职资格、管理人员的技能差异与员工的职业设计结合起来明确员工的培训需求。有些电力企业安排培训往往根据外部培训机构的课程安排，流行什么课程就选择什么课程，培训计划与工作发展
计划关联不大。
(2)培训方式难以适应需要
现有的培训大多以固定授课为主，老师不停地讲，被培训者在台下被动地接受，“填鸭”式的培训方式，其效果往往受老师的个人素质、讲授水平、被培训者的心态和个人素质的影响，效果难以把握。
(3)培训评估机制不健全
电力企业的培训效果评估体系不很完善。一是培训效果测评的方法单一，主要以考试或培训后的汇报为主。二是评估指标仍旧停留在培训人的次数、时间、经费执行率。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。
2创新培训体系，促进电力企业可持续发展电力企业是知识型、智能型、高新技术型企如下发指令位一60Mvar，则指令与实际无功之差将达到87Mvar，导致装置闭锁而不能执行指令。所以，无功陡降后，AVC主站下发一130Mvar指令是正确的。
3结论
(1)AVC系统在设计上是完善的，在此非正常停机和以后的类似事故中都不会对系统和设备造成危害。
(2)AVC系统的建设目标，是实现电厂母线电压和无功功率的自动协调控制，合理分布电网无功潮流，保证高压母线电压合格，并通过电压和无功的优化来提高系统运行稳定性，增强预防事故能力，这是一个慢速变化过程。事故过程中的快速响应，以及事故善后恢复工作，应由励磁调节器和现场运行人员来完成。
(3)AVC系统的控制依赖于AVR装置和励磁系统的完好，它不能代替励磁系统的任何部分。如果励磁系统不正常，AVC装置是无法改变的。
业，要求员工有较全面的能力，尤其是创新能力和学习能力。人才是企业的第一资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的成长靠长期培养，因此企业的培训必须紧紧围绕安全生产和运行经营这个中心目标，服务于这个中心目标，抓好人才的培养、吸引和有效使用等各个环节，提高员工队伍的学习能力、实践能力和创新能
力。
(1)创新培训机制
建立和完善实施培训管理体系的配套制度，
加强对培训需求的设计与策划，建立对培训过程
和教学质量的监督及评价体系。从电力体制改
革、电力建设与电网发展出发，在企业内部巩固和
完善多种灵活的培训机制，根据企业发展及员工
个人发展的需要，增加培训内容的针对性、实用性
和适度超前性，引导员工岗位成才。使员工的教
育培训工作，逐步纳入制度化、正规化、科学化、国
际化的管理体系，以保证培训管理的科学和规范，
培训质量的统一和符合认证标准。
(2)创新培训方式、方法和手段
形成以服务电力生产建设为主导、以市场为
导向的网络培训管理系统。建设和完善常规课程
教学系统．开发多媒体网上培训系统、生产技能人
员仿真培训管理系统。按不同的区域、岗位、工种
集中建设独立运作的连锁分教机构，逐步形成覆
盖电力系统的培训网络。
在教学形式方面采取互动型教学、模块式教
学、学历与技能认证、函授面授结合等多种培训形
式，灵活多样地对员工实施不同层次、不同内容、
不同时段，不同地域的培训，使培训逐步满足市场
的需求，更加贴近企业的生产实际需要，使之成为
企业安全生产、经营发展的持续动力。
(3)创新培i)1I内容
1)培训的内容根据公司近期、中期、长期发
展规划目标，设置培训内容要具有战略性、长远
性、先进性、超前性、预见性。
2)培训重点的转向。企业培训的重点从适
应现在及补充知识和培训技能，转向扩展知识、提
高能力，增长才干及创新能力的培训和提高。
3)培训内容的模式转化。适应时代的进步
和电网的发展，企业培训内容应从单一转向一专
多能知识和技能的培训，以此来满足业务能力提
升的要求。
(4)创新师资队伍建设
首先要重视师资队伍的建设。教师的品德、
能力、水平将对员工产生重要的影响，因此要建设
电力培训师资队伍的选拔与培养机制，建设培训
“师资库”加强专、兼职师资队伍建设。二是构筑
网络培训系统。充分利用网络技术实施跨地域、
跨空间、立体化、全方位的远程 教育，开发共享渠
道、共享平台、共享机制，最大程度地集成和利用
各类信息源，满足员工在任意时间和地点实现上
课学习的需要。三是充分利用企业内部培训资
源。毕竟内部讲师既有丰富的工作经验，也最了
解公司情况，能将自己的工作心得很好地与实际
问题结合起来，这是企业内部人员总结工作、提升
自己的一次机会。
(5)建立有效的培i)1I效果评估体系
培训工作不仅可以为企业创造价值，而且可
以为企业获得竞争优势，更有助于企业迎接各种
新的挑战和调整。企业不能只重视培训前的过
程，忽视培训的实效性，因此建立有效的培训效果
评估体系是十分必要的。培训评估是指收集培训
成果以衡量培训是否有效的过程，可通过事前评
估与事后评估来衡量被培训者是否掌握了培训目
标中确定的知识、技能、态度和行为方式。
(6)创新激励约束机制
要把学习培训列入企业工作的重要内容，
与生产、经营一起抓，在制定年度计划时，将生
产、经营指标和人力资源开发指标作为企业的
硬指标一起下达，与企业领导干部任期目标、
评优评先、职称评定、职务晋升、员工绩效评
价、教育福利待遇等紧密挂钩，形成“培训——
考核——使用——待遇”一体化的培训激励机
制、约束机制和人才竞争机制，给员工培训的
发展增添动力。
3结论
创新培训体系将员工个人发展纳入企业发展
的轨道，促进电力企业可持续的发展。使员工在
服务电力企业、推动电力企业战略目标实现的同
时，通过参加相应层次的培训实现个人职业生涯
的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞
师资培训个人总结范文第8篇
关键词：教育培训 少儿艺术培训 客户满意度 市场营销 营销策略
1.研究的背景
1.1培训业发展的现状
目前，随着我国工业化的顺利推进，企业健康发展，在培训市场需求的不断刺激下，培训市场产生了多元化的衍生产品，消费人群迅速扩大，总体市场规模有了飞跃性增长，培训业进入了一个快速发展的时期。教育培训业成为21世纪最朝阳产业之一已达成越来越多人的共识。
1.2研究思路和方法
本文的基本思路是在大量阅读二手资料和国内文献的基础上，结合培训产品的特点提炼出影响培训产品顾客满意度的各项指标，然后设计出衡量培训顾客满意度的量表，经过反复预试后再根据量表设计调查问卷，之后在目标市场上进行问卷调查以取得数据，最后进行因子分析和相关分析，得出结论并提出营销建议。具体流程见图1-1。
2.少儿艺术培训教育及其相关研究
2.1艺术培训的定义及其产品类型
联合国教科文组织将培训定义为：“为达到某一种或某一类特定工作任务所需要的熟练程度而计划传授所需的有关知识、技能和态度的训练。艺术教育是以艺术为媒介培养人的艺术能力，与艺术境界的自然有序的系统活动。艺术的影响可以触及人的精神的任何一个角落，艺术早就完整的个性。
2.2顾客满意度相关文献回顾
顾客满意度不仅是维持顾客关系的主要决定因素，而且是企业获利的重要来源。
2.3本章小结
文献综述主要是对前人研究的总结。本章分别从培训产业的现状及其研究状况、顾客满意度两个方面对前人的理论研究和实践研究加以总结，并为下一章设计本研究的模型奠定好理论基础。
3.艺术培训市场理论模型与调研方案设计
3.1模型的构建
本文通过对文献进行系统探索及整理，初步构建了本研究顾客满意度影响因素模型，受影响的因素是顾客的满意度，影响因素有师资力量、教学态度、设备档次、陪练水平、地理位置、时间灵活性、品牌知名度、价格以及表演活动。
3.2研究假设
基于本文的研究与构建的概念模型，我们提出以下四个方面的假设：
H1：培训机构的师资力量对培训顾客的满意有着正向的影响；
H2：培训机构老师的教学态度对培训顾客满意有着正向的影响；
H3：培训机构教学设备的档次对培训顾客满意有着正向的影响；
H4：培训机构陪练水平对顾客满意有着正向的影响；
3.3问卷的设计
本研究调查问卷是直接将上述模型中影响因素转化为了问卷中的问题，共有10个问题，顾客评价采用LIKERT 5分量表，将顾客态度划分为“很满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意”5级，分别赋值“5、4、3、2、1”。
3.4问卷的发放
问卷在北京各个区的艺术培训学校随机发放给家长填写。
4.艺术培训产品满意度实证研究
根据研究的需要，本研究采用SPSS统计应用软件对所得数据进行描述性分析、信度检验和相关分析等。
4.1变量的描述性统计
各变量的描述性统计如表4-1所示，由表可知，各项指标的最小值为1，最大值5，表明数据分布比较广泛。
4.2信度与效度检验
信度分析主要是检验所发展的量表在度量相关变量时是否具有稳定性和一致性。具体说来，是指检验量表内容各个题项间相符合的程度以及两次度量的结果前后是否具有一致性。常用的检验信度指标有三个：稳定系数（跨时间的一致性），等值系数（跨形式的一致性）和内在一致性系数（跨项目的一致性）。
本研究对指标进行因子分析，其KMO值和Bartlett统计值的显著性概率如表4-2：
Bartlett检验的目的是确定所要求的数据是否取自多元正态分布的总体，若差异检验的F值显著，表明所取数值来自正态分布总体，可以做进一步分析；本研究Bartlett的F值为O，说明样本的数据来自正态分布，即相关矩阵不是一个单位矩阵，故考虑可以选择这些变量进行因子分析。
4.3相关分析
相关分析是一种常见的研究变量之间不确定关系的统计方法。相关系数则是描述这种线性相关程度的统计量，通常都采用系统默认的Pearson相关分析法。本研究也采用Pearson相关分析法。下面本研究将对这九个因子的每一个因子与满意度进行研究，分析每一个因子与满意度是否存在相关关系，其相关性为多少，是正相关还是负相关。
5.营销建议
5.1定期定量科学测量满意度
要了解顾客对产品及服务满意的程度，从而确定适宜的经营方式，必须定量化地对顾客满意程度进行综合测定，准确把握顾客的脉搏，才能客观地找到艺术培训企业与顾客需求的差距，从而进一步改善企业的经营状况。
5.2优化师资力量
通过第四章的相关分析发现，培训机构师资质量与总体的满意度相关性很强，说明师资力量是家长和学员很为关注的方面。
5.3改善教学服务态度
我们在调查中发现，很多家长对老师的服务态度颇有微词。11.7%的受调查者表示非常不满意，11%的受调查者表示不满意，33.8%的人表示一般满意，这表明消费者对教师的服务态度是不满意的。教师服务态度与总体满意度的相关系数为0.842，说明二者的相关性是很高的。但是教师的教学态度受个人的很多方面所制约，不是业务素质强就代表一定是好的教育工作者，责任心，教学自觉度等诸多内在个人素质制约着教学的最终效果。
5.4减少在高档教学设备方面的投入
学生和家长在对教学设备的差异的感知程度较差。大量投入高价的高档设备并没有大幅提高顾客的满意度。
5.5做好教学辅导服务（陪练）
学生在练习时陪练的水平和态度会影响顾客的满意度。教学辅导做得好，也能为培训产品的满意度加分。艺术培训机构以往并不重视对这一附加服务的提供。培训学员在课堂上听懂了不代表着课后他能对所学知识进行应用，而如果他不能运用所学知识培训的目的就没有达到。
5.6根据市场需求，选择适当的培训地理位置
由于北京这样的一线城市特殊因素的影响，人口聚集，交通不便，区与区之间的贫富差异，分工各不相同。
5.7增强授课时间的灵活性
5.8重视培训机构声誉，打造优良的品牌
5.9合理定价
5.10适当举办演出活动
5.11少儿艺术培训研究总结
通过前面各个部分的结论，我们现在把本研究得到的主要结论进行简单汇总：少儿艺术培训的顾客满意度能从师资力量、教学态度、设备档次、陪练辅导、地理位置、课程时间灵活性、品牌知名度、价格和举办表演活动等因素考察，而在这些因素中，价格、地理位置、教学态度、师资力量与总的满意度具有高相关性，设备的档次和举办表演活动与总的满意度相关性较低。少儿艺术培训机构应重点从价格、地理位置、教学态度等方面提高顾客满意度。
（1）本文的考察对象限定为少儿，考察的对象不够全面。
（2）本次调查的实施所采取的研究样本有限，并且样本分配较集中，调查对象主要是参加艺术教育培训的家庭和少量的普通家庭，调查样本偏少，这对本研究的结论会造成一定的影响。
（3）由于个人的理论研究水平有限，因此实证调研及调查问卷设计有一定的水平差异，这对研究结论也可能造成一定的影响。
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ffc4f，“中国教育培训市场现状”
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