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工作总结是我们员工工作的一部分,这个工作总结不仅是我们收获经验的记录,更是展现工作能力工作成果的凭证。下面是小编整理的关于平面设计师个人试用期工作总结2020,希望能够帮到大家。
平面设计师个人试用期工作总结2020【一】
来到公司已经x个月了,感觉时间过的特别快。快的原因并不是因为时间匆匆的流逝,而是因为每天工作的都非常的充实。在今年的x月我来到————设计有限公司,记得初次应聘时,我对公司的认识并未很深,对——x更是了解不多,对设计师一职的认识也仅局限于从事相对单纯的设计创意和美术执行工作。除此之外,便一无所知了。所以,试用期中如何去认识、了解并熟悉自己所从事的行业,便成了我的当务之急。我们的设计任务很重,概念、设计、效果表现到方案深化都需要我们来执行,我们的团队成员就一起研究和探讨,各尽其能,来为我们这个团队,为公司服务。所以每天都有设计任务,虽然工作累一点,经常加班,但是看到我们自己设计出来的作品,心里的喜悦超过了苦和累。那么,我从以下几个方面来谈一谈我来到公司这两个月的感受:
(一)良好的办公环境
公司给我的第一个印象就是我们良好的办公环境。我们每个人都有自己的办公桌、电脑还有很好的手绘板,打印机、扫描仪、传真机等办公设施齐全,还给我们配备了笔记本、尺子、铅笔彩笔等这些办公用品,每个月初还会发放卷纸供大家使用。有了这么好的办公环境,我们的工作热情会更加高涨。
(二)好的领导
我们的领导为了公司的发展每天都是勤勤肯肯,兢兢业业的工作。设计总监和小组长也经常和我们一起加班,每天工作到很晚,甚至熬夜还在修改方案。不但在工作上帮助我们进步,在生活上,思想上也不断的开导我们,关心我们,激发我们自身的潜力和创造力,使我们能有充分的精力更好地为公司服务。有这么好的领导带领我们,我相信,我们的公司会逐渐壮大。
(三)同事之间能够和睦相处
人际交往、同事之间的相处,是我们大家工作的需要。每天早上来到公司,同事之间问声“早上好”,微笑着点点头,这样一天的工作都会有个好的心情。同事生病了,端上一怀热水,送上一句温暖的祝福,那么,每个人的心里都会是热乎乎的,少了那些勾心斗角,尔虞我诈,多一些理解和关怀。这样,我们每个人就会得到更多的温暖,更多的爱。
(四)团队精神
工作中少不了交流和沟通,少不了共同合作。虽然我们每个项目小组的组员也许有所不同,但经过短暂的磨合期也已经共同完成了几个项目的设计与深化,例如————x项目。所有的项目靠一个人的力量是不能完成的。这里需要前期策划、概念设计,方案设计,方案深化直到最终确定方案打印成册,这都是公司每个人的相互合作共同完成的成果。所以说每个人的力量都是不可或缺的。
一个设计团队是否优秀,首先要看它对设计的管理与分配,将最合适的人安排在最合适的位置,这样才能发挥出每个人的优点。团队精神非常重要,大家在共同商讨的过程中很容易就能碰出新的闪光点,使策划项目更加的完备,也能更好的开展工作,从而使事半功倍。所以一个优秀的团队,一个精英的团队,要有不怕苦,不怕累,敢于创新,敢于拼博的精神。我们会一起努力,打造出我们联点文化自己最响亮的品牌。
(五)热爱自己的工作
我们无论在哪里工作,最重要的一点是我们必须要喜欢这份工作。来到公司的这段时间,领导和同事都非常的热心,我们就像是一家人一样,我已经彻彻底底的爱上了我的这份工作。并不是职位越高,层次越高,我们就越快乐。我们需要的是在工作中有充分的自由空间来发挥和展示我们的能力,对每一个挑战和机遇我们都能够有自信和想法去接受,并经过自己的勤奋和努力去实现它。实现自我价值。我想这样的满足感和成就感才是我们最大的快乐。人的一生就那么几十年,如果我们每天都能够充分的利用好时间,认真的对待我们身边的每一件事情,当我们老的时候回想起来,我们不会有任何的遗憾。我们作为——的一名员工。严谨的工作态度,是我们应尽的责任和义务。作为一名设计师,不断地开拓设计思路,更好的与市场融合,是我们目前需要改进和加强的,所以我会和公司一起努力,为公司的不断壮大,更好的发展,来尽自己的一份微薄之力。
最后,祝我们的公司能像巨龙般腾飞,像磐石般坚强稳固!也祝愿——的每一个人身体健康,幸福快乐!
平面设计师个人试用期工作总结2020【二】
通过1个月的试用期,有幸成为公司的一名员工,回顾这一个多月来的工作,我在公司领导及各位同事的支持与帮助下,严格要求自己,按照公司的要求,较好地完成了自己的本职工作;在此对公司各位领导及各位同事表示衷心的感谢,感谢公司给我一个展示自己的机会。通过这段时间的工作与学习,在专业技能上、思想上都有了较大的改变,现将这几个月以来的工作情况总结如下:
一、实习阶段的认识与学习
对于刚刚毕业的大学生来说,从事平面设计工作是机遇也是挑战。在刚刚开始工作的这段时间,尽快适应了工作的环境,融入到这个集体中。在领导及各位同事的关怀、支持与帮助下,认真学习,不断提高自己的专业水平,积累经验。这期间主要学习了关于钧瓷的各方面知识以及平面设计的一些技巧,使自己对钧瓷有了一定的了解,在技能上也有一定的提高。在此期间,通过处理一些公司产品图片,整理简单的资料,锻炼了耐性,认识到做任何工作都要认真、负责、细心,处理好同事间的关系,与各部门之间联系的重要性。
通过不断学习与实践,将所学的理论知识加以应用,逐步提高完善自己的专业技能,领会平面设计工作的核心,脚踏实地的工作才使最重要的。
二、加强自身学习,提高专业知识水平
通过这一个月的实习,使我认识到自己的学识、能力和阅历还很欠缺,所以在工作和学习中不能掉以轻心,要更加投入,不断学习,向书本学习、向周围的领导学习,向同事学习,这样下来感觉自己还是有了一定的进步。经过不断学习、不断积累,已具备了一定的平面设计工作经验,能够以正确的态度对待各项工作任务,热爱本职工作,认真努力贯彻到实际工作中去。积极提高自身各项专业素质,争取工作的积极主动性,具备较强的专业心,责任心,努力提高工作效率和工作质量。
三、存在的问题和今后努力方向
这几个月以来,本人能敬业爱岗、不怕吃苦、积极主动、全身心的投入工作中,取得了一些成绩,但也存在一些问题和不足,主要表现在:
第一,刚刚步入社会开始工作,经验不足,特别是平面设计工作是相对比较艰苦的工作,在工作中边学习边实践,要多动脑筋;
第二,有些时候工作中比较懒散,不够认真积极,工作效率有待提高;
第三,自己的理论水平、专业知识、工作经验还是很欠缺的,应当更加努力的学习与实践。
在以后的工作与学习中,自己决心认真提高专业知识水平,加强责任心,为公司经济跨越式发展,贡献自己应该贡献的力量。我想我应努力做到:
第一,加强学习,拓宽知识面。努力学习专业知识与相关的经验,多向领导及同事等有经验的人请教。加强周围环境、同行业发展的了解、学习,对自己的优缺点做到心中有数;
第二,本着实事求是的原则,积极做好自己的本职工作,不拖拉;
第三,遵守公司内部规章制度,维护公司利益,积极为公司创造更高价值,力争取得更大的工作成绩。
平面设计师个人试用期工作总结2020【三】
我是公司品牌部设计组的——x,于20——年10月14日正式入职。目前我担任设计组平面设计一职,主要负责线下活动物料制作。
本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心,勤勉不懈,极富工作热情;具有较好的学习能力,在工作中能够与同事很好的沟通。责任感强,确实完成领导交付的工作,和公司同事之间能够通力合作,关系相处融洽而和睦,配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能,注重自身发展和进步。
进入公司已经有4个多月了,作为一名应届毕业生,在学校与步入社会中工作有着很大的不同。初来公司,曾担心如何把工作做好,但是公司融洽的工作氛围,团结向上的企业文化,让我很快完成了从学生到职员的转变,让我很快适应了公司的工作环境。在本部门的工作中,我一直严格要求自己,认真及时的做好领导布置的每一项任务。不懂的问题虚心想别人学习请教,不断提高充实自己,希望可以为公司作出更大的贡献。但是有时候工作中会出现一点瑕疵,前事之鉴,后事之师,这些经历也让我不断成熟,在处理各种问题时考虑的更全面,更注重抓住细节。在此,我要特地感谢部门领导对我的入职指引和帮助,感谢他们对我工作中出现的问题加以提醒和指正。
这四个月以来我学到了很多,感悟了很多。公司是一个新环境,并且在公司的大环境中我有很大的发展空间,更多的学习收获,不断的让自己的工作能力加以提高。在工作中,不断的学习与积累,不断提出问题,解决问题,不断完善自我,使工作更快,更好的完成。我相信我一定会做好工作,成为优秀的人才,不辜负领导对我的期望。
作为公司的平面设计,最关键的是能让公司的形象深入消费者的心理,吸引消费者,所以一定要有好的创意,并且要把握住方向。思想上天马行空,设计上脚踏实地。我懂得了做设计最重要的是严谨,注重细节。一个好的设计一定要经得起推敲。
总之,经过一段时间的试用期,我认为我能后积极、主动、熟练的完成自己的工作,在工作中能够发现问题,并积极全面的配合公司的要求来展开工作,与同事能够很好的沟通与配合。在以后的工作中我会一如既往,对人;与人为善,对工作;力求完美,不断的提升自己的专业水平及综合素质,为公司的发展尽自己的一份力量。
平面设计师个人试用期工作总结2020【四】
时间一晃而过,转眼间试用期已接近尾声。这是我人生中弥足珍贵的经历,也给我留下了精彩而美好的回忆。在这段时间里您们给予了我足够的宽容、支持和帮助,让我充分感受到了领导们海纳百川的胸襟,感受到了工业园人不经历风雨,怎能见彩虹的豪气,也体会到了工业园人作为拓荒者的艰难和坚定。在对您们肃然起敬的同时,也为我有机会成为工业园的一份子而惊喜万分。
一年前,一群大胆创新、勇于开拓的人们在这片荒芜的土地上,开始了艰难的旅程,而我也希望能成为这艰难孤独旅程上一分子。我会用我的乐观豁达为将这艰难的攀登变得轻松活泼,将这孤独的旅程变得甜美珍贵而奉献自己的所有力量。
在这三个月的时间里,在领导和同事们的悉心关怀和指导下,通过自身的不懈努力,各方面均取得了一定的进步,现将我的工作情况作如下汇报。
记得初次应聘时,我对工业园的认识仅仅局限于企业的聚集地,对招商主管一职的认识也仅局限于从事入园企业与各行政机关的协调工作及工业园的网站维护上。除此之外,便一无所知了。所以,试用期中如何去认识、了解并熟悉自己所从事的行业,便成了我的当务之急。
一、通过理论学习和日常工作积累使我对工业园有了较为深刻的认识。
记得初到工业园时,我拿到的第一份资料就是工业园的一期招商画册,然而对于杨市长致辞的理解也仅停留在字面上,这里所有的一切对于我来说,既新鲜也处处存在挑战。不懂就学,是一切进步取得的前提和基础。在这段时间里我认真学习了工业园的各相关资料,阅读了《招商引资运作全攻略》、《成功的引资》并从网络上摄取了大量的有用素材,再加上日常工作积累使我对工业园有了较为深刻的认识,也意识到了工业园的建设对推动怀化工业化进程的巨大作用。
我们的工业园她不仅仅是企业的聚集地,更重要的是作为入园企业的孵化器,工业园的各项政策对入园企业均有着举足轻重的影响,我国大部分高新技术企业、大中型企业均分布在工业园区内。如今的工业园建设也是一个地区工业发展的重要因素和衡量地区经济发展程度的指标之一。目前经济发展的大环境则是西部大开发、产业梯度由沿海向内地转移,工业园正是顺应了这一发展趋势,抓住机遇成立了怀化市生态工业园这样一家拥有先进体制的企业化运作的行政机构。一级财政,一级金库、一站式服务、最低收费区等一系列优惠政策的实施,这一切都让我对工业园充满了信心和憧憬。
二、坚持政治、经济学习让我的思想理论素养不断得到提高。
三、认真学习岗位职能,工作能力得到了一定的提高。
根据岗位职责的要求,我的主要工作任务是
(1)负责对外宣传,具体包括工业园网站建设、二期招商画册的设计制作及参加相关展会等;
(2)日常接待工作;
(3)相关活动的策划及筹备;
(4)担任讲解工作;
(5)领导交办的其他工作。
通过完成上述工作,使我认识到一个称职的招商主管应当具有良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力、网站建设维护能力、大型活动的策划及筹备能力。目前我在网站建设、大型活动的策划方面存在不足。在网页制作的过程中我发现,Frontpaeg根本无法适应精美网页的制作要求,于是重新学习了新的网页制作软件DreamweaverMX及图形处理软件FireworksMX。目前我已熟悉了上述软件的常用功能并能运用其进行基本的网页制作及图形处理。为了让自己做一个称职的招商人员,我阅读了网上的部分策划案例,以便在以后的策划工作中有所帮助。
20——年又是一个充满激情的一年,在今后的工作中,我将努力提高自身素质,克服不足,朝着以下几个方向努力:
1、学无止镜,时代的发展瞬息万变,各种学科知识日新月异。我将坚持不懈地努力学习各种招商引资知识,并用于指导实践。
2、业精于勤而荒于嬉,在以后的工作中不断学习业务知识,通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。
3、不断锻炼自己的胆识和毅力,提高自己解决实际问题的能力,并在工作过程中慢慢克服急躁情绪,积极、热情、细致地的对待每一项工作。
平面设计师个人试用期工作总结2020【五】
新的一年又开始了,在我们昂首期待未来的时候,有必要对过去一年的工作做一个回顾,总结以往的经验教训,以待在新的一年有所改进。
回顾过去一年,工作上取得满意得成果。涉及到胶印,制版,印刷,画册展示等不同种类,有设计衬衫包装盒、外贸商品包装盒、纸箱包装;有教务部门各季招生所需的招生简章、招贴、宣传单页,各类证书卡片、规章制度的编排,打印等;也有技术部负责的学院网站的整体形象规划,设计风格定型,具体设计以及不定期的改版更新工作;也有开发中心目前着手开发的各科课件的模板、栏目、各种题标;还有大量的图片扫描处理等。
所以不得有丝毫的马虎大意,稍不细查,就有可能出现失误,直接影响到我公司的对外整体形象,更会造成直接的经济损失。可以说,凡是需要突出我们网络学院整体形象的地方,就需要美编参与工作。
一、工作上不足的地方
1、设计眼界不高,只能局限于当前的事物。不能处理好细节处,画面做好后很粗糙,美观度不够,不能很好的认识到如何修饰。
2、不能熟练的掌握元素中的联系点。画面中各个元素孤立,影响整体画面的协调性。
3、软件使用的熟练度不够,目前只能熟练掌握PS、CorelDRAW,其他软件如:AI等只能说是会用,虽说目前工作对PS以外的软件要求不高,但是以后公司要向高水平设计公司迈进,要求软件掌握面会很大。
4、没有计划性。要做什么不做什么都没有明确性和强制性,时间总是在犹豫不觉中浪费,有时因为没有合理安排导致工作中的遗漏,更重要是每天在忙碌中过去但却没有太高的效率。
二、明年必须要改进的地方
1、从设计风格上,自己从以往偏爱的个人风格、简约风格向多元化风格转变,将多种设计元素结合大众喜好做出方案。
2、学无止境,时代的发展瞬息万变,各种学科知识日新月异。我将坚持不懈地努力学习各种设计相关知识,并用于指导实践,大胆创意!
3、“业精于勤而荒于嬉”,在以后的工作中不断学习业务知识,通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项技能。
4、不断锻炼自己的胆识和毅力,工作上、做人做事上都要非常细心,提高自己解决实际问题的能力,并在工作过程中慢慢克服急躁情绪,不能鲁莽行事,积极、热情、细致地的对待每一项工作指令。
三、总结
很多时候,日常的工作是琐碎的,我们只有自己从中找到乐趣,才不会觉得枯燥;很多时候当我们做设计刚有灵感的时候,会突然有其它的工作布置下来,我们只有自己调整好自己的心态,统筹安排好自己的工作,才不会手忙脚乱,顾全大局。这样才能对自己的工作不会感到厌倦或者是不胜任,才能保持饱满的精神去工作。
设计工作是痛苦与快乐的炼狱,每当面临重大的设计任务时充满了压力,开始搜集各种资料(包括文字的、图片的),接下来寻找设计灵感,沉思、焦灼,经过痛苦煎熬,终于有了满意的创意时倍感轻松。每当经过艰苦的磨砺,自己的劳动成果得到大家的肯定时,便是工作中最大的快乐!
当然,工作中的痛苦与快乐首先要求有坚定的政治信念与立场,遵纪守法,爱岗敬业的强烈责任感和事业心。
因为热爱自己的工作,所以精通本岗位的专业识和业务技能,熟悉有关行业规范,关注行业的发展趋势。时刻保持强烈的创新意识。
其次,之所以管理者不知道该怎么辞退员工,是因为企业考核制度的不健全。他们更 多的是辞退自己“不满意”的员工,而非“不称职”的员工,尽管这些将要被辞退的 人在他们看来是不称职的,但往往说出的理由很难让员工信服或者感到公平。如果企 业拥有完善的考核制度,定期测评,并对每位员工建立考核档案,就不会在辞退员工 之前头疼了。因为是考核结果说你不称职,而不是我说的,而考核制度对每个人都是 公平的。辞退员工需要一个沟通谈话的过程,这个过程是不可以省略的,并且谈话中 一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫,生怕一不小心伤着了被辞员 工。实际上没有必要,完全可以直入主题,当然要以事实为依据。但你必须明确一点: 辞退他只是因为他这份工作做得不好,而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺 点,也别直接批评。不过你完全可以根据其实际情况,给予真诚的建议,告诉他适合 做什么,如果到了什么样的岗位能够做得很好。最后,你应该征询他对公司和工作岗 位的意见或建议,很真诚地记录下来,并且对他表示感谢。
另外,当被辞退的员工不带怨言地离开公司以后,要注意“善后事宜”的处理。人事 部门要经常关注该员工的动向,并给予关怀和关心,比如生日或其它节日的时候送去 问候,这对企业的口碑和内部员工的稳定都有很大帮助。并且当该员工在新工作岗位 做出成绩的时候,给予由衷的赞扬。 辞退员工四忌在很多中小企业里,辞退员工不仅是人事部的事,也可能是该员工部门经理,甚至是 老板要做的工作。不管是哪一级管理者,在辞退员工的时候都要注意四忌: 切忌逼员工辞职有些企业为了补偿金等问题,不太愿意主动辞退员工,而是想方设法 让员工主动提出辞职。比如调整其岗位,经常安排一些该员工无法胜任的工作,并且 在一些小事上刁难该员工等等,直到对方实在无法忍受提出辞职。类似这样幼稚的做 法还真的经常出现在某些企业里,大多是那些没有什么管理经验和管理能力不足的部 门经理或者人事主管的行为。一个管理者如此心胸狭隘,说难听点有些“鸡鸣狗盗” 的味道,怎么能够做好管理,带好团队?作为管理人员,无论职务大小,心胸一定要 开阔,做任何决定都要公平、公正、公开,这是塑造良好企业文化的必要条件。
切忌推卸责任 有的人事经理或者部门经理在辞退员工前和员工沟通的时候,表现得很无奈,语重心 长地说:“其实我觉得你做得挺好,但老板说不要你了,我也没办法,我只是在执行 领导决定。”像这样的部门经理或者管理者首先自己就应该被辞退。辞退员工是公司 的行为,是出于公司经营考虑的,而不是各管理者之间的人际关系决定的。像这样缺 乏岗位意识和责任意识的管理者本身就是不合格的。
切忌绕过直接领导 很多公司在辞退员工的时候都由人事部门直接通知或找该员工面谈,其实这种做法会 给员工造成误解,并且让其感觉很不舒服。而如果让该员工的直接领导来面谈通知, 情况就会好很多。作为直接领导的主管或部门经理更容易给员工一种安全感,而不是 那种像是被“出卖”了似的感觉。
切忌“杀鸡儆猴” 有些企业里的某个团队整体精神涣散,工作效率低下,管理者用了很多办法没有改观。
于是决定杀一儆百,辞退其中某个员工来刺激其他员工。然后还在会议桌上义正言辞 地表示:如果再不努力工作,下一个就是你。这样的做法同样是幼稚的。一个企业出 现的任何问题都可以在制度上找到原因。 试用期辞退员工的方法和技巧如何认定和处理劳动者不能胜任工作? 1、工作技能考核达不到规定的要求,如及格。
2、做事方法与公司的文化不合,致使无法继续工作下去。
3、不能遵守公司的规章制度。
4、工作结果与面试时的期望相差太远。
第一个:如何理解“不能胜任工作”? 案例一: 老杨是某销售团队负责人,虽然他勤勉工作,个人业绩指标都完成了,但他所在团队 的工作业绩始终不理想,最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈 话:“老杨啊,你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的?” 老杨说: “老板,最近市场状况不好,其他公司出了诸多新产品,款式新颖、价廉物美,占有 了我们原有的市场份额。我已经尽力了,实在没有办法。”老板准备用不胜任工作和 老杨解除劳动合同。
焦点问题: 1、如何理解“不能胜任工作”? 2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”? 不能 胜任工作如何界定?我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。明确每个岗位必须 做什么样的工作,怎么去完成。用书面形式明确考核指标,应该尽可能的细致。
当然 操作上有一个时间段的问题,有一个积累的过程,不是说一次考核不合格就是不能胜 任工作。例如:我们公司每个月都开销售课题例会,公布销售业绩,回顾上月课题的 达成度,再布置下月课题,每个人都很清楚自己做得如何,如果连续一年或更长时间 部门业绩一直下滑、人员不断流失,平时的考核中就都会有所显示。从这个案例来看, 老杨本人的销售能力是可以的,但是团队管理可能有些不足。所以马上认定他不能胜 任工作有些风险,应当看他对团队有没有指导,要经过一段时间的观察。其实个人是 否胜任,主要是要公司和个人对于胜任有相同的认识,也就是相互认可的衡量标准, 每个岗位的衡量标准与各公司岗位背景有很大的关系,这个标准必须事先约定。
“不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键因素--考核制度来认定,考核制度需要 同时满足三个条件,一是用工双方明确岗位职责,二是管理方履行告知义务,让员工 知晓公司的考核制度以及考核方式,三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进 行的。
不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来, 不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望,但由于智力、体力、技能等各方面的 原因而无法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工不同。所以用人单位遇到类似 情形,首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成,是工作知识结构跟不上、 工作技能未达标、体能明显不适应,还是主观上、工作态度上不愿意做好。员工在同 样的工作环境和工作条件下,前段时间能够顺利的完成指标,后段时间则不能,这恐 怕不是工作能力问题,而是工作态度问题。我的想法是,能力不足应认定为不胜任工 作,态度问题应认定为违纪。不过有时也没法事先约定。比如有的公司常常招聘一些 以前都没有的职位(由于组织架构微调) 这样就对新的职位的标准不能明确界定。
有时候,试用期感觉还不错,但试用期过完之后,发现这个职位并不像事先想象的那 样,但是那个人又确实是努力了,我们大家也看得到,这个职位也只能起到多大的作 用,公司也不好意思辞退别人,而且,公司如果总是把公司的命运交给个人,也是不 对,公司管理机制要有定期的考核和监控来提帮助和跟进管理人员的绩效,如果管理 人员有按要求去做,而团队业绩不佳,应该考虑是否是团队内的人员不胜任工作,那 么要求团队管理者及时作出调整。
针对能力问题企业应当做到(精华): 一、明确工作岗位职责。
一般以岗位说明书等 方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。
二、明确任职胜任与不胜任标准。
例如:以目标任务为导向,基于合理的工作标准要求,对劳动者的工作任务进行量化, 形成技术等级、考核标准等等。
三、建立完善的考核机制。完善考核制度,考核的方 式方法要明确,考核结果要客观、公正,同时考核结果要告知劳动者。
第二:“不能胜任工作”解除需要履行哪些程序? 案例二: 某外贸公司为了打开非洲市场,特地招用了小王担任埃塞俄比亚语翻译,这是该公司 首次且唯一的埃塞俄比亚语翻译。在小王参与商务交往过程中,客户反馈的结果是: 小王的语言水平无法和埃塞俄比亚当地人正常交流。但反馈的时间已经超过了试用期。
小王本人也承认自己的专业水平不够,但不愿与公司协商解除劳动合同。
焦点问题: 以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同,需要履行哪些程序?《劳动合同法》规定: 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位应 提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除 劳动合同。从规定中可以清楚的看到,企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的, 必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序,否则的话,将被视作违法解除。培训的 形式可以多样化,但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原 岗位相似、相匹配的岗位,要体现调岗的合理性。
在企业日常管理中会遇到调岗调薪 的问题,我认为劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容,一 经约定即具有法律效力。这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的约定,要 求企业有相应的岗位薪金制度来保证,同时也有合理性的问题。
另外,这个案例也 提醒我们,不能胜任工作与试用期不符合录用条件是有区别的。不符合录用条件是针 对员工在试用期内考核的依据,过了试用期则必须按不能胜任工作的工作流程进行了。
相对而言,试用期解除劳动合同的要求较不能胜任工作原因解除劳动合同宽泛。(大 家最容易犯错的误区) 第三,员工不服从企业不能胜任工作调岗,可否按违纪处理? 案例三: 李先生是某公司技术部工程师,在年度考核中被评定为不合格,公司人事部按程序发 出《不能胜任工作调岗通知书》,将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗 位。
沟通时,李先生不愿意到售后服务部上班;沟通后,他也没有在人事部规定的时 间内到售后服务部报到。公司人事部经过多次敦促后,以连续旷工为由,依据公司规 章制度对其发出了《严重违纪解除劳动合同通知书》。
李先生不服,认为公司违法调 整其岗位在先,自己不上班的行为不属于旷工,单位单方面解除劳动合同是违法的。
焦点问题: 员工不服从企业不能胜任工作调岗,可否按违纪处理?这个问题一直很困 扰我们。首先调岗有一个合理性的问题,如果一个技术人员你叫他去管仓库,他会觉 得不合理。还有一个工资、上班地点的问题。比如原来在市中心的,换到郊区去,上 班路程比较远,他觉得不方便,上有老下有小,他也有不同意的理由,这些相信企业 人事都碰到过。
我们以前会写两个地方,因为我们全国各地有分公司,例如一个写深 圳,一个写哈尔滨,哈,要辞退员工就直接以调动为理由,员工肯定不接受那么远, 就会自己主动提出辞职, 评述:劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中写 道:关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、 第三十一条的规定精神,因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原 劳动合同无法履行而变更劳动合同,须经双方当事人协商一致,若不能达成协议,则 可按法定程序解除劳动合同;因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则 属于用人单位的自主权。
注意这句话:因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作 岗位,则属于用人单位的自主权。
通常变更劳动者工作岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定,但因劳动者不能胜 任工作的除外。案例中劳动者不能胜任工作,公司按法定程序给他调整工作岗位,但 他没有上班,公司依据规章制度中严重违纪的具体事实解除与其的劳动关系并无不妥。
现实生活中可能情况会更加复杂,第一种是不上班,第二种是继续到原岗位上班,第 三种是到新岗位去了但不履行工作职责,第四种是到人事部报到,或者到处窜岗,影 响别人工作。各种情况不同需要区别对待。
针对上述情况,企业要解除劳动者劳动合同,首先需要证明劳动者不能胜任工作成立, 其次要履行培训或调整工作岗位义务,同时需证明调岗的合理性。为了避免法律风险, 单位应尽可能采用协商变更或协商解除的途径。
如果是“第一种是不上班,第二种是继续到原岗位上班,第三种是到新岗位去了但不 履行工作职责,第四种是到人事部报到,或者到处窜岗,影响别人工作。”这种情况 性质就变了,公司就可以公司的制度为依据解除劳动合同了。如果企业的制度规范合 法(包括实体和程序合法)合理明确,以员工违背公司制度而解除劳动关系,则,企 业无须承担法律责任。这个有区别。辞退员工不赔偿的 HR 的五种裁员方法 HR 经理常 面对劳资纠纷和经济补偿,尤其是新劳动合同法颁布实施以后,劳动者的智商和法商 都大幅提高,轻则跟你咬数,动辄上劳动局,也因此资方不可能再如以往一样轻易辞 退员工。我们知道,辞退员工需要按照 N+1 模式进行补偿,补偿基数按照上一年该员 工的平均月收入来计,所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办 法已经没用了。如果一个员工工作 3 年,要辞退,需要补 4 个月,这个成本对于任何 企业和企业家而言,都是残忍的。作为一名合格的 HR 经理,为公司炒掉不合格的员 工,又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能,因此要求 HR 经理在招聘的时候, 需要把关好,否则请神容易送神难。怎样炒掉那些不合格的员工,又不至于让公司产 生经济损失呢?前提是必须合法,让我们看看劳动合同法是怎样规定的: 第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: 一)在试用期间被证明不符合录用条件的; 二)严重违反用人单位的规章制度的; 三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; 四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影 响,或者经用人单位 提出,拒不改正的 五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; 六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个 月工资后,可以解除劳动合同: 一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事 由用人单位另行安排的工作的; 二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用 人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。让我们再看看《劳动合 同法实施条例》的相关规定: 第十九条 有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与 劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限 的劳动合同: 一)用人单位与劳动者协商一致的; 二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; 三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的; 四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; 五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影 响,或者经用人单位提出,拒不改正的; 六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下 订立或者变更劳动合同的; 七)劳动者被依法追究刑事责任的; 八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事 由用人单位另行安排的工作的; 九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用 人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的; 十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的; 十二)用人单位生产经营发生严重困难的; 3 十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人 员的; 十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无 法履行的。细心的 HR 经理知道,上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝 剑”,不仅干掉那些不合格和不听话的员工,还不至于产生费用。总结起来,干掉员工又不用赔偿 de 最常用的五种方法是: 快刀一:试用刀。
劳动合同法对试用期作了规定,最长 6 个月,需要签 3 年合同。Ok,为了谨慎地观察 这个员工,我们就跟他签 3 年合同,试用期设 6 个月,只要他试用期内不合格或者不 符合公司要求,随时可以扫地出门,岂不痛快。
快刀二:绩效刀。
如果员工已经转正,那试用刀就已经失效了。这个时候,开展严格的绩效考核机制便 成为辞退员工最有效的办法,劳动合同法有明确规定,不胜任岗位的,提前一个月通 知就可以干掉。所以,这个胜不胜任的问题,就在于 HR 经理如何操控了,有经验的 你,还需要我说的太明白吗?绩效刀很重要的一点就是结合培训及轮岗机制,你总不 能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧,这样过于直白地表达你或 者公司的情绪,我们应该给他培训或者轮岗的机会,让他死得明白,这些培训或者轮 岗记录一定要保存好(以后劳动纠纷可以作为法律依据),培训或者轮岗之后还不行 者,通知他:一个月以后过来办手续吧 快刀三:行政刀。
所谓没有规矩不成方圆,公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善,包括员工守则、 奖惩细则、业务管理和流程设计等等,在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制, 包括辞退和开除,这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用担心赔偿。
我们曾经设立过 10 大戒条,专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化,只要触犯这 10 条纪律中的任何一条,二话不说,炒你鱿鱼。
快刀四:无间刀。
根据劳动合同法所列的那些条款,使用阴谋干掉那些不合格的员工。
比如找朋友的公司合谋,引诱他在外面兼职(签订某种形式的劳动关系),然后就可 以顺利地扫地出门了。比如让人抓住他赌等不光彩的行为,留下证据。 快刀五:温情刀。
很多时候,HR 经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系,这样有利于面临劳动纠 纷的时候,能通过个人影响力将问题解决,辞退员工也是一样,最好的办法是 HR 经 理与员工平等协商,安慰并让他体面地离开,你有资源的话,还可以帮他联系下一份 工作,这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是,HR 经理也是劳动者,既要对 老板负责,也要对劳动者负责,不要轻易辞退那些不该辞退的员工,所谓救人一命胜 造七级浮屠,尤其是现在金融危机时期。给口饭吃,善莫大焉,以免到头来众叛亲离 而被人扫地出门。
如何辞退一个不符合公司要求的员工_HR如何巧妙辞退公司员工?HR 如何巧妙辞退公司员工?辞退员工是一项技术活,尤其是为公司效劳很多年的老同事,处理的好,大家和平“分 手”处理丌好,难免会収生冲突,更有甚者会引収群架,因此,如何巧妙辞退员工,把影响 降低到最小是很多 HR 必须要面对的问题,其实,也幵非无章可循,只要遵循一定原则,还 是可以圆满的解决这个 棘手的问题的。试用期内不得随意辞退员工要正确辞退试用期内的员工,必须把握“丌符合录用条件”的原则。用人单位首先要证 明单位是否有“录用条件”,同时还得证明该员工丌符合录用条 件。丌知何为录用条件,戒 无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工,是用人单位在实践中的典型错误做法。维 权意识强的员工有权要求恢复劳劢关系,此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据对亍远纪的员工,用人单位幵非可以一概辞退。劳劢法规定必须是严重远纪的员工,用 人单位方可辞退。因此,何谓严重远纪,对亍用人单位而言就至关 重要了。单位在员工手册 戒者规章制度中最好对严重远纪的情形要有明确规定,幵且注意保留员工严重远纪的事实依 据。员工严重失职,营私舞弊,对用人单位利益 造成重大损害的,单位也可随时辞退,但同 样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据,在员工手册戒者 规章制度中对重大损害的标 准作明确规定)。此外,员工被依法追究刈事责任戒者被劳劢教 养的,单位也可以随时辞退。辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金 辞退无过错的员工仅限亍以下情形:1、劳劢者患病戒者非因工负伤,医疗期满后,丌 能从事原工作也丌能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳劢 者丌能胜任工作,经过培训 戒者调整工作岗位,仍丌能胜任工作的;3、劳劢合同订立时所依据的客观情冴収生重大变化, 致使原劳劢合同无法履行,经当事人协商 丌能就变更劳劢合同达成协议的。辞退无过错的员 工要提前 30 天书面通知员工本人,幵根据其工作年限支付经济补偿金。经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序所谓经济性裁员,是指用人单位濒临破产迚行法定整顿期间戒生产经营状冴収生严重困 难,为改善生产经营状冴而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位 克服经营困难的内在需要 的通常作法,法律予以允许。但是,裁员同时也涉及被裁劳劢者的合法权益。因此,为保障 用人单位不劳劢者双方合法权益的有效平衡, 律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限 法 制:首先,对亍可以迚行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产,被人民法院宣告迚入法定 整顿期间戒生产经营収生严重 困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员 的企业。做到以上这些是进进丌够的,在辞退员工的时候,我们丌能采叏“一刀切”的策略,对 亍丌同性格,丌同职位的人,还要根据实际情冴来变通,尤其是一 些性格内向的人,平时丌 怎么引起重视,没有人了解他,如果突然辞退,丌知道会有什么反应,丌同职位的人也是一 样的,每个人要根据实际情冴采叏措施,才可以 化干戈为玉帛。辞退高管面谈须完全给予尊重案例一:有一家股票公司,公司的架构是,第一级是总裁,第二级是财务副总,第三级 是技术副总,第四级是 HR 副总。因股权有变,原股东总裁已经离 开本公司,新任总裁想要 辞退在公司也有股权的技术副总,然而就在此期间,技术副总的项目又失贤,在此情冴下, 新总裁就更有依据要辞退技术副总裁。作为 HR,我们应该怎么做?课埻上,大家众说纷纭,有的提议说让 HR 副总去不之迚行面谈,有的说总裁独自出面, 有的则说让总裁不 HR 副总裁共同参加面谈。对此,刘昊斌律师 为我们解析到,此案例中的 HR 副总是技术副总的下级,在面谈中,显然职位层级丌匹配,丌应该由 HR 副总独自出面, 而让双方共同参不谈话,显然也会适得其 反,那么作为 HR 来讲,在这件事情上就要先做好 总裁的工作,减少总裁的辞退心理负担,让其独自去不技术副总面谈,幵告知总裁只需要其 迚行第一次面谈,后续 则丌需要他出面;其次,基亍面谈第一次后,再不技术副总迚行第二次 戒是第三次的迚一步面谈工作。通过案例,我们得知对亍公司高管来说,除要考虑到其性别、 年龄、家庭、经济状冴外,最重要的就是要考虑到对亍高管来说的社会尊重需求,只有给予 了他足够的尊重,面谈才会变得轻松、和谐。辞退员工面谈情绪管理不可忽视案例二:有一家公司原在办公楼的十五层,因公司业务规模扩大,遂搬到十八层。有一 名怀孕员工负责前台工作,她提出希望在家办公,因为其感觉到公 司有味道,身体丌适,没 经过公司批准,就已经回到家里面办公。听闻前台怀孕女职工因公司环境问题回家工作,技 术部门也有两名怀孕女职工要求回家工作。因技 术部门的工作可以进程操控,丌妨碍,而前 台回家就丌能正常工作,所以公司决定要要辞退前台。而法律规定,员工怀孕期间,企业丌能单方辞退,作为 HR,你该如何处理?在某些辞退员工的过程中,一要,有事实依据因为什么要辞退员工;二要,依据法律,看 本身有无权利解除双方的劳劢合同;三要,提前不员工沟通,幵 迚行情绪的安抚。只有基亍以 上重要的三点步骤,才能有效的控制住员工的情绪,对亍一些特殊情冴的员工,更是要从感 情入手,这样才能及时有效的解决。辞退员工本就是一件尴尬的事情,而且对亍员工来说也是一个丌下的打击,因此,建议 HR 多站在对方的角度着想,多一些耐心,多一些理解,相信如果 真的把事情说清楚了,大 部分人都可以理解公司的做法,最后一定丌要忘记多对他们迚行鼓励,他丌适合这个公司, 幵丌是说就没有収展的空间,只要努力,一样可 以得到社会和上司的赏识和认可。
如何辞退一个不符合公司要求的员工_规避法律风险:合法合理辞退不合格员工公司需要雇佣的是人才, 人才就要为企业创造价值, 那么对于不符合岗位要求的人员如何规 避法律风险,合理合法的辞退呢?我分几个方面来说明: 一、员工入职手续要齐全: 专业的 HR 要按照劳动法签订劳动合同 (劳动合同要规范, 最好有律师或劳动部门审核过) , 明确员工的岗位,合同期限,试用期,试用期工资,转正工资等。
发放员工手册并有签领表,企业规章制度,培训表本人签字。
二、工资要拆分: 员工的工资分基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、各项补贴、代扣代缴等项目。
每月发工资后工资条要有本人签字。
三、试用期多观察多沟通: 我们 HR 招聘一个员工总希望能稳定下来, 帮助公司创造价值, 那么试用期我们要帮助新人 融入。比如:组织新员工入职培训、安排业务部门师傅带教、多与业务部门沟通得到反馈, 跟试用期员工沟通看遇到哪些问题。
对于试用期内业务部门反馈,能力达不到岗位需求的,要尽快结束试用期并提前通知试用 期人员,有书面通知和本人签字。(试用期不合格辞退,留好资料,没有风险) 四、转正后的正式员工: 对于转正后的销售人员,一般企业会制定绩效指标,那么要注意几点: 1、绩效制度和绩效指标:要让员工学习,最好抄写一段话-——本人已经学习上述绩效制 度,同意公司制定的绩效考核指标,然后本人签名,这个文件作为劳动合同的附件,留存在 员工档案里。
2、切记:工资分解时候,基本工资可以偏低(别低于当地最低工资)留出绩效工资的量。
3、追踪考核指标、安排绩效面谈:绩效指标都会定年度、季度、月度指标,每个公司都不 会因为 1 个月没完成辞退员工, 但是一定记得每个月绩效考核成绩不达标都要业务部门的直 接领导做绩效面谈,提出改进措施并填写面谈表,本人要签字。(日后都是证据) 五、日常管理: 1、企业文化宣导:员工入职后要进行企业文化培训,企业文化中有一个部分,比如:公司 严格禁止的行为,触犯这些行为就立即解除合同,这是公司的底线,组织学习要有培训记录 和签到表本人签名。
2、业绩 PK:既然是销售部门,就应该有业绩排名,每月都要分部门分组业绩排名,前三 名奖励,后面几名可以口头加书面批评或书面警告(切记:要书面警告,就是填写书面警告 单,本人签字) 3、违纪处理:日常工作中如果有违反员工手册、纪律、规章制度的,出现罚款一定要签 三联惩罚单,要求本人签字。
(因为员工手册中会规定达到什么样标准可以单方解除劳动合 同),奖惩单的一联放入员工档案。
六、业绩不佳员工处理: 连续几个月没完成业绩:这样的员工就容易遭到质疑,到底是市场问题?产品问题?个人 能力问题?这时候要跟业务部门紧密沟通。有几种处理方法: A、找业绩好的人带教,再观察 3 个月,看绩效指标完成情况。
B、降职降薪培训:但是要跟员工沟通,回炉培训,如果员工同意要签书面通知然后再培 训,通过考核再上岗如果还达不到岗位要求的可以辞退。如果员工不同意,觉得降职降薪没 面子,自己可以写书面离职报告离开,只要自己写了离职报告,签字,也没有风险。
七、员工离职的办理: 友好的面谈,告诉员工被动离职会对将来职业生涯有一定影响的,如果自动离职,将来找工 作做背景调查,公司出具离职证明、薪资证明以及会努力配合推荐工作等,换位思考,体谅 辞退员工的心理感受。
八、劳动仲裁不要怕: 如果你按上述流程还是发生了劳动仲裁不要害怕,因为你有事实有依据,程序合理合法, 你需要准备下面资料应对就好: 1、劳动合同、员工手册和规章制度学习签字、绩效制度本人同意的签字版本。(这些资料 可以证明这个员工知道并认可公司规定,同意绩效考核方案) 2、员工工资发放证明、工资条本人签字。(证明工资发放的合理性和员工认同) 3、 违纪罚款单: 有本人签字的罚款单能证明员工触犯公司制度, 达到一定标准可以解除。
4、绩效面谈:针对业绩没有完成,公司给了面谈和指点,有书面证据和签字。
关键词:外贸公司;薪酬管理;案例研究
一、亿钻外贸公司概况
亿钻外贸公司(以下简称亿钻)位于上海闵行区,是一家出口五金的小型私营经济外贸企业。它成立于2002年11月,已有从事外贸行业5年的历史,注册资金1000万元,主要向世界各国销售手动、电动、木工工具等五金工具。2006年,亿钻的年出口外贸总额达2300万美元。亿钻现有职工50人,总经理下设人事部、出口部、技术部和财务部。出口部分为出口一部、出口二部、出口三部。亿钻的岗位可以划分为管理类、技术类、销售类。其中管理类包括总经理、各部门经理以及财务部、人事部的人员;技术类包括技术部门的人员;销售类包括各出口部门的外销员。外销员是公司的主力,学历较高,基本上是本科生,平均年龄25岁的约20人,占公司员工总数的40%,公司的员工经理层年龄在30-40岁的共7人,占员工总数的14%。总体上看,该公司是一个年轻化、知识化、专业化的公司。
二、亿钻现有薪酬体系状况
2006年亿钻的薪酬体系为:基本工资发放116.62万元(占28.6%),奖金278.16万元(占68.1%),福利13.38万元(占3.3%),合计408.16万元(100%)。可以看出,基本工资占薪酬结构的比例较低,奖金是亿钻员工薪酬的主要组成部分。
(一)基本工资
亿钻的月基本工资待遇为:总经理4000元,各部门经理3500元,技术类员工、财务类员工、人事类员工、外销员均为2000元,新员工在试用期3个月内为700元。新员工月工资只有基本工资和福利,除此之外,其他员工都采取月工资发放等于月基本工资加福利加奖金的办法。
(二)奖金
奖金以年终奖的形式,全部按照公司经营的业绩大小进行发放,一年发放一次。金额按照员工的薪酬比例确定,与个人业绩基本没有关系。奖金发放由部门经理决定,亿钻对奖金实行严格保密,为此还制定了严格的保密措施。
(三)福利
亿钻的员工福利除了国家和地方政府规定的社会养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等法定保险和休假外,公司还提供带薪休假、工作日包两餐(午餐和晚餐)、班车、节日发放实物福利、每周一次集体健身、每年一次集体旅游等。员工普遍对现有的福利水平比较满意。
三、薪酬管理存在的问题诊断
亿钻处于高成长阶段,但其薪酬管理政策却较为滞后,使得员工工资在上海外贸行业中相对处于中下等水平,薪酬水平缺乏竞争力。基本工资所占比例过低,不能起到保障作用。新员工无论学历高低,工资水平都一样,公司难以招揽高水平的人才。
薪酬制度没有体现出不同岗位、不同专业的技能差别,激励效果不明显。处于核心地位的销售类人员的奖金发放和技术人员一样,没有体现出外销员在公司的重要性,使外销员感到不公平。外销员的奖金与个人业绩缺少联系,存在干多于少都按经营指标发放,难以激发良好的工作绩效。奖金一年发放一次,发放时间滞后,严重影响员工的积极性。
奖金保密制度没有起到保密的效果。员工之间私下相互打听对方的奖金额,使得保密奖金变得透明,而且引起了猜忌和矛盾。
四、改进设计的对策措施
(一)薪酬设计总原则
亿钻正处于迅速成长阶段,所以制订其薪酬策略时,应努力使薪酬制度具有较强的激励性。所有员工工资都应该由三部分组成,即薪资=工资+奖金+福利。主要变动的地方是:奖金和骨干外销员股权分红。奖金与绩效挂钩,由原来的一年发放一次改为按月度发放提成奖金,年末发年终奖金,并且实行透明化。透明的奖金制度反而可以激励员工,引发良性竞争。与原来一年一次的奖金发放相比,奖金总额不变。不会增加公司的人力成本,并且能够提高外销员的积极性。福利部分由于员工比较满意,所以不变动。
(二)总经理、部门经理的薪酬改进设计
总经理、部门经理的薪资=基本年薪+年终奖+福利+股权分红。
1、基本年薪。总经理、部门经理属于中高层管理者,他们薪酬水平主要取决于管理者自身的绩效表现和他们创造出来的价值,采用年薪制进行付酬,付酬因素可以定为:企业年度目标出口收入。假设目标出口收入达到1000万美元,则总经理的基本年薪为7.5万元,出口各部经理为6.5元,其他各部经理为5.5万元;目标出口收入达到1500万美元,则总经理的基本年薪为10万元,出口各部经理为8.5元,其他各部经理为7万元;目标出口收入达到2000万美元,则总经理基本年薪为13万元,出口各部经理为11万元,其他各部经理为9万元;以此类推。
2、年终奖。出口部经理的年终奖金考评的主要依据是年度目标收入、利润的实现情况。年终奖以基本年薪的40%作为基数。超过年初许诺的目标出口收入和净利润5%以上,年终考评系数为1.0,年终奖金额=基本年薪×40%×1.0;超过年初许诺的目标出口收入和净利润5%以内,年终考评系数为0.8;正好达到年初时的目标出口收入和目标净利润时,年终考评系数为0.4;年初的目标出口收入和净利润没有达到(负5%以内),年终考评系数为0.2;年初的目标出口收入和净利润没有达到(负5%以外),年终考评系数为0.1。
(三)技术类员工、财务类员工、人事类员工的薪酬改进设计
技术类员工、财务类员工、人事类员工的薪酬=基本工资+季度绩效工资+年终奖+福利。
1、基本工资为2000元。
2、绩效工资的确定。根据每季度考核结果确定考核系数,发放基数为个人基本薪资,每季度发放一次。季度绩效工资=基础工资×个人考核系数。工作绩效考核综合评定得分及个人考核系数可规定如下:10分为满分,9.2分至10分为优,系数为20%;7.3分至9.1分为良,系数为15%;5.6分至7.2分为中,系数为10%;5.5分以下为差,系数为0%。员工绩效考评表略。
3、年终奖年底发放,综合企业经营效益的好坏由个人当年考核综合情况来确定。年终个人绩效综合评定=四个季度个人绩效考核得分的算术平均数。10分为满分,9.2分至10分为优,奖金为120%;7.3分至9.1分为良,奖金为100%;5.6分至7.2分为中,奖金为60%;5.5分以下为差,奖金为0%。
(四)外销员的薪酬改进设计
外国客户的订单就是外贸公司的生命线,所以外销员作用巨大。亿钻应制订有区别的薪酬政策以留住核心人力资源,更好地实现公司的经营战略。由于亿钻是小型外贸公司,薪酬制度采取跟随政策比较合理,即支付与同行业竞争者相当的工资水平,既不会使工资成本过高,也能提高员工的满意度而留住人才。骨干外销员是公司的核心人员,其去留关系到公司的生存和发展。骨干外销员适当持股,会主动关心企业的长远发展和利益,克服短期行为跳槽。每隔一定年限通过适当程序重新调整持股比例。
1、分配原则:外销员的薪资=岗位基本工资+提成佣金+年终奖。
2、外销员岗位基本工资:2000元/月。岗位基本工资月度发放。
3、提成佣金:每月发放该员工当月出口回款额的60%,其余40%由企业暂押,累计作为年终奖发放。提成佣金=该月实现的出口回款额×60%×当期业绩考评总分×佣金比例÷100。佣金比例应当由总经理和各部门经理以及财务部确定,可以参考上一季度或年度的出口状况、市场竞争状况、公司的年度目标。外销员的每笔业务发生后的第一次回款时,由人事部根据财务部的统计数据进行一次当期销售业绩考评,将结果反馈给财务部,计入外销员的出口提成中。
外销业务的出口业绩考评指标确定为:出口价格、客户满意度和回款速度。依据三项指标在出口工作中的重要性,分别赋予不同的权重(见表1)。出口价格:亿钻对不同地区市场上的出口产品规定好标准出口价格,鼓励外销员进行超过标准价格出口。客户满意度指标:强化外销员的客户服务的意识,敦促他们工作时着眼于长远利益。回款速度指标:确保亿钻的财务安全,防止只注重利润额的实现,而忽视了财务风险。各项指标的评分乘以权重求和,即被考评者当期的出口业绩考评得分。
(五)年终奖
年末由人事部根据财务部当年出口任务完成情况及货款回笼情况的统计结果对每位外销员进行考评(见表2)。年终奖金=[∑当期业务回款额x40%x当期业绩考评总分×提成比例]×年终业绩考评总分÷100。
要仔细检查已成文的个人简历,绝对不能出现错别字、语法和标点符号方面的低级错误。下面是小编为大家整理人力资源2021个人求职面试简历模板5篇,希望能帮助到大家!
人力资源个人面试简历1个人信息
姓名:
手机:
电子邮件:
求职意向:人力资源
教育背景
20__年9月至今辽宁大学商学院人力资源管理
将于20__年6月获得管理学学士学位
主修课程:人力资源管理概论、员工招募与筛选、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、组织行为学、管理学等
实习经历
20__.07-20__.08北京万邦达环保技术股份有限公司鞍山分公司人事专员助理
曾荣获“20__年度中国水业影响力服务企业”称号
经过人事专员讲授法培训后成为鞍山办公室的暑期实习生
协助人事专员的日常工作,在人事专员指导下观摩已入职员工的27名员工简历
与新入职员工进行电话沟通核对信息,整理校对12名新入职员工的职员档案
在人事专员的指导下,顺利整合新入职员工档案,顺利完成助理工作
20__.01-20__.02鞍山摩力圣汇健身服务有限公司服务生
接受部门主管培训,在2天内掌握好各种设施器材的.使用方法、服务原则
日常工作中保持墙壁、地面、浴池设施卫生,管理好顾客衣柜安全问题
为顾客引领、开箱,并及时补充洗浴用品,完成好夜间值班工作,顺利完成本职工作
实践活动
20__.10-20__.07辽宁大学学生就业与创业协会组织部部长
协助辽宁大学就业指导中心成功举办20__至20__年3年的辽宁大学毕业生校园招聘会
接待到辽宁大学进行宣讲会的各大企业,协助企业顺利进行宣讲会
参与组织策划辩论赛、迎新晚会、模拟招聘等三年期间所有社团协会的大型活动
协调各部门工作关系,为各部门之间建立良好沟通
20__.03-20__.07辽宁大学商学院学生会调研部副部长
参与组织策划商学院所有的学生调研工作,将学生想法及时反映给院方,建立好学院与学生之间的沟通桥梁
采集并整理好商学院活动的影片资料,为辽宁大学校刊提供素材
20__.10-20__.07辽宁大学青年志愿者协会外联部部长
带领部门人员为协会防艾活动成功取得东北制药集团股份有限公司3000元赞助金
通过网络资源与沈阳天天演艺联系并建立合作关系最终以社团历届3000元为社团租赁舞台灯光音响等施
获奖情况
20__-20__学年第二学期获得单项奖学金
20__-20__学年第一学期获得三等奖学金
20__-20__学年第一学期获得单项奖学金
证书能力
专业证书:三级企业人力资源管理师
英语:CET-4
计算机:熟练使用office办公软件(Word,E_cel,PowerPoint等)
特长爱好:读书(在校期间细读50余本畅销书籍)运动(篮球、游泳等)音乐
自我评价
亲和力极佳,服务意识极强;热情开朗,善于沟通;严谨细致,责任心强;有较强的组织协调能力。
人力资源个人面试简历2个人信息
无忧考网
性别:女
婚姻状况:未婚
民族:汉族
户籍:湖南-常德
年龄:22
现所在地:广东-东莞
身高:160cm
希望地区:广东
希望岗位:人力资源
行政/人事类-人事专员
贸易类-业务跟单员
教育经历
2008-09~2011-07湖南工业职业技术学院人力资源管理大专
__公司(2011-02~2012-03)
公司性质:外资企业行业类别:电子、微电子技术、集成电路
担任职位:人事专员岗位类别:人事专员
工作描述:1,新员工的招聘(网络招聘,人才市场现场招聘),面试者初选。
2,新员工及离职人员手续办理。
3,人员出勤、考核、调薪、奖惩、晋升等需人事经办之事项;员工考勤与加班之核算、统计、异常处理。
4,年度教育培训计划的筹划及具体安排实施;人事动态、管理报表编制,并执行完善公司的人事制度与计划、绩效评估。
5,试用期满员工劳动合同的签订。
6,员工福利措施之建议与办理(如社保、年度旅游、庆生会等)。
7,参与公司5S检查的组织工作;年终各部门固定资产复盘。
8,公司员工医疗保险事项及健康检查之规范与执行。员工工伤之调查、统计、报告。
9,6月填写劳动年审手册,7月社保缴费工资变更,12月社保登记证年审。
离职原因:另求发展
技能专长
专业职称:
计算机水平:中级
计算机详细技能:能熟练操作ERP,word/e_cel以及用友财务软件等。
技能专长:胆大心细,沟通能力强,曾担任社团联合会宣传部部长,有一定的管理能力和组织能力。
语言能力
普通话:流利粤语:差
英语水平:CET-6
英语:熟练
求职意向
发展方向:希望能从事外贸或人事相关工作。尽快确定自己的事业方向。
其他要求:
自我评价:我的工作经验虽只有一年,但我对工作饱含热情,能够独立工作,有较强的学习、沟通交流能力,具有团队合作精神;做事稳重,对人对事都会从多角度考虑问题,有较好的耐心;对负责的工作会付出全部精力和热情,制定缜密计划,力争在最短时间内将目标达成;喜欢挑战,能在较短时间内适应高压力的工作。
人力资源个人面试简历3女23岁
学历:大专
工作年限:1-2年
期望薪资:面议
工作地点:广州-白云-不限
求职意向:人力资源
工作经验(工作了3年4个月,做了2份工作)
上海财安金融服务有限公司广州分公司
工作时间:2014年4月至2017年1月[2年9个月]
职位名称:工商银行大堂助理
工作内容:1、迎送客户,并识别、引导客户至银行服务专属区,倾听客户意见并反映客户建议。2、熟悉工行客户分类标准、识别介质和分流途径,按照客户服务流程要求,及时、正确实施客户分流。3、指导客户了解和使用各种自助机具、电话银行和网上银行,同时做好网点自助设备的使用管理及故障报修。并且要熟悉银行行业规范及银监会相关条例、精通银行营业厅自助区相关设备的应用、熟记工商银行各项服务的相关手续及费用、熟悉使用相关计算机办公软件。
工作时间:2013年8月至2014年3月[7个月]
职位名称:文员
工作内容主要是:1、负责登记员工的提成考勤工作和每个月都计算员工的工资。2、做好公司仓库产品的管理和登记,及时补充公司紧缺的产品。3、负责传真的收发及相关资料的复印工作。4、负责整理好客户的信息资料,做好客户档案收集和整理工作。
教育经历
2013年6月毕业从化职业技术学校会计
2016年6月毕业广东岭南职业技术学院会计
人力资源个人面试简历4个人基本简历
姓
名: ___ 国籍: 中国
目前所在地: 天河区 民族: 汉族
户口所在地: 湖南 身材: 161 cm kg
婚姻状况: 未婚 年龄: 27
培训认证: 诚信徽章:
求职意向及工作经历
人才类型: 普通求职
应聘职位: 人力资源:人力资源、行政/后勤、
工作年限: 5 职称:
求职类型: 全职 可到职日期: 随时
月薪要求: 2000--3500 希望工作地区: 广州
个人工作经历:
公司名称: 起止年月:2006-04 ~ 2010-08广州金榜图书销售有限公司
公司性质: 民营企业所属行业:
担任职务: 人力资源部副经理
工作描述: 一、制定人力资源管理各项制度
1、制定公司人力资源管理的相关制度,并组织实施
2、根据公司发展的实际情况对人力资源管理的各项制度适时地进行修订与完善
二、招聘管理
1、根据公司发展计划及人员需求,组织做好员工招聘、调动、晋升、辞退等工作事宜;
2、对面试人员进行初试。
三、培训管理
1、组织制定公司的培训计划并监督实施;
2、培训效果的跟进及总结。
四、绩效考核管理
制定前线部门的绩效考核制度并组织实施。
五、薪酬福利管理
1、负责前线部门的薪资核算;
2、为员工办理社会保险及公积金事宜。
六、劳动关系管理
1、受理员工投诉和劳动争议事宜并予以及时妥善地解决;
2、组织劳动合同的签订工作;
3、组织各项活动,丰富员工生活。
工作业绩:在金榜将近5年的工作时间内,曾任职销售部门文员、总经办培训专员、行政人事部人事专员、行政部副经理、人力资源部副经理、日阅堂项目人事经理等职位。成功将公司的人力资源工作从原行政人事工作中独立出来,建立起了一套较为适合公司发展的人力资源制度,使以单纯的处理事务性工作为主的人事部门转化为较为全面的人力资源工作,使人力资源部成为公司核心的管理及服务部门。
离职原因: 个人发展
志愿者经历:
教育背景
毕业院校: 华南师范大学
最高学历: 大专 毕业日期: 2017-07-01
所学专业一: 行政管理 所学专业二:
受教育培训经历:
起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
2002-09 2005-07 华南师范大学 行政管理 助理企业培训师证书
语言能力
外语: 英语 一般
国语水平: 优秀 粤语水平: 精通
工作能力及其他专长
总结为以下3个方面:
1、工作经验:在职5年期间从事过销售、行政、人力资源管理等岗位,从事人力资源工作已有将近4年的时间,有3年主管工作经验。
2、工作能力:在人力资源六大模块有实务工作经验,其中招聘、员工关系模块实操能力较强;
熟悉国家相关劳动法律法规;有良好的沟通协调能力,有亲和力,有较强的工作承压能力,适应力及学习能力强。
3、思想品德:工作认真负责,思想积极上进,能吃苦耐劳,有良好的职业道德观念。
详细个人自传
人力资源个人面试简历5姓
名: 张女士 性
别: 女
婚姻状况: 未婚 民
族: 汉族
户
籍: 广东-东莞 年
龄: 23
现所在地: 广东-东莞 身
高: 160cm
希望地区: 广东-东莞
希望岗位: 行政/人事类-人力资源专员
行政/人事类-人事专员
行政/人事类-人事助理/文员
寻求职位: 人力资源专员、人事专员、人事助理
教育经历
2008-09 ~ 2011-06 南海东软信息技术职业学院 人力资源管理 大专
2005-09 ~ 2008-07 东莞市横沥镇横沥中学 历史 高中
__公司 (2011-10 ~ 2012-11)
公司性质: 外资企业 行业类别: 电子、微电子技术、集成电路
担任职位: 人力资源专员 岗位类别: 人力资源专员
工作描述: 在职期间,主要负责人事相关工作:
(一)关于招聘与培训
1、人员的招聘(网络、现场、内聘、广告、中介)
2、招聘情况的分析与改善
3、员工入职、转正、离职的办理
4、人员的异动、转正、调薪手续的办理
5、员工的入职、岗前、在职和年度培训
(二)关于考勤
1、每月考勤报表的核算与统计
2、每天人员出勤情况的处理(请销假、补卡、考勤异常等)
3、各部门加班时间的统计与分析
4、人员的异动、转正、调薪手续的办理
5、使用方天、中控、鼎新考勤系统
6、绩效奖、年终奖的核算
(三)其他
1、社保的办理与工伤事故的跟进
2、组织架构图的编写与变更
3、参与相关管理办法的变更
4、起草各种公司文件、公告
5、劳资关系的处理
6、完成上司交代的临时工作任务和配合上司处理突发事件
__公司 (2010-12 ~ 2011-10)
公司性质: 外资企业 行业类别: 原材料及加工
担任职位: 人力资源助理 岗位类别: 人力资源专员
关键词 职业教育;现代学徒制;补贴政策;德国;奥地利;澳大利亚
中图分类号 G719.1 文献标识码 A 文章编号 1008-3219(2017)01-0066-08
现代学徒制是很多国家推进职业教育改革和促进青年人就业的有效手段。2015年,我国教育部与人力资源和社会保障部分别在全国遴选部分职业院校和技工院校开展“现代学徒制”和“新学徒制”试点实践,这标志着我国正式以政府名义推进职业教育学徒制改革。以行政干预为手段来影响企业参与职业教育行为的做法,其关键在于政策的“着力点”是否与企业需求相一致。那么,如何完善现有政策或者设计何种新的政策促进企业参与学徒培养,并将其作为“制度”延续下去?如何避免以往政策实施效果不尽如人意的窘境?借鉴学徒培养历史悠久、经验丰富的发达国家的成功经验。德国、奥地利和澳大利亚等国实施学徒制历史悠久,均构建了较为完备的制度和政策体系,尤其是新世纪以来应对学徒规模降低和质量下降而出台的一系列补贴政策,在激发企业和学徒重燃培训积极性方面效果显著。本文从价值取向、实施主体和要素构成三个维度分析补贴政策的内涵,试图通过对三国学徒制补贴政策的梳理,来归纳和总结其经验,以此为基础揭示三国补贴政策对我国的启示。
一、德、奥、澳现代学徒制补贴政策的背景
欧洲学徒制经历前学徒制的诞生、行会学徒制的兴盛、行会学徒制的瓦解与改革之后,多个国家相继于20世纪90年代先后探索现代学徒制或新学徒制改革[1],又以顽强的生命力和动力跨入21世纪。新世纪以来,经济全球化、欧盟一体化、人口老龄化、移民问题和全球经济危机等都对学徒制改革构成了一定影响,引发了学徒制规模缩减和质量下滑,削弱了企业和学徒参与学徒培训的热情。
(一)经济全球化提高了对学徒制的质量要求
全球化是社会发展到一定程度时的必然趋势,社会在多元化中趋向一体化、全球化。但是,经济全球化是一把双刃Γ全球化浪潮对国家的影响尤其体现在科技与教育方面提出的更高要求和挑战。比如,要求教师和学徒都能更好地掌握英语,以具备国外学习和工作的能力;要求学徒对全球化持开明和开放的积极态度,具备积极参与和处理对外贸易的相关知识与能力;要求企业加强技术创新,使学徒和劳动人员具备创新意识、及时掌握最新技术。尤其对于作为欧盟成员国的德国和奥地利来说,欧洲一体化进程则进一步要求两国与其他国家进行协同合作,比如,欧盟成立了欧洲职业培训发展中心(European Centre for the Development of Vocational Training, CEDEFOP)和欧洲学徒制联盟(European Alliance for Apprenticeships,EAfA),其目的即在于引导和促进成员国之间的合作与发展,以统一步调减少差距,共同促进学徒制向现代化、国际化、优质化方向发展。
(二)人口老龄化、移民问题引发了学徒规模萎缩
人口老龄化程度的逐年加重以及移民问题对国家经济和社会生活的影响深远而持久。老龄化不仅会导致政府增加社会福利及社会保障体系开支,而且会使得劳动力参与率降低,以企业培训为主体的学徒制必然受劳动力缺口影响造成学徒规模下降。而外来移民的不断扩张,在增加政府教育投入的同时,却难以解决学徒不足的问题。
德、奥和澳三国也深受这两大问题的困扰。三国的人口结构老龄化都很严重。德国是欧洲人口老龄化程度最高的国家,65岁以上人口超过20%,小于15岁人口不足1/7[2]。2010年,奥地利65岁以上人口占总人口数的18.1%,20岁以下人口比例也只有20.1%,外国移民达10.8%[3]。澳大利亚自2010年以来,该国人口老龄化以20%的速度急剧增长[4]。老龄化直接导致劳动力市场的人员缺口愈发明显。以德国为例,按Prognos智库数据预测,到2020年,德国技术工人缺口为180万,到2060年则将扩大至390万。德国政府试图通过外来移民弥补,但是,联邦统计局预测,即便以每年20万的移民增长速度也难挽人口减少趋势。有德国智库指出,德国每年需要40~50万的移民,才可以维持目前经济发展所需要的劳动力缺口[5]。
外来移民的不断扩张无法阻止学徒培训规模的持续下滑。以奥地利为例,外来移民学生比例连年攀升,但与本国80%的义务教育毕业生选择职业教育相反,移民学生仅有10%选择职业教育,而学徒制规模占中等职业教育44%左右,其中,移民背景的学徒仅占总数8%,远低于平均水平[6]。而且,德、奥两国劳动力市场的工作缺口主要在销售、快递以及物流等服务领域,而这些工作的必备条件是会说德语,这对于移民来说是巨大的挑战。如何增强学徒制对移民学生的吸引力,提高其身份和文化认同,如何在移民大背景下增强学徒的国际流动性,均是三国学徒制改革发展面对的问题。
(三)经济危机直接导致学徒规模和质量下滑
新世纪以来,受金融危机和产业升级影响,欧洲多数国家劳动力市场出现供给与需求结构性失调问题,一方面,企业倒闭或裁员,很多青年人得不到就业和培训岗位,未接受培训的人数比例日益上升,失业青年加重了社会的经济负担。以奥地利为例,2005-2008年,该国GDP平均增长率为2.8%,高于欧盟平均水平(1%),而全球金融危机爆发后,连续两年GDP下降,有2.8%的企业倒闭,其中参与学徒制的企业减少了1115家,相应地学徒培训岗位减少了2600个,新学徒数量下降了3.5%[7]。
另一方面,很多企业即使提供培训岗位也找不到学徒,从而影响了企业开展学徒培训的积极性。并且,学徒的培训完成率有逐年下降趋势[8][9]。在澳大利亚,从1995年开始的商业类学徒完成率从65%降到10年后的45%。2001-2008年,学徒第一年的流失率基本保持在31.5%~32.8%之间;而贸易类学徒的未完成率一直在增长;此外,有32.2%的学徒在接受培训12个月后就终止了培训[10]。学徒的低完成率使得政府不得不反思学徒培训过程中出现的问题,以及刺激提高培训完成率和质量。
二、基于不同取向的三国补贴政策
为了激发企业培训学徒的积极性,扩大学徒培养规模,提高学徒完成率和学习质量,德国、奥地利和澳大利亚等国政府通过制定学徒制补贴等激励措施,吸引企业和学徒重新燃起参与学徒培训的热情。德国联邦政府在2007年开始延长国家《培训条约》的实施年限,并且联邦和各州政府、行业管理部门、协会等均颁布了各类补贴政策,以吸引企业和学徒参与培训。奥地利政府在《奥地利学徒制行业培训规定》和《职业培训法》的框架下,加大了学徒培训的财政投入,通过国家公共就业服务部、省学徒制办事处和布鲁姆培训基金会等机构发放学徒制补贴,以提高培训规模和质量。2010年,学徒制教育经费占国家GDP的1.49%,占教育经费23.8%,学徒人均费用达到13234欧元[11]。澳大利亚政府在 1998 年启动了“新学徒制”改革,先后颁布《塑造未来―2004-2010 年国家职业教育与培训战略》和《实现澳大利亚劳动力技能化法案》等一系列文件,投入11亿澳元开展面向企业和学徒激励项目,以联邦政府名义向企业和学徒发放补贴,激发二者参与学徒培训的积极性。
根据政策实施的主要价值取向,补贴可以划分为吸引企业参与型、扩展培训岗位型、促进质量提升型、鼓励特殊企业型和保障个体利益型等五种类型,见表1。从补贴对象上来划分,前四类主要是面向企业的补贴,最后一类是给予学徒和师傅个体的补贴。从名称上看,有补贴、津贴、补助、奖金等多种,本文统一使用“补贴”一词以方便论述。
(一)吸引企业参与型
这一类型的补贴主要在于扩增企业和学徒培养岗位数量,主要面向未曾参与的新企业和已经退出学徒培养的企业重新参与学徒培养计划,相对而言准入门槛较低,多数企业可获得补贴,其额度较低,见表2。补贴额度多是基于招聘学徒的数量,或是依据培训的成本比例,补贴方式既有直接发放给雇主,也有充减、抵消税收。比如,德国联邦交通部(KBA)规定,对于招收双元制培训生的企业和培训机构,根据企业类型和规模,可以获得全部培训费用50%~70%的补贴。奥地利的各类学徒培训补贴由公共就业服务部(Public Employment Service Austria,AMS)管理,其中基本a贴面向所有开展学徒制培训的企业,由省学徒制办事处负责,根据学徒数量可获得1000欧元/人的补贴,并且从学徒培训的第一年到最后一年逐年增加,四年培训期结束后,企业补贴金额总数相当于培训成本的80%[12]。
(二)扩展培训岗位型
这一类型的补贴同样在于鼓励企业扩增学徒培养岗位,实施对象是已经参与学徒培养的企业,相对而言补贴条件有所限制,补贴额度较高,补贴方式有二次发放和直接补贴两种,见表3。以德国联邦培训津贴为例,补贴金额与学徒工资相关,企业支付学徒的工资越高其获得的补贴额度越大,最高可达到每人每年6000欧元。再如奥地利的布卢姆学徒制津贴,该津贴由布鲁姆培训基金会(Blum-Bonus)提供并管理,面向三种企业,一是刚成立,最初五年提供十个培训岗位的企业;二是在一年时期内,至少提供十个培训岗位的企业;三是由于某种原因中途退出,现重新参与学徒制培训,且在一年时间内至少提供十个培训岗位的企业。对企业提供的前十个培训岗位提供津贴,每个培训岗位可获得2000欧元,每个企业最高可获得20000欧元。澳大利亚政府2013年了一份“国家技能需求列表”,企业、雇主和学徒只要是参与这些急需技能型人才行业的学徒制培训,就会获得额外补助。
(三)促进质量提升型
这一类型的补贴具有奖金的性质,旨在鼓励参与学徒制培训企业进一步提升培训质量。实施主体多为政府机构,补贴条件比较严格,额度较高,只有少数符合条件的企业可以获得。比如,奥地利学徒制奖励培训津贴,由奥地利AMS负责管理,当学徒完成一半学徒期培训提前通过学徒毕业考核并获得职业资格证书,培训企业便会获得最高达3000欧元的奖励。如果学徒在毕业考核中获得优秀或良好,培训企业将获得250欧元/人或200欧元/人的奖励[13]。而澳大利亚的雇主培训奖励则依据企业提供证书课程的层级进行补贴,提供二级或三级职业资格证书的培训课程企业将分别获得1250或1500澳元[14]。
资料来源:①周姝琼.21世纪以来奥地利学徒制改革研究[D].重庆:西南大学,2012:37.
②王伟巍.澳大利亚“新学徒制”改革研究[D].大连:辽宁师范大学,2014:23.
(四)助力特定群体型
该类型补贴是针对学徒培养中某些特定群体的额外补贴项目,如招收特殊学徒或是企业所处地域局限等,以鼓励企业开展面向社会特殊群体的学徒培训。所谓特定群体,主要包括妇女、残疾人、移民子女、义务教育后未接受任何职业培训的青年、其他破产企业的学徒等,对于接受上述特定群体的企业可获得一定数额的补贴,德国黑森州政府、汉堡手工业商会和奥地利AMS的补贴均属于此种类型。以黑森州政府补贴项目为例,企业招收一名来自其他破产企业的27岁以下学徒,便可以获得相当于学徒6个月工资的补贴;如果学生是中学毕业之后接受学徒培训,那么企业在培训第1年获得的补贴为培训工资的50%,第2年为25%;如果企业是刚创立的话,每年还会再加10%[15]。而澳大利亚的专项资助津贴别关注干旱地区的企业,因为根据往年的培训经验,如果某一地区长期处于干旱状态,该地区的培训和雇佣情况将会受到影响。政府对于这类企业和雇主给予1500 澳元的补助,以维护该类企业学徒培训的积极性。奥地利AMS规定,接受“特定群体”进行学徒制培训的企业,可获得每人1000欧元的培训津贴。
(五)保障个体利益型
与上述四种补贴不同,这一类型补贴政策主要面向学徒和师傅等个体,以提高学徒完成率或培训质量。以澳大利亚离家津贴为例,该补贴面向那些早年辍学、或是被注册为就业援助对象、或是无家可归的学徒,如果在学徒制学习过程的前三年需要离开家可以申请此项目。第一年至第三年分别按照每周77澳元、38.59澳元和25澳元的标准给予补贴,以避免学徒因生活困难而中途放弃培训。再比如成人学徒支持项目,该项目面向25岁以上的工人,可以选择全日制(二年)或是非全日制(四年)培训项目,总计给予13000澳元的补贴。全日制学徒分别按照每周150澳元和100澳元给予补贴;非全日制学徒前两年和后两年分别按照每周75澳元和50澳元给予补贴,鼓励他们参加学徒培训来提升工作技能。奥地利AMS每年给培训企业1000欧元的培训经费,用于企业培训师进行在职继续职业教育与培训,以促进企业培训师专业技能的发展,确保企业学徒制培训质量。
资料来源:①周姝琼.21世纪以来奥地利学徒制改革研究[D].重庆:西南大学,2012:37.
②Australian Government. Living Away from Home Allowance[EB/OL]. [2016-09-12].
https://australianapprenticeships.gov.au/sites/ausapps/files/publication-documents/ed15-0136_aa_branding_on_products_2pp_factsheet_aa_living_away_from_home_allowance_acc01_0.pdf.
③Australian Government. Support for Adult Australian Apprentices initiative [EB/OL]. [2016-09-05].https://australian-apprenticeships.gov.au/programmes/support-adult-australian-apprentices-initiative.
三、三学徒制补贴政策的主要特征
上述三国针对学徒制的补贴政策所体现出的共性特征与规律值得我国借鉴。在全球经济转型发展时期,各国企业经济不景气和人口数量下滑导致学徒数量有所下降,三国分别采用了面向企业和学徒的补贴方式,丰富补贴形式,以增加学徒培养企业和学徒数量,在稳固和提高企业和学徒数量上实现了功能设计。各国建立了学徒补贴基本管理制度,明确补贴目标、条件、额度和方式等要素,籍此保障和提高补贴政策实施的有效性和权威性。
(一)目标定位多元
多元的补贴目标可分为吸引企业参与型、扩展培训岗位型、促进质量提升型、鼓励特殊企业型和保障个体利益型等,其设计起点源自学徒制外部环境变化,即各国或各地区企业发展对劳动力的需求状况、市场条件、地区发展水平、产业结构变动和政府财政实力等现实情况,这些因素将影响政府采用的补贴类型。当经济萧条、企业削减培训岗位时,增加新老企业招收学徒积极性是关键,因此需要“吸引企业参与型”和“扩展培训岗位”型的补贴政策;当学徒规模能够满足经济发展要求时,提高学徒完成率和完成质量则成为重点,此时需要设计“促进质量提升型”的补贴;当普通学徒发展到一定规模和水平时,面向特定学徒群体和特殊行业的学徒制则成为关注的焦点,政府则有必要推出“鼓励特殊企业型”和“保障个体利益型”的补贴政策。
(二)实施主体多重
学徒制补贴的实施主体,既有联邦和州政府、行业管理部门等政府机构,也有行业协会、基金会等社会组织,并且各国呈现出不同的特征。德国、奥地利等德语系国家有着较为悠久的学徒培训传统,培训体系较为成熟,学徒制源自企业内需发展动力,并且企业更为看重长期收益,内部发展导向以追求人力资本投资为主,70%左右的企业在参与学徒制培训期间即便处于净损失状态却仍然愿意参与。因此,德国和奥地利的补贴政策除来自政府以外,更多地来自行业协会、基金会等社会组织,具有明显的市场化特征。相对而言,澳大利亚长期受英国文化和政治影响,学徒制主要由政府推动,发展动力主要来自企业外部,体现出较高的国家意识,因此补贴主要来自联邦或地方政府。当然,不同实施主体的补贴政策其核心价值追求必然不同,政府机构的补贴多是从拓展社会群体尤其是特殊群体的培训机会和保障个体利益的角度出发,而社会组织的补贴多是基于维护企业利益不受侵害的视角进行设计的。
(三)要素形式多样
本文关注的学徒制补贴政策的构成要素包括补贴条件、额度和方式等。从补贴条件上看,除基本补贴外,多数补贴对企业有着明确的目标指向和较为严格的限定,并非所有企业均能享受,体现了补贴的针对性。从补贴额度和方式上看,表现出多样性特征。在额度上,有既定额度的,也有根据学徒工资核算或是逐年浮动的;有基于学徒数量的,也有基于培训质量或者企业条件的。在方式上,有直接交付企业或雇主的,也有减免冲抵税收的;有一次性支付的,也有二次或多次发放的。
要素形式的多样性源自政策保护企业和雇主利益的设计逻辑,以满足企业各异的属性和内部发展导向。德国联邦职业教育研究所(Bundesinstitut für Berufsbildung,BIBB)自上世纪90年代开始定期对企业参与学徒制培训成本和收益开展调查,研究结果发现,规模、行业类别、有无独立培训场所、学制长短等因素都会造成企业总成本、短期收益和净成本的显著差别,因此需要设计额度、支付方式等各异的补贴政策,从而满足不同企业的需求[16]。
在各类补贴政策的激发下,三个国家参与培训的企业和学徒在规模和质量等方面均有所提升。在德国,参与培训的企业两年间新增了52700个,培训岗位新增了86500个[17]。奥地利的培训企业总数达40000家,占全部企业的72%,学徒生达到132000多人[18]。澳大利亚的学徒规模达到462000 名,其中本土学徒增加了18%。不仅如此,学徒培训完成率、就业率和满意度也有所提高。数据表明,有55%的学徒完成了培训,67.6%结业学徒和16.0%的未结业学徒被所在培训企业雇主雇佣,高达 87.1%的学徒对培训感到满意[19]。可见,补贴政策在扩增学徒规模、提升学徒就业能力等方面确实实现了设计初衷。
四、对我国的启示
我国正处于推进职业教育现代学徒制改革的过程中,在各类体制机制还有待完善的前提下,有必要建立适合我国国情的学徒制补贴政策体系。建立我国现代学徒制补贴政策可遵循以下思路:以保障企业和学徒双方利益、增加学徒收入和实现企业可持续发展为核心目标,构建“兼顾企业、师傅、学徒”各方利益的职业教育补贴政策体系。主要措施如下。
(一)完善法律法规,优化顶层设计
上述三国政府在吸引企业雇主参与学徒制时,通过学徒制津贴计划和相应的资金支持,为企业加入学徒制发出了一个明确的激励信号,充分发挥了政府的宏观调控作用。但必须明确的是,补贴政策仅仅是以弥补企业短期收益来调动企业积极性的一种手段,并非是决定企业是否参与并维系学徒培训的核心要素。确保企业能够从学徒制中长期收益而决定开展学徒培训的关键在于,政府是否进行了完备的顶层制度设计。有调查显示,在德国等学徒制较为悠久的国家,以追求培训期内学徒生产价值的短期收益的企业并不多,多数企业追求人力资本投资为主的长期投资回报。但是联邦和州政府通过出台一系列有关学徒制的法案,设置专门的管理机构等途径,使得企业⒂胙徒培训的长期投资回报有了保证。当短期收益受损时,政府的补贴恰好弥补了一部分成本,最终使得企业短期和长期利益均有了保障。上述两点决定了有70%左右的德国企业在参与学徒制培训期间处于净损失状态,却仍然愿意参与学徒制。
而我国职业教育现行的法规和政策文件主要存在两大问题:一是描述模糊,二是缺乏执行力。比如,“相关部门”给予企业“一定”或是“适当”的奖励等话语是我国政策文件中的惯用术语。据调查发现,多数企业认为,“法律政策的不完善导致切身利益难以保障”是影响校企合作的最大因素。并且,我国目前推行现代学徒制改革,仍然是教育和人力资源等部门为主导的行政推进模式,这就天然地决定了对企业约束和激励方式的局限性。对于学徒制改革来说,其直接涉及企业用工、员工身份和薪酬等多项制度层面变革,如果无法在法律和制度层面给予企业长期利益回报的保障,单纯依靠补贴、税费减免等刺激政策,以及部委级别的行政推进模式,必然捉襟见肘,难以维系。
因此,建议国家在法律完善、制度建设和财政政策三个方面同时进行顶层设计,为现代学徒制的推进保驾护航。首先,应逐步完善法律法规体系,完善现有各类《企业法》,或出台国家层面的《学徒培训与权益保障法》,并配以完备和具体的《学徒培训管理和实施细则》,明确政府、职业院校和企业在学徒培训中的权利、义务和责任,理顺不同主体之间的利益关系。其次,国家应统筹协调各部委,将学徒培训纳入企业相关管理规定,并建立专门机构,在学徒身份认定、薪酬发放、质量考核和过程监督等方面采取专项管理的模式,在制度上保障企业和学徒的利益。第三,针对现阶段学徒制发展现状,有针对性地设计补贴政策,短期内激发企业参与的积极性。由于目前我国多数企业并未有学徒培养的经验和成本核算机制,难以体会到学徒培养所带来的收益,因此在这些补贴政策中,应明确补贴目标、对象、额度、方式和程序等,实现补贴的科学化管理,让企业切实感受到学徒带来的经济利益,提高企业参与的积极性。
(二)丰富补贴结构,兼顾多方利益
作为一种国家制度,现代学徒制涉及多方利益相关者:企业(雇主)扮演的角色非常重要,权力影响较大,投资回报也最高;学徒和培训师傅的利益也不应被忽视。当前,我国职业教育宏观政策体系中对于这三方利益的关注却并不均衡,有“重学生、轻企业和师傅”之嫌。比如,20世纪90年代以来,国家部委和部分省市政府先后颁布了一系列有关促进校企合作的《办法》《条例》等,在激励企业参与时也曾采用过税费减免的方式,但在实践中普遍面临着税额减免少、吸引力低、效益不明显等问题,最终导致激励作用不大,并未真正调动企业的积极性。2016年4月,教育部等五部门共同印发《职业学校学生实习管理规定》,明确企业要“不低于本单位相同岗位试用期工资标准的80%”给予顶岗实习学生合理的报酬,但同时给予企业和培训师傅何种待遇却并未提及。
上述三国的经验表明,直接补贴已成为目前激励企业参与学徒制的重要方式,补贴的对象以企业和雇主为主体,其逻辑就在于,只有在保障企业和雇主的利益不受侵害的前提下,兼顾学徒和培训师傅的利益,开展学徒培养才成为可能。当前,我国多数企业并没有开展学徒培养的传统,同时,受自身发展水平和人才流动政策所限,其培养技术技能人才的意愿较低。我国推行现代学徒制采取的是“自上而下”的行政干预模式,与澳大利亚的情况极为相似,因此借鉴其以政府补贴为核心的政策体系可能更为高效。澳大利亚的经验表明,这类国家发展以企业为主体的现代学徒制,必须依靠政府的大力扶持,尤其是经费激励。
因此,建议国家在鼓励行业和教育行政部门出台补贴政策的基础上,建立国家和省市“学徒培养专项资金”和“基金”,设计面向企业的补贴政策和机制。同时激发行业协会、银行、基金会等组织的积极性,形成“三类三级多维”的补贴结构体系,即在种类上面向企业、学徒和培训师傅这三类对象,在纵向上有“国家―省―地市”三级政府补贴,在横向上有行业协会、银行、基金会等多维度的市场补贴,全方位、多角度地激发企业积极性,同时保障学徒和培训师傅的多方利益。
(三)增强政策弹性,发挥协同效应
通过比较三个国家补贴政策体系可以发现,国家补贴政策在实施主体、对象、支付形式等方面呈现了多样化特征,反映出不同地区、行业、企业和学徒有着各异的资助需求。而且,参与校企合作人才培养的经历不同,会影响企业开展学徒制度的积极性。对于我国企业而言,学徒制既熟悉又陌生。简单来说,基于是否参与过校企合作或学徒制的角度,企业可以分为三类:一是曾经开展过学徒制培训或是校企合作但因为各种原因停止了的企业,比如历史较为悠久的大中型企业或是手工业企业;二是正在参与合作或探索学徒制的企业;三是从未参与过校企合作或学徒培养的企业,这一类企业以中小企业和现代新行业领域企业居多。显然,这三类企业对于学徒制的认知和接受程度各不相同,也就需要种类丰富、灵活调整、相互协调的多种政策。不仅如此,企业参与学徒制培训的总成本、短期收益和净成本会因企业规模、行业类别、是否有独立的培训场所、培训学制等表现出不同程度的差异性[20]。
我国刚刚开始探索现代学徒制,企业的认可和接受程度千差万别,适时采取针对性的补贴政策是吸引企业参与并逐步提升质量的有效途径。建议国家根据区域、行业、企业的发展水平和特点,制定有针对性的补贴政策,形成包括多类型补贴的政策结构。就目前我国职业教育校企合作的规模和水平来看,面向企业的补贴建议以“促进质量提升”为基点,建立以“促进质量提升型”补贴为主体,以“吸引企业参与型”“拓展学徒岗位型”和“助力特殊群体型”等为辅助的补贴结构体系,走以质量促规模的道路,推进学徒制的开展。各类补贴政策应逐步分类制定并实施,注重及时调查实施效果,采取灵活调整机制,最大程度发挥政策间的协同效应。
(四)简化补贴程序,建立监管机制
从上述几个国家学徒补贴的发放和管理来看,从核算到发放涉及到政府和相关组织等多个部门,需要各部门间的配合完成。吸取国内现有税费减免申报手续繁琐、时间长而导致企业积极性下降的教训,学徒制相关补贴政策的设计应明确各部门的职责分工,加强协调和配合,在精确核算补贴额度标准的前提下精简补贴发放程序,从而降低补贴发放的执行成本,提高执行效率和企业积极性,推动补贴政策的顺利实施。