企业培训心得总结
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企业培训心得总结范文第1篇
一、企业培训---为什么?
二、企业培训---是什么?
三、企业培训---怎么做?
怎么做(一):培训流程
怎么做(二):企业培训体系落地要点
怎么做(三):培训考核实操
怎么做(四):企业内部拓展培训师反思某次拓展培训
怎么做(五):培训点滴
未来唯一持久的竞争优势就是比别人学习的更快。 ——彼得。德鲁克(现代管理学之父)
学历代表过去,能力代表现在,学习力代表将来。 ——佚名
企业培训-----"为什么"
场景一:A企业为深交所上市公司,行业内的榜样企业,为了快速实现规模化经营,成功开启了,针对应届大学生的"1200人才工程"、针对引进的中高层员工的"梯队人才工程"等快速人才培训复制的举措, 为企业店铺快速复制、扩大经营,提供了强大的人力支撑。
场景二:新员工入职集中培训现场,B企业董事长亲自培训企业文化,娓娓道来,谈人生、说心态、讲素养和职业规划,甚有说服力,增强了新员工对企业文化的认同感、使命感和责任感。
场景三:C企业董事长非常重视人才培训和培养工作,先后投入企业培训的费用以百万计,增强了培训员工的对企业的满意度和幸福感。通过培训机构提供的培训班系列培训和在职研究生培训等培训,对中高层管理团队的稳定性和留住,起到了积极作用。
场景四:A企业培训不拘一格,要求企业各部门开展"双周培训",即每2周组织一次对本部门人员的培训且上交《培训纪要》,并列入对部门第一负责的专项考核事项,将工作事项跟进、日常培训、公司要求的专项培训、创新的专题培训有机融合并形成了机制,不断坚持。
场景五:D企业总经理为增强员工执行力,要求人力资源部牵头,组织了对全员关于《五项管理》课程和书籍《西点军校22条军规》等内容的培训,并拟卷考试,考试不合格者考试到合格为止,强有力地对员工灌输了执行力理念,对员工执行力的快速提升产生了积极效果。
有人说,培训是投资,一方面可以满足员工渴望成长与发展的需求,另一方面员工能力及素质的提高又可以为企业发展不断提供后劲和动力。
有人说, 培训是教化员工的孵化器,它可以增强员工与企业间的沟通,可以有力地宣传公司的各项政策,可以不断推动、宣传和贯彻企业文化,可以增强员工对企业的忠诚度。
还有人说,培训是公司创建学习型组织的有力武器,培训是公司不断成长和发展、应对竞争的原动力。
企业培训模块的功能:
1、企业角度:增强岗位胜任力,提高工作效率,应对竞争对手,有效降低员工的流失率,企业发展的原动力之一。
2、员工角度:开发员工,帮助员工的职业生涯发展,满足员工的发展需要。
3、员工和企业的双赢角度:沟通功能,增强员工的满意度,宣传和营造良好的企业文化。
4、创建学习型组织的最大助推器。
企业培训-----"是什么"
一、培训内容,从根本上讲,取决于培训的三要素:态度、知识、技能。
有人将"行为模式"也列入培训要素之一。
二、培训内容:
(一)培训的内容(依据培训三要素分类):1、态度类培训2、知识类培训3、专业技能类培训。
(二)培训的内容(依据组织部门不同分类):1、部门内组织的针对本部门的培训2、人力资源部牵头组织的针对公司员工的培训3、人力资源部与外训机构联合,针对公司员工的培训。
(三)培训的内容(依据员工层次不同分类):1、针对高层的培训2、针对中层的培训3、针对基层的培训4、针对管理层的培训5、针对某专业技术的培训;等等。
(四)培训的内容(依据培训形式不同分类):1、内部组织学习2、外聘培训机构3、拓展培训4、视频5、书籍6、头脑风暴7、讲授8、参观交流9、外派学习;等等。
(五)培训的内容(依据员工入司状态分类):1、入职培训 2、在职培训3、轮岗培训4、外派总公司或分公司学习5、脱产培训;等等。
三、培训三要素分类的常见课程:
1、知识培训。常见内容有:《员工手册》、企业概况、企业战略与发展目标、企业文化与规章制度、产品与服务知识等;职位职责与工作流程、《岗位作业指导书》;基于职位胜任的相关知识。
2、技能培训。常见内容有:时间管理、沟通技能、管理技能、推销技能、渠道管理技能、礼仪与服务、计算机技能等;基于职位胜任的相关技能。
3、态度培训。常见内容有:职业化素养建设、团队建设、高效能人士的七个习惯、情商管理、积极心态建设、执行力、成功学相关知识等。
企业培训-----"怎样做"
怎么做(一):培训流程
培训需求调研 --- 培训计划(年度分解至月度,月度适当依据实际情况调整) --- 培训软硬件准备(音响、投影仪、话筒、讲义、道具等)--- 培训制度制定及培
训实施--- 培训考核 --- 跟踪培训在工作中的效果--- 培训总结。 怎么做(二):企业培训体系落地要点:"培训计划"与"部门"+"公司"+"外训"相结合。
1、培训培训计划(年度分解至月度,月度适当依据实际情况调整)落实。
2、部门第一负责人牵头组织的针对部门内员工的培训+人资行政部门牵头的针对公司员工的培训+人资行政部门与外训机构联合、针对公司员工的培训;三者有机结合,组成立体式实操性培训。
怎么做(三):培训考核实操
1、培训计划列入部门月度计划,落实情况依据公司绩效管理制度进行考核,与部门第一负责人考核成绩挂钩。
2、内部培训,抽出培训课程要点,拟卷并闭卷考试,拟定合格分,对不合格者进行惩罚或直至考核合格。
3、内部培训,《培训心得》评比,优秀稿件、张贴公示。
4、内部培训,课堂纪律制定并执行,评定员工受训综合表现并记入培训总成绩。
5、外部培训,《培训心得》+ "培训内容口授分享给同事"相结合。
怎么做(四):企业内部拓展培训师反思某次拓展培训
某企业员工拓展培训反思。
拓展培训分工:某总担任总教练兼总点评师,笔者担任主教练,人资副经理担任副教练。
梳理一下较合理的拓展培训顺序及重要注意事项:
1、整队完毕后,宣誓。
2、军训开始,军训中要有意识地抓"典型"进行惩罚,树立大家的纪律观念及规矩意识。军训绝大多人都经历过,军姿规范略讲或不讲或者在演练中进行简单讲解,以直接进行常规演练为宜。
3、军训后分队,然后每队选出队长,由队长组织确定本队队名队呼并且组织队员记住本队所有成员的拓展代号。
4、各队队呼集体展示。
5、拓展培训开始。先讲解游戏规则,讲解时人多的时候,前几排蹲下。拓展培训游戏后的点评是培训的核心,要精心准备点评词。
6、教练要保持威严,讲话要有底气,声音要浑厚,这样才能压住镇,教练威严严格,对自己鼓励,对大家也是负责,否则,队伍就会形成不好的风气。做为教练,要对队员严格要求,不能让队伍中出现嘻嘻哈哈等不和谐的因素,该惩罚的,就立即采用俯卧撑等方式对其惩罚。
7、拓培前的"备课"很重要,教练在脑子中,先要把计划的培训流程及内容预想并复述一遍,要将细节也考虑进去,也可先在某一两个"观众"前"排练"一遍,确保万无一失。
8、要善于借力打力,充分发挥人资团队各成员的力量,这样对于年轻的成员来讲既是鼓励,此外,对整个目标的完成及整个大局的完美都将会大有裨益。
这次拓培,重点做了信任背摔、眉目传情、大树松鼠、同起同坐的拓展游戏,通过队员的分享,笔者又增长了许多新的启迪并且加深了对一些道理的理解。"说"是一回事,"思"是也是一回事,"做"更是一回事。一些启迪和道理的确是非常受用的,相信它,运用它,就一定不会让你失望!
怎么做(五):培训点滴
一、内部培训师队伍建设和企业大学建设
依据企业规模、企业经营战略、员工技能和职业化思维快速复制等具体情况,酌情建设内部培训师队伍和企业大学。
二、担纲培训师小悟:
1、PPT+"备课"相结合、每张PPT最好均有图片、运用PPT母版省时省力、备课内容在大脑中预演。
2、培训形式不单一,互动游戏、互动讨论、视频剪辑、音乐、图片、案例、故事、培训板上写写画画等形式,综合运用,富于变化,充分调动学员的兴趣和注意力。
企业培训心得总结范文第2篇
关键词：电网企业 培训体系 难点 对策
在市场竞争日趋激烈的今天，人力资本的提升被重视，培训越来越显示出其重要性，成为所有企业改进和提升单位整体绩效的一个有效途径和手段。由于电力行业本身特点，校园学习知识与实际工作技能有一定差距，生产业务又属于高危作业，同时，培训作为实现企业目标的人才智力建设保障，电力企业对培训体系的建设也愈发重视。随着企业对员工高素质、高技能需求的提升，培训体系规划建设仍面临着一系列难点。
一、昆明供电局培训体系现状
昆明供电局秉承“上承战略，下接绩效”原则，在培训课程、师资、基地建设、信息化、实施和管理等方面取得了一定的成效，人才培养能力逐步显现。根据培训体系发展阶段理论，电网单位大多数处于第二阶段，昆明局作为云南省教育培训先进单位目前已处于第三阶段精致型向第四阶段动态型过渡，培训系统性、计划性等方面都处于相对较高水准（见表 1）。昆明局在保持以往优秀做法的同时，进一步优化培训整体系统性、培训理念与文化、管理流程制度以及资源配备等方面。
二、电网企业培训体系规划设计
关于企业培训体系建设，学者多从胜任力模型出发建立能够清晰定义目标和学习过程中学习者要达到的能力要求的培训体系，部分企业从战略、知识管理层面、个人-组织价值观匹配等层面着手进行培训体系规划设计。彭剑锋认为培训体系包括两大核心、三个层面和四个环节，两大核心指公司战略和员工职业发展需求，三个层面包括制度层面、资源层面和运营层面，四大环节则指培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估。基于彭剑锋提出的“两大核心、三个层面和四大环节”结合学习地图理论，昆明供电局从培训体系建设目标、建设原则、建设策略、内容主体和核心基础等方面搭建培训体系规划总体框架（见图1），致力于搭建一个“覆盖全面、动态匹配，资源共享、平台共建，闭环运作、持续改进”的培训体系。
三、电网企业培训体系建设难点
虽然电力体制改革正在如火如荼进行，但几十年的大型国有企业外部机制和管理体制加剧了电力企业培训体系建设的困难程度。
1.培训文化与理念认识存在误区
目前有些电力企业内各部门对培训重要性较为认可，但往往基层部分员工对培训工作的认知存在一定的误区。广泛存在“培训万能论”“培训是教育培训工作人员的事情”“培训能立刻见效”等认知误区，由于这些认知误区，员工培训心态往往过于放松，导致培训效果欠佳。
2.员工参与培训积极性不高
目前有些电力企业内各层级员工对培训工作重要程度认识较高，但落实到个人，参加培训的积极性不高，其原因有以下几点：一是工学矛盾突出，员工工作量较大，造成培训时间与工作时间冲突；二是培训针对性不足，导致员工参与培训意愿不强；三是培训费用报销流程复杂，导致员工培训心理懈怠；四是培训考核与员工岗位晋升关联不大，导致培训积极性不高。
3.培训针对性不足
目前有些电力企业内培训项目计划设置针对性不足。在计划制订过程中，很大程度站在企业发展角度，根据组织需求制定培训项目，然后确定参与课程人员，对员工岗位胜任能力的差距分析偏弱，课程与员工个人需求有差距，降低了员工培训积极性。
4.培训需求收集有效性不足
目前有些电力企业内部分员工缺乏对培训需求的思考，出现班组需求与岗位职责和工作能力不相关的情况，员工个性化需求与岗位胜任能力契合度不高。培训需求收集形式与渠道不够多样，反馈机制不完善，使得需求分析缺乏有效的来源。
5.培训相关激励不足
部分企业内由于考核激励未能和员工绩效、薪酬、晋升紧密结合，人力资源各模块未能有效联动，导致很多工作有要求无考核、有考核无激励或是激励措施太少、效果不足。此外，员工培训与绩效晋升无关联导致积极性、主动性不高。
6.培训评估难度大
培训结束后，多数企业主要开展一级评估、二级评估，虽然可以通过培训前与培训后的测试，观察员工培训后的成绩改善，但对实际工作的指导缺乏有效的观察手段。三、四级评估在开展过程中，没有一定的标准，跟踪时间长，投入的人力较多，存在一定人为主观性，很难持续开展。
四、电网企业培训体系建设难点对策分析
针对培训体系建设难点，昆明供电局从分析原因和探索新方案两个方面执行对策，为电力企业培训体系建设献招献计。
1.落实培训文化，提升培训认知水平
做好培训文化与理念的建设工作要让全局充分认识到培训文化与理念建设的重要性，打造为企业战略服务的培训文化与理念。通过制度流程巩固，将培训文化所提倡的价值观内化在所有相关联的培训环境、培训活动以及设施的建设中，采取合理有效的宣传和激励方法，制定制度强化培训文化的价值理念，促使培训文化的逐步巩固，提高各基层单位部门/班组参与培训积极性以及其培训工作职责的认知。
2.提升员工参与培训积极性
从提高培训感染力、提升培训动力、优化培训流程和增加培训压力四个方面提升员工培训积极性。在培训感染力方面，加强培训文化与培训认知的宣传灌输，通过健全制度流程将培训文化所提倡的价值观内化在所有相关的培训环境中，贯彻在培训活动和设施建设中，强化员工对培训价值理念的认知，建立培训交流机制，提升培训信息的交流以提高培训文化的感染力；在培训动力方面，加强培训计划制订合理性，缓解工学矛盾，同时，增加微课程体系利用员工碎片化时间提升员工操作技能水平，提升课程针对性、实效性以提升员工培训动力，昆明局通过微课引入已经实现部分设备操作指引介绍扫描二维码即可在线学习；在优化培训流程方面，梳理相关培训制度流程，识别冗余节点并优化，提升流程运行效率；在培训压力方面，将培训与绩效奖惩挂钩，建立培训回炉机制，增加培训压力。
3.提升培训针对性、有效性
从管理体系、资源体系和运作体系三方面规划建设提升培训课程针对性和有效性。在管理体系方面，完善管理制度，优化流程环节，规范实施过程，清晰划定管理职责界面，提升培训针对性、有效性。在资源体系方面，加强课程实操性，提升实际操作培训内容比例，根据工作内容分解建立岗位技能课程表单，对培训课程进行分层分级，按照培训对象的差异性有针对性实施培训项目，采用多样化培训方式。在运作体系方面，加强需求收集有效性，开通多种培训需求收集渠道，提升需求分析水平以提升培训针对性。
4.健全激励机制
通过组织学习加强直线管理人员在教育培训工作中职责的贯彻宣传，明确直线管理人员职责与工作标准。针对性开展培训提高直线管理人员培训管理与支撑能力，建立直线管理人员培训管理监督机制，促进直线管理人员履行相关职责，并将培训工作完成情况与绩效挂钩，激励直线管理人员履行培训相关职能。
5.建立全方位评估机制
严格做好一级评估，加强学员对评估的重视程度，组织学员认真填写评估问卷。针对专业性培训、安全培训、重要规章制度宣贯的培训组织二级评估，整体把握对培训的知识、技能掌握情况或态度的变化情况。各单位对具备条件的培训开展三级、四级评估，探索经验。同时加强内训师及培训管理评估，多维度评估培训效果。在学员评估方面，建立培训评估指标体系，针对不同类型的培训内容提炼针对性指标，定性和定量分析相结合，多角度、全方位评价培训效益，并形成科学的培训效益评价工作方法和模型。比如，针对学员对培训内容的掌握情况，可采用考试、现场测试、网上测评+现场检验、知识抢答、知识竞赛、学习心得感受展示等形式进行学习层评估；针对培训对学员行为改变造成的影响，可采用绩效评估、访谈调研、行为观察等方法进行行为层评估。在内训师评估方面，从课程内容、授课方法和技巧等几个方面，进行全方位效果评估。在评估渠道方面，通过上级、学员、内训师、培训管理人员多渠道进行反馈，针对不同评估对象进行不同评估指标侧重的选择，尽量简化各评估人员指标数量，提供评估标准。
五、总结
随着电力企业对人力资源的愈发重视，培训体系建设成为企业战略任务。但大多数企业由于培训思想陈旧、培训制度缺乏、员工对培训理解存在误区等方面，培训体系建设面临着诸多难题。本文通过先进单位昆明供电局培训体系规划建设中存在难题的分析以及对策的制定，总结优秀做法，以期为电网企业培训体系建设提供可参考的建议。
参考文献
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企业培训心得总结范文第3篇
[关键词] 信息行业；人力资源；开发与培训体系
[中图分类号] F272.92[文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)12-0037-03
[作者简介] 吴传孙，江西师范大学教务处讲师，研究方向为信息管理、人力资源管理；
孙德林，江西师范大学商学院电子商务系主任、教授，研究方向为信息化创业、信息行业人力资源开发、电子商务；
(江西 南昌 330022)
邹扬德，江西省保监局人事教育处干部，研究方向为人力资源管理。(江西 南昌 330003)
一、信息行业人力资源开发与培训原则
1.战略原则。信息行业人力资源开发与培训的战略原则包括三层含义：(1)培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。(2)培训本身也要从信息行业战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。(3)长期性原则，要正确认识智力投资和信息行业人力资源开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好信息行业人力资源培训。
2.因人施教、按需施教原则。组织培训的目的在于通过培训让信息行业人力资源掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。信息化企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个体差异。所以，对担任工作所需具备的各种条件，员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。
3.主动参与原则。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，促使员工主动参与。在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反映员工过去5年内的能力提高和发挥情况和今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。
4.严格考核和择优奖励原则。培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以，在培训过程里就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。
二、信息行业人力资源开发与培训的方法
1.讲演法。讲演是指对某一议题有深入研究的专家，经过充分准备后，以口头叙述的方式，将该议题系统地讲述给学员。讲演法具有易于安排整个讲述程序、比单纯的阅读成效高、能够适合大量的听众等优点。讲演法也有一定的局限性：如学员处于被动的位置，不容易调动其积极性；不容易找到所谓的名嘴或讲手；专家并不见得就具备良好的表达能力；不适当的环境容易影响倾听的效果。由于是单向沟通，学员的反馈有限，学习的成效并非很高。因此，要想组织好演讲，必须妥善安排好演讲的环境，如场地、音响、辅助媒体等，使所有的学员都能清晰地听到其声音；事先发给学员讲演的大纲与摘要，以便于学员了解演讲者的意图、方向和重点；避免在太短的时间内灌输给学员太多的资讯而造成接收不良；演讲结束后，适当安排问答或讨论，以便于双方沟通，提高学习成效。
2.示范法。示范是指在学员面前展示某种动作、解释某种程序或技巧，以使学员能重复相同的动作或程序。示范的方法主要适用于教授某种特殊之技能或介绍某一新的程序或技巧。示范的的程序比较具体，可重复进行，能从做中学，掌握快，见效快。所谓的百闻不如一见，其效果比单纯的听或读要好得多。
3.程式化教学法。程式化教学是指根据学员的学习步调，以小单元、由浅至深、由简至繁等程序化的步骤，使学员逐渐学得所需的知识技能。学习的内容可能为书面资料、录音影带、电脑软件等。程式化教学主要适用于长距离学习或学习地点太过分散以及自我学习和进修。利用程式化教学，学员可自行决定深入学习的方向；可自行决定学习的进度，减少其焦虑感；可对学习成效进行自我评估，有助于自我调整。
4.学习契约。学习契约就是一份由学习者拟定的书面资料，清楚载明学习的内容、学习的程序和方法、学习的时间以及评估的方式等，以详细规范教、学者的职责。制订学习契约的目的主要是为了培养成年学员规划学习的能力和加强学员自我学习的责任心。学习契约可加强教与学之间的良性互动；可使教学更具弹性，更能顾及学员间的差别；能够有效的控制学习程序；能够同时培养教与学双方的教学设计能力；学员具有一定的主动权，能激发其学习的积极性。
5.多媒体教学法。多媒体教学是指针对某一特殊议题所设计的自学教材，其中可能包括影片、幻灯片、自学手册、讨论问题集、参考资料等。现在的多媒体教学多强调应用电脑科技，配合光碟设备，以满足学员个体差异、自学步调与双向沟通的需求。多媒体教学适合学员自我学习的情况。它几乎可以涵盖任何专业主题，可满足标准化、长距离或学习地点分散的学习需求。多媒体教学具有的优点：(1)适合重复与大量使用；(2)大多不需要专人在旁指导；(3)学习的程序与成效标准化，较易评估学习成果；(4)电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较；(5)学员能马上知道学习成效，能够满足其立即回馈的需求；(6)学习资讯经严格的选择、设计与测试，符合大多数学员的需要。
6.模拟法。模拟主要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。通常多由多个学员组成团队，以对应真实状况，共同谋求解决问题的方法。模拟可以使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；能以团队的方式处理问题，更接近真实情况。
三、构建信息行业人力资源开发与培训体系
培训是信息行业人力资源开发的根本途径，是提高信息行业人力资源管理水平的重要手段。尽管企业已经意识到培训的重要性，也初步建立了企业的培训制度，然而在实际工作中，培训计划经常不能按时实施，有些管理人员未能充分认识到培训对于公司及个人的意义，甚至产生一些诸如“培训浪费我的时间”，“培训没有用”，“闲人才去培训”等观念。培训产生的效果不能被准确的衡量，企业在培训投资方面的犹豫和动摇等，都使得看似简单的企业培训工作显得越来越复杂难做。
企业培训管理体系的不健全，导致企业培训投资的巨大浪费。也难怪许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训工作真正产生激励员工、促进公司发展的作用，就必须从基础工作做起，一步步地将培训的管理工作做到位，建立起一套有效的培训管理体系。
1.构建信息企业培训体系的三个着力点
(1)整合及完善培训管理流程。要使信息企业的培训投资产生效益，一个畅通的培训管理流程必不可少。细致的培训需求调查、合理可行的培训计划、质量上乘的培训机构、实用高效的课程内容、科学客观的效果评估和记录，从需求到计划、执行、再到评估，成为衡量一个企业培训管理成败的关键。
整合培训管理作业流程，就是要弄清楚如何解决每个环节间存在的问题；各环节之间如何紧密衔接起来，如何规范作业方法，形成制度。
企业可以通过整合培训作业流程，重视每个环节对培训工作产生的影响，逐步建立起培训管理作业的各项制度，如培训需求调查采取什么方法、从哪些角度切入，如何依据需求调查进行判断，甄选出企业和员工共同的培训需求等；怎样合理制定培训计划，如何与各部门进行协调沟通，如何根据企业的生产进度排定培训进度，确保计划按期实施；怎样进行培训供应商的管理与开发，如何健全各培训机构的资料库，慎重地选择培训机构；如何根据企业的实际需求，对培训课程进行细致的评价，确定课程的有效性；如何评估效果，如何进行档案记录等等。通过规范化和制度化，使得每个步骤都遵循较为合理的章程，而不是随意盲目地执行，以使企业的培训投资真正落到实处。
(2)建立企业内部知识传承机制。培训的首要目的是维持并发展员工的工作能力，以满足企业经营的需要。在知识管理越来越重要的今天，企业培训的功能得以扩展与丰富，有些企业将培训作为吸引人才的手段，也有些企业将培训作为留住人才的重要因素。培训已经具备了吸引、开发、留人等功能。从长远的角度来看，如果企业能够将培训工作与知识管理结合起来，那么培训至少还应该拥有内部知识传承功能。
企业员工尤其是核心人员，他们在学习和工作中积累了丰富的知识经验，这些是他们作为职业个体所拥有的宝贵资源，也是他们工作价值的体现。随着员工能力和价值的不断提高，企业中的一些优秀人员会选择离开公司，开始新的职业生涯，这是无可厚非的。但是企业如果能够建立起内部知识传承机制，在日常工作中逐步地将其能力转移到其他员工身上，那么在优秀人才离开公司时，就会将损失减化到最少。
建立企业内部知识传承机制，形成一种制度文化，促使所有的人员都乐意分享自己的知识经验，既分享经验，又锻炼自己。要做到这一点，公司必须规范员工的权利义务，协助员工进行知识经验的归纳总结，帮助员工提高分享技巧的能力，并在制度上确定分享的周期、方式以及晋升的条件，从各种渠道激励员工不断地学习成长，激发知识分享的欲望，从而达到保留企业智力资本的目的。
通过企业内部知识传承机制，还可以塑造出一支优秀的企业内部讲师队伍。从知识分享中发现企业的人才，为企业的培训增添活力。这就需要企业规范内部讲师的甄选、培训及晋升制度，需要企业对内部讲师进行系统的管理和开发。
因此，建立企业内部知识传承机制，塑造良好的学习氛围，使企业达到“人走了，知识留下”的目的，这是一个企业培训体系充满活力的象征。
(3)通过整合培训职能来完善企业的人力资源管理系统。我们一向认为培训就是一个激励的过程，而忘记了培训只是短暂的激励。培训给员工带来的或许会有能力的提升，或许会有短暂的激动，或许会对公司有更强的认同感。但是这些都只是短暂的激励。如何在系统的范畴内保证培训激励的持续性，整合培训与人力资源管理的其他职能显得格外重要。
培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等等，它们是一个永无终点的循环过程。因此，企业需要根据企业的实际情况在这些职能之间找到衔接点(如培训后员工能力提升后，以何种方式承认其新价值，如何对员工重新评估，合理地进行职业规划等等)，完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。
2.如何使培训更有效
前面所讲的都是关于培训体系构建的制度化因素，但任何制度都不可能脱离企业和人而独立存在。为了使培训体系更加有效，人力资源部门应加强以下工作：
(1)人力资源部门需要拿出切实可行的培训方案，采取适当的方式说服企业领导进行培训投资，取得高层的支持和信任。
(2)加强与各部门之间的沟通，使各部门意识到哪些培训责任是应该由他们来承担的，并配合人资部在培训系统上作有效的协调、沟通、配合及落实培训计划。
(3)引导各部门主管及管理人员不断学习，总结自己的工作经验，归纳整理成系统化的知识管理教案，督促各部门开展经验交流，分享心得，人人参与，营造一个良好的学习氛围。
(4)人力资源部门还需要不断地更新及完善现有的培训制度，创新培训方式，如创建培训中心、进行网络学习和网络会议等多种形式。
(5)系统地看待培训的作用，作好长期激励员工的计划，进一步加强员工学习的自主性。
信息行业人才开发与培训体系的建立需要从系统的高度审视培训的功能，以理性的眼光梳理培训的流程，用客观的方法去制定培训的制度，以热忱的心态去构造企业内部的知识管理机制，同时，还需要企业和人力资源部门的共同努力，从企业的实际情况出发，建立卓有成效的培训体系。
参考文献：
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企业培训心得总结范文第4篇
一、突出培训要点
管理人员培训的要点是以管理人员的素质模型为核心，以咨询式培训及讲座方法和流程为主线，以提升管理能力和实解决际问题为目标，以动态和持续的培训管理为重要保障，打通培训与效果转化的环节，帮助管理人员快速掌握核心管理技能，提升管理绩效。
二、坚持培训原则
管理者作为企业核心层，其职能的多元化决定了能力要求的多元化和独特性，以能力素质模型为基础，结合国内外优秀企业管理人才素质模型，探究企业管理人员的素质和能力现状，科学设计和开发与企业愿景、价值观、战略目标相结合，与管理素质模型相匹配的人才培训方法，真正做到量体裁衣，对症下药。
三、优化培训流程
深入的前期调研是实施企业培训的基础与保障，调研考虑企业需求与个人状况，制定适合的能力测评工具，做到测有所据、测有所用；结合调研中提炼的岗位能力项，搭建岗位素质模型，发现能力短板，设计系统的培训体系；在每一个课程阶段完成后，及时跟进和巩固效果，并寻找整体素质和能力的提升点，为下一阶段培养重点和培训课程体系搭建提供依据，真正实现知行合一，互为互用。
四、量化培训目标
坚持以科学发展观为指导，重塑管理理念、强化沟通协调、树立团队协作、提升操控力和执行力，培养专家型管理人才，构建运转高效、管控一流的管理人员运行机制，建设具有卓越领导力、执行力和创新力的企业管理人员队伍。
充分体现全企业培训规划对各级管理者的要求，密切结合实际，将培训内容融入精益管理主题，达到“突出一个主题，强化2个结合，针对3类人员，提升4项能力保证1个效果”的12341的目标，持续增强企业管理团队的精益管理能力。
突出一个主题：以精益化管理为主题，融入企业对管理着能力提升的要求，掌握实施精益化管理的关键方法与核心步骤。强化2个结合：结合企业实际、管理知识补充与管理能力提升的需要，通过各类培训使管理者掌握并运用精益化管理的系统方法，针对现状、挖掘管理问题、关注细节、逐步改善。针对3类人员：针对经营者、中层管理者、一般管理者承担不同职责分层级开展培训，按照生产、营销服务、人力资源、职能综合管理、党群分为5类进行培训侧重，体现针对性。提升4项能力：着重从目标管理—规划与计划拟定、财务管理—预算与成本控制、人力资源管理—绩效与激励、生产经营管理—生产与优质服务四个方面系统提升精益化管理能力。保证1个效果：体现“知”与“行”统一，培训前有测试，培训中有评估，培训后有行动计划、有考核，有相应的措施作保证。
五、培训形式灵活
培训形式采取集中培训、自主学习、讲座、考察及实践相结合。企业通过举办系列综合管理及专业知识讲座，进行集中培训，借鉴先进的管理理念和方法；通过考察及实践学习，进一步解放思想、更新观念、创新发展；根据岗位需要，利用专业书籍及企业内部网络等进行自主学习和考试，不断提升专业管理水平。
六、项目组织严密
1.深入培训需求调查。培训需求调查安排在前一期培训报名时进行，调查内容主要是培训课程的重点或方向，以及需要讲师重点讲解的疑点或难点，成立企业管理人员培训项目部进行汇总、及时反馈给培训讲师，为确定培训内容、设置课程环节提供依据。
2.培训内容以企业实施精益化管理为主线，融入管理学、组织行为学等知识，案例涵盖生产、经营、安全管理各方面，培训方式采用知识讲授与案例讨论结合、分析问题与解决问题结合，培训过程采取项目化全过程闭环管理，明确目标，落实责任，提高培训效益。
3.每期培训结束时进行问卷调查，由学员对培训项目、培训教材、培训讲师、培训组织实施等方面进行评价，了解学员对培训项目的主观感受和对培训工作的满意程度。评估结果及时反馈，及时查找不足，持续改进，逐步提高培训质量。
4.每期培训结束后，学员根据学习内容及有关问题，撰写并提交《培训作业》，检验学员在知识、技能、态度等方面的收获。
5.全年培训结束后，学员提交综合管理及专业理论学习与实践应用报告，内容包括学习借鉴中创新工作思路、学习实践中改进工作方式等方面，检验部门、学员知识技能转化程度和工作行为的改善情况。
七、加强培训评估
为达到培训目标，体现培训与实际相结合，学习与运用相结合，促进知识转化，针对企业不同层级人员在培训全过程按照ISO10015要求，进行培训效果跟进评估。中层管理者进行培训前问卷测试、培训中满意度评估（一级评估）、培训后知识掌握评估（二级评估）、以培训后1周内命题考试方式进行知识运用评估（三级评估），以培训结束后7个工作日内制定《行动计划》，3个月后对《行动计划》执行情况测评的方式进行评估。一般管理者培训将进行进行一级评估、二级评估及三级评估。
八、深化培训效果转化及应用
1.多种培训效果转化工具灵活运用。采取“工作案例收集”、“课程心得”、“人人上讲台”、“工作行为改善”、“演讲比赛”、“推荐书籍读后感”、“行动计划”等形式深化培训效果。
2.网络交流论坛的创造性使用。开设网络论坛，促进学员双向或多向的交流，营造快乐学习氛围，在研讨中加深对培训课程的理解，相互影响使培训内容转化到工作中。
3.优秀企业参观学习。实地学习优秀的管理理念、体系和企业文化，为公司发展提供有益的参考，同时邀请企业优秀管理人员与学员面对面沟通；以项目成果汇报会形式，分享培训收获，规划如何将培训内容与工作有效结合。
4.培训考核采取月度、季度和年度考核相结合。月度考核学员集中学习和作业提交情况；季度考核学员应用企业网络的学习、考试和体会提交情况；年度考核部门和学员综合管理及专业理论学习与实践应用情况，组织专家对《培训作业》和《专业理论学习与实践应用报告》进行评审，做好最佳实践成果提炼总结。
企业培训心得总结范文第5篇
[关键词] 培训 虚拟现实技术 虚拟组织
培训作为一种竞争战略选择，被越来越多的企业所重视，培训在企业发展中的作用使培训成为永恒的主题。建立学习型组织除了建立一种有利于员工学习的氛围与机制，使员工产生强大的内在学习动力，从而结合自身职业生涯设计和工作需要努力进行自我培训外，当然离不开组织根据业务改革与发展需要为员工提供的高质量培训。站在科学技术未来发展及其对员工培训可能带来的影响这一视角，现代企业培训与开发将会呈现虚拟培训组织的趋势。培训将与新技术结合得更加紧密，新技术在培训中的应用将更加广泛。科学技术的飞速发展正在改变着我们的生活、培训和学习方式。网络的出现必将进一步推动科学技术及其他各项事业的迅速发展。为现代培训提供了新的载体，使其可以借助于网络而变得更加得心应手，使低成本高效率的远程教育得以实现。未来，多媒体、国际互联网和其他新技术在培训中的运用将日益广泛。培训的时间和空间概念将发生变化，培训组织趋于虚拟化。
一、企业虚拟培训组织的形式、优势及挑战
虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段,借助社会化的服务方式而达到培训的目的。虚拟现实技术作为多媒体技术发展的高级阶段，在组织学习中的应用将促使目前组织管理过程中的领导者、员工、媒体之间的关系与地位发生重大变化。在对组织成员进行知识传播、技能训练等方面会得到显著的教学效果。特别是随着计算机网络化的进程，虚拟网络的建设，这一新的学习媒体将在个别化教学、企业教学、学校教学、远距离教学及终身教育中展示巨大的应用前景。但是，目前虚拟现实技术在培训中也存在着一些实际的挑战：有时缺乏真实感；受传输设备影响大；受到网络速度限制；开发费用高昂；不能快速更新等。
综上所述，虚拟现实技术对未来学习型组织的影响是巨大的。在新的世纪，它将全面地改变我们的管理、学习和生活方式。可以预言,21世纪的学习型组织将是建立在虚拟现实条件上的新型组织。
二、虚拟培训组织的特点和应遵循的原则
虚拟现实是运用计算机构建基于人类生理、心理特点之上，对实景进行仿真和模拟的人工媒体空间，是一种新型的人一机界面方式。利用计算机仿真技术的虚拟现实系统为用户提供了临境的、多感官通道，尽管环境是虚拟的，但用户通过参与模拟环境获得真实的感受。用户采用头盔、数据手套等设备进人虚拟空间，并作为环境中的一员与环境中的虚拟人物进行交谈、游戏，并能通过视觉、听觉、触觉、动觉对系统提供的信息进行感知、获取。虚拟现实系统中的人- 机交互界面距离减少到最小，用户操纵自由度进一步扩大，系统可根据用户的状态和要求自动调整信息的呈现方式、内容和细节。虚拟现实中客观事物的运动变化呈现为立体全息图。
虚拟培训组织的运作需遵循三个原则：第一，员工（而不是公司）对学习负主要责任。第二，最有效的学习是在工作当中进行，而不是在课堂上。第三，为将培训成果转换成工作绩效的提高，管理者和员工（而不是员工和培训者）的关系至关重要。也就是说，为让员工能够在工作中应用培训成果，员工应该负责学习课程内容并能将其运用于实践当中。而管理者要让员工承担在工作中应用培训成果的责任，排除他们在开展工作中应用所学技能的障碍。
三、如何建立虚拟培训组织有效开展员工培训
1.建立虚拟培训组织应当建立企业有效的员工培训体系
(1)培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，通过业务分析探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。培训的必要性和适当性通过组织分析，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。将业务分析、组织分析和工作分析三者的有机结合需求培训需求的最佳平衡点，缺人需求点。对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
(2)建立有效的培训体系
1.遴选培训机构
2.确认培训对象
3.确认培训方式
4.制定培训计划
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
①培训机构的遴选。企业培训的机构有两类:外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学，以及跨公司间的合作即派本公司的员工到其他企业挂职锻炼等。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。
②培训对象。企业根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念为主；对于中层人员，注重能力的训练和引导，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
③培训方式。从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ）。
④培训计划。员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式。
⑤培训实施。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
⑥培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计、准实验设计和非实验设计。具体而言，根Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
2.企业实施培训虚拟管理有两种方式
(1)委托社会培训机构进行培训
这是实施虚拟化管理的最主要方式。作为被委托方的培训机构需要有良好的软硬件设施：一是拥有合格的培训管理人员和培训专家。二是拥有满足培训所需要的教学场所、实习基地，以及各种培训运作的前提。在培训规划阶段，由培训机构选派培训需求分析专家深入企业，帮助企业确定需要培训的内容，向企业主管领导提出建议并提供咨询。企业领导依据当前和今后业务发展的需要，确定培训的轻重缓急，并提出具体要求，培训机构则依照企业领导的要求制定培训计划。接着委托方和被委托方共同讨论拟出的培训计划，并以商业运作方式洽谈培训事宜。在培训实施阶段，作为委托方的企业可以根据培训规模大小及重要程度派出专职或兼职的督察员。在培训评估阶段，若是小规模的评估，通常只由培训机构按已制定的评估制度进行。若是规模较大投入较多的最终培训效果评估，为客观公正起见，可以聘请第三方（如专业评估机构）进行评估，也可以是企业、培训机构和专业评估机构共同组成评估小组予以评估。
(2)引导和鼓励员工进行自我开发式培训
自我开发式培训通常是这样一个学习过程：学习者即员工自我决策，自我分析需求，自我规划学习目标，自我决定学习方法并评价其结果。在这个过程中，企业方面应该做的：一是引导，即通过各项制度的建立和完善，积极营造企业的文化氛围，建立学习型组织。二是支持，企业应为员工的自我开发提供一些实质性的帮助。如企业可以邀请职业生涯发展顾问和培训专家帮助员工确定学习目标，制定学习计划；邀请教师定期或不定期的为员工提供辅导；为员工的自我开发提供力所能及的学习资源；保证员工工作之余有时间和精力进行自我开发等等。
(3)企业实施培训虚拟管理的最佳方式
企业实施培训虚拟管理的最佳方式应该是委托专业机构培训与鼓励引导员工自我开发相结合。这样可以集中以上两种培训方式的优点，并可减少或避免其缺点。其突出的优势主要表现在如下几个方面：一是相结合的方式可以进一步密切企业、员工和培训机构三者之间的关系，为取得更好的培训效果奠定基础。二是由于这种培训方式是企业、员工和培训机构三方共同投资，共担风险，共享收益，风险共担，这种利益共生体将最大限度地调动培训参与各方的积极性，能大大提高培训投资收益率。三是这种培训运作方式既能满足企业战略发展对培训的要求，也能满足员工个人的职业生涯发展对培训的需求。在培训中关注员工个人的需求，这是一种全新的企业培训意识，符合“以人为中心”的现代管理理念。
其中，甄别不同层次的培训管理机构、明确培训统筹单位与培训执行单位的分工协调、强化企业培训部、培训经理的工作要求是重要的内容。
参考文献：
[1]彼得・圣吉著.第五项修炼.北京:三联出版社，1996
[2](美)维娜・艾莉著刘明慈等译:知识的进步.珠海：珠海出版社，1998
[3]尹博等:学习型组织刍议.科学学与科学技术管理，1999,(7)
[4]余长国:知识经济社会的新型组织.经济师，1999,(1)
[5]张筱兰:虚拟现实技术对未来教育的影响.现代3M离教育，1999,(1)
企业培训心得总结范文第6篇
关键词：顶岗实习 质量保障体系 路径构建
顶岗实习是高职院校全方位培养人才的重要途径，但是鉴于目前我国高职院校固有的顶岗实习战略和实施方式当中已经存在的认知不足、学生适应能力差，学校和企业层面存在的默契度低，缺乏合作意识和面向学生的实习针对性，导致顶岗实习对提升学生的实践能力和社会适应性方面难以收到效果。所以笔者认为现阶段高职院校需要构建起顶岗实习质量保障体系，完善相关的制度以及实施策略，提升顶岗实习的教学质量。
一、加强顶岗实习教育
从出生到学习、从学校到社会，是无数人成长发展的必然轨迹，但是很多高职院校的学生在由学校迈向企业、迈向社会的过程中，由于缺乏对社会的认知，故而在顶岗实习过程中出现种种不适应的状况。这就需要院校的教育工作者加强对学生的顶岗实习教育，使之在实习过程中呈现出更好的适应性。
1.体力支持
很多企业工作需要付出大量的体力劳动和精力，学生只有具备足够的体力，加强身体锻炼，提高身体素质，才能保障实习工作顺利开展与进行。
2.心理支持
学生在校期间，教师要积极培养学生的吃苦耐劳、热爱工作和劳动的品质与精神，加强心理建设，端正实习态度。院校方面可以邀请企业培训讲师、高级工作人员来校为学生进行实习讲座，让学生对企业的运作和具体的工作内容有所了解，明白自身所要承担的责任、应该履行的义务。同时鉴于当今社会竞争的残酷性和择业的重要性，教师在展开顶岗实习教育的过程中还要注重指导学生根据个人的爱好兴趣，专业能力进行岗位选择，以便让实习与自身的学习状况更加契合。
3.技术支持
针对企业的业务和工作内容，加强学生有关职业技术方面的培养，比如生产工具的使用、办公软件或办公设备的使用，同时要引导学生养成良好的学习习惯，以便在实习过程中不断丰富个人所学、提升综合能力。
二、加强顶岗实习质量控制
高职院校顶岗实习质量控制主要包括三个部分，即事前控制（做好实践安排）、事中控制（做好实习监督）和事后控制（做好评价总结）。在三个不同的阶段，只有始终秉承教师责任心与学生学习积极性的有效统一，才能保障实习质量控制体系的完美构建和落实。
1.内容明晰
院校要制定合理有效的顶岗实纲，对实习的目的要求、方法与内容进行明确的规定与说明。在具体实习的过程中，院校要和企业的人事部门进行合理协商，其目的是要保障双方对顶岗实习的实施原则和具体内容都能做到了如指掌，防止过程中出现目的不明的盲目性因素。
2.工作记录
在顶岗实习过程中，学校层面要求学生坚持写实习日记、工作周记，将每天的工作心得进行记录，将每天工作的实际收获与工作方法进行汇总整理。教师要定期走访实习单位，对学生的实习情况做到了然于心，要和企业方面保持必要的沟通，以便了解学生的最新动态。
3.三方交流
顶岗实习结束以后，学校、顶岗实习单位以及参与顶岗实习的学生之间要进行三方会面，要通过三方面的相互评价与反馈，对现有的顶岗实习监督质量体系进行适度的调整，使之更加符合人才培养和企业人才培养需求。
三、构建资源合作平台
要想构建数量充足、运行稳定的顶岗实习基地，必须依靠学校和企业之间的深层合作，一方面要充分提升企业高职院校的认识，构建企业与院校的共赢机制，以发展的视角、长远的眼光来关注企业后备人才的积累和储备工作；另一方面，很多学生在企业顶岗实习结束以后并没有选择在本单位就此择业，而是到社会上寻找更多的机会、去实现自身的价值。但从另一个角度来说，顶岗实习的企业也是在为社会培养人才，因此就需要政府层面也参与到顶岗实习质量保障体系的构建过程中来，从财政和制度上对体系的生成予以保障，为地方经济的建设与长远发展做出贡献。
四、小结
总而言之，高职院校要想培养全面发展的高素质人才，就不能忽略与企业合作而构建的顶岗实习平台。但是为了使这样一个平台更好地发挥自身的作用，服务于企业、促进学生社会实践能力的提升，就需要高职院校与企业展开关于质量保障体系构建的工作，以人才培养为己任，将其与企业生产有效结合，实现质量与效益的齐飞。
参考文献：
企业培训心得总结范文第7篇
关键词 网络营销 教学实践改革 校企合作模式
中图分类号：G424 文献标识码：A
网络营销课程本身非常注重教学同实践的紧密结合，而实践是否科学高效是决定人才培养成败的基础性因素。目前高校的网络营销教学实践还处于初期探索阶段，存在较多问题，为了实现培养目标，改革也迫在眉睫。
1 网络营销教学实践存在的问题
我国高校的网络营销课程通常都是由理论教学、实验教学、实践教学三个部分组成的，目前大多数高校开展实践教学都是以整周教学实习的方式进行，要求老师带领专业学生在一周的教学时间内进行实践，实践内容由专业老师设计，学生按照老师设计的实践内容和要求开展。这样的实践方式总结起来存在以下问题：
（1）实践环境同现实商业环境脱节或衔接较差。目前大多数高校的网络营销教学还采用模拟商业环境，也有部分高校采用让学生在现实的网络平台如淘宝网开网店经营来完成实践。前者多采用模拟软件来实现商业运作模拟，学生仅能通过操作电脑按事先设计好的流程及步骤来完成，虽然在一定程度上可以让学生了解到网络营销商务运作的相关流程及常识，但无助于提高学生应对瞬息万变的市场变化的能力。后者虽然有较强的实际应用和可操作性，但方式过于单一，不能很好地实现学生理论知识向实际应用的转化。
（2）实践持续时间短，很难达到预期效果。目前网络营销教学实践大多采用整周教学实习的方式，这种方式主要是以课时来计，这样的方式往往对于学生实践能力的培养和提高没有实质性的帮助，由于实践时间很短，指导老师也只能就近甚至就在学校实验室完成实践设计和指导，学生无法真正接触到企业实际运作，哪怕可以实地到企业去也只能走马观花，无法得到真正意义上的锻炼。
（3）实践教学师资相对薄弱。网络营销在国内是一门较新的专业，结合众多高校实际情况来看，该专业教师主要分为两大类型：一类是年轻教师，大多从学校到学校，学生到教师；另一类是年龄稍大的教师，大多是从其他学科转到该专业。因此，从整体来看，相当比例的该专业教师缺乏足够的网络营销实践经验，对于企业的实际运作和实际需求无法准确把握，不能有效地开展实践教学活动。
（4）针对性差，忽略课程特点及学生特点。网络营销包括的类目很多，如：网络广告、网站设计推广、网络调查、网络销售等等，在实际的企业运作中也会有不同的分工及需求。目前大多数高校的网络营销实践教学还是采用一刀切的方式，所有的学生按照指导老师设计的同一套实践内容开展实践，忽略了学生的兴趣和能力优势，不利于学生的后期职业规划。
（5）缺乏合理的教学实践评价体系。科学高效的评价体系可以帮助学生更好地找到自己的问题和发现优势，而目前大多数网络营销教学实践采用的评价方式都是由学生撰写实践报告，指导老师根据学生实践期间的各项表现结合实践报告内容进行评分，这样的结果往往是让教学实践流于形式化，学生只追求最后的成绩，而缺失了评价结果的指导性。
2 网络营销教学实践改革的思路
2.1 建立校企合作模式
在进行教学实践合作企业选择时，往往需要考虑以下方面的问题：（1）所选择的合作企业应该在为学生提供教学实习条件的同时不影响学生开展其他课程学习。（2）并不是所有的企业都在开展网络营销或者有意愿开展网络营销，甚至有些企业虽然有意愿，但本身并不具备开展网络营销的基本条件，如：硬件设备缺失。如果选择这类企业，学生很难从中得到真正的锻炼，也就失去了开展教学实践的初衷。（3）稳定的合作环境便于该课程教学实践的良性发展，对于形成科学合理的实践体系有着非常重要的意义，选择什么样的企业，如何合作成为非常关键的问题。（4）仅通过实践验证所学知识或者积累部分经验很难全面调动学生的积极性和主动性，对于合作企业也是如此。若能够站在战略的角度，以发展的眼光去对待教学实践，同企业进行更深层次的合作，该问题才能迎刃而解。
通过以上问题的分析，结合网络营销本身的工作特点，选择网络营销教学实践合作企业时可以按照NCCS原则，即就近（Nearby）、对口（Counterpart）、循环（Circulation）、战略（Strategy），如表1所示。
2.2 优化教师指导方式
优化教师指导方式，就要从前期师资建设入手，开展教学实践按照“学生培训+过程指导”的方式进行改革优化。
（1）前期师资建设。网络营销教学实践指导教师大多数是该门课程的主讲教师，要切实提高指导教师的实践经验，就需要让教师进入合作企业，并能够参与到企业商务运作的各个环节，这往往会同教师的教学工作安排产生一定的冲突。要解决这个问题，可以从合作企业自身的培训机制入手，形成“培训+指导+合作”三位一体的校企合作师资建设模式，即：合作企业相关部门如人力资源部对指导教师进行相关业务培训，教师合理安排时间参与一定的企业实际运营，培训师针对教师需求和问题进行指导，最后双方共同完成教学实践内容设计，形成科学合理的网络营销教学实践指导书。在条件允许的情况下，也可以考虑聘请企业培训师成为教学实践指导老师。
（2）开展学生培训。网络营销教学实践开展初期应先对学生进行相关岗位培训，依据培养目标和学生特点，为学生选择对口岗位，提供的培训内容应包括：岗位职责、相关技能、企业经营流程、企业管理规范、教学实习管理制度及考核指标和要求。培训由教学实践指导老师主要负责，也可以聘请合作企业培训人员辅助完成。培训结束，应对学生进行考核。
（3）实践过程指导。学生进入企业开展实践，应按照学生特征结合企业实际需求为学生安排适合岗位，并形成轮岗机制，让学生既能通过教学实践发展专长，又能较为全面地参与网络营销各个环节。这个阶段，指导老师不仅应该在全过程对学生进行指导，还应该成为学生和合作企业之间的桥梁，帮助学生找到实践过程中存在的问题，结合企业实际需求提出改进建议，并进行学生实践纪律管理，保证教学实践的有序进行。
2.3 建立科学合理的教学实践评价机制
基于网络营销同企业商业运作实际密切结合的特点，对于学生开展网络营销教学实践的评价应该是“过程+成果”双重评价相结合的评价机制，例如：表2所示，学生A实践工作更多是日常性事务，因此评价中“过程”会占较多比重，而学生B实践工作是完成某个具体任务或者项目，因此评价应以“成果”为重。
3 结语
随着电子商务的高速发展，社会对于网络营销专业人才的需求和要求也越来越高，高校作为培养这类人才的主要机构，应该紧跟商业发展步伐，尽可能将学生的培养同企业实际商业运作无缝连接，这个过程不可能一蹴而成，需要不断地探索和付出艰苦的努力。作者也针对网络营销的教学实践改革进行着尝试，在同企业的合作中，在对学生实践过程的管理中都遇到了不同的问题，但也在不断找到方法去解决，在此将改革中的思路和心得撰写出来供大家共同参考研究，将这个永恒的课题探索下去，建立更为科学的教学实践体系，培养优秀的网络营销人才。
注：本论文获得省科技厅项目基金资助，项目名：四川省地震灾区农业企业电子商务成功实施要素研究，立项编号：2010ZR0134
参考文献
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[4] 尹伟静.基于企业需求的网络营销教学模式探讨[J].现代企业教育，2009（2）.
企业培训心得总结范文第8篇
企业年度培训计划方案【一】一、方案总则
培训部自成立至今，得到了公司领导、各分公司经理及员工的大力支持和积极配合，为了尽快搭建企业培训机构，实行规范化操作，根据公司副总经理许总指示，培训部现面向各相关部门招贤纳士，公开招聘内部培训师。
二、招聘要求
1、品德要求：
热爱公司，热爱自己从事的职务，对培训工作有兴趣，待人热情，喜欢挑战自我，做事情有韧性，在公司工作1年以上。
2、专业要求：
精通本部门的工作流程，产品制造，产品结构，掌握相关技术，具备相关
资格证书者优先考虑。
3、能力要求：
能够独立编写相关培训教材，考核试卷，有较强的课堂控制能力，善于表
达，有较强的学习能力。
三、级别鉴定
1、A级培训师
大学本科以上学历，具有中级及中级以上相关资格证书，工作经验3年以
上。有较强的动手能力和表达能力。
2、B级培训师
大学专科以上学历，具有相关资格证书，工作经验2年以上。有一定的动手能力，善于表达。
3、C级培训师
中专以上学历，工作经验2年以上。有一定的动手能力和基本表达能力。
四、内部培训师考核
1、培训教材使用审批，技术类培训由生产技术部林强顺部长负责审批，公共类培训由许总负责审批。
2、培训效果考核，
①问卷考核。培训部当场发放培训课时效果调查表，根据学员打分，计算平均分
评定，80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级。(此类适用所有培训)
②工作模拟考核。培训部将在培训结束一星期内，安排学员进行相应的技能操练，及格率在80%以上的为A级，60%以上的为B级，60%以下的为C级。考核由质量部邓永杰部长全面负责。(此类针对技术性培训)。
③绩效考核。培训部将在培训结束一星期内，向学员所在部门发放调查问卷，由学员上级对学员培训前后的工作态度、员工士气、员工流动率等作出评估。80分以上为A级，60分以上为B级，60分以下为C级。(此类针对公共类/销售技能类培训)。
五、待遇
1、公司颁发内部培训师证书，正式聘用。
2、A级培训师每节课补贴100元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。
B级培训师每节课补贴80元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。
C级培训师每节课补贴50元，考核A级100元，B级50元，C级-20元。
每节课时时间为45-60分钟，酬劳为：课时补贴+考核补贴，问卷考核/工作模拟考核/绩效考核三类考核得分不累计，以单项所得最高分给予补贴。
3.10人以下培训不分等级统一为30元，新员工入职培训不计。
六、附20XX年公司培训计划表
打造学习型团队，超越创新，需要各位员工的大力支持，积极参与，需要相关部门负责人积极推荐，严格把关，请以上分公司负责人在规定时间内向培训部推荐3名人才，培训部将从中挑选1-2名。
企业年度培训计划方案【二】一、 培训背景概述：
遵循**公司(后简称**公司)以人为峰，自强不息的经营理念和公司未来五年发发展目标，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次和综合素质，从整体上优化公司人才结构，培养能够顺应公司发展目标需求的高质量人才，增强企业的凝聚力和综合竞争力。
二、培训的指导思想
通过引进来、走出去、内部消化多种培训方式，有计划地组织中高层管理人员、业务骨干及优秀员工参加国内著名专家讲座、高等院校进修、资质职称认证考试以及正规培训机构的专业培训。同时，定期安排中高层管理人员对公司或本部门员工实施内训，建立一支具有较高职业素养、管理能力和业务能力的内训培训师队伍，充分、有效地利用企业内部资源。
三、培训目标
(一)实现企业人力资源规划的预期目标。
(二)有效改善员工的工作效能，提高综合素质。
(三)把培训塑造成一种企业文化，提高员工对公司文化的认同感。
(四)促进公司管理的规范化、科学化和现代化。
四、培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训方案前，进行培训需求调查,发放培训需求表。根据需求表、公司明年发展计划、对照20xx年度培训计划及具体实施情况，制定20xx年培训计划报总经理办公会议审议。
五、培训具体内容及相关安排
在培训内容上，在需求调查的基础上，每月举行一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内容又可以分为公司组织统一组织和公司配合各部门开展培训。
根据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。
(一)管理人员培训
管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理模式的理解和掌握，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的领导、计划、组织、执行和协调能力。基层管理干部的重点在于管理制度、团队建设和企业文化认知的培训，以及生产实践等管理技能培训。
培训方式有以下几种：
1.参加各种研修班、研讨会、公开课及知识讲座。由人力资源部提供相关资讯并组织实施，或由管理人员提出人力资源部组织;
2.集中讨论与自学相结合;
3.定期组织内训;
4.参加拓展训练。
(二)专业技能人员
挑选忠诚度高、上进心强及可塑性高的专业技能人员，重点培训创新思维能力，专业技能的提高，也包括对于企业文化的认可，忠诚度的培养。
培训方式有以上几种：
1.选择内训或外出参加公开课方式，提升管理、岗位技能;
2.继续教育学习;
3.职业资格认定;
4.参加拓展训练。
(三)普通员工培训
员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念及相关制度，提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，人力资源部备案。
培训方式有以下几种：
1.全体员工参加公司企业文化、管理制度培训;
2.采用内训与光盘学习结合的形式，对一些操作技能，安全生产等进行培训，人力资源部组织和跟踪考核;
(四)新员工岗前培训
新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训，之后由所在各单位进行二级培训，就岗前培训有关内容等。
对新招聘员工的培训，采用课堂集中学习与各部门各自培训，使新员工逐步适应公司的发展环境，加深对公司企业文化的理解和认可，帮助新员工尽快地熟悉业务。
(五)培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部组织多媒体教学或培训时间安排二个月不得低于一次。
(六)培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。
(七)针对培训工作的细节，人力资源部可依据宏峰公司的培训制度执行。
(八)培训费用：20-30万元。
六、目标实施注意事项：
(一)人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
(二)培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
(三)人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
(四)要重点考虑资源共享和科学配置的问题。
(五)对单个人培训金额较大，时间较长的，依据宏峰公司的培训制度需签订《员工培训协议》。
七、培训效果评估
培训本身是一个不断发展的实践过程，因此培训效果的体现是一个动态过程，对受训人应进行动态评估。
(一)培训评估步骤：
1.受训人员的反应
在培训结束后，向受训人员发放《员工受训结果评估表》，了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括：①对课程内容设计的反应;②对教材内容、质量的反应;③对培训组织的反应;④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。
2.受训人员对知识、技能的掌握
评估受训人员培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩或工作效能的比较，或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评估培训效果。
3.受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善
由于培训效果有的并不能立即显示出来，因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行，采用跟踪观察、考核等方法，直接领导观察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，来证明实践了培训内容，直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续实践，反复应用，通过行动总结行动总结，达成培训效果。
4.培训为公司带来的影响和回报
对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。
(二)建立员工自主学习机制
员工建立起主动学习意识，而不是被动地听从企业的安排;在满足工作需要的前提下，员工的学习愿望得到最大限度的满足。另外，学习成果必须全员分享，参加外训的员工回来后，应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。
八、目标责任人：
第一责任人：人力资源部主管
协同责任人：培训专员(编缺)
九、实施目标需支持与配合的事项和部门：