培训效果评价总结
培训效果评价总结范文第1篇
论文关键词：中小学教师：教育技术能力；培训
随着时代的发展，我国的教育改革与发展进入新的历史阶段。而教师是教育改革与进步的关键。因此，近些年来中小学教师教育技术能力培训一直在全国如火如荼地开展。然而，通过与河北省中小学教师教育技术能力培训主讲教师和相关领导的访谈，笔者了解到当前的培训效果并不理想，而且其中一个重要的原因就是培训评价存在问题。因此，本次调查采用问卷的形式展开对教育技术能力培训评价现状和存在问题的调查，并根据调查结果提出相应的建议，希望能够促进教育技术能力培训的良性发展。
1调查问卷的设计与发放
《河北省中小学教师教育技术能力培训评价现状调查问卷》通过查阅评价理论相关文献，以及与培训主讲教师访谈后编制而成。问卷的被试是参加过河北省中小学教师教育技术能力培训的教师。问卷第一部分是对问卷被试的基本信息调查，第二部分是调查题目部分。第二部分又分为3个小模块，3个模块根据评价类型分为诊断性评价调查、形成性评价调查、总结性评价调查。每一个模块由5～6道测试题组成，采用事实性问题和态度性问题混合的形式。在问卷的提问与回答方式方面也混合采用二元选择式和里克特五级量表形式。
问卷面向石家庄、保定、唐山、邯郸、邢台等地区的参训教师进行发放，共发放350份，收回310份，问卷回收率为88．6％；有效问卷300份，问卷有效率为96．8％；采用excel2003软件对数据进行统计分析。
2调查结果分析
2．1参加培训教师的基本信息情况
通过对300份有效问卷进行统计分析，发现参加教育技术能力培训的女教师比男教师略多，分别占总人数的53％和47％；教师的最高学历以本科为主，达到总人数的83％。教师年龄处于31～40岁和教龄处于儿～20年之间的人数比例分别为57％和53％，表明当前参加培训的中小学教师以教龄为10年以上的中年教师为主，而30岁以下、教龄少于10年的青年教师正逐渐成为被培训的主要人群。
从参加培训教师所任教学科方面来看，信息技术学科教师达到总人数的45％，数学教师达n2o％，语文教师达到13％，而其他一些学科的教师人数均占总人数比例的10％以下，部分学科甚至没有教师参加培训。
2．2培训的诊断性评价现状
本次调查通过5个二元选择式题目对培训的诊断性评价现状进行调查。5个题目分别调查培训前期是否对参训教师进行过参加培训的意愿、参加培训的动机、告知培训的学习目标、告知培训的评价标准、测试现有教育技术水平等5个方面的评价。调查发现，教育技术能力培训在诊断性评价阶段比较重视告知学习者培训的学习目标和培训的评价标准以及学习者参加培训意愿的评价，但是忽略了对参训教师学习动机和现有教育技术水平的评价。
2．3培训的形成性评价现状
河北省中小学教师教育技术能力培训的形成性评价现状也通过5个二元选择式题目对其进行调查。5个题目分别调查培训过程中是否对参训教师进行过学习积极性、知识和技能的掌握情况、对学习情况的自我评价、对培训教师和培训过程的意见、对培训的满意度等5个方面的评价。调查发现，70％以上参加培训的教师对培训的形成性评价是比较满意的。
2．4培训的总结性评价现状
调查发现，河北省中小学教师教育技术能力培n67％的总结性评价主要采用定性与定量评价相结合的评价分析方法，而且主要采用上交学习作品的评价形式。50％以上参加培训教师认为培训最后的评价内容与培训内容比较匹配，培训最后的评价标准是比较合理的。
3培训评价存在的问题及建议
3．1不同学科教师参训人数的不均衡性较明显
通过调查，发现参训教师多为信息技术教师，其次是数学、语文等主要科目的教师，而化学、政治、历史等学科的参训教师人数较少甚至没有。可见主科教师的参训人数明显多于其他学科，理科教师的参训人数多于文科，各学科教师参训人数的不均衡性较明显。因此，在今后的培训中应该重视让各个学科的教师都有参加培训的机会，只有这样才能提高教师队伍的整体素质，对我国教育整体水平的提高也是大有裨益的。
3．2培训缺乏对教师学习动机和现有能力的评价
培训的诊断性评价忽略了对参训教师的学习动机和现有教育技术能力水平的评价。学习动机和现有教育技术能力都是培训过程中进行有效学习的基础。在今后的培训中应该通过诊断性评价对参训教师的学习动机和现有教育技术水平进行评价，并根据评价结果调整教学内容和方法，从而让培训更加具有针对性和有效性。
3．3忽略学员个体间的差异性成为培训评价的主要问题
通过对参加培训的教师进行调查，结果显示教育技术能力培训的评价主要存在5个方面的问题(见表1)。
培训效果评价总结范文第2篇
[关键词]企业人力资本培训;投资效益;评估;层次分析法;模糊综合评价法
一、人力资本培训投资效益的特点
1.效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的,有的可以量化,比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等;而有些却难以量化,如对企业员工的影响方面,员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等,所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而,在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时,除了尽可能地选用可量化的指标外,还必须使用一些定性的指标。
2.效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果,其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中,即使人们能提出很好的分割方法,也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。
3.效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后,其效益一般是慢慢地产生的,有的在短期内根本看不出它的效果,而往往是经过一段时间内才能显现,并在长时间内产生。因此,在进行效益评估和设置评价指标时,不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标,而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。
4.效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关,效益的大小无法事先用契约来规定,也无法事先准确地预测。因此,在对这样的效益进行评估时,难以得出准确的数字结果,而较适合于用模糊语言进行评判。
二、人力资本培训投资效益的评估原则
1.科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估,要坚持科学性原则,坚持实事求是的态度,按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面:第一,在设置效益评估指标时,要力求客观、准确,切忌主观臆断;第二,评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性;第三,要运用科学先进的评估方法、技术及工具,这样才能保证评估结果的可靠性,真正起到评估工作应有的作用。
2.全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点,并且涉及到的影响因素也很多,内容较为复杂,这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性,能从整体上衡量企业人力资本培训效益。
3.可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准,以相同的标准作为统一尺度,来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准,也可认为是可测量的。
4.针对性原则。首先要明确效益评估的目的,是为了更有利于企业培训工作的开展,调整培训过程中的不良因素,优化培训结果。因此,应建立切合实际且实用的评价指标,有针对性地围绕培训目标进行效益评估。
三、人力资本培训投资短期效益的评估
山企业培训效益的特点得知, 企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果,正如杰克·韦尔奇所说,培训的成本是有限的,但效益是无限的,因而要正确评价培训的效益,应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里,首先讨论短期效益的评估。
培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率,就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本,投资回报率的计算公式为:
投资回报率二培训的年净利润/培训的总成本×100%
这里,培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用,包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。
培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差,也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得,此不赘述。四、人力资本培训投资长期效益的评估
1.人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内,接受培训的员工操作会更为熟练,在实践中应用培训传授的知识,产品质量大幅度提高,事故发生率显着降低等。经济效益主要评价指标有:劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益,主要表现为企业员工的技术和知识的更新,科技意识的提高,此外还有,企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有:职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益,特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现,一般采用定性分析法。主要评价指标有:企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。 2.构建长期效益评估指标体系。根据上述分析,企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建,如下:
3.长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法,应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题;模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中,问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性,因此,本文结合培训效益自身的特点和评估原则,运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。
(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合,记为C,共由16个指标组成,即C=(C1,C2,A,C16)
(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合, 记为V=(V1,V2,A,Vn),其中Vi代表第i个评判语,模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上,从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时,采用五级评价标准,即设V=(V1,V2,V3,V4,V5),其中V1、V2、V3、V4,V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。
(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则:即经济效益指标的权重值最大,管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同,对管理人员的培训,管理效益的权重值相对较大,科技效益的权重值相对较小。反之亦然。
这里,我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重,权重记为w,w=W1,W2,A,W16)。
(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判,确定各指标对评判等级的隶属度,模糊评判矩阵R的元素Ri,的计算公式为:Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数/参评专家的总人数其中,Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各
由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。
(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W,与模糊判决矩阵R进行合成,可得到相应的模糊综合评判向量B:
Y=W·R=(Y1,Y2,Y2Y4,Y5)
其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如:相对于评语集为V=(很好,好,一般,差,很差),最后得出Y=(0.25,0.55,0.28,012,0.15), 则表示培训效果隶属于好的程度最大,为0.55,说明培训效果是较为显着的,企业进行培训投资取得了预期的效益。
培训效果评价总结范文第3篇
国内外关于培训效果评估理论的研究主要集中在评估的重要性和评估困难的讨论，以及对培训评估的不同模型的研究。培训评估的模型主要涉及到培训的成果或标准、评估的流程、和评估的方法等方面。国外培训评估的研究成果已经比较成熟，而国内起步比较晚，仍在探索发展过程，多数集中在人力资源培训的经济效益评估上，或者以介绍国外评估理论为主。
国外对人力资源的培训和发展问题的研究主要集中在三个方面：第一，培训形式、方法的归纳和总结：第二，影响培训效果的因素研究；第三，培训效果的评估，核心是评估模型和培训转移以及影响培训转移的因素研究。
一、培训评估的定义。培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。英国管理委员会是这么给出评估的定义：对于一个培训体系、培训课程或社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。
二、培训评估的方式。随着企业对培训越来越重视，培训评估的方式也越来越多。
第一，培训效果评估的方式呈现高科技和高投入的趋势。随着互联网的发展，多媒体和一些新的技术越来越多的应用在培训评估上。科技在发展，新的技术的成本也在降低，采用新的技术可以使培训评估的成本降低，同时也可以分享世界上行之有效的培训方式。
第二，培训评估的评估者也在发生着变化。过去企业的评估一般就是针对企业内部部门或者雇员，现在已经越来越多样化了，企业会聘用一些顾问和客户来进行评估工作；培训效果的评估有走向社会化的趋势。
第三，培训的评估已经发展到定性评估和定量评估相结合的阶段。单纯的定性评估具有不可避免的主观性，不能真实反应培训效果；而单纯的定量评估又有着自身的机械性，没有变通。目前的评估手段是将这两者有机的结合在一起，既避免了评估过程中的人为和主观因素影响，又能结合科学数据真实有效地反应出评估的结果来，这样可以为培训工作的持续开展提供切实有力的保障。
第四，评估手段科学化的趋势。现代企业培训评估大量运用了统计学、数学、经济学、心理学、计算软件等知识和技术。
总之，随着人们对培训评估研究的进一步深入，有关培训收益的定性定量分析都会渐趋完善。
三、培训评估的作用。无论是企业培训管理实践者还是培训理论研究者，对培训评估的重要性都有着一致的认识。通过评估，能够发现员工是否喜欢培训，证明培训是否有效果，投入到培训中的资源是否浪费，也能够帮助调整今后的培训管理工作使培训更贴近个人和组织的需求。另外，培训评估提供的信息能够给高级管理层提供某些战略决策需要的信息，决策者只有通过培训评估才能将培训投资与企业具体的经营目标结合起来。
总体而言，企业开展培训评估，可以详细了解到所开展培训活动的效果和意义，对今后是否继续开展培训以及怎样开展培训，有理论指导意义。具体来说，包括以下几个方面：
第一，导向与激励。培训评估引导被评估的对象靠近理想目标，起到定标导航的作用，促使整个培训过程更加优化。培训评估可以激发被评估的对象的内在动力，增进其工作的积极性。
第二，反馈与交流。通过培训评估可以帮助培训管理人员对确定培训需求、选择培训目标、制定培训计划、采纳培训方法、确定培训讲师等所有影响最终培训效果的工作，提供改进培训效果的反馈信息。通过培训评估信息交流，让培训资源和培训经验得到更广泛的推广。
第三，监控与检验。培训评估对培训实施过程中出现的偏差进行监控，无论是实施过程中产生的还是因条件变化而产生的偏差，都可以因开展培训评估而及时得到纠正。同时，培训评估对培训管理政策、培训模式和培训技术等不断进行检验，使培训管理者从培训评估中吸取有价值的经验教训。
第四，鉴定与选拔。运用培训评估所获得的有关培训的全部信息，可以对培训的计划、实施、考核等所有环节做出鉴定，从而为培训的项目、方案、方法等的比较奠定基础，使新一轮培训更加有效。
四、培训评估标准。培训评估的标准指培训者和公司用来评价培训项目的尺度。随着经济和社会的发展，人力资源开发领域的活动越来越受到重视，关于培训的成果或标准的研究，学者们相继提出了不同的评估模型
通过对上述评估模型的比较，柯氏四级评估模型无疑对于培训效果评估研究是开创先河的，为后续提出的层级评估模型奠定了基础。Hamblin、Philips、Kaufman提出的五级评估模型都是在柯氏四级评估模型的基础上进行修改和补充而建立的。柯氏四级评估模型也是目前仍然运用最广的评估模型。
根据前文的讨论，培训有效性的实现和提高有赖于培训系统模型的建立。尽管新的模型仍将继续保持传统培训模式中培训需求调查、制定培训计划、设计培训课程、实施培训、评估培训效果等环节的内容，但每个环节都应根据“保证和提高培训有效性”的原则，考虑企业战略、企业核心需求、多层次全方位的培训实施和员工需要。其中，培训项目“以企业战略为导向”和“满足企业核心需求”是从企业角度出发的评价标准，“符合员工的切身需要”是从员工角度出发的评价标准，而“多层次全方位的实施”则是从培训本身出发的评价标准，也是保证企业和员工的要求得以满足的必备条件。建立基于培训有效性的培训系统模型，务必重视考察各个培训环节是否体现了上述四项有效性特点；同时，只有通过该模型的运用满足企业和员工双方的要求，培训才称得上“有效”。
具体来讲，企业角度的评估指标可以分解为培训项目的效果和培训项目的投资回报率；员工角度的评估目标可以分解为员工自身对培训内容的实用性及其掌握程度的评价，对培训方式、师资、环境等指标的满意度，以及对培训与自身发展和获利机会的相关程度的感知。不论是企业还是员工对培训有效性的诉求，最终都是指向组织整体绩效的改善和企业收益的增加以及利润的上涨。
培训效果评价总结范文第4篇
【关键词】柯式模型：高校教师；教育技术培训；评价
【中图分类号】G420 【文献标识码】A 【论文编号】1009-8097（2013）07-0034-04
一 问题提出
自2000年教育部高教司颁布《关于开展高校教师教育技术培训工作的通知》以来，高校教师教育技术培训便在全国范围内蓬勃展开，发展至今已历经十余年时间。其培训目标、内容、方法和策略等已渐次清晰，但培训体系中的评价环节却并不完善，相关研究也比较薄弱。
以往关于评价环节的研究主要集中于两种趋势：一种是从理论层面定性评价高校教师教育技术培训的效果，其研究方法往往缺乏科学性、规范性，研究结果易受主观因素影响，难免造成评价结论说服力不强；另一种是普遍关注参训教师对知识、技能的掌握情况，而对其是否能将所学内容应用到教学实践中则缺乏有效的跟踪和评价。
二 文献回顾
浏览近年国内外文献可以发现，培训领域中依据评估模型定量评价培训效果已开始崭露头角。目前常用的评估模型是来源于企业培训的CIPP模型和柯式模型，其中以柯式模型应用居多。该模型是由美国学者Kirkpatrick提出的，现已成为评价领域的经典模型。
Kirkpatrick把培训评价分成四个层次：第一层是反应层评估，主要评估学员对培训的总体感受和反应；第二层是学习层评估，主要测量学员对知识、技能操作、态度等培训内容的理解和掌握程度：第三层是行为层评估，考察学员培训结束后在实际工作岗位中的行为变化，以判断培训所学对实际工作的影响：第四层是结果层评估，即从组织的角度评价培训对组织绩效的影响，如工作结果的改变、工作质量的提升等，该层的评估内容往往是组织培训的最终目的。
国外有学者采取跟踪性方法对柯式模型的行为层进行评价，结果发现参训教师在教学实践中虽然有较强的培训迁移动机，但经常会因受教学环境或管理政策的限制而不能将培训所学充分应用到实践中，从而降低了培训效果。
国内戴琼等人从培训内容、培训方式、组织管理三个维度对柯式模型的反应层进行了评价，分析了不同参训教师对培训满意度的差异及原因。另外，曾琦、杜蕾依据柯式模型的反应层、学习层及行为层考察了参训教师在知识、情感态度和行为等三方面的变化，并深入探讨了其产生原因和促进策略。
总结现有文献可知，目前利用柯式模型进行教师培训效果的评价依然处于较为初级的阶段，评价结果更多地停留在柯式模型的反应层和学习层，而极少深入到行为层和结果层。为此，本研究拟依据柯式模型的四个层次全面评价高校教师教育技术培训效果，重点探究参训教师在行为层和结果层的行为变化和对学生学习效果的影响，以期为未来的评价研究提供一点借鉴和参考。
三 研究方法
1 研究对象
根据本研究的目的，作者选取了68名高校教师作为研究对象，其中34名教师参加了2011年山东师范大学组织的高校教师教育技术培训，而另外34名教师未参加。这些被试分别来自于山东省不同层次的高校，兼顾不同学科类型，并承担相关专业课程的教学。
2 研究工具
研究者编制了以下测量工具：
（1）高校教师教育技术培训满意度调查问卷：该问卷从培训目标、培训内容、培训教师及培训环境四个方面，考察了培训中参训教师对培训的总体反应和评价。
（2）高校教师教育技术能力调查问卷：该问卷考察了高校教师应用教育技术的责任意识，对教学理论的掌握与应用，教学资源的获取、开发能力以及科研创新能力等。
（3）教师课堂教学行为观察量表：围绕教学目标的制定、教学内容的组织、教学过程的开展以及教学媒体的使用等四个方面，对教师的课堂教学情况作出评价。
（4）学生课堂反应观察量表：从兴趣习惯、主体作用以及学习效果三个方面观察学生的学习情况。
（5）学生学习情况自我评价量表：旨在探究教师参加培训后对学生学习情感、态度、行为以及学习效果的影响。
上述测量工具均采用Likert 5点量表的形式。
3 研究过程
首先，调查参训教师对培训活动的总体评价。研究者发放“高校教师教育技术培训满意度调查问卷”34份，回收有效问卷34份。
然后，发放“高校教师教育技术能力调查问卷”68份，其中参训教师34份，未参训教师34份，回收问卷68份。研究者试图通过参训教师和未参训教师的比较，得出教育技术培训对高校教师在知识技能方面的促进作用。
第三步，运用课堂观察法调查20名参训教师和20名未参训教师在自然状态下的课堂教学情况及学生反应情况。每次，有两名研究人员用“教师课堂教学行为观察量表”记录教师有效组织课堂教学的情况，另外两名研究人员用“学生课堂反应观察量表”记录学生的学习情况，并摄制了教学录像。教学结束后，研究人员依据教学实录，对量表内容进行修改完善。共获得40份“教师课堂教学行为观察量表”，40份“学生课堂反应观察量表”。
第四步，对参训教师的学生进行问卷调查，探究教师培训后对学生情感、态度及行为方面的影响。研究者从34名参训教师的学生中选取400名学生作为被试，并发放“学生学习情况自我评价量表”，回收有效问卷394份。
最后，利用SPSS统计软件对获得的数据进行统计分析，并得出最终结论。
四 研究结果
1 反应层的数据分析
研究者通过收集“高校教师教育技术培训满意度调查问卷”的数据，了解参训教师在反应层的培训效果，结果如表l所示。
由表1可知，参训教师在以上4个维度上的平均得分均在3.5分以上，说明其对培训工作基本持肯定态度，认为培训机构能够结合教学实际制定明确、具体、可实现的培训目标，培训内容较为合理。但依据问卷中具体指标的评价结果也可发现目前培训工作尚存不足，如授课教师所选用的教学方法比较单一、僵化，缺乏灵活性和创新性，部分培训活动的有效性需要进一步优化等。
2 学习层的数据分析
为了评价参训教师通过培训所获得的知识与技能水平，研究者依据“高校教师教育技术能力调查问卷”得分，采用独立样本T检验的方法，比较了参训和未参训教师在教育技术能力方面的差异，结果如表2所示。
通过独立样本T检验，研究者发现，参训教师在意识与责任、教学理论与应用以及教学资源的获取与开发等模块的得分显著高于未参训教师，其中尤以教学理论与应用模块表现最为明显，而在科研与创新模块，两者并未出现显著差异。
3 行为层的数据分析
依据“教师课堂教学行为观察量表”，研究者收集教师课堂教学行为信息，并以此为指标考察参训教师在培训结束后教学行为变化情况。通过比较分析，发现参训教师在教学过程的开展，教学媒体的使用方面明显优于未参训教师，而在教学目标的制定以及教学内容的组织上，两者差异不明显，具体见表3。
虽然在教学内容的组织上，两者间没有明显差异，但其二级指标“结合学生生活实际及实践经验，将课本知识融入生活”却有显著不同。由此可见，参加培训后的高校教师更加注重知识与生活之间的联系，重视知识的“表达”而非“传授”。
4 结果层的数据分析
为评价结果层的培训效果，研究者观察并记录了参训和未参训教师课堂中学生的反应情况，并对参训教师的学生进行了学习情况自我评价的调查，结果如下：
表4数据显示，在参训和未参训教师的课堂上，学生的主体作用和学习效果差异显著，参训教师班里学生的反应明显好于未参训教师班里的学生，但在学生兴趣习惯方面并没有太大不同。
研究者又对学生兴趣习惯做进一步分析，发现参训教师的学生兴趣习惯的标准差远远低于未参训教师的学生，即前者在兴趣习惯上得分的离散程度较低。这说明参训教师的学生大多对课程都表现出了较为浓厚的兴趣，而未参训教师的学生，兴趣两极分化比较严重，受学生个体因素影响明显。
另外，“学生学习情况自我评价量表”的数据显示，参训教师的学生在学习情感、态度上的平均得分都在3.8分以上，学习行为、效果的平均得分都高于3.5分。由此意味着，参训教师能将培训所学应用到实际教学中，并对提高学生的学习质量起到了促进作用。
五 讨论与分析
依据上述量化结果，研究者深入探究如下：
首先，反应层数据表明参训教师总体上对培训活动的各个环节持肯定态度，但也认为教学方法不够灵活，部分教学活动的组织缺乏合理性。研究者认为问题产生的主要原因在于，作为短期培训，高校教师教育技术培训时间少，培训内容多，两者间的冲突决定了授课教师缺乏足够的时间和精力选择灵活的教学策略，而只能依靠一、两种单调的教学方法在规定时间内完成培训任务。对此，部分授课教师也表示心有余而力不足。因此，建议高校教师教育技术培训的时间应该考虑适当延长至三周左右（目前为两周）。
其次，学习层调查结果显示，参训教师的意识与责任、教学理论与应用、教学资源的获取与开发能力显著高于未参训教师，这验证了培训对改善参训教师的教育技术能力结构是积极有效的。另外，一般高校教师在培训前普遍存在“重技术、轻理论”的观念，对教学理论知之甚少，通过培训中系统、完整的知识建构过程，其教学理论素养得以显著提升，从而使教学理论与应用模块表现出了尤为明显的培训效果。而在科研与创新方面，参训教师并未表现出显著优势，原因可能在于，科研和创新能力的获得与平时的科研实践活动紧密相连，它既需要漫长的探索历程，也是不断总结、反复提升的结果。显然，短期的教育技术培训对高校教师科研创新能力的提高并没有太大的促进作用。
再次，通过行为层数据分析发现，参训和未参训教师在教学目标的制定、教学内容的组织上没有显著差异，而在教学过程的开展、教学媒体的使用上差异明显。这或许是因为高校教师在入职前都接受了岗前培训，培训中对于教学目标的编写往往是重点强调的内容。而且作为具有硕士或博士学历的高校教师对学科内容一般是非常了解，因此对教学内容的选择也是驾轻就熟，所以参训和未参训教师在这两方面差异不明显。同时这也提示培训中涉及教学目标和内容的模块可以适当删减。与之相比，教学过程的控制和教学媒体的使用则需要更多教学设计理论的支持以及相关实践技能的培训，而高校教师教育技术培训的核心内容就是教学设计与技能培训。因此，参训教师在接受培训后，自然会表现出与未参训教师间的显著差异。
最后，结果层数据显示，参训教师的学生学习主体作用和效果都显著地优于未参训教师的学生，这进一步证实培训能够帮助教师实现从以“教”为中心到以“学”为中心思想观念的转变。通过培训，教师懂得了尊重学生学习的主体地位，重视学生主观能动性的发挥，从而对学生学习起到了积极的促进作用，而这也正是高校教师教育技术培训所追求的终极目标。
六 结束语
培训效果评价总结范文第5篇
学前教育是终身学习的开端，至关重要。目前学前教育师资队伍不健全，幼教国培对提高幼师的综合素养实效性不高，通过构建一个幼教国培实效性评价指标体系监控和检验幼教国培全过程，以此提高幼教国培质量和效果。
关键词：
幼教国培；实效性；评价指标体系；Moodle平台
1幼师培训的现状调查
1．1促进幼师参培的原因
促进教师参加培训的原因如下：专业成长的需要，开拓自己的视野，服从上级安排，培训是免费，领导的硬性考核指标，能够带来某些收益（如职称评定、工资奖励）。
1．2阻碍幼师参培的原因
阻碍幼师参加培训的原因如下：培训机会少，名额有限，工作量大、没有空闲时间，个人支付的费用过高，交通不便、耗时费力，培训对自己的帮助不大，自己能够胜任工作不需要培训，学历高用不着培训，年龄大、参加培训对自己意义不大。
2影响幼师培训实效性的主要因素
2．1参培教师的主观态度
有些老师参加培训是评职称的需要或者是有个免费的培训名额，有的是为即将跳槽做准备，当然也有一部分是为了提升学历。由此可见，很多教师不是发自内心地认同在职培训，是被动地参加培训。只有改变参培教师的消极态度，带着积极主动学习和求知的欲望参加培训，多思考，多与老师、同行进行交流，不断学习、思考、交流、总结，这样自己的专业理念和专业知识与技能才能得到提升。
2．2幼师培训的培训内容
目前，我国幼儿教师的学历参差不齐，幼儿园的性质多样。当前很多承担培训的单位大多是根据自己了解的信息和自己现有的教学条件来制定培训计划，不是特别了解一线幼儿教师的实际状况。另外，各级培训机构之间缺乏沟通和规划，培训内容经常会出现重复或者冲突，参训教师感到很迷茫。
2．3幼师培训的形式
传统幼师培训大多以课堂讲授、专家讲座为主，忽视主动参与，经常是台上专家讲得头头是道，台下参训教师听得昏昏欲睡。当前，很多培训方也在大力提倡参与式培训方式，但这种方式对参与者要求较高，如果班级人数太多、个人素质太低，效果较差。
2．4幼师培训的考核
大部分幼师培训结束后，通常是进行一次考试，或者是写篇学习论文或心得体会，这种考核方式很难真实反映幼师参训水平。另外，有些老师也反映，培训时听得懂，有时甚至是听得热血沸腾，但培训结束回原单位后，发现自己很难将所学知识应用在实际工作中。而大部分培训单位在培训结束后缺乏对受训教师的反馈指导和跟踪评价，培训效果很难得到巩固。
3幼师培训评价体系存在的问题
3．1评价体系系统性不够
目前的“幼师国培”虽然都是参照教育部等上级部门的精神在开展，但基本都是各自一套体系，没有一个统一的标准，制定的科学性也不够，缺乏科学全面的调查，评价体系系统性不强，操作性不够，测评时不能得到真实的评价结果，从而也难以找到问题的症结所在。因此，构建一个指标明确、科学、操作性强的实效性评价指标体系，是当前急需解决的问题。
3．2评价体系健全性不足
评价者、评价方式、评价内容，目前主要从这三方面对幼师培训的实效性进行评价，但评价者主要是培训方自己或兄弟院校，评价内容主要是知识技能，评价方式主要是汇报演出和书面总结，培训组织者既是教练又是裁判，缺乏相应的监控管理机制。
3．3评价体系缺乏反馈
一般的培训在集中培训完后，培训就相当于真正结束，培训结果及对结果的评估缺乏反馈机制。另外，培训结果评估的结果不分等级，只看是否合格，不与薪酬、奖励、职业发展相关。为了提高参训者的积极性和责任感，评价体系应注意及时跟踪和反馈，及时改进。
4建立幼教国培实效性评价指标体系
为了确保幼教国培质量，必须对其实效性进行评价。而要对幼教国培的实效性进行准确的评价，必须要有一套合理、科学、操作性强的实效性评价指标体系。当前各培训单位在培训内容、模式、手段等方面有共同的指导思想，但幼教国培效果评估仅依靠受训者带有主观性的个人感知，系统性不够，缺乏对培训全过程质量和效果的监督和评价，导致了幼教国培质量难以保证，培训效果参差不齐。因此，为了使幼教国培的国培工作更加规范化，培训过程的各项指标更具操作性，培训质量更有可测度，构建幼教国培实效性评价指标体系已刻不容缓。真正科学有效的评价指标体系应建立在丰富的资料、数据基础上，定性评价、定量评价、过程性评价和总结性评价相结合，系统地对幼教国培的实效性进行评估，从而提高培训效果和质量。
4．1幼教国培实效性评价指标体系的制定
评价指标体系应尽量具体、明确、详略适中，既不过于简单，又不过分抽象。使用方法也应尽量简便易行。本着科学性、目标一致、独立性、直接可测性、可接受性、可行性等原则，制定了以下评价指标体系。
4．2幼教国培实效性评价指标体系的应用
从2011年开始，长沙师范学院开始承担幼教国培项目，先后开展了湖南省农村幼儿园教师置换脱产研修、园长高级研修、短期集中培训、优秀教师培训技能提升研修、远程培训、培训者高级研修、转岗教师培训、送教下乡培训、乡村校园长培训、新任园长培训等多个项目，培训人数达数万人。为了更好地检验上述实效性评价指标体系，我们选取了短期集中培训、置换脱产研修、优秀教师培训技能提升研修3个项目，进行了为期三轮的实践。同时，为了更好地收集参训教师的资料，跟踪参训教师的成长历程，我们搭建了Moodle网络教学平台。在Moodle平台中，教师和学生是平等的主体，在教学活动中相互协作，并根据自己已有的经验共同建构知识，有论坛、测验、资源、问卷、投票、作业、聊天等模块功能。利用Moodle平台，通过平台的学习档案袋、论坛、即时消息、学习区来收集参训学员的相关资料，不管是在培训时还是培训后，参训教师都可以通过平台来进行学习和交流，平台会记录学习者的一举一动，通过资料的收集，实时或异时地与学习者进行交流沟通，加强“后拓”跟踪指导，及时把握学习者学习状态，阶段性总结培训学习效果，找出实效性主要影响因素，并在后一期的培训中进行改进和提高。经过三轮的实践和探索，从实践上很好地检验了幼教国培实效性评价指标体系，确保了它的实用性和可操作性。幼教国培实效性评价指标体系的建构是一个系统的大工程，为了保证其科学性和完整性，需要教育主管部门、培训单位、受训教师及所在学校等相关社会力量的资源整合与协同配合。真正有效的评价指标体系必须在实践中不断地被检验和修正，才能真正有效地对幼教国培实效性进行评价。不断健全完善培训评价体系，实现幼教国培评价科学化、制度化与规范化，全面推动幼教国培工作有效开展，进而保证幼儿教师的素质能力全面提高，实现幼儿教师自由全面的发展，使我国幼教事业的发展进入一个新的台阶。
参考文献：
［1］王后雄，皇甫倩．“国培计划”项目绩效多维监控评价指标体系研究［J］．教师教育论坛．2015（3）．
［2］周拓．基于柯氏评价模型的中小学教师培训评价体系构建［J］．河北师范大学，2013（4）．
［3］陈霞．教师培训有效性的评价指标体系构建研究［J］．中小学教师培训，2001（8）：10．
［4］许琼华．论幼儿教师培训的实效性［J］．泉州幼儿师范高科学校学报，2014（2）．
培训效果评价总结范文第6篇
关键词：E-Learning培训；双向评价；电力企业；五角图评价体系；培训模式 文献标识码：A
中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）31-0147-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.31.073
E-Learning作为一种在国外风靡已久的培训模式，逐渐被我国企业所接受。如联想集团，就是通过联想大学对企业员工进行培训教育的，还有宝钢集团、中国电信集团、中国平安集团、复星集团等都有E-learning培训项目。电力企业作为国家发展的重要支柱产业之一，近些年其生产技术突飞猛进，对于员工培训的需求也日益迫切。E-Learning培训模式其中心化的培训理念、定制化的培训计划、标准化的培训课程，很好地解决了电力企业集中受训人员难、制定合适培训计划难、选取统一课程内容难的困境。E-Learning的优点有目共睹，但是企业推行培训的目的最终是希望看到好的结果，也就是要有一套行之有效的评价受训人员学习情况的系统，同时由于E-Learning具备了电子化、网络化的特点，能够实时反映受训人员对培训课程的体验与感受，并很方便地形成汇总数据，因此依靠这些数据能够制定一套针对培训课程的评价系统，从而更好地完善培训内容、提高培训效率。本文将以望亭发电厂推行的E-Learning培训项目为例，为企业如何建立一套有实用价值的双向评价系统进行实践摸索。
1 项目背景介绍
江苏华电望亭发电厂是一家拥有悠久历史的电力企业，承担着上海、苏州、无锡等地区的供电、供热重任。望亭发电厂历来重视培训工作，一直积极探索开发新的培训形式，提高培训效率。2015年望亭发电厂经过理论和实践论证后，研发了一套用完全知识产权的用电E-Learning学习系统以及配套课程（一期针对燃气机组课程已完成并上线，而且针对超超临界燃煤机组课程仍在开发中）。其学习系统拥有在线学习、在线测试、在线问卷、在线答疑、学习轨迹记录、学习数据记录与输出、课程上传等功能。特别是该项目同期开发了一套双向五角图评价体系，使得培训管理人员能够第一时间直观了解到受训人员的各方面学习情况，从而对其进行指导。同时能够实时监视各个课程的实际开展效果，从而有针对性地修改或后续课程，提高培训效果。
2 双向五角图评价体系
评价与监管是保障网络教育服务质量、持续改进和提升网络教育服务质量的关键，其设计目标为“通达服务质量需求，回馈服务质量评价方便教育过程监控，促进行政部门监管”。其重点要考虑三个方面的问题：第一，建立健全基于网络环境的监管体系；第二，建立以用户为中心的服务质量监控与评估环境；第三，实现灵活、动态、可扩展的服务质量管理软件系统。综合上述要点，结合电力企业生产实际，望电E-Learning学习系统设计了针对受训人员已经培训课程的双向评价体系，且每个评价体系均有5个方面用五角图进行展示，故称之为双向五角图评价体系。
2.1 学员五角图评价体系
为了综合评价受训人员的学习情况，摒弃传统“一考定优劣”的评价模式，从勤奋、效率、耐心、参与度、贡献度五个方面进行评价。
2.1.1 勤奋：每周登陆时间，记录受训人员的累积登录时间。时间越久，得分越高，以此鼓励受训人员多参与到E-Learning培训中来，只有多参与才有提高的可能。这是学员评价中最容易得分的部分，但是受训人员也可通过“挂机”的方式恶意增加自己的得分，故对这一部分设定的得分上限要求并不高，受训人员很容易就能获得满分，一方面是对受训人员的一种鼓励，防止其因为得分过低而对E-Learning这种培训模式产生抵触情绪；另一方面也使得想用“挂机”行为变得没有意义，只需稍加努力即可获得满分，也就无需采取作弊的手段。
2.1.2 效率：系统设定的结课考试有一个参与次数的限额，杜绝了受训人员为了取得好成绩而进行“刷题库”，即不停参与考试并立即交卷，以此获得题目和答案。且该评分考评的是考试通过前，尝试次数越多，得分越低。即第一次尝试就通过的，得分最高，以此类推。同一门考试只记录一次该评分。杜绝受训人员为了得高分，而进行多次考试的刷分行为。只有尽量认真地完成各个课程，然后一次性通过考试才能获得最高分。
2.1.3 耐心：是否看完视频或完成问卷。看完、做完的次数占总的点击数百分比，只记录课程和问卷，比值越大，得分越高。鼓励受训人员看完每一个课程，填完每一份问卷。网络化的学习由于缺乏监督，所以经常出现中途“翘课”的行为，即课程进行过程中就退出的行为。一般网络的完成率只有15%左右，故系统设定这一评分，鼓励受训人员尽可能提高E-Learning课程的学习完成率。
2.1.4 参与度：每周受训人员参与到系统各个互动环节中的次数，包括发言、课程评价等。数量越多，得分越高。鼓励受训人员积极参与到系统评价和完善工作中来。E-Learning培训与传统线上培训最大的不同点之一，就是互动性。只有受训人员全程参与到E-Learning培训中来，才能充分发挥其高效培训的优势。
2.1.5 贡献度：受训人员所提的建议及纠错数。原有的学习系统大多从培训用人单位出发，但E-Learning的特点就是要充分兼顾好每一个受训人员的特点，因为其电子化的特点，使得私人订制式的培训方式成为可能，故设定这一评分环节，鼓励受训人员积极参与到系统完善工作中来。
通过这些评价点，综合分析受训人员的学习积极性和成果，并鼓励引导受训人员参与到系统评价和完善工作中来，从而实现对受训人员学习情况的综合分析判断，改进培训内容，进而提高培训质量。
2.2 课程五角图评价体系
系统在课程页中，设定了星级评分和点赞扔蛋环节。受训人员可以在评价课程品质的同时，充分表达自己对其的喜爱程度。即可能课程本身内容很专业，但是讲解方式却不佳，所以虽然评分很高，但是还是被“扔蛋”。系统自动将这些信息以及课程的被使用信息进行汇总分析，从热度、效果、吸引力、受欢迎度、难度五个方面对课程进行综合评价。
2.2.1 热度：该课程总的点击次数，点击次数越多，得分越高，以此判断受训人员对该课程的需求程度。在此并非是认为被点击越多的课程，其培训效果越好。这个评分项主要是体现受训人员对这一课题的需求，如果需求强烈但是最后评分不佳，那这类课程就是需要立即“回炉再造”的。
2.2.2 效果：课程内部所含练习题的平均分，每个课程含若干道练习题，求所有参与过该课程的学员的平均分。平均分越高，该项评分越高。以此判断课程的培训效果。随堂练习的内容就是课程中刚刚出现过的，其受训人员所得分数，能够很好地说明其培训效果。
2.2.3 吸引力：播放完成度，播放完成的次数比上总的点击数，比例越高，得分越高。以此判断课程的表现形式是否满足受训人员的喜好。课程的效果只有在受训人员全部看完的时候才能充分体现出来。而一节好的E-Learning课程应该是既有好的知识点内容，又有受训人员喜闻乐见的授课形式，只有这样才能更好地提高培训效果。
2.2.4 受欢迎度：所有受训人员对该课程评分的平均值。星级越高，得分越高。从学员角度，评价课程设置和表现形式，是否为学员所接受。
2.2.5 难度：针对受训人员通过该课程所在章节的结课考试通过前，该课程的平均播放次数。播放次数越多，则说明难度越大。如前文所述，受训人员要尽可能一次性通过结课考试才能获得更好的评分，所以势必对难度较大的课程反复进行学习。而培训管理人员可根据难度值对课程内容进行调整，如课程过难，则可将内容进行拆分，便于受训人员理解，从而实现提高培训效率的目的。
通过这套评价系统，使得系统课程获得了监测教学质量，提升教学品质的可能，使课程设计真正从实际效果、从受训人员需求出发，改变了传统培训工作开展时难以确定培训内容的困境。
3 实施效果
从经济效益方面的分析，根据系统统计数据显示，14个月实施过程累积课程点击数为1374次，其中有效培训，即按照系统要求完成课程学习并通过课后练习，为670次。其培训密度远大于传统培训模式且所有培训均利用工作间隙进行，无需脱产。同时其有效培训占总的点击数达到48%以上，远大于普通网络培训的数据。
该项目组织的2016年2月调查问卷显示，受训人员对该系统的平均评分为8.18分（满分为10分）。与传统培训模式相比较，71.43%的人表示更喜欢E-Learning学习模式，96.43%的人表示愿意参加其他类型的E-Learning学习课程。
为了验证该系统的培训效果，统计了从2014年1月至2016年4月，燃机员工中通过岗位定岗考试（含巡检员、值班员及单元长）的人数。2014年1月至2015年2月与推行该学习系统后，也就是从2015年3月至2016年4月，同样14个月的培训时间，通过考试人数同比增长达46.15%。
4 结语
此次实践周期仍然偏短，五角图中各个参数的加权系数也有进一步完善的空间，但从目前实践所获得的数据来看，上述双向五角图评价体系一定程度上，对促进E-Learning项目推进和提高培训效果有积极作用，其评价模式具有一定借鉴价值。
参考文献
培训效果评价总结范文第7篇
一、人才保障体系建设总体目标
建立一套涵盖选、用、育、留全过程、全方位的人才保障体系，打造一支中层管理人员水平高、一般管理人员能力强、生产一线人员技能佳、班组长素质优、新进员工成长快、专家人才业务精的优秀人才队伍。
二、人才保障体系建设主要举措
1. 建设有针对性的人才引进体系
（1）素质需求预测模型。根据不同专业领域对人才学历、专业要求进行分析，构建素质需求预测模型，提高人才选择的针对性。
（2）结构需求预测模型。按照人员配置率、专业紧缺指数、核心人才储备等因素，构建结构需求预测模型，合理分析下属单位人才需求。
（3）总量需求预测模型。根据企业发展的趋势和目标，结合自然减员、人才流失、新增设备人员需求情况，构建人力资源总量需求预测模型，科学规划人才需求总量。
2.打造系统性的人才培养体系
（1）中层管理人员。以更加新颖、高效的培训形式，培养能力素质，更新管理观念、拓宽管理思路、提升管理能力；加强对参培率的管理，开展效果评估与跟踪，不断完善培训模式。
（2）青年后备干部。突出实践锻炼和岗位培训，为其提供锻炼能力和发挥作用的实践岗位，使其得到全方位的锻炼，提高综合素养。
（3）一般管理人员。对能力弱项进行分析归纳和提炼总结，建立能力模型，制定专项计划，以情景模拟为教学模式，以案例演练为评估手段，着力提升综合能力。
（4）班组长。根据年龄、任职年限等设置差异化课程，以2年为周期，实施管理技能轮训，提高班组管理水平。
（5）班组青年骨干。制定并实施“常青藤”培养计划，遴选班组青年骨干人才，进行重点培养，纳入班组长后备人才储备，定期考核，滚动调整。
（6）生产一线人员。合理利用培训资源，将实际工作作为培训项目；充分发挥技师、高级技师的“传帮带”作用，推广班组技术讲座；开展岗位规范考试与技能人员动态考核，予以奖惩，促进技能水平的持续提升。
（7）新进员工。利用“师带徒”培训和外送实践训练相结合的方式，给任务、加担子，实施五年系统培养，引导、督促新进员工尽快成才。
（8）专家人才。选拔管理、技术、技能类专家，对其沟通协调、团队合作等能力项进行培训，通过对贡献指数的考核，充分发挥其专业引领能力，培养更多人才。
3.设立规范化的人才评价体系
（1）细化评价指标。针对各类人才，区分职位特点，突出专业类别，以品德、知识、能力和业绩作为主要内容，确定具体的评价指标体系。
（2）量化评价标准。在量化评价指标、明确指标权重的前提下，将评价指标与人才的实际作用结果联系起来，按照设定的公式，制定完全量化的评价标准。
（3）改进评价方法。引入心理学、管理学等领域的先进理念，采用人才测评、人机对话、情景模拟、心理素质测评等现代方法实施评价。
（4）规范评价程序。评前准备阶段，成立评价组织，明确责任分工，确定评价对象，制定评价方案；评价实施阶段，对各评价项目进行打分，按照权重计算综合得分，再结合综合表现，进行评价，得出结论，并予以公示；评后管理阶段，反馈评价信息，总结评价经验，兑现评价结果。
4.构建全方位的人才激励体系
（1）任职激励。优化配置各层次人才，建立公平竞争的用人机制，通过竞争上岗来促进各层次人才要素的优化配置。
（2）分配激励。全面完善薪酬体系，通过优化奖酬分配形式，采用复合型激励手段，适当提高人才的保险、福利待遇水平。
（3）绩效激励。完善绩效考核体系，让人才清晰地了解自己的绩效状态，实现自我能力提升；加大考核结果的应用，将考核结果与薪酬、晋升有效关联。
（4）培训激励。建立科学培训机制，坚持“优秀人才优先培养、重要人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的方针，开展培训，为其承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件，实现“学以致用”。
（5）环境激励。推进企业文化建设，建立良好的制度、规章，营造积极良好的文化氛围和公平和谐的工作环境，提高人才工作效率。
培训效果评价总结范文第8篇
关键词:管理培训 效果评估 关键指标
中图分类号:C931.2 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)10-017-03
在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德・A・诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。
效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象――各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。
一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建
(一)关于管理培训效果评估指标的研究
目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本―效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。
但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。
1.William H.Clegg的观点??。美国学者William H.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。
2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。
管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。
陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。
曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。
(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建
在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。
二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善
结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。
专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。
专家访谈主要问题:
(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?
访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。
最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。
三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述
总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。
(一)培训准备类评估指标――培训需求与战略
在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。
(二)培训过程类评估指标
1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。
2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。
3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。
4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。
5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。
(三)培训结果类评估指标
1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。
2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。
注释:
曹如玲.中小企业管理培训效果评估模型研究.中山大学硕士论文,2008
本论文作者根据资料整理
参考文献:
1.Richard A.Swanson,Elwood F.Holton Ⅲ,Foundation of Human Resource Development EISBN:1-57675-075-2,Copyright 2001 By Berrett-Koehler Publishers,Inc
2.[美]赖尔・约克斯著,胡英坤,孙宁译.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007
3.萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社,2004
4.雷蒙德・A・诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社,2002
5.熊敏鹏,杨小东,基于平衡计分卡的培训效果评估初探[J].中国电力教育,2007(6)
6.陶祁,王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学,2006(3)
7.王鲁捷,钟磊,孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究[J].中国培训,2002(12)
8.周勇,张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究[J].煤炭经济研究,2001(8)
9.晏秋阳,曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学院学报,2000(S)
10.陈卫.企业培训的绩效评估[D].硕士论文,2006
11.肖娟.培训效果评估方法及其应用研究[D].硕士论文,2007