绩效培训总结
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绩效培训总结范文第1篇
第一条为加强农村劳动力转移培训工作的资金管理,确保专项资金规范使用,特制定办法。
第二条要关部门要加强领导,提高认识,落实措施,切实开展好绩效评价工作。
第三条建立财政补助资金绩效管理长效机制,建立并完善农村劳动力转移培训财政补助资金绩效评价制度,稳步推进财政补助资金绩效评价工作。
第四条运用科学、规范的方法开展绩效评价工作,以农村劳动力转移培训财政补助资金为绩效评价出发点,总结财政补助资金实施和运作情况,规范财政补助资金管理行为,提高财政资金的使用效益。
第五条认真贯彻落实国家和省有关规定,加快实施农村劳动力转移培训,增强财政服务功能,促进农村富余劳动力的合理有序转移。
第六条坚持从实际出发,实事求是、客观公正的原则,扎实有效地开展农村劳动力转移培训的绩效评价工作。
第七条落实措施,组织力量,对农村劳动力转移培训财政补助资金项目认真全面地做好自评工作,总结经验和教训,按规定完成全面、详实的自我评价。
第八条积极做好任务的完成情况进行评价,对资金运行、专款专用等方面进行规范管理。
绩效培训总结范文第2篇
绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：
绩效反馈；问题；重要性；对策；建议
绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性
反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性
绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效
绩效考核的结果对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
2绩效反馈常见问题
2.1绩效反馈缺失
目前，在我国大多数企业，并未把绩效反馈作为绩效管理体系中必要的环节予以重视，导致绩效反馈的缺乏，产生主要有两方面原因：一是制度的设计者就没有认识到绩效反馈对于绩效管理的重要意义，在制度流程设计上就造成了缺失；二是绩效考核的操作者意识、技能培训不足，还未将绩效反馈看成绩效考核的有效组成部分，也还未意识到绩效反馈在绩效管理中的重要性，或者技能水平不足，导致绩效反馈流于形式。绩效反馈的缺失必将导致绩效管理工作仅停留在考核阶段，缺乏反馈带来的沟通、交流和改进建议等，使绩效管理成为考核手段，增加员工对考核的不满、抵触等情绪；同时，反馈的缺失使管理层缺乏改进绩效考核计划和指标的信息，导致下阶段计划和指标的不科学进而影响绩效考核的效果。
2.2绩效考核结果缺乏说服力
绩效反馈的基础是准确的绩效考核结果，考核结果的失真无疑会增加绩效反馈的难度，然而，准确地评价一个员工的绩效是一项复杂的工作，很多企业绩效评估并不是那么好。绩效反馈是存在于多个绩效管理周期间的持续性活动，需要多次沟通才能完成，而非个别管理者认为的仅限于考核完成后的面谈。只有采用多次的正式与非正式沟通与员工充分交流，了解其思想动态、绩效改善计划的完成情况等，从而顺利达成下一阶段的绩效目标。
2.3执行者绩效反馈技能欠缺
绩效反馈需要每位管理者的执行和推进，但实际工作中，管理者管理水平良莠不齐，管理艺术不足等都会导致绩效反馈落实效果的不确定性。在实际执行绩效反馈时，管理者的主观偏见会导致考核结果不公平，让员工误解考核的客观性；“老好人”思想会使绩效反馈流于形式；被考核者的自我防范心理，对考核结果的不认同会阻碍其反省自我，弱化考核作用。
3绩效反馈的建议
绩效反馈是一项系统的工程，认识到绩效反馈的重要性和问题，改进反馈需要从系统各方面入手共同改进。
3.1完善绩效考核，保证结果公正
准确的绩效考核结果则源于有效的考核体系。选取考核者应遵循信息易获取原则；考核单元确定需要明确考核层次；考核周期则需要考虑绩效积累性。总的来说考核体系的建立一定要贴近企业实际，因岗而定，这样才能保证绩效结果的公平、有效。
3.2固化绩效反馈流程，提升绩效反馈效果
企业可以通过制度流程和记录表格的形式，规范内部绩效反馈的流程。绩效反馈前期要做好三个准备：一是考核资料、问题分析和反馈提纲的准备，二是提前通知被考核者，让他们做好自我问题、原因、改进方法的思考，三是选择合适的时间地点。绩效反馈中要做好三个记录：一是被考核者存在的问题，二是被考核者对问题的认识，三是达成绩效共识。绩效反馈后要做好三个总结：一是总结被考核者，二是总结反馈的效果，三是总结反馈的问题。通过固化绩效反馈流程，减少绩效反馈中的不规范行为，提升绩效反馈效果。
3.3加强培训提升管理者绩效反馈水平
绩效反馈依靠管理者的执行，管理者的执行水平直接关系绩效反馈工作的效果。企业的绩效考核主管部门既要加大对绩效反馈的作用和意义的宣贯，同时还需加大绩效考核技巧和管理艺术类的培训，通过培训提升管理者对绩效反馈工作的认识，同时增强绩效反馈水平和能力，确保有效地发挥绩效反馈的作用。
3.4缓解员工的自我防范心理
员工的自我防范心理也是阻碍绩效反馈的重要因素，企业首先应通过文化宣传，让员工认同绩效考核，明白绩效反馈的目的是帮助和指导自己，转变思维，避免抵触；其次，管理者要认识到自我防范是一种正常的心理，当员工这种心理极强时，要善于通过改变形式，转换方式等方法来缓解；最后，引导员工换位思考，促使被考核者正确理解绩效考核结果。
4结语
总之，作为绩效考核中的最后一个环节———绩效反馈，起着升华绩效考核的重要作用。无论是企业规章制度的制定者、日常管理的执行者还是被考核者都需要认识到绩效反馈的意义和作用，将绩效反馈作为一项系统工程来进行，才能保证绩效反馈的不断提升和完善，保证绩效管理工作的有效，确保企业和职工的共同发展。
作者：李杨 单位：烟台同三轮渡码头有限公司
参考文献：
[1]王少东，蒋晓光.绩效管理[M].北京：清华大学出版社，2009.09.
[2]孙琳.走出绩效反馈面谈的困境[J].太原科技，2006(4).
绩效培训总结范文第3篇
摘 要 为加强农村劳动力转移培训阳光工程工作的资金管理，确保专项资金规范使用，我区制订了《丰润区农村劳动力转移培训财政补助资金绩效评价暂行办法》，对我区农村劳动力转移培训阳光工程财政补助资金进行绩效评价。通过评价，带来如下成效。
关键词 农村劳动力转移 培训 阳光工程 资金管理
一、充分认识绩效评价的目的和意义
开展农村劳动力转移培训阳光工程，是加快农村劳动力转移、促进农民增收的重要环节，是提高农民就业能力。运用科学、规范的方法开展绩效评价工作，以农村劳动力转移培训阳光工程上年度财政补助资金作为绩效评价出发点，通过评价，认真总结财政补助资金的筹集、决策、实施和运作情况，规范财政补助资金管理行为，提高财政资金的使用效益。通过评价，牢固树立公共财政意识，认真贯彻落实国家和省级相关规定，加快实施农村劳动力转移培训阳光工程项目，增强财政服务功能，为促进农村富余劳动力的合理有序转移和农村经济社会的协调发展起到良好作用。
二、坚持绩效评价的原则，把绩效评价工作落到实处
农村劳动力转移培训阳光工程项目具有涉及范围的广泛性、认定过程的程序性及资金使用的分散性等特点，坚持以下几个原则：
1．坚持从实际出发，实事求是、客观公正的原则。要在农村劳动力转移培训阳光工程财政补助资金评价过程中，认真组织实施，扎实有效地开展农村劳动力转移培训阳光工程的绩效评价工作。
2．坚持全面自评的原则。要落实措施，组织力量，对农村劳动力转移培训财政补助资金项目认真全面地做好自评工作，总结经验和教训，按规定要求完成全面、详实的自我评价。
3．坚持强化监督与规范管理相结合原则。为科学总结农村劳动力转移培训阳光工程财政补助资金监督管理经验，应对项目的计划制定、实施管理、监督检查等全过程考核评价，对项目目标、计划任务的完成情况和资金的运行、专款专用等方面进行重点考核。发现弄虚作假、违规运作行为的，严肃查处。
4．坚持统筹兼顾，社会效益和经济效益综合评价的原则。根据公共财政的要求和农村劳动力转移培训阳光工程财政补助资金项目的性质、特点，坚持全面综合评价，既注意项目的整体社会效益，又注意项目操作本身经济合理性。
三、结合绩效评价的主要内容，作出绩效评价
区阳光工程办公室要认真填写《年市阳光工程资金配套、任务完成情况统计表》，并将其作为绩效评价依据之一开展评价工作。对农村劳动力转移培训阳光工程财政补助资金绩效评价。主要包括：
1．组织机构、管理措施、制度建设评价。
2．资金使用情况评价。
3．目标完成和资金使用效益评价。
四、设立绩效评价指标体系，提高绩效评价质量
为了切实搞好农村劳动力转移培训阳光工程财政补助资金考核评价工作，提高绩效评价的质量与效果，按照“科学性与可操作性、全面性与简明性、通用性与专用性、定性与定量”相结合的要求，设置了综合评价指标体系，具体包含定量指标和定性指标两大类。
（一）定量指标（70分）
定量指标由资金保障、项目完成两方面的指标构成。
1．资金保障指标。是指项目资金到位情况的指标，包括省、市、县各级财政配套补助资金数量及到位率，当地财政安排的工作经费情况。各级财政资金到位率反映财政对培训项目补助承诺的实施结果和筹措资金的能力。考查项目资金的综合到位情况，揭示项目补助资金筹集过程中的违约责任，分析资金缺口的来源。一般情况下，该指标值应等于或大于100％，表明财政筹措资金能力强，认真履行了项目补助承诺；该指标若小于100％，表明财政筹措资金不力，信誉度低。
2．项目完成指标。主要考核培训项目完成数量和质量，具体包括培训农民数量完成比例、受训农民转移就业率。
（二）定性指标（30分）
定性指标是依据有关法律、法规、制度等，对各项定性因素分析判断而得出的非定量因素的指标。它是对定量指标的进一步补充，通过对定量指标评价结果进行补充和完善，从而形成定量与定性评价相结合的综合评价结论。具体包括项目基础管理情况、项目财政补助资金管理情况、培训社会效果情况三个方面评议指标。
1．项目基础管理情况指标，主要是指培训机构管理工作到位情况的指标。
2．项目资金管理指标，主要是指资金管理制度是否健全。
3．受训农民满意程度指标。主要是指农民对通过培训实现就业的满意程度，对培训机构培训的满意程度。
绩效评价采用百分制的形式，包含定性指标和定量指标两部分。评价结果分为优秀、良好、及格和不及格四个档次。90分以上为优秀；75-89分之间为良好；60-74分之间为及格；60分以下为不及格。在资金管理、使用中，出现任何违规问题，均为不及格。
五、通过绩效评价，出具考评结论
我区认定阳光工程培训基地10家，共培训农村劳动力12175人，其中引导性培训10000人；技能性培训2100人，实现农村劳动力转移就业2100人，转移就业率达到100%；创业培训75人，完成上级交给的任务。
绩效培训总结范文第4篇
摘 要 培训效果评估是培训工作的重要环节，也是难点。科学有效的培训效果评估，能查找出培训工作中的不足并加以改进，为下一次的培训提供经验，提高培训质量，提升人力资源管理水平。
关键词 培训效果评估 难点 对策分析
员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。越来越多的企业认识到培训在人力资源开发中的巨大作用，希望通过加大员工培训，达到提高企业核心竞争力的目标。现实中，很多企业往往只重视培训的开展，却忽视培训效果评估。究其原因，很多企业没有建立相应的培训效果评估制度，或者虽已建立但难于执行。而且，开展效果评估加大了培训管理者协调工作的难度和工作量。另外，培训效果不易量化，有的培训需要很长时间才能显现成效，这更加增加了培训效果评估的难度。如何建立一套培训效果评估体系，通过科学合理的评估培训效果，找出培训中存在的问题，改进下一步的培训工作，是培训管理者必须认真思考的问题。
企业要开展好培训效果评估，应该紧密围绕参加培训的人员从参加培训至培训结束后返回工作岗位的这一动态过程，来组织效果评估。具体来说，就是让讲课的培训师、参加培训的学员本人、学员上下级等跟学员有密切工作关系的人来对其培训后的工作表现进行评价，从而据此判断培训效果情况。
一、培训师评估
培训师评估是指培训师在做课堂培训时，根据培训学员对讲课内容的掌握情况做出的评估。在课堂上，培训师可以就所讲内容进行提问，让学员回答，如果学员对答如流，则可以判断学员对讲课内容掌握较好，培训效果较好。除了提问，也可组织课堂讨论，并注意观察学员的发言情况，以此来评估培训效果。除了在课堂上师生互动，培训师也可以组织随堂考试，根据考试成绩来检测培训效果。对于需要学员动手进行实际操作的培训项目，比如消防培训中灭火器的使用，培训师可让学员亲自动手操作，通过观察学员操作的熟练程度来判断培训效果。
采用这种方式来评估培训效果，需要培训管理人员在培训开始前和培训师充分沟通，提前做好相应计划。需要说明的是，由于培训时间有限，如果学员较多，培训师就不太可能和所有学员一一互动，只能以点代面来判断整体的培训效果。这种情况下得出的结论往往有一定的片面性。
二、自我评估
自我评估就是培训结束后，参加培训的学员就自己对培训内容的理解和掌握情况进行思考、总结，根据这种总结来判断培训效果。这种评估可采用培训总结的方式进行，让参加培训的人员围绕培训内容撰写培训心得体会，总结自己的培训收获。这种方式简单易行，便于操作。难点在于要让学员客观、真实的反映培训效果，既不夸大，也不缩小。只有这样，其评估结论才有可参考性。
三、岗位关联方评估
岗位关联方是指与组织中某一岗位有业务联系的其他岗位，比如某一岗位纵向上的上级、下属，横向上的其他有业务交叉的人。岗位关联方的评估，就是在培训结束后一定期限内，由这些人对参加培训者基于其工作表现对其进行培训效果评估。这种评估的优点在于评估人能根据被评估人参加培训前后工作表现的变化情况，判断出其培训效果。比如，岗位操作更加熟练了，产品合格率提高了，工作效率上升了等等。工作态度、技能有显著、正向的提升，则f明培训效果良好。反之，则说明培训效果一般。
岗位关联方评估从多个角度对参加培训人员进行培训效果评估，其结果具有一定的全面性、客观性。在设计培训效果评估表时，宜采用半结构化，既要设计固定的评估选项，又要给评估人一定自由度，让其根据切实感受来撰写相关评语，更大限度地实现全面、客观评价。这种评估方法因涉及到的人员较多，所以实施起来比较繁琐，费时费力。
四、绩效评估
绩效评估是通过对参加培训人员的工作绩效情况，来判断其培训效果。通常情况下，员工参加了岗位技能培训后，其工作能力必然得到提升，从而促进工作业绩的提升。如果参加培训后其工作业绩有明显提升，则说明培训起到了积极作用。现如今，企业大多开展了绩效考核工作。根据绩效考核的结果，能够确定特定培训项目的培训效果是否对其工作能力提升起到促进作用。
五、结语
培训效果评估确实是培训管理工作中的一个难点。各企业具体情况纵然千差万别，但希望通过培训取得良好效果的目的是一致的。只有培训效果达到了，才能提升员工的职业能力，最终转化为企业的生产力。培训管理工作者若能结合企业实际，选择科学合理的培训效果评估方法，对培训效果进行精准测量，找出培训中存在的问题，不断改进和推动培训工作向更高的水平迈进，从某种意义上说，也实现了从粗放管理向精细管理的转变。这对提高培训工作，提高企业人力资源管理水平而言，具有十分重要的意义。
参考文献：
绩效培训总结范文第5篇
康复医学于20世纪80年代引进我国，康复机构建设起步更晚，机构运营没有一个科学、合理的管理模式，其绩效管理工作也存在着一些问题。这在不同程度上影响康复机构的发展进程及核心竞争力的提高。
1.1绩效指标缺乏科学导向与明确标准我国大多数康复机构隶属于残联系统，是国家事业单位，主要依据政府制定的管理法规、行业标准和部门规章运行，康复机构没有自己明确的绩效管理目标、科学的绩效测评指标体系。绩效考核过程中，不论是医疗专业科室还是职能管理部门，都按“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，并完全采用一样的考核标准，缺乏考核周期的具体绩效目标，使执行绩效考核的人员难以操作，降低了考核结果的可信度。
1.2绩效管理缺乏全员参与意识有些康复机构的管理者，尤其是业务科室的管理者与专业人员错误地认为，绩效管理是绩效管理部门的事情，与医疗业务科室无关。事实上，绩效管理是一个全员参与的管理过程。绩效管理部门只是绩效管理的组织协调部门，各医疗科室负责人才是绩效管理的主角。全体医务人员是在绩效管理过程中改进问题、提高绩效的主体，是最重要的参与者，只有全体医务人员共同参与到绩效改进的过程中，机构的绩效才会从本质上得到提高。
1.3绩效管理与绩效考核混为一谈有些机构管理者认为，绩效考核就是绩效管理，两者没有什么区别，在观念与实践上混淆，甚至把绩效管理作为约束控制员工的手段，这是绩效管理的方向性错误。事实上，科学的绩效管理是围绕着组织目标的完成开展管理工作，包括了绩效计划、绩效实施、绩效考核和结果使用4个环节，绩效考核只是一个中间过程和手段。绩效考核是一个点，而绩效管理是一个面。
1.4绩效计划制定欠缺沟通目前许多康复机构在制定绩效计划时缺乏考核对象部门的参与，只是由职能管理部门根据上级有关文件以及康复机构管理层的意见制定绩效计划，然后以院内文件的形式下发各科室。在具体制定绩效计划中，往往由上至下布置任务，通过考核评出业绩结果，缺乏上下互通的环节。
1.5绩效考评结果反馈不及时甚至不反馈考评结果反馈是绩效管理的重要环节。绩效结果必须与各考核对象部门和员工及时进行沟通反馈，让考核对象知道自己的工作水平和以后需要努力的方向。但事实上，很多康复机构管理者仅仅把绩效考核作为一种例行的形式，不及时反馈绩效考核的结果，使考核对象对自己的绩效表现和考核结果不了解，考核对象无法改进绩效。这对康复机构绩效管理相当不利。
2医疗康复机构全面绩效管理体系的设计
医疗康复机构发展的最终目标应在立足于促进职工全面发展的基础上，为伤残者提供有效的医疗康复服务，帮助他们尽可能地恢复躯体、心理、职业和社会生活等各方面的功能，融入家庭和社会；同时实现医疗康复机构的全面、协调、可持续发展。围绕以上目标，以全面绩效管理为整合平台，让各项管理，如制度管理、文化管理、质量管理、经济管理、服务管理等都通过这个平台，形成一个互为促进的整体，产生整体效应，从而形成医疗康复机构的科学管理体系。
2.1绩效管理实施机构设置
2.1.1领导者——康复机构绩效管理委员会成立专门的绩效管理委员会作为绩效管理领导机构，成员以康复中心主要负责人为核心，主要成员有康复中心主任、分管副主任、相关部门负责人等，主要职责涵盖以下几个方面：①决定绩效管理的重大事项，领导、支持职能处室和业务科室的绩效管理工作；②听取各部门的初步考评意见和总结报告；③纠正评估中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效管理工作的深入开展；④仲裁员工申诉，对员工的大功、大过事件予以审定，确保绩效考核的客观和公正。
2.1.2主管部门——运营管理部(人力资源部配合)绩效管理工作应有运营管理部主管，并设置绩效管理专员岗位，专人负责此项工作，人力资源部门配合完成。主要职责包括以下几个方面：①制定和完善绩效管理相关流程、制度；②拟订每年度绩效管理各流程工作时间进度表，检查、监督执行情况，提出改进意见，并对各部门绩效管理实施人进行培训；③负责收集、整理、汇总各部门考核结果与绩效管理总体工作情况，对总体结果提出初步分析意见，供绩效委员会讨论；④针对绩效委员会平衡和纠正后的考核意见，建立员工绩效管理档案，为员工的发展、绩效工资计发、激励、合理调整岗位提供依据；⑤针对某些部门或某些专题，如目标设定、面谈技巧等，进行咨询和辅导；⑥接受、处理员工有关绩效考核的投诉；⑦分析、总结每年度的绩效管理工作情况，为改进机构绩效管理工作提出创新性意见和方案。
2.1.3具体执行者——各科室和各岗位员工绩效管理工作的具体执行者应为各科室和各岗位每一位员工。各部门在执行工作中的主要职责有以下几个方面：①确定绩效目标，制订实施计划；②执行绩效计划，科室负责人对员工进行辅导；③实施绩效考核，进行绩效反馈面谈；④制定改进措施，持续进行绩效改进；⑤严格执行绩效管理制度和流程，向康复机构绩效管理委员会提供改进建议。
2.2绩效管理流程设置
医疗康复机构的全面绩效管理体系涵盖绩效考核和绩效改进系统，将贯穿在绩效计划—绩效实施—绩效考核—结果应用的不断循环中。
2.2.1绩效计划
2.2.1.1开展战略研究明确医疗康复机构的战略、定位、发展方向、发展目标、发展策略和最终要实现的愿景。
2.2.1.2确定目标从下至上分别开展各层级研讨活动(基层员工研讨、中层部门研讨、高层院级研讨)，确定全年重点工作与任务目标。
2.2.1.3制定计划对全年工作目标进行任务分解，由各部门制定详细的工作计划和年度目标责任书，明确工作内容与完成时限。
2.2.1.4任务细分各科室根据本科室年度目标责任书内容，细分各岗位工作目标，明确科室负责人与员工的考核指标。
2.2.2绩效实施
实施阶段是整个绩效管理的关键阶段。科室负责人应持续关注员工的绩效工作执行情况，并提供必要的指导和资源支持，进行绩效实施过程管理。
2.2.2.1绩效管理方法的选择在拟定了工作计划与绩效指标之后，如何选择合适恰当的方法，获取真实可靠的绩效信息，仍是需要重点把握的问题。目前，管理学界有多种绩效考核方法可供选择，如简单排序法、强制分配法、要素评定法、目标管理法以及平衡计分卡法，每种办法各有千秋，医疗康复机构可以根据自身实际情况选择适宜的一种或多种考核管理方法，其中目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法，在各行业中应用最为广泛。
2.2.2.2绩效管理中的培训辅导在确定了计划目标和绩效考核方法后，管理者的工作重点就是在目标实现过程中对员工进行培训辅导。培训辅导的方式有两种。一是会议式，通过正式的会议实施培训辅导过程；二是非正式，通过各种非正式渠道和方法实施对员工培训辅导。
2.2.2.3绩效实施过程的监控在绩效管理实施过程中，医疗康复机构必须保持持续不断监控，防范实施细节偏离计划。对实施过程的监控主要做好两件事：①认真及时收集、分析和汇总数据信息；②持续不断开展绩效沟通，积极稳妥地推进绩效管理的实施。
2.2.3绩效评估在阶段性工作结束时，运营管理部应组织开展阶段性业绩评价，通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋势。绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：①量度，包括量度的原则与方法；②评价，评价标准和评价资料的来源；③信息，过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。
2.2.4结果应用科学有效地利用好绩效结果，是绩效管理工作的最终目标，结果应用具体包括以下几个方面。
2.2.4.1绩效分配、奖优罚劣一方面，将绩效考核的结果用于绩效工资分配；另一方面，年终对所有科室考核结果进行排序，业绩优秀者给予表彰，并给予相应的奖励，对绩效结果不理想的科室与个人采取一定的处罚措施。
2.2.4.2推广经验，调整策略绩效考核结果优秀的科室要总结经验，对认为是成功的做法要在整个机构推广。绩效考核结果低于要求者，应认真分析原因，及时调整经营策略。
2.2.4.3分析总结，改进提高运营管理部对阶段性绩效管理成效进行总结分析，并与各科室合作，共同制定新的、可行的绩效工作计划，作为下一阶段绩效管理工作改进的依据。
绩效培训总结范文第6篇
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根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觯谖ず孟钟姓衅盖赖幕∩希胪馕д衅溉嗽惫低ǎ私飧嗟那溃行碌恼衅盖赖目亍?/p>第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性;
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确;
三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
2021年人力资源管理工作计划近期及20__年工作计划
1、做好20__年客户满意度调查;
2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;
3、继续健全人员的基本信息：
借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：
严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：
1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;
2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;
3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作：
1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;
2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;
3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;
完善员工个人培训档案。
6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险
加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。
7、分公司工作指导。
2021年人力资源管理工作计划一、绩效管理
“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1.欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
绩效培训总结范文第7篇
［关键词］英国 绩效评价 启示 武汉大学
［中图分类号］G451.1［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）05-0220-02
英国作为传统高等教育强国，有完善的教育体系和先进的教育理念，特别是在如何充分发挥教师潜力方面，探索了很多值得国内高校学习的经验。本文旨在通过分析英国四所著名高校教师绩效评价制度的内容和特点，为国内高校（特别是武汉大学）教师绩效评价制度的不断完善提出几点看法。
一、研究内容界定
（一）教师绩效评价
教师绩效评价是对教师在工作中的表现，也就是对教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量。
（二）研究对象
本文随机挑选了四所被英国泰晤士报高等教育增刊（The Times Higher Education）排在2010～2011年度世界前100名的英国高校作为研究对象，它们分别是剑桥大学（University of Cambridge，排名第6）、伦敦大学学院（University College London，排名第22）、爱丁堡大学（University of Edinburgh，排名第40）和约克大学（University of York，排名第81）。
二、四所大学教师绩效评价制度分析
纵观四所大学的教师绩效评价制度，内容都包括：制定教师绩效评价制度的重要性和目的，参与教师绩效评价的责任主体及其职责，教师绩效评价的主要内容，以及绩效评价制度的实施过程。
（一）制定教师绩效评价制度的重要性和目的
研究发现，四所大学都制定了非常完善的教师绩效评价制度，并在介绍评价制度时，均强调了发展教师绩效评价的重要性。四所大学的制度介绍表明：对被评价人来说，教师绩效评价制度能够使其回顾以往的工作，了解其所在岗位的工作职责和完成情况，分析其在完成工作职责的过程中所取得的成绩及遇到的挫折，并明确其今后的职业发展目标，为达到目标需要提升的能力，以及由此产生的培训需求；对组织来说，绩效评价使教师对组织的宏观目标有更深刻的认识，能将个人的发展同组织目标联系起来，通过每个个体的努力和提高，最终取得组织的整体成功。约克大学更指出，绩效评价能促进教师与组织中其他教师（尤其是职务较高的教师）的沟通，一定程度上提升了被评价人的士气和工作积极性。
（二）参与教师绩效评价的责任主体及其职责
参与四所大学教师绩效评价的责任主体包含四个部分，分别是院系负责人、评价人、被评价人、院系人力资源管理部门，其具体职责如下：
院系负责人：主要任务是统筹安排院系全体教师的绩效评价工作，具体任务包括为所有的被评价教师指定评价人，组织评价人参加有关绩效评价的专门培训，规定整个过程的时间安排，在评价结束后总结院系工作和教师特点，完成“院系综合报告”，上报校人力资源管理部门。
评价人：在与被评价教师会晤前，评价人需要参加有关绩效评价的专门培训，学习相关的法律法规政策，掌握绩效评价的流程和操作办法，了解院系的发展目标和被评价人的基本情况（尤其是被评价人的工作职责和完成情况），安排评价会议的时间、地点，通知被评价人准备自评报告和其他相关材料，收到反馈后审阅被评价人的自评报告；正式见面后，根据自评报告和其他相关材料，就上一阶段被评价人的工作完成情况展开讨论，确认其工作的得与失，确立其下一阶段的目标（个人目标且对组织发展有利），明确其培训需要，在会议结束时填好规定表格，与被评价人一同在表格上签名；评价会议后，将填好的表格递呈院系负责人，同时评价人与被评价人各留存复印件一份。
被评价人：在与评价人会晤前，被评价人需要对上一阶段的工作情况完成自评报告，根据评价人的要求准备其他相关材料，并提前至少两天反馈给被评价人。准时参加评价会议，与评价人就工作完成情况、取得的成绩和遇到的困难、下一阶段的工作目标、需要的培训和帮助等进行充分的讨论，并在会议结束时就以上内容达成共识，填好规定的表格，与评价人一同在表格上签名。会议结束后，保存好相关的表格作为下一次评价的辅助材料，并参加相关的培训。
院系人力资源管理部门：制作评价需要的表格文件，监督评价过程，解决可能发生的纠纷，保管院系负责人的总结报告和所有评价表格。
（三）教师绩效评价的主要内容
根据四所英国高校对教师绩效评价制度的描述，绩效评价的主要内容可概括为：
在某一阶段工作结束时，分析教师在该阶段工作中的成功经验和失败教训，总结其需要改进和提升的地方，并为之组织相应的培训，力争使教师克服弱项，发挥强项，在下一阶段工作中取得更大的成绩，并最终通过个人的成功带动组织的更好发展。
（四）绩效评价制度的实施过程
四所大学教师绩效评价制度的实施过程可通过图1来表示。
三、英国大学教师绩效评价制度的特点
（一）发展性评价而非奖惩性评价
约克大学在介绍该校教师绩效评价制度时指出，“绩效评价结果不作为教师升职、加薪、工作变动的依据”，其他三所大学也把绩效评价与升职、加薪作为两个独立的互不相连的程序，绩效评价结果主要用来确认教师的培训需求，提升教师的发展潜能。由此可见，英国大学的教师绩效评价是发展性评价而非奖惩性评价，它把教师过去的工作与未来的发展联系起来，并通过明确发展目标、提供职业技能培训等，帮助教师实现职业成功。
（二）评价过程分工明确，程序规范，形成了良性循环
上文中图1以流程图的形式，概括了英国四所大学教师绩效评价的基本过程。在整个评价过程中，责任主体间既分工明确，又相互协作，保证了评价工作的顺利进行。
值得注意的是，不同阶段的绩效评价并非孤立存在，它们相互关联。上一阶段绩效评价中设立的工作目标、被评价人参加的技能培训等，正是下一阶段的部分评价内容。换言之，每一段绩效评价工作都是建立在前一段评价工作基础上的，是一个不断循环的过程。每一次循环在之前的基础上又拥有更高的起点，因此，不同时期的绩效评价过程之间是相互关联、循环上升的关系。
（三）个人利益和组织发展相结合
在谈到绩效评价制度的重要性时，四所大学不约而同地指出：绩效评价能使组织了解个人的发展需求，继而向个人提供培训和帮助，带来个人的不断进步；个人的努力和成功又将最终引导组织走向整体成功。
组织行为学告诉人们，作为一个整体，组织是由许许多多身在其中的个体组成。它的成功与否，很大程度上取决于这些个体的行为。个人层面的良好行为和出色业绩，通过鼓励、放大和上升，会演变为组织的优良作风和上佳业绩，反之亦然。英国大学的教师绩效评价制度正是利用这个原理，把个人利益和组织发展联系在一起，而培训就是连接两者的纽带。
四、英国大学教师绩效评价制度对武汉大学的启示
（一）重视教师的积极参与
在英国大学教师绩效评价制度中，评价人通常由了解被评价人工作的同行教师担任，他们共同参与的评价会议是绩效评价中最重要的环节。为保证此环节的成功，双方事前要做大量的准备，评价人要深入了解被评价人上一阶段的工作，被评价人则要做好自我评价。
目前武汉大学通行的年度绩效评价办法，是自上而下的由上层管理人员对教师进行评价。这样做的缺点在于，首先管理人员往往不了解教师工作的特点和专业性，他们的评价带有片面性和控制性；此外，忽视被评价教师的主体地位，会引起教师的负面情绪，降低他们的工作积极性。英国大学教师绩效评价制度的实践表明，解决这些问题的可行办法是确立教师的评价主体地位，即引入同行评价制度并重视教师的自我评价。
（二）正确地运用评价结果
武汉大学目前采用的是奖惩性绩效评价办法，即将评价结果和物质奖励、惩罚挂钩。这样做虽然能在一定程度上激励教师，增强其工作积极性，却无法在长远时间内改善教师的工作方法和专业能力。可将奖惩性评价与发展性评价相结合，在激励教师的同时，满足其长远发展的需求。
（三）兼顾院系和教师发展
武汉大学现行的绩效评价制度不论对院系发展，还是教师个人发展，都没有大的帮助。仿效英国大学，先通过绩效评价确认个人的培训需求，再由院系组织培训来满足个人需求，提升个人专业能力，推动个人发展，最终将教师个人的发展转化为院系整体的发展。在由个人发展向院系发展的转化过程中，确认教师的培训需求并提供培训是重中之重。
【参考文献】
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The Features and Enlightenments of University Staff Performance Review Policy in UK
绩效培训总结范文第8篇
说到从校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定位。从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自己，不能将学生行为带到工作环境中，但是在学习新的问题时依旧要像学生那样保持谦虚的态度。
（一）项目工作总结
一路走来，从开始的懵懵懂懂，到逐渐理出思路，目标逐步明朗。期间不仅熟悉了工作环境以及公司运作基本流程，更是学到了很多专业技能。
初始接触的是某移动传媒公司的项目。该项目主要分为两部分，一是制作公司制度全案；一是制作公司人力资源管理制度及体系，包括薪酬制度方案，绩效管理手册。
在制作绩效管理手册中绩效考评指标一部分时，前期准备需要做到以下三点：
1 对媒体行业概况及公司的背景信息做详细深入的调查
2 熟悉公司的基本工作流程及组织结构
3 熟练掌握绩效管理制度及绩效考核指标体系的方法论
在制作绩效考核指标中也遇到了很多难题：
1 制定部门kpi时，部门负责人的对抗，基于此我们与其上级领导进行沟通，使考核指标与目标值的确定更加趋于客观化合理化。
2由于媒介工作的特殊属性，使得对节目制作编播人员的考核成为难点。对此我们将节目编播制作人员的绩效考核指标分为定性指标和定量指标，定性指标另行订立奖惩办法进行考核，这样就避免了一些影响较大的指标设置到kpi中分得的权重较小，体现不出激励作用。
3 由于对工作流程不熟悉，影响kpi推导过程的准确把握。对此我通过各种途径熟悉理解各部门工作的内涵和流程。例如像财务部门，综合处的工作内容和流程同其他行业有很多共性，所以学习起来难度相对小些，对于业务部门有其独特性，则需要认真分析总结。
（二）培训课件制作
“工欲善其事，必先利其器” 培训课程就是培训师手中的利器，因此培训课程的设计成为整个培训系统的关键环节之一。在培训课件制作过程中，我逐步总结出其基本流程。
1 前期准备
在制作课件前首先要调研客户需求，即要弄清楚学员是谁；他们需要什么；希望通过此次培训达到什么样的目的；解决什么问题等，弄清这些问题才能做到有的放失。
了解以上信息后就需要确定培训的主题。
2 设计具体内容
首先搭建课程框架，然后填充内容，最后对课程润色，最后形成标准化课程。
3 注意事项
前期准备工作中要尽量使自己关于某方面的知识完善，形成逻辑严密的系统；课件制作中的案例要丰富，多增加互动游戏，使课程不枯燥，生动有趣，生活中很多例子都可以成为素材，例如三鹿奶粉事件可以成为危机公关很好的案例；注意整个ppt的格式统一和标题美化。如客户开发换成客户开发的七大武器更加夺人眼球。
（三）关于工作方法的问题
在公司实习期间除了工作内容的学习外，我还掌握了几点工作的方法，以此来提高工作质量和增加工作效率。
如联想三问（why what how）,即领导分派任务时要充分了解领导的目的，了解的越详细，工作实施起来才会更加到位和顺利。 明白了为什么之后在做一个详尽规划，最后才去实施。这样就可以避免很很多无效劳动和重复工作。
二八原则：80%的产出来自20%最至关重要的行动，所以每天首先要做的就是当日工作计划，哪些工作是重要紧急的，哪些是重要不紧急的，先做什么后做什么，合理安排时间。
会议的基本程序：open(开场白) clarify(澄清观点) develop(展开讨论) facilitate(推动达成一致) close(总结)
要勇于承担工作任务，不懂得地方尽快学习，边工作边学习，不断的遇到新问题去面对和解决，才会迅速成长。
还有很多工作的方式和方法自己做的都不够到位，比如如何与上级汇报工作和沟通等，在今后的工作中我将继续努力学习，力求做到更好。