竞业合同
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竞业合同范文第1篇
关键词：竞业限制制度；劳动合同法；措施
随着劳动力市场化程度的日益提高，职业分工高度多样化，就业形式千差万别，劳动者自由流动成为了大势所趋以及保障社会资源优化配置与促进市场经济发展的重要条件。然而，人才流动也伴随着一系列严重危害市场竞争秩序的现象。员工，尤其是那些掌握信息、技术和营业秘密等重要无形智能资产的人才离职时，商业秘密可能随之泄露，给企业造成商业风险。因而，企业商业秘密与劳动者自主择业权的保护成为了一个重要的现实问题，竞业限制日益成为解决这一问题的重要手段。我国《劳动合同法》第二十三和二十四条对企业与员工之间的竞业限制问题做出了特别规定，为解决此问题提供了一定的法律保障。而此竞业限制制度仍存在一定的缺陷与不足，有必要结合与学习国外相关经验教训，不断进行完善。本文就竞业限制的相关文献进行简单的梳理，以期为后续研究以及法律的完善提供参考。
一、概念界定
关于竞业限制的概念界定，并不存在太大的争议，王亚林、刘斌（2009）认为竞业限制是指根据法律规定或者合同约定，在特定的时间和地域范围内，特定的雇员不得从事与雇主有竞争关系的工作或业务。其他学者则认为竞业限制指的是用人单位对于本企业的关键岗位、掌握本企业重要商业秘密的员工，通过一定方式共同约定在其劳动合同履行期间以及终止或解除劳动合同后一定期限内，该员工不得到生产或经营同类产品或者从事同类业务并且有竞争关系的其他企业从事相同职业，或者自行开业生产或经营同类产品、从事同类业务的一种择业限制。此外，在该期限内，用人单位会对该员工给予一定的经济补偿。
二、我国竞业限制制度的法律规定
李磊（2009）认为竞业限制的本质是一种对于商业秘密进行保护的手段，而竞业限制立法的前提则是了解商业秘密的特点。然而，各个国家对商业秘密的界定并不是完全一致的，根据我国《中华人民共和国反不正当竞争法》，商业秘密指的是不被公众知道与熟悉，能够给权利人带来一定经济利益，具有实用性，并经权利人采取了一定的保密措施的技术信息和经营信息。
我国有关竞业限制制度的立法虽然散见于《中外合资经营企业法》，《公司法》以及《合伙企业法》等法律文件中，我国2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》首次在法律层面上对竞业限制进行了明确的规定。《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条规定：“竟业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
三、《劳动合同法》中的竞业限制制度分析
（一）《劳动合同法》中的竞业限制制度的进步性
近几年有关《劳动合同法》竞业限制制度的文献中，大多数都是研究该竞业限制制度的缺陷及其完善问题，较少的文献单独研究了该竞业限制制度的先进与进步之处。对于《劳动合同法》竞业限制制度的进步与缺陷的全面分析，是把握与发展该制度的重要步骤。
李程（2009）在对《劳动合同法》中的竞业限制制度的探讨中，明确指出该法中“竞业限制”条款较《反不正当竞争法》和《公司法》等的相关规定立法技术明显进步。《劳动合同法》第23条第2款明确了“竞业限制”达成的三个条件，即用人单位应存在商业秘密、当事人应有竞业限制合同以及用人单位应支付经济补偿。该条款还规定了经济补偿和违约金，使得竞业限制协议不再有名无实。此外，第24条第1款限定了“竞业限制”合同的主体，即为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。《劳动合同法》中的这一条删除了《劳动合同法实施条例》（草案）第21条对“高级管理人员”的具体界定，解除了对于义务主体的明确界定而导致的对于法条的灵活性的禁锢，能够更好地适应多样的劳动关系，更好地适应现实的需要。
（二）《劳动合同法》中的竞业限制制度的缺陷
有关《劳动合同法》中的竞业限制制度的缺陷与不足的研究主要集中于以下几个方面：
1.竞业限制前提
竞业限制的前提即为明确商业秘密的内容及特点。张玉瑞（2010）指出《劳动合同法》有关规定还存在未区分重要的商业秘密和一般的保密信息的实质性缺陷。虽然有的学者认为此处的商业秘密即为《反不正当竞争法》中所限定的商业秘密，但是仍有学者提出了质疑，认为《劳动合同法》中的商业秘密不一定为《反不正当竞争法》中的商业秘密，其构成要件也不清晰，用人单位中的哪些信息可以被认定为商业秘密也是不明确的。
2.竞业限制主体
学者田春苗（2009）认为《劳动合同法》对竞业限制人员主体中的“其他负有保密义务的人员”的含义或者范围未作出任何解释，用人单位在具体实践中可能扩大此范围，以涉及商业秘密为由与一般劳动者签订竞业限制协议，从而损害劳动者的权益。
3.竞业限制期限
《劳动合同法》规定竞业限制期限由用人单位与劳动者约定，最长不得超过2年。李程（2009）指出这是一种一刀切的做法，是不合理的，各个企业由于自身特征，对于竞业限制期限的需求是不相同的。虽然设立过长的敬业期限会阻碍相关从业人员的选择权，但是一律不能超过2年同样会让新技术与新产业的投资者望而却步。曾阳（2011）从超过2年的约定是否有效的角度提出质疑，认为《劳动合同法》未对此作出效力性规定。
4.竞业限制领域
“竞业”，顾名思义，即为竞争的行业。《劳动合同法》规定竞业范围是“与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系"的用人单位，以及其他的用人单位或者劳动者自己经营。吴琼（2011）指出这种限制过于宽泛，尤其是随着市场经济的发展，企业的规模不断扩大，其经营领域有可能向各个行业延伸，这样的限定涵盖面过广。肖进成（2010）对此规定部分肯定，他认为规定竞业限制人员在竞业限制期限内不能自己开业是合理的，而如果“生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的用人单位”包含了该行业的所有单位，劳动者就得放弃自己的专业或者在某一行业工作的权利，相当于剥夺了弱势劳动者的生计，不符合公平原则以及上述规定的立法意图。
5.经济补偿金与违约金
《劳动合同法》中有关经济补偿金以及违约金都有相关规定，但是十分模糊。李程（2009）认为不明确规定经济补偿金和违约金的计算标准不能够很好地保护处于弱势地位的劳动者的利益，在具体实践中也不乏用人单位利用强权与劳动者签订严格的竞业限制义务，却只约定即为微薄补偿金的事例。有学者指出了目前我国宁波、深圳和珠海明确规定了补偿金的计算方法，但是这种计算方法的适用范围是有限的，无法在全国适用。学者黄能全（2009）提出《劳动合同法》规定按月给予劳动者经济补偿的支付方法不够灵活，会给劳动者和用人单位双方造成不便。
此外，黄能权（2009）还提出法律责任中有关新用人单位连带责任的规定不明确。对于新用人单位录用有竞业限制义务的劳动者而给原用人单位造成损失的，是否应当承担连带赔偿责任，法律并未提及。
四、竞业限制制度的比较观察
（一）美国
在大部分文献中都提到，由于美国特殊的政治和法制体系，没有统一的竞业限制的法律规定，各州对其都有不同的认识与做法，有的甚至明文禁止竞业限制制度，例如加州。赵丹（2009）通过对美国司法实践及资料分析基础上，提出了合理竞业限制的条件为：竞业限制规定必须以存在劳动关系为前提；雇主须有值得保护的合法利益；用人单位必须向劳动者支付相应的对价；竞业限制规定的内容不能过于苛刻。而有其他学者则总结出美国常见的有效竞业限制协议形式包括：禁止掠夺前雇主的顾客或承诺不招揽雇员的前客户；承诺不劝诱前雇主的其他雇员；约定了损害赔偿金总额的不引诱契约；协议不削弱前雇主拥有的商标或标志等。
（二）英国
在早期的英国判例法中，竞业限制协议是被严格禁止的，而随后逐渐放松。学者赵丹（2009）归纳指出，英国最常用的限制包括：不得竞争的限制，不得从事的限制，不得利诱的限制，花园假期等。而学者黎建飞、丁广宇（2007）在归纳研究英国法院有关竞业限制判例后，认为其竞业限制条款有如下特征：若无明文规定及有效的竞业限制协议，离职员工可以自由运用学到的技术、经验；竞业限制的地区和期间不得太过苛刻；合理的竞业限制条款可能因违反公共利益而无效，比如在高失业率的情况下等。
（三）德国
世界上第一部《反不正当竞争法》1896年诞生于德国。黄能全（2009）指出，德国对于竞业限制的时间限制采取的是“一刀切”的方式，未对不同行业的时间限制作具体的区分。德国商法第74条规定雇主在竞业限制期间，每年至少应支付给受雇人按照原劳动合同最后一次所应支付额之半数作为补偿金，否则该条款不发生法律效力。
国外竞业限制立法对于我国的借鉴价值如下：黄能全（2009）指出，美国在通常情况下规定竞业限制的最高年限为5年，但对IT等高新技术行业规定不得超过1年；我国的竞业限制期限的相关规定应该做到更加细致，可以借鉴英国的做法，向公共利益、劳动权、从业自由权等方面倾斜；我国对竞业限制经济补偿金的设定可以参考与借鉴德国的双重标准值，即雇主在竞业限制期间，每年至少应向受雇人支付依照原合同最后一次所应支付额之半数作为补偿金，否则该竞业限制条款不具有法律效力。与此同时，又规定受雇人支每年享有的补偿费超过1500德国马克。赵丹（2009）尤其重视美国的“对价”规定，认为我国可以依据劳资双方是否形成“对价"来判定竞业限制规定的合理性。
五、《劳动合同法》竞业限制制度的完善
（一）明确竞业限制主体
学者田春苗（2009）指出劳动者是否属于用人单位“其他负有保密义务的人员”，应根据其在用人单位所具体从事的工作是否能够接触与掌握商业秘密而具体分析，不应当一概而论。如文秘、安保人员等，他们虽然职位不算高，但是可以通过会议记录、安全保卫等具体的工作机会可能会接触到一些商业秘密，他们也应属于竞业限制人员。
（二）细化经济补偿金和违约金的规定
由上述讨论可知，《劳动合同法》中有关经济补偿金以及违约金的规定不够具体、确切，没有规定计算标准与方法。吴琼（2011）为解决这一不足，提出了自己的见解：补偿金可以参考劳动者在职期间的工资待遇、社会平均生活水平和限制的地域及期间进行综合考量，得出一个适当的数额作为标准或者底线；当违约金高于所造成的损失时，劳动者可以向法院或者仲裁机构请求适当减少，当违约金低于造成的损失时，用人单位也相应可以提出请求予以增加。 而有学者则认为补偿金应该等于实际损失加上可得利益损失，同时为了保障劳动者的弱势地位，防止赔偿责任的无线扩大，法律应限定赔偿经的最高限额。
（三）合理限制竞业限制期限、领域、地域
有专家学者提出了有关竞业限制期限的多元化的方案，分别对于一般的商业秘密、高新技术领域的商业秘密以及重大商业机密进行了相关规定。具体而言，一般的商业秘密的竞业限制期限不能超过两年，高新技术领域的商业秘密的竞业限制期限不能超过一年，企业重点保护的、具有重大利益的商业秘密的竞业限制期限可为长期乃至终身。学者赵丹（2009）指出关于竞业限制的领域限制亦是要求与商业性质紧密相关，地域限制应具体化。
六、文献评述
竞业限制制度的研究在世界范围内都是一个重要的研究问题。由于理论基础以及具体国情的不同，国内外相关文献的研究存在较大程度上的差异。我国国内学者对于我国《劳动合同法》中的竞业限制展开了一系列的研究，大体上得出了较为一致的结论，其中也有一些学者对于竞业限制相关规定应该具体化还是保持抽象、模糊化存有一定的争议。国内学者基于理论研究对《劳动合同法》中的竞业限制提出了许多完善建议，但缺乏相关的实证性探讨。总体而言，国外竞业限制制度研究较为成熟与人性化，对于中国的研究具有重要的参考与借鉴意义。
从以上分析可以看出，我国竞业限制制度的发展与完善的空间比较大，国内的研究学者对于竞业限制制度的后续研究也存在很大的空间。随着竞业限制制度在市场经济运营中的日益渗透，我们更需要在相关法律及研究指导之下，把握竞业限制制度的力度，将其控制在合理的限度之内，使之发挥高效的作用。
参考文献：
[1] 王亚林，刘斌. 浅议《劳动合同法中》的竞业限制义务[J].中国集体经济，2009，（19）.
[2] 李磊.劳动合同立法中的竞业限制条款若干问题的讨论[J].上海企业，2009，（5）.
[3] 张玉瑞.商业秘密保护中的竞业业限限制问题[J].电子知识产权，2010，（2）.
[4] 李程.竞业限制：寻求劳资利益的平衡点[J].现代商贸工业，2009，（9）.
[5] 吴琼.论我国离职竞业限制规定的不足与完善[J].商品与质量・理论研究，2011，（1）.
[6] 肖进成.关于竞业限制若干问题的思考[J].山西高等学校社会科学学报，2010，（12）.
竞业合同范文第2篇
误区一：将“竞业限制”等同于“竞业禁止”
[案例]
宋某与某公司签订了为期3年的劳动合同，任该公司的副总经理，专门负责主管技术开发工作。在劳动合同即将到期时，与宋某所在单位有竞争的另一软件开发公司有意高薪聘请宋某出任项目主管。劳动合同到期后，宋某遂与原单位提出不再续签劳动合同，该高新技术公司拒绝了宋某的要求，宋某认为原单位无权干涉其自由择业权，于是到另一家软件开发公司上班。该公司以宋某充分了解和掌握其公司全部产品、技术及相关的一切商业秘密为由，向法院提讼，请求法院判令宋某遵守《公司法》的规定，履行竞业禁止义务2年。宋某则抗辩称自己未与公司签订竞业限制条款，其择业不应受到限制。
[风险提示]
本案的焦点在于，竞业限制是法定义务还是约定义务。竞业禁止是企业为了保证企业营业上的利益和竞争优势，而对前劳动者的择业自由予以一定的限制。《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。由此可见，竞业限制是约定业务，而非法定义务，如用人单位与劳动者事先没有约定竞业限制事项，用人单位则无权要求劳动者承担该义务。
案例中，若该公司根据《公司法》的规定要求宋某履行竞业限制义务，仍无法获得支持。《公司法》第149条规定：董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。这一规定其实不是竞业限制，而是竞业禁止。竞业禁止，是法定的，但主要是针对公司现任董事或高级管理人员，不能用来规范离职后的董事或高级管理人员。公司的高级管理人员离职后，就需要用人单位与其根据《劳动合同法》签订竞业限制协议，通过约定来规范知悉单位商业秘密的董事或高级管理人员的行为。
综上，上述案例中，该公司混淆了竞业限制与竞业禁止的概念，将竞业限制看作法定的义务，要求法院根据《公司法》的规定判令宋某履行竞业限止义务，是无法获得法院支持的。
[风险控制]
竞业限制是约定义务，而非法定义务，用人单位要想更好地保护自己的商业秘密，要求员工（包括高级管理人员）在离职后履行竞业限制的义务，必须事先与员工签订竞业限制条款或协议。
误区二：脱密期与竞业限制并用
[案例]
小张毕业以后，与一家公司签订了4年期劳动合同，同时还签订了一份“保密协议”。在协议中双方约定了有关竞业限制的条款，规定在终止或者解除劳动合同后，公司给予小张一定的经济补偿，小张须在3年内不能自营或为他人经营与本公司有竞争的业务。合同履行了两年，小张感觉到公司不再适合自己发展，于是提前30天提出要求解除劳动合同。但总经理认为，小张的工作部门由于市场竞争太激烈，为了不使商业秘密泄露，要解除合同至少要提前6个月通知企业，好让公司采取相应的脱密措施。现在小张提出解除合同时间太仓促，所以公司不同意他解除合同。小张遂将公司告到劳动争议仲裁委员会，要求公司为其办理退工手续。
[风险提示]
对用人单位来说，约定竞业限制条款是保护本单位商业秘密、避免遭受不正当竞争的一种手段。对于用人单位保护商业秘密来说，还有一种措施，即上述案例中该企业提到的“脱密期”。在1996年，劳动部曾的《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；……”，这个被视为“脱密期”规定（有的学者也称之为“提前通知期”）。根据此规定，和用人单位订立了脱密期协议的员工，应当遵守脱密期的约定，脱密期不超过六个月。当然，脱密期的运用也应基于双方事先的约定。
由于竞业限制与脱密期都是用人单位保护商业秘密的手段，那么两者的关系该如何，两者能否并用呢？一般认为，用人单位只能选择其一，不能对同一个劳动者并用。《关于企业职工流动若干问题的通知》里也有明确的规定，脱密期协议和竞业限制协议只能选择适用。此外，某些地方性立法对此也有明确规定，如《上海市劳动合同条例》第16条规定，劳动合同双方当事人约定竞业限制的不得再约定解除劳动合同的提前通知期。
综上，上述案例中，该公司并没有和小张协商签订脱密期协议，所以不能要求小张履行脱密期相关义务。此外，由于公司已经和小张订立有竞业限制协议，因此也不可能同时要求小张再订立一份脱密期协议。
[风险控制]
脱密期与竞业限制，都是保护商业秘密的手段。究竟用哪一种，用人单位要权衡利弊得失。因为两者的区别也是很明显的，首先，脱密期针对的是在职的员工，竞业限制是针对离职后的员工。其次，脱密期的期限最长为6个月，竞业限制的期限最长为2年。第三，脱密期保护商业秘密的主要内容是在脱密期内，用人单位可以为劳动者调岗，避免其再接触到相关商业秘密；竞业限制的主要内容是限制员工在一定期限内到同行或相似行业就业。最后，脱密期内用人单位不需要额外支付费用，竞业限制期限内用人单位需要向劳动者支付费用。
通过分析两者的主要区别，可以看出，一些技术革新较快的企业，可以考虑选择适用脱密期协议，从而避免补偿金的支付。而对于技术更新比较慢的企业来说，脱密期的作用不大，因为6个月之内很难实现脱密的效果。
误区三：不签竞业限制协议就不办理离职手续
[案例]
某广告公司在成立之初就与叶某、李某等人建立劳动关系，订立了劳动合同，合同中写明了叶某、李某等人职位为业务员，负责为公司联络广告业务、礼仪策划业务的客户。随着公司的发展壮大，叶某与李某成为了公司业务主管，公司总经理为了对老员工表示感谢以及鼓励员工更积极地工作，采取了季度发奖、年终分红等方式予以奖励。不料，叶某、李某在续订的第二个劳动合同期限届满的前一个月，提出了不再继续在本公司工作，总经理意识到他们要图谋另立门户，因此，想到了要保护自己的客户资源，要求叶某、李某和本公司订立一份保密协议，以约定竞业限制条款，防止其离职后从事和本公司一样的广告策划工作。但是，叶某和李某已做好自立门户的打算，于是拒绝了签订保密协议的要求。公司见他们坚决要抢走自己的客户，更感到签订保密协议的重要性，便以不办理离职手续为要挟。叶某和李某交涉未果，遂向劳动监察部门进行了举报。
[风险提示]
前文已经明确，“竞业限制”是一项约定义务，而不是法定义务。因此，限制条款或协议的签订，必须以双方协商一致为前提，如果员工不同意签订保密协议，则用人单位不能以任何方式强制员工签订。所以，上述案例中，该公司以叶某、刘某不签订竞业限制协议为由拒绝为他们办理离职手续是不符合法律规定的。《劳动合同法》明确规定，在劳动关系解除之日起十五日内，用人单位必须为员工办理社保转移手续。当然，员工不同意与用人单位签订竞业限制协议的，并不意味着员工可以侵犯用人单位的商业秘密。因为，商业秘密的保护手段有很多种，一旦用人单位的信息被认定为商业秘密，就属于用人单位的财产，任何人都无权侵犯。因此，即便员工不愿意与用人单位签订竞业限制协议，员工仍有保守本企业商业秘密的默示义务。当然，为加强对企业商业秘密的保护，对核心员工还是签订竞业限制协议比较好。
[风险控制]
既然竞业限制是约定义务，那么该义务的履行就要以双方的协议为前提。上述案例说明了这样一个问题，即竞业限制协议的签订时机问题。竞业限制协议可以在员工入职时签订，可以在员工在职期间签订，也可以在员工离职时签订。但从方便操作和保险的角度讲，竞业限制协议签订的最佳时机乃是员工入职之时。
误区四：将“保密津贴”等同于“竞业限制经济补偿金”
[案例]
某软件公司和陈某签订了劳动合同，担任技术员一职，合同期限是2008年7月至2010年12月底。在双方签订的劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门的规定，除支付陈某每月的“保密津贴”外，还规定陈某离开原单位后三年内不得到同行业工作，陈某对此无异议。从2008年7月起，公司就在陈某的工资中加入1000元的“保密津贴”，一直到2010年12月底。劳动合同到期终止后不久，陈某就到了另一家公司工作，而这家公司生产的产品与原公司生产的产品基本相同。陈某原单位知道此事后，认为陈某违反了竞业限制的约定，应承担违约责任呢，要求返还已支付的保密津贴。陈某未与同意，于是公司将陈某告上仲裁庭。仲裁委裁决，对公司要求返还已支付的“保密津贴”的请求不予支持。
[风险提示]
本案的焦点是用人单位在陈某在职期间支付的“保密津贴”能否被认定为竞业限制经济补偿金。在实践中，用人单位误用这两个概念的情形比较多。其实，这两者有本质的区别，具体而言有以下三点不同：
首先，作用不同。保密津贴是用人单位对劳动者承担保守用人单位的商业秘密而给劳动者的津贴；竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿。简言之，竞业限制义务比保密义务要高，即竞业限制义务要求在保密的同时还不能从事与用人单位相竞争的业务。
其次，强制程度不同。保密是劳动者对用人单位忠诚义务的自动延伸，是任何知道用人单位商业秘密的员工之法定义务，因此保密费可发可不发，即便用人单位不支付保密费，知道商业秘密的劳动者同样具有保密义务。而竞业限制经济补偿金则不同，竞业限制经济补偿金是必须发放的。因为，竞业限制是对员工离职后一定时间内重新择业的限制，无论从公平角度还是从法律规定来看，用人单位都应当支付劳动者经济补偿金。
第三，支付时间不同。如同上述案例，在实践中，裁判部门一般认为保密津贴是用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的。竞业限制经济补偿金是用人单位应在劳动者离职后支付给劳动者的。因此，用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的保密津贴并不能代替离职后应当支付的竞业限制经济补偿金。如果用人单位需要劳动者履行竞业限制义务的，必须在劳动者离职后向劳动者支付竞业限制经济补偿金。
第四，对应义务不同。用人单位支付“保密津贴”的，并不能让员工承担违约责任，即便员工侵犯了用人单位的商业秘密，用人单位只能要求员工承担赔偿责任。与竞业限制补偿金相对应，用人单位可以和劳动者约定违约金，劳动者违反竞业限制约定的，可以向劳动者主张约定的违约金。
综上，上述案例中公司败诉的理由是显然易见的，该公司在陈某在职期间每月支付的“保密津贴”并不能等同于离职后的竞业限制经济补偿金，该公司在陈某离职后没有支付经济补偿金，陈某没有履行竞业限制的义务，公司无权向陈某主张违约金。
[风险控制]
通过上述案例，可以看出保密费与竞业限制经济补偿金存在很大区别，如果用人单位误用这两个概念，不但达不到相应的目的，还会带来不必要的损失。即使签订了保密协议，企业也没有支付保密津贴的义务，企业应视实际情况决定是否约定支付保密津贴的条款。但是，如果保密协议里有竞业限制条款，并且需要员工承担竞业限制义务的，用人单位就不能以已经支付“保密津贴”为理由而不支付“竞业限制经济补偿金”了。
误区五：用人单位有随时解除竞业限制协议的权利
[案例]
金先生在某公司担任技术部门主管，从事产品开发工作，并订有5年期劳动合同。工作中，金先生与其主管部门的几名技术人员一起开发新产品，取得了一定的成果。为了保证新产品的顺利开发，公司要求与金先生等员工签订保密协议。协议约定：参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密，不管以何原因离开公司，则在1年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则将赔偿公司的经济损失；作为补偿，公司将按金先生等员工的守约情况给予经济补偿费。金先生及其部门员工对协议内容没有异议，双方于是签订保密协议。
不久，金先生的劳动合同期限届满，合同终止后，金先生离开了公司，考虑到曾经与原公司有过一个“在1年内不得前往与公司有竞争业务的单位工作”的协议，因此，半年过去了，金先生尚未找到一个比较满意的工作。为了维持生计，金先生多次向原公司提出支付经济补偿金的要求，公司最后表示：因为公司未支付金先生经济补偿金，所以金先生也不必遵守竞业限制的协议，可以尽管去找合适的工作。金先生认为公司应在合同终止时即告知不必遵守协议，现在告知则应赔偿自己半年来的经济损失。在进一步交涉未果的情况下，金先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原公司赔偿半年来的经济损失。
[风险提示]
竞业限制协议生效后，对双方均具有法律约束力。本案中，金先生与该公司签订了保守商业秘密的竞业限制协议，当事人双方应当依照约定履行协议。根据《合同法》对于债务履行的规定，合同当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任；当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任。由此，本案中公司未履行支付竞业限制经济补偿费债务的，金先生可以要求其按照自己履行竞业限制义务的时间支付合理的经济补偿费。
需要指出的是，竞业限制协议的目的在于保护用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项，因此，有的地方规定赋予用人单位特别的解除权，比如上海的地方规定中就有“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者”的条文，根据这个规定，用人单位可以放弃要求劳动者遵守竞业限制协议，即双方不再履行竞业限制协议，但应当提前一个月通知劳动者。履行了通知义务再解除竞业限制协议的，员工也无权要求继续履行，但是，对于员工已经履行了的期限，用人单位必须按月向员工支付经济补偿金。
因此，无论从一般的理论分析，还是从地方性立法的实践来看，用人单位与劳动者签订竞业限制协议后，若不再需要劳动者承担竞业限制义务的，需要提前通知劳动者。否则，极易引发纠纷。
竞业合同范文第3篇
我原是一家公司的高级主管，因我在任职期间必须涉及公司的核心商业机密，公司为维护自身利益，在与我的劳动合同别约定了竞业限制条款：在解除或者终止劳动合同后的两年内，不得前往与公司经营同类产品、从事同类业务的、有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业经营同类产品、从事同类业务。劳动合同因到期而终止后，我已在竞业限制期内忠实履行了自己的义务。可当我于近日要求公司给予竞业限制期间的经济补偿时，却被公司拒绝，理由是彼此在劳动合同中并没有约定经济补偿的数额和标准，我自然只能承担义务而无权享受补偿。请问：公司的说法对吗？
黄文兰
黄文兰：
公司的说法是错误的，其照样必须向你支付竞业限制期间的经济补偿金。
一方面，公司违反了自身的法定义务。《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”也就是说，如果用人单位与劳动者签订了就业限制协议，按照权利与义务相一致的原则，用人单位便同时具有按月向劳动者支付经济补偿的义务，不得只享受权利而不承担对应的义务，劳动者也不应只承担义务而不享受对应的权利。公司只是在劳动合同中要求对你进行竞业限制，却没有按月甚至一直没有向你支付过经济补偿，甚至一再推诿，明显与之相违。
竞业合同范文第4篇
典型案例一：吕某诉某科技公司确认劳动关系、支付未签书面劳动合同二倍工资案
吕某称其于2012年1月入职某科技公司，担任中央大客户经理，并于2012年4月离职。在职期间公司未与其签订劳动合同，未向其支付工资。公司则否认双方存在劳动关系。为证明双方存在劳动关系，吕某提交了多封电子邮件，邮件中包含通讯录、中央大客户部销售周报、业务费用报销明细等内容。公司对电子邮件的真实性均不予认可，并表示邮件中涉及的人员也均非公司员工。为了解相关情况，承办法官与吕某一同前往公司进行实地调查。到达公司时，前台工作人员主动向吕某打招呼并称“吕总”；吕某指认此工作人员即为邮件中涉及人员，该工作人员亦认可。法院又向工商行政部门调查核实公司的董事会及监事会情况，查明：电子邮件中涉及的人员分别为公司经理、董事、监事。
法院认为，吕某为证明其与公司存在劳动关系，提供了工作邮箱往来电子邮件等证据，而法院进行的实地调查以及向工商部门调取的证据，较为充分地佐证吕某的主张。公司虽对吕某提交的证据不予认可，但未提供相反证据予以反驳，且公司主张相关人员均非公司员工，与法院实地调查所核实到的事实及向工商部门调取的证据相矛盾。最终，法院采信了吕某的主张，确认吕某与公司在2012年1月至4月期间存在劳动关系，并判令公司向吕某支付工资、未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
本案因企业劳动管理不规范而引发，案件中涉及的未签劳动合同二倍工资的问题是目前劳动争议领域非常普遍的争议。《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，至迟应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的法律后果十分严重，不仅需要按照用人单位应当正常支付的工资标准向劳动者再行支付一倍工资，根据《劳动合同法实施条例》的规定，如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，即可视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。而关于二倍工资适用的时效问题，因增加的一倍工资属于惩罚性赔偿部分，不属于劳动报酬，应当适用一年的时效，时效从劳动者主张权利之日起向前计算一年，实际给付的二倍工资不超过十二个月。
典型案例二：王某诉某软件公司继续履行劳动合同案
王某在某软件公司工作多年，担任分公司副总经理。后由于该软件公司与其他公司合并成立新公司，新公司成立后对中高层管理人员分管的内容进行了调整，当然对王某的分管工作也相应进行了调整，但其职务、工资组成及工作地点并未发生变化。但王某拒绝接受新的工作岗位安排，遂起诉要求软件公司继续履行劳动合同。
法院认为，企业作为独立经营的市场主体，有权根据市场状况和企业发展战略等对企业的经营组织结构进行相应的调整。软件公司因与其他公司合并成立新公司，对经营组织结构进行了调整，由于王某与软件公司签订的劳动合同所依据的客观情况发生了变化，公司对王某分管的工作内容进行了调整，这属于企业行使自主经营管理权的范畴。故王某要求软件公司按照劳动合同约定的工作岗位来履行劳动合同，缺乏事实依据。最终，法院对王某要求软件公司继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。
本案是因互联网企业合并引发继续履行劳动合同纠纷，争议焦点在于用人单位对劳动者工作岗位的调整是否合理。《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”也就是说，如果劳动者的工作岗位在劳动合同中有明确具体的约定，那么对于劳动者岗位的调整应当与劳动者进行协商，在协商一致的基础上进行变更。但司法实践中我们常见的纠纷大多为劳动合同对劳动者工作岗位没有约定或约定比较模糊，而且大多劳动合同都有类似用人单位可以根据工作需要调整劳动者工作岗位的约定。通常我们认为，在用人单位能够举证证明其没有明显恶意、调岗没有故意针对劳动者个人、劳动报酬基本没有变化的情况下，用人单位对劳动者进行调岗属于单位管理自主权的范畴，法院一般不予干涉。
典型案例三：吴某诉某网站继续履行劳动合同案
2011年10月，吴某入职某网站，担任该网站首席记者。双方在劳动合同中约定：吴某负责该网站相关频道的内容采访与对外经营，其工作向总编辑及常务副总经理汇报。2012年4月，国家多部委下发“联合通知”，其内容有：“……就以下7个方面认真开展自查自纠，并形成书面报告报主管、主办单位，……6.本单位是否存在新闻报道和经营活动未分离问题，是否完全做到采编和经营人员分离，业务分离和部门分离；……”2012年6月，网站以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，通知与吴某解除劳动合同。因双方沟通未果，吴某提起诉讼，请求继续履行双方间劳动合同。
法院认为，双方签订的劳动合同中约定由吴某负责网站相关频道的内容采访与对外经营活动等方式，属“联合通知”中要求新闻单位自查、自纠的情形。“联合通知”要求新闻单位做到采编和经营人员分离、业务分离和部门分离，吴某与网站签订的合同因此而不能履行，属《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”之情形，网站为贯彻“联合通知”精神，对吴某采取无过失性辞退的行为，并无不妥。因此，法院驳回了吴某的诉讼请求。
本案因用人单位结构调整而引发，主要涉及是否构成违法解除劳动合同的问题。《劳动合同法》对劳动合同的解除进行了详细的规定，尤其对于用人单位提出解除劳动合同更是规定了严格的条件，用人单位不得随意与劳动者解除劳动合同。但考虑到劳动合同履行中可能发生的各种状况，《劳动合同法》规定了一种无过失性辞退的情形，该法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位如果可以举证证明该单位与劳动者解除劳动合同系因客观情况发生重大变化，就可以与劳动者解除劳动合同，但应当向劳动者按照每工作满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。
典型案例四：某知名网站诉魏某违反竞业限制协议案
魏某于2011年12月入职某知名网站，担任市场部经理。该网站与魏某约定的竞业限制期限为在职期间及劳动合同解除后一年内。2013年7月，双方解除劳动关系。该网站支付了魏某四个月的竞业限制经济补偿金共计3万余元。后来，该网站发现魏某于离职当月就加盟了一家与其有业务竞争关系的公司，遂要求魏某继续履行竞业限制协议、返还竞业限制经济补偿金，并支付违反竞业限制的违约金40余万元。
法院认为，竞业限制是法律赋予用人单位保护自身合法权益免受侵害的权利，但同时《中华人民共和国劳动合同法》也为其设定了相应的限制条件和相关义务。从竞业限制的适用对象来看，并非所有员工都需要签订竞业限制协议，仅仅是那些掌握了单位商业秘密的员工才能成为竞业限制的义务主体。魏某曾任该网站的市场部经理，必然全面掌握着公司的经营信息，属于知悉用人单位的商业秘密的人员范围，是竞业限制的义务主体。
从竞业限制的适用范围来看，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者解除或终止劳动合同后，不得到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。而魏某加盟的公司与该网站均经营地图业务，属于同类产品，具有竞争关系。
基于以上判断，法院认定网站与魏某签订的竞业限制协议约定的竞业限制的适用对象、范围、补偿标准、期限等未违反法律规定，且是双方当事人的真实意思表示，应为有效协议。遂判令魏某继续履行竞业限制协议并返还竞业限制经济补偿金。同时，法院认为竞业限制协议约定的违约金明显高于经济补偿金，故对双方约定的违约金进行了适当调整。
因不当履行竞业限制协议而引发劳动争议纠纷在互联网企业中十分常见，很多纠纷都是因为竞业限制协议内容约定不明确或一方没有依法履行而引发。《劳动合同法》对竞业限制的规定较少，仅在第二十四条规定了竞业限制的人员范围限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，时间期限不得超过二年。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》对竞业限制进行了较为细致的补充规定。根据该司法解释，双方若对竞业限制的补偿没有约定可以按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%计算补偿金，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者解除竞业限制约定。若劳动者违反竞业限制约定，除了要向用人单位支付违约金，单位还可以要求其继续按照约定履行竞业限制义务。
典型案例五：吴某诉A网络公司及其关联公司共同支付期权奖金案
2007年吴某入职A公司，双方签订劳动合同，2013年5月离职。2011年11月吴某签订了一份期权奖金协议，协议约定，公司将期权以奖金的形式分3期发放给吴某，协议落款为“叶某CEO， B公司”，叶某和吴某分别在上面签字，C公司在协议上加盖公章。吴某认为A、B、C三家公司是关联公司，存在混同用工，其在职期间接受三家公司的工作指派，还被评为B公司2012年度优秀员工，故要求三家公司共同支付期权奖金。而这三家公司虽然认可相互间是关联公司，但都认为吴某只与A公司存在劳动关系，故期权奖金协议与B、C公司无关；同时认为叶某在签署期权奖金协议时未经A公司董事会或股东会同意，系叶某个人行为，与A公司无关。故三家公司均拒绝支付期权奖金。吴某无奈诉至法院，要求三家公司共同向其支付期权奖金。
法院经审理后认为，其一、A、B公司的法定代表人均为叶某，C公司的法定代表人梁某则为A公司的独资股东，故三家公司存在关联关系。其二、荣誉证书载明吴某被评为公司2012年度优秀员工，加盖的却是B公司的公章；再结合证人证言，可以印证三家公司存在混同用工的情形。其三、A、B公司的共同法定代表人叶某在期权奖金协议上签字，系职务行为，应代表这两家公司。三家公司虽主张叶某的签字系个人行为，但未提交相应证据予以证明。而C公司则在期权奖金协议上加盖公章予以确认。综上，三家公司系关联公司，存在混同用工，且共同与吴某签订期权奖金协议。最终，法院判令三家公司共同向吴某支付期权奖金。
典型案例六：夏某诉某信息技术公司及其关联公司连带支付工资及经济补偿金
夏某于2008年入职甲公司，双方签订有2008年至2011年的三年期劳动合同。甲公司是乙公司的控股股东，两公司的法定代表人、经理及监事均相同。期间，夏某被安排至乙公司工作，同时接受甲、乙公司的管理，其直接上级张某同时担任甲公司与乙公司的副总经理职务。甲、乙公司轮流按月向夏某支付工资，并轮流为其缴纳社会保险。劳动合同到期后，夏某未与甲、乙两公司续订劳动合同。后因甲、乙公司拖欠工资，夏某将两公司诉至法院，要求两公司连带向其支付解除劳动合同的经济补偿金及拖欠的工资。
法院认为，第一，甲、乙两公司存在轮流按月向夏某支付工资并为其缴纳社保的事实，并且两公司均存在对夏某的用工管理行为；第二，甲公司系乙公司的控股股东，两公司之间存在明确的关联关系；第三，两公司的法定代表人为同一人，其他高级管理人员亦存在高度重合。综合判断，可以认定甲、乙公司对夏某存在混同用工。鉴于此，甲、乙公司应当对夏某的各项给付义务承担连带责任。最终，法院判决甲公司向夏某支付拖欠的工资及解除劳动合同的经济补偿金，乙公司对此承担连带给付责任。
以上两个案件均因关联公司之间混同用工而引发。目前就企业混同用工的情况司法实践已经形成了一定的共识，对于有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的情况，如已经订立劳动合同，则按劳动合同确认劳动关系；如未订立劳动合同，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，并以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
【原因篇】
一是企业劳动管理不规范导致纠纷频发。
由于国内互联网行业方兴未艾，部分互联网企业为近年设立，规模较小，甚至还处于事业初创时期，迫于资金有限、管理经验不足等因素，很多单位还没有建立现代企业制度，缺乏专门的法务人员及完善的规章制度，更没有健全的人力资源管理机制。加之企业管理人员对劳动法律法规缺乏必要的了解，日常用工管理行为较为随意，更加激化劳资矛盾，引发劳动争议。常见的违反法律规定的用工管理行为有：不与劳动者签订书面劳动合同、考勤制度不规范、不按时支付劳动报酬等。甚至有一些企业在发生劳动纠纷后直接否认其聘用过劳动者，从根本上否认劳动关系的存在。
二是经营战略调整、资产重组引发大量劳资纠纷。
互联网行业发展迅猛，产品更迭快、企业调整转型频繁是其显著特点，上述特点促使企业转变经营战略、企业间实施兼并重组时有发生。转变经营战略或者实施资产重组经常涉及裁员，从而直接导致劳动者失业，如果经济补偿不到位，极易引发劳动争议。此外，转变经营战略或者资产重组往往伴随劳动者所在部门被撤销、合并或转变职能，也会直接导致劳资双方在劳动合同履行的问题上发生争议。
三是不当签订、履行竞业限制协议造成劳动争议。
随着信息时代的来临，人才和商业秘密成为互联网企业在市场角逐中获取成功的重要武器，与此同时，互联网行业人员流动性大，员工跳槽率高。出于企业竞争需要，互联网企业多与员工签订有竞业限制协议，因履行竞业限制协议产生的纠纷逐年增多。第一，签订竞业限制协议的企业中只有少数企业能够真正履行竞业限制协议约定的义务，而竞业限制协议约定往往又语焉不详。第二，部分劳动者缺乏诚实信用和契约精神，领取竞业限制补偿后并不履行义务，跳槽到与原单位有竞争关系的企业或者从事与原单位有竞争关系的业务。第三，法律规定的竞业限制适用对象仅仅是掌握单位商业秘密的员工，但在实务中，不少企业几乎与所有员工都签署了竞业限制协议，这必然引发不必要的纠纷。此外，竞业限制协议约定的经济补偿金过低、违约金过高等有失公平的条款，也是导致相关纠纷多发的原因之一。
四是关联公司之间混同用工引起劳动争议多发。
涉互联网企业出于种种经济目的，往往会设立关联公司。这些关联公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系，或办公场所、人员、业务内容等同一或高度混同，形成混同用工。一些关联公司通过混同用工来混淆劳动关系，发生劳动争议时，关联公司之间相互推诿，均否认与劳动者存在劳动关系，导致劳动关系认定困难；部分关联公司通过交替与劳动者签订劳动合同的手段，规避与劳动者签订无固定期限劳动合同和支付解除、终止劳动合同经济补偿金的义务。
【应对篇】
一、企业应完善劳动规章制度、规范用工管理，劳动者需注意搜集、保存相关证据。
企业应当依法建立和完善劳动规章制度，在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依照法律规定的程序进行；对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，应进行公示或者告知劳动者；企业应当聘请对劳动人事制度熟悉的法律顾问或者招聘专门的法务人员，对日常用工管理行为给出意见和建议，促使企业的用工管理行为符合劳动法律法规的规定。
对于劳动者，要注意保存能证明与企业存在劳动关系的证据，注意搜集日常工作中请假、休假及工资发放的证据，在签订合同时要详细了解单位的奖惩考核规定，此外，对于能证明日常工作中可能关系到切身利益的证据材料，都要注意保留。
二、企业在经营战略调整、资产重组过程中，应严格依法稳定劳资关系；劳动者要理性认识企业的经营决定，依法主张权益。
企业应当从自身和社会影响等多个角度出发，严格依照法律规定稳定好劳资关系。在转变经营战略或者实施资产重组过程中，企业仍应全面、适当地履行劳动合同的约定，不得随意变更劳动者的岗位；涉及裁员的，要严格遵守法定程序，向工会或者全体职工说明情况并听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案；涉及解除劳动合同的，法律规定需要给付劳动者经济补偿的，要及时足额给付经济补偿金；涉及如在孕期、产期、哺乳期的女职工等符合《劳动合同法》第四十二条规定情形的劳动者，不得违法解除劳动合同。
对于劳动者而言，首先要遵守劳动合同或员工手册中有关于调岗调薪的合法合理的约定；其次要理性认识企业合理的用工自主行为，要依法主张权利，保护自己的合法权益不受企业侵害
三、企业要审慎对待竞业限制协议的签订和履行，劳动者要在了解竞业限制协议内容的基础上依约履行。
企业不要盲目地与所有劳动者签订竞业限制协议，以免并无竞业限制必要的劳动者以履行了竞业限制义务为由向企业要求经济补偿，使企业增加不必要的支出；对于确有必要约定离职后竞业限制的劳动者，竞业限制协议须明确约定经济补偿标准；在与劳动者解除或终止劳动合同时，需明确劳动者离职后竞业限制协议的效力及经济补偿金的支付方式；企业应当按照约定向劳动者及时足额支付竞业限制补偿金。
劳动者在签署竞业限制协议时要详细地了解协议内容，以免劳动权利被非法侵犯；在签署协议后要遵守诚实信用原则，依约履行竞业限制义务。
四、企业混同用工不能规避劳动法规定的各项义务，劳动者应特别关注劳动用工主体。
竞业合同范文第5篇
所谓竞业限制，是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类的业务。具体说就是依照法律的规定或当事人的约定，权利人可以要求义务人在一定的期限内不得从事与自己的营业相同、类似或相关的营业，即有权限制义务人针对自己的竞争行为。但同时要注意的是，在维护商业秘密权利人利益和员工依《宪法》、《劳动法》等享有自由择业权、就业权之间也需要一种利益的制衡，否则，不合理的竞业限制就会侵害《宪法》、《劳动法》所保障的权利，有违公序良俗和公益，为法律所否认。
竞业限制早期从民法的制度中产生，用于法律防止人对被人利益的损害。以后，竞业限制逐渐从资本主义发达国家的雇主对雇员采取的、以保护商业秘密为主要目的的一种法律保护措施，演变成为当今主要发达国家以立法形式保护商业秘密的重要手段和组成民商法的一项重要制度。
根据各国民商法的规定，竞业限制具有如下法律特征：
第一，限制与被限制双方以雇佣合同关系为前提，并且不得限制一方从事合法竞争。该法律关系中的权利方和义务方有民事法律上的个体联系，或为公司、企业与员工，或为某一合同的当事人，无论前者还是后者，双方法律地位平等，权利、义务对立。竞业限制义务只能发生在特定的合同当事人之间，没有以上合同关系不可能产生该义务。
竞业限制义务产生于法律的规定或合同的约定，这里，即使是法律规定也是以当事人之间的特定的合同关系为基础。并且在这样的约定中不得因为合同自由的原则，而使实际处于优势地位的一方当事人限制对方从事合法竞争的自由。
第二，竞业限制所限制的行为从广义上讲是一种特定的不正当竞争行为，但这种行为与我们通常所称的不正当竞争行为有所不同。首先，这种行为本身并不违法，只是特殊的身份不应为之（如公司经理），而一般意义上的不正当竞争行为本身就是一种违法行为（违反《反不正当竞争法》）；其次竞业限制一般只关系到特定民事主体的利益。竞业限制所限制的行为损害的是公司的利益，不同于一般的不正当竞争行为对竞争秩序的破坏。
第三，竞业限制以一定的时间、空间为限。无论是法定还是约定的竞业限制都有一定的边界，在时间、空间上有一定的范围，在地域上也是有限的。一般限制在职中和职后的一段时间内，如在职的全部时间和离职后的1年或2年期间内；在地域上以构成市场竞争的范围为限。
第四，竞业限制还须附以合理补偿。竞业限制除了上述三个条件外，还必须附加给被限制方以合理的经济补偿。竞业限制是以牺牲员工一定时间和地域内的自由择业作为代价。劳动择业权为《宪法》所保障的员工之生存权，约定竞业限制，企业必须给员工一定补偿，以维护员工的基本人权。如《德国商法典》就规定，竞业禁止期间，雇主应当给付雇员最后1年报酬的一半以上，作为竞业禁止给雇员造成损害的补偿，否则竞业限制无效。
竞业限制的法律意义在于保护商业秘密，确保企业一定时期内的竞争力。竞业限制成为经济社会既激烈竞争又有序发展不可或缺的法律制度。
二、商业秘密保护与竞业限制
竞业限制制度是商业秘密保护的有效制度之一，从开始发展至今，可谓历经风雨，褒贬不一。在越来越强调保护人权的情形下，它背负着限制甚至剥夺劳动者权利的骂名，在体现保护劳动者利益的劳动法中更是难以立足。实际情况是商业秘密的保护在劳动关系中被忽略，甚至完全被排挤。这种现象与经济发展、知识创新加速、竞争加剧的趋势不相融合，特别是与知识经济的发展背道而驰。因为知识经济是创新经济，创新意味着知识产权，知识产权意味着竞争力。根据TRIPS（《与贸易有关的知识产权协定》）规定，商业秘密具有知识产权作为智力成果的共同客体，商业秘密权是知识产权的一个类别，受知识产权法律制度的保护。知识产权是私权，是人权。那么，知识产权与劳动权就应得到同等的保护。竞业禁止制度正是体现了对企业在生产经营中形成的有经济价值的秘密信息的保护措施，是企业自我保护机制的重要组成部分。
1、竞业限制与商业秘密保护之关系
（1）竞业限制以商业秘密保护为目的
竞业限制以保护商业秘密为主要目的，竞业限制是保护商业秘密的方法、手段和途径。商业秘密保护可以通过法律明确规定，也可以在合同中约定。竞业限制基于当事人的约定而产生，无约定则无义务。
市场经济是竞争经济，竞争的日趋激烈，使商业秘密成为一把利器，越来越受到国家与企业的重视。各国纷纷制定法律对商业秘密进行保护，而企业也开始健全各种制度，加强对商业秘密的自我保护。商业秘密不同于其它知识产权，秘密性是其存在的价值所在，一旦被泄露并成为公开信息，企业的竞争优势随之丧失。
（2）竞业限制是商业秘密重要的自我保护机制
企业自我保护商业秘密的关键在于建立完善的商业秘密保护制度。我国现已健全商业秘密保护制度的企业还为数较少，特别是那些实力、规模有限的中小企业，往往连关于商业秘密的基本规定都没有。从近年来发生的商业秘密侵权案件看，以商业秘密保护制度不健全而引起的居多。伴随着信息化的迅速发展和人才流动的日益频繁，商业秘密被侵犯的可能性和容易度也在增加，表现为侵犯商业秘密的纠纷频发、企业负担连连，突显出企业建立自身商业秘密保护制度的迫切性。
企业商业秘密保护制度可从信息资料管理制度和人员管理制度两方面着手。首先，对商业秘密中的技术信息部分，按专业化分工，将产品的生产流程划分为若干段落，分别进行保密管理，以降低一项技术信息整体被泄露的风险。对属于商业秘密中的经营信息部分，从信息产生、使用、流转到销毁纳入全程监控之中。其次，人是企业组织运作的主体，与人有关的商业秘密保护制度尤为重要。主要体现为员工保密制度和竞业限制制度。针对具体的事项和人员应特别规定，在此，竞业限制便是重要机制。
（3）竞业限制的内容以涉及商业秘密为限
竞业限制是对劳动者从事某种竞争行业行为的限制。一方面，限制了劳动者对劳动权作为基本人权的行使，必须以一定条件为前提，即使是符合法律规定或有双方的约定，也不可随意确定，而要限定一定范围；另一方面，竞业限制一定内容范围的限定以涉及商业秘密为限。对劳动者从事某种竞争行业行为的限制，是因为劳动者掌握有在一定行业内有竞争力的某些信息，而这些信息能使持有者在竞争中占据优势。因此，竞业限制必须以一方掌控有现实的商业秘密为前提条件，不存在商业秘密的不得实施竞业限制；同时，在内容宽度上以所涉的商业秘密为边界，对超出商业秘密范围的其它信息、其它行业不得以竞业限制加以限制，即使已经作出的限制也归于无效。如瑞士民法典就规定，雇主不能证明存在值得保护的利益的，该竞业禁止协议无效。
可以这样认为，商业秘密的确定是竞业限制的法理基础。因此，在竞业限制的对象上以了解或知悉商业秘密的雇员为限，在内容宽度上以商业秘密所涉范围为边界。
2、商业秘密劳动合同保护模式――竞业禁止与保密义务
商业秘密保护机制的合理有效运行，依赖于财产权理论和保密关系理论的不断完善，以及商业秘密合同保护、反不正当竞争法、合同法、刑法等法律手段的互补。其中，商业秘密合同保护是基础。首先，当商业秘密所有人的权益受到侵害时，可依据当事人之间缔结的明示保密合同或事实上的默示保密合同，抑或没有合同约定的情形下，亦可按照法律所创设的保密责任权利提讼，要求法院禁止被告使用或披露其商业秘密，并赔偿其损失。其次，为了防止当事人利用其本人或他人同商业秘密所有人的特殊关系，通过所谓的正当手段获得商业秘密，并未经许可地使用或披露该信息，获得不当利益，法律可以依据保密关系理论，通过限制行为人故意或过失地、直接或间接地实施损害他人商业秘密的不正当行为，保护商业秘密所有人的权益。
由于商业秘密靠其拥有者本身采取严格的保密措施，才能享有独占权。因此它得不到法律（指专利法）的保护，只能一靠自然保护（保密手段）；二靠合同保护。合同保护又可分对内与对外两个方面。对内是企业对内部的员工订立技术保密合同，规定员工在职期间或离职以后不得泄露企业的商业秘密；对外则是在通过与对方订立技术转让合同时，用保密条款，规定技术的接受方负有不得向第三者泄露商业秘密的义务。凡违反合同中保密条款的，将受到有关合同条款以及法律的制裁。竞业限制是保密义务的延伸，两者共同以合同为约。
商业秘密的保密义务和竞业禁止两个法律问题，主要发生在企业与企业员工之间，有在职与离职两种情况：在职中，当企业和员工有竞业禁止合同时，员工有竞业禁止义务是自然的。对了解或知悉商业秘密的雇员于在职时应明确强制课以不竞业义务。员工离职后，一般认为，员工不再负法定竞业禁止义务。对于约定竞业限制，各国均作为保护商业秘密的手段之一，同时约定竞业禁止受对象和限期的限制，并以给予竞业限制对象相应的经济补偿为对价。
三、竞业限制是商业秘密保护的制度要求
我国的《反不当竞争法》没有对职工侵害本单位商业秘密的行为作出明确规定，只在《劳动法》中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，规定了劳动者违反《劳动法》规定的条件或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。但《劳动法》没有对劳动合同关系终止后，劳动者是否保守商业秘密作出规定，这样，一些掌握了原单位商业秘密的职工，特别是一些技术人员，在劳动合同关系终止后，不承担保护原单位商业秘密的义务，他们可依靠所掌握的商业秘密与原单位展开竞争，严重侵害了原单位的合法权益。同时，我国法律、法规关于商业秘密的保护与国际规范的规定尚有距离。改革开放以来，为吸引外资，企业商业秘密保护疏于保护，这显然有悖TRIPS规定。
TRIPS规定，在任何情况下（包括根本无合同或合同到期的情况下），商业秘密的所有人均有权防止他人未经许可而以违背诚实商业行为的方式披露、获得或使用处于其控制下的秘密。企业对商业秘密的弱保护阻碍了我国平等互利地开展对外经济技术交流。 制定相关竞业限制的法规，规范人才的流动，减少单位商业秘密的流失意义重大。
竞业限制既保护商业秘密，又兼顾劳动权的保障。在我国的渐进式改革过程中，国有企业的民营化，个体、私营经济的发展，对传统国有企业的员工形成了巨大的利益诱惑。不少民营企业就是通过挖国有企业墙角的方式，实现了原始积累。企业在确定商业秘密的范围时，可以根据商业秘密的重要程度，如关系到企业生存与发展及重大经济利益、关系到企业发展及较大经济利益、影响企业经济利益等程度，对商业秘密确定不同的密级。为保护商业秘密，特别是保护关系国家经济发展的国有企业的商业秘密，同时又保障竞争机制下人员流动的顺畅性，对竞业限制作出规制是市场经济发展的必然。此外，商业秘密作为知识产权比之专利等知识产权，在保护上更便捷、更经济。在许多情况下，不少企业和个人宁愿选择保守商业秘密的方式维护自己的切身利益，也不愿意通过申请专利的方式，保护自己的知识产权。这种结果有我国制度复杂的原因，也有专利制度本身所带来的问题。特别是专利申请周期长、程序复杂，在科技日新月异的知识经济时代难以对一些更新较快的创新成果进行适时、有效的法律保护。而采用商业秘密的保护方法成为最佳选择，其中竞业限制则是商业秘密保护的制度要求。
四、对现有保密协议和竞业限制法律条款的民法思考
为加强企业商业秘密保护，《劳动合同法》规定了保密协议和竞业限制条款，但在操作上还需细化、完善和明确。
第一，职中取得的个人知识产权受保密义务约束，涉及企业商业秘密的内容以企业商业秘密进行保护。在签定保密协议和竞业限制条款时，需要在内容、范围等方面作具体规定。保密协议要求书面化，明确保密的对象、范围、内容和期限。要区别企业无形资产和雇员个人劳动成果，对属于个人的知识产权按自然人知识产权加以保护，涉及企业商业秘密的内容以企业商业秘密加以保护，受竞业限制的约束。按照著作权法的规定，职务作品归属有个人和单位两种情况，当归属个人时，作者著作权的行使受到一定限制，这是职中取得的个人知识产权的特殊性所在，在著作权法中得到肯定和区分，也应当在商业秘密保护中得到体现。因此，职中取得的个人知识产权，受保密义务约束，同时，的内容外加商业秘密保护。
第二，保密范围以商业秘密为根本，还包括其它的交易秘密、管理秘密等。根据我国反不正当竞争法规定的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性，并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。国家工商行政管理总局关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定指出，商业秘密包括技术信息和经营信息，具体包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理决策，客户名单、货源情报，产销策略，招标投标中的标的和标书的内容等信息。除了这些法律法规明确规定的信息保密外，有关的一些信息也应列入，以达到对核心信息保密的全面覆盖。
第三，竞业限制以给予劳动者经济补偿为对价。《劳动合同法》虽规定了竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，但没有明确限制与补偿两者之间的关系。实施过程中，竞业限制条款的生效是否以约定的经济补偿金为要件必然被提出。如果用人单位未支付经济补偿金，劳动者是否可以不受竞业限制条款的限制？为此，从《劳动合同法》本身立法意义出发，重在保护劳动者权益，同时体现用人单位利益保护的平衡。竞业限制主体的一方必须对履行竞业限制义务的劳动者支付合理的补偿，且这种补偿应对劳动者履行竞业限制义务构成对价。
竞业合同范文第6篇
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）09-011-02
一、商业秘密的内涵
如何界定商业秘密，各国规定不一。在法国，商业秘密被定义为：“制造的各种方法，具有实际的或者商业的利益，被用于工业中，并被向公众保密。”德国《不公平竞争法》认为商业秘密指“应符合不公开，有守秘意愿及正当的守秘利益。”我国《反不正当竞争法》第10条规定：“商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济价值，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”根据前述商业秘密的定义，商业秘密应当具备以下法律特征：第一，秘密性。商业秘密首先须具有秘密的一般属性，不特定人从公开的渠道无法获得。第二，新颖性。商业秘密不是为本行业的人普遍知晓或掌握的信息。第三，价值性。商业秘密能为权利人带来现实或潜在的经济利益。第四，措施性。商业秘密的权利人必须采取了能够显示其主观保密意图的合理的保密措施。
二、《劳动合同法》对商业秘密保护的现状
（一）企业没有单方解除权
我国《劳动合同法》第37条规定了劳动者在受雇期间，可随时无理由解除劳动合同，消灭双方的劳动关系，这对企业商业秘密保护极为不利。30天的预告解除期限无法满足企业对掌握其商业秘密的员工进行彻底的脱密处理。同时，从理论上来说劳动合同在有效期内具有法律效力，赋予劳动者无理由解除合同的权利不利于企业的稳定和发展。我国劳动立法中规定劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同，这是不合理的。因为现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时可能使得整个企业陷于瘫痪。从理论上来说，劳动合同属于合同的一种，特别是有确定期限的劳动合同，在期限内当然具有法律效力，若可以依据单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。
（二）保密义务责任承担机制单一
我国《劳动合同法》第25条规定，只有当劳动者违反服务期约定和违反竞业限制协议才能实施劳动合同违约金制度。可见，劳资双方可以约定商业秘密的保护问题，但是无权与劳动者约定违约金。在劳动者侵害企业商业秘密的时，我国采取的是补偿性原则，仅限于弥补受害人之损失，其实质是我国对于商业秘密侵权的损害赔偿仍是填平原则。这一定程度上可以遏制劳动者泄露商业秘密，但是在现有补偿性赔偿制度下不足以达到赔偿和惩治目的，也不利于禁止侵权行为、保护商业秘密、营造公平竞争的社会环境。美国首创的惩罚性损害赔偿的主要目的不在于补偿而在于惩罚，主要是惩罚侵权行为者的可恶的或无耻的行为并阻止其以及与其相似的人在将来从事相似的行为，这对侵害商业秘密的行为人又很大的威慑作用。
（三）竞业限制期限的规定一刀切
我国《劳动合同法》规定竞业限制期限不得超过二年。这种“一刀切”的做法没有考虑到各行各业的实际情况。企业对“竞业限制期限”的需求与生产部门特征、生产周期、技术支持等多种因素相关。现实生活中，高薪技术产品的研发回报的时间可能远长于二年，在此期间员工离职将会给企业带来巨大风险：在成果还没有实现市场化时，就有可能被携带该核心技术的员工传播给竞争对手或者自立门户开始使用该技术，使企业原有的技术优势大打折扣。但是随着专业化的深入，劳动者因职业期限限制无法在相同或类似岗位中运用自己的特长，其就可能会处于工作无着落、生活无来源的失业状态。因此，这种对我国竞业限制期限未根据具体行业特点的一刀切的做法是不恰当的。
（四）关于竞业限制方法的规定不全面
竞业限制协议和不可避免披露原则是目前世界各国保护商业秘密的两种竞业限制的方法。所谓“不可避免披露原则”是指“即使雇主与雇员之间没有签署竞业限制协议，只要雇主能够证明离职雇员的新工作将会不可避免地导致其披露前雇主的商业秘密时，法院就可以应前雇主的请求对该雇员禁令，阻止其为前雇主的竞争者工作”，这是美国法院创立的禁令救济原则。换句话说，不可避免披露原则的适用，使得法院得以采用同样的方式限制雇员。当前，随着我国市场经济的发展，人才流动日益频繁。而人才流动频繁与商业秘密流失存在一定的联系。然而社会实践中，取得实际侵占商业秘密的证据非常困难，用人单位的原雇员并不承认事实了泄露商业秘密的行为，商业秘密所有人只能寻找间接证据构筑证据链以证明前雇员的泄密行为，而间接证据的取得也十分困难。现行我国《劳动合同法》仅仅规定了利用竞业禁止协议的方式规制可能出现的危及商业秘密的行为，而没有对基于保护商业秘密的潜在侵占救济从法律上作出具体规定，因此在实际操作中难以把握合理的尺度，这就为引发诸多涉及商业秘密的纠纷创造了条件。
三、完善《劳动合同法》对商业秘密的保护
（一）依劳动合同类型规定劳动者单方解除权
依法理分析，合同一经合法成立，在当事人之间便产生效力，当事人双方必须严格信守，及时适当履行。依合同解除制度设立的合理依据，合同当事人不得单方面变更或解除，只有当合同履行不能的情况下，才允许解除合同。对于明确约定了履行期限的合同，当事人单方解除合同，当属违约，应当承担违约责任。我国《劳动合同法》未区分劳动合同类型而绝对赋予劳动者的单方解除权是不合理的。因此，建议今后在《劳动合同法》的修改中应参照国外大多数国家的先进立法经验区分劳动合同类型进行完善：非定期合同，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同；而固定期限劳动合同，在合同有效期内，任何一方擅自解除合同均属违约，应承担违约责任。
（二）规定违反保密义务的惩罚性赔偿
惩罚性赔偿是指由于行为人的行为致使他人财产遭受损失时，为惩罚其不法行为，其赔偿的数额大于其违法行为所造成的实际损失数额。其具有惩罚性，弥补了补偿性原则的填补功能的不足之处。补偿性损害赔偿的唯一目的旨在补偿受害人的损失，使得其状况恢复到未遭受损失之前，而惩罚性损害赔偿的目的在于惩罚、遏制。补偿性赔偿和惩罚性赔偿两者都根源于普通法，但目的却有本质区别：一般而言补偿性 损害赔偿的唯一目的旨在补偿受害人的损失，包括失去的利润。因此，如果法院判给补偿性赔偿，将使受害人处在如果被告没有从事不正当行为其原本可以达到的位置上。而惩罚性损害赔偿的目的在于惩罚、遏制以及法律的实施。因企业商业秘密自身具有独特的秘密性、新颖性、价值性、措施性，使其无法像专利一样进行保护，一旦进入公共领域，将给权利人造成极大损失，惩罚性赔偿在商业秘密诉讼中的作用不可替代，我国相关立法中应积极移植。因此，有必要在我国《劳动合同法》中确立保护商业秘密的惩罚性赔偿制度，从而调动受害者的积极性，有效制止侵权行为。
（三）完善竞业限制期限
竞业限制时间不应当一刀切，而应该根据该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间、员工掌握该商业秘密的程度以及市场上通过合法手段复制该商业秘密的时间来决定。对竞业限制时间限制的合理性认定标准，各国立法及司法实践各有不同。《瑞士债法典》规定，离职后2年的竞业限制有效；只有在特殊情形下，该种禁止可以超过三年。英国在司法实践中根据不同行为，在时间限制上做出区别，如不掠夺客户的期限为5年，不设立竞争企业的期限为1年等等。因此我国《劳动合同法》应根据不同行业、不同职业的特点规定不同的竞业限制期限，如信息等高新技术产业，规定为一年会更合适；而经理级及以上职位人员离职后竞业限制协议的时间限制可延长至5年。
（四）完善竞业限制方法
在商业秘密保护方面，应同时允许适用不可避免披露原则与传统的利用竞业禁止协议的保护方式。与后者相比，前者具有以下优点：首先，它是事前救济的保护方式，以防患于未然；其次，雇主承担的举证责任为的实施侵权行为的可能性，而不是事实侵权行为；再次，前者并不考虑被告的主观心理状态是恶意还是善意，只要雇主证明原雇员在新工作中不可避免地运用其商业秘密，雇主的主张就成立；最后，不可披露原则以禁令救济为方式，包括临时禁令和永久禁令，但这种禁令通常不涉及损害赔偿。由此可见，建议在我国《劳动合同法》中可引入该原则，完善竞业限制方法。从本质上而言，对不可避免披露原则的规定旨在调和商业秘密保护中的利益冲突，以便在保护雇主商业秘密的前提下，尽量不损害雇员的择业自由以及维持生计的权益。
参考文献：
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竞业合同范文第7篇
业
协
议
甲
方：xxxxxxx
乙
方：
xxxx有限责任公司
法定代表人：xxxx
家
庭
住址：
地
址：xxxx
xxxxxx
身份证号码：
xxxxxxxx
联
系
方式：
根据《中华人民共和国劳动法》、《xxx市劳动合同条例》，甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，同意签订本协议，此协议为甲乙双方签订之《劳动合同》附件，具有同等效用。
第一条：本协议为甲乙双方签订之《劳动合同》的有效组成部分，甲乙双方应在遵守《劳动合同》的基础上共同遵守本协议约定的事项。
第二条：经甲乙双方协商一致，乙方在甲方
（部门）担任
（岗位），服务期间经实践证明，乙方不能胜任约定岗位的，甲方有权对乙方工作进行调整。
第三条：竞业限制期限为自本合同生效之日起至甲乙双方依法解除或终止劳动合同后两年。
第四条：竞业限制期间乙方应严格保守甲方商业秘密和与知识产权相关事项，不得泄漏、转卖甲方商业秘密，不得到与甲方生产或经营同类产品，从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。
第五条：甲乙双方在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期间，甲方每月支付乙方竞业限制经济补偿金
元。
第六条：乙方违反本竞业协议的，应支付甲方违约金
元。
第七条：本协议未尽事宜，按国家和上海市有关规定执行。
第八条：本协议一式两份，甲乙双方各执一份。经双方签字盖章后生效。
甲
方：xxxxxxxxxxxxx
乙
方：（签章）
xxxxx公司
法定代表人：（签章）
日期：
年
月
日
日期：
年
竞业合同范文第8篇
第二条本办法所称的技术秘密，是指能为权利人带来利益、权利人已采取严格的保密措施、不为公众所知悉的技术信息，包括设计、程序、配方、工艺、方法、诀窍及其他形式的技术信息,属于商业秘密。
第三条本省行政区域内权利人合法拥有的技术秘密保护适用本办法。属于国家秘密的技术秘密，按照有关法律、法规的规定执行。
第四条违反法律、法规，损害国家利益、社会公共利益，违背公共道德的技术秘密，不受本办法保护。
第五条省人民政府科技行政管理部门负责本办法的组织实施；市、县（市、区）人民政府科技行政管理部门负责本行政区域内技术秘密保护的管理和指导。
第六条县级以上人民政府工商行政管理部门、公安机关按照各自职责查处侵犯技术秘密的行为。
第七条科技行政管理部门应当加强对权利人技术秘密保护的指导，通过组织培训、技术咨询、制度规范等方式，提高权利人技术秘密保护的意识、能力、水平。
鼓励权利人通过申请专利权保护其技术成果。
第八条权利人根据技术秘密的特点，建立、健全技术秘密保护的管理制度，配备专职或者兼职的管理人员，对技术秘密保护进行规范化管理。
权利人可以自行选择合法的保护措施、手段和方法，自行确定技术秘密的密级和保护期限，但法律、法规另有规定的，从其规定。
第九条权利人要求本单位或者与本单位合作的涉及技术秘密的相关人员（以下简称相关人员）保守技术秘密的，应当签订保密协议或者在劳动（聘用）合同（以下统称合同）中作出明确具体的约定。相关人员应当严格按照保密协议或者合同约定履行义务。没有签订保密协议或者没有在合同中作出约定的，相关人员不承担保密责任。保密协议或者合同约定的部分内容不明确的，相关人员只对约定明确的内容承担保密义务。
签订保密协议或者合同约定的相关人员，合同终止后仍负保密义务的，应当书面约定，双方可以就是否支付保密费及其数额进行协商。
第十条保密协议或者合同约定应当明确下列主要内容：
（一）保密的对象和范围；
（二）双方的权利和义务；
（三）保密期限；
（四）违约责任；
（五）其他需要约定的事项。
第十一条有下列情形之一的，保密协议或者合同约定自行终止：
（一）约定的保密期限届满的；
（二）该技术秘密已公开的；
（三）权利人不按保密协议或者合同约定支付保密费的。
第十二条权利人与知悉技术秘密的相关人员可以签订竞业限制协议。
相关人员应当严格按照竞业限制协议约定履行义务。竞业限制协议约定的部分内容不明确的，相关人员只对约定明确的内容承担保密义务。
权利人应当按竞业限制协议约定向履约的相关人员支付一定数额的补偿费。
第十三条竞业限制协议应当具备以下主要条款：
（一）竞业限制的具体范围；
（二）竞业限制的期限；
（三）补偿费的数额及支付方法；
（四）违约责任；
（五）其他需要约定的事项。
第十四条竞业限制协议约定的竞业限制期限最长不得超过3年。
竞业限制协议没有约定期限的，竞业限制的期限为3年。
第十五条竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。
第十六条有下列情形之一的，竞业限制协议终止：
（一）竞业限制期限届满的；
（二）该技术秘密已经公开的；
（三）依法或者协议双方约定终止的其他情形。
协议双方可以约定，权利人违反协议约定不支付或者无正当理由拖欠补偿费，或者权利人违法、违约解除与相关人员合同的，竞业限制协议自行终止。
第十七条禁止下列侵犯技术秘密行为：
（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的技术秘密；
（二）披露、使用或者允许他人使用以本条第（一）项手段获取的技术秘密；
（三）违反技术秘密保密协议、合同约定或者竞业限制协议，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的技术秘密；
（四）获取、使用或者披露明知因本条第（一）、第（二）或者第（三）项所列违法行为而获取或者披露的他人的技术秘密。
第十八条侵犯权利人技术秘密，造成损害的，应当赔偿损失，并依法承担其他民事责任。
第十九条当事人对技术秘密损害赔偿额有约定的，按照约定赔偿；没有约定的，可以协商确定；协商不成的，被侵权人可以按下列方式之一计算赔偿额：
（一）按因被侵权所受到的实际损失计算；
（二）按侵权人获取的非法所得及被侵权人进行的相关法律行为所支出的费用的总和计算。
因侵害行为造成技术秘密完全公开的，应当按该技术秘密的全部价值量赔偿。技术秘密的全部价值量，由具有相应资质的无形资产评估机构评定。
第二十条违反本办法第十七条规定，侵犯权利人技术秘密的，工商行政管理部门应当责令行为人停止违法行为、返还权利人载有技术秘密的有关资料、停止销售使用权利人技术秘密生产的产品，并按照《中华人民共和国反不正当竞争法》有关规定处以罚款。
国家机关公务人员违反本办法第十七条规定，侵犯权利人技术秘密的，除按照前款规定处罚外，还应当依法给予行政处分。
第二十一条侵犯技术秘密，构成犯罪的，依法追究刑事责任。