兼职劳动合同
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇兼职劳动合同范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
兼职劳动合同范文第1篇
我是一家公司的人事经理。三个月前，公司与金某签订了一份劳动合同，约定其每日上班6小时，月工资为1500元。虽然该工资已超过本地最低工资标准400余元，但金某仍觉得工资太低，加之认为自己除在公司上班外，还有富余的时间和精力，遂利用休息时间偷偷在一家KTV兼职做服务员。公司获悉后，曾多次劝说金某不要兼职，但其却我行我素。而金某每天必须在KTV干到凌晨2点，由此导致在公司上班时疲惫不堪，甚至常常严重影响工作任务的完成。请问：公司能否单方解除与金某的劳动合同？
读者 洪语琳
洪语琳读者：
公司有权单方解除与金某的劳动合同。
一方面，金某无权私自兼职。虽然《劳动合同法》第69条规定，在不影响前一单位劳动合同履行的前提下，劳动者“可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同”。但这并非针对全体劳动者，而是仅仅局限于“从事非全日制用工的劳动者”。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。鉴于公司与金某的劳动合同中约定，金某每天上班时间为6小时，工资按月支付，表明彼此之间属于“全日制用工”，而不是“非全日制用工”。对于全日制用工，该法第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”即哪怕没有占用原用人单位的时间，如果未经原用人单位许可，不仅劳动者不得兼职，其他用人单位也不得录用。金某未经公司许可便到KTV兼职，明显与之相违。另一方面，公司有权解除劳动合同。《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”正因为金某的兼职已导致身心疲惫，甚至常常严重影响公司工作任务的完成，尤其是在公司已经劝说的情况下，金某仍我行我素，决定了公司具备了单方解除劳动合同的要件，且无需为此承担包括支付经济补偿金在内的任何赔偿或违约责任。
兼职劳动合同范文第2篇
关键词： 劳动合同法 大学生兼职 纠纷 类型 解决途径
大学生是祖国的未来，民族的希望。
大学生的成长与发展事关民族的未来和希望，他们的成长牵动着整个社会的敏感神经。而大学生兼职是一个普遍存在并将在后期很长一段时间必然存在的社会现象。随着我国法治社会的发展，从法律方面对大学生兼职这一普遍的社会现象进行规范与保护已成为现实需要。本课题从大学生兼职这一社会现象入手，以法学专业学习者的身份，从劳动合同法的全新视角探究大学生兼职纠纷现状，系统分析大学生兼职纠纷产生的原因、基本类型、特点和解决途径，旨在探讨在校大学生作为劳动合同法特殊调整对象的法律地位可行性的同时，为地方政府部门制定相关行政法规提供有效的理论支持，这对于国内各城市大学生兼职纠纷的研究与解决具有现实理论参考意义。
一、调查对象的选择及调查情况的说明
岳阳是湖南省的政治、经济、文化、交通次中心城市，经济总量仅次于长沙，居湖南省第二位。在十三五规划的推动下，承接珠三角地区的产业转型，这使得岳阳的第三产业的比重将会在原有的百分之三十四点一的基础上有较大幅度提升，从而提供更多的兼职岗位。而大学生兼职作为大学生转变的重要标志之一，已经成为一种普遍的社会现象。此次本课题小组以岳阳市为例，基于对四大高校的了解，对其学生进行兼职纠纷的调查和研究，在一定程度上具有可行性和三线城市的代表性。
此次调查，课题小组采用以封闭式题目为主，辅以个别开放式问题的调查问卷对岳阳市周边四所高校――湖南理工学院、岳阳民族学院、岳阳职业技术学院和岳阳广播电视大学的08级、09级学生进行调查，共计发放问卷2000份。本次问卷实际回收1826份，回收率达到91.3%，有效问卷1798份，占回收总量的98.47%，符合调查科学性的要求。以实证分析和理论分析相结合为基本研究方法，在查阅大量文献资料的基础上，以岳阳市四大高校大学生的兼职情况作为调查主线，得出大量第一手真实、有效的数据。同时，通过回访典型兼职大学生和走访相关政府部门、机构和中介组织，全面掌握岳阳市大学生兼职的相关信息，确保研究内容符合实际，研究成果具有可操作性。
二、调查结果与分析
（一）大学生兼职现状的调查
从调查数据反映的兼职参与比例来看，有近58%的大学生从事过兼职，约42%的大学生未从事过兼职，在岳阳从事兼职的大学生比未从事兼职的比率高约16%。在对未参加兼职的这部分大学生进行问卷调查时，我们发现，在能及时获得兼职信息的情况下，有51.49%的在校大学生希望尝试参加兼职，有36.08%的在校大学生在时间允许的条件下也可能从事兼职工作。这个数据表明，在校大学生的兼职欲望是非常强烈的。相信大学生参加兼职的这一比例在岳阳产业化转型的过程中会愈来愈高。
从兼职动机来看，参加兼职的大学生主要是以锻炼自己的能力为目的，其次才是以挣钱为目的。在此前提下，不以经济利益为目的的实习在高校受到大力追捧，大学生以“锻炼自己的能力”为目的也广泛存在，他们一般都不会太计较工资的得失，也无心关注是否侵犯了自己的合法权益。而以挣钱为目的大学生并未像全日制职工一样敢于对老板直接提出工作方面的要求。他们选择顺其自然，认为有钱就好，老板能给多少就拿多少，也不知道何为自己的合法权益，更谈不上会自动去保护自己的合法权益。
从目前兼职的获取途径而言，大学生普遍缺乏社会经验，在此次的调查中占43.44%参加过兼职的在校大学生都是通过亲戚朋友获得兼职工作，所以参加兼职的在校大学生在这种情况下不会对工作进行具体的考察，更加不会对用人方产生怀疑，对产生的劳动纠纷自我保护能力差。而通过有学校保障的勤工俭学机构提供的兼职只占10.02%，这说明大学生参加兼职并没有健全的校方管理机制进行维护，也正是由于此原因使得整个大学生兼职现状呈现无序的状态。
此外，结合兼职类型来看，在校大学生主要从事促销、家教与培训等兼职，两者比率均在三分之一左右，比率较大。与此形成鲜明对比的是能够得到学校提供的助学措施的人数仅为1.26%。由此可知学校所提供的助学措施远远不能满足在校大学生的兼职要求，我们简要分析，两者数据相差如此之大的原因如下：一方面，高校的勤工助学中心重在帮助贫困学生，缓解其经济压力，并因其在机构设置、人员安排及责任承担方面的缺失较少提供大学生兼职。另一方面，学校提供的助学措施相对于从社会上的获得的兼职在工资、安全和针对性方面都具有明显的优越性，所以许多大学生更希望从学校方面得到兼职信息。据此，高校的助学措施需要进一步加强。
（二）对大学生兼职纠纷现状的调查
如图表所示：27.48%的兼职大学生遭遇过兼职，大学生遇到兼职纠纷的比例超过四分之一。78.72%的大学生未要求签订兼职合同，81.87%的参加兼职的大学生未签订具有直接法律保护力的书面合同。一旦遇到纠纷，在校大学生在维权途径上便处于不利地位，自我维权陷入困境。绝大部分参加兼职的在校大学生没有要求用人方签订合同，这反映在校大学生在参加兼职中法律意识不强，造成大学生兼职中没有签订具有法律效力的劳动合同，因此没有事后可以作为维权的凭证，产生纠纷后无法通过法律途径维护自己的合法权益。
课题小组针对大学生兼职发生纠纷的数据进行了专门走访，分析得出了以下原因。
1.无政府机关对其进行直接管辖。政府劳动部门的相关规章制度均是针对全日制用工和毕业生的创业与就业，而非全日制用工与在校大学生兼职既无规章、政策进行规范，又无专门部门、机构或组织监管。
2.高校对大学生兼职的管理和引导不够。高校内部设置的勤工俭学机构是负责在校学生勤工助学活动开展、管理的唯一合法机构，且重点为经济困难的学生提供扶持和帮助。勤工助学机构缺乏联系用人单位的主动性，而机构运作经费和兼职岗位的有限性加剧了这一矛盾，广大大学生的兼职需求很难被满足。
3.社会各界对大学生兼职态度不端正，中介公司、用人单位将在校大学生作为廉价劳动力对待。用人单位常常以各种名义延长工作时间、无故克扣工资、以临时工代替正式员工来逃避福利或保障措施，没有将兼职大学生作为普通员工来正确对待，抓住大学生生活阅历少、工作经验不足，又迫切需要兼职工作的心理，最大限度榨取大学生廉价劳动力。
4.大学生兼职法律身份不明，立法欠缺。本课题认为大学生兼职是指普通高等教育学校在籍大学生与企业、事业单位、政府部门、其他组织和个人建立的劳动关系，包括各种通过付出体力和智力劳动而获得物质和精神回报的社会实践活动。根据《中华人民共和国劳动法》第一章第二条规定：满18周岁，低于退休年龄的，与中华人民共和国境内企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者，均适用于《劳动法》。按照此规定，兼职大学生应当属于劳动法的约束范围。然而，在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见》中第十二条规定，在校大学生利用业余时间兼职不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这一法律规定又将大学生利用业余时间做的兼职排除在劳动法的保护之外。因此，大学生虽为“劳动者”但不受劳动法的保护。
本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文
从问卷的开放式问答中，我们可以归纳出兼职纠纷主要有以下几大种类：首先是工资问题，其次是“义务”加班、职场刁难、见习问题等。初入社会的“天之骄子”们放不下脸面，缺少职场经验，导致工作中出现特殊情况时，工资的支付就成为一个棘手的问题。老奸巨猾的老板们擅长“迷魂法”，初入职场的大学生们注定成为待宰的“羔羊”。加班是工作中最常见的事情，但不同的是，作为兼职工的大学生们却基本上没有与《劳动合同法》保护下的劳动者们一样，有要求和获得加班报酬的相同权利。而且在对兼职大学生尚无明确立法保护与政策保护的情况下，用人单位对这些员工的权益保障和救济自然是一片空白。作为大学生兼职特殊形式的见习是在校大学生为提高自身从事实际工作的职业技能能力，尝试适应经济建设和社会发展要求而自愿提供的一种无偿的服务。其相关权利和义务、福利和救济都处于空白状态，自然谈不上保障。
通过后续的跟踪调查访问，我们更加深入了解到，虽然有些用人单位会与临时工签订协议，但正如被调查的同学所说“不知道具体签了什么”，这样的协议毫无保障意义。此外，人生地不熟是众多外出打工的大学生不敢对工厂方面提出异议的重要理由，这也是许多远走外省的暑假工对工厂胡乱增加工作时间忍气吞声的原因。受很众多大学生青睐的餐饮工作非常具有代表性。此种兼职按时结算，多出现在学校周边的餐馆。据访问得知，这类餐馆很多时候以生意不好为由拖欠或克扣工资。而兼职大学生们往往因涉及数额不大、途径单一而很少采取行之有效的维权措施，这使得产生的兼职纠纷最终不了了之。
（三）对大学生兼职纠纷解决情况的调查
在对“兼职维权过程中，已经遇到或可能遇到哪些困难”这一项调查中，“维权成本高”、“维权途径单一”、“维权所费时间与学业冲突”三者所占比例高达69.45%，其中“维权之路与学业冲突”的占28.48%，学习成为了从事兼职的在校大学生维护自己权益遇到的难题。同时我们很惊讶地发现，选择“其他”选项的概率达30.56%，那究竟还有多少种维权困难是我们所想不到的？可想而知，维权之路漫漫其修远。
数据表明，在纠纷解决情况这一方面，“基本解决”达到了39.40%。然而在此数据中还包含不公平的协商、拖欠到无心解决或是被迫接受不公平的解决方案等情况。而双方退让，基本满意的情况达36.25%说明在校大学生能够通过自身协商或其他维权方式维护自己的合法权益。但仍有24.33%的纠纷搁置，解决无果，因此需要一套行之有效的方案保障纠纷的解决。而在对纠纷的态度中，16.42%的大学生抱着无所谓的态度，21.74%的大学生持有无奈、有心无力的态度。而这些纠纷态度与兼职维权过程中遇到或可能遇到的困难息息相关，大学生刚刚步入社会，普遍缺乏社会经验，自我保护意识、法律意识和维权意识淡薄，获取的维权途径甚少，加之对兼职所需成本往往不能承受，又对兼职时间与学习相冲突顾虑重重，所以消极应对兼职纠纷的人数占一定的比例。他们对遭受侵权后选择的协商解决方式，大多数时候也只是抱着讨个说法或者无所谓的态度。这说明在校大学生权益的维护从培养在校大学生法律观念入手也是必要的。
由以上图表可知，在解决大学生兼职纠纷方面，大学生缺少基本的鉴别能力和警惕性。大学生刚刚步入社会，经验十分匮乏，缺乏基本的鉴别能力和警惕性，对一些广告陷阱、变相收费根本不懂得如何分辨。所以在校大学生兼职权益的方案具有多样性，而在校大学生认为提升自身法律意识是最重要的。提升法律意识需要学校介入，学校应对大学生兼职加大管理力度，设立勤工俭学组织、大学生就业指导部门。“司法管辖，成立小额诉讼法庭”、“政府保障”、“立法保护”从另一个方面来说是从行政、司法、立法三方面解决兼职纠纷，而立法保护以21.08%的比率占首位，这反映在校大学生相信法律的强制性能更好地维护其权益。
综上情况，大学生兼职日趋日常化，但随之而来的兼职纠纷也比比皆是。大学生的自我保护能力欠缺、维权法律意识淡薄，兼职管理体系不健全、维权途径单一等问题，导致在兼职过程中，他们的权益屡屡遭受侵害。因此，对高校学生兼职权益进行保障，不但是高校的分内事，更是立法部门和执法部门的责任。维护大学生兼职期间的合法权益，不仅关系到大学生的个人利益，更是社会进步、文明的重要体现。只有社会各界相互协调才能实现现阶段无序的大学生兼职市场的有效治理。
三、大学生兼职纠纷的解决途径
基于以上分析，本课题小组认为：大学生作为弱势群体应受到特有的法律保护。在大学生兼职纠纷产生的原因中，一部分是大学生自身法律素养不够，另一部分是法律法规不完善。而法律法规不完善主要体现在政府部门没有明确的管理机构，相关部门的执法力度不强，劳动合同法并没有明确大学生作为特殊调整对象的法律地位，最重要的是没有明确大学生兼职的书面合同签订的要求及规范。依此，本课题小组提出几点关于大学生兼职纠纷解决途径的意见。
（一）法律方面
1.立法。立法上，应对《中华人民共和国劳动法》做扩大解释，努力把大学生兼职纳入《劳动法》及《劳动合同法》的规范范围。从保护大学生切身合法利益来说，我们仅从劳动法的广义上去理解就可以很好地解决这个问题，即只要满足年龄大于18周岁小于退休年龄，且与中华人民共和国境内任何企业、任何个体经济组织形成劳动关系（包括事实上的法律关系）的劳动者，均适用于《中华人民共和国劳动法》。而大学生利用课余时间参加的兼职必然会与用人方产生事实上的劳动法律关系，如此一来大学生的兼职行为理所应当地可以由《中华人民共和国劳动法》来规范调整，大学生的劳动权益便有了明文规定的法律的保障。
2.司法。司法上，应建立相应的小额诉讼机制。据调查显示，大部分大学生在遇到纠纷之后主动放弃权利或者被动放弃权利，其中与涉及金额比较少有关系，即大部分情况下没有达到劳动纠纷上的最低立案标准。这使得即使有一部分大学生选择了法律手段也不能有效地保护自己的合法权益。
从课题组了解到的情况来看，与国外的现有机制相比，国内的小额诉讼制度十分不完善，并没有与现代社会需求相平衡。从法律角度来说，使用小额诉讼制度是一个效率较高、满意度较好的解决大学生兼职纠纷的方式。原因在于：首先，从涉案金额来看，大学生兼职纠纷所产生的标的金额往往较少，满足小额诉讼的必要要件。其次，从大多数大学生兼职纠纷的案例来看，一般都是案情较为清晰，使用小额诉讼程序，能很有效地解决问题。
3.行政。行政上，大学生兼职纠纷维权难，主要是没有经验，没有指导意见，也没有相关的救济途径。因此，由政府有关主管部门授权高校成立一个职能部门，类似于保卫处的设置。具体职能为：一是在签订兼职合同时代表学校，进行三方签约，保障对大学生兼职的监督工作。二是可供大学生在遭遇兼职纠纷的时候直接询问相关问题的服务。三是对在校大学生宣传相关法律法规，以及注意事项。在进行法律意识上有所增强，维权能力上有所提高，使大学生在社会实践的同时获得更大的利益。
（二）学校方面
成立专门的法律援助。大学生因为自身原因，维权力量十分有限，为其建立专业的救济途径是必要的。大学生法律援助站可以很好地为在校大学生的兼职提供法律保护，一方面法律援助中心设立在学校内部，贴近大学生的生活，能够为兼职中的大学生提供更加便捷的援助。另一方面法律援助中心有利于整合学校的各项资源，例如学术资源、行政资源等，能更好地解决大学生兼职纠纷。
（三）自身方面
大学生为维护自身的兼职权益可以主动采取以下措施：首先，可通过类似法律讲座的方式来加深对大学生兼职的相关法律知识的了解。其次，积极寻求专项的法律援助。通过与大学生法律援助中心的相互配合，有效利用各项资源维护自身兼职的合法权益。
四、结语
不论是基于经济动机还是自身素质发展的需要，大学生兼职已经成为一种普遍的社会现象。具体而言，国内研究处于较为零散的阶段，对于大学生兼职的法律定性更是乏善可陈。目前我国并没有明确的法律法规对大学生兼职进行规范，又因大学生兼职自身的特点，使得大学生兼职纠纷呈现愈演愈烈的趋势。大学生被陷传销团伙、人身自由甚至生命安全受到威胁的报道频见报端，更是向全社会敲响了警钟。本课题从劳动合同法角度对我国大学生兼职纠纷情况进行调查，探索大学生兼职法律现状，丰富我国相关领域的理论体系，提升大学生兼职的法律意识，为政府部门制定相关行政法规提供理论参考。
基金项目：2010年度湖南省大学生研究性学习和创新性实验计划项目――《基于劳动合同法视角下的大学生兼职纠纷情况调查――以岳阳市为例》的阶段性成果（湘教通［2010］244号文，项目编号：270），指导老师：喻永红，廖丹。
兼职劳动合同范文第3篇
关键词：双重劳动关系；劳动法；后金融危机；劳动者；法定原则
中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）05-0133-01
“双重劳动关系”在对应劳动法学上是指作为一名劳动者所拥有的两项劳动关系以及双重身份。就现实而言，“双重劳动关系”在我国逐渐由“模糊化”发展变为“显著”的状态。通常意义上，双重劳动关系包括三大类型：因兼职工作形成的、因非全日制劳动产生的以及国有企业市场经济体制改革后所出现的。下面先讲一讲后金融危机双重劳动关系的相关法律依据。
一、后金融危机双重劳动关系的相关法律依据
在当前一个时期，劳动合同在我国的定位并不尽明确。诚然，劳动合同在本质上是一种“自主订立”的契约，遵循自愿平等的基本原则。劳动合同在签订时，虽必须遵守劳动法的强制性条款，但从根本上仍贯彻体现了“意思自由”的精神理念。对于研究劳动合同法的学者来讲，承认并尊重民法规则是十分必要、意义深远的。我国劳动法明确规定，劳动者可依照个人情况，与一家或多家用人单位订立相应劳动合同。因此，在法律上便对双重、多重的劳动关系做了详尽的规定。
劳动合同一经订立，便要符合三大基本条件：内容、意思表述和主体。需强调的是，可按劳动合同能否正式地发挥效力，仅看是否符合以上三类合同签订的条件即可，而这些“条件”并不是衡量劳动关系成立的标准。除此之外，我国劳动合同法也规定，针对那些尚未成立的合同能经由合同订立双方是否实际履行对应的法律行为予以根治。
二、构筑全新的双重劳动关系的方法
1 国有企业改革体制过程中的合同关系
近些年来，国有企业改制被提上经济体制改革的议事日程中，在这一系列繁杂的进程中，无论是置换股权还是另外专门化形式，均不可避免地出现批量的“内退”职员。简明而言，“内退”员工便是职员已在相应的单位不参与劳动了，但原所在的单位仍继续为其保留社会保险关系，并发放固定生活费直到职员达到正式退休年龄为止，而后便能办理明确地退休手续。由此表明，这类“内退”的员工，往往与企业保留形式层面的合同关系，这些职员若再去找新工作，则自然要向其新单位从事劳动的义务、同时新单位也要支付相应的薪酬。前几年国家颁布的“劳动争议案件的司法解释”中，就明定单位“内退”等几类职员，如若和新劳动单位出现劳动方面的争议、在调解时出现矛盾，则应向法院诉讼，再由法院依据相应的劳动关系对此争议性案件作出妥善地处置。需指出，这一类劳动合同关系隶属于劳动关系的范畴，不单是在改制中的国有企业，在其他“非公”企业中，双重劳动关系同样是劳动关系的构成内容，也受到对应法律、法规的保护。
2 兼职劳动行为的双重劳动关系
兼职作为一种“第二职业”，是指劳动者在从事日常本职工作时，在工作之余，与另外的单位构建的一种劳动关系。由于兼职工作行为是典型的双重劳动关系，所以起先所签订的劳动合同关系被称作“主劳关系”、而兼职后所形成的劳动关系自然被叫作“次要的合同关系”。在我国，从事高新科技研发的技能型人员，若要从事兼职工作，则会为科技水平的提高提供必备的保障，因这类职员属于高附加值、稀缺人才，因而其兼职劳动活动是十分必要的。此外，用人单位对那些没能及时与原单位撤销劳动合同的职工，若对原用人单位带来一定的经济损失，则该用人单位需背负相应的赔偿职责。
3 非全日制劳动的双重劳动关系
在我国现阶段，“非全日用工模式”仍是“边缘化”、“非主流”的劳动关系样式，其发端于2000年代初期，作为非全日制劳动者，能与超过一家的用人单位构筑劳动关系，然而，这看起来仍是一个“原始化”的、不尽完善的法律规定。到2008年，新修订的合同法明文规定，非全日制的劳动人员，能与一个或者若干用人单位签订合同，但后来签订的合同不能与先签订的合同相冲突，也就是说，以不能影响、妨碍早先签订的合同为基本前提。法律、法规十分明确，两个或者多个非全日制合同经过“累加”，便成为“双重劳动关系”。在工作实践中，非全日制劳动所形成的“双重劳动关系”大都缺乏正式的合同作为补充，仅借助于劳动人员付出相应的劳动、用人企业支付相应的报酬弥补合同的空白，并形成“真正意义上”的劳动关系。
总体而言，非全日制劳动比较灵活，且适合于大社会化生产背景下的细致化分工，在劳动中所产生的双重劳动关系、特别是合同内容要点必须完全符合劳动法的最新规定，否则，这样一种“契约劳动关系”便成为一种无效力的、不受法律保障的关系。
兼职劳动合同范文第4篇
一大学生兼职中权益受到损害的情况调查
近年来，高校不断深化体制改革，加快教育模式创新，高校越来越注重实践教育。大学生们也热衷于参加社会实践活动以丰富个人的知识、技能，以期将所学的理论知识应用到社会实践中，获得更为丰富的实践经验，为未来的就业打好基础。但高校学生没有社会经验，在兼职活动中，个人权益易受到侵害。为对大学兼职情况进行研究，本人在A市选择了五所大学作为研究对象，以一千名有过兼职经历的大学生为研究对象，对大学生兼职情况进行了分析。通过各种渠道发放调查问卷1000份，收回有效调查问卷970份，问卷收回率为97%。根据收回调查问卷的分析可看到，有75%的学生法律意识淡薄，对个人的权益维护问题重视程度不够，如在受到侵害时会选择妥协的处理方式，通过对问卷的分析可以看到很少会有学生拿起法律武器来保护个人权益。在对调查数据进行分析中可看到，有57.3％的学生选择了使用口头协议的方式来解决问题，有22.4％的学生表示他们从来没有想过从法律角度出发来维护自身权利，只有15.3％的学生会倾向于使用法律武器来保护个人的利益，会与用人单位签书面用工合同，保护个人的劳动权益，并确保能够稳妥地获得劳动报酬。对大学生兼职情况进行调查，可看到大约会有60.3％的学生在兼职工作中个人权益受到不同程度的侵害，有些用人单位常会延长工作时间、拖延大学生的薪酬发放时间或借其他非正当理由少发或不发给大学生劳动报酬。很多大学生在兼职工作中个人合法利益受到不良用人单位或非法中介的侵害。因此，加强非全日制用工劳动报酬权的保障，提升大学生兼职工作的利益，是当前需要解决的法律问题之一。需要各方共同努力，保障非全日制用工劳动报酬权。大学生在兼职中所获得的劳动报酬通常会比较低，一些情况下会低于规定的当地最低工资标准。而且很多企业会以劳动部下发的关于执行劳动法的意见中所列的条款中的规定来对在校学生的兼职问题进行界定，在校学生的兼职不视为就业，等同于未与用人单位建立劳动关系，可以不签订劳动合同。很多用人单位以此条为标准，不与大学生签订用工合同，侵犯大学生权益。
二对大学生兼职合法权益进行保护的法律思路
1完善现行法律法规，将大学生纳入劳动法的保护范围
对于法律条款中影响社会发展稳定的条款要有针对地废除，如《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》已出台二十多年，当时的社会发展环境与当前的经济发展环境有了巨大差异，中国经济有了较大发展，商品经济社会让人们有了更多的意愿参与到社会经济活动中去，对个人权益的保护也更加重视，对于非全日用工工作形式的法律保护意愿也更加强烈。而出台的意见中提出了“可以不签订劳动合同”的意见，表达意思不够明晰，可能会有多种解释，不利于非全日形式用工的发展，特别是对大学生兼职情况无法进行有效保护。应出台相关法律，规范大学生兼职的法律保护，将大学生兼职的情况列入到劳动法保护范围内，让大学生兼职受到法律保护，保护大学生的权益。
2将大学生兼职纳入非全日制用工制度进行规范
大学生在求学期间的主要任务还是以学习为主，大学生兼职只是大学生利用寒暑假、平时假期所进行的兼职等活动。通常大学生每天所能进行的兼职活动时间平均在4小时以内，如果使用劳动法条款来对大学生兼职法律问题进行约束也是难以全部包括的。因此有必要完善劳动法规，将大学生兼职这种非全日制用工形式用法律规范加以设计，做好劳动法的相关保护工作，维护大学生兼职的合法权益。由于大学生兼职没有适宜的法律规范加以保护，因此很难保障大学生的合法权益。因此要理解好“特殊劳动关系”的内涵，做好非全日用工的劳动管理与保护工作。（1）关于劳动合同订立的形式《劳动合同法》约定非全日制用工单位与所用的非全日制用工人员通过口头协议来进行劳动关系及劳动权益的约定，《劳动合同法》对这种口头约定的方式进行了约定。非全日制用工员工的口头协议具有法律效力，本规定出台的初衷是本着促进就业的目的而推行的，但对大学生而言，口头协议取证困难，一旦大学生的劳动报酬权受到侵害，很难取证。《劳动合同法》的非全日制劳动合同双方可以口头协议形式约定劳动合同事宜的办法，让很多的非全日制用工单位采用口头协议的方式来雇佣大学生，以避免自身受到合同的约束。因此从保护大学生角度考虑，还是要对《劳动合同法》的劳动合同订立事宜进一步梳理。（2）关于劳动报酬大学生在校期间进行了一些兼职工作与正常在岗员工还是有较大差异的，两者相较而言，在岗职工已经具备相当的工作经验，可以完全独立地进行劳动操作，而大学生从事兼职工作还是作为一名新工或者实习生的身份来参与到社会工作中去，大学生缺乏工作经验，不具有系统成熟的工作经验，因此大学生的兼职工作多是从事一些辅助工作或对个人经验要求不高的岗位。因此兼职大学生与在岗员工之间技能的差异决定了两者之间在薪酬方面会有一些差异，大学生兼职薪酬标准制度制订时，可充分考虑到大学生的实际情况，合理制订工资制度，确保最低工资标准。特别是在加班费标准方面，一般大学生兼职多是以小时计薪酬，因此一般不会出现加班费的争议，在法定节假日时应适应于三倍的薪酬。（3）关于工作时间大学生的主要精力应放到学习上，大学生兼职只是丰富个人工作经验的一个途径，是学习生活之外的有益补充。但有些学生本末倒置，把本应放在学习上的时间用在了兼职方面，影响了学业。因此相关部门及学校应有积极的政策来避免此类现象的发生。可对大学生兼职时间做规定，确保大学生把主要精力放在学习上。对雇佣大学生群体作为非全日制用工的单位而言，建议可通过立法来规范学生每天的工作时间，不超过4个小时，对于违反规定的大学生，可减少大学生兼职工作时间，相关部门也要出台规定，限制非全日制用工单位与大学生签订用工合同时的日工作时间。（4）关于大学生兼职的劳动伤害问题一般会接受大学生兼职的单位多会是一些规模较小的企业，多从事体力劳动或服务用户之类的工作，工作中的危险系数较高，易发生人身伤害，一旦发生工伤事故，极易发生纠纷。大学生没有购买保险，规模小的用人单位多也无力承担相应的工伤赔偿费用。因此建议将大学生放入到《工伤保险条例》的保护范围中，让非全日制用工形式的人员也可享受到保险待遇，一旦发生工伤事故，即使是非全日制用工人员也能够获得很好的医疗保障，得到较好地诊治，可享受到工伤保险政策。同时也鼓励用人单位给兼职大学生购买商业保险，保证大学生的权益。高校也应切实做好教育工作，培养学生的安全防范意识，提高学生的自我保护能力，尽可能避免人身伤害。建立起非全日制用工的预警系统，做好大学生的兼职保护工作，为大学生提供服务，避免大学生兼职工作受到伤害。综上所述，中国高校教育已进入全民教育时代，高校的扩招让更多的人有了接受高等教育的机会，大学生对自身也有了更加实际的要求和定位。更多的大学生在上学期间即参与到社会活动中去，以适应当前社会经济发展的要求，提高自身的竞争力。大学生从事兼职工作，能够提高学生的实践能力，是一种不可抵挡的潮流。非全日制用工这种形式，对于社会的发展有重要的推动作用，能够促进经济发展，适应经济发展的趋势。在当前社会发展进程中，大学生兼职是非全日制用工人群的主要力量，因此大学生有更多的课余时间参与到社会活动中去，大学生的年龄及个人健康等情况也符合对劳动者界定的条件，因此从大学生兼职角度入手，展开对非全日制用工人员的法律保障研究，对完善法律制度有重要的推动作用。非全日制用工是当前中国发展过程中，随着经济飞速发展而派生出来的一种用工形式。要完善法律法规，对非全日制用工者与劳动者解除劳动合同等方面给予一定的支持，以保护非全日制用工人群的合法权益。通过法律法规的进一步完善，让非全日制用工人员有更多的保障，促进用人单位和大学生提高社会责任感，让大学生能够投身到社会实践中去，获取更多的实践经验，为未来发展奠定良好的基础。通过对非全日制用工制度的完善，进一步促进法律制度的完善，有效解决劳动力问题，有利于和谐社会建设，营造良好的社会发展环境。
参考文献
[1]申天恩.大学生劳动权益与劳动行为的学理论辩[J].重庆社会科学，2014(6).
[2]高长富,姚茗川,唐唯嘉.在校大学生兼职存在的问题与应对措施[J].法制与社会,2011(8).
[3]黄牡丹.大学生兼职法律困境调查[J].教育与职业，2011(7).
[4]张波.勤工助学大学生权益保障问题研究[J].中国成人教育,2015(10).
[5]漆鲜萍.浅析非全日制用工的劳动权益保障[J].法制博览，2015(24).
兼职劳动合同范文第5篇
（一）立法现状：立法缺位及规定不完善目前，我国在对兼职大学生权益的立法保护方面，尚缺少一部专门保障兼职大学生合法权益的法律法规。由于在校大学生的身份特殊，《中华人民共和国劳动法》《关于非全日制用工若干意见的规定》《劳动合同法》都未将在校兼职大学生归入保护范围。《高等学校勤工助学管理办法》管理对象是从事校内兼职活动的大学生，校外个人兼职行为不属于其保护和规范的范围。而在1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的第十二条规定：在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。据此，有专门法律法规予以保护的勤工助学行为能否得到《劳动法》的保护受到质疑，而学生私自在校外打工的行为又得不到《高等学校勤工助学管理办法》的保护。目前，我国《劳动法》对于在校兼职大学生的权益保护问题并没有可以遵循的具体条款，现阶段也没有专门的法律法规来规范大学生的兼职市场，故大学生兼职的法律保护问题属于制度盲区。
（二）救济现状：救济路径匮乏目前，大学生校外兼职权益保护的救济途径主要有四种：劳动部门、工商部门、公安机关、新闻媒体及社会舆论。但值得我们注意的是各部门的主要职责并不在于对大学生劳动权益保障方面，所以现实中使大学生维权时面临困境。主要体现在：其一，劳动部门的主要职能在于保护《劳动法》调整范围内的正式职工，显然兼职大学生并非正式职工；其二，工商部门主要是用人单位在注册登记、营业执照的办理、经营内容违法等情况出现时才会介入，往往是一种事后的被动介入；其三，公安机关则是在用人单位涉嫌欺诈或者暴力威胁大学生人身安全等犯罪行为出现时才介入，这时往往已发生严重危害结果，为时已晚；其四，媒体是承担曝光的角色，在于事后警示他人免受同样侵害。因此，我国尚未设立专门保障大学生兼职权益的公权机关，使得实践中大学生兼职权益受到侵害时不能得到及时有效的处理，体现了对大学生兼职权益劳动法保护研究的必要性和研究价值。
二、大学生兼职的法律关系定性
对兼职大学生与接收其劳动一方之间存在的法律关系的性质，学界各种观点交锋，尚无定论，存在不同看法，主要有劳动关系说和劳务关系说这两种观点。一是劳动关系说，又称“严格保护说”，认为在校学生可以与用人单位形成劳动关系。该观点考虑到大学生与用人单位间具有从属性，是实际意义上的劳动者，从强化对兼职大学生救济的角度，基于民法规范对勤工助学保障不力，主张扩大《劳动法》及《劳动合同法》的适用范围，把兼职大学生列入《劳动法》的保护范围。但是笔者认为此种观点的不足之处在于虽认识到学生兼职具备劳动关系特征，但应该看到学生的特殊性，他们没有被纳入单位正式编制，用人单位也无需按照法律法规和地方规章等为学生承担社会保险义务。此外，大学生不应适用最低工资标准，原因在于最低工资标准的特定劳动法的含义，包含着一名劳动者根据赡养系数赡养家人的花费，故而不能简单地适用于勤工助学的大学生。
二是劳务关系说，认为大学生不是法律意义上的“劳动者”，适用《民法通则》、《合同法》、《侵权责任法》等民事法律的调整和约束。持这种观点的如董保华，他坚决主张不可以把学生纳入劳动者的范畴，学生应该归属于民事雇佣关系，不是真正意义上的劳动者。但是，在这种观点下，对于实学生的工伤、劳动待遇（包括工资、试用期等的合法性）、医疗保险、社会保险缴纳就无法得到相关劳动法律保护。打工学生不属于劳动者，就不能适用劳动仲裁程序，如果采取民事诉讼形式维权，需耗费大量时间精力以及花费较高诉讼费，这让贫寒打工学子面临窘境，只能选择了忍气吞声，其合法权益并未受到切实法律保护。这些学说争论的焦点问题是兼职大学生是否是劳动法意义上的劳动者，鉴于兼职大学生与用人单位之间具体的法律关系具有多样性的特点，我们认为应分情况定性。一方面，若兼职大学生与用人单位已建立比较稳定和正式的关系，有固定工作时间、工作地点和工作报酬，从事与其所学专业相关性较大的工作，这些兼职大学生已经成为了事实上的“劳动者”，比照《劳动合同法》的非全日制用工进行调整。《劳动合同法》的第68条到第72条是关于非全日制用工的相关规定，分析法条我们可以了解到非全日制用工的特点有：一是以小时计酬且不得超过法定工时，非全日制员工在同一单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，这种工作时间的规定适合上述类型的兼职大学生，每天有固定的工作时长；二是双方协商同意，可订立口头协议，法律上虽然允许非全日制劳动合同采用口头协议的方式订立，但是为了保障双方的权益，我们建议最好采用书面形式订立合同；三是非全日制员工可订立多重劳动关系，但企业不得据此便辞退员工，前提是后订立的劳动合同不得影响先订立的合同的履行，兼职大学生这类主体不同于全日制劳动关系主体，其在课余时间可能做不止一份兼职工作，比照非全日制用工更为灵活；四是计酬标准有下限，即不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，且劳动报酬结算周期最长15日，比照这样的具体规定，就会解决现实中用人单位拖欠兼职学生工资问题，进一步维护兼职大学生合法权益不受侵犯。结合非全日制用工的特点以及此类兼职大学生的特殊性，我们认为兼职大学生与用人单位已建立比较稳定和正式的关系适合比照非全日制用工来调整。
另一方面，若大学生在平等、自愿基础上与用人方订立协议，进行如家教、销售等与其所学专业相关性不大、相对短期且随意性较大的兼职活动而成立的个人雇工行为，当个人雇工人身损害赔偿在适用程序上应当按照民事诉讼法第108条的规定作为民事诉讼由人民法院受理。这里有两点原因：其一，个人雇工具有短期性、临时性和不确定性的特点，雇主为雇工缴纳工伤保险基金既不可能也不现实，此类兼职大学生所从事的家教等工作刚好符合这一特点；其二，个人雇工的雇主是劳动法第二条规定以外的主体，故其纠纷不适用劳动法的有关规定，亦不能按照劳动争议的解决方式去解决。因此，此类兼职学生人身损害赔偿标准应适用关民事赔偿的规定进行计算，不能因个人雇工法律关系与劳动法意义上的劳动关系相同而类推适用工伤保险条例的规定。
三、大学生兼职权益保障措施
（一）立法及制度保障在立法方面，笔者认为可以借鉴国外将兼职大学生视为非全日制劳动者的做法，完善我国非全日制劳动用工制度，将兼职大学生作为主体之一纳入其中。对此，从根本上解决这一问题，可以考虑适当扩充我国《劳动法》中关于非全日制用工的调整范围，将符合该劳动关系条件的兼职大学生纳入到《劳动法》的保护范围中，赋予兼职大学生签订劳动合同的权利，从根本上维护兼职大学生的合法权益；再者，我们可以采取灵活的调整方式，就是出台相应的司法解释，以此比照非全日制劳动用工制度保障大学生社会兼职权益；最后，在制度层面上，还可以创设大学生兼职附条件保护制度，规定以签订书面合同的形式切实保障学生合法权益。在这一点上，我们可以借鉴国外对大学生兼职附劳动报酬条件保护的做法，例如美国兼职学生的工资不得少于当时最低工资标准的85%，以及建立了完整严格的劳动报酬管理制度，关于工资实行法定最低工资制，而且大学生打工的工资收入可享受免税。在权利救济方面，一方面劳动行政部门要变事后的被动介入为事前的主动监督（如先前开展培训、签订责任书等），建立长期的监督和预警机制，也可以通过设置专门机构来处理大学生兼职过程中与用人单位产生的纠纷，类似机构的设置在国外已有先例，如日本地方劳动基准局、法国劳工视察组织、工会等；另一方面，劳动保障、工商等部门应严格审查中介机构的办证准入程序，严厉打击社会中介机构的欺诈行为，对此可建立直接的小额诉讼机制，通过启动普通或简易程序维护兼职大学生的经济利益，同时既节省司法资源又避免繁琐的劳动仲裁。
兼职劳动合同范文第6篇
(一)解除过错员工
1、《劳动合同法》新增加解除过错员工的条件
①试用期被证明不符合录用条件的;
②与其他用人单位建立劳动关系;
③欺诈、胁迫情形下签订的;
2、以兼职理由解除劳动合同需要举证的：证明兼职情形影响工作，或者证明提出过要求改正，拒不改正。
3、对策研讨：
1.合理运用之情权，在招聘流程增加相关信息披露的义务，例如在应聘登记表中增加信息内容：是否从事兼职、是否有病史等等;
2.处理违纪员工的前提：依据充分，证据确凿，程序合法，如果没有做到以上三个原则，单位很容易陷入被动;
3.注重规章制度、劳动合同的运用
4.必须通知工会
(二)解除无过错员工
1、解除条件：劳动能力欠缺/工作能力不足/情势变更/出现法定裁员情形
2、解除形式：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
(三)裁员新规定
1、裁员规模要求：20人以上或者不足20人但占企业职工总数10%以上;
2、法定程序：提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
二、合同终止之新变化
单位违法解除或者终止的后果
违法终止的理解：
①、符合签订无固定期合同情形，单位作合同期满不签订合同;
②、劳动合同期满，出现6种不能终止条件，单位终止了合同。
后果：
1.劳动者要求继续履行的，单位必须恢复履行;
2.劳动者要求不继续履行的，单位支付经济补偿金：工作年限×月工资×2倍
对策研讨：
协商了解，优先考虑;
单方决定，慎之又慎。
终止后双方责任：
劳动者责任：办理工作交接;
单位责任：支付终止补偿金、办理退工。
对策研讨：重新设计续签劳动合同的流程，增加对续签的员工提前发出续签通知的流程;
单位单方面解除劳动关系的经济补偿金情况：
三、补偿金标准的变化
根据《劳动合同法》，解除劳动关系的经济补偿金的标准如下：
解除劳动关系
普通工资(低于三倍市平均工资)
高薪(高于三倍市平均工资)
合法解除
1个月本人平均工资×工龄
3倍市平均工资×工龄;且最多支付12个月
违法解除
合法情形正常经济补偿金的2倍
合法情形正常经济补偿金的2倍
逾期支付
额外支付赔偿金的50%～100%
额外支付赔偿金的50%～100%
建议：解除劳动关系最好以“协商解除、员工自动离职解除”为好。
四、劳务派遣的新变化
1、对劳务派遣公司的制约：略;
2、用工单位的义务：
①执行国家标准，提供劳动保护;
②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;
③支付加班费、绩效奖金;
④对在刚被派遣劳动者进行必需的培训;
3、对策研讨：
a、查看派遣单位的资质;
b、查看派遣单位与劳动者的合同等;
c、对劳务派遣作目的重新评估。
过渡期企业应该做好哪些准备?
1、理清目前的劳动关系;
2、规章的重建;
3、招聘录用的制度和流程的更新;
4、绩效评估的修订完善，薪酬管理注重同工同酬;
5、修订劳动合同版本;
6、留任制度的改进，和谐劳动关系;
7、用工方式的重新选择和运用;
兼职劳动合同范文第7篇
一、总则
1、目的：为使本公司员工之管理有所遵循，特定本制度。
2、范围：
l本公司员工管理，除遵照政府有关法令外，悉依本规章办理。
l本规章所称员工、系指本公司雇用之从业人员而言。
二、聘用
1、全公司员工录用以宁缺勿滥，行业精英为原则，在核定编制内，录用能胜任岗位工作，素质较高的人员，公司正式员工一律签署聘用劳动合同。
2、本着公开招聘、严格考核、择选录用的原则，采用社会招聘、人才交流机构介绍、本公司员工推荐、个人自荐等形式进行招聘。
3、应聘人员经面试或测验及审查合格后，由人事部门填写录用手续并签《试用员工协议》，进入试用期。
4、试用人员试用期均为1-3个月，试用期间不享受任何福利待遇，期满后由人事部门填写《员工转正档案表》，部门经理、行政（人事部）经理提出鉴定意见，报总经理审批同意后，享受转正后工资待遇，但不享受公司正式员工的房贴及保险，员工签，全国公务员共同天地订聘用劳动合同后，成为公司正式员工，享受公司一切福利待遇。公司视员工表现，最长可延迟至员工工作满半年时与员工签订劳动合同，成绩优良者可缩短其试用时间。
5、试用人员如因品行不良或工作业绩欠佳或严重违反有关规章制度，公司有权随时停止试用，予以解雇。试用未满1周者，不发工资。
6、试用人员于报到时应向人事部缴验下列证件：
l个人身份证明
l人事资料卡（个人简历）
l本人免冠登记照片二张
l其他如要之文件（如专业资格合格证或学历证件等）
三、辞职、辞退、解聘
1、公司员工因故提出辞职，应至少提前30天书面通知公司，员工个人辞职应写《辞职申请》，经部门经理签署意见送人事部门报经总经理审批同意后，人事部门给予办理相关手续，未按规定程序办理者，人事部门将不予受理。
2、申请辞职者，未经总经理审批之前，须坚守工作岗位、经批准后，不再安排具体工作，该员工应按公司要求交接工作和办理财物移交手续，其间只发基本工资，免除其他一切福利待遇，从员工正式离开公司之日起停发薪金。
3、公司辞退员工，由人事部门在征得部门经理和总经理意见后，向被辞退员工提交解聘通知，并要求限期办理手续，因特殊情况经人事部经理批准，可适当延长办理时间。
4、公司辞退之员工在办理所有移交离职手续期间，公司只发给基本工资，免除其它一切待遇，从员工正式离开公司之日起停发薪金。
5、公司辞退员工有特殊原因时（严重违法、违纪、严重失职等），经总经理审批同意之日起立即停发所有薪金。
6、离职者佣金结算自离职之日起1月内支付60%，预留40%在3个月内结算。
7、完备离职手续：
1）双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须办理离职手续，否则公司按旷工处理。离职手续包括：
（1）到人事行政部领取《离职通知书》；
（2）办理工作交接事宜；
（3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；
（4）清算与公司有关的来往帐目；
（5）待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
2、员工违约或单方提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，归还其在劳动合同期内产生的有关费用。
3、如与公司签定有其它合同（协议）、此合同（协议）与合同书，共同生效，具有同等效应。
四、劳动合同
1、新员工6个月试用考察期满，即与公司签定劳动合同。
2、合同期限：根据员工的工作性质、工作成绩签定的合同年限为以下2种：
1）公司与主任、经理级员工签定2—3年的个人劳动合同。
2）公司与其他级别员工签定1年的个人劳动合同。
3、签定合同程序：
1）由人事行政部指导新聘员工《劳动合同书》；
2）由人事行政部审核并呈报总经理批准；
3）《劳动合同书》一式两份签定后，双方各执一份（一份人事行政部备案，一份交本人）；
4）公司与员工双方同意在合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内重新订立劳动合同。
4、签定合同后双方权益：
1）员工在合同期内，享有公司规定的各项薪金及福利待遇；
2）员工应严格遵守合同内各项规定，违约须承担违约责任；
3）严重违反公司有关规定制度或犯有严重过失的员工，公司将与其解除劳动合同；
4）如对合同内容存有异议，应在领取合同后1月内向人事行政部提出质询，双方协商解决；
5）协商无法解决者，可向当地劳动仲裁申请仲裁。
5、合同的解除：
员工有下列情形之一的，公司将与其解除劳动合同，不支付任何经济补偿：
（1）严重违反劳动纪律或公司制度；
（2）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害；
（3）被依法追究刑事责任。
员工有下列情形之一的，在征得总经理同意后，公司将提前30日以书面形式通知员工本人解除劳动合同：
（4）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，全国公务员共同天地不能从事原工作或公司另行安排的其他工作的；
（5）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（6）订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商无法就变更劳动合同达成一致协议的
（7）公司经营困难发生经济性裁员的。
员工提出解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知公司。因未及时通知而给公司造成经济损失的，则根据国家有关劳动和合同法规处理。
五、兼职聘用人员管理
1、公司根据不同的情况与兼职人员签定合约，合约期限为一年，可以续签。
2、兼职人员不需经过试用期限，不定级，每月一次性发薪，不享有公司一切福利待遇。（公司活动及春节例外）；
3、离职不给予任何补偿。
六、实习人员的管理
1、公司录用的实习人员可分为两类：1）有薪实习2）无薪实习
2、实习人员不与公司签定合约，但须遵守公司规章制度。
3、实习人员须在人事行政部办理登记手续。
兼职劳动合同范文第8篇
内容摘要：现代社会劳动关系领域，商业秘密的保护主要通过竞业限制来完成。竞业限制包括在职竞业限制和离职竞业限制。本文在阐述竞业限制概念体系的基础上，分析在职竞业限制和离职竞业限制的基本理论问题，并提出改进并完善我国劳动关系领域中竞业限制的建议。
关键词：竞业限制 若干问题 研究
问题的提出：源于理论及实务的困惑
当前劳动关系领域，劳动者和用人单位（下称“单位”）之间的博弈，很大程度上是劳动者自主择业等劳动权的保护与单位商业秘密的保护之间的冲突和平衡。如何权衡双方的利益，需在特定立法理念和原则指引下进行相应的制度设计。竞业限制制度能有效解决这一矛盾，世界各国广泛采用。科学设计竞业限制制度，具有重大理论和现实意义。在当前我国劳动立法和理论框架下，究竟什么是竞业限制制度？竞业限制的性质如何界定？竞业限制的功能究竟是什么？我国立法为何没有明确规定在职竞业限制？竞业限制与忠实义务、保密义务、兼职等是什么关系？如何合理地约定竞业限制协议等？
鉴于劳动立法的不明确及理论研究的不充分，对上述问题的回答，理论界见仁见智，实务界更是做法不一。本文拟就竞业限制的概念体系进行阐述，在此基础上着重分析在职竞业限制和离职竞业限制的相关理论和实务问题，并提出相应的完善建议。
竞业限制概念剖析：基于功能的角度
一般认为竞业限制制度源于公司法中董事、经理的竞业禁止规定。在现行劳动立法进一步完善及理论研究逐步深入的条件下，探讨竞业限制概念尤为重要。
（一）现行竞业限制概念及其评价
所谓竞业限制又称“竞业禁止”、“敬业避让”，指用人单位与劳动者约定在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或自己开业生产或经营同类产品（李迎春，2008）。这一近乎通用概念反映了我国劳动立法和理论研究的现实困境，即只围绕立法展开而缺少系统深入的理论研究。目前理论和实践中通称的竞业限制均指此种离职竞业限制。其主要特征：其一，须单位和劳动者约定，实践中一般称之为竞业限制协议；其二，该竞业限制协议调整的是劳动者离职后的权利义务关系，或称离职竞业限制；其三，签订竞业限制协议的目的是保护单位商业秘密。
现行竞业限制概念的主要不足是缺少对在职竞业限制的关注。事实上，劳动关系存续期间，劳动者的竞业限制义务更为严格且具有绝对性和法定性，对单位商业秘密的保护更具有现实意义。在职竞业限制是指单位限制在职员工在有竞争关系的企业兼职，其特征是：其一，基于合法存续的劳动关系，是劳动者忠实义务的体现，具有法定性，即使没有约定，劳动者也须履行；其二，主要涉及劳动者的兼职问题；其三，是单位保护商业秘密的主要手段。理论界只有很少部分学者在讨论竞业限制时将在职竞业限制归入竞业限制的概念体系。认为竞业限制还包括雇员不得在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位（董保华，2007）。笔者认为，这也仅是概念外延上的扩展，并没有进一步在学理上对在职竞业限制的性质、功能等理论问题进行深入研究。
（二）统一竞业限制概念体系的必要性
作为劳动关系的一方，劳动者承担的义务包括完成劳动任务的基本义务和忠实义务，忠实义务是基于劳动关系身份性质而产生。通常认为，忠实义务主要包括保密义务和竞业限制义务，竞业限制的本质是忠实义务。忠实义务不仅体现在劳动关系存续期间，在劳动关系中止后的合理期间同样存在。只是劳动关系存续期间，基于劳动关系的存在而具有法定性或绝对性，劳动关系解除或终止后忠实义务由于缺少劳动关系的基础而具有约定性和相对性。
从竞业限制功能角度分析，无论是在职竞业限制还是离职的竞业限制，都是为了保密，且劳动关系存续期间劳动者有绝对保密义务，劳动关系终止后有相对保密义务。保密义务和竞业限制义务属于内容和形式或目的和手段的关系，或说竞业限制义务可归结为保密义务，并进而归结为忠实义务。由于学界长期只注重对离职竞业限制的研究，容易使人把误认为不是为了保密，而是为了保护单位的劳动效益或其他利益。笔者以为，在职竞业限制的目的和功能只有保密，或是保密的一个主要手段。因为在职期间的竞业限制义务就是不得从事竞争性兼职，本质上依然是为了保密。至于离职竞业限制，其功能更是在于保密，这已是理论和实务界的共识。
在职竞业限制的理论回归：以忠实义务为切入
对劳动关系存续期间忠实义务的范围，学界有不同观点。本文认为，从目前立法和理论的表述以及实践中的通常做法来看，忠实义务包括保密义务和竞业限制义务。如通常说签订保密协议和竞业限制协议，但这一笼统的说法容易使人误认为没有在职竞业限制或在职期间的保密义务与竞业限制义务是约定产生，且两者之间没有关系。故需对此做进一步分析。
（一）保密义务和竞业限制义务的关系
忠实义务包括保密义务和竞业限制义务，且两者是目的和手段，内容和形式的密切关系。商业秘密的秘密性和保密性的特征决定了单位保护商业秘密的长期性和复杂性。我国商业秘密的保护已经形成一个较为完备的立法体系，且保护的手段和方法也逐渐多元化。在劳动关系领域中，商业秘密的保护手段也呈多元化趋势，如可通过签订保密协议，也可制定保密规章等，但最主要的手段是对劳动者设定竞业限制义务。
有人认为，劳动立法规定当事人可在劳动合同中约定保密和竞业限制的相关事项，因此保密义务是约定义务而非法定义务。实际上，劳动关系存续期间，劳动者承担保密义务是其承担忠实义务的体现，是源于劳动关系的人身性和从属性，本质上是法定义务，史尚宽（1978）先生认为，即便没有法定或者约定，劳动合同所具有的人身性质本身也决定劳动者负有忠实义务。因此，保密义务是法定的，作为保密义务手段的在职竞业限制义务也是法定的，两者正好具备理论上的契合，同时，在职期间劳动者忠实义务的法定性，也涵盖了保密义务和竞业限制义务法定性。
此处需要解释的是如何理解签订保密协议这一约定行为？是否与保密义务和竞业限制义务的法定性矛盾？笔者以为，签订保密协议这一行为本身目的在于单位向员工宣示其保护商业秘密的措施，这是商业秘密的秘密性和保密性决定的，即必须有保密措施才能产生保密义务，但不能据此认定保密义务的性质是约定的。实践中通常以签订保密协议的方式来处理，不仅使权利义务约定得更为详尽，而且更利于保密。根据侵权和违约责任理论，从举证责任角度看，追究违约比追究侵权责任更有效。
（二）兼职与在职竞业限制的关系
劳动关系存续期间，劳动者忠实义务主要体现就是保密和不竞业义务。此处不竞业义务实际上是指在职竞业限制义务。笔者认为，限制在职劳动者兼职的根本目的是保护单位商业秘密。因为有能力兼职的员工一般是专业技能较强且有可能获悉单位商业秘密的员工，鉴于“隔行如隔山”以及商业秘密的重要性，该类员工只有去与本单位有竞争关系的同行才有用武之地，且只有不当利用其获悉的商业秘密，才有可能真正通过兼职获利。因此，兼职与保密义务是冲突的，限制在职劳动者兼职就是在职竞业限制，就是保护商业秘密。劳动关系的人身性和从属性决定了一名劳动者只能与一家单位建立劳动关系，原则上不允许劳动者兼职。但随着社会、经济及劳动力市场的发展，实践中劳动者兼职现象较为普遍，诚如学者所言，社会已发展到多元化时代，依传统劳动法理论将在社会新环境下出现的新现象一棍子打死的做法并不妥。《劳动合同法》首次将兼职作为单位解除劳动合同的条件来规定，即劳动者兼职的前提是不能违反其忠实义务，这正好印证了兼职与竞业限制及保密的关系。
离职竞业限制的深入分析：竞业限制协议特殊理念的把握
目前，理论和实务界只关注竞业限制协议在立法及实践层面的问题，没有深入研究离职竞业限制背后的特殊理念。现以竞业限制补偿金为切入点进行分析。
（一）竞业限制协议的合同法理念：对价关系
离职竞业限制是劳动者和单位达成的契约关系，这一契约关系的本质是双方达成的新的对价关系，更大程度上体现的是合同法的平等自愿、合同自由理念。因此，竞业限制协议的生效、履行及其解除和终止要体现该对价关系和合同法理念。如此方能解决理论和实践中的一些分歧，如竞业限制协议中没有约定竞业限制补偿金或单位不予支付补偿金，理论和实践倾向认为该协议无效。笔者认为，此种情况下认定竞业限制协议无效不符合法理。竞业限制协议属于延迟生效条件的合同，通常是签订于劳动关系存续期间，协议的生效条件是劳动关系解除或终止，而非其中补偿金条款。即使没有约定补偿金条款，也可以协议补充或按照其他方式处理而不能认定合同无效。同理，不予支付补偿金与竞业限制协议的效力也没有关系，其涉及的是违约和协议的解除问题。即离职劳动者对单位不支付补偿金这一违约行为，可以主张违约责任，单位仍然不予支付情况下，视为解除协议，则劳动者不承担竞业限制义务。
（二）竞业限制协议的劳动法理念：优先保护
与民事合同不同，竞业限制协议约定的是劳动者离职后需承担的义务，必然与劳动者的自主择业、自由流动等劳动权冲突，关乎劳动者的生存发展，在法益的保护层次上需要优先考虑劳动者的权利。劳动立法的基本理念就是要保护劳动，分析离职竞业限制协议的相关问题必须以此理念为基础。
在竞业限制协议没有约定补偿金条款或单位不予支付的情况下，如认定协议无效不仅于法无据，还不利于保护劳动者权益。很多情况下劳动者离职后并不能立即找到新的单位，此时按照协议可以要求原单位支付补偿金，或向单位主张违约责任，甚至可以解除该协议获得相应的赔偿等。若认定协议无效则无异于剥夺了劳动者相应的权利。就竞业限制协议补偿金数额的约定在体现对价关系的同时，应该优先保护劳动者。根据《劳动合同法》规定，竞业限制补偿金的数额由单位和劳动者约定。各地做法不一，有的地方规定补偿金完全由双方约定，如安徽；有的地方依约定，无约定的按法定标准，如广东珠海等；有的地方依约定，没有约定的则不得低于法定标准，如江苏等。笔者认为，鉴于单位和劳动者双方地位实际不平等，加之竞业限制协议一般都签订于劳动关系存续期间，容易导致对劳动者不公平，不利于离职劳动者的生存和发展，进而影响社会经济的发展。故立法应对竞业限制补偿金的数额给予基准性规定，以充分体现优先保护理念。
结论
竞业限制对单位商业秘密及劳动者权益的保护均具有重要作用，其本质和功能决定在职竞业限制和离职竞业限制的统一。故在立法和实践中完善竞业限制制度，必须全面、系统把握竞业限制制度。
立法和理论上需统一竞业限制概念的内涵和外延，立法应进一步明确规定在职竞业限制。明确劳动者忠实义务的范围是保密义务和竞业限制义务，竞业限制的功能是保密，在职竞业限制义务是法定的，是保密义务的手段和形式。规定在职竞业限制的形式是限制兼职，全日制用工条件下，涉及商业秘密的在职劳动者不能到竞争单位兼职，否则单位可解除合同，其他情形下的兼职也不能违反保密义务，造成损失的可依法要求劳动者赔偿。
在理论和实务层面上，应完善竞业限制协议效力、内容、形式等方面的规定。明确规定竞业限制协议生效的条件为有书面的协议及劳动关系解除或终止，不能将竞业限制补偿金条款作为判断协议效力的依据。协议内容必须接受“合理性”标准的审查，以及必须采用书面形式等。
参考文献：
1.李迎春.劳动合同HR指引：条款拟定与风险提示.法律出版社，2008
2.董保华.十大热点事件透视劳动合同法.法律出版社，2007
3.常凯.劳动关系学.中国劳动社会保障出版社，2005
4.黎建飞.劳动合同签订与风险控制.人民法院出版社，2007
5.黎建飞.中华人民共和国劳动合同法最新完全释义.中国人民大学出版社2008