外聘合同
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外聘合同范文第1篇
主题词：电力企业；外聘员工；管理；思考
中图分类号：TM73文献标识码： A 文章编号：
由于历史原因和用工制度的深化发展，电力企业员工身份多种多样，有全民员工、集体员工、社会聘用员工、劳务派遣员工。其中社会聘用员工和劳务派遣员工劳动合同期限较短，本文对这两种用工模式的员工统称为外聘员工。目前，外聘员工成为电力企业队伍的重要补充，电力企业如何进一步加强外聘员工管理，构筑和谐劳动关系，有效防止劳动争议的发生，对电力企业的发展有着非常重要的意义。
一、电力企业外聘员工现状分析
思想不稳定，缺乏主人翁意识
由于电力企业外聘员工劳动合同期限较短，以及身份的差异，使得他们心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消极、焦虑等心理问题。工作敷衍了事，常常抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法和一副“得过且过”的工作态度，很难做到同企业“荣辱与共”、“风雨同舟”，员工潜力未得到进一步挖掘。
薪酬待遇偏低，同工不同酬现象仍然存在
由于员工身份的多元化，电力企业同工不同酬现象普遍存在，外聘员工工资一般与当地劳动力市场工资水平相当，企业从降低劳动力成本考虑，即使不同身份的人员在同一岗位工作，外聘员工的工资收入和福利待遇明显低于其他身份员工，没有做到“同工同酬”，造成企业内部公平性失衡，影响外聘员工的工作状态和工作绩效。同时，外聘员工无法获得同其他身份员工的外出培训的机会，不能加入企业工会组织，企业的各类业务竞赛和文体活动对外聘员工都会有一定的限制。家中主要经济来源的员工，难以养家糊口，生存压力很大。
员工素质偏低，劳动效率不高
电力企业由于外聘用工的岗位技能低，晋升机会少，在社会上招聘的外聘员工以初中毕业居多，整体素质偏低，文化基础薄弱，接受专业知识和新事务的能力不强，思维方式守旧、封闭，工作方法简单，培训效果差，整体技能水平偏低。另外，由于员工身份和薪酬待遇的影响，外聘员工专研业务、主动学习积极性不高，工作责任心不强，安全生产意识淡薄，工作绩效差，劳动效率不高。在外聘员工看来，即使干不好，或工作出了什么差错，最多就是丢掉这份工作，造成的损失不是很大。
职业前景不明，人员流动性大
电力企业外聘员工由于职业前景不明，就业稳定性不高，没有晋升机会，造成外聘员工队伍不稳定，人员流动性大。大部分外聘员工工作不安心，常常是签了三年劳动合同，但干不了一、二个月就不辞而别，同一个岗位人员变更十分频繁，离职率高。另外，外聘员工公平竞争机制和激励机制不健全，发展空间小，稍有工作经验或有一定技能的外聘员工，一旦找到更有职业前途、更好待遇的职位，随时都会提出解除劳动合同，跳槽到另外单位去，用工随意性很大，给企业用工管理带来很多不便，并增加企业用工成本，影响企业正常工作秩序。
改进电力企业外聘用工管理的建议
修订完善规章制度，维护员工合法权益
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。电力企业要做好外聘员工管理的重点之一是建立和完善企业的外聘员工管理制度，如：外聘员工招聘管理制度、入职管理制度、合同管理制度、培训管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、离职管理制度等。通过规章制度来管理、约束和激励外聘员工。企业外聘员工管理制度的制定应根据《劳动合同法》等国家有关法律法规要求，结合企业实际情况，从外聘员工招聘、入职到离职等关键环节对企业和员工的行为、权利和义务作出具体的、明确的规定，使外聘员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励他们工作的积极性。企业外聘员工规章制度不仅要求外聘员工自觉履行规章制度中责任和义务，企业中的职能部门和用工部门，都应严格按照规章制度执行，对外聘员工进行规范化管理，维护外聘员工合法权益。
提高员工薪酬待遇，增强企业吸引力
电力企业产生同工不同酬的原因有传统用工制度遗留的问题，更大一部分原因是企业为降低人工成本考虑。企业能不能最大限度地发挥外聘员工的积极性和创造性，为企业获得更大经济效益，关键是外聘员工薪酬设置是否合理、科学和适应企业发展的要求。企业在对待外聘员工的薪酬待遇问题上，不仅要考虑企业的经营效益、人工成本，同时还要考虑外聘员工的发展空间，在有条件的情况下，打破员工身份界限，做到“同工同酬”。对于技术过硬、成绩突出的优秀员工，必须要在薪酬价位上给予充分体现，让外聘员工充分感受到企业发展的成果，从精神上和物质上都能真真实实感受到自己是企业的一分子，并能真心实意为企业付出，为企业效劳。同时，企业优越的薪酬待遇还能吸引社会上优秀的有技术特长的人员加入外聘员工队伍，为企业创造更大的价值。
加强劳动关系管理，构筑和谐劳动关系
电力企业为留住优秀的外聘员工，必须加强企业劳动关系管理。首先，在签订劳动合同时，应加强与外聘员工的沟通，建立双方都认同的合同条款，对企业规章制度的执行，应在劳动合同中明确规定，如：员工应遵守用人单位规章制度，由于员工违反规章制度造成的后果由员工负责。其次，要处理好员工的离职问题，员工的离职对企业来讲面临着相应的法律风险和成本，无论是解除劳动合同，还是劳动合同自行终止，都应按程序履行相关手续，如：工作交接、办理离职手续、支付补偿金等，预防员工离职管理中的法律风险，降低员工离职成本。
注重人性化管理，增强企业凝聚力
电力企业实行以人为本的人性化管理是激发外聘员工工作积极性和创造性的有效途径之一。首先，企业应为外聘员工创造良好工作生活环境、创造丰富业余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培养和引导。其次给予员工关怀和尊重，让他们在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中，充分发挥和展示其特长和才干。
总之，电力企业对外聘员工管理要适应新形式的要求，认真贯彻《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，以人为本，构筑和谐劳动关系，预防劳动争议的发生，促进电力企业健康有序发展。
参考文献：
外聘合同范文第2篇
关键词：外聘员工；管理；问题
Abstract: in recent years, along with company scale expands unceasingly, makes the human resources is very nervous, the project had to be in the form of independent recruitment to meet the needs of the job. In the author's project, for example, the worker total peak has 85 people, part-time staff of 30 people, which amounted to 35% of the total staff, engineering and technical personnel of 11, logistics personnel 15, four test personnel, with an average age of 35, cultural levels ranging from junior high school to college, they all work to promote the project smoothly made an important contribution, has become a significant force to be reckoned with in the construction of engineering. But because of the salary, project management does not reach the designated position and other reasons, most of part-time staff to work no goal, no power, no sense of identity and belonging to the enterprise. As a result, we have to make sure of part-time employee contributions, should be more part-time staff status quo in the face. How to strengthen the management of part-time employees, arouse their enthusiasm, has become an important topic of the current project work.
Key words: part-time employees; Management; The problem
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
一、外聘员工队伍的主要特征
1、项目部外聘员工主要从事驾驶员、炊事员、电工等生产辅助岗位，少数学历较高、工作经验较丰富的从事工程技术岗位。极少数从事项目中层管理岗位。
2、外聘员工与企业正式职工在薪酬待遇、劳动保障、工种分配、政治地位等方面存在较大差异。
3、劳动关系不稳定。外聘员工虽然与项目部签订《劳动合同》，但其约束力却不大。当他们一旦遇到更为丰厚待遇的职业时，便会毫不犹豫的离开，直接项目部工作开展。
4、人员水平参差不齐。外聘员工来自社会各个层面，有刚从学校毕业的，有下岗职工，有待业青年，还有部分当地居民，他们的各方面素质参差不齐，既没有受过正规就业前的培训，也没有受过企业文化的熏陶。使得我们在管理过程中增加了难度。
5、思想波动较大，特别是部分年纪较轻、能力较强、雄心壮志的外聘员工在工作了一段时间后，难免有这样的顾虑：“我的岗位能干几年”、“等我年纪大了是不是就直接下岗回家”。最后往往把企业当做一个培训基地或是跳板。
上述5个外聘员工的主要特征是笔者在对项目部外聘员工的管理过程中、与他们的交流中总结得出。其中，薪酬待遇是外聘员工最为关心的问题，对企业缺乏认同感则是他们中普遍存在的现象，同时，人员水平的参差不齐，部分外聘员工会做出有损企业利益、破坏企业形象的事情，这些都给外聘员工的管理工作带来了较大难度。
二、项目部外聘员工管理过程中存在的问题
1、缺乏有针对性的制度或办法。同时尽管项目部与外聘员工签订了《劳动合同》，但目前大多流于形式，应付检查。未能起到明显作用。
典型现象：外聘员工不遵守《劳动合同》中的约定，迟到、旷工、随意请假等现象时有发生。而项目部也未能严格按《劳动合同》约定内容对外聘员工进行监督。
2、未经过岗前培训便上岗，缺乏相关业务知识。多数外聘员工到项目部报道后便直接走上工作岗位，未能接受相关岗位的工作培训。
典型现象：部分外聘员工业务不熟练，返工现象屡见不鲜。安全意识淡薄。
3、思想教育工作相对滞后，使得外聘员工对工作无目标、无动力、对企业无认同感。认为自己上班是临时性的，对前途看不到希望，都抱着一种做一天和尚撞一天钟的心理，工作上没有动力和压力，缺乏责任心。
典型现象：多数外聘员工对企业无认同感，导致工作缺乏主动性、责任心较差。
4、未能建立行之有效的激励制度。没有将企业目标与外聘员工的个人目标真正结合起来，使得外聘员工在工作常感到没有盼头、缺少希望。
典型现象：外聘员工在工作中认为干多干少都是拿这么多，所以工作缺乏积极性。
5、与外聘员工沟通不够。在工作中缺少对他们的工作和思想的关心，没能外聘员工很好的体会到组织的关心和温暖，导致他们主人翁精神缺失。
典型现象：外聘员工在心理上较为自卑，若不主动与他们交流，很难了解他们的思想动态。对他们关心的缺少，导致他们更加难以融入企业。
项目部在工作中常常忽视了对外聘员工的管理工作，将他们安排在岗位后便缺乏相应的管理、培训。从而使得多数外聘员工在工作中缺少主动性，责任心缺失。部分外聘员工甚至会做出损害企业利益、破坏企业形象的事情。所以，项目部应将外聘员工管理工作当做一项重要工作来对待，切实用好、管好每一名外聘员工，满足他们的合理需求，同时营造出人性化的、以人为本的环境与氛围，建立和谐的人际关系。
三、解决外聘员工管理过程中存在问题的几点建议
1、建立健全外聘员工管理制度，规范外聘员工行为，进一步加强对外聘员工的管理，提高他们整体素质。但人力资源管理工作是一项系统的复杂性工程，因此，各项目可依据《劳动合同法》等法律法规，以公司《管理办法》为基准，结合自身实际，制定适合本项目的外聘员工管理办法。办法应包括对外聘员工的薪酬待遇、劳动保障、岗位培训、企业文化培训、晋升条件等方面。需强调的是，各项目外聘员工管理制度应报公司人力部审核通过后方可实施，新进外聘员工要求填写外聘员工登记表，建立外聘员工信息资料库并报公司人力部备案。
2、加强培训工作，为外聘员工创造发展机会。加强外聘员工的教育培训是适应项目工作的需要，也是外聘员工自身发展的需要。项目部应根据外聘员工岗位特点，制定相应的培训制度。通过“请进来、走出去、传帮带”等方式，开展形式多样的岗前培训、专业培训、职业道德培训和企业文化培训等。如举办职工夜校、心理健康讲座，开展劳动竞赛、技能比武、业务练兵等，从不同层次上提高外聘员工的专业技能和思想素质。
3、切实保障外聘员工合法权益。应按照《劳动法》的相关要求，为符合条件的所有外聘员工购买养老、医疗、失业等社会保险，由项目部工会牵头组织成立劳动用工仲裁委员会，受理协商解决劳动用工和分配上出现的争议。架设起维护外聘员工合法权益的桥梁，将各类矛盾都妥善解决在项目部内部，避免各种劳动争议纠纷，维护项目和企业的稳定。
4、建立对外聘员工的激励机制。对外聘员工的激励应包括物质激励、精神激励及情感激励。没有很好地满足外聘员工的物质需求，的确会导致不满，但要真正调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给与表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
5、努力将企业目标与外聘员工个人目标结合起来，实现共赢局面。企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体职工。应将企业自己的长远目标、中期目标和近期目标进行宣传，使外聘员工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。其次，应把企业目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。个人事业的发展、待遇的改善与企业事业的发展，效益的提高悉悉相关。这样，外聘员工就会对企业产生强烈的感情和责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，主动地学习、培训来提升自我以便更好地促进企业发展。
6、给予外聘员工可持续发展空间。在工作中，我们应充分了解外聘员工的职业发展意愿，指导他们制定合适的个人发展战略计划，规划不同的职业发展道路。我们应该打破身份和资格限制，积极创造条件，提供尽可能多的职务和岗位，让外聘员工有展示才能的机会和舞台。看技能不看身份，真正建立起“能者上，庸者下”的竞争机制。对于在实践锻炼中出类拔萃者，及时地交流、提拔、重用，以进一步发挥他们的积极性。对知识型员工的激励，不一定要以金钱刺激为主，而是给员工创造持续发展的空间。
7、加强思想政治教育工作，提高外聘员工主人翁意识。我们应以企业文化为依托，在外聘员工中倡导树立和培养适应时代要求的价值观念，形成团体精神和团队意识，营造工作、成长的宽松环境。要在外聘员工中开展危机教育，树立忧患意识，使员工清醒地预见即将面临的竞争和挑战；树立主人翁意识，增强责任感；树立“企兴我荣，企衰我耻”的观念，增强认同感。
8、制订科学公正的政策，奖罚一视同仁。是否和编制职工一视同仁，在外聘员工当别敏感。员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪。取得同等成绩的外聘员工，一定要获得同等的奖励。我们一定要保持一种公平的心态，一碗水端平。必须体现公正的原则。同时在奖罚过程中我们务必要谨慎操作，在设计奖罚机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。奖励具有导向性。奖励不合理的工作行为，相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制。换句话说，如果我们奖励错误，那么错误就会接二连三发生。奖励和惩罚不适度都会影响预期效果。奖励过重会使外聘员工产生骄傲和满足的情绪，失去前进动力；奖励过轻则起不到激励效果，或者让外聘员工产生不被重视的感觉。
外聘合同范文第3篇
关键词 职业培训 外聘兼职教师 管理
为进一步深化我职业中心的教学改革管理，推动职业技能培训教学的质量，加强职业技能培训合格证的通过率，建立一支师德修养高、业务素质精良，教学技能全面、教学基本功过硬，适应当下职业培训教学改革需求，知晓区域性行业的特色，遵循职业教师培训的规律和特点，多层次、多轨道、多形式、按需实教，学用结合，围绕我培训中心技能培训种类的建设，通过“引进、培养、发挥作用”的方式，构建优质、高效、开放的培训教学体系。
1建立外聘兼职教师准入机制
聘任兼职教师首要的条件是热爱教育事业，遵纪守法，具有良好的职业道德和团队协作精神，有较强的工作责任心，态度认真，为人师表，教书育人。尤其是外聘兼职专业培训教师，不仅是为了解决培训中心的教师短缺问题，更是通过外聘兼职专业培训教师把行业或职业岗位（群）的新技术、新工艺及时应用于培训教学中，为我中心办出培训特色，满足当下社会需求，保障区域行业的专业技能人员供给。制定外聘兼职教师准入条件，与知名企事业单位建立稳定的外聘兼职教师联系库，建立相对稳定的兼职教师队伍。
2外聘兼职教师的管理
对外聘兼职教师进行试讲和面试，考试合格者，报经教学管理部门批准呈领导班子审批，一旦聘用，教学管理部门做好外聘兼职教师的档案管理工作，包括外聘兼职教师登记表，专业资格证书、职业资格证书、学历学位证书、承担的教学任务等。外聘兼职教师纳入中心日常管理工作中，原则上根据教学工作需要，在每期培训前至少3个月提出拟聘任外聘教师的计划，报领导层审批。聘用期一年，聘用期满后，经考核合格，可办理续聘手续。
3外聘兼职教师岗前培训
首次聘用的外聘兼职教师进行岗前培训和专项专业技能培训。了解职业培训中心的培训种类设置，课程结构，教学内容，教学方法，教学评价和教学管理等方面。专项职业技能培训配备专门的专业指导老师，对外聘兼职教师的教育教学活动进行指导。在教学内容中专项职业培训的教学课程，与职业行业标准对接，教学过程和工作过程对接。在上课方面，要求外聘兼职教师按照培训教学计划、教学目标采取有效的教学策略，创设教学情境，因材施教，利用教学资源和信息技术，加强师生互动与相互建构，激发学员的学习兴趣 ，实现课程内容在课堂教学中有效展开和动态生成，追求教学特色和风格。培训教学立足于区域化、多元化课堂教学，与职场工作过程相吻合，与行业职业规范相近，引导与规范外聘兼职教师的培训教学方向，提高兼职教师教学水平，教学能力，推动教学常规工作的创新和培训教学质量的提升。
4建立外聘兼职教师教学质量评价体系
4.1建立教学质量监控评价体系的重要性
教学质量是培训中心教学管理的生命线，是培训中心工作的永恒主题。建立常规性的教学质量监控机制，实施全程、全员、全面的教学质量监控至关重要。
4.2教学质量监控体系
教学质量监控是教学检测，评价，反馈等功能。监控框架为三级监控体系，即中心教学督导组，教学管理部门督导，学员评价。采用领导评价或专家评价，同行评价，学员评价等相结合。
4.3外聘兼职教师的教学质量监控追踪
组织外聘兼职教师开展备课、上课、听课、评课等。外聘兼职教师对职业课程观和教学理念，以及课程培训教学的要求，培训课堂教学目标设定、内容组织、教材处理、教学结构安排、情境创设、教学策略选择、资源整合、信息技术应用及其表现的教学理念、教学特色和风格，以及对学员的能力培养等，进行诊断性和发展性评价。开展评教评学活动，建立班级学员信息员，定期和不定期进行收集教师上课的评价结果，及时了解教师的上课动态，以便教学管理层及时有效地调整教学管理。外聘兼职教师的教学质量纳入正常教学质量监控范围，通过组织领导或专家听课、同行听课评课、学员评学评教等方式对外聘兼职教师的教学水平进行考核，并将听课考核结果作为其业绩评价的重要依据，对考核不达标者不再聘用。考核结果要记入外聘兼职教师个人业务档案归口。
5制定外聘兼职教师奖惩机制
（1）外聘全职教师聘期1-3年，聘期内年度考核均称职以上的，可以在聘任期满后视培训中心工作需要续签合同，达到一定的工作年限，培训中心按照《劳动法》签订无固定期合同，激励外聘兼职教师的主人公责任感。对被连续聘任，且教学效果优良、责任心强、培训教学水平高的优秀外聘全职教师提供人才继续教育培养。
（2）外聘（全）兼职教师的待遇。外聘全职教师月工资构成为基本工资和质量奖金（含五险一金），原则上按2500元/人封顶。70%的质量奖金当月发放；30%的质量奖金存至学期末根据培训教学质量考核结果分等级发放。质量奖金发放标准：优秀为留存部分的40%，称职为留存部分的40%，不称职为留存部分的30%；发生重大教学事故或严重违约的扣发全部质量奖金。外聘兼职教师的待遇是按照实际上课的课时，按照学历、职称等计算课时费。除此之外，外聘兼职教师还有担任班主任即有班主任津贴、早晚自习值班补贴、节假日加班补贴等，计算方法及标准均与在编员工标准相同。在一年内连续2次考核评为“优秀外聘教师奖”，一次性奖励500元。连续三年获得“优秀外聘教师奖”奖的，一次性奖励1000元，获得继续教育培训学习机会。
（3）奖惩分明，优胜劣汰。教学质量评价分为四级，即优秀，优良，合格，不合格等，领导或专家听课、同行听课评课、学员评学评教等教学质量三级评价均达90分以上，教学质量评价为优秀；教学质量三级评价均达85-90分，教学质量评价为优良；教学质量三级评价60-84分，教学质量评价为合格；评价均为60分以下为不合格。以上的教学质量评价等级作为评选“优秀外聘教师奖”的量化考核重点条件，连续三年获得“优秀外聘教师奖”的外聘教师可获得继续教育培训机会。教学质量评价不合格者，待岗3个月跟班学习，重新考核仍然不合格者，解除劳动合同。对违反国家法律并郑受到相关行政或刑事处罚者；违反培训中心规章制度，造成严重的教学事故，损坏培训中心声誉和利益者；对培训教学效果特别差，学员普遍反映强烈，所承担的培训科目学员通过率极低；道德败坏影响恶劣者；用不正当的手段谋取私利者；故意损害同事关系，造成人际关系紧张，影响团结者；不服从培训中心的教学工作任务者等，一经查证核实根据劳动合同条例终止聘任关系。
外聘合同范文第4篇
[关键词]岗位设置 编制外 聘用人员 劳动合同法
[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）16-0005-02
一、研究背景
我国高校从1985年起实行编制管理，按照编制核拨人员经费。但是自从高等教育大众化以来，高校按照上级部门核定的编制数一般难以满足自身发展的用人需要。除了努力向上级争取更多的编制数外，绝大部分高校都使用了事业编制外人员。有些高校编制外人员数甚至远远超过有编制人员。
2013年3月7日，国务院总理在人民大会堂金色大厅与中外记者见面并回答记者提问时强调本届政府财政供养的人员只减不增。这就意味着，高校在近期想要增加本单位的编制数，几乎是不可能的。学校要想继续发展，只有继续挖掘使用编制外人员的潜力。
与此同时，高校内部正在进行岗位设置与绩效工资改革。岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容之一，是收入分配制度改革的前提和基础。高等学校岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。不少高校已经初步完成了岗位设置的前期工作，大部分高校的岗位工资业已兑现，岗位工资的考核方案也在陆续出台和酝酿中。在这样的背景下，高校编制外聘用人员的管理也必须更加规范和合理。
二、现状与问题
（一）目前高校人事管理工作者的现状
高校是事业单位，高校管理主要依靠事业单位的管理办法居多，长期以来，一些高校的人事管理工作者对《劳动合同法》等主要适用于企业的相关法律法规知之甚少。
岗位设置工作开始以后，人事部门除档案管理外一般不能走专业技术职称晋升的道路，人力资源经济师、人力资源管理师、劳动关系协调师等资格既然不能为高校肯定和聘用，从事具体编外人员管理工作的人员没有利益驱动，也就不会积极主动地通过取得这些资格来获得相应的管理知识。
新的劳动法律法规对高校的劳动用工管理提出了更新的要求，一些省份的人社厅也举办了一系列的培训班。但是，受到长期习惯的影响，高校对于这些培训班，拨冗参加的很少。可以说，高校人事管理工作者中，专门从事编外用工人员管理的相关知识是相对缺乏的，是不符合本岗位基本要求的。
（二）目前高校使用编制外聘用人员状况的变化
以前，高校使用编制外聘用人员主要集中于一些不需要专业背景的部门，比如后勤的保卫、绿化、保洁等；也有一些教辅部门使用了编制外合同聘用人员，这些人员一般有一定的专业背景。但是，工作积极性和专业素质都不是很高。岗位设置工作开展以后，一些需要较高专业素质的教育教学、科研、管理部门，也将会出现一定数量的编制外合同聘用人员。
《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”高校属于事业单位，因此除上述另有规定的外，须按照《劳动合同法》的规定执行。《劳动合同法》的实施对高校已经产生了一些重大的影响。一些高校不重视学习理解《劳动合同法》的精神，在用人制度上缺乏规范化和法制化，已经经历过许多非常被动的局面。不少高校也因一些问题与劳动者走上劳动仲裁厅或者法庭，比如是否与劳动者正式签订合同、签订无固定期限合同、是否为编外人员办理社会保险、同工同酬等等。2012年国家出台了《劳动合同法（修正案）》，各省也陆续出台了《**省劳动保障监察条例》等一系列法律法规规定，对劳动用工管理提出了新的要求。一些在《劳动合同法》实施五年来与编外人员签订了劳务派遣合同的高校也必将面对新的劳资矛盾。
高素质的编外人员对于适用于自己、和自己切身利益挂钩的相关劳动法律法规通常是敏感的、主动的，不同于之前的一般编外人员，新的劳动法律法规的出现也是目前高校使用编制外人员必须面对的社会背景。
（三）新阶段高校中与使用编制外用工人员有关的劳资矛盾
《劳动合同法》颁布后，按照《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。十年工龄和连续两次签订固定期限合同，就要签订无固定期限合同；从用工之日起，1个月之内不签订劳动合同，须付两倍月工资的硬性规定。通过五年多的观察，笔者发现，高校现在一般都会与编外人员签订合同，但是对于满足条件，需签订无固定期限合同的编外人员，高校人事部门还有太多的顾虑与不甘。有些高校，对与自己劳动关系存续快达到10年的老员工，像丢包袱一样与之解除合同关系；有些高校通过劳务派遣公司，继续与之前相同的相关人员发生雇佣关系。上述情况导致的结局就是：尚与学校存在劳动关系的编外人员，对学校的认同大大降低，工作质量下滑，学校的声誉也因此受到了严重的影响，整个社会的和谐氛围也遭到了破坏。
党的十报告明确提出，要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，对构建和谐劳动关系提出了新的要求。当“幸福”和“和谐”成为社会发展的关键词，一方面是高校大量地使用编制外聘用人员的用工实际，一方面是高校人事管理工作者的有法不依，这一矛盾会愈演愈烈。
三、应对措施
（一）高校需进一步促进管理队伍结构的优化
随着社会分工越来越细，高校管理工作不是任何人都可以做好的。管理队伍结构不合理，是阻碍高校管理水平发展的瓶颈。近年来，大多数高校都在进行人事制度改革，正在尝试建立“优胜劣汰”的用人机制。高校要实行“能者上，劣者下”的机制，必须更加注重绩效考核，进一步完善内部激励机制。
高校应该设立专人来进行编外聘用人员管理，对于专门从事编外聘用人员管理的工作人员，要以相应的措施鼓励他们获得人力资源经济师、人力资源管理师、劳动关系协调师等资格，并在岗位设置工作中相对灵活地处理他们的待遇问题，使得实际从事这一岗位工作的人员有更明确的岗位职责。
（二）高校要加强岗位设置的考核工作
岗位设置工作的开展，必将进一步明确在编人员的岗位工作职责，使得在编人员有危机感，努力工作。一旦适当的岗位工作量确认了，不必要的编外岗位设置也必将减少。
对于必要的编外岗位，高校也要走同招聘编内人员一样的程序――公开招聘，择优录取。对于已录取的编外人员，除了对其进行必要的业绩考核之外，还要注意督促其自身发展，为其提供良好的可晋升途径。在待遇上，要与编内人员使用相同的考核办法，使编外人员有认同感和被尊重感。
（三）高校需继续积极贯彻执行《劳动合同法》
高校承担着教书育人的重任，有着一定的社会示范作用。当前社会是和谐社会，高校的社会功能决定其不能唯利是图。高校作为独立法人主体，首先应该是一个守法者。
1.关于无固定期限劳动合同问题。在应该签无固定期限劳动合同情况下，一定要签无固定期限合同。订立无固定期限的劳动合同有利于高校使用相对稳定的高素质人员，同时也让劳动者拥有一份长期稳定的职业。
2.关于劳务派遣。对于使用劳务派遣人员，高校要慎重核对劳务派遣公司的资质，要严格遵守劳务派遣“临时性、辅、替代性”的特点，还要注意“同工同酬”的考核办法。
3.关于经济补偿问题。高校应十分慎重地对待劳动合同的终止及补偿问题，要能够区分解除劳动合同的主要责任方，对于是由高校自身提出解除合同的，不论是否经过协商，都要按照规定给予劳动者一定的经济补偿。
古希腊哲学家亚里士多德曾说，幸福是人类的终极目标。和谐的劳动关系是人类感知幸福的一个前提条件。高校在实行岗位设置工作后，不仅要实现编制内人员的和谐，还要实现编制外人员的和谐。只有高校内部的全体人员齐心协力，才能最终实现高校的办学目标，凸显它的办学定位。高校在后岗位设置时期，要积极主动应对大量使用编外聘用人员的问题，带动整个社会走向和谐。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 牛晓红.高校编制外用工规范管理的思考[J].青海大学学报（自然科学版），2012，（2）.
[2] 阮学旺.论新形势下高校编外用工形式的创新――人事与劳务派遣在高校的运用[J].牡丹江教育学院学报，2009，（6）.
[4] 李建涛.当前普通高校编制外用工及用工风险分析[J].山西高等学校社会科学学报，2008，（08）.
外聘合同范文第5篇
关键词：医院 编制外人员 管理
一、我院编制外人员用工现状
1、选择有信誉、服务好的劳务派遣机构。我院与省人力资源和社会保障厅下属的云南省劳动保障法律咨询服务中心（现名力源公司）签订了劳务派遣协议，目前使用的劳务派遣人员有207人，占全院职工总人数的23.9%。
2、合理使用劳务派遣人员。这些劳务派遣人员主要用在临床护理、输液配置、医技、财会等人员紧缺的专业技术岗位。其中护理人员126人，占使用人数的60.86%；药剂人员23人，占11.11%；医技人员29人，占14%；财会人员10人，占5%左右；另外有20名临时工勤人员，占9.7%。
3、工勤人员主要承担医院的后勤担架、垃圾处理、绿化、器械清洗、标本送检、运送大输液等岗位工作。
4、善待编制外聘用人员，尽可能做到同工同酬。在医院的福利待遇方面，我们为其购买各种社会保险，节假日休息、年休假、过节费等都与在岗编制内职工享受同等待遇。在这几年的管理实践中，我院严格执行国家劳动法规，从无拖欠工资、扣押证件、缴纳保证金等行为。在洗衣、保洁、电梯清洁、绿化等工种逐渐后勤改革社会化后，合理、公正、公开地处理好事实用工外聘人员的各项待遇，做过细过早的工作，分期分批终结劳动合同及事实劳动关系。解除劳动合同或合同到期，严格按劳动合同法的规定进行经济补偿。以规范的用工管理及人性化操作，保证了医院及聘用者的权益。由于方法得当，措施到位，在人员招聘、解聘、辞聘中从未发生过一例劳动争议。
二、对编制外临时用工的管理措施
1、严格执行国家劳动法、劳动合同法等法律法规的规定，每月月末均能按时足额缴纳劳务派遣人员的社会保险费用及劳务派遣管理费，月初按时足额发放编外人员的工资。目前我院为劳务派遣人员购买了养老保险、失业保险、医疗保险、重特病险、工伤保险和生育保险等6项社会保险。2009年全年缴纳社会保险费用共计1498512.48元。2009年发放劳务派遣人员工资1868792.4元。
2、建章立制，编制外人员的管理科学化、规范化、制度化。建立和完善了《云南省肿瘤医院外聘不占编制人员工资等有关待遇的暂行规定》、《云南省肿瘤医院外聘不占编制人员管理暂行办法》。把不同学历、不同职称人员的基本工资作了明确规定。于2008年1月1日出台了《云南省肿瘤医院昆明医学院第三附属医院合同制临时聘用（劳务派遣）人员管理暂行办法》，对临时聘用人员的请销假问题、每年一次的工资正常晋升机制、获得上一层次学历的待遇、职称报考、职称晋升机制、绩效工资发放与同科室同级别人员享受同等待遇，享受过节费、院内津补贴等进行了明确的规定。
3、坚持每年进行一次劳务派遣人员培训。参加培训人员为各科主任、护士长及全体临时人员。劳动合同法开始实施，我科就请了律师来进行培训，讲解用工的程序、规定及易出现的问题、防范措施。2009年8月17日，针对首批两年到期合同人员，召开了劳动合同法重点条款解读及全体劳务派遣人员的劳动合同续签工作培训会。本次合同到期人员108人，续聘101人，需要变更合同63人，终止合同7人。
4、完善招聘编制外人员的选聘机制。我院临时人员的招聘采用计划公示、报名、笔试、面试，以及科室试用等方式选聘，有些岗位还请纪委和监审科全程参与，考核公正，所以临时人员的综合素质一年比一年有了很大的提高。
5、以优秀的医院文化、规范的管理制度吸引人。不收取任何的押金，不扣留任何证件，来去自由，但来和走都有严格的报批手续。对辞职人员，承诺其辞职手续、社保转移一个月内办理完毕。
三、存在的问题及变化趋势
1、我院劳务派遣人员整体的学历层次还是比较低，专科以上学历人员仅占32%。虽然中专学历人员一般都具有工作经验，上岗证照比较完备，但像中初职考试中，因基础知识差，这部分人还是降低了我院的考试合格率。 转贴于
2、由于实行劳务派遣，编外人员的归属感和安全感不足。2008年我院共有23名临时专业技术人员辞职，占编外聘用人员10%。
3、劳务派遣人员队伍的不稳定性，也阻碍了其自身业务技能的提高及潜在素质的发挥。2008年只有两名劳务派遣人员参加了为期3个月的业务进修，只占全院进修人员的9%。
外聘合同范文第6篇
内容摘要:在基层电大，外聘教师是一个非常特殊的团体，并且人数众多，在很大程度上决定着基层电大的教学质量和社会声誉。因此，时他们进行激励，提高他们的工作积极性和教学质量，是基层电大教学管理中的一个重要内容。
激励是人力资源管理的核心，所谓激励，就是激发鼓励，调动人的热情和积极性。从组织的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程。在基层电大，外聘教师是一个非常特殊的团体，他们不是电大的正式员工，却以“合同式”的形式承担着电大的教学任务，他们人数众多，在很大程度上决定着基层电大的教学质量和社会声誉。因此，对他们进行激励，提高他们的工作积极性和教学质量，是基层电大教学管理中的一个重要内容。
一、基层电大外聘教师的特点
基层电大由于历史的原因，普遍在职教师人数不多。随着学校规模的不断发展，特别是开办开放教育以来，专业开设的愈来愈多，外聘教师的队伍愈来愈大，就目前各地基层电大的办学实际看，基本上都拥有一支数量可观的外聘教师队伍。以长沙电大为例，每学期开课门数为240门左右，授课教师为160人左右，其中本校教师为30人左右，外聘教师130人左右，本校教师与外聘教师的比率为1;4.30外聘教师几乎成了基层电大教学的“主力军”。外聘教师具有以下的特点: 1、不稳定性。这是外聘教师最显著的特点。主要表现在四个方面:一是外聘教师与学校之间是市场合约关系，聘用协议的签署基本上是一学期一签，外聘教师如果对于工作待遇和条件感到不满他们可以在下次签约时离开电大。二是电大的课程辅导任务也呈现不稳定性。电大招生专业常有变动，教学计划也经常要进行修订，因而教师承担的课程辅导任务变动较大，有的课程本学期没有开设，就不会再聘请这门课程的教师。三是每学期电大都要对外聘教师的教学工作进行考核，考核不合格，电大不再聘请，外聘教师自动离开电大。四是外聘教师由于本单位工作强度的变化和岗位的变动，兼职也出现了不稳定性。
2、劳动关系松散性。外聘教师来自各个单位，编制不属于电大，工作常常随任务的结束而结束。他们通常不与学校签订长期劳动合同。只在指定的上课时间到学校，按照教学计划完成相应课时和内容的教学任务，在教学活动之外，他们的行动不受学校的控制，没有义务参加学校组织的其他活动，可以同时在多所学校兼职。
3、不适应性。外聘教师中很多人都具有深厚的学术造诣和丰富的实践经验，但客观地说他们在完成教学任务、实现教育目标上存在一定的局限性。电大的开放教育教学模式和普通高校不同，它有自己的特点和要求，这就要求外聘教师根据电大的办学特点和学生的实际情况进行授课，除了有面授课外，还应该对学生的网上学习、小组活动、社会实践进行引导和指导。但大多数外聘教师来源于普通高校，采取得也是普通高校“灌输式”的教学模式，这些教学模式不适应电大的教学要求，也得不到学生的好评与欢迎。
4、忠诚度不高。由于外聘教师不是电大的正式员工，电大给职工的津贴、奖金、晋升机会以及福利等均与外聘教师无关，他们得到的只是固定的课时费。他们基本上不参与电大的管理，大多数外聘教师把这项工作作为一种副业，很难形成一种主人翁精神。甚至有的外聘教师责任心差，上课迟到、早退或擅自调课、缺课等情况时有发生。
二、基层电大在外聘教师激励中存在的问题
在一般情况下，激励表现为外界所施加的推动力和吸引力，转化为自身动力，使得组织目标转化成个人目标，使个体由消极的“要我做”转化成积极的“我要做”，激励一方面可以看作是根据社会或组织需要调动和激发人的积极性、主动性和创造性的行为导向，另一方面可以看作是一种自我调节、自我发挥的主观心理状态和内在机制。当前基层电大在外聘教师激励中主要存在以下问题:
1、激励难度大。由于外聘教师自身的一些特点如工作的临时性、流动性、市场性等，他们不像正式教师那样有比较稳定的劳动关系，因此，学校在考虑人力资源开发时，一方面会顾虑外聘教师对学校的忠诚度;另一方面，很难准确定位外聘教师的有效需求。因而在对其实施激励并达到有效激励时存在较大的困难。
2、激励缺乏公平性。尽管外聘教师的群体不断扩大，可他们还没有得到学校的足够重视。学校在管理上，只重视正式教师队伍的建设和激励，对外聘教师的管理和激励机械且简单。和正式员工相比，外聘教师只有课时费，没有绩效工资，也很少有福利。除了物质激励外，电大很少考虑使外聘教师的工作更有内在意义和挑战性，给外聘教师一种自我实现感。和正式职工相比，激励更缺乏公平性。
3、物质激励的内容设计不丰富。在基层电大，外聘教师的激励表现为课酬。而课酬是根据教师的职称和上课的次数、专业确定的，只有这三者一致，那么课酬就一致，课酬没有体现出授课的质量。产生了上好上坏一个样的结果。对教师工作付出的回报缺乏有效的内在报酬激励机制。
4、情感激励关注不够。除了上课时间，其余时间对外聘教师不闻不问，和外聘教师缺少情感上的交流与沟通，忽视外聘教师的情感需求，把外聘教师当做外人。其实，情感的激励也是稳定外聘教师的重要因素之一，这一点往往被基层电大所忽视。
三、完善基层电大外聘教师激励的建议
激励机制的合理构建是一项复杂而系统的工程，除了激励方式本身的原因以外，它还需要一系列配套的法规政策、管理制度对个体行为进行激发、规范和引导，需要建立规范的聘任制、科学的考评体系、合理的薪酬制度;需要考虑激励机制的全面性，又要考虑到激励机制的差别性;既要考虑到长期激励的效果，又要充分重视短期激励的效果。对电大而言，需要建立符合电大自身实际情况，有利于调动、发挥外聘教师积极性的管理体制和一套规章制度，采取相应的激励措施，使外聘教师个体的需要、目标与电大的办学和发展目标相融合，保证教学质量，增强电大自身的创造力、竞争力和影响力。从2008年开始，长沙电大采取一系列激励措施，收到了良好的效果。 1、薪酬激励。一是提高外聘教师薪酬，使薪酬具有外部竞争性。我校根据长沙市的经济水平和各高校外聘教师的薪酬水平，对每位老师的授课酬金普调5元/课时，使我校的授课酬金高于或等同于其他同等级学校，通过课时费的提升，使薪酬具有外部竞争性。二是对外聘教师进行考评，按照考评结果确定外聘教师的薪酬，使薪酬具有内部公平性。我校制定了《长沙电大课程辅导教师考核细则》，从面授辅导、网上教学、资源建设、个别辅导、社会实践等方面对外聘教师进行全面考核，由校领导、开放教育学院院长、责任教师、班主任、学生对外聘教师的教学情况进行综合打分。每学期期末，公布考核结果，根据考核的结果，实行不同的薪酬标准，考核为优秀的，下学期授课薪酬增加5元/课时;考核为合格的，薪酬不变;考核为不合格的，予以辞退。三是薪酬结构多元化。目前外聘教师的薪酬结构非常单一，就是基本课时工资。我校为了留住优秀教师，鼓励优秀教师继续来我校上课，实行了外聘教师教龄津贴，规定在我校连续上课超过2年的，从第五个学期起，每课时增加5元。并且给予外聘教师一定的福利待遇，如交通补贴、伙食补贴等。对评上优秀教师的老师颁发奖金。
2、精神激励。一是和外聘教师的进行情感上的交流与沟通，了解外聘教师的实际情况，根据他们的实际情况开展针对性的激励。据我们的观察与了解，不同的年龄、不同的性别都会有不同的个体需求差异。例如年轻教师相对而言对收人更为看重，愿意接受高强度的授课任务，而中年教师则更注重自身的发展，需要安排灵活的授课时间;退休老师来电大兼课主要把它当作驱除寂寞空虚的方式，他们普遍对钱不太看重，也不想兼太多的课，他们喜欢和学生打成一片，喜欢这种温馨、热闹的氛围。只要有学校和学生的赞扬和肯定，他们就会非常满足。因此，激励机制不应一以贯之，而应了解不同个体来校上课的主要原因，满足他们的不同需求，差异制定多途径多方法的激励机制，从而最大限度地激发教师个体的积极性。二是授予外聘教师恰当的权利。人力资源的管理实践证明，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与管理和决策的需求。满足外聘教师的这种需要不但可以起到激励作用，而且有利于学校的长期发展。因此，我们聘请外聘教师作为我校的顾问，让外聘教师恰当地参与管理，既能激励员工，又能为我校的成功获得有价值的知识。通过参与，增强外聘教师对我校的归属感、认同感，更好地为我校教学服务。三是鼓励外聘教师同在编教师的竞争。在学校的合理引导下，竞争也可以激励外聘教师。比如说某门课程，外聘教师上的好，学生反映好，就外聘教师上，正式教师上课上的不好，就坚决不偏袒，做到公平、公正、公开。鼓励外聘教师与学校正式教师竞争，对于外聘教师，要鼓励他们解放思想，消除顾虑;对正式教师，要引导他们端正态度。在学校内提倡个人竞争和团队竞争，激发全体员工的工作激情，可以形成良好的竞争氛围。四是在外聘教师中树立榜样。榜样的力量是无穷的，因为人们总是希望获得他人的认可，以确立自己的价值，如果榜样是在外聘教师中产生，这样的榜样人物对外聘教师来说，具有更大的说服力和感染力，可以促使其他教师进行自我反思，追求卓越。我校每学期都进行优秀教师的评选，每学期初，我们都召开教师研讨会，对上期的优秀教师进行表彰，颁发荣誉证书和奖金，并在我校的网页和橱窗上对他们进行宣传，现在我校进行名师评选，也把他们纳人评选范围。通过在外聘教师里树立榜样，使外聘教师更好的履行工作职责，不断探索开放教育教学规律，提高教学质量。五是重视课外交流，网上交流。我校每个专业都有QQ群，每个班级也有QQ群，QQ群的建立，方便教师与教师之间，教师与学生之间，学生与学习之间的沟通与交流，如教学情况的交流，教学方法的交流、教学矛盾的沟通、甚至是生活上、情感上的沟通与交流等等，这种交流与沟通能使外聘老师随时了解教学和学生情况，更容易被教师接受。
外聘合同范文第7篇
沙运司党委、沙运司：
近两年来，随着沙运司的快速发展，有相当一部分外聘员工也陆陆续续地加入到了我们的队伍当中来。据统计，目前，那些不同身份、采取不同方式来到本单位工作的外聘员工已占沙运司总人数相当大的一个比例。按照沙运司目前的实际情况，这些同志大多数都与沙运司的正式职工一道，长年奋战在生产运行工作一线，为沙运司的不断发展和作出了一定的贡献。就我们沙漠运输大队来说，主要在塔中前线承担拉运原油、沙石料和生产生活用任务，而外聘员工则越来越成为我们完成各项生产任务的骨干力量。同时，在实际工作运行过程中，由于外聘员工人数较多、成分复杂、思想和技术参差不齐，也会给我们的各项管理工作带来一些新的情况、新的问题。按照孙经理关于要对外聘员工进行人性化管理这一全新的管理理念，今天，在这里进行外聘员工管理研讨会，其重要性和必要性自不必多赘。根据沙运司外聘员工的实际情况，在沙运司领导的安排下，人事劳资科曾分别于9月6日、9月19日至21日在基地与塔中两地召开了有沙漠运输大队、工程机械大队、油田运输大队、生活服务公司、维修制造中心、环保公司等单位领导和外聘工参加的座谈会。其做法对各级管理干部和外聘员工鼓舞很大。在座谈会上，我队司机主要反映了三个方面的问题：一是感觉劳动强度较大，并没有安排过轮休，因而身体透资较大；二是长年奋战在沙漠腹地，与正式职工相比，基本工资较低；三是与正式职工干同样的活儿，却提成低。针对这三个问题以及孙经理的批示，我队积极组织相关人员召开车队专题会议。目前我队有外骋工85人，占车队总人数的80。这些同志长年奔波于沙漠腹地，承担着塔中及各支撑点的原油、生产、生活水、砂石料等拉运工作，是车队完成全年生产经营指标的主要支柱。由于他们来自不同的农村、城市，在人员素质、驾驶技术水平及安全知识、安全操作技能等方面的情况都不一样，这就给车队的管理工作带来了一定的难度。如何才能从根本上管好用好外骋员工，如何使他们摒弃“不是自己人”的固有观念，真正以企业主人的身份来单位谋事、想事、干事，从而安全、优质、高效地完成各项生产经营任务？这些问题，一直以来都是我们车队管理工作的一个热点。
通过对以上三个问题的讨论，我们认为：在深入贯彻落实有关劳动法规和政策的基础上，按照孙经理的思路，宜合理提高外骋员工待遇。
1、要依据孙经理的多次讲话精神，本着以人为本，突出人性化管理的原则来管人管事。在这方面，除严格执行沙运司下发的《沙运司临时劳务用工管理办法》外，还要积极配合人事劳资科签定外骋工用工合同、交纳风险抵押金，避免不必要的法律及财务风险。对于有意在沙运司长期工作的外骋工，是否能适当考虑给交纳养老、医疗等大病险，使其从思想上消除职工与外骋工的“等级”之分，解决他们的后顾之忧，使他们能为企业全心全意地工作。
2、今年以来我队生产任务饱满。每位员工都鼓足了干劲，随时听从生产指令，多拉快跑。仅外骋工平均每月上岗72人。特别是七月份以后，除完成塔中及各外点的原油、生产、生活水的拉运外。为配合塔中基地建设。运距由以前塔中至且末的砂石料拉运，增加了塔中至库尔勒的水泥、红砖等的拉运。翻斗车单车任务完成较高。但由于按照沙运司有关规定收入2500元封顶，月月将超产收入扣出，不能体现多劳多得。不同程度的影响了车队外骋工工作积极性及思想情绪。是否能将收入提高到3000元封顶。
3、1-10月我队加大了设备整修力度，恢复车辆23台车，改装红岩发动机4台，修复斯太尔变速箱16台。使得从20__年4月路桥公司移交过来的6台濒临报废的兰斯太尔车辆在生产运输中发挥了应有的作用。根据目前我队能投入运营的94台设备及生产任务情况，现有的75名外骋司机，很难做到一年最少两个月的轮休。本着“安全第一，预防为主”的原则，消除疲劳驾车带来不安全隐患。建议是否能增加15名外骋工。缓解劳动力的紧张。保证生产安全运行。
4、家在内地的外骋司机，是否每年报销一次轮休路费。
关于下一步加强对外骋工管理的几点思路：
1、加强干部管理意识。
上半年，我队大小七起事故，暴露出我队管理人员在责任心、管理意识及沟通协调上，还很不足。管理人员淡化了日常不同岗位、不同工作场地、不同路段的安全例行检查及路检路查。下半年我队认真吸取上半年事故教训，把安全工作放到首位工作来抓。确保了安全生产。但由于管理人员把日常的工作忙于抓安全生产上，车队琐碎事务上。忽视了与车队员工的情感交流。员工长期离家在荒凉的沙漠腹地驾车奔驶，难免会出现思想波动，忽视了与员工的心与心的交流，家庭、生活上的帮扶与员工的互动。截止10月陆续有17名外骋工与我单位解除了劳务合同关系。为了不让我队成为“培训基地”，留住有技术，责任心强的外骋工。我们将从以下两方面完善。1、从管理人员自身做起，改进与员工交流时的说话语气与工作方法。克服工作时的急燥、不耐烦的工作态度。使员工以轻松愉快的心情投入工作。2、严格按照沙运司有关规定，把好外骋工骋用关与试用期。对不 符合要求的外骋工，一律辞退。
2、加强安全教育和技术培训工作。
安全教育方面。我们从四方面来抓。1）利用早晚出车前后和其它休息时间，加强对原油运输驾驶员的安全知识教育，硫化氢气体的防毒防爆的学习。2）以降车速为目的，不定期的加大路检路查，夜检夜查及危险路段的跟车上路力度。对车辆实行全天候的过程控制。坚决杜绝各种违章行车现象。3）自保组以电、氧、汽、焊为重点。加强修理正规操作与工作场地的不安全隐患的排查力度。4）做好对安全上的危险户，技术上的困难户传帮带工作。技术培训方面。以沙运司技术部门及车队有计划地组织有关安全、驾驶及修理的技能培训为主，使驾驶员熟练掌握安全操作规范，提高驾驶技能。
3、加强考核制度的透明度
外聘合同范文第8篇
关键词：企业法律顾问 合同管理 预防性合同 救济性合同
“企业法律顾问”本既可包括身为企业雇员、担当法律顾问职责的工作人员,又包括依法在律师事务所执业、受托从事企业常年或专项法律顾问工作的社会律师,但进一步考察1997年国家经贸委《企业法律顾问管理办法》以及国务院国资委近年来的一系列规章,可以发现,“企业法律顾问”似乎专指“企业内部法律顾问”;其次,律师受聘从事企业法律顾问工作,并不对律师的身份有任何影响或产生一种新的律师种类。因此,本文就将所要探讨的问题——“企业内部法律顾问的合同管理”径直表述为“企业法律顾问的合同管理”,应该不会造成管理主体上的误解。
一、企业合同管理的主要内容与分类
(一)合同管理:一项重要的管理内容与管理方法
和国外相似,我国企业法律顾问同样具有广泛的职能,可归纳为:(1)决策参与;(2)合同管理;(3)公司设立和运行中的法律事务管理;(4)企业知识产权保护;(5)诉讼管理,即运用诉讼、仲裁、调解等手段解决已产生的涉及企业利益的争议,维护企业合法权益;(6)聘请社会律师为企业服务,并代表企业参与工作,行使联络、协助以及监督职责。
合同管理无疑是上述工作中的一项重要内容,而此外的(3)至(6)项工作中,起草、审查、管理、监督合同不仅不可避免,而且还是企业重要的管理手段或管理成果。因此,企业法律顾问的合同管理既是企业法律顾问本身的工作职责,还是贯穿于企业管理的每一个环节(生产、销售、财务、人事、权利救济等)的管理方法,在企业法律顾问工作中占据着十分重要的地位。
(二)企业合同管理的主要分类及内容
我国合同法学上对合同有各种理论分类,如有名合同与无名合同、要式合同与非要式合同、格式合同与非格式合同、诺成合同与实践合同等,这些分类在法学研究层面当然各具理论价值,但从企业实务层面来说,主要考虑将合同管理中所涉各种合同进行如下三类划分:
1.业务合同、劳动合同及其他合同
视企业所在行业或经营范围的差异,合同涉及本企业商品或服务正常生产与销售的,则为“业务合同”。
“劳动合同”为本企业作为用人单位与劳动者签订的以劳动用工内容为核心的各种合同。
除了上述两类合同以外,以本企业作为合同当事人的任何合同均可划入“其他合同”之列。最常见的“其他合同”有银行借款合同、保险合同、建设工程合同,以及运输合同、仓储合同等等,其范围十分广泛,难以也不必逐一罗列。
2.涉外合同与非涉外合同
以本企业作为合同当事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如对方当事人为境外主体、合同客体在境外,或者合同内容与境外有关的,则为“涉外合同”。它们同样可以纳入上述涉外业务合同、涉外劳动合同及其他涉外合同三项分类当中。
与涉外合同相对应,不含涉外因素的合同,无论是业务合同、劳务合同还是其他合同,均为“非涉外合同”。
3.防范性合同与救济性合同
从订立合同的根本原因来看,企业的各种合同仅为两类,一类是为了便于事后有约可循、操作规范、减少或避免争议、防范合同风险而订立的,另一类则是争议已经发生、为解决争议而达成的各类协议。前者称之为“防范性(或规范性)合同”,后者则为“救济性合同”。
二、企业法律顾问在防范性合同管理中的主要工作
(一)完善合同管理制度与制定常用格式合同,发挥制度的作用与“批发性管理”的效率
凡事预则立,不预则废。合同管理也应重在防范,即企业法律顾问应该担当防范企业法律风险的“防火员”,而不该只在风险已经产生后充当“灭火员”。不过,企业涉及的合同份数众多、种类复杂,法律顾问人手有限,往往又难以事事参与、件件过问、款款亲为、字字把关。
为了解决这一管理效率上的矛盾,首先必须从完善合同管理制度与制定格式合同开始,为企业建立或完善合同管理规章制度,发挥制度的作用与“批发性管理”的效率。相关管理制度包括:(1)交易对象审查制度。从合同相对主体究竟如何开始,弄清交易相对方的身份、状况、资信等基本信息,做到不谈、不订连交易对象基本状况都没有搞清楚的糊涂合同;(2)高水准格式合同使用制度。对于常用、非重大的书面业务合同,区别其性质与种类,由企业法律顾问会同外聘社会律师制定比较规范的合同格式,供业务、劳资管理等人员在工作中经常使用;(3)合同条款及法律讲解、培训制度。定期为业务、劳资管理人员讲解条款、研读法律,让他们在提高合同法律及风险意识的同时,能够真正理解有关条款的具体含义及利害关系,避免不知其所以然的机械套用;(4)合同签订前的最终把关制度;(5)已签合同的企业法律顾问留存备案制度;(6)履行过程中风险出现或极有可能出现时,对企业法律顾问的第一时间报告或通报制度。
(二)对于重大、复杂的业务合同,企业法律顾问必须从各个环节真正参与其中,必要时与单位外聘的常年或专项法律顾问律师协同管理
标的较大、法务复杂、事关企业重大利益的合同,从一开始洽谈时就应该有企业法律顾问的全程参与,以便在交易对象、交易标的、结算方式、品质保证、合同担保、争议解决方式、诉讼管辖乃至于适用法律、合同文本等方面从严把关,在合同签订、履行、协商等各个环节,为企业争取进了能多的合法权益。
考虑到专业知识、执业经验等方面可能存在的局限,可会同单位外聘的常年或专项法律顾问律师进行合同协同管理,以真正帮助企业避免法律风险,维护企业最大的合法权益。
(三)注意合同签订、履行、协商、联络等环节证据的留存与收集工作
对于与合同相关的票据、文书、往来业务资料认真收集,妥善保管;对于未能顺利履行、可能发生纠纷的合同,相关往来文书必须由企业法律顾问起草与经企业法律顾问修改发出,避免业务人员因不谙法律而可能造成的被动局面;同时,又为其后的救济性合同管理留下证据、打好基础。
三、企业法律顾问在救济性合同管理中的主要工作