违法合同(精选5篇)

开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇违法合同范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！

违法合同范文第1篇

一、指导思想

以今年3.15消费者权益保护纪念日活动为契机,以国家工商总局第51号令《合同违法行为监督处理办法》、省人民政府颁布的《省合同监督管理办法》为依据，以切实维护广大消费者的合法利益为目的，以促使经营主体更加诚信，市场更加有序，社会更加和谐为宗旨，切实履责尽职，严厉查处利用格式合同限制竞争、损害消费者合法权益的行为，营造诚实守信的市场环境。

二、检查范围及内容

检查范围：店堂告示、商业广告、通知、声明、凭证、单据等合同格式条款。

检查内容：

1、店堂告示、商业广告、通知、声明、凭证、单据等格式条款的内容是否违反《合同违法行为监督处理办法》、《省合同监督管理办法》的规定，主要包括：

（1）是否含有误导消费者的内容；

（2）是否含有欺诈消费者的内容；

（3）是否含有虚假表示的内容；

（4）是否含有“最终解释权”等内容；

（5）是否含有显失公平的附加条款等内容。

2、店堂公示、通知、声明等是否违反《省合同监督管理办法》第八条第二款的规定，是否设在醒目位置。

三、实施时间

检查行动全市统一于3月10日开始，至3月16日结束，为期一周。

四、工作要求

1、精心组织。此次专项检查行动是贯彻落实《合同违法行为监督处理办法》、《省合同监督管理办法》的一项重要举措，各直属局、分局思想上要高度重视，工作上要精心组织。要根据市局实施意见，结合自身情况，制订各局的书面实施意见，并成立领导小组，组织执法队伍，确保专项检查行动顺利实施。

2、大力宣传。各单位在检查活动中要广泛宣传合同违法行为监督处理办法》、《省合同监督管理办法》，营造浓烈的社会氛围，通过印发宣传手册等形式多样的活动，让广大消费者和经营者熟知其相关条款，倡导经营者守法经营、诚信经营。对检查发现的问题和典型案例，通过新闻媒体及时予以曝光，揭示“霸王条款”的危害性，提高消费者的自我保护意识。

违法合同范文第2篇

[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行

[引言]《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。司法实践中[1]，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》）的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》）的规定。笔者认为，劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定。现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判说不，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。本文根据笔者多年从事劳动法问题研究的理论和劳动争议案件的实践，试图对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨，以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任，即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，并造成劳动者一定的物质经济损失时，所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。

一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种[2]。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。

根据劳动和社会保障部、国家统计局每年度《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9．4万件；1999年为12万件；2000年为13．5万件；2001年为15．5万；2002年为18．4万件；2003年预计21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。

（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现

1．滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。

2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。

3．滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。

4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。

5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。

7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。

用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。

（二）产生上述情况的主要原因

1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。

2．某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。

3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新。

4．不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。

5．劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。

6．劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用人单位的违法行为。

7．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。

在此，重点就仲裁裁决和法院判决存在错误和不公的问题，结合两个有代表性的劳动争议案例作下说明。

1．案例一

申诉人胡小姐，2000年5月15日进入深圳市某通信股份有限公司担任会计一职。2002年6月13日，胡小姐符合计划生育生育第一胎。2002年11月6日，公司无故将处于哺乳期内的胡小姐口头辞退，并且没有给胡小姐任何经济补偿或赔偿。胡小姐2002年12月12日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金、未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金[3]和哺乳期间的工资。

2003年4月3日，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡小姐经济补偿金和额外经济补偿金的请求，驳回了胡小姐关于代通知金和哺乳期间工资的请求。仲裁委员会不支持胡小姐关于代通知金的诉求，理由是该诉求不符合应当支付代通知金的法定情形。仲裁委员会不支持胡小姐关于哺乳期工资的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳期工资的诉求，是两项相互矛盾的诉求，不应同时得到支持。仲裁委员会适用的法律依据是《劳动法》第29条和《补偿办法》的规定。

2．案例二

申诉人张某，2000年6月5日进入深圳市某礼品有限公司担任生产部副经理一职，劳动合同到2002年6月9日才期满。2001年8月9日，公司以“架构重整”为由书面辞退张某，且未提前一个月通知，只按张某的工作年限给其一个半月工资的经济补偿金。

张某不服公司的辞退和补偿决定，于2001年8月28日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳动合同期满前剩余期间10个月的工资。2001年11月15日，仲裁委员会作出裁决，驳回了张某的全部申诉请求，理由是张某人被辞退后未要求回公司上班，视同“由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同”的情形，公司已依法支付张某解除劳动合同的经济补偿金，张某请求支付代通知金和劳动合同期满前剩余期间的工资无法律依据。适用的法律依据是《补偿办法》第5条。

张某不服仲裁裁决，于2001年11月20日向深圳市某区人民法院起诉。2002年1月25日，某区人民法院作出一审判决，支持张某关于代通知金的请求，驳回其要求支付劳动合同期满前剩余期间10个月工资的诉讼请求。

分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公：一是适用法律错误，两个案例都是违法解除劳动合同，本应适用《赔偿办法》来计算赔偿标准，而仲裁裁决和法院判决，却适用《补偿办法》来计算赔偿标准，因《补偿办法》的标准是依法解除劳动合同的补偿标准；二是显失公平，按广东、深圳地方性法规规定，用人单位依据《劳动法》第二十六条的三种情形解除劳动合同，没有提前一个月通知劳动者的，应多付劳动者一个月工资的代通知金。而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金；三是有违劳动法关于对“三期”女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在“三期”内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求；四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同。

由于劳动争议仲裁委员会裁决和人民法院判决的错误和不公，减轻了用人单位违法解除劳动合同所应承担的法律责任，使用人单位觉得，违法解除劳动合同与依法解除劳动合同的赔偿或补偿是一个样，辞退“三期”女职工与辞退普通员工的赔偿或补偿是一个样，甚至前者的赔偿比后者的赔偿还要少，自然，用人单位就会不惜采取非法手段辞退劳动者（包括三期女工）。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[4]。前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。

（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定。

（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。即实际损失包括可得利益损失。

为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。

法律界对《赔偿办法》第3条第（1）项中“劳动者本人应得工资收入”如何理解，有三种观点。一种观点认为，应得工资收入是指劳动者已经付出劳动而应得的工资收入；第二种观点认为，应得工资收入包括劳动者已经付出劳动应得的工资收入和尚未付出劳动但如果继续履行劳动合同至合同期满可得的工资收入；第三种观点认为，应得工资收入是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。第三种观点实际是《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》（劳社厅函[2001]238号，以下简称《复函》）的解释。笔者认同第三种观点。理由是，所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后才承担的法律责任，而劳动者已经付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同的行为无关。

笔者认为，根据《劳动法》、《赔偿办法》和《复函》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。现实中，外国不少国家的劳动立法也确立了赔偿实际损失原则。如法国劳动法规定：只有在双方协议、一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的劳动合同；如果雇主违反这一规定，雇员有权得到损害赔偿，数额至少为雇员至合同期满应得到的劳动报酬[5]。

为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿实际损失原则也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动、工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[2003]11号，下称《工会法解释》）第六条进一步明确规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金；《深圳经济特区实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉若干规定》（下称《深圳规定》）第17条也规定：用人单位违法辞退“三期”女职工拒不改正的，发给女职工劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬和国家规定的生活补助费（同经济补偿金）。

笔者认为，《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽然有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性的。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定（只有解除事实劳动关系，才可参照《补偿办法》计算补偿或赔偿）。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。

《深圳规定》明确规定，用人单位违法辞退“三期”女职工的，应当同时支付职工经济补偿金和哺乳期工资。案例一中仲裁裁决仅适用《补偿办法》的规定，只支持胡小姐经济补偿金的诉求，而不支持胡小姐哺乳期工资的诉求是错误的，另不支持胡小姐代通知金的诉求也是错误的。案件二中仲裁裁决和法院判决适用《补偿办法》的规定，而不适用《赔偿办法》的规定，不支持张某要求支付劳动合同期满前剩余期间可得劳动报酬的请求也是错误的。

（三）继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行责任，是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。我国《劳动法》未明确规定继续履行为承担违反劳动合同责任的方式。但《工会法》第五十二条和《工会法解释》第六条规定，因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。现实中，外国不少国家的劳动立法也规定了劳动合同的继续履行原则。如依据英国衡平法的规定，法院可颁发“履行令”，强制违约的雇主继续履行合同至合同期限届满[6]。

继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济的一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定，但从合同法原理、劳动法的立法宗旨、工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力绝对过剩，就业机会越来越少的情况下，要有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。实际操作中，强制用人单位继续履行劳动合同，还必须符合如下条件：

1．用人单位必须存在违法解除劳动合同的行为

继续履行作为承担合同违法违约责任的一种方式，必须要有违法违约行为的存在。要强制用人单位继续履行劳动合同，必须以用人单位存在违法解除劳动合同的行为为前提。

2．必须是劳动者要求继续履行劳动合同

现实中，当劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者再回原单位工作，难免会合作不愉快，甚至有些用人单位会记恨于曾投诉过单位的劳动者，还会继续找机会和借口再次辞退劳动者。所以有些劳动者会选择得到适当的赔偿后，不愿再回原单位工作。从保护劳动者的合法权益出发，继续履行原则的适用应以劳动者提出履行要求为前提。

3．用人单位必须有条件能够继续履行劳动合同

劳动合同的继续履行必须存在能够继续履行的客观条件，如果由于客观情况的变化而使劳动合同不能履行，则不能强制用人单位继续履行劳动合同，如出现用人单位濒临破产、依法解散或者被依法撤销等客观不能履行的情况时。三、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足及其完善建议

（一）现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足

不可否认，现有劳动法律、法规、规章还存在着缺陷、不足、冲突和不合理的地方，法律规定的缺陷也是产生违法现象和司法混乱的原因。笔者认为，现有劳动法规定至少存在如下缺陷和不足：

1．对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未作出明确规定。以致司法实践中缺乏操作性，有支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判，也有不支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判。有些用人单位对责令其继续履行劳动合同的裁判拒不履行时，在强制执行过程中会遇到难于执行的问题。

2．对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。以致现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况。司法实践中，有根据违约金的补偿性质进行的裁判，也有根据违约金的惩罚性质进行的裁判，以致同一情形出现不同的裁判结果。

3．对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定不明或规定不合理。以致司法实践中，无论是违法解除劳动合同，还是依法解除劳动合同，多是根据《补偿办法》的规定进行裁判。如此一来，就会出现象本文案例一这种明显不公的情况。

4．对“三期”女工、未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定不明。当用人单位强行辞退这些受特殊保护的劳动者时，如何赔偿他们的损失，不同的仲裁员或法官会有不同的观点，以致司法实践中出现五花八门的裁判。

5。对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同，应否支付劳动者一个月工资作为补偿，《劳动法》及其配套法规、规章均未作规定（只是有些地方法规作了规定）。以致司法实践中出现两种不同的裁判，有支持劳动者该项请求的，也有不支持劳动者请求的。

6．对经济补偿金与损害赔偿可否同时兼得规定不明。如像本文案例一违法辞退哺乳期女职工的情况，司法实践中存在三种裁判结果：一种是只赔偿经济补偿金；一种是只赔偿哺乳期工资；一种是哺乳期工资与经济补偿金同时赔偿。

7．对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形、赔偿责任及适用条件规定不明或不全（笔者认为，这种情况，用人单位的赔偿责任应与违法解除劳动合同的情况相同）。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]24号，下称《解释》）第十五条规定了几种因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金的情形。但对现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同，应否支付劳动者经济补偿和赔偿金规定不明。对经济补偿金和赔偿金的支付标准也规定不明，如经济补偿可否超过12个月工资？应否支付一个月工资的代通知金？赔偿金如何计算？等等，均未作明确规定。

（二）完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议

应尽快制定《劳动合同法》，然后废止《赔偿办法》和《补偿办法》两个规章，将两个规章的内容修改完善后并入《劳动合同法》中，在《劳动合同法》中以法律条文的形式，明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。

1．规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。

2．规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失；为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。

3．规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算，一般以赔偿实际损失为原则，但为体现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒，如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者，则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外，还应参照《补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金（即参照《工会法解释》第六条规定）。如果用人单位拒绝赔偿，则应加付赔偿数额25%的额外赔偿费用。工资收入损失的计算应包括劳动合同期满前剩余期间的可得工资收入；劳动合同期满而医疗期、孕期、产期、哺乳期未满的，工资应计至医疗期、哺乳期满。

4．规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够继续履行劳动合同的，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。为使裁判得以顺利履行，对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时作出裁判（以解除劳动合同前12个月的平均工资计付）。规定如果用人单位拒绝履行劳动合同，则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位的银行帐户中划拨劳动者的应得工资。

5．对代通知金问题作出明确规定。除双方协商一致解除劳动合同外，用人单位解除无过失劳动者的劳动合同，未提前一个月通知劳动者的，均应支付劳动者一个月工资作为赔偿。

6．规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议。为免用人单位与劳动者就是否协商解除及由谁先提出解除劳动合同发生争议，应规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议，协议应明确由谁先提出解除劳动合同。如果用人单位与劳动者未就劳动合同的解除达成属于协商一致解除的书面协义，劳动争议仲裁委员会和人民法院均不能认定劳动合同是双方协商一致解除。

7．规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。为免用人单位辞退劳动者不出具书面证明，发生争议时却称是劳动者自动离职，应规定此类劳动争议，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任，不是证明劳动者没有上班，而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为作出过书面处理。

8．规定用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，按用人单位违法解除劳动合同的规定承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（六）不为劳动者缴纳社会保险费的；（七）不依法支付劳动者工伤、医疗待遇的。

[结论]保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。无论是完善劳动立法，还是劳动执法、司法，都应体现这一立法宗旨。为体现这一立法宗旨，劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。劳动法严格规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，如果用人单位违反法律规定和劳动合同的约定解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同。违法解除劳动合同，就要承担相应的法律责任。本文探讨的是用人单位违法解除劳动合同的经济责任，其责任方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同三种。违约金应体现惩罚性，违约金数额可以大于劳动者的实际经济损失。赔偿损失以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失；为体现对受特殊保护的劳动者的特殊保护，对受特殊保护劳动者的赔偿可大于其实际损失。继续履行原则的适用以劳动者提出要求和用人单位能够履行劳动合同为前提，如果劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够履行劳动合同的，则用人单位应当继续履行劳动合同。

我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法现、规章和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法、司法，我想，用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。

[注释]：

[1] 在劳动法学理论中，劳动仲裁程序属于准司法程序，本文所称司法实践和司法程序包括了劳动争议仲裁程序和诉讼程序。

[2]《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第26条的解释。

[3 ] 用人单位未提前一个月通知劳动者而解除劳动合同，依法给予劳动者一个月工资的经济补偿金通常称为代通知金。

[4] 李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版，第297页。

[5] 英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年第一版，第206页。

[6] 英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年第一版，第38页。

[参考文献]

[1] 李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。

[2] 梁书文、回沪明主编，《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。

[3] 英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年版。

[4] 左祥琦编著，《用人单位劳动法操作实务》，法律出版社，2002年版。

[5] 唐德华主编，《怎样打劳动争议官司》，人民法院出版社，2003年版。

[ 6] 马原主编，《劳动法分解适用集成》，人民法院出版社，2003年版。

[7] 张经、汪泽主编，《中华人民共和国合同法释义》，中国方正出版社，1999年版。

[8] 范战江、石美遐主编，《新编劳动争议仲裁案例》，法律出版社，2000年版。

违法合同范文第3篇

关键词：无效合同非法转包违法分包非法利益公平诚信责任承担

房地产行业作为中国经济重要组成的部分，不论是商业地产行业、工业地产、还是住宅，这些工程质量问题日益引起国人的注意。各地的楼歪歪、楼倒倒更是从出不穷。因而专家学者们也把目光聚焦在工程施工的各个环节，力求从根本上解决工程质量这一顽疾。大家把目光锁定在如何确保工程质量问题的同时，却忽略了一个问题，那就是实际施工者的利益。他们是工程的实际施工者，劳动付出者。层层分包虽然违规，但也是出于无奈，减少成本。有资质的建筑公司没有自己的施工队，资金也有限，所以就要寻求第三方合作，而第三方就是实际的施工者和管理者。也即是非法转包、违法分包的承担者。由于非法转包、违法分包合同无效，基于目前法律的规定，合同无效，所得财产应返回或赔偿损失，这样建筑公司没有伤到元气，这些实际施工者和管理者却伤到了元气。

实际施工者和管理者基于分包合同的违约条款和其他制约建筑公司的条款，对建筑公司没有任何约束力，所以要从根本上遏制非法转包。违法分包问题，不能一刀切的认定非法转包、违法分包合同无效。下面笔者就分析一下如何认定非法转包、违法分包合同效力的认定。

一、合同无效情形

合同法52条规定的合同无效情形有：1、一方以欺诈、胁迫的手段订立，损害国家利益的合同。2、恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的合同。3、以合法形式掩盖非法目的的合同。4、损害社会公共利益的合同。5、违反法律、行政法规的强制性规定的合同。结果使已签订的合同失去效力。

最高人民法院2004年作出的《关于审理建设工程施工合同纠纷案件中适用法律问题的解释》规定的合同无效的情形有：

（一）承包人未取得建筑施工企业资质或者超越资质等级的；

（二）没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义的；

（三）建设工程必须进行招标而未招标或者中标无效的；

（四）承包人非法转包、违法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义与他人签订建设工程施工合同。

二、责任承担

1.民事责任

合同法58条规定：合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。该条法律明确了合同无效后责任的承担，返还财产，赔偿损失。

2.行政责任

因合同无效产生的行政责任由相关部门责令企业整改、降低资质、吊销资质及罚款。

二、转包、分包合同的效力

1.转包的含义

转包是指承包人在承包工程后，又将其承包的工程建设任务转让给第三人，转让人退出现场承包关系，受让人成为承包合同的另一方当事人的行为。我国合同法、建筑法明确禁止转包。转包包括将全部建设工程转给他人或者将全部建设工程肢解以后以分包的名义分别转给其他单位承包两种行为。

2.分包的含义

分包是指从事工程总承包的单位将所承包的建设工程的一部分依法发包给具有相应资质的承包单位的行为，该总承包人并不退出承包关系，其与第三人就第三人完成的工作成果向发包人承担连带责任。违法分包包括《合同法》第272条规定的将工程分包给不具备相应资质的单位、将工程主体结构的分包、再分包和《建筑法》第29条规定的承包人未经发包人同意将工程分包的4种情形。

从分包的定义可以看出合法的分包须满足以下几个条件：

（1）分包必须取得发包人的同意；

（2）分包只能是一次分包，即分包单位不得再将其承包的工程分包出去；

（3）分包必须是分包给具备相应资质条件的单位；

（4）总承包人可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位，但不得将主体工程分包出去。

3.现行法律存在的问题

《合同法》、《建筑法》、《建设工程质量管理条例》、最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件中适用法律问题的解释》对转包、分包均作了相关规定。合同法第272条分别对承包人将建设工程转包、分包给不具备相应资质的单位，再分包和将主体工程分包等几种行为做了禁止性规定。合同仅仅对转包和分包行为作了禁止性规定，对借用资质签订合同的行为并未作出规定。

《建筑法》对转包、分包和借用资质行为作出了大量的禁止性规定，包括借用和出借资质、任何转包、未经建设单位许可的分包、分包给不具备相应资质的单位、再分包和将主体工程分包等做了禁止性规定。当事人是不是可以引用法不禁止即自由的理论呢，没有给出明确的答案。

《建设工程质量管理条例》对转包、分包和借用资质的行为做了更为详细的规定，但基本上是在合同法和建筑法的解释说明，没有新的突破。

最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件中适用法律问题的解释》明确了非法转包、分包、借用资质签订的建设施工合同无效，但对转包、分包情形下发包人与承包人签订的合同效力，出借资质企业与借用资质企业的实际施工人签订的合同效力，承包人转包、分包和出借资质给有资质的企业之间签订的合同效力，没有做出相应的规定。

根据现行法律的上述规定，只要违反法律法规的禁止性规定，合同即无效。这种一刀切的做法，未免太过生硬。转包、分包现象屡禁不止的原因，就说明了法律制定的失败。法律不能一味的去堵，而是应该采用疏的方法。只要不损害公共利益，针对当事人之间的约定该确认的还是要确认。否则，转包者、分包者可能利用这一点，合同无效，所有的合同条款对其均没有约束力，其所收的管理费等最多也是退还，对其没有根本性的影响。因为工程已经结束，工程款已经付。这务必会造成企业诚信度下降，有违诚实信用原则。

4.违法分包、转包原因分析

俗语说存在即有道理，违法分包和转包之所以屡禁不绝，肯定有其生长的空间。首要原因还是利益问题，建筑行业利润低，已经成为不容否认的事实。据统计建筑行业的利润仅为3%左右，远远低于其他行业。企业为了生存势必会想尽一切办法谋求自身的利益，如出借资质、违法分包、转包等出现也就见怪不怪了。其次，法律制度存在漏洞，监管不到位。我国目前的法律规定大都是禁止性规定，没有引导企业该怎么去做，如何提高自身的经营策略，且这些禁止性规定又缺乏可操作性，很多东西都只停留在文字层面，无法去落实。再次，我国建筑企业缺乏信用，这一层次原因与我国国情有关系，毕竟我国改革开放才三十多年，很多东西还在探索阶段。大多数企业的领导层文化水平不高，整体素质偏低，进而导致企业信用整体低下。

5.认定合同无效的不利后果

违法合同范文第4篇

[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行

一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。

（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现

3．滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。

5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。

7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。

（二）产生上述情况的主要原因

1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。

2．某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。

5．劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。

6．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。

二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。

（

二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。即实际损失包括可得利益损失。

《赔偿办法》第3条第（1）项中“劳动者本人应得工资收入”如何理解，我认为，应得工资收入是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。这实际是《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》（劳社厅函[2001]238号，以下简称《复函》）的解释。所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后才承担的法律责任，而劳动者已经付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同的行为无关。

根据《劳动法》、《赔偿办法》和《复函》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。现实中，外国不少国家的劳动立法也确立了赔偿实际损失原则。如法国劳动法规定：只有在双方协议、一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的劳动合同；如果雇主违反这一规定，雇员有权得到损害赔偿，数额至少为雇员至合同期满应得到的劳动报酬。

为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿实际损失原则也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动、工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[2003]11号，下称《工会法解释》）第六条进一步明确规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金；《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽然有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性的。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定（只有解除事实劳动关系，才可参照《补偿办法》计算补偿或赔偿）。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。

1．用人单位必须存在违法解除劳动合同的行为

2．必须是劳动者要求继续履行劳动合同

3．用人

单位必须有条件能够继续履行劳动合同

劳动合同的继续履行必须存在能够继续履行的客观条件，如果由于客观情况的变化而使劳动合同不能履行，则不能强制用人单位继续履行劳动合同，如出现用人单位濒临破产、依法解散或者被依法撤销等客观不能履行的情况时。

三、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足及其完善建议

（一）现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足

（二）完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议

1．规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。

履行劳动合同三种。违约金应体现惩罚性，违约金数额可以大于劳动者的实际经济损失。赔偿损失以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失；为体现对受特殊保护的劳动者的特殊保护，对受特殊保护劳动者的赔偿可大于其实际损失。继续履行原则的适用以劳动者提出要求和用人单位能够履行劳动合同为前提，如果劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够履行劳动合同的，则用人单位应当继续履行劳动合同。

[参考文献]

[1] 李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。

[2] 梁书文、回沪明主编，《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。

[3] 英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年版。

[4] 左祥琦编著，《用人单位劳动法操作实务》，法律出版社，2002年版。

[5] 唐德华主编，《怎样打劳动争议官司》，人民法院出版社，2003年版。

[ 6] 马原主编，《劳动法分解适用集成》，人民法院出版社，2003年版。

[7] 张经、汪泽主编，《中华人民共和国合同法释义》，中国方正出版社，1999年版。

违法合同范文第5篇

(一)行政合同违约责任现状

我国的行政合同理论起步很晚，至今没有形成一个完整的理论体系和制度保障机制。但是随着改革开放和社会主义市场经济体制的建立，以政府为代表的行政主体基于国家和社会公共利益的需要和实现行政管理的目的，不断地与公民、法人和其他组织形成各种形式的合作与利益关系，而在此之中，行政合同作为一项重要的合作手段被越来越多的运用于日常行政管理工作之中。由此引发的各种合同责任也成为了理论和实践中不可忽视的重要问题。目前，我国对于行政合同没有专门的立法，这一立法上的空白使得合同当事人在一方违约时难以采用有效的手段维护自身的合法权益。而基于行政合同的特殊性，现有的民商事立法中关于合同的规定难以行之有效的对其进行有效规制。因此，行政合同当事人权利救济的制度构建还有很长的路要走。下面我将仅就行政主体违约责任进行简单的性质研究。

(二)行政主体违约责任性质的性质研究

关于行政主体的违约责任的性质，理论界有三种不同的观点:第一种观点从民事侵权理论的角度出发，认为行政主体违反合同约定时对合同相对方的公民、法人或其他组织的合法权益造成了损害，因此，应认定为一种民事侵权责任。第二种观点认为行政合同从本质上讲为一种合同，行政主体违反合同约定应视为一种民事上的违约责任。第三种观点将行政合同视为一种特殊的行政行为，行政主体侵害相对人合法权益的行为应认定为一种行政侵权行为。通过对行政合同的性质分析，我认为以上三种观点均不能准确说明行政合同违约责任的性质。首先，行政合同基于其主体的特殊性以及当事人双方地位的不平等性，使其有别于民法上基于平等民事主体之间的侵权行为而产生的侵权法律责任和基于平等主体之间经过协商合意形成的民商事合同责任。其次，行政主体的违约责任多产生于享有特权的行政主体，导致合同无法履行或者无法适当履行，使得相对人的权益受到损害，而这一特征又使得行政主体的违约行为与一般意义上的行政侵权行为相区别。综上所述，行政合同的违约责任不同于民商事法律意义上的违约责任，也不属于一般意义上的行政侵权责任，其性质应认为是一种行政法律责任。下面将对行政主体的违约责任与行政违法进行比较研究，以确定其性质。

(三)行政主体违约责任与行政违法的比较研究

关于行政违法的概念，我国理论界存在几种不同的观点，虽在违法主体认定上存在不同，但均承认行政违法是违反行政法规的行为。此处为将行政主体的违约责任与行政违法进行比较，特将行政违法的主体限定为行政主体或经行政主体授权的组织及其工作人员。因此，我们可以将行政违法定义为行政主体以及经行政主体授权的组织及其工作人员违反行政管理法律法规的行为。从上述定义中可以总结出行政违法行为具有如下特点:第一，行政违法的行为主体为行使国家权力的行政机关或者经国家机关授权的其他单位或组织。第二，必须有违反行政法律法规以及其他规范性法律文件的规定行为。第三，行政违法应承担行政法律责任。通过对于行政违法行为的概念和特征的表述，我们可以分析得出行政主体的违约责任与行政违法责任具有很多的相同点。首先，其主体均为行政机关以及经行政机关授权的组织。其次，从性质上讲，两种责任的产生都是基于一定的行政行为，均为一种行政法律责任。再次，其行为对相对人造成了不利影响或使得当事人的人身及财产权利收到额直接或间接损害。最后，均应承担由此行为而带来的不利后果。通过对行政违约责任与行政违法责任的对比，可以看出两者具有很多的共性。那么，我们会产生如此疑问:行政主体的违约行为可否认定为行政违法行为的一种?从前面的分析论述中，我们认为行政违法行为必须违反行政法律法规或者其他规范性文件。但目前我国在行政合同领域存在着立法上的空白，不仅没有专门的行政合同立法，就连其他相关的现行行政法律法规中也没有对行政合同作出相关的规定，正在筹划中的《行政程序法》虽然对行政合同做出了规定，但其尚处于草拟阶段，何时能够施行还没有结果。因此，基于这一立法上的缺失，行政合同在制定、履行以及权利救济方面便无法可依。这也使得行政主体在违反合同约定的义务而损害合同另一方当事人利益时，无法认定其行为为行政违法行为，其赔偿的标准也只能依照民商事合同的赔偿标准来进行。

对于行政合同中行政相对人权利救济的思考

(一)一般救济方式

对于行政合同的纠纷解决机制，理论界通过结合传统民商事合同的纠纷解决机制，认为包括协商、仲裁、行政复议与行政诉讼。协商与仲裁作为传统民商事合同中较为常用的纠纷解决方式，对于合同纠纷的解决起到了很大的作用。但协商的实现是基于传统民商事主体地位平等，而行政合同由于主体的特殊性使得合同当事人双方处在一种不平等的地位。行政主体在行政合同上的优益权使得其在设立、履行、变更、中止行政合同的过程中处于绝对主导的地位，这种地位上的不平等也使得通过平等协商的方式解决纠纷无法实现。对于采用中立第三方的方式进行的仲裁方式，由于目前我国仲裁仅限于民商事法律关系，对于行政合同方面没有相关的规定。若采用传统的仲裁方式，仲裁机关裁决基于自身强制力不足的弱点，对于国家权力行使者的行政机关难以产生有效拘束。因此，若要采用仲裁方式解决争议，必须建立起针对行政合同以及其他行政行为的仲裁机制。行政复议与行政诉讼是目前我国行政相对人权利救济制度中最为行之有效的救济手段。《行政复议法》与《行政诉讼法》均未将行政合同纠纷明确列为其受案范围，但是都在一定程度上默认了行政合同争议可以成为其受案范围。如《行政复议法》第6条第11项规定了“认为行政机关的其他具体行政行为侵犯其合法权益的”可提起行政复议和《行政诉讼法》第11条第一款第八项“认为行政机关侵犯其他人身权财产权的”可以提起行政诉讼。这两个兜底条款的规定为行政合同争议采取行政复议和行政诉讼的方式进行解决提供了可能，但由于没有具体的制度设置，其在具体运行中还存在着很多阻碍。完善我国的行政合同救济制度，应当将行政合同明确规定为行政复议与行政诉讼的收案范围。

违法合同范文第6篇

一、问题的提出(一)一则案例

2006年10月，李某出租商铺给胡某，双方约定，租金为每月4万元，未经李某同意胡某不得转租，否则李某有权解除合同。2006年12月，胡某将该商铺转租与张某，租金为每月6万元。2007年2月，李某起诉至法院，要求解除租赁合同，并要求胡某支付转租后收取的租金差价。然而，胡某拒绝返还收取的租金差价。为此，双方发生争议。

本案争议的焦点就在于违法转租后收取的租金差价是否需要返还。有说认为违法转租收取的租金无法律上的原因，属于不当得利，应当全数返还给出租人。亦有说法否认该租金属不当得利，认为差价无需返还。(二)评析与疑问

本案会适用到我国《合同法》第二百二十四条，即“承租人经出租人同意，可以将租赁物转租给第三人。承租人转租的，承租人与出租人之间的租赁合同继续有效，第三人对租赁物造成损失的，承租人应当赔偿损失。

承租人未经出租人同意转租的，出租人可以解除合同。”对该条进行文义解释可以看出，租赁他人房屋再进行转租，须经过出租人同意。因此李某要求解除合同会得到法院支持。

又《合同法》第二百二十五条，“在租赁期间因占有、使用租赁物获得的收益，归承租人所有，但当事人另有约定的除外。”该条似为承租人胡某获得租金之依据。本案中，双方未对此另有约定。如果肯定承租人胡某收取的租金是基于其和张某的租赁合同，并通过对租赁物使用而获得的收益的话，胡某获取租金差价似有法律原因，并非如前种意见所述的无法律根据。

法院要判断李某是否有权请求返还租金差价，需首先判断胡某收取的租金是否构成不当得利。依我国《民法通则》第九十二条，不当得利有四个构成要件。本案中胡某受有利益是显然的，而李某是否因此遭受损失以及胡某取得收益是否无法律根据是存在疑问的。

那么应该如何解决上述疑问呢?笔者以为，必须厘清出租人、承租人以及次承租人之间的关系。出租人与承租人之间，承租人与次承租人之间均存在租赁合同。首先，本案出租人仅要求以不当得利返还租金似乎跳出了租赁合同，忽视了租赁合同存在的意义。其次，对于承租人与次承租人，需要分析承租人转租行为的性质，他们之间的转租行为是属于独立于出租人和承租人关系之外的债权行为，亦或是无权处分行为都是值得探讨的问题，因为这关系到转租行为是否具有“合法依据”。最后，违法转租行为是否也属于侵权行为?如果是，出租人就可以多一种获取救济的选择。

二、违法转租行为(一)概述

当前各个国家或地区对违法转租的规定大致相同，我国《合同法》二百二十四条、台湾地区《民法》第四百四十三条、日本《民法》第六百一十二条均限制了非经出租人同意的转租行为。与我国不同的是，一是《台湾民法》与《法国民法典》均有关于“部分转租”的规定;二是《法国民法典》第一七一七条不要求转租获得出租人同意，而是只要双方无相反约定即可，故各国对违法转租的立法有限制主义与自由主义模式之分。②

纵观我国现有规定，对于转租行为的规定有三层含义：一层是经过出租人同意的转租行为是合法的，转租后出租人与承租人之间的租赁合同继续有效;第二层是转租后第三人造成的租赁物财产损失，由承租人承担赔偿责任;第三层含义是，转租未经出租人同意的，出租人可以解除合同，但出租人须在知道或应当知道之日起六个月内提出异议，否则转租行为合法;第四层含义指承租人在合法转租的情形下，得享有使用租赁物带来的收益。

依上述第四层含义，其肯定合法转租后，承租人与次承租人的租赁合同是有效的。虽然《合同法》第二百二十五条兜底条款声明“当事人另有规定的除外”，但是笔者以为，即使出租人与承租人就收益归属另有约定，也不会影响承租人与次承租人之间租赁合同效力。在违法转租时，出租人禁止承租人的转租行为也不能等同于此处的就收益问题“另有约定”。因此，仅以出租人禁止转租为由就否认承租人与次承租人之间的租赁合同效力，以及认为禁止转租就是等同于就收益问题“另有约定”均是站不住脚的。(二)违法转租行为的性质

判断违法转租行为的性质涉及对物权行为与债权行为的区分问题，以及违法转租与无权处分行为的关系问题。

19世纪德国法学家萨维尼首创物权行为理论，其观点使得买卖合同之外还存在着独立的“物权合意”以及交付或登记的形式，从而区分了物权行为与债权行为。③《德国民法典》最先确立“物权区分原则”。《德国民法典》中规定：“为转让土地所有权，为以某项权利对土地设定负担，以及为转让此种权利或对此种权利设定负担，权利人和相对人之间必须达成关于权力变更的合意，并且必须将权利的变更登记于土地登记簿，法律另有规定的除外”。“为转让动产所有权，所有人必须将物交付给取得人，并且所有人和取得人必须达成关于所有权应转移的合意。”④可见德国民法认为物权行为的效力是完成所有权的移转，而债权行为系 “设定负担”的行为。单从该意义上讲，转租行为似无移转所有权之意，只是利用物为使用收益。

然而学界对于这一问题并无定论。王泽鉴先生认为只有违法出卖出租人所有之房屋才构成无权处分，承租人的违法转租并非无权处分行为。⑤王利民先生则认为违法转租行为构成无权处分，他提出虽然承租人只是转让对租赁物的占有、使用权，没有转移租赁物所有权，但是该行为实际非法处分了出租人对房屋的所有权权能。⑥那么，就有必要明确何为“所有权权能”。所有权权能包括积极权能与消极权能，《物权法》第三十九条规定了所有权人“占有、使用、收益、处分” 之权能，此乃所有权的积极权能。所有权人排除他人干涉、妨害的权能是所有权的消极权能。⑦的确，承租人的行为给出租人行使所有权权能造成了障碍，但笔者以为这种障碍只是增加了所有权人占有、使用以及请求返还租赁物的困难，并没有改变其作为所有人的地位。

我国不是明确区分债权行为与物权行为的国家，我国的物权变动模式是债权形式主义兼采债权意思主义，以前者为主后者为辅。⑧因通说不主张我国已经承认独立物权行为的存在，或许会导致有人认为承租人与次承租人之间的租赁合同会直接导致标的物权利的变动，虽然没有一个独立于租赁合同的物权行为，但他们认为这种权力的变动(占有的移转)实质就是处分行为(物权行为)的后果。在笔者看来，租赁合同引发占有移转是事实，但是占有发生移转不是物权发生变动的情形之一，不是物权行为的效果。⑨不过，又有说法提出我国《合同法》51条没有明确将无权处分的“处分”定性为物权行为，那么这里的“处分”的范围应当较处分行为宽泛，应当包括债权行为，这一说法是值得商讨的。⑩(三)小结

合法转租行为受我国法律保护，合法转租后的收益，承租人与出租人如无另外约定，是可以归承租人享有的。违法转租行为依法受到限制，对违法转租所得收益法律无明文规定要返还出租人。如将承租人与次承租人之间的合同视为独立的合同，承租人的收益应归其本人所有。但是，如果将违法转租定性为无权处分行为，就会面临转租不生法律行为效力，承租人可能要以不当得利返还租金的境地。因此，厘清违法转租行为的性质成为了需要首先解决的问题。笔者赞同处分行为是仅以物之得丧变更(物权变动)为内容的法律行为，否认处分行为包含处分“所有权权能”以及导致占有移转。结合上述分析，本文将违法转租的行为定性为债权行为，而非无权处分行为。

三、出租人是否有权主张返还不当得利(一)不当得利请求权

本文将违法转租行为定性为债权行为后，如要将收取的租金作为不当得利返还已经不能满足“无合法依据”的要求。对于“造成一方损失”这一要件，如果承租人能依约支付租金，出租人不会有损失。有说认为这里的损失包括积极财产减少与消极财产减少，消极财产减少是应当增加的财产未增加。笔者认为，出租人不存在财产应当增加的情况，承租人的收益是基于对物的使用、收益权能，而出租人对物的使用、收益权能在承租人支付对价时已经行使完毕。11可见出租人并没有遭受损失。对上述两个要件学界争议颇多，主要分为肯否两派：

1.肯定说主张

对于出租人遭受的损害，该说认为承租人收取利益侵害了出租人的排他性权利;针对“合法性”问题，该说认为非法处分他人所有权权能的行为，构成无权处分，承租人收取利益欠缺合法依据。还有观点提出，转租合同的效力还受到出租人是否解除合同的影响，如出租人解除合同，承租人不享有租赁权，也就无权再将房屋转租他人。12此外，还有人提出在限制主义立法模式下，承租人取得的使用收益权是不完全的、有条件的，故收取的租金属于不当得利。13对于返还租金的数额，持肯定说的学者又区分为持返还全部租金、返还租金差额以及在出租人与承租人之间合理分配租金的。

2.否定说主张

承租人基于租赁合同向出租人支付对价，出租人丧失使用收益权，承租人未有遭受损害，否则出租人将获取双份利益。且违法转租不涉及权属问题，应当围绕“租赁合同”本身解决问题。14

肯定说倾向于对法律作出更有利于出租人的解释，否定说则更多地立足于法律条文文义本身。不同的学说其实也反映了人们对民法中公平原则的不同的价值取向。(二)救济

在否定了出租人的不当得利请求权后，出租人何以获得救济?《合同法》第二百二十四条赋予出租人合同解除权，据此，区别两种情形讨论。

一是出租人行使了合同解除权。这里的解除不是双方协商一致解除，而是出租人单方行使合同解除权。依据《合同法》第九十七条，出租人在解除合同后有权要求恢复原状、采取其他补救措施以及赔偿损失。司法实践中，合同解除后的赔偿责任的性质和范围一直是颇具争议的问题。究竟是“违约责任”，还是单纯只是一种损害赔偿责任?本文不做探讨，笔者认为合同解除后赔偿责任的性质属于违约责任，并可据此请求赔偿可得利益损失和信赖利益损失。

二是出租人未行使合同解除权，这种情形下会面临违约责任与侵权责任的竞合。承租人要承担违约责任自不待言。违法转租是否也构成侵权行为呢?虽然本文不认为侵害出租人排他性权利或侵害出租人所有权权能的行为构成无权处分，但不否认这一行为存在的事实。这一事实的存在加剧了出租人请求返还租赁物的困难，甚至租赁物的损害程度，盖出租人享有侵权损害赔偿请求权。但其与违约责任需择其一而行使。(三)小结

要行使不当得利请求权，就要满足行使该权利的四个要件。本文以为承租人的获利基于其和次承租人的租赁合同，有合法之依据，且出租人没有遭受损失。故出租人可依法选择其他救济途径，诸如请求解除合同后的损害赔偿，或者在违约责任与侵权责任进行选择，唯不得对承租人的租金收益行使不当得利请求权。

四、结语

通过上述评析，可以得出结论：

一来违法转租行为在法律性质上是债权行为。在不区分物权行为与债权行为之中国，对无权处分的“处分”范围确有争议，然本文未将其扩大至能囊括债权行为。故有效的租赁合同是承租人收取租金的合法依据。纵然有说认为出租人解除租赁合同会致承租人丧失租赁权，但依通说，合同的解除不具有溯及力，那么承租人已经收取的租金就是合法的。

二来出租人没有理由获取双份收益，其并未遭受损失，如果要求承租人返还租金收益实难使人心服口服。

最后，出租人在无法行使不当得利请求权的情况下，可以在合同法或侵权责任法的框架内寻求救济。就本案而言，李某不能以不当得利为由请求胡某返还租金差价，但可以解除合同要求胡某赔偿损失，损失范围可以包括可得利益损失及信赖利益损失。此外，李某也可以不解除合同要求胡某承担违约责任，或者仅要求胡某承担侵权责任。

违法合同范文第7篇

一、严格界定，准确把握，全力围歼

合同违法行为主要是指“合同欺诈”和“合同诈骗”两种现象。按照工商行政管理的职责范围，只能依据行政手段和有关行政法规进行处理，即对合同违约进行调解，对合同欺诈进行处罚，对合同诈骗转交司法处理。工商整治合同市场的重点是打击“合同欺诈”。那么如何在繁杂的合同违法现象中准确无误地找出“合同欺诈”呢?这就要严格掌握界限。根据《合同法》和有关文件，“合同欺诈”和“合同诈骗”的区别有三；其一主观目的不同。“合同欺诈”是借助签订合同并予以履行来实施欺诈行为，从而达到获得非法的经济利益：“合同诈骗”则只以签订合同为名。达到非法占有他人财物的目的，并不存在履行合同过程，俗称“空手套白狼”：其二骗取的财物数额大小不同。诈骗数额较大的为合同诈骗罪：没有达到数额较大程度的为合同欺诈行为：两者在法律上并没有具体的标准可掌握，不便操作。目前只能以第一条为重点，综和各方面的因素，审慎认定：其三处理机关不同。合同欺诈违法行为由工商部门依法处理，而合同诈骗则由司法机关处理。

我们就是通过对“合同欺诈”的严格界定，准确把握，力求使每个“合同欺诈”案都定性准确，才能打击有力。自2005年以来，我们充分发挥合同监管职能作用，积极开展对建筑、房地产、二手房屋中介、财产保险、出国留学及劳务输出等行业的专项执法行动，共查出各类合同违法案件28件，罚没款入库额144万余件。其中“合同欺诈”案件数量和罚没款入库额均占总数一半以上，有力打击了合同欺诈行为。维护了消费者合法权益。

二、细致工作，深入调查，稳步推进

由于合同违法案件内在因素的复杂多变性，客观上增加了案件调查取证的难度。因此“合同欺诈”案件的查处工作必须细致深入，稳步推进。

“合同欺诈”因其自身有履行合同和受害方基于错误认识而“自愿”签约的案情特点，处理起来非常棘手，往往需要反复调查，多次核实。例如，有一家房屋开发有限公司隐瞒实情，采取虚假承诺手段，与26名购房者签订标有土地使用年限为70年的车库《商品房买卖合同》后，这个公司将一式六份的该合同假借需办理备案登记手续的名义全部取走。当消费者最后领到属于自己的那份合同时，合同文本上土地使用年限由原来70年涂改为40年。购房者来公司讨说法，该公司拒不认错，咬定当初签订的合同就是40年。有位购房者拿出私下留存的初签合同原件(上面标明土地使用年限是70年)与其对质时，该公司竟抵赖说，当初合同书因未到市房地产交易所备案属无效合同。面对此案，我们经过初步了解和梳理，认为必须深入搞清问题。诸如，当初市土地部门批准该公司建车库土地使用年限究竟是70年还是40年?文件批准确切时间是什么时候?公司与购房者签订该车库的《商品房买卖合同》是在市土地部门批准文件之前还是在批准文件之后?该公司与购房者签订合同后送交市房地产交易所登记备案时将70年改为40年到底通知没通知购房者并得到同意?只有将这些问题调查清楚，拿出有力证据，才能确定能否构成“合同欺诈”违法行为。

为此，我们办案人员历时三个月，先后到了市、区两级国土资源和房屋局、市规划局、市建委、市区两级工程质检站、建筑规划设计院、市房地产交易所、市物价局等相关部门调查取证，并走访了26名受其侵害的购房者，获得了大量材料，足以证明该公司在开发销售和签订合同之前，政府有关部门批准的土地使用年限是70年而不是40年，以此证实了该公司存在主观故意并有危害后果的事实。“合同欺诈”关键要件成立，该公司心服口服。接受处罚，消费者合法权益得到保护。

三、联合作战，主动出击，常抓不懈

“合同欺诈”违法案件存在于各行各业，随着打击力度的加大，违法者的手段越来越隐蔽。“魔高一尺道高一丈”。我们采取联合作战，主动出击，问题的关键是掌握案源。为此，我们采取三点措施。

一是借助全局专项整顿的力量普遍搜索案源。合同科人员有限，利用全局进行整顿的机会可以发现大量案源线索。在这些线索基础上，办案人员再予以梳理和深挖，进行理性和法理分析，有助于对“合同欺诈”案件的掌握和处理。

二是认真搞好来访接待，发现案源。签约涉及合同纠纷的问题总要找到工商局。合同科是这方面的专业科室，可以直接从中挖掘案源。投诉者大多属弱势群体，即不懂也判断不出对方是合同违约还是合同欺诈，但出于对自身利益的维护，非常愿意配合调查，我们可以借此做深入细致的工作，把在违约后面潜藏的“欺诈”挖掘出来。

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