返聘合同
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇返聘合同范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
返聘合同范文第1篇
【摘 要】随着劳动市场流动性的逐渐深化，企业的员工流动变得越来越普遍。已经离职的员工由于个人职业素质和能力的提升，很有可能会回流到原公司继续服务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这一规定的制定是为了保证作为较弱势的劳动者方的合法权益，防止较强势的佣人方滥用试用期。但是在现今的劳动力流通率高的情况下，同时也给用人方在返聘老员工方面增加的不便。
【关键词】同一用人单位；劳动者；试用期；返聘
劳动合同时市场经济体制下，用人单位与劳动者进行双向选择、确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。制定劳动合同法，是为了规范劳动合同的订立、旅行、变更、接触或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促进和谐稳定的劳动关系的简历，预防和减少劳动争议的发生。在目前社会主义初级阶段情况下的市场经济中，我国的劳动力市场仍然处于资强劳弱的状态，因此国家本着以人为本，保障广大人民群众的根本利益的宗旨，在立法时有意识的倾向于保护处于弱势的劳动者一方。在现实的劳动市场中，法律的倾向性的确是保护了较弱势群体的合法权益，防止违法行为的发生，将社会的不和谐因素降到可控范围。
随着市场经济的深化，公平选择的重要性日益体现。在现金复杂的经济社会环境下，企业经营的每一步都需要审时度势、小心敬慎。企业在用人制度和选择方面也在不断强调人才的配置。不少企业会遇到离职多年的员工在劳动市场双向选择的情况下，再被公司返聘上岗。在劳动合同法的规定下，用人单位就无法和返聘的劳动者协商试用期。这一规定表面上是防止用人单位利用短期合同滥用试用期，保护劳动者合法权益，但是从现实情况看，这一规定同事也损害了用人单位进行人才测评考核的权益。
针对以下案例，对该规定的现实情况进行分析讨论。
A公司在2009年8月聘用李先生担任销售部主管，签订3年的劳动合同，双方同意约定3个月的试用期。在试用期观察过程中，李先生顺利通过考核成为A公司正式员工。一直以来李先生在公司表现良好。但是李先生由于家庭原因于2011年1月提出辞职。两年后，A公司有市场部经理的岗位空缺。李先生成功通过竞聘上岗。公司领导认为，虽然之前李先生在公司一直表现良好，的那是由于市场部经理的工作内容和性质，能力要求都比李先生之前在职时的岗位销售部主管的要求高，因此应该设试用期。可是由于劳动合同法的规定，公司最后根据法律规定对李先生不设试用期。结果在2个月观察任用，公司领导并不满意李先生的工作表现，认为他不适合市场部经理的岗位。经过培训后情况仍无改善。而在期间，李先生也由于个人工作失误，令公司损失一个重要的客户。最后公司只能无奈的和李先生解除劳动合约，并给予半个月的经济补偿。
在上述案例中，李先生在A公司前后应聘的是不同的岗位，而且两个岗位间相差的两年，从企业的人力资源角度来说，不同岗位的要求不同，而且员工离职时间较长，针对返聘后的新岗位设定试用期的要求是合理的。这样做既可以让返聘人员有了解新岗位的机会，同时也让公司通过试用期的考察更加了解返聘人员是否适合新岗位，从而减少双方的选择成本。
劳动合同法针对同一用人单位与劳动者设定试用期的规定过于一刀切，缺乏现实情况的考虑。笔者认为，同一用人单位与劳动者只能设定一次试用期的规定应该要针对返聘人员的岗位和返聘相隔时间进行规定。
针对同一岗位的续约情况，同一用人单位与劳动者之间不能设定第二次的试用期。这样的规定可以做到防止用人单位通过与劳动者设定过段的合同期，不断通过设定试用期来剥削劳动者的利益，不利于劳动关系的长期化发展，违背国家促进稳定就业的战略方向。
针对离职后返聘到不同岗位的情况，用人单位与劳动者之间有必要设定试用期。这样设定的考虑要点是不同的岗位返聘。在企业经营中根据以岗设人的组织原则，每个岗位都有与其工作内容和任务相匹配的人员要求。部分要求是必须通过一段时期内的观察才能得以验证，因此针对返聘不同岗位设定试用期对企业用人管理是非常有必要的。由于返聘的岗位不同，不存在滥用试用期的情况，同时也保障劳动者自由选择职业的权利。在岗位之间相隔时间的设定上，笔者认为两个岗位需要相隔一年以上才允许设定试用期，否则少于半年的离职时间，等同于晋升的情况。笔者认为这样有利于保障企业通过人为制造短期的离职现象来滥用试用期。
返聘合同范文第2篇
【关键词】返聘；纠纷；工伤；保护
随着我国老龄社会的来临，劳动力减少，社会用工需求量并未减少，职工退休返聘的现象越来越普遍。特别具有代表性的领域是在高校、医疗和科研行业，这些行业的退休返聘职工一般都是各行业的高技能人才，有丰富的工作阅历，能给用人单位带来高额回报，但这批返聘职工走上工作岗位，引发一系列职业伤害，根据现行法律无法认定为工伤，劳动权益得不到保有效保护。
一、退休返聘的相关概念
退休返聘通常简称为返聘，也被有一些学者和媒介称为退休再就业，离退休返聘、超龄劳动者就业等。退休返聘主要分为以下两种情形：一种是离退休后被原先的用人单位应聘回原单位从事与离退休前不同种或同种工作；另一种是离退休后聘用到原用人单位之外的单位工作。
二、国内外研究现状
（一）国内研究现状。我国一些学者在上世纪80年代就开始研究退休返聘的问题，取得丰硕成果。研究发现我国古代就有退休返聘现象，这主要是针对有才能的官员。我国针对返聘者的法律权力保护比较弱，跟不上当前社会发展的需要。
（二）国外研究现状。目前，国外研究是如何更好的激发退休返聘者的工作激情，根据其身体条件，给予其更宽松的劳动条件和劳动时间。一些国家已采用弹性退休制，日本政府因老龄化问题严重，积极应对劳动力不足，开发人力资源，成立专门服务返聘者的机构，如银发人才中心等组织，对聘用离退休人员达到一定比例给予一定的奖金，改善高龄者的工作环境，消除就业歧视等。
三、我国退休返聘者从业存在的问题
退休返聘者从业存在的根本问题在于我国的《劳动法》不承认其为劳动者，与用人单位构成的是劳务关系而不是劳动关系，导致其权利得不到法律的有效保护。
（一）不能享受工伤保险待遇。返聘职工在工作中及上下班期间，易造成伤害，但新修改的《工伤保险条例》，未将退休返聘职工拉入工伤保险保护范围，一旦出现职业伤害，只能根据民法侵权，将承担不利的举证责任，有些证据举证难度大，这对退休返聘者极为不利。
（二）不享受法律有关劳动时间、最低工资标准等规定。我国法律规定有最低工资标准只适用于存在劳动关系的职工，不适用于劳务关系，根据最高人民法院的司法解释，退休返聘者和用人单位存在的是劳务关系，所以其不适用最低工资标准。同样在加班报酬计算方式、劳动工作时间制度、节假日制度等也不适用于退休返聘者，这些制度是国家对用人单位的强制规定，是用来保护劳动者的。
（三）与用人单位解除工作关系，得不到经济补偿。根据《劳动合同法》的第四十条规定，除法定情形，用人单位解雇劳动者，应支付一定的经济补偿。但劳务关系中的被聘用者得不到经济补偿。
四、建立和完善我国的退休返聘者的制度机制
（一）从法律上明确退休返聘者的劳动者身份，改变退休以年龄为标准的不合现象。我国现行法律将不将退休返聘者拉入劳动者的范围，使退休返聘者在工作中处于极其不利的地位，有违背法律公平合理的内在精神价值。应通过修改法律给予返聘者劳动者的身份。现行《劳动法》规定退休的法定年龄为唯一标准，这个标准具有不合理性。退休应以劳动者是否具有劳动行为能力和劳动权利能力为标准，根据我国《劳动法》规定，离退休者也具有劳动权利能力，但劳动行为能力主要与劳动者的健康状况、行动自由度、智力和年龄等有关。仅以年龄为标准来否定退休返聘者的劳动者身份是不科学的。从管理依附性、劳动从属性上判断是否为劳动关系。
（二）实行弹性退休制。如一名女性接受博士教育后，一般就30多岁了，这还是一帆风顺的，否则有可能40岁了，55岁正是工作上出成果的高峰期，并且儿女已长大，家庭事务少，若按法律规定55岁退休，将给国家造成大量的人力资源和培养经费的浪费。应修改退休制度，法律规定一个最低退休年龄，劳动者到了者这个年龄后，自愿决定是退休还是继续工作，但是国家应根据实际情况制定一个有效合理的激励制度，奖励返聘职工。
（三）从政策上应支持返聘者就业以及用人单位积极聘用返聘者。退休返聘者一般是工作经验丰富的高技能人才，是宝贵的财富，如能返聘对单位来说好处是不言而喻的，现在我国正处在人口老龄化，劳动力明显减少的时期，政府层面应出台一系列政策，支持返聘人员就业，并为其就业提供政策保障，消除就业歧视，提供工伤保险，建立基金奖励吸收返聘就业的用人单位，督促和鼓励用人单位改善返聘人员的工作环境，引导社会成立返聘者帮扶的民间组织。
（四）因返聘者的特殊性，需采用对其特殊用人制度。因退休返聘者年龄的问题，用人单位应尽量给返聘者创造宽松的工作环境，如让其培训新近工作人员，或者对其工作时间减半，当然薪水也会适当减少。
参考文献
[1] 范跃如.劳动争议诉讼程序研究[M].北京：中国人民大学出版社，2006.
[2] 朱正威，刘慧君，肖群鹰.中国退休返聘公共政策环境分析[J].西安交通大学学报（社会科学版），2005（2）.
[3] 郭卉.最美不过夕阳红―海外弹性退休制度概览[J].大众理财顾问，2007（4）.
返聘合同范文第3篇
在BOT项目的投资、建设、运营的管理过程中，要考虑项目所在行业特点，必须本着经济效益与社会效益并重的原则，以成本管控为主，大胆尝试多种用工形式，以取得较大的收获。下面从项目的实践中进行探讨其多种用工形式。
一、多种用工形式
在2008年《中华人民共和国劳动合同法》出台的同时，企业要在法律允许的框架下，根据自身发展需要和BOT项目的特殊性，从项目的投资、建设到最终的运行，分阶段地科学地进行岗位设置及人员配置，并根据项目的需求采用用工形式，实现整个项目周期的人力资源最优配置和最经济配置。
1．项目投资阶段所采取的用工形式
项目投资阶段的人员基本以企业核心人员为主，从事项目前期的立项、规划、编制可研报告、招投标以及投资分析等管理性工作，专业技能人员涉及从事经济、项目等管理方面人才。此类人才在企业中一般为骨干，是企业平台的中坚力量，企业与该部分人员签订有固定期限的劳动合同直至无固定期限劳动合同有助于企业长期保有核心竞争力。
2．项目建设阶段所采取的用工形式
项目开始建设时，企业一般会建立项目经理部。项目经理部所需的基建人才，包含有预算管理、质量管理、基本建设及安全管理等方面的大量人员。
由于项目的建设是有其工期限制，因此对于企业来说，对此阶段使用人才的需求就需要进行分析。比如，项目经理部的负责人及必要核心岗位由企业外派人员进行担任，除此之外，采取社会招聘形式招收所需人才。此类社会招聘人员的用工形式，考虑到项目工期有一定的时间限制及对市场化运作项目的成本节约要求，与社招人员可以考虑签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在项目建设这个特殊阶段，主要是为了完成污水处理设施的建设，该工作具有一定的独立性和时间性。采用以完成一定工作任务为期限的用工形式，首先不受无固定期限劳动合同约束，在项目建设结束后，此种用工形式即行终止，可不支付经济补偿金，为企业降低了用工成本。此外，企业在与该劳动者建立劳动关系期间，随着企业绩效考评工作的有效开展，将部分表现突出的人员也进行了客观评定。如企业为今后发展需要，可以与其签订有固定期限合同，这样不仅为企业选拔了优秀人才，也为今后拓展项目积累人才并大大节约了今后的管理成本。
如在项目建设结束后，有新项目接踵而至，企业无需重新招聘人员，可以根据现有人员绩效表现，灵活选用签订有固定期限劳动合同或者可以与其再次签订以完成新项目任务为一定期限的劳动合同。此种用工形式不仅可以打消部分企业对无固定期限劳动合同的顾虑，而且也节省了企业的管理成本。
3．项目运营阶段所采取的用工形式
项目在正式投入运营后，也就进入了一个长周期经营管理阶段。为了满足企业正常运转的需要，为尽可能节约成本，可以执行扁平化管理。根据所需人才的专业及技能的不同，以及一些临时性、辅岗位的设立，主要设立主要管理人员及一线生产班组，不设职能部室，附设一些临时性、辅岗位。
根据上述不同岗位，企业可以采取多种的用工形式：
第一，核心技术骨干由企业统一外派，其他岗位管理人员及一线关键岗位生产工人签订有固定期的劳动合同。此举是为了满足在长周期经营管理活动中人员的相对稳定性，但要注意的是必须借助绩效考核工具，既保证人员相对稳定，又实现人员优胜劣汰。
第二，出现临时性、辅的岗位，比如食堂人员、司机人员、生产性辅助岗位等，此种岗位人员存在流动性大、工作时间不固定等因素，在实际操作中可采用劳务派遣或非全日制用工的形式，降低企业的管理成本，使得企业把主要精力放在主营业务的拓展上。
第三，对一些服务性的岗位以服务外包形式进行劳动用工。比如卫生保洁人员及治安人员。企业与专业机构签订服务合同。这种服务外包的间接用人形式，节省了企业培训等管理成本，同时能够发挥专业机构的专业特长。
第四，在企业实践中，某些管理岗位需要经验丰富的劳动者，例如安全管理岗位等。这些岗位往往需求急迫、而招聘短期内又无法满足切实需要。此时采用与一些有经验的退休管理人员签订返聘协议的用工方式。这种优势不仅短期内缓解招聘压力，同时也提高工作效率、尽可能降低成本，此外还可以为企业培养出合适的人选。
二、采用多种用工形式存在有利因素
在目前的大多数企业中，存在最为主流的仍旧是全日制用工，即与劳动者签订有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同。
而一些灵活的用工形式，比如劳务派遣、非全日制用工、服务外包以及返聘等，如果能够根据企业实际需要广泛应用，无论对企业还是对劳动者都是有其利的方面：
1．能够有效节约企业管理成本
企业对不同形式、不同岗位的管理会产生不同的方式，随之产生的成本也是不同的。首先，从人工成本上，返聘人员、服务外包等企业能够免上社会保险；其次，从培训成本上，服务外包、返聘人员等企业能够节省培训成本。
2．有效达到人岗合理配置，提高工作效率和质量
企业采用多种用工形式，便是能够依据岗位职责的不同，采用不同人员，能够达到人力资源最优配置，不养闲散人员。人岗的匹配度越高，企业的工作效率和质量越高。
3．对参与多种用工形式的劳动者也有提高
参与多种用工形式的劳动者，由于他们的用工周期短暂，工作环境流动性大，对他们也存在有利的方面。首先，某些劳动者不习惯于长期在某一企业发展，他们可以自由更换工作环境；其次，由于工作环境的变换，能够提升自己的工作能力和丰富自己的工作经验，为今后工作有更大的选择权打好基础。
三、在多种用工形式下应注意的问题
返聘合同范文第4篇
【关键词】中小企业；离职管理；现状
一、中小企业离职管理现状
（一）缺乏离职管理意识
所谓中小企业就是指与企业所处行业的大企业相比较而言无论是人员规模、资产规模还有经营规模都比较小的经济单位。中小企业规模下自然管理机构和管理内容想比较大型企业而言都是比较简陋的，而员工离职管理就是其中一项内容。一般而言，大企业，特别是一些跨国企业在员工离职管理方面是非常完善的，不但有专门的规章制度，甚至还有专业的离职员工管理部门。但是中小企业不但没有设立相关的离职员工管理部门和管理制度，而且中小企业管理者往往缺乏离职员工管理意识。对于中小企业而言员工离职是正常现象，员工想走办好手续就可以走，职务空缺就招人，只有有人干活就可以。这是我国中小企业在员工离职管理方面的一个现状，反映了我国中小企业员工离职管理的尴尬、窘迫的情况，需要我国中小企业的管理者进行反思。
（二）离职管理规章制度不完善
笔者在研究过程中发现我国中小企业的离职管理制度完全不成体系，非常的混乱不完善。传统的离职管理制度包括了进行离职原因调查发离职员工面谈制度；离职员工职务交接管理制度；离职员工合同关系管理制度。但是调查结果显示我国中小企业仅仅只有简陋的离职员工合同关系管理制度，并且没有得到彻底的落实。对于离职员工面谈很多是出于管理者的个人意志，而非制度规定。而离职员工职务交接管理制度对于中小企业而言完全是一片空白，员工提出离职申请，管理人员点头员工就不来上班了，其职能是有同事承担，往往对中小企业经营造成许多麻烦。这种情况需要我国中小企业管理者重视并采取改善措施。
二、中小企业离职管理存在的问题
（一）未能充分挖掘离职员工对企业的价值
调查发现，对于中心企业而言，员工离职的过程就是一个企业利益损失的过程，哪怕是因为员工不能胜任职务被解聘，但是企业在员工身上确实投入了成本进行岗位培训，如果是核心职工或是技术人员离职还会带走企业的技术和商业机密对企业造成巨大损失。但是中心企业在看到员工离职的不利影响的同时，却忽视了离职员工对企业的价值。那就是离职员工的离职原因往往就是企业的工作环境和职务设计已经无法满足员工的需求，离职员工往往已经不再对企业管理者有畏惧心理，因此如果开展和离职员工的面谈，可以帮助企业管理者发现企业的人力资源管理制度的缺陷和不足，进行改进和创新。但是调查结果显示我国中小企业完全忽视了离职员工对企业的价值。由此，中小企业离职管理存在的重要问题之一就是能充分挖掘离职员工对企业的价值。
（二）离职员工职务交接管理混乱
员工离职不可避免的会带来岗位空缺，在大型企业一般而言对于员工离职管理都是有明确规定的，比如说那种情况离职必须等企业找到接替人员，或者要求离职员工推荐接替人员，然后才允许离职。但是我国中小企业员工离职随意性极大，中午有离职想法，下午就正式离职，虽然中小企业的管理体制相当不完善，可操作性强，但是这种情况对于中小企业的正常经营和管理还是存在很多的不便。因此，对于中小企业的离职员工管理而言，职务交接管理混乱也是需要中小企业管理者解决的重要问题之一。
（三）缺乏离职员工回归的“绿色通道”
在一些大型跨国企业的离职管理内容中，有专门的返聘离职员工的相关制度，所采取的手段往往是专门的离职员工管理部门专门收集关注离职员工的信息，并进行专门的数据分析，对于离职员工是否可能返聘，是否具有返聘价值进行判定，通过离职员工返聘制度很多大型跨国企业减少了员工培训费用，甚至获得对手的一些核心技术和商业机密。但是在我国中小企业离职员工管理中，受到传统“忠义”思想的影响，对于离职员工往往报以不屑、仇恨的态度，不但不考虑主动返聘离职员工，甚至主观上拒绝一些表现出想要复职的离职员工。这种情况的出现是取思想背景和社会背景，但是对于企业本身而言，这是一种资源浪费现象，需要我国中小企业的管理者正确认识问题，并进行改善。
三、加强我国中小企业离职管理的对策
（一）改变管理理念，正确认识离职员工对企业的价值
对于我国中小企业管理者缺乏离职管理意识，对于离职员工的价值认识错误的问题。笔者认为虽然这种情况的出现是中小企业规模和管理者水平决定的，同时对于中小企业而言离职员工管理的重要性对于企业管理而言并不突出。但是中小企业想要发展，离不开科学的离职员工管理制度，因此就中小企业离职员工管理方面而言，我国中小企业管理者需要改变传统的管理理念，抛弃离职员工只能带走企业机密和技术，对企业造成直接或间接损失的观念。树立正确的离职员工价值认识，充分认识并挖掘离职员工的价值，比如对企业薪酬制度，工作环境和企业文化的客观评价等等，帮助和促进中小企业自身的发展。当然，改变管理理念，正确认识离职员工对企业的价值仅仅是中小企业管理者的改变，这个改变应该是企业整体的改变，要实现这一改变需要树立正确的离职员工管理意识管理者通过企业人力资源管理制度的建立，建立合理的离职员工管理制度。
（二）规范离职员工职务交接制度
对于中小企业离职员工管理中缺乏合理的职务交接制度是我国中小企业离职员工管理中最急切需要整改，也是整改难道最低的问题。因为，离职员工随意性高，导致职务空缺往往需要在中小企业本就紧张的人力资源条件下再次拆分人员进行岗位兼顾，这种情况不但无法很好的行使岗位职责，还可能引起职工劳动和报酬不对称的抵触和反抗情绪。面对这种情况急需中小企业管理者规范离职员工职务交接制度。主要内容应该包括，主动离职员工应该提前多少时间申请，或者直接规定必须在企业找到替代人员之后才能正式离职；被动离职，也就是企业主动解聘的人员，需要在将职务内容交接清楚才能离职，不然扣留奖金等等。
（三）构建离职员工回归的“绿色通道”
所谓离职员工回归的“绿色通道”其实就是离职员工返聘制度。实施离职员工返聘制度好处有可以省略员工的培训成本和岗位适应期，直接投入工作。同时员工离职后肯定在相同的企业或者岗位工作过，可以给企业带来不一样的管理理念和企业文化，甚至可以带来竞争对手的技术、客户和商业信息，因此我国中小企业构建离职员工回归的“绿色通道”是有必要的。当然，离职员工回归的“绿色通道”不是针对所有离职员工的，而是有针对性和选择性的。首先，返聘对象必须是具有一定水平的高层次人才，第二是返聘对象当初离职的原因是符合企业管理规定和道德规范的。最后一点就是需要保证返聘对象对于企业是具有一定的忠诚度的。当实现以上三点，就能保证中小企业人才利用的最大化，实现出色的企业员工离职管理。
参考文献：
[1]李良国，李忠臣，崔居洪.员工离职管理探析[J].公会论坛，2009，（06）：79-80.
[2]吴定玉，刘静.如何进行离职员工的管理[J].现代企业教育，2011（4）：53-54.
[3]冯新，张源.谈离职员工管理——从一次博弈到重复博弈.2010（5）：46-47.
返聘合同范文第5篇
关键词：多元化 用工形式
2008年1月1日实施的《劳动合同法》，标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。随着我国经济的快速发展，目前已形成的用工类型包括：劳动合同制用工、劳务派遣制用工、外包用工、退休返聘、实习生、非全日制用工形式。
为进一步了解多元劳动关系的实际运用，研究如何正确选择并规范管理适宜的劳动用工形式，降低企业用工风险，提高企业人力资源利用效率，促进企业发展，本文特对企业应用多元用工关系进行研究与探讨。
一、形成企业多元化用工的原因
1.国家政策的引导
自《劳动合同法》实施至今，充分体现了劳务派遣用工正逐步成为我国企业用工的主要辅助形式，国家以通过法律的形式对劳务派遣用工进行规范。
2.企业经营环境和内部结构的需要
第一，从多元化用工机制上激励用人政策。用工形式的灵活转变，让优秀的劳务用工成为正式的合同制员工，将绩效差的合同制员工转为劳务、外包等用工，为企业的用人管理提供激励条件。
第二，降低人力成本。一是通过使用劳务派遣、外包、在校实习生等用工形式，大大降低企业在招聘、培训、劳动报酬支付、人员辞退等成本；二是通过对非核心岗位的灵活用工，减少管理成本，让企业更专注于核心资源。
第三，分散用工风险，减少辞退人员的压力，降低劳动纠纷。
二、主要用工形式的SWOT分析
1.劳动合同制
（1）优势。
第一，对员工的管理更加直接。
第二，企业对劳动合同员工的知情权在法律上得到确立，有利于企业控制员工入职风险。
第三，企业在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利。劳动合同法规定，用人单位为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该员工订立协议，约定服务期。
第四，企业赋予员工的权利和责任更加明确，使员工在企业的发展根基扎得更牢更深。通过与员工签订劳动合同，建立平等、信任与和谐的劳动关系，并以契约的形式约定合同服务期限、员工的绩效考核、职业技能要求及行为准则等。同时，劳动合同法也规定了员工辞职的办理、解除劳动合同的条件、不得与其他企业同时建立劳动关系等。
第五，员工更有归属感，具有稳定性和持久性。对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性、形成企业凝聚力有利，对员工而言具有保障性、稳定性和发挥个人威力，提升个人有益。
（2）劣势
第一，用工成本更高。企业需为劳动合同员工支付工资、社会保险、各种福利、招聘费用、培训费用及解除或终止劳动关系所产生的系列费用等等。
第二，员工的忧患意识降低。随着劳动关系的长期化，规范的人性化的管理方法对员工的约束力日趋下降，员工的“铁饭碗”意识将更严重。
（3）机会
第一，有利于培养员工职业竞争力，从而打造企业的核心竞争力。从企业长远发展的需要考虑，企业每年对员工组织培训教育，帮助员工提升职业能力，这对实现企业和员工协同发展将起到很好的促进。
第二，为企业储备高级人才。企业通过自主培养内部人才，建立阶梯式培养计划，储备后备管理人才。
（4）风险
第一，内部管理要求更高。新法实施后，用人单位辞退员工的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。与员工协商解约处理不妥善，都可能导致劳动纠纷事件发生。
第二，关键岗位泄密风险。企业绝大部分关键岗位均为劳动合同制用工，因此企业核心技术、内部管理、客户资料存在泄密隐患。
2.劳务派遣制
（1）优势
第一，降低人力成本和人事管理成本，有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、招聘成本及管理成本大大降低。相对于劳动合同制员工来说，劳务派遣的用工成本较低。总体实践上看来，基本可实现“用人不管人，增效不增支”的快捷式用工。
第二，劳务派遣用工形式可将不确定性的各种风险得到有效控制和转移。如工伤申报、辞退减员、违约等棘手的风险事件。专业的劳务派遣机构熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，并在工伤处理、离职处理等事件上能主动进行沟通，给以一定专业意见及防范措施，一般的情况下能减少劳动纠纷事件的产生。即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，在一定程度下，企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷。
第三，用工方式机动灵活。劳务派遣为企业提供一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，对于企业来说，可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，按需配置人员。
（2）劣势
第一，缺少安全感，人员流失率高。企业一般是按需配人，一旦生产任务减少导致减员时，劳务派遣员工往往是主体，他们看不到职业发展前景，因而导致人员流失率高。
第二，缺乏归属感，工作积极性低。受派遣员工身处用工企业，劳动关系主体却属劳务派遣公司，身份不同劳务派遣员工也不属于企业工会成员，不能享受工会福利，因而其缺乏归属感，导致他们缺少工作积极性。
（3）机会
第一，有序的用工激励机制。企业通过建立长效的劳务派遣机制，除缓解用工以外，还能激励员工从劳务派遣身份转为劳动合同制，也能从劳动合同制转为劳务派遣身份，从而形成有效的用工激励机制。
第二，有利于企业聘用贤人，“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。从企业人才储备的角度来看，可将劳务派遣用工打造成企业技能人才储备的资源池。
（4）风险
劳动合同法修订后，对劳务派遣管理要求更高，如何合理规避使用劳务派遣工的风险，是企业面临的新问题。
3.业务外包用工
（1）优势
第一，业务外包使企业提高资源利用率。实施业务外包，企业将集中资源到核心业务上，而专业外包公司拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包最大限度地发挥了企业有限资源的作用，加速了企业对外部环境的反应能力，强化了组织的柔性和敏捷性，有效增强了企业的竞争优势，提高了企业的竞争水平。
第二，业务外包可适度降低用工风险。对于生产任务季节性明显或不稳定的企业，可通过获取外部资源降低招用人员的风险。 企业通过业务外包方式减少人员补给，同时也将减少劳动争议所带来的麻烦。
（2）劣势
第一，可能会导致企业责任外移，管理难度和风险加大。由于在外包经营中缺乏对业务的监控，增大了企业责任外移的可能性，导致质量监控和管理难度加大。外包企业如不积极解决或不能解决，将对企业造成损失。尤其是外包员工在发包企业场地工作，将给安全管理、劳动关系风险、公共秩序及现场管理等方面带来更大的难度和风险，一旦发生安全责任事故，发包企业仍将承担连带责任。
第二，可能挫伤员工工作热情，导致员工失去敬业精神。在业务外包中，必然会牵涉到部分员工的利益，如果他们知道他们的工作被外包只是时间问题的话，员工的工作热情和职业道德会降低，他们会失去对企业的信心和工作的原动力，从而导致工作业绩明显下降。
（3）机会
业务外包能够使企业专注核心业务、提高企业劳动生产率。企业实施业务外包，可以将非核心业务转移出去，借助外部资源的优势来弥补和改善自己的弱势，从而把主要精力放在企业的核心业务上。
（4）风险
第一，知识产权被盗用、商业和技术信息外泄风险加大。企业在与外包方合作的过程中，产品标准、客户信息及经营情况将可能传递给外包方，这将留下保密隐患。一旦外包方将信息泄漏给外部或竞争对手，将给企业带来不可估量的经济损失。
第二，外包商的选择风险。企业对于业务外包有许多中选择，挑选了错误的外包企业能导致关键技术的失败，因而失去竞争的领先地位。如果外包企业存在内部管理混乱、员工素质差、业务水平低等问题，造成员工素质、技能不高，将对企业的产品质量、交付率等造成影响。
4.退休返聘
5.实习生
6.非全日制用工
三、主要用工形式的成功应用
根据企业的性质与经营特点，针对性地选择用工形式，以某制造企业为例，在各个发展阶段中，引入不同的用工模式，为企业的发展提供有力的人力资源保障，具体为：
2007年，率先在集团内部与劳务派遣公司合作，尝试劳务派遣用工模式，首次派遣用工300余名。自使用劳务派遣用工至今，节约直接用工成本约920.53万元，同时有效降低了招聘、培训等成本。
2009年，为形成良性的竞争机制，公司决定引入第二家劳务派遣公司，以提升服务质量，降低用工风险。
2012年，为专注核心业务发展，提升人均劳效，公司大力推进非关键工序（业务）外包。目前，公司已实现49个非关键工序的外包，使用外包人员达600余人。
四、多元用工形式适用范围
多元的用工形式，应该以劳动合同制用工为核心，以劳务派遣、工序（业务）外包、非全日制用工、退休返聘等用工形式为辅，形成多元的、灵活的组合式用工模式，为企业的快速发展提供有力支持。
通过实践积累，对在一定规模的企业中，各类岗位适用的用工形式提供以下建议：
劳动合同制：适用于关键技术性岗位、职能管理核心岗位、帮助企业实现战略目标、提高企业竞争优势的岗位；劳务派遣制：适用于企业中临时性、辅、替代性工作岗位、非企业核心竞争力岗位；劳务外包用工：适用于企业非关键操作岗位；实习生：适用于企业非竞争力的事务性岗位；退休返聘人员：适用于涉及专业技术、法律等要求经验丰富的岗位；非全日制用工：适用于临时性、事务性或替代性强但具备一定资质或相关经验的岗位。
五、企业目前存在的用工形式问题
1.缺乏对多元化用工人员的激励
根据马斯洛的需求层次理论，在满足了多元化用工人员的基本物质需求、安全就业需求后，他们会进一步寻求更高层次的需求。由于企业的劳务派遣、外包人员大量从事操作性辅助岗位，岗位技能要求较低，晋升机会少，因此，需要建立多元化用工激励调动人员的工作积极性。
2.缺乏对企业的归属感
由于劳务派遣、外包人员、实习生、返聘等人员与企业建立的是劳务关系，该类人员在企业属于临时性的服务，稳定性差，很难融入企业文化，造成对企业的归属感不强，很难忠诚、敬业地服务于公司。
3.一定程度上加大企业管理成本
即便是非关键岗位，人员的频繁更换，导致生产效率的下降，增加企业对新上岗人员的培训成本。
六、有效实现企业多元化用工的措施
第一，制造型企业转型应大力推进非关键工序外包。劳动合同法修订后，企业应考虑逐步将原有大量使用劳务派遣用工模式向工序（业务）外包转型，梳理核心岗位、一般岗位、辅等岗位性质，对现有及新增工序进行评估，将有限的资源用于企业核心业务，提升企业人均劳效。
第二，对多元化的用工建立多元化的激励政策。一是通过荣誉、奖金等形式激励。企业通过鼓励各类用工形式的人员参与企业管理，提供合理化建议等形式，实行给予荣誉或非工资形式支付的货币作为激励。二是各种用工形式的灵活转换。将优秀的劳务用工人员通过转编成为企业劳动合同制员工，通过对优秀的实习生提前做好人才的储备。
第三，企业应积极利用党工团的组织力量，丰富各种用工人员的业余生活，给予员工更多的相处、交流的空间和机会。帮助各类用工人员形成良好的人际关系，融入快乐的工作中。
返聘合同范文第6篇
关键词：重视利用；退休老年群体；资源
中图分类号：D669.6 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）11-0146-02
媒体上经常讲，我国已经进入老龄社会，我们所在的江苏省更比全国早13年进入老龄社会。预计到2020年，全国60岁以上的老人将达2.43亿人，江苏的老年人口也将突破1494万。这些都是事实。然而，当我们为了完成这次论文，围绕退休群体“二次就业”的话题展开调查研究之后，我们发现，目前在谈论如何应对老龄社会的时候，往往遗漏或遗忘了一个重要事实：在60岁以上的老龄人口中，有相当一部分是健康老人。他们中绝大多数从岗位上退下来不久，身体健康，又具有丰富的工作经验和专业技能，无需社会“应对”与“服务”，反而可以程度不同地为社会作贡献。于是，我们在调查分析的基础上，归结性地提出一些对策。
一、不可忽视的重要“人力资源”
多方面的调查告诉我们，在已经退休的老年群体中，“二次就业”的老人愈来愈多。他们在专业特长、经验分享、文化传承、人脉关系上具有独特的优势，因此愈来愈受到用人单位的青睐与欢迎。
我们调查咨询了3所民办高职院校聘用“二次就业”退休人员的情况。其中一所院校人力资源部门的老师介绍说，他们学校聘用“二次就业”的退休人员，最多时超过20人，其中七八个人担任中层干部，有一位已经聘用了13年，一直担任二级教学单位的正职。学院之所以聘用、重用那么多退休人员，是因为他们不需要上岗培训，来了就能上手做事。而且他们工作责任心强，有专长、有经验，把岗位、工作交给他们，让人放心。另一所学校人力资源部门的负责人坦言，聘用退休人员，可以节省办学成本。雇佣年轻劳动者，学校要为他们交“五险一金”，而聘用退休人员，根本不用考虑这些。虽然有些人已经年长，但他们身体健康，无需学校操心。
我们了解到，在退休的老年群体中，除了到企业单位“二次就业”之外，还有相当一部分人在积极地为社会公益事业服务。许多事实表明，退休老年群体，是不可忽视的重要“人力资源”。就如吉林大学社会学教授田毅鹏所说：退休人员返聘是一个正常现象，在世界范围内普遍存在，很多人到了退休年龄时其实还处于个人事业的巅峰时期，这个时候离开工作岗位，对个人、对企业都是很大的p失。因此，许多国家都把退休人员的“二次就业”视为增加社会财富的重要力量。
二、充分开发利用这批资源需要“多管齐下”
1.政府层面：更多更有效地倡导“老有所为”。我们从调查中了解到，党和政府对退休老年群体作过这样的要求：老有所养、老有所依、老有所乐、老有所为。在实际工作、生活中，政府部门对前两句话说得很多。因为在老龄人口中，有相当一部分身体不大健康，甚至有大量失能、半失能老人。面对那样的群体，政府提倡“老有所养、老有所依”是非常必要的。但就众多健康的退休老年群体而言，更需要的是“老有所为”。
有一份文献资料上介绍，2003年，全国老龄办倡导和组织了以东部地区为主的大中城市离退休老年知识分子，开展支援西部大开发的“银龄行动”，为老年退休员工提供了再次发光发热的舞台。“银龄行动”搞得很有声势，开展10年吸引约500万老年志愿者参与。一位退休老人在座谈时对我们说，现在退休的老年知识分子，还有其他行业的退休专业技术人员，数量逐年增多，而且随着社会的进步和物质条件的丰富，60岁开外的老年人，身体表象都趋于“年轻化”。面对一大批健康退休老年群体，只说“老有所养、老有所依”，似乎早了一些。政府部门应该更多地倡导健康老人“老有所为”，继续为社会做贡献。可实际情况是，政府倡导不够，下面也重视不够。分析一些健康退休老人的想法和建议，我们觉得，政府对退休老年群体应该“两轮齐飞”：一方面，加大力度做好“老有所养、老有所依”的各项事业与工作；另一方面，加大力度倡导和扶持健康退休老人的“二次就业”，让他们真正做到“老有所为”。
2.企业层面：让二次就业者“同工同酬”。在这次调查中，我们增长了不少知识。例如，退休人员再次被聘用时，签订的不是劳动合同，而是聘用协议，这标志着他们与用人单位不建立劳动关系。有的退休老人对我们说，法律依据不能违背，有些事情我们也不会去斤斤计较。应该说，在对“二次就业”老年群体的待遇方面，多数用人单位还是做得比较细致的。如有的大学、有的企业，都专门制定了返聘退休人员的暂行办法，规定“返聘人员与在编职工同样履行职责，享受同样待遇”。有的单位还规定，完成教学科研任务，都一样“按劳取酬”。而事实上，用人单位对退休老年群体“二次就业”的待遇规定也不尽相同。如有的单位就明确规定“返聘人员不享受员工的福利待遇”；还有的单位员工加工资时，“二次就业”者只加一半。多数“二次就业”的老人，对这种做法多少有些想法。这些老人退休前都有一份固定工资，他们重新聘用一般都不会太在意待遇的多或少。而如果用人单位与“按劳取酬”、“同工同酬“的原则过于相悖，那么“我们的内心终归会有些不舒服的”。长此以往，就会挫伤他们“二次就业”的积极性。
返聘合同范文第7篇
【关键词】工资薪金；劳务费；企业所得税
一、区分工资薪金与劳务费的意义
虽然合理的工资薪金和劳务费都可以税前扣除，但一项支出被界定为工资还是劳务费对所得税扣除的影响还是比较大的。首先，税法对扣除凭证的要求不同。工资薪金可以凭工资表即可税前扣除，而劳务费则必须凭劳务费发票才能税前扣除；其次，对福利费、工会经费和教育经费等三项经费（以下简称三项经费）的扣除限额也是有影响的。工资薪金可以作为三项经费的扣除基数而劳务费则不可以；另外，个人所得税代扣代缴义务也不相同，工资薪金按工资薪金税率表计算扣除个人所得税，而对于劳务费则需按照20%税率代扣代缴个人所得税。因此在实务中，为进行正确的纳税处理，必须准确划分工资薪金和劳务费。
二、工资薪金与劳务费税前扣除的现状
事实上，实务中对企业的某些用工的劳动报酬是属于工资还是劳务费还是很难把握的。比如因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工等发生的支出是作为工资扣除还是作为劳务费扣除，以及发生的支出可否作为福利费、职工教育经费、工会经费的扣除基数的问题一直比较混乱。其中，实习生工资和劳务派遣工的支出还相对比较明确，实习生的报酬主要按照国税发〔2007〕42号文件规定扣除，劳务派遣费一般都是取得劳务派遣公司的发票作为费用扣除。但对于季节工、临时工、返聘离退休人员的报酬如何扣除就千差万别，大部分税务机关倾向于作为劳务费扣除。上述用工的费用实务中也基本都不能做为扣除三项经费的基数。
三、工资薪金与劳务费区分的原则与法律依据
以前，关于区分工资薪金与劳务费没有什么明确的法律规定，一般根据所得税实施条例释义来判断。根据条例释义工资薪金的发放对象是在本企业任职或者受雇的员工。所谓任职或者雇用关系，一般是指所有连续性的服务关系，提供服务的任职者或者雇员的主要收入或者很大一部分收入来自于任职的企业，并且这种收入基本上代表了提供服务人员的劳动。但如果提供劳务的人和企业不存在雇佣关系，只是提供了一次性的，不具有连续性的劳务，则不能属于工资薪金，而应属于劳务。
近日，国家税务总局下发了《关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》国家税务总局公告2012年第15号，对企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用的税前扣除问题作出了比较明确的规定。
公告规定：企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
首先，公告明确了上述人员的报酬可以作为工资薪金扣除，但其中属于福利费的支出应该在福利费列支。这样区分的实际意义在于，合理的工资可以据实扣除，而福利费则必须限额扣除，企业应严格区分工资和福利费，不得将应在福利费列支的内容放到工资里，比如未实行货币化改革企业的交通和通讯补贴，防暑降温费等。对于福利费的开支范围，企业可按照国税函（2009）3号文件执行。
其次，文件明确了上述支出中属于工资性质的支出可以计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。就是说只要是工资性质的支出，均可作为扣除福利费、职工教育经费和工会经费的基数。这条规定是一个重大改变，对纳税人非常有利，但纳税人要注意比照国税函（2009）3号文件，如果属于福利费性质的支出则不得作为扣除三项经费的基数。
四、区分工资薪金与劳务费的实务操作探讨
上述规定不过是一个原则性规定，实物操作中具体执行细节，还需密切关注当地税务机关的具体规定，但个人认为，下列关于个人所得税的文件可能会作为各地税务机关制定相关企业所得税政策的依据：
1.关于兼职人员和退休人员再任职支出扣除问题
为界定工资还是劳务费国家税务总局曾在国家税务总局关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复国税函[2005]382号中作出规定，个人兼职取得的收入应按照“劳务报酬所得”应税项目缴纳个人所得税；退休人员再任职取得的收入，在减除按个人所得税法规定的费用扣除标准后，按“工资、薪金所得”应税项目缴纳个人所得税。《国家税务总局关于离退休人员再任职界定问题的批复》国税函[2006]526号文件中又进一步明确《国家税务总局关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复》（国税函[2005]382号）所称的“退休人员再任职”，应同时符合下列条件：
（1）受雇人员与用人单位签订一年以上（含一年）劳动合同（协议），存在长期或连续的雇用与被雇用关系；
（2）受雇人员因事假、病假、休假等原因不能正常出勤时，仍享受固定或基本工资收入；
（3）受雇人员与单位其他正式职工享受同等福利、社保、培训及其他待遇；
（4）受雇人员的职务晋升、职称评定等工作由用人单位负责组织。
返聘合同范文第8篇
【关键词】煤炭医院；人力资源；医疗机构改革；用工形式改革
煤炭医院不同于其他医院，具有一定的行业特点，针对煤炭行业的从业人员经常出现的病症，有很强的治愈恢复功能，例如肺部清洗、体外碎石等等。新时期的煤炭医院要坚持人力资源作为第一资源的战略，坚持人才引得来，留住人才，发挥好人才作用的原则。全面落实贯彻人才策略，更好的发挥好引进人才、管理人才、人才发展的人力资源开发的优势，以提高煤炭医院的核心竞争力，为医院的发展和壮大，实现医院的快速高校发展提供有力的人力资源支持。
一、医疗机构改革
伴随我国的城镇人员的医疗保险、新农村合作医疗政策、城镇居民的保险医疗制度这三个政策构成的新时期医疗保险系统制度的构成，我国的医疗保险实现了全民化。这也使得医院的外部经营条件产生了很大的变化，病人及家属有权对定点医院、药店等医疗机构进行选择。同时病人的医疗观念和消费观念也产生了一定的变化。鉴于我国的医疗保险费用的紧张性，各个地区的医疗保险机构和医院进行定点医院治疗签订时，对医院的提供服务、治疗的范围、药品的使用、医疗费用等做出了详细的要求，规定医院的医疗行为要在范围和标准之内。在增加医院医疗收入的同时，要负荷我国医疗保险的规定，这给医院的管理难度增大。因此为了适合市场的需要，部分煤炭医院新设置医保科室，专人进行管理工作，医保科的主要职务为：把我国和地区有关医疗保险的相关政策、法律、药品使用等制成有序的册子，发给医院的医护人员，进行学习和强化；对科室进行定时检查，根据医疗保险的要求，来监督规范和提醒医院的医生在进行参保病人的治疗、用药、护理等情况，并及时的统计和征求患者对医院服务的意见；加强同各个级别的医疗合作部门进行交流，及时的向管理部门汇报日常工作中的困难和相关的问题。做到真正使参保群体得到实惠，以赢取更多的参保患者的信任，为医院的发展进行长效的研究和管理建设。
二、用工形式改革
（一）短期的合同制工作人员
医院的每一个职位的设置、每一位人才的聘用，都与人的生命息息相关，所以在人才的录用和把关上，医院需要建立一套行之有效的方法来进行控制，以免由于工作人员的疏忽而对病人造成意外伤害。对新录用的应届大中专毕业学生，双方首次可以签署为期三年的工作合同，作为观察审核期。在期满以后，对员工进行考核和评判，如果仍有没获得相应的资格证书的情况，那么相应的劳动合同就会终止。如此以来，一方面敦促新员工保持学习的动力，快速成长；另一方面可以从源头上改善医院人才结构体系，保持医院健康发展。
（二）选择优秀的返聘人才
返聘人员指的是：在原来单位的管理以及技术性岗位退休等以后，并且具有中级以上的技术职称，还在相关的医院进行过相关的管理以及技术操作的人员。这一群体的人员大部分是从事临床治疗的高级职称的医务工作者，他们拥有较为丰富的治疗经验，在自己的领域有较高的造诣，知名度早已扩散开去。大家耳熟能详的人物例如钟南山院士，75岁高龄的他，在医疗研究领域仍然奉献着自己的能量。他们被返聘到医院以后，可以直接上岗，并且担任重要职位。相比在职人员或新聘员工，返聘人员的福利支出较少，培训成本几乎为零，还能够帮助年轻医务工作者的成长，因此对医院的发展具有非常重要的作用。
（三）激励机制改革
煤炭医院要科学的根据医院的发展目标的要求，全面的进行员工的整体素质的培养工作，这能够有力的提高医院的核心竞争能力。首先要确定医院对各类人才的聘用标准，落实医院的人才准入制，例如：医院的临床工作人员的聘用标准：在取得了相应的职业资格证书后，必须要具备本科以上的学历；其次要严格落实和执行医院人才的准入程序和原则，以更好的控制医院的各级岗位的编制问题，要公开的讯品，择优录取，保证优秀的人才引得进，引进的人才发展快、从而为医院建立一套年龄、专业结构合理、基本素质高、稳定长效的医护人员工作者队伍。
各个医院间的相互竞争最终是人才之间的相互竞争，医院竞争力的核心本质上是人才的竞争力。煤炭企业的医院现有的人才，和正规的卫生系统的医院人才数量和质量上比较，明显的看出匮乏，这成为了影响煤炭医院发展的重要因素，所以煤炭医院要充分的发挥自身的优势，全面的引入高质量的人才，提高引进人才之后的各种待遇，以更多的高质人才来提升医院的核心竞争力。
（四）分配制度改革
对于每个医院来讲，员工的薪金是一把双刃剑，如果这把双刃剑使用合适，就能够发挥好薪金对人才的激励作用，从而留住人才，使得医院的核心竞争力得到有效的提高。相反，如果薪金的发放等没有控制好，则可能引起内部的矛盾和不满，给医院带来更大的人才危机。最近几年以来，医院的分配制度改革进行的较为深入，提高了薪金激励制度的力度，逐步形成岗位工资为主要，奖金补贴做为补充的多种形式的薪金管理制度。
医院在落实岗效薪金为主要形式的分配制度，不断深化医院薪酬的分配制度。岗效工资的实施和落实，使得个人的工资收入很好的改变了之前复杂的结构工资，但是激励促进不足的问题，岗效工资的实施，更大程度上使得医务工作者的薪金和医院的整体经济效益挂钩，工资能增加也能减少，工作人员的工资和个人的贡献联系在一起，上下浮动性大，这使得职工的责任感和积极性得到很大的提升，另外也有利于使医院员工形成良好的职业道德和职业素养。
（五）后勤服务改革
鉴于医院的发展历史和规模，煤炭企业医院的后勤保障制度也发展的较为成熟和全面，例如企业的公共餐厅、托儿所、附属学校、洗刷间、车库、水电暖、职工宿舍等等。这些条件和设施的存在，使得医院内部形成了一个生活的小社会。因为后勤的改革和完善，将直接的影响到煤炭医院的员工的工作舒适度，进而影响到医院本身的发展和进步。社会化是目前后勤服务的发展趋势，通过仔细的调查研究，规划好后勤的服务方案，有针对性、群体性的对后勤人员进行管理，提高后勤部门的服务能力。在开始的阶段对后勤以帮扶为主，慢慢的实现后勤独立核算的体系、在经营上实行自主、在效益上落实自负盈亏的原则，以更好的提升后勤服务的社会化，让医院员工能够全身心投入到工作当中来，做出实际效果。
三、结束语
近些年来，由于我国经济的快速发展，社会各界对能源的要求越来越多，煤炭业空前繁荣，带动很多行业如运输业的发展。同时，煤炭事故也屡屡爆发，迅速或者缓慢地吞噬着很多劳动者的生命。煤炭医院作为该行业的对应医院，应当提高自身的医疗和管理水平，最大程度的保护劳动人民的身体健康，不让悲剧重演，为社会的可持续发展做出贡献。
参考文献
[1]李应松.国有医院人力资源的管理策略[J].航空航天医药,2010年5期.