入职劳动合同

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入职劳动合同范文第1篇

陷阱一，空白合同侵权益，相关证据可补充

【案例】何小姐与一家网络科技公司签订了3年期劳动合同，就在合同到期之时，双方因加班费支付问题引发劳动纠纷而闹上法庭。该公司提交的劳动合同中，何小姐的工资标准定为2300元，劳动合同期限自2012年11月开始。何小姐提出该合同是单位在原先双方签字盖章的空白劳动合同上事后单方添加内容形成的。为证明自己的说法，何小姐还向仲裁庭提交了自己入职申请表、发放工资的银行卡交易流水记录，证明其实际的入职时间应为2011年5月初，其实际月工资为3200元，而该公司虽不认可，但未能举出反驳证据。仲裁委认为，何小姐一方的证据力大于公司一方，最终支持了何小姐的主张。

【说法】《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十二条规定： 一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力。本案何小姐所在的公司虽强调有合同为证，并否认该合同系“空白合同”，但当何小姐以入职申请表、发放工资的银行卡交易流水记录等证据证明自己的实际入职时间、工资数额，以此来证明双方所签订的合同系空白合同，而该公司虽对此不认可，但却未能举证反驳。那么在何小姐一方证据力大于该公司一方时，何小姐的证据证明力应当得到认定。

陷阱二，以空白合同拒付补偿金，

录音为证获得支持

【案例】张阿姨应聘到一家餐馆娱乐服务公司当清洁员。工作半月时，公司通知所有后勤人员统一到人事部签订劳动合同，张阿姨接过格式合同一看，入职时间、工作时间、工资数额等3项重要内容均为空白。张阿姨边暗中打开手机录音功能边对上述空白问题提出质疑，人事主管解释说，由于时间紧迫，合同中的内容由单位统一按照当时的工资待遇据实统一填写。张阿姨只好签字。事后，张阿姨工作满18个月时，公司口头通知张阿姨不用上班了。张阿姨要求公司违法解除合同应给付经济补偿金也被拒绝。张阿姨申请劳动仲裁，要求公司违法解除合同经济补偿金。该公司拿出有张阿姨签字的劳动合同，提出：“双方签订的是非全日制劳动合同，公司有权随时解除并不需要支付经济补偿金。”，张阿姨申请仲裁并向仲裁庭提供了那份“录音”，以证明双方签订的是空白合同，其入职时间、工作时间、工资数额均为空白，并还提供了自己入职时间、每天8小时及工资数额的证明。最终，仲裁委支持了张阿姨的申请。裁定该公司因违法解除合同向张阿姨支付相当于2个月本人工资标准的2倍的补偿金，及未提前通知解除劳动关系替代金（1个月的工资）。

【说法】尽管当下劳动者维权意识不断增强，但因种种原因迫于无奈不得不与用人单位签下不平等劳动的合同，甚至是空白劳动合同。这些合同在签订的时候可能没多大问题，可一旦发生纠纷，劳动者若不能举证证明当时所签订的是“空白合同”，难免陷入维权无门的窘境。因此，劳动者除了大胆地对空白合同说“不”外，在不得不签的情况下，一定要尽可能地搜集相关证据，如拍照或录音等，为日后主张合法权益提供证据支持。

陷阱三，劳动合同“被填空”，申请

鉴定可破解

【案例】赵先生于2013年3月15日入职某建筑安装运公司从事小货车驾驶员工作时，公司拿出一份劳动合同期限、工作地点、内容、时间、休息休假等重要内容均空白的合同对赵先生说，想干就签字。为保住工作赵先生只好签字。2013年12月16日，赵先生因嫌工作太累自动离职，离职前月平均工资为2600元。2014年1月，赵先生申请劳动仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同期间（9个月）的二倍工资23400元。因证据不足，未能获得仲裁支持。赵先生不服，在向人民法院提时，申请对空白合同予以鉴定。经法院委托，鉴定意见为：该合同双方协商确定的内容即钢笔字手写部分，书写时间与合同尾部赵先生签名时间非同一时期形成。且该公司承认只签订这一份合同，未曾交给赵先生。据此，人民法院判决该公司支付赵先生未签订书面劳动合同的两倍工资23400元。

【说法】“逼”劳动者签空白劳动合同，损害劳动者的合法权益是法律绝对不能允许的。《劳动合同法》第三条明文规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。而本案根据笔迹鉴定可以确认赵先生在合同签字时，双方应该协商一致的劳动合同期限、工作地点、内容、时间、休息休假等重要内容均没有经过协商，合同空白处均没有填写。应视为劳动合同重要内容没有约定，同时亦没有将其中一份合同交赵先生持有，对赵先生没有约束力，应视为双方未签订书面劳动合同，依照《劳动合同法》第八十二条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

陷阱四，拒签空白合同被辞退，照片证据来帮忙

入职劳动合同范文第2篇

［关键词］人事制度改革 工资分配制度

《劳动合同法》实施两年多以来，就现行法律制度体系下，企业应当认真学习《劳动合同法》，完善企业用工方式，制定与之相适应的劳动规章制度，防范企业用工中的风险，降低企业自身的用工成本，避免不必要的纠纷才是每一个企业的当务之急。那么，如何才能真正构建起企业自身的劳动人事制度呢？我们认为，企业要建立完善的劳动人事制度必须做到：把好入门关、守好证据关、锁好出门关。也就要求企业从员工入职到日常管理再到员工离职都要有完善的制度进行规范。

一、员工入职管理制度

员工的入职管理，简而言之就是企业如何招聘新员工以及员工招聘来后如何办理入职手续。这就需要我们企业建立和完善招聘与录用制度。

首先，要进行完善的是招聘制度。必须确定招聘原则与各岗位的招聘条件，要注意《就业促进法》的相关规定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制与风险化解；在招聘工作还要注意招聘广告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出现就业歧视的问题，否则有可能招来意想不到的法律风险。

其次，就是要完善录用入职制度。录用制度上要明确各岗位的录用条件，并注意与岗位的任职资格相结合及对录用程序要合理设计。

最后，就是要把握好员工入职的五个环节控制：（1）身份：也就是该员工现在的状态，是已离职、还是失业、还是想找兼职，这是确立劳动还是劳务关系的基础；（2）信息：劳动者背景与联系方式的留存；（3）公示：也就是对企业的各项规章制度向员工进行公示，这是执行企业管理的证据前置程序；（4）合同：履行劳动权利义务的参照依据；（5）试用：判断应聘者是否符合录用条件。

二、员工的日常管理制度

员工的日常管理制度，我们追求的目标是“守好证据关”。主要要求企业在日常管理中注意收集关于员工行为表现的各项证据，防范今后可能出现的纠纷风险。这主要是通过劳动合同、企业自身的规章制度以及员工的日常行为记录这三个基础环节来实现。

1.劳动合同管理

劳动合同的日常管理，常见问题是劳动合同疏于管理，例如，员工离职而人事部门不知，劳动合同到期而没人管。新《劳动合同法》明确了法律责任：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

在劳动合同的订立方面：要遵循新《劳动合同法》规定的订立原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，确定负责的职能部门、权限、订立的时间、试用期设立制度等，要注意的有要及时订立合同，不能单签试用期协议等。

对劳动合同的续签制度，要明确续签无固定期限劳动合同的情况及续签制度的合理程序，注意避免续签的口头形式，而必须要以书面形式续签。

劳动合同的终止、解除、终止的条件和情形都要结合法律规定。

2.规章制度

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障。《最高人民法院关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见，企业劳动规章制度在企业管理、特别是人力资源管理中，具有重要的地位和作用。从该司法解释我们也能总结出有效的规章制度必须具备以下要件：第一、规章内容合法；第二、制定和通过要经过民主程序；第三、要向劳动者公示。

以上是关于企业规章制度程序上的要求，但是一个完整的规章制度，在设计上必须充分它的实用性，这就需要考虑以下几点：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么问题？人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的。制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款。（3）要人治还是法治？客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但往往就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多人治的风险。

另外，再好的规章制度，如果得不到很好的贯彻执行，也是一张废纸。因此对于规章制度的执行要做到:执行标准－平等对、执行过程－保留证据、处理程序－全面履行等方面就是一个非常完善的规章制度。

3.员工的行为记录

如果说企业的规章制度是一种预见式管理，那么员工的行为记录则是一种反应式管理。员工的行为记录将是执行企业规章制度的证据，尤其是在利用《劳动合同法》规定的“在劳动者严重违反单位规章制度时，用人单位可以与劳动者解除劳动合同关系并无须支付补偿金”这一条与严重违反单位规章制度的员工解除劳动合同时是必不可少的证据。因此做好员工的行为记录，对于管理员工也是必不可少的。

三、员工的离职管理制度

入职劳动合同范文第3篇

敏敏凭借着自己所学的会计专业和过硬的外语，很快就被中关村地区的一家名叫“稳赚”的证券公司相中了。公司老板贾诚信口头承诺给予敏敏的工资待遇是试用期每月4000元，转正后月薪为5000元。

入职当天，人力资源部的负责人只让敏敏填写了一份《入职登记表》，便让她到自己的部门报到去了。当时敏敏心里就犯了嘀咕：为什么公司不和我签劳动合同呢?后来，敏敏从其他同事嘴里知道了这是公司的惯例——公司和每一名新员工都不签订劳动合同或者试用期协议，转正后才签劳动合同;不仅如此，公司还不给试用期的员工缴纳社会保险和住房公积金，只有在员工转正后才办理相关手续。得知这些事情之后，敏敏虽然心有不快，但考虑到找份好工作实属不易，好在试用期也就三个月，她决定忍了。

由于工作表现良好，三个月后敏敏顺利转正。在与公司签订劳动合同时，敏敏心中的积压许久的不安终于释然了，毕竟有一份书面的劳动合同对于雇佣双方而言都是一份保障。但是，仔细看了劳动合同里的条款，敏敏发现只有一些关于工作岗位、工作期限以及解除终止劳动合同的条款，在劳动报酬一条中只是笼统地写着 “按照公司规定执行”，并没有明确地写明月薪5000元。敏敏当时也没有多想，在劳动合同上签字后就工作去了。

转正后敏敏的社会保险关系就正式建立了，虽然是按照北京市的最低标准缴纳的，但是毕竟寥胜于无，敏敏也没有计较太多。一个月后，敏敏在领工资的时候发现到手的数额没有增加反而减少了。她去财务部门一问才知道，实发工资还是按照月薪4000元的标准执行的，扣除个人应该缴纳的社会保险之后，工资必然减少了。敏敏终于忍无可忍了，她找老板贾诚信理论：“您不是说好了转正后月薪5000元吗?怎么我转正了还是4000元啊?”贾诚信答复说：“公司效益近期滑坡，就暂时先不给你转正后的工资待遇了，等到年底一起补齐。”敏敏心里虽然不痛快，但是一想到反正到年底会一起补齐，也就没有太深究。

善良单纯的敏敏本着息事宁人的态度对待公司的不合理做法，可是她没想到自己的一再退让换来的却是公司的步步紧逼。

扫地出门后的反击

敏敏转正后工作量突然增多，部门主管对于敏敏所完成的工作经常流露出不满意的神情。就在敏敏苦思如何改进工作方法、提高工作效率的时候，她却收到了人事部门给她的一纸辞退通知书，上面赫然写着：“因你不能胜任工作，故我公司自即日起与你解除劳动关系。”

工作不到半年，敏敏就被公司辞退了。明明工作表现很好，公司给出的理由却是“不能胜任工作”。敏敏无法接受这样的现实，就去人事部门理论。负责人告诉她这是公司老板的决定，人事部门只负责执行。

“我要去告你们!”敏敏压抑在心中许久的怒火终于爆发了。

敏敏离开“稳赚”公司后的第三个月，法院的一纸传票寄到了该公司。贾诚信仔细地看了状的内容后，准备应诉。敏敏要求公司支付她试用期期间未签订书面劳动合同两倍工资差额、转正后约定的转正工资与实发工资之间的工资差额以及违法解除劳动关系赔偿金。“这小妮子胃口还真大，我就是不让你得逞!”贾诚信很是得意。

面对敏敏的控诉，“稳赚”公司的人从容不迫地应对：双方从来没有约定过试用期，敏敏在双方签订劳动合同的时候来公司正式上班，并且敏敏的工资标准就是每月4000元。因为部门主管反映敏敏工作不力，公司才让敏敏走人的，“稳赚”公司不同意给敏敏任何赔偿。“稳赚”公司虽然没有证据证明敏敏不能胜任工作，但是，庭审阶段敏敏能够拿出的证据也仅仅是一份劳动合同，无法证实之前约定好的转正工资标准。

“‘稳赚’公司违法辞退敏敏的事实是比较明了的，但是，敏敏工作期间工资都是现金发放，工资条都是由‘稳赚’公司提供的，无法证明敏敏存在三个月的试用期，也无法证明‘稳赚’公司曾承诺给敏敏5000元每月的工资待遇。”主审法官暗自思忖时，突然想到新员工入职一般会办理一些手续，于是立刻要求人于第二天将敏敏的《入职登记表》交到法院。

第二天，法院收到了“稳赚”公司提交的《入职登记表》，上面备注一栏打印有一行小字“员工试用期三个月，试用期工资待遇按照转正的80%发放”，而且双方填写《入职登记表》的时间恰恰就是敏敏的入职时间。

不经意间，“稳赚”公司将事实和盘托出，再巧妙的解释也无法掩饰该公司拙劣的谎言，最后只得承认了敏敏的诸多陈述。

点击职场

点评人：李盛荣(北京市海淀区人民法院劳动争议庭庭长)

敏敏的就业经历是我们劳动争议庭每位法官所面对的诉讼常态。为什么有那么多的劳动者甘心委身于违法违规的企业?为什么会有如此多的企业甘冒违规违法的风险用人?面临近几年来居高不下的劳动争议案件，究问因果，不禁让人反思。

对于像敏敏这样普通的劳动者来说，生计问题是首先要解决的问题。只有在一个城市里有安身之地，她才可能有爱情、家庭以及梦想；而这个城市是否能够真正地接纳她，最重要的是这里有没有一个她的就业岗位。所以，面对企业强势的用人政策，敏敏们只能委曲求全，面对没有劳动合同、强行安排的所谓试用期、工资的任意欠发等状况，他们只能默默忍受、独自消化。这些背井离乡的劳动者，为了一份美好未来选择缄默。然而，老板们却得寸进尺步步紧逼，直到劳动者忍无可忍。

值得一提的是，敏敏此次的胜诉多少有侥幸的成分存在。如果没有那份意外被发现的《入职登记表》，敏敏手中没有用人单位违法用工的任何证据，可能会面临败诉的危险。所以，作为法官的我们，不禁想提醒“敏敏们”，在企业的违法行为面前不要选择忍气吞声，在企业的违法事实面前也不能毫无警觉。退让与容忍，并不会换来你们所向往的安定的明天，反而最终还要承担被辞退的风险与孤苦。

《劳动合同法》实施已逾4年，法律规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同，试用期必须包含在劳动合同期限之内。如果仅约定试用期，则试用期不成立。如此基本的法律规定相信企业并不陌生。但为什么又会有这么多的企业甘冒违法的风险呢？深层次的原因也许就是企业对于利益最大化的贪婪索求。企业对利润的贪婪、放肆的追逐，导致了企业对于劳动者的无穷榨取。劳动者沦落为赚钱的机器，企业的人力资源也被异化得更加机械与物质。公平、平等、合法的就业机制就这样被残酷地破坏殆尽。当劳动者被逼拿起法律的武器维护权利时，企业的违法行为往往无处遁行。那些仅强调物质利益而缺乏基本人文关怀、缺乏基本法律规制的企业应该好好反思一下了。

入职劳动合同范文第4篇

【案例】

劳务派遣也要上保险

33岁的春芳来自河北农村，孩子上小学那年到省城打工，来到一家网络公司做保洁员。春芳有着农村女人的淳朴和善良，工作起来也勤勤恳恳，从不偷懒，很快得到了领导和同事们的好评，后来还当上了小组长。但是两年之后，春芳决定辞工回家专门陪孩子念书。听在别的单位打工的老乡说，他们都给上保险，春芳也去问了公司领导，领导说：“你是保洁公司派遣到我们单位来干活的，我们不负责上保险！”春芳又找到原来的保洁公司，公司说：“你在网络公司打工，你去找他们给你上保险吧！”

说法：

用人单位为劳动者缴纳社会保险是法定的义务。在劳务派遣用工形式中，劳务派遣单位是劳动合同法所指的用人单位，承担用人单位的义务，如与劳动者签订劳动合同，并且应当签订两年以上固定期限的劳动合同；为劳动者缴纳社会保险；按月向劳动者支付报酬，且在劳动者无工作期间，按照当地政府规定的最低工资标准按月向劳动者支付报酬等。也就是，劳务派遣单位是劳动者的“东家”。本案中，保洁公司和春芳存在劳动关系，应当为春芳缴纳社会保险。

【案例】

劳务派遣也要同工同酬

小刘学的电视编导专业，毕业之后到了市里的电视台工作。电视台提出，单位已经没有编制，小刘需要和一家劳务公司签订劳动合同，然后派遣到电视台工作。因为就业形势不容乐观，小刘无奈答应了。入职之后，小刘很快发挥了自己的专业特长，把自己负责的栏目办得有声有色。但是让小刘没有想到的是，不光自己和其他人身份有别，就连工资自己也比别人少拿20%，而且逢年过节发放的福利自己也没有。小刘去找领导理论，得到的答复是：“你是派遣工，所以不一样！”

说法：

同工同酬是劳动法的一项重要原则，新修订的《劳动合同发》明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。有些单位对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大导致纠纷较多。本案中，小刘应当和其他同岗位的编导领取同样的报酬和福利。

【案例】

主营业务不能用劳务派遣

张建国大学毕业之后到一家医药品公司做销售代表。入职时公司要求他和另外一家劳务公司签订劳动合同，并承诺待遇和本公司员工都一样。张建国入职心切，就听从了公司的安排。但是后来张建国发现，自己的劳动合同只签了半年，而且每半年签一次。这样一下子工作了10年。后来张建国听别人说工作满10年之后就可以签订无固定期限劳动合同了，但是想到自己和其他公司签订的劳动合同，心里总有些疑虑。咨询律师之后，律师告诉他，由于他是和其他公司签订的劳动合同，然后被派遣到医药公司，因此不能签订无固定期限劳动合同。

说法：

最新修订的劳动合同法明文规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”对医药器材公司来说，销售人员并非属于临时性、辅和替代性岗位，甚至属于主营业务岗位，因此根据新修订的劳动合同法，医药公司的做法是违法的。

【案例】

劳动者受伤，派遣单位和用工单位承担连带责任

王秀芬是一家家政公司的员工，受公司指派到一家企业做保洁服务。在公司工作时，由于楼梯台阶地滑，她一不小心跌倒滚落下来，导致手部骨折。企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费，说应当由家政公司按照工伤程序为其支付医药费。王某找家政公司要医疗费，不料公司老板却说，你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。

入职劳动合同范文第5篇

劳动仲裁的时效是一年，劳动者应在时效内申请劳动仲裁。

法律依据：《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

入职劳动合同范文第6篇

人员招募阶段的法律风险

人员招募主要是通过宣传扩大影响，吸引求职者前来应聘，以形成一个候选人的“蓄水池”，以合理的成本从中选择适合的员工。此阶段的风险主要来自于招聘启事、广告中招聘条件涉嫌就业歧视、岗位职责约定不明导致的劳资矛盾等方面。

招聘条件涉嫌就业歧视

根据《就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、等不同而受歧视。”而在招聘广告中，“男性优先”、“XX户口优先”、“985、211高校优先”等内容却屡见不鲜。

录用条件不明埋下劳资纠纷隐患

招聘广告中，对于岗位的录用条件一般有“招聘条件”、“录用条件”、“任职资格”等表述。但在实践中，大多数中小企业招聘广告中的岗位职责、录用条件等，通常是由用人部门临时起草，内容笼统，缺乏准确的岗位说明和明确的考核内容，为日后评估应聘者的工作胜任力带来难度，埋下劳资纠纷的隐患，更为企业在解除劳动合同时带来法律风险。

人员甄选阶段的法律风险

人员甄选，是使用适当的测评方法、技术和程序，在适宜的时间和成本约束下实现人、职的匹配。在人员甄选阶段存在的法律风险主要存在于知情权和录用资格审查两个环节，因此，用人单位与应聘者应充分沟通，彼此全面、深入地进行了解。

未履行知情权导致的风险

企业与应聘者互相享有相关知情权。知情权方面的风险主要体现在两方面：一是应聘者的知情权，企业未向应聘者履行告知义务或不能证明自己向应聘者履行过告知义务而导致的风险，如企业未告知应聘者工作内容、职业危害、工作报酬等涉嫌欺诈订立劳动合同，劳资双方对试用期内是否胜任岗位的争议等。二是企业的知情权，企业未对应聘者的基本信息及岗位胜任力进行核实，可能导致应聘者不到法定年龄、患有职业病、履历造假、竞业限制等风险。需要说明的是，应聘者没有主动对企业披露个人信息的义务。

录用资格审查不严带来的风险

录用资格可理解为任职资格。录用资格与招聘条件不同，它针对具体岗位、具体的人，而招聘条件针对的是广大的潜在求职者;设置招聘条件目的在于将应聘者从潜

在求职者中区分出来，而录用资格则是将录用者与应聘者区分开来，并作为录用者入职后的工作绩效评价标准。

《劳动合同法》规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”因此，在招聘甄选阶段，企业除了核实应聘者的基本信息外，还要多角度、多渠道地对应聘者的背景、岗位胜任力进行考察，尤其是管理、财务、研发等关键岗位，避免重复用工、竞业限制等风险。

人员录用阶段的法律风险

招聘进入人员录用阶段并非万事大吉，此时需要格外注意两个环节：一是录用通知书的起草，二是劳动合同的订立。稍有不慎，就会为企业埋下隐患风险。

录用通知书不严谨导致的法律风险

录用通知书是用人单位向拟录用的应聘者发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示。其上注明工作岗位、工作地点、工资报酬、报到日期等具体信息，属于要约邀请。一旦应聘者收到录用通知书并表示同意，该通知书就对劳资双方产生了约束力。

按照《合同法》的规定，要约可以撤回或者撤销。但在两种情形下要约发出后不得撤销：一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。比如，录用通知书一旦确定报到的期限或要求应聘者回复，就难以撤销。另外，如果应聘者已经做出辞职、异地搬家等准备工作，录用通知书也无法撤销，否则企业就要承担违约责任。

签订劳动合同过程中的风险

订立劳动合同过程中主要存在两方面风险，即内容风险与程序风险。内容方面，一是内容缺失，如未注明工作内容和工作地点、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等;二是内容缺陷，如对知识产权、商业秘密、培训期、服务期等约定不明;三是内容无效，如试用期时限、报酬不符合法定要求，工作时间和休息休假违反相关法律法规。程序风险主要表现为：未签订书面劳动合同;不按时签订劳动合同;未将劳动合同书交付劳动者等。

招聘风险可防可控

构建员工招募、甄选、录用的法律风险防范体系是一个制度设计与实务操作相结合的过程，每一个环节都不容忽视，企业应深入研究相关法律法规，结合自身实际对招聘计划、条件、渠道、流程等做出细致规定，制定完善的招聘制度。同时，人力资源部门应加强劳动法规的学习，对实施招聘的工作人员进行针对性的培训，提高招聘人员的法律素养。

树立平等用人观，保证劳资双方平等知情权

虽然针对具体的应聘者，企业不对招聘广告、启事的内容承担法律责任，但从构建和谐劳资关系角度出发，企业在编写、招聘信息时仍应审慎对待。

1.完善任职资格，明确录用条件。招聘工作启动前，企业应对空缺岗位进行分析，明确录用条件;描述录用条件时，避免使用“基本”、“相应”等模棱两可、含混不清的词汇，录用条件应包括充分条件、必要条件及刚性条件、柔性条件等。

2.谨慎描述招聘条件。尽管我国现行法律未涉及就业歧视的标准和具体情形，但在实操中，企业仍应避免对性别、年龄、民族、身高、户口、星座、血型、毕业院校等与岗位任职资格无直接联系的内容进行明确要求。

3.避免歧视性的问题。面试时，对涉及个人隐私，如：婚育状况、疾病、等应谨慎提问，避免追问。如果确有必要了解，可通过《应聘人员登记表》加以搜集。

4.坦诚交流，确保劳资双方享有平等的知情权。客观介绍岗位及企业情况，引导应聘者建立适当的期望值。有的企业急于引进人才，因此对企业发展现状及岗位情况言过其实，造成应聘者对岗位及企业期望值过高，入职后易产生失落感，甚至引发劳资纠纷。

劳资矛盾或劳动争议往往可追溯到招聘环节，如对涉及应聘者切身利益的事项约定不明或出现理解偏差，或相关约定违反法律规定等。因此，在招聘过程中，企业应本着客观、真实的原则与应聘者交流，告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况;告知招聘岗位的录用条件、考核要求等。

企业应采取适当的方式进行提问，核实、了解应聘者的基本情况，全方位考查求职者的工作能力，维护企业自身的知情权。对于关键岗位的应聘者，应对

其进行背景调查;对非常重要岗位的应聘者，最好通过专业机构进行背景调查，确保信息真实、可靠。

改进招聘文书，防范劳动风险

1.应聘人员登记表。主要用于登记、搜集应聘者个人信息、教育经历、工作履历、社会关系等信息。为降低信息失实的风险，用人单位可在表格中附上“本人承诺以上所填内容真实、有效;如有不实，可作为不被录用的理由”等内容，并要求应聘者签字、确认。

2.简历。为了确保简历的真实性、完整性，可要求应聘者核实、补充、签字确认。对于身份证复印件、学历学位证复印件、职称证复印件等其他入职材料，也可采用同样的办法。

3.录用通知书。除工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等内容外，录用通知书还可对岗位录用条件、考核标准等进行细化说明，由应聘者在入职时签字确认。注明上述内容的录用通知书属于要约，企业须认真对待。

如果企业既想发出录用通知书，又想保留一定余地，建议如此操作：录用通知书仅告知应聘者通过了公司的最终筛选，取得与公司订立劳动合同的资格;说明工作岗位、工资报酬、工作地点、入职日期等涉及劳动合同的具体细节需经进一步商谈后方可最终确定，双方相关权力义务以最终签订的劳动合同条款为准。录用通知书未注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款，不能视为双方建立了劳动关系。

4.员工入职登记表。为降低应聘者履历造假，《员工入职登记表》中可添加“婚育状况”、“住址”、“教育经历”、“工作经历”、“培训经历”、“社会关系”等内容，并注明“如发现履历有不实之处，公司可视为以欺诈手段订立劳动合同，并对员工做出辞退处理。”

5.入职声明书。其中可注明“本人保证提供的求职信息及入职资料真实、可靠，与其他单位不存在劳动关系，与其他单位未签订保密协议、竞业禁止协议等，对本单位规章制度都有明确理解”。不少求职者不能取得原单位开具的离职证明，此种情况下，入职声明书更为必要。

6.员工手册。要将公司的重要规章制度及需要员工遵守的事项详加说明，如规章制度的制定、修改、公示情况，工会组成及相关职能等;员工领取员工手册后要进行书面签收，以证明员工收到且明确了解公司相关规章制度，无任何异议并将严格遵守。

7.劳动合同。除列明《劳动合同法》要求的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容外，劳动合同还应在劳动争议风险防范方面做如下设计：

细化商业秘密的边界和知识产权的归属。如：“在任何情况下，用于甲方（公司）业务的信息（包括但不限于经营资料数据、客户资料、营销网络、采购资料、定价政策、财务资料、法律事务信息、人力资源信息等具有商业价值的信息）、使甲方在竞争中处于有利地位的信息及甲方内部机密信息，均为甲方的商业秘密。”“在合同期限内，乙方（员工）因履行法律规定、合同约定或者甲方指派的工作任务，或者利用甲方的物质技术条件、业务信息、工作场所、人力资源等任何条件所完成的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他各类信息和资料，均属于甲方的技术成果，由甲方享有知识产权。”

入职劳动合同范文第7篇

1、争取回原单位开具相关证明，如不行，则付诸法律诉讼，前提是新单位并不急着让他赶紧报到

2、沟通，劳动者可以签署一份免责声明文件，含义为，如果因与原单位存在未解除劳动关系而发生纠纷，则新的用人单位免责。

3、由律师事务所出具律师函，由律师事务所指派律师向原单位发律师函，明确解除劳动关系，并基于此向新单位发律师函，说明该劳动者与原单位已经依据法律解除劳动关系的事实

离职后去新单位入职没有离职证明怎么办?1、《劳动法》第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。也就是说，如果新的单位雇用了尚与其它用人单位存在劳动关系的劳动者，可能会给新单位带来风险和损失。新单位有必要明确离职员工的工作状态。

2、离职证明书是指员工离开原企业时，由原企业所开具的关于该员工的受雇职位等信息的证明。 它的目的在于向新的单位提供劳动者之前的劳动信息，通常会包括原工作单位名称，从事职务，收入状况，工作期限等，也有的只是简单说明某某员工已与本单位解除劳动关系。并没有统一的格式规定。

3、《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。可见，为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明是用人单位的法定义务。就像劳动者离职时有义务办理好离职交接一样，单位的上述义务是作为劳动合同的合同后义务，是一种随附义务。要求用人单位开具离职证明，是可以作为仲裁的请求事项提起仲裁的。

离职证明范文离职证明

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。以资证明!

入职劳动合同范文第8篇

关键词：书面劳动合同；违法解除劳动关系；离职

一、案情简介

原审法院查明，陈钊于2008年9月10日入职广州某某科技有限公司（下称某某公司），任职客户经理，双方没有签订劳动合同。某某公司主张未签订劳动合同的原因在于陈钊没有提供相关资料，致使某某公司无法为其参加社会保险及办理劳动用工备案。陈钊工作至2008年12月29日，陈钊主张其离职原因为某某公司无故解除与其的劳动关系，并提交了《辞职（辞退）表》、《离职证明》予以证明。其中《辞职（辞退）表》“辞职种类”栏标示“辞退”；《离职证明》显示“陈钊同志……并于2008年12月29日与本公司解除劳动关系，……。”，并加盖了某某公司的公章。一审庭审期间，某某公司对陈钊主张的入职时间、月工资标准、离开公司的时间没有异议，但对于陈钊称其被辞退有异议，认为是陈钊自动离职。陈钊离职后即向广州市天河区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该会于2009年5月31日作出穗天劳仲案非终字（2009）xxx号裁决书。某某公司不服该裁决，向原审法院提讼。原审法院认为，庭审期间，某某公司对陈钊主张的入职时间、月工资标准、离开公司的时间没有异议，予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。即某某公司、陈钊双方最迟应在2008年10月9日前订立书面劳动合同，虽某某公司主张双方未签订劳动合同的原因在于陈钊未按要求提供相关资料以办理劳动用工备案及参加社会保险，但陈钊未提交相关资料并不影响双方签订劳动合同，上述原因亦非法律规定的免责情形，故未签订书面劳动合同的过错责任在某某公司，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，某某公司应向陈钊支付2008年10月10日至同年12月29日二倍的工资差额。关于陈钊离职原因的问题，虽某某公司主张从未解除与其劳动关系，但根据《辞职（辞退）表》的内容可知，陈钊的离职原因属辞退，某某公司主张该表是陈钊要求其他员工提供，但未能提供任何证据予以佐证，应承担举证不能的不利后果。故陈钊的离职原因属某某公司无故解除双方劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，某某公司应向陈钊支付违法解除劳动合同相当于经济补偿二倍的赔偿金。为此，原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第四十七条、第八十二条、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，于2009年11月6日作出如下判决：一、自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付2008年10月10日至同年12月29日二倍的工资差额4675.86元。二、自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付2008年9月23日、24日延长工作时间加班工资43.20元。三、自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付违法解除劳动关系的赔偿1800元。四、驳回广州某某科技有限公司的其他诉讼请求。

广州某某科技有限公司提出上诉，要求撤销一审法院的判决，并提供了《离职证明》、《辞职（辞退）表》和《通知》等证据材料。二审法院认定：1.某某公司应向陈钊支付未签订劳动合同的二倍工资差额。2.某某公司向陈钊支付解除劳动关系的赔偿金。3.某某公司需向陈钊支付2008年9月23日、24日延长工作时间加班工资43.20元。二审法院驳回了广州某某科技有限公司的上诉，维持原判。

二、案例评析

（一）本案主要有以下两个争议点

1.用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的责任归属问题

用人单位认为是陈某没有按要求提供资料导致其无法及时与其签订劳动合同，证据有通知陈某提交有关材料的《通知》，但是因陈某未签字，真实性无法认定。用人单位与2008年9月26日又发出一份通知，但是通知内容只涉及办理暂住证明和有效的计划生育证明用于购买社保和备案，没有涉及签订劳动合同的内容。

因而最后法院判决：“（一）自本判决发生法律效力之日起3日内，广州某某科技有限公司向陈钊支付2008年10月10日至同年12月29日二倍的工资差额4675.86元。”是基于：（1）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（2）某某公司没有其他证据证明双方未签订劳动合同的责任在于陈钊。

2.陈某的离职原因问题

陈某提供了《辞职（辞退）表》，证明陈某离职的原因是“辞退”；陈某又以公司出具的《离职证明》，证明陈某非自行离职。

某某公司认为陈某为自动离职，并非辞退。证据有：（1）辞职（辞退）表中的“辞退”二字是陈某自己打的勾且无陈某和公司领导签名，不能证明陈某被辞退的事实；（2）辞职（辞退）表是一张内容残缺、意思含糊的表格，且没有双方签名和财务部门意见；（3）《离职证明》是陈某骗来的，不是辞退证明，从离职证明的内容看是陈某主动与公司解除劳动合同的。

法院认为《辞职（辞退）表》中陈某离职的原因是“辞退”，某某公司有关部门的主管在审核时，并没有对此提出异议；《离职证明》也没有注明系陈钊自行离职，因而认定某某公司无故解除与陈钊的劳动关系，并判令某某公司向陈钊支付解除劳动关系的赔偿金。

（二）该案件包含以下几个风险点

1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律风险。2.用人单位安排劳动者加班后不及时足额支付加班工资的法律风险。3.用人单位无法定依据解除与劳动者劳动合同的法律风险。