单方合同
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单方合同范文第1篇
劳动法第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。目前，理论界主流观点认为，只要劳动者被证明不符合录用条件，用人单位就可以随时解除劳动合同且不承担任何违约责任。笔者认为这样理解劳动法第二十五条的规定有失偏颇。对于何谓“符合录用条件”，我国劳动法未作出任何规定，但所谓的“录用条件”也不应由用人单位自己说了就算，而应是经过公布，用人单位和劳动者所共知的，以法定的最低就业年龄等基本录用条件以及招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为标准。所以，用人单位如果解除劳动合同的理由不是上述的“不符合录用条件”，而是用人单位任意找一个理由，则用人单位单方解除劳动合同的，用人单位的行为属于违反劳动法的行为，应赔偿劳动者损失或支付劳动者经济补偿金。此外，对于用人单位和劳动者经过协商一致，约定在试用期内即使劳动者不符合录用条件，用人单位单方解除劳动合同的同时给予劳动者一笔经济补偿金的，只要不与法律、法规、规章相抵触，也是应该允许的。
二、劳动者在试用期内单方解除劳动合同的责任
劳动法第三十二条规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。依此规定，劳动者在试用期内要单方解除劳动合同须在程序上通知用人单位，可随时通知，无须提前通知但不能不通知。目前，我国理论界主流观点认为，劳动者在试用期内解除劳动合同没有任何限制条件，劳动者随时单方解除劳动合同不构成违约，不承担违约责任。笔者认为，该观点有待商榷。劳动者在试用期内不实施通知行为而单方解除劳动合同的，其单方解除权行使的程序违法。劳动部1995年5月10日颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失。劳动者不实施通知的行为即违反了劳动法对程序的要求，所以，劳动者对用人单位造成的损失要承担赔偿责任，否则，易造成劳动者任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。如果是用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可依法向职工索赔。劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
单方合同范文第2篇
摘 要 由于我国市场机制的逐步完善，合同观念已渐深入人心。但与之相应，当事人在签订和履行合同时面临的风险与困惑也越来越多。因此，本文从合同的解除权入手，重点阐释和分析合同法中解除权的概念特征、发生原因和适用范围，力求在遇到解除的适用情形时当事人能合理加以运用。
关键词 合同 单方解除权 解除权的发生
作者简介：杨雨婷，华东政法大学2010级国际法专业。
中图分类号：d923.6文献标识码：a文章编号：1009-0592（2013）09-016-02
一、（单方）解除权含义
合同的解除，是指依享有合同解除权的一方的意思表示，是有效合同关系恢复于合同尚未成立时状态的行为。合同解除是根据一方当事人的意思表示消灭合同关系，因此合同当事人欲解除合同，须有能够解除合同的权利，即解除权。由于合同解除权的性质属形成权。所谓形成权，是指权利人依自己的单方意思表示就可以使民事法律关系发生、变更或消灭的权利。根据形成权的法律特征，其通常以单方的意思表示方式来行使。因此，解除权也称单方解除权。
二、（单方）解除权的发生
合同单方解除权，是指合同生效后，尚未履行或者尚未履行完前，倘若满足了法律规定或者是合同约定的解除条件时，当事人一方就有了解除合同的权利，合同解除同时，合同权利义务归于消灭。
解除权包括法定和约定两种：法定解除权的条件由法律直接规定发生，即一定情况下，法律赋予了当事人解除合同的权利。而约定解除权是根据合同双方当事人的约定而发生的解除权。约定解除的条件可以由当事人在合同中约定，或合同订立后约定。并且，可以约定一方或者双方享有解除合同的权利。其中，若约定双方享有解除合同权不是基于同一条件的，由于所附条件不同，因而实质上也为单方解除。豍
（一）约定解除权
“当事人可以约定一方解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”约定解除权是依当事人合意发生的解除权。解除权人只有当约定的解除条件成就时，才能行使解除权，但此时并不导致合同的自动解除，只有享有解除权的一方当事人作出解除合同的意思表示，合同的权利义务才得以终止。
（二）法定解除权
依法律规定发生的解除权，称为法定解除权。发生原因有：
1.因不可抗力致使合同目的不能实现
不可抗力，是指“不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。”简单说来，不能预见是行为人对某一客观情况的发生主观上无法预料，不能避免是指当事人对客观情况的发生无法阻止，而不能克服则是指当事人在不利客观情况发生后，努力了却仍不能消除损害后果。一般而言，不可抗力通常指地震、洪水、台风等自然灾害，战争等社会原因和政府禁令等政府行为。
值得注意的是，当不可抗力事件的发生只是暂时影响到合同的履行时，当事人不能滥用单方解除权但可以通过延期履行的方式来实现合同的目的，或者，若只是导致合同部分不能履行，只导致合同的变更。只有不可抗力对当事人的履行能力及条件的影响重大导致合同完全不能履行，合同根本目的不能达到时，才可发生此种情况下的合同解除权。
另外，一方当事人因不可抗力事由而单方要求解除合同时，必须承担举证责任证明行使解除权的法律事实已经发生。
2.拒绝履行
拒绝履行，又称毁约，是指“当事人一方在合同规定的履行期限届满之前，明示、默示或以自己的行为表示其将不履行主要债务。”主要债务，是指当事人应当承担债务的大部分或者对债权人权利有重要或根本性影响的部分。若一方当事人不履行该主要债务，对方当事人的合同目的因此就会落空。在这种情况下，相对人可以解除合同，以保障自己的合法权益。因拒绝履行而发生解除权，需要具备以下两个要件：（1）合同能够履行+债务人有履行能力，但债务人拒绝履行；（2）债务人拒绝履行无正当理由。债务人是否有过错并不重要。豎
3.迟延履行
（1）非定期的迟延履行。迟延履行是指当事人一方迟延履行了主要债务，且在催告后的合理期限内仍未履行。因为非定期行为合同的性质即履行期限在合同内容上并不特别重要，所以即使债务人在履行期限届满后履行，合同目的依然能够达到。所以，此时行使合同的解除权必须具备以下两个条件：
其一，迟延履行的必须是主要债务；其二，债务人在催告后的合理期限内仍未履行。
债权人不能当然在债务人的履行迟延后马上解除合同，必须给债务人一个催告，要求其阿紫合理的宽限期内履行合同。该合理期间可以根据债务人的履行能力、履行的难易程度及履行债务的多少和外部条件等因素确定，一般不少于履行义务本身所需要的时间。只有当债务人超过该合理期间仍未履行，债权人才可依法解除合同。
（2）定期的迟延履行。与非定期行为合同不同，定期行为合同是指若履行期限在合同的内容上特别重要时，债务人不于此期间内履行，即达不到合同目的。此时债权人可以不经催告而直接解除合同。通常如季节性或者是时效性较强的标的物若迟延发货，另一方当事人就可有权行使解除权。譬如新年贺卡或中秋月饼的订购合同，由于一旦债务人迟延履行则合同目的就不能实现，所以不再有要先行催告的必要。
4.其他违约行为
当“其他违约行为致使不能实现合同目的”时，当事人也可行使解除权。当事人一方的违约行为并不是当然导致另一方获得解除权，但若一方的违约行为已经致使合同目的不能实现即根本违约时，另一方则因此享有解除权。此违约行为包括不能履行和不完全履行。
（1）不能履行：此时所谓的不能，是指确定的、继续的不能，一时的不能构成的是履行迟延问题，对这两者应加以区别。
（2）不完全履行：即债务人虽以适当履行的意思进行了履行，但其履行不符合法律的规定或合同的约定。其中，在追完可能场合，解除权的发生以催告为要件；在追完不能场合，则无需催告即可解除。
在判断时需要注意：
其一，对方当事人是否已丧失了根据合同期待的利益或合同的目的，致使合同履行已不可能或不必要；其二，违约后果是否使对方丧失了期待的合法利益；其三，不完全履行中瑕疵部分事实上能否补救，或即使事实上可以补救但对于对方当事人而言是否已丧失商业机会等。
5.法律规定的其他情形
除了上述情形，解除权还能根据法律的明文规定发生。如：
（1）应当先履行债务的当事人有确切证据证明对方有下列情形之一的可以中止履行：第一，经营状况严重恶化；第二，转移财产、抽逃资金以逃避债务；第三，丧失商业信誉；第四，有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。中止履行后对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保，中止履行一方可以解除合
同。
（2）不安抗辩场合的催告解除权。要注意的是《合同法》第69条规范的情形与《合同法》第94条第2项中“以自己的行为表明不履行主要债务”的情形，有可能会出现重合的现象。按照69条，对解除权的发生要求催告，而94条第2项字面上却无催告要求。对此，宜采取体系解释方法，对于94条第2项的情形，在解释上应参照第69条，要求解除权的发生以催告为前提。豏
（3）附随义务违反与解除权。如果附随义务成为了合同的要素，其不履行会导致合同目的不能达到，可例外承认解除权的发生。例如在租赁等继续性合同中，如附随义务的违反使信赖关系遭受破坏，可因此发生解除权。另外，法院认为：“在客运合同中，明白无误的向旅客通知运输事项，就是承运人应尽的附随义务。只有承运人正确履行了这一附随义务。旅客才能于约定的时间到约定的地点集合。等待乘坐约定的航空工具。”显然次附随义务的违反会导致合同目的无法实现。法院认为航空公司应承担履行附随义务不当的过错责任，负责全额退票，并对旅客为抵达目的地而增加的支出进行赔偿。豐
（4）债权人迟延与解除权（特例）。
6.特殊法定解除情形有
根据我国现行法律规定，笔者还整理出如下特定一方享有任意解除权的情形有：
（1）加工承揽合同的定作人（合同法第268条）“定作人可以随时解除合同，造成承揽人损失的，应当赔偿损失。”
（2）货运合同的托运人（合同法308条）“在承运人将货物交付收货人之前，托运人可以要求承运人中止运输、返还货物、变更到达地或者将货物交给其他收货人，但应当赔偿承运人因此受到的损失。”
（3）保管合同中，寄存人享有任意解除权；没有约定保管期限的保管合同，保管人也享有任意解除权（合同法376条）“寄存人可以随时领取保管物。当事人对保管期间没有约定或者约定不明确的，保管人可以随时要求寄存人领取保管物；约定保管期间的，保管人无特别事由，不得要求寄存人提前领取保管物。”
（4）保险合同的投保人（保险法15条）“除本法另有规定或者保险合同另有约定外，保险合同成立后，投保人可以解除合同，保险人不得解除合同。”
（5）情更原则（显失公平）在合同目的因为情更而不能实现或者合同履行因情更而丧失意义时，可以解除合同。对于继续性合同或者长期合同，其解除通常不能溯及合同成立之时，对于一时性合同则可速记合同成立之时。
（6）贷款人可以在借款人未按照约定的借款用途使用借款时，停止发放借款、提前收回借款或者解除合同。
（7）出租人在承租人未经出租人本人同意转租租赁物的，可以解除合同等。豑
三、解除权的行使条件
当事人单方解除合同后应通知对方，只有自通知到达对方时合同才发生解除的效力。若对方对此有异议，可以依法请求人民法院或者仲裁机构来确认解除合同的效力。
解除权的行使方法主要为单方通知、异议起诉或仲裁。行使期限为：法定、约定、催告后的合理期间，到期不行使的，解除权消灭。
四、解除权的效果
（一）合同解除
合同解除权行使后，其直接后果即为合同的解除。此时，合同尚未履行的部分，终止履行，已经履行的部分，当事人可根据履行的情况和合同性质请求恢复原状或者采取其他补救措施，同时有权要求赔偿损失。
（二）损害赔偿
通过上述对合同解除权设定及行使的分析，解除权的行使目的是为了避免阻碍合同目的实现的事由对无过错方造成的损失加重，因此行使解除权解除合同并不能免去过错方对无过错方已经造成的损失进行赔偿的责任，合同解除与损害赔偿是可以并存的。豒
五、解除权的消灭
解除权属于形成权，因此适用形成权共通的消灭原因：除斥期间的经过；抛弃；权利失效。以及解除权特有的消灭原因：存续期间的经过及催告；标的物的毁损或者返还不能；违约方的补救。
注释：
[1]郭美清.浅谈合同的单方解除权.同煤科技.2010（2）.
[2]崔吉子.债法通论.北京大学出版社.2006年版.第176页.
[3]韩世远.合同法学.高等教育出版社.2010年版.第268页.
[4]杨艳辉诉南方航空公司、民惠公司客运合同纠纷案.中华人民共和国最高人民法院公报.2003（5）.第26页.
单方合同范文第3篇
一般情况下，承租方单方解除合同后，出租方不可能马上找到新的承租方，往往需要耗费一定的时间，这期间，房屋无法出租出去，出租方遭受一定的租金和管理费损失。
二、房屋中介费用
基于信息不对称的原因，出租人寻找另一承租人通常是通过委托房产中介机构进行的。一般而言，如果居间成功，房产中介会收取一定数额的报酬，该报酬应计入其寻找另一承租人的成本之内。当然若出租人不采用委托房产中介的方式，则房产中介费用可不予考虑。
三、新租赁合同的免租期
在很多情况下，商铺的出租人都会对新的承租人给予一定的免租期，主要是由于承租人在收房后需要对房屋进行装修，实际不能办公、营业。此种情形下，出租人通常基于合同约定和商业惯例不收取承租人免租期的租金。一般而言，如果新的租赁合同中有免租期的规定，因免租而遭受的租金损失也是会被认定为实际损失的。
单方合同范文第4篇
在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。
《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。
本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。
关键词：劳动关系劳动合同当事人合同解除
劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。
一、用人单位单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作；被证明不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的。用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(四)正在担任平等协商代表的；(五)法律、行政法规规定的其他情形。
但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日开始，试用期内工资为每月400元”。王某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。1997年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而王某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：（1）商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅行；（2）商场补发王某工资差额，3个月共计600元。
评析：本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护王某的合法利益的目的。通过对本案的分析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。
产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：
1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同。以保护企业的利益
2.企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后，企业有用工自，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自的表现。
3.企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例
4.企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。
对于用人单位若随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，"由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失"。劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。
二、劳动者单方解除劳动合同
《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。有下列情形之一的可随时通知用人单位解除劳动合同。
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。如下案例：
1996年4月，某市钢铁厂向当地人民法院提讼：1992年8月，钢铁厂与张某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，钢铁厂拟进口新的生产设备，打算派张某等3人出国培训。在和张某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，张某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，张某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，张某等人完成培训回厂工作。因为张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为总工，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和张某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，张某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知张某已就任某外资企业的副总。厂方多次与张某联系，要求其回厂工作。张某拒绝回厂。厂方无奈，要求张某及其所在外企支付张某的出国培训费用8万元及张某离职给钢铁厂造成的80万元损失。张某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，钢铁厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：张某及其所在外企向钢铁厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。钢铁厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提讼。法院经审理查明：张某与钢铁厂签订的劳动合同为有效合同；钢铁厂为张某出国培训支付了8万元费用，张某突然离职后，致使钢铁厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元；张某所在外企在明知张某尚未与钢铁厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用张某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：（1）解除张某与钢铁厂的劳动合同关系；（2）张某赔偿钢铁厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元；（3）张某所在外企赔偿钢铁厂损失74万元；（4）诉讼费由张某及其所在外企全部承担。
评析：人民法院的判决非常正确。（1）张某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺乏法律依据。劳动合同有效成立后，当事人双方均应严格履行合同义务。根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，张某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，应承担相应的法律责任。（2）张某应依法承担赔偿责任。《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的张某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了钢铁厂8万元培训费用的损失，而且直接造成了钢铁厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，张某应承担赔偿责任。（3）张某所在外企应承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%.本案中的外企明知张某与钢铁厂尚未正式解除劳动合同，即招聘张某担任副总，对这种违法行为该外企应承担相应的法律责任。法院判决该外企赔偿水泥厂76万元损失是合理的。
为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其原因有：
1.劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做事十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。马上跳槽。
2.有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业”买个高价”。
3．关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位。
三、建议采取的措施
（一）针对用人单位单方解除劳动合同建议采取如下措施改变局面：
1.国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况，新问题要及时的制定出新法规，新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律，政策允许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性
2.进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。
3.充分开拓，发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确定工会的代表主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆的同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成抗衡机制
4.要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案
5.明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。
（二）针对劳教单方解除劳动合同建议采取如下措施：
1.加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识
2.企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，更要及时加以变更，同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮
3.规范企业行为，使各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互"挖"人才，做到"君子爱才，取之有道"，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意"跳槽"的局面。
四、当事人双方必须信守劳动合同，合同的解除必须具备一定条件
综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用于有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。
本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。
参考资料：
1.《民法学》，王利明主编，中央广播电视大学出版社，1995年版
2.中华人民共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版
3.中华人民共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版
单方合同范文第5篇
单方面解除房屋租赁合同范本
合解字第____号
甲方____与乙方____原于____年__月__日签订的合字第____号________房屋租赁合同，房屋权证号________号，现因甲方欲出售乙方承租的私产房，依照法律规定乙方在同等条件下享有优先购买权，但是乙方放弃购买，因而无法继续履行合同，经双方协商同意，该房屋租赁合同于____年__月__日予以解除。
因解除合同给___方造成损失计____元，由___方负责赔偿。赔偿金自____年__月__日起至____年__月__日止分___次付清，特此协议。
本协议由双方签字盖章，并经房屋登记管理机关审查证明后生效。协议书一式___份，由双方各收执___份，鉴证机关收存一份，送___份。
甲方：(盖章)
乙方：(盖章)
日期：
附件
解除房屋租赁合同条件
符合《合同法》所规定的法定解除或双方约定解除条件的，当事人之间的房屋租赁关系随之解除自无异议。但是，在某些特定的情况下，对于房屋租赁合同不完全符合法定或约定的解除条件，但实际上确实无法继续履行的，解除合同或许是更为经济的解决方式。
案例
2009年3月28日，博龙公司向恒立通公司租赁其所有的一处房屋，租赁期限自2009年4月1日至2011年12月31日，并预先缴纳了租赁费5万元。后因博龙公司认为房屋存在严重的漏水问题，恒立通公司也未能解决问题，故在2009年4月16日发函给恒立通公司，要求解除合同并返还租赁费5万元。另外，博龙公司一直未实际使用涉案房屋。
一审法院判决驳回了博龙公司的诉讼请求。认为博龙公司请求解除合同的依据不足，合同并未完全符合法定的解除条件，故予以驳回。
二审法院判决解除双方签订的房屋租赁合同，但驳回其要求返还5万元租赁费的请求。认为博龙公司自签订合同后一直未实际使用涉案房屋，以其客观行动表明双方的租赁合同无法继续履行，双方的合同应当解除。同时也认定了博龙公司在本案的违约行为，故将其已付的5万元租赁费作为赔偿恒立通公司的损失。
单方合同范文第6篇
一、用人单位在试用期内单方解除劳动合同的责任
劳动法第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。目前，理论界主流观点认为，只要劳动者被证明不符合录用条件，用人单位就可以随时解除劳动合同且不承担任何违约责任。笔者认为这样理解劳动法第二十五条的规定有失偏颇。对于何谓“符合录用条件”，我国劳动法未作出任何规定，但所谓的“录用条件”也不应由用人单位自己说了就算，而应是经过公布，用人单位和劳动者所共知的，以法定的最低就业年龄等基本录用条件以及招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件为标准。所以，用人单位如果解除劳动合同的理由不是上述的“不符合录用条件”，而是用人单位任意找一个理由，则用人单位单方解除劳动合同的，用人单位的行为属于违反劳动法的行为，应赔偿劳动者损失或支付劳动者经济补偿金。此外，对于用人单位和劳动者经过协商一致，约定在试用期内即使劳动者不符合录用条件，用人单位单方解除劳动合同的同时给予劳动者一笔经济补偿金的，只要不与法律、法规、规章相抵触，也是应该允许的。
二、劳动者在试用期内单方解除劳动合同的责任
劳动法第三十二条规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。依此规定，劳动者在试用期内要单方解除劳动合同须在程序上通知用人单位，可随时通知，无须提前通知但不能不通知。目前，我国理论界主流观点认为，劳动者在试用期内解除劳动合同没有任何限制条件，劳动者随时单方解除劳动合同不构成违约，不承担违约责任。笔者认为，该观点有待商榷。劳动者在试用期内不实施通知行为而单方解除劳动合同的，其单方解除权行使的程序违法。劳动部1995年5月10日颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失。劳动者不实施通知的行为即违反了劳动法对程序的要求，所以，劳动者对用人单位造成的损失要承担赔偿责任，否则，易造成劳动者任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。如果是用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可依法向职工索赔。劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
单方合同范文第7篇
(一)行政合同概念
在行政合同之中，行政主体并非以民事主体的身份而是以行政主体的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议，以合同的方式来达到维护与促进公共利益的目的。
(二)行政合同特征
1.行政合同的当事人一方必须是行政主体。行政合同的订立，其作用是为了确保行政管理目标的顺利实现，因此，不是行政主体为一方当事人的合同不属于行政合同。但这并非意味着凡是行政主体参与的合同都是行政合同。行政主体以民事主体身份订立的合同只能是民事合同;行政合同的界定上，应当根据行政主体身份订立合同。
2.行政合同设立本质上是为了实现国家行政管理目标。行政合同订立目的是为公，确保行政管理职能实现，维护公共利益，而不是为了自身利益。如为了修建高速公路、机场，行政主体与建筑施工企业签订的投资建设合同。
3.行政合同的双方意思表示必须一致。行政合同作为双方法律行为，应当基于双方的合意方能成立。当然，双方意思表示一致并不等于双方订立合同的目标相同，行政主体订立行政合同是为了公共利益，行政相对人则是为了自身利益。
4.在行政合同的履行中，行政主体享有行政优益权。行政合同中的双方当事人并不具有完全平等的法律地位，按照国家行政管理的需要，行政主体可以单方面变更或解除行政合同，称为行政主体的行政优益权。
5.行政合同的纠纷受到行政实体法与行政程序法的调整。行政合同双方当事人因履行合同发生矛盾纠纷，主要是通过行政救济途径解决，只有当行政法规范未及调整时才可参照适用相关民商事法律。
(三)行政合同的作用
随着中国行政法律制度建设的不断深入，作为柔性管理的重要手段，行政管理活动中被广泛使用，在国家行政管理活动中被大量运用。其作用日益凸显：
1.行政合同的订立，一定程度上能够更好地保障行政管理目标，明确合同双方的权利义务具体关系，基于行政政优益权对行政相对人起到监督、管理的作用。
2.就行政相对人而言，订立行政合同可以在强势的行政主体面前有效保护自己的合法利益，更好地发挥市场主体的积极性、创造性。
二、行政合同解除的基本问题
(一)行政合同解除的概念
行政合同解除类似于民事合同的解除。行政合同解除是在行政合同成立后，基于行政合同订立双方或者是单方面的意愿，符合行政合同解除条件，终止合同关系，未履行内容不需要继续履行，已履行的部分恢复原状或补偿损失。
(二)我国行政合同解除的相关理论
在我国，考虑到行政合同的双重属性，解除合同应当分别处理。考虑到行政合同在合意性等方面的要求，采取合约解除，也应该根据合同当事人双方的意愿来解除行政合同。基于行政合同的权力性，依据优先实现公共利益的要求，应通过立法改进行政合同的解除制度。
如果出现情势变更，行政主体可与相对人经过必要的协商后修改合同，或解除已完全失去履行可能的合同;如果该解除具有较强的应急性，为了避免出现公共利益重大损失，行政主体享有单方解除权。但基于信赖利益保护原则，行政主体必须对行政相对人予以补偿，此外还需要根据正当性原则对行政主体的单方解除权予以指引。
三、行政合同解除条件
行政合同解除，总的来说可以大致分为协商解除以及单方解除。
(一)行政主体单方解除权
1.行政主体单方解除权的含义。行政主体单方解除权是指行政主体基于重大公共利益，拥有的行政优益权，在情势变更时，为了避免公共利益出现重大损失，通过单方意愿实现合同终止。此权利只适用于预防社会突发事件或者消除对公共福利的重大损害，并给与相对人适当补偿。必须严格地对行政主体单方解除权予以限制。
2.行政主体单方解除权的法律制约：
(1)实体法方面，行政主体行使单方解除权应具备以下要件：以情势变更为前提。即行政主体单方解除权的存在前提是据以订立行政合同的客观情况和法律政策发生了变化。以维护公共利益为需要。
行政主体实施行政行为的根本目的在于维护公共利益，实现公共利益的最大化，单方解除行政合同概莫能外。行政主体单方解除行政合同的行为必须基于维护重大公共利益，防止其以公共利益为借口损害相对人的利益便成为规制行政主体单方解除权的难点。在承认公共利益地位优先的前提下，只有在维护了公共利益而获得的收益明显大于受到损害的私人正当利益时，才能允许对私人予以上述必要的干涉。因此在行政主体单方解除权中必须认真衡量公共利益与私人利益之间的关系，防止行政主体以单方解除权为借口，肆意侵害行政相对人的合法利益。要把适当补偿行政相对人的损失作为必要的措施。如果行政主体一定要解除行政合同，那么应该基于合同自由原则，并注重合同当事人权利义务对等。遵循信赖利益保护原则，行政主体应当给予适当补偿。
(2)在程序法上，行政程序可以较好地限制行政主体的权力，促进实现依法行政、合理行政。因此通过行政程序对行政主体的单方解除权进行限制，可以更好地维护行政相对人的合法权益。为防止其权利滥用，权利必须受程序法制约，如须经过双方协商，相关重大事项的通知，及时举行听证会等。基于行政权力的强势及公共利益难以明晰的界定，应对行政主体单方解除权予以司法审查。即行政主体的单方解除权的解除条件是否符合公共利益的需要，需法院作出审查，以防公共利益成为行政主体肆意行使解除权的堂皇理由。
(二)法院的解除行政合同权
法院可应行政主体、行政相对人、或行政合同双方的请求，通过诉讼程序裁决是否解除行政合同。解除行政合同情形主要如下：
1.按照行政主体要求，遵循相应程序解除行政合同。前提条件是，行政主体自愿放弃单方解除权。
2.按照行政相对人的请求而解除行政合同。其一，因行政主体有重大过失，此时解除行政合同，要对行政相对人给予适当的赔偿;其二，因行政主体单方面强行要求行政相对人解除合同，作出的改变超出相对人可以接受的范围;其三，因出现了不可抗力。
3.按照双方当事人的同时解除合同。如果行政合同中，双方利益的均衡，因情势变更而需要解除合同时，双方都可提出此请求。
法院的解除行政合同权在我国的立法和实践中是崭新的课题，我国是否需要赋予法院以解除行政合同的权力值得深入探讨。
(三)行政相对人的合同解除权
根据行政合同的合意性，行政相对人可以解除合同。情形如下：
1.不可抗力原因。
2.因对方违约问题。常见的主要有两种情形：一是因预期违约;二是因实际违约。
3.因法律特别规定的解除条件。
四、行政合同解除的法律后果
行政合同具有双重属性，即合意性与权力性，因此在处理行政合同解除的法律后果时，应着重考虑其双重性。
1.如果行政合同解除的原因是由于行政主体与行政相对人合意解除，由此产生的后果必须遵循民商事法律有关规定来执行。
2.如果行政合同解除的原因是为了重大公共利益，行政主体单方面行使解除权，按照诚实守信、信赖利益保护等基本原则，应当对行政相对人进行适当的补偿。
五、行政合同解除的救济路径
无救济则无权利。行政领域中行政权力过于庞大，特别是对行政合同来说，为了公共利益，行政主体如果任意改变或者是解除合同，行政相对人的合法权益也无从保障。因此，在我国，具体行政行为纠纷一般是通过行政复议和行政诉讼两种途径来解决。其中，对于行政案件的受理标准，法院主要是界定具体行政行为侵害了相对人的合法权益，在受理方面也主要是民庭审理。然而，行政合同区别于民事合同，同时我国立法并没有把行政合同纠纷的解决纳入到行政复议和行政诉讼的范围内。把它归入民庭审理，行政合同中那些具有公法性质的内容，用私法规则去审理并不妥当，不能最大化地保护行政相对人的利益。一方面，法院对此类案件无法可依;另一方面，行政相对人只能通过民事救济方式来解决行政纠纷问题，这在很大程度上制约了我国行政合同救济制度的发展。鉴于目前我国立法、司法的现状，又考虑到在实践中应充分发挥司法的能动性，具体到处理行政合同纠纷案件过程中时，应该充分考虑到纠纷产生原因与行政合同之间的关联性，按照合同性质进行区分。当行政合同的纠纷是因债权请求权不能实现，此时法院可援用民事诉讼法的规定。如果引起纠纷的原因是行政相对人对行政主体行使解除权不满，因涉及到行政合同中的权力性因素，此时法院可援用行政诉讼法的规定。
单方合同范文第8篇
试用期是用人单位和劳动者彼此考察对方的阶段，用人单位只要能够证明劳动符合录用条件，就可以解除劳动合同，不须对其进行另外的培训或调整工作岗位。需要注意，这里强调的是劳动者“不符合录用条件”，而不是“不能胜任工作”。如果试用期满后用人单位发现劳动者“不能胜任工作”而要单方解除劳动合同，必须对其进行培训或调整工作，如果仍然不能胜任的，才能单方解除劳动合同，并且必须提前30日通知对方。
2、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，使用人单位无法正常使用劳动力、组织生产经营，用人单位有权单方解除劳动合同。劳动者普通违纪、违规的，用人单位应对其批评，给予改正错误的机会，只有针对劳动者严重的违纪、违规行为（如达到除名、辞退程度），用人单位才能单方解除劳动合同。对于连续旷工15天或一年中旷工累计30天、经教育无效而该除名的劳动者，对于严重违反劳动纪律或用人单位规章制度而该辞退的劳动者，用人单位可以不办理除名、辞退手续，直接解除劳动合同。
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的。
劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的，使用人单位失去了使用劳动力从事营利或生产的意义，用人单位有权单方解除劳动合同。