晋升主管申请书
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晋升主管申请书范文第1篇
关键词：科研档案；管理；创新
中图分类号：G271 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）24-0065-02
科研档案是指在科研工作中形成的，具有保存价值的科技文件资料，是医学科研活动的真实记录，是一项重要的信息资源[1]。医学科研档案管理工作是一项专业性、科技性很强的管理工作。随着医学科学事业的不断发展，科研活动也越来越频繁，随之产生大量的科研文件资料。科研文件内容广泛，且来源分散，涉及人员多，以致资料收集难、管理难、利用率不高等问题越来越突出。如何在科研活动中科学地收集、管理和利用科研文件资料，是医学科研档案管理创新的重要课题。
一、医学科研档案管理重要性
医学科研档案是真实记录科研活动历史及其成果的综合载体，对医学科学技术研究的发展具有很好的指导促进作用，对科研工作的瞻前性、科学性及实用价值的鉴定起着重要的作用，是医院科研实力水平的重要体现。搞好医学科研档案管理工作，对于提高医院科研整体水平有着重要的意义。因此，医学科研档案材料收集、整理、编排、保存及利用等工作的重要性不言而喻。
1.医学科研档案是科研工作的重要依据，是科研活动的必要条件
科研档案与科研工作关系密切，医学科研工作是医学科研档案的信息来源，而要搞好科研，就必须要有完整、准确的科研档案作为依据。一切科研活动都有延续性，需要吸取和借鉴已有的科研资料信息。进行科学研究必须以大量充分可靠的材料为依据，而科研档案能为科学研究提供不可缺少的原始资料和重要信息，通过对医学科研档案的系统管理，能够防止和避免科研活动的重复性。因此，医学科研档案能为医院的科研管理部门、医学科研人员以及上级主管部门提供最新的、反映医院医学科研活动的宝贵信息，是科研活动的必要条件。
2.医学科研档案是制定医院发展规划的客观依据
医学科研档案能够有效记录医院的科研人才结构、科研基础设施及科研技术状况等，医院当前医疗技术水平层次，国内外学术地位，人才、设备情况，医院学科发展主攻方向，整体医疗、科研、教学发展规模、科研辐射范围等，均可通过医学科研档案真实地反映出来[2]。通过对医学科研档案的统计分析，能够对医院未来发展方向进行综合评价和分析，从而为制定医院发展规划提供客观依据。若科研档案管理不善，将直接影响到上级管理部门和医院管理决策的制定，影响到学科管理、科研活动顺利开展。
3.医学科研档案是人才考核、职称晋升的重要依据
医学科研档案不仅记录了科研活动的最终成果，同时也记载着科研活动的研究过程、科研人员承担的科研任务、科研项目完成后发表的学术论文以及获得的成果奖励等信息。医学科研档案的系统性、客观性、完整性、真实性和连续性，能够帮助医院考核部门对科研工作人员各方面的素质深入了解。因此，在人才考核、职称晋升的过程中，除了参考医疗、教学量化考核指标以外，还要充分利用好医学科研档案，为医院科研人员全面考核衡量，人才选拔提供重要依据。
二、医学科研档案管理存在问题
1.医学科研档案制度不健全、不落实
医学科研档案管理工作与科研项目申报、科研成果申报工作相比，不能引起医院领导重视，导致科研档案管理制度不完善或执行不到位，科研档案管理工作缺乏系统性。没有完善的制度保障，科研档案归档缺少制度标准，造成很多科研档案归档混乱，不能实现集中统一管理。有些管理制度形同虚设，执行和落实力度都不足，科研档案管理监督机制亟须完善。
2.医学科研档案管理相关人员意识不足、能力不强
医学科研档案管理组织机构不健全，档案管理人员人数不足、素质不高、能力不强，缺乏相应的理论知识与管理知识，系统化、标准化程度较低，影响医学科技档案整理开发利用。档案管理人员长期以来只负责收集整理档案，缺乏服务意识。同时，医院科技工作人员档案归档意识淡薄，只注重科学研究实践活动，重视科学研究课题申报、、成果申报、专利申请，忽视了医学科研档案归档，更有的认为档案具有保密性，抵制归档或不归档。
3.医学科研档案管理信息化程度不高
传统的医学科研档案管理，存在档案资料易损坏、低效率、不便于统计和查询等问题，这些问题使档案的利用率显著降低。随着信息化时代的来临，医院不同程度地实行了管理的信息化，从病人的挂号到门诊、急诊、入院、出院、用药、结账都实行了网络化管理，但在医院科研档案信息化管理方面，还没有形成共识，没有建立相应的科研档案数据库，没有意识到医院科研档案信息的巨大价值，档案信息没有进入共享，大部分科研档案管理工作只局限于简单的整理、查询和提供利用等传统模式，阻碍了档案信息的开发利用[5]。
4.医学科研档案开发利用率不高
医学科研档案管理人员对科研档案重管轻用，科研档案资源整理收集不够丰富，服务手段不能适应医院科技人员的需求，导致科研档案无法发挥其应有的社会效益及经济效益。当前医院保存的科研档案多为原始资料、研究工作结束后科技档案就被束之高阁，只供医院科技人员个人晋升等需要查阅使用，缺少同行交流开发利用，无法有效服务临床、科研、教学。
三、医学科研档案管理创新对策
晋升主管申请书范文第2篇
第二条在中华人民共和国境内设立外商投资建设工程服务企业，申请外商投资建设工程服务企业资质，实施对外商投资建设工程服务企业的监督管理，适用本规定。
第三条本规定所称外商投资建设工程服务企业，是指在中华人民共和国境内依法设立，并取得相应资质的中外合资经营建设工程服务企业、中外合作经营建设工程服务企业和外资建设工程服务企业。
本规定所称建设工程服务，包括建设工程监理、工程招标和工程造价咨询。
第四条外国投资者在中华人民共和国境内设立外商投资建设工程服务企业，从事建设工程服务活动，应当依法取得商务主管部门颁发的外商投资企业批准证书，经工商行政管理部门注册登记，并取得建设主管部门颁发的相应建设工程服务企业资质证书。
第五条外商投资建设工程服务企业从事建设工程服务活动，应当遵守中华人民共和国法律、法规、规章。
外商投资建设工程服务企业在中华人民共和国境内的合法经营活动及合法权益受中华人民共和国法律、法规、规章的保护。
第六条国务院商务主管部门及其依法授权的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门负责外商投资建设工程服务企业设立的管理工作。
国务院建设主管部门负责外商投资建设工程服务企业资质的管理工作；省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门按照本规定负责本行政区域内外商投资建设工程服务企业资质的管理工作。
第七条外商投资建设工程服务企业的设立由国务院商务主管部门授权的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门审批。
申请外商投资建设工程服务企业甲级资质的，由国务院建设主管部门审批；申请外商投资建设工程服务企业乙级或者乙级以下资质的，由省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门审批。
第八条设立外商投资建设工程服务企业，申请外商投资建设工程服务企业资质的程序：
（一）申请者向拟设立企业所在地的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门提出设立申请。
（二）省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门在受理申请之日起5日内将申请材料送省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门征求意见。
（三）省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门在收到征求意见函之日起10日内提出书面意见。省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门在收到建设主管部门书面意见之日起30日内作出批准或者不予批准的书面决定。予以批准的，发给外商投资企业批准证书；不予批准的，书面说明理由。
（四）取得外商投资企业批准证书的，应当在30日内到登记主管机关办理企业登记注册。
（五）取得企业法人营业执照后，申请外商投资建设工程服务企业资质的，按照有关资质管理规定办理。
第九条省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门审批的外商投资建设工程服务企业资质，应当在批准之日起30日内报国务院建设主管部门备案。
第十条申请设立外商投资建设工程服务企业应当向省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门提交以下资料：
（一）外商投资建设工程服务企业设立申请书；
（二）外商投资建设工程服务企业合同和章程（其中，设立外资建设工程服务企业的只提供章程）；
（三）企业名称预先核准通知书；
（四）投资方注册（登记）证明、投资方银行资信证明；
（五）投资方拟派出的董事长、董事会成员、经理、工程技术负责人等任职文件及证明文件；
（六）经注册会计师审计或者会计事务所审计的投资方最近三年的资产负债表和损益表，投资方成立不满三年的，按照其实际成立年份提供相应的资产负债表和损益表。
第十一条申请外商投资建设工程服务企业资质，应当向建设主管部门提交以下资料：
（一）外商投资建设工程服务企业资质申请表：
（二）外商投资企业批准证书；
（三）企业法人营业执照；
（四）投资方在其所在国或者地区的注册（登记）证明、相关业绩证明、银行资信证明；
（五）经注册会计师或者会计师事务所审计的投资方最近三年的资产负债表和损益表，投资方成立不满三年的，按照其成立年限提供相应的资产负债表和损益表；
（六）建设工程监理、工程招标或工程造价咨询企业资质管理规定要求提交的其他资料。
第十二条本规定要求申请者提交的主要资料应当使用中文，证明文件原件是外文的，应当提供中文译本。
第十三条申请设立外商投资建设工程服务企业的外方投资者，应当是在其所在国从事相应工程服务的企业、其他经济组织或者注册专业技术人员。
第十四条申请外商投资建设工程服务企业资质，应当符合相应的建设工程监理、工程招标和工程造价咨询企业资质标准要求的条件。
第十五条外商投资建设工程服务企业申请晋升资质等级或者申请增加其他建设工程服务企业资质，应当依照有关规定到建设主管部门办理相关手续。
第十六条外商投资建设工程服务企业变更合同、章程条款的，应当到省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门办理相关手续。
第十七条外商投资建设工程服务企业在中华人民共和国境内从事建设工程服务活动，违反《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招标投标法》、《建设工程质量管理条例》等有关法律、法规和相关资质管理规定的，依照有关规定进行处罚。
晋升主管申请书范文第3篇
1、通过实习，让学生接触社会，认识社会，初步了解人力资源管理工作的实际，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践，从而培养其独立从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。
2、通过实习，使学生加深国家对人力资源管理方面方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作使命感和责任感，提高综合素质。
3、通过实习，检查管理学院人力资源管理专业的教育教学工作，了解办学情况，找出差距和不足，吸取经验和教训，改进今后的工作来不断提高教育教学质量。
二、实习意义
专业毕业实习是人力资源管理专业教学工作的重要组成部分，是全面实施素质教育、提高学生综合素质的重要途径，对学生认识社会、适应社会、了解人力资源管理工作的实际、培养分析和解决实际问题的能力有重要作用。
三、实习时间
2014-7-13——2014-8-25
四、实习单位
S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)
五、实习内容
(一)日常人动的手续办理
日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
(7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
(8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2.离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
(4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在K3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。
3.转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
(4)检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正时间是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。
(5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事报表转正人员名单中，并在K3系统中做相应的修改，完成后将转正人员的转正资料归档。
4.调动
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在K3系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料归档。
(二)招聘
1.网上筛选简历
S公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、**人才网和服装人才网三个招聘网站上的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者，有学历要求较高的岗位须提供初试测试题做简单测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。
4.面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。
六、关于S公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对S公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得S公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统人事管理仍占据主流地位，几大主要人力资源管理的模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面：
(一)现代人力资源管理制度不健全
在S公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相宜，人岗匹配，人事配制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)组织结构和岗位设置不合理
目前，S公司有大大小小的部门多大20多个，部门之间相互交错，有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认真、严格的研究过，多数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。
(三)人员的选拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐，另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是，这也就难免会在公司内部产生复杂的人际关系和裙带关系。在人员任用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发展。
(四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。(五)现代人力资源管理的工具没有充分利用
目前，S公司在人力资源管理这块用的是金蝶K3人力资源管理系统(以下简称K3)。它的主要功能有：(1)基础人事管理。包括组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等管理模块;(2)专业人力资源管理。包括能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能模块;(3)员工自助。提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块。因此，可以利用K3的这些工具规范基础数据，理顺组织流程，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，提升HR专业管理水平，达到提高工作效率的作用。
但是，目前公司没有把这个现代人力资源管理工具充分利用起来，除了一些基础的人事资料、员工合同等简单的录入系统中，很多人力资源管理的功能模块基本都是闲置的。在做人事报表、人员分析以及培训开发和招聘选拔方面没有利用各个模块的功能进行科学规范的管理，基本上还是靠EXCEL等基础办公软件来处理的，造成管理上有点混乱，也影响了工作效率。一方面是公司高层和主要负责人没有足够的重视，另一方面缺乏掌握K3系统使用的人才，人力资源部也没有专人负责各自模块的管理。
(六)日常人事管理的流程不规范
据这这段时间的实际操作，发现实际工作中一些人动的手续办理比较混乱，各部门人员不按规定办事时常发生。例如试用转正，按规定试用转正人员需在试用期结束前7天领取考核表，用人部门须在3天内作出评估并交至人力资源部。但是，往往会有很多部门或个人迟交转正申请，有的甚至会晚上半个月至一个月不能上交，到底是可以转正还是延期?人力资源部并不知情。严重的是，很多按规定时间已经晚交的申请，在上交时还是按照约定的转正时间，有的甚至还是提前转正，并不按照人力资源部经理签字为准。
这样以来，无论他们什么时候交转正申请，都不会影响他们的转正时间，显然不是很合理的。此外，在转正考核评估方面并没有给出明确的规定，考评成绩多少分以上可以按期转正，多少分以上可以提前转正，低于多少分延期转正或者辞退。这样以来，最后的结果就是所有的人都可以按期甚至提前转正，考核的目的和作用也就失去了意义。
另外，按规定申请辞职的人员须提前15天通知用人部门，但在用人部门收到通知后却很少有及时反馈给人力资源部的，到人办理离职手续的时候，人力资源部才会知道这个人要走了，而且没有回旋余地了。整个过程中，人力资源部处在一个很被动的局面，最后只得签字同意。这对公司的人员规划、招聘工作等都带来很大麻烦和不利，无法及时有效地掌握人员信息，控制人才流失。
七、改善当前问题的建议及措施
(一)关于人力资源管理制度的建设
首先，必须制定符合企业战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定制定权和执行权，一切以公司的利益为中心，避免流于形式。其次，改变传统人事管理的局面，将人力资源的几大模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等建立健全并对其拥有一定的执行权，转变人力资源部被动做事的局面。
制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求。最后，要将制度形成完善、规范的文本，如员工手册、企业规章制度、考勤管理制度、休假制度等相关人力资源管理制度等都应有相应的文本，做到有章可循、有规可依。同时，也要加大力执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则，真正起到“热炉”作用。
(二)关于组织结构和岗位设置
首先，对各个部门和岗位做一个实地调查和分析，砍去可有可无的部门或者岗位，减少和控制人工成本，实现人力资源的优化配置。其次，规范组织结构，优化部门设置。部门的设置一定要符合企业实际发展需要，尽可能做到的简化、清晰。同时要将各个组织分清职责，明确部门的作用。第三，部门内部岗位的设置根据实际工作需求，严格按照企业的人力资源规划，避免因人设岗。人员编制、组织架构要有限制，不能随意更改，对岗位职责模糊不清，应进行必要的工作的分析，关键的岗位应制定工作说明书。
(三)关于人员选拔和任用
第一，坚持人才是企业发展的唯一源泉。重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。拓展人才引进的渠道，重视内部竞争和流动，提供员工发展和晋升的平台。第二，用人所长也要容人所短。选拔人才不能只看重学历文凭、工作经验甚至是关系，重视对创新型人才的培养，允许犯错，提供机会，以提升员工对企业的忠诚度。第三，留住人才是关键。无论是一线生产员工、专业技术人才还是管理人才都要防止外流，因为招到一个人的成本和难度远大于留住一个人。防止现有人力资源的流失，要从长远计议，树立所有人员都是人才的观念，重视员工个人发展需求，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，同发展共受益。
(四)关于员工的培训开发和职业生涯规划
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、公司制度方面的培训，要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构及一些大专院校搞好员工的培训和轮训，明确各部门各级的培训任务并使其制度化，要逐步建立各类员工各级管理层及其晋升前的必训制度。同时，要杜绝流于形式、没有实际效果的、费力伤财的培训。
其次，开展员工职业生涯管理。使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。同时，不仅要为员工提供与其贡献相对等的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学的员工职业生涯规划，有效地为员工提供多种发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的晋升阶梯，使员工切实感到自己在企业中有实现理想和抱负的希望。最后，建立和完善内部流动机制，通过内部招聘，鼓励员工竞争上岗，搭建员工轮岗流动的平台，从而避免员工在一个岗位上束缚而造成企业内部缺乏活力和创新能力。
(五)关于K3系统的开发利用
首先，深入学习和挖掘K3系统的各个模块的功能。现在这个系统可能已经有最新版本了，最好是能和服务商联系一下对系统做一下升级，请专业机构对人力资源部的相关人员做一些专业方面的培训，要求每个人必须掌握整个系统的操作使用。其次，根据职务和职责，分工负责各自模块的管理。比如负责基础人事管理的要把员工的基本资料、合同、社会保险和福利等完善起来;负责招聘的要把招聘选拔这块建立起来;负责培训的把员工的培训发展这块建立起来，实现网络在线管理。最后，通过一步步的对基础人力资源管理的完善，然后向全公司推行、改进，实现各个环节对接，达到管理系统化。
(六)关于人事管理流程
第一，规范流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，一切以简单有效为为目的，避免到处找人签字。第二，讲明政策。公司的人事管理制度，应向所有部门所有人讲明白，说清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能随意违反。第三，严格执行。对违反管理规定和操作流程的行为，要有相应的处罚措施和控制手段，不能简单的说一下就放在一边，建议与本人的绩效考核挂钩，严重的给出警告或相应的处分。
八、实习感悟
首先，感谢秦老师对这次暑期实习的大力倡导和支持，感谢S公司给我的这次实习机会，感谢S公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。
这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进S公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。大批的生产工人，流水线生产车间，繁杂的各项事务等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，复印机不会使用，工作流程不清楚，接听电话不知道如何回答，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的同事确认。
这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。
但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。
经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差，K3中员工的身份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。
晋升主管申请书范文第4篇
摘要：本文论证了科技成果知识产权化的意义，揭示我这国科技成果知识产权化程度低及其原因，强调应当将成果知识产权化作为项目立项、验收的评价标准、增加其在成果完成人获得利益方面的作用，减少成果知识产权化申请、维持费用。
知识产权是基于创造性智力成果和工商业标记依法产生的权利的统称。就科技成果为客体的知识产权而言，它是专利权、植物新品种权、集成电路布图设计权、计算机软件版权和技术秘密权的统称，其实质是法律赋予权利人对科技成果在一定期间内（技术秘密权除外）独占支配，禁止他人擅自利用的垄断权利。所谓科技成果的知识产权化，是指科研项目在立项、实施的过程中应当明确项目成果是否适用知识产权保护，对于适用知识产权保护的科技成果，在完成的同时应当明确采取何种知识产权保护形式并给予相应的落实；它不仅关注科技成果向知识产权转化的结果，而且关注科技成果向知识产权转化的过程。
1.科技成果知识产权化及其研究的意义
长期以来，无论是政府还是科技人员都十分重视科技成果的应用转化，1996年国家颁布了《中华人民共和国促进科技成果转化法》预以支持，相关的理论研究也比较多，在农业领域，国家甚至制定了专门的法律——《中华人民共和国农业技术推广法》、并设有专门培养硕士研究生的农技推广专业。相对而言，科技成果的知识产权化问题，尚未引起特别的重视。
科技成果知识产权化的意义主要表现在以下几个方面：
1）是自主创新发挥积极作用的必要条件。“自主创新”是科技发展十六字方针的核心，在科学意义上，旨在强调国家有能力持续不断地造出新的科技成果；在经济社会发展意义上，旨在强调这些科技成果能够支撑经济社会全面协调可持续发展，有助于我国综合国力的提高并领先世界，这既是我国科技进步的根本任务，也是自主创新发挥积极作用的本质所在；但从法律意义上看，自主创新的积极作用，有赖于这些科技成果的内容仅为我所掌控，或他人虽知晓但我有排他使用权，前者是技术秘密权的特征，后者是专利权等知识产权特征。
2）是一切科技投资获得回报的基本保障。科技研究一般分为基础研究、应用研究和试验发展三部分。基础研究在战略上属于引领未来，但在科学上仅服务于应用研究和试验发展；能直接应用于生产的只能是后两类研究的成果。包括基础研究在内的一切科技投资，获得回报的最终源泉，都是后两类研究成果在生产上垄断应用所产生的高额利润。也正如此，受利益驱动我国每年全社会投入的R&D经费，后两类研究占绝大部分，比如2004年应用研究和试验发展经费所占比重分别为20.4%和73.4%，而基础研究仅占6.0%，这也是历年来达到的最高比例。但应该看到，科技成果的垄断应用须以这些成果已取得知识产权为基本保障。我们这方面有过深刻教训，万燕VCD事件和近几年DVD专利费事件从正反两个方面充分说明了，科技投资欲取到经济上的回报，最终成果必须知识产权化。
3）是提高科技投资效益和科技成果创新高度的有力措施。应用研究和试验发展的投资效益及其成果的创新高度，以发明专利授予量及其比例最有指标意义。
据国家公布的科技统计数据显示，2004年全年共取得省部级以上科技成果31720项（基础理论成果2839项，应用技术成果27363项，(基础理论成果2839项，应用技术成果27363项，软科学成果1518项）。其中，发明专利授权量为2865项，仅占登记成果总数的9.0%，占应用技术成果也不到10.5%。由于为这些登记成果计投入累计投入资金达11253.4亿元，相当于平均投入3.93亿元才能产生一件发明专利。加之我国R&D经费历年来94.0%以上被用于应用研究和试验发展，可见我国科技投资的效益不高，成果的知识产权化程度低。
2004年国家知识产权局全年授予的专利为190238件，国内和国外的授予量分别为151382件和38910件，所占比例程度高的发明专利只有18241件，不到12.1%，而在国外的专利中发明件，比例高达80.0%。从全年总的发明专利授予量看，国内也只占37.0%，国外高达63.0%。而且国内与国外的这种差距，多年来一直如此。这些数据充分显示了我国科技成果创新程度不高。
知识产权的取得均须具备一定的条件，不同种类的知识产权还存在一定的差别，比如专利均以实用性、创造性、新颖性为实质要件。实用性意味着获得专利的发明创造不能是一种纯理论的方案，它必须能够在实际中得到应用，并能生产积极的效果，而这正是一切科学研究的最终目的；在创造性上发明专利比实用新型专利要求更高，须“突出的实质性特点和显著的进步”；新颖性要求申请专利的技术不能与已有技术中的内容一模一样，它以技术是否已经公开为判断标准，但又以技术完全公开为获得专利的前提。因此，在应用研究和试验发展项目的立项之初，将科研成果是否采用知识产权保护措施、采用何种知识产权等，作为评判是否给与立项、资助科研经费数额的参考标准之一，并可以通过强行专利检索制度，排除内容雷同项目的立项，避免不必要的投资浪费；课题完成后，可直接借用成果实际采用的知识产权形式，作为成果创新高度的衡量标准之一。促使科研成果的知识产权化，无疑有助于科技投资效益和科技成果创新高度的提高。
值得注意的是，促使科技成果的知识产权化，并对此进行研究，不意味任何科研项目的成果，包括应用研究和试验发展的成果，都必须有知识产权化的结果，其目的旨在通过促使科技成果知识产权化的过程，提高科技投资的效益和科技成果的创新高度，辨别科技意义上的成果与法律意义上成果的区别，为科技投资获得回报，自主创新发挥积极作用创造必要条件。
2．造成科技成果知识产权化程度低的原因
造成科技成果知识产权化程度低的原因有很多，人们可以从不同的角度加以分析，但根本原因还在于制度上的缺陷。
1）科技成果知识产权化未成为应用研究和试验发展项目立项、验收、评价的强制标准。
不将成果知识产权化作为科研立项的强制评审标准，在我国由来已久。比如，从2003年5月1日开始执行的教育部科学技术研究项目管理办法》及所附的《教育科学技术研究项目申请书》，就没有将项目成果知识产权化列为教育部立项的评审标准，自然它也不会成为项目验收、评价的强制标准。
根据教育部制定的《教育部科学技术研究项目结题（验收）报告》标准格式，教育部科学技术研究项目结题验收及评估标准主要体现在以下三个方面：①研究取得的成果（受资助项目数、被引用次数、收录论文期刊的影响因子分别是多少、专利申报和获奖情况）；②成果转化情况，取得的经济、社会效益、（附证明材料）；③该项目的人才培养情况。将“成果转化取得的经济、社会效益”作为项目验收的评价标准，无疑是正确的，因为它是一切科学研究的根本目的。在教育界，“项目的人才培养情况”比“成果转化情况”相对容易得分，实务中最核心的标准还是“研究取得的成果”，但其中“受资助项目数、被引用次数、收录论文期刊的影响因子”最为重要。这就是人们为什么热衷于的原因之一。
尽管国家科技部《关于加强国家科技计划知识产权管理工作的规定》（国科发政字[2003]94号）第四条明确规定：“申请国家科技计划项目应当在项目建议书中写明项目拟达到的知识产权目标，包括通过研究开发所能获取的知识产权的类型、数量及其获得的阶段，并附知识产权检索分析依据。”但从国家高技术研究发展计划（863计划）《课题申请书》、很难看出成果知识产权化已作为立项的强制评审标准，因为该《课题申请书》中的“成果提供形式”列举了9种：发明专利、新产品（或农业新品种）、新装置、新材料、新工艺（或新方法、新模式）、计算机软件、技术标准、论文论著和其它，将“发明专利”与“新产品、新装置、新材料、新工艺”并列在一起，是否意味着后者的创造性不高，不准备申请专利或当作技术秘密处理，还是无需明确知识产权的保护形式。其实质是混淆了科学意义上的成果和法律意义上成果的区别，“成果提供形式”中的成果仍是科学意义上的概念。另外，也看不出采用不同的知识产权成果形式在立项、获得经费等方面有何不同。更重要的是，倘若申请人在申请书中也明确了将采取某种知识产权化的成果形式，比如发明的形式，但科技部制定的〈国家高技术研究发展计划（863计划）课题任务合同书〉，并未规定预期成果目标不能实现时项目负责人应当承担何种责任。从法律上讲，合同以约定各方当事人的权利义务为主要内容，但缺乏违约责任作保障的合同义务是无意义的。
863计划项目的验收及评价标准，从〈863计划课题验收专家评议表〉可以看出：“技术指标”和“成果水平”是核心，其中前者又以是否达到合同规定的技术指标为衡量标准，由于863计划“课题申请书”中的“成果提供形式”混淆了科学技术意义上的成果形式和法律意义上的成果形式，因此科技成果知识产权也没有成为863计划项目结题验收及评价的标准。
2）在有关个人利益的制度设计上科研成果知识产权化几乎没有作用。
以现行的〈安徽省高等学校教授任取资格考评标准〉为例，教授资格评审的三角标准为“学历”“科研”、“论文论著”三方面。
“科研”条款设计了8项，与科技领域有关的有6项，须具备其中的一项：“①获省、部级四等奖以上的技术负责人或获厅、局级二等奖的课题第一二完成人。②作为主要骨干参加1项以上省级科研项目，或获科研经费每人年均0.5万元以上。③完成省、部级以上重点攻关课题，或是工程项目的主要技术负责人、设计人，并且该项目经有关专家鉴定已产生较好社会经济效益；或科研成果经省主管部门组织鉴定达国内先进水平。④在科技开发、科技推广、科技服务方面解决了难度较大的技术问题，经省主管部门组织鉴定认为有较高水平，并产生较好的社会经济效益。⑤获得1项以上国家发明专利或2项以上实用新型专利，并产生较好的社会经济效益。⑥创建新的学科领域，填补省内空白。”在该6项中有1项要求成果获奖励，有4项要求成果取得良好的社会经济效益或达到国内先进水平或填补省内空白，还有1项仅要求作为主要骨干参加了省级科研项目，是否完成或成果如何无关紧要，此为最低要求。在这6项中有1项涉及到科研成果知识产权化问题，但它又以“产生较好的社会经济效益”为必要条件。
“论文论著”条款设计了10项，须具备其中的一项。最基本的两项是①在省级以上学术刊物上发表专题学术论文6篇以上，其中在国家级重点期刊上发表2篇以上。代表作经同等专家鉴定达到教授学术水平。②公开出版10万字以上的学术专著1部，如系合著，本人撰写不少于10万字，且在国家级重点期刊上发表专题学术论文2篇以上，代表作经同行专家鉴定达到教授学术水平。另外，有3项涉及到：成果获奖可以降低论文的要求，但无关成果的知识产权化问题。
显然，在安徽省教授资格评审中，获得省级科研项目或成果获奖，并最为重要，为不可缺少的必要条件。这就是现实中人们为何积极申报项目或热衷于申报奖励、重视，忽视知识产权化问题的原因之一。相对而言，企业出于抢占市场考虑，其科技成果的知识产权化程度肯定比高校、独立科研机构高。如前文提到的2004年全国取得的31720项省部级以上科技成果中，其有发明专利授权量2865项，其中企业（含科研转型企业）发明专利授权量最多，占49.7%（1424件）；大专院校次之，占24.4%（699件）；独立科研机构占19.9%（570件）。如果同它们完成的科技成果总数比较，企业发明专利授权量所占的比例也最高，为13.8%，大专院校和独立科研机构分别为10.2%、8.3%，但这还不包括企业有大量的实用新型专利。
3）过高的申请和维持知识产权的费用也是科技成果知识产权化的一大障碍。
在科技成果为客体的知识产权，从取得的程序看，可以分为4类，一是由特定国家行政机关审批而取得，如发明专利权、植物新品种权，二是向特定军事家行政机关申请登记（非审批）而取得，如实用新型专利权，集成电路布图设计权，三是由权利人自己采取保密措施而取得并维持，如技术秘密权，四是自成果完成之日自动取得，如计算机软件版权。在这些知识产权中又以发明专利权最为常态。
以发明专利权为例，有关发明专利申请的费用共有17种，其中绝大部分由申请人承担。根据《国家计委、财政部关于调整专利收费标准的通知》（计价格[2000]2441号）（以下简称《通知》的规定，该17种费用具体为：申请费（900元）、文件印刷费（（50元）、说明书附加费（从第31页起50元，从第301页起100元）、权利要求附加费（从第11项起150元）、优先权要求费（每项80元）、审查费（2500元）、维持费（每年300元）、复审费（1000元）、著录事项变更手续费（发明人、申请人、专利权人变更200元，专利机构、人委托关系变更50元）、恢复权利请求费（1000元）、无效宣告请示费（3000元）、强制许可请求费（300元）、强制许可使用裁决请求费（300元）、延长费（第一次长期请求费300元，再次延长期请求费2000元）、中止程序请求费（600元）、登记印刷费（250元）、印花费（5元）。在这17种费用中，任何一个申请案都不可少的有6种，高达5000元。
发明专利权取得后，缴纳年费是权利人的一项法律义务，《通知》所确定的年费标准是：第1-3年900元，第4-6年1200元，第7-9年2000元，第10-12年4000元，第13-15年6000元，第16-20年8000元。
3．提高科技成果知识产权化程度的措施
1）应将科技成果知识产权化纳入应用研究和试验发展项目立项、验收的强制评估标准。
首先，应当树立科研成果有科学技术意义上的成果与法律意义上成果的区别意识，不能将两者混为一谈。法律意义上的成果就是已知识产权化的成果。因此，应将科技成果知识产权化作为一项有别于科学意义上的独立指标，纳入科研项目立项、验收的评审标准。
其次，应将科技成果知识产权化作为一项强制的标准纳入基础研究之外的科研项目立项，验收的评审过程中。这意味着应用研究或实验发展项目，都不能回避知识产权化问题。当然，强调科技成果知识产权化作为一项强制标准，并不是说任何一个应用研究或实验发展项目的成果都必须确保知识产权化。它旨在强调成果能知识产权化的项目要明确采用何种知识产权保护形式，项目成果不能知识产权化的，原因又是什么，另外，由于不同的知识产权形式对成果的创造性要求不同，投资者应当将其作为确定科研经费的标准之一。
再次，应采用法律的形式确保成为强制评审标准。这不仅要求项目的“申请书”、“验收报告”有明确的成果知识产权化要求，而且要将成果知识产权化的承诺作为项目完成人的法律义务，并在合同书或任务书中明确违反该项义务应当承担的法律责任。
最后，应当吸纳知识产权法专家参与科研项目的立项、验收的评审工作。《科学技术评价办法》（国科发基字[2003]308号）第18条规定：“建立健全评价专家库。评价专家库应包括来自研究与发展机构、大学、企业等单位的科学技术专家、经济学家和管理专家等。并应当根据科学技术的发展趋势和管理工作的需要及时更新。”本文认为，吸纳经济学家和管理专家参与项目的评价是非常正确的，但将法律专家排除在外不恰当。
2）有关个人利益的制度应当充分肯定成果知识产权化的作用和地位。
大学和独立科研机构中的教师、研究人员，限于自身的观念、能力以及资金，他们一般不会通过创办企业的方式来利用自己的研究成果，并以此获得个人的利益。他们中的绝大多数人承担科研项目所获得的利益，主要表现以下方式：①在科研经费中能报销一部分个人家庭生活支出，如电话费。无论采取多么严格的会计核算措施，这都是不可避免的。②按项目管理单位内部规定的比例提取一定的科研经费作为项目承担人的奖励。这早已是一个普遍而公开的秘密。也正如此，科技部为了制止这一现象，了《关于严肃财经纪律规范国家科技计划课题经费使用和加强监管的通知》（国科发财字（2005）462号）。③科研成果获得政府或单位奖励。这种奖励包括荣誉称号和一定数额奖金两方面的利益。④并因此产生一系列的间接利益。科研成果多表现为论文形式，表述具体科研项目成果的论文也容易发明。论文的发表又可进一步为科研成果获奖、申报新的科研项目创造良好的基础。另外，论文的数量和质量也是许多大学给付年终奖的重要标准。但论文最重要的间接利益表现在职称的评定上，职称的晋升会直接导致工资、津贴的提高，同时反过来又有助于新科研项目以及硕士、博士导师资格的获得。相反，根据现行的制度科研成果知识产权化并不能为人们带来明显的直接或间接利益。总之，有必要修改现行的制度，发挥成果产权化在个人利益，比如职称的评定、年终奖等级、科研项目的申报等方面上有切实作用。
晋升主管申请书范文第5篇
【摘要】基层教师业务档案是指基层教师个人在业务活动中形成的具有保存价值的历史记录，基层教师业务档案是学校档案的重要组成部分。通过业务档案，教师能看到自己在从事教学与教育科研中的成绩，从而进行更高层次的探索，激发工作热情。因此，档案工作人员也应该认识到教师业务档案的重要价值，更好地为教学第一线服务，从而不断更新管理理念，提高对基层教师业务档案的管理水平。
【关键词】基层教师 档案管理
一、基层教师业务档案管理的重要意义 （1）有利于教师队伍的建设，促进教师努力提高思想和业务素质。建立健全教师业务档案，历史地、全面地掌握记载教师的工作成绩，使教师的劳动成果得到承认，就会激发教师教学的积极性、主动性和创造性，逐步形成一支安定团结，人才竞争，奋发向上的教师队伍。 （2）有利于积累教师工作成果，为教师聘任和职务评定提供依据。教师的考核工作是一项复杂细致、政策性很强的工作，直接关系到今后教师聘任和晋职的问题。因此，必须认真加强对教师的考核和业务档案的建设，为评审聘任教师职务打好基础。 （3）有利于教师管理方法的改革。通过建立健全教师业务档案，改变过去对教师考核工作中只进行定性分析，缺少定量分析的状况，使教师管理更加科学化、民主化、规范化，为逐步采用现代化手段管理创造条件。因此，我们可以这样认为，基层教师业务档案是准确的师资信息库，是教师选拔任用的重要依据，是知人善任的基础和依据。二、如何对基层教师业务档案进行有效的管理 （1）要做好原始材料的搜集。包括以下内容：历次专业技术职务评审的本人申报材料是基本材料，它比较全面地反映了该教师一定时期内的专业技术水平。每年度的教育、教学工作考核表及师德评价，综合技能评价、公开课评价、教学反思、一帮一、谈话记录等。学历证明复印件。教师是终身学习制的，因此，继续教育是教师学习的主要途径。各类荣誉证书复印件。包括各级各类的优秀、先进；论文获奖及指导学生参加各种竞赛获指导教师奖等。学术成果复印件。凡在报刊上公开发表的论文、教改经验、公开出版的专著以及编写的教学用书。课题立项申请书、结题报告、成果鉴定证书等复印件。 （2）要做好材料的整理与归档。随时搜集。随时收到材料后，先用简易袋子分人保管起来，要求做到不错失，不残缺。定期整理。每年年底对收集的材料，按规范进行裁切、裱糊、折叠。其次是拆开原档案进行分类编排，然后是重新编造目录活页装订，最后按一定顺序归入本人档案盒。 （3）最重要的是要做好教师业务档案的利用和管理。教师业务档案为教师职称评审和职务晋升提供了有用的依据。每逢评聘职称时，学校都要召开职称评聘公示会。我们这时要将教师业务档案送上门，通过利用业务档案向教师展示自己的教学成果，来衡量是否符合评聘条件。业务档案为学校领导做好评聘工作打下了良好基础，减少了不必要的麻烦。在管理上，严格执行借阅制度，确保档案安全。部门借阅，一般在档案室，特殊情况，经学校分管领导批准后方可借出，但不得超过借阅期限。本人要求查阅，须经领导同意，但只能借阅不能将档案带出档案室。有关组织推荐意见、鉴定、民意测验一般不允许查阅，专业技术人员调动工作时，其业务档案应及时转入有关单位组织人事部门，转出时必须登记注销手续，不得个人自带。 三、基层教师业务档案管理工作的思考 （1）要加强对基层教师档案管理工作的组织与领导。领导的重视是做好各项工作的重要保证，对基层教师业务档案的管理工作更是如此。领导应高度重视基层教师业务档案管理工作，将其纳入到议事日程。要建立基层教师业务档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决。 （2）要加强对基层教师档案的分类管理。基层教师业务档案管理实行集中统一、分级负责管理、档案随人走的管理模式。基层教师业务档案管理部门必须及时获得人员工作和职务变动的准确信息，包括人员调出的时间、调入单位的名称、主管机关的名称。 （3）要加强学习培训，提高对基层教师档案管理人员业务素质。对于人员配备困难较大的单位，应着重提高现有人员的政治素质和专业素质，使他们在枯燥单调的工作中保持高度的责任心，并对他们进行专业化、信息化的培训。加大对基层教师档案工作人员培训的力度，定期培训业务知识，让他们掌握新的知识和先进的管理技术，并能熟练运用现代化设备管理基层教师档案，从而提高师资档案管理水平，开展相关的师资档案信息开发工作，适应社会发展的需要。加强培训的同时让档案工作人员进一步了解管理档案的重要性，增强责任心，提高对基层教师档案管理的技术水平。一个合格的档案管理人员，既要掌握先进的科学技术知识，能够进行新技术、新设备的日常使用、维护和更新，同时又要具有先进的管理技能和较高的文化素养。 （4）要对基层教师的业务档案管理，实现师资共享，最大限度地为教学工作服务，更要求档案管理工作规范化、常规化。建立完善的档案管理工作制度，是档案工作逐步实现规范化管理的有力措施和可靠保证。因此要建立相应的档案管理制度，对产生的档案资料从收集、归档到移交档案室统一管理以及档案的日常保管、借阅、利用，都要严格规范，制定一套严格的制度，对永久、长期保存的档案应定期向上级档案主管部门进行移交；其次为了避免档案的丢失、改动，必须建立健全档案工作目标管理考核制度和责任追究制度，严格手续，做到转入、转出、接收材料有登记，查阅、借阅档案有登记，利用方便，提供准确，有效地制约造成档案泄密、涂改等人为因素，对档案管理中出现问题的，实行责任追究，保证档案管理规范有序。 （5）要创新档案管理工作模式。包括文档管理一体化、档案数据化、档案服务网络化、档案管理的现代化与信息化等。从而提高档案管理工作效率，既方便利用者，又提高了档案工作的效率和质量，并能大大提高档案的利用效率。 总结：教师业务档案能为领导对教师人事工作的决策以及专业课程、教师选派提供有价值的信息，成为决策的重要依据，无论对单位和个人都有不可替代的作用，因此，加强基层教师业务档案管理工作既是学校的工作组成部分，也是档案管理工作者的神圣使命。 参考文献：[1]刘建平.刍议教师业务档案的建立[J].北京档案，1993，（01）.[2]李爱霞.对教师业务档案规范管理的思考[J].山西档案，2009，（S2）.
晋升主管申请书范文第6篇
关键词：人事档案;收集;鉴别;工作
收集人事档案材料，充实人事档案内容，是贯穿于人事档案工作始终的一项经常性的工作。鉴别工作的好坏直接决定着人事档案质量的优劣。对能否正确贯彻人事政策也有一定的影响。它是一项非常重要的工作，在人事档案中占有特殊的地位。
1.人事档案的收集
收集人事档案材料，政策性强，涉及面广，难度较大，它不仅是人事档案部门的任务，也是形成人事档案材料部门的任务，必须各方面密切合作才能做好。
1.1人事档案的归档
人事档案材料的归档范围做好收集工作，首先应明确收集什么。人事档案材料的归档范围包括：调配、任免、考察考核材料，录用材料，办理出国、出境材料，各种代表会材料，工资待遇材料，学历和评定岗位技能材料，职称材料，加入党团组织材料，政审、考核材料，奖励与处分材料，履历、自传、鉴定材料，科研材料， 残疾材料，其他材料。
1.2人事档案材料的收集渠道
人事档案材料的形成不仅仅局限于组织、人事、劳动部门，凡是与人事管理活动有关的部门都有可能产生人事档案材料。应摸清人事档案材料的来源，做到"有的放矢"。当前，人事档案材料主要通过以下渠道收集。
通过组织、人事、劳动及其他人员管理部门，收集各种履历表、简历表、登记表、自传、鉴定、考核、考绩、任免、招聘、录用、招工、"以工代干"转干的材料；评聘、晋升、套改专业技术职务职称和评定工人岗位技能的材料；授予学位、学衔、军衔的材料；审计工作中形成的有关材料；出国、出境、办理工资、调整级别待遇、离休、退休的材料。通过员工所在党、团组织、政府机关、企业、事业单位的有关部门，收集员工人党、入团，民主评议党员、退党、退团、除名及参加派的有关材料；授予各种荣誉称号的先进事迹和奖励材料；有关政治历史问题的审查、甄别、结论、调查报告和本人的申诉、检查交待材料；更改姓名、年龄、参加革命工作时间、入党入团时间、申请书和组织审批材料。
1.3建立和健全收集制度
人事档案部门应建立和健全移交制度，明确规定各单位、各部门日常工作中形成的，凡是属于归档范围的材料，均应移交人事档案部门。人事档案部门不能完全坐等有关单位主动送材料上门，应经常与有关部门保持密切联系，定期或不定期索要应归档的人事档案材料，对于迟迟未交者，应及时貧函、打电话或登门索要。检查核对制度人事档案部门对所管人事档案数量的状况，应定期进行检查核对，将不符合归档要求的材料，退回形成单位重新制作或补办手续；不属人事档案范围的材料，予以剔除或退回原单位处理。
组织、人事、劳动等部门，根据工作需要和档案材料的缺少情况，统一布置填写履历表、登记表、鉴定表、自传等，使人事档案及时得到补充。
2.人事档案的鉴别
人事档案鉴别工作，就是按照一定的原则和规定，对收集起来的档案材料进行审査，甄别其真伪，判定有无保存价值，确定其是否归入人事档案。它是人事档案材料归档以前的最后一次检查。鉴别是系统整理的基础和前提，也是保证人事档案材料完整、精炼、真实的重要手段。鉴别工作的好坏直接决定着人事档案质量的优劣。对能否正确贯彻人事政策也有一定的影响。它是一项非常重要的工作，在人事档案中占有特殊的地位。
2.1鉴别工作的原则
鉴别工作的政策性很强，必须遵循"取之有据，舍之有理"的原则。取之有据，是指归人人事档案的材料要有依据，符合上级的有关规定。舍之有理，是指决定剔除的材料，要有足够的理由，尤其是准备销毁的材料，更须十分谨慎，不能武断或草率。人事档案是培养、选拔干部的依据，有时一份材料会影响一个人的使用。因此，应以高度负责的精神，慎之又慎地决定材料的取舍。为正确贯彻鉴别工作原则，必须做到以下几点。
2.2鉴别的内容和方法
判断材料是否属于人事档案通过各种渠道收集来的材料，由于种种原因，有些属于人事档案，有些属于文书档案、案件档案、业务考绩档案、诉讼档案等，有的材料应该归档，有的应由本人收存，有的需转递有关部门。鉴别工作的任务之一，就是把不属于人事档案归档范围的材料剔除出去。
从纪检、监察和行政管理部门收集来的处分决定、结论、批复、本人对处分决定的意见和检査交待材料，属于人事档案范围。本人申诉材料、旁证、检举揭发材料，属于案件档案范围，由纪检、监察部门保存。
从专业技术单位和学校收集来的评聘专业技术职称的申报表、审批表、考绩材料、发明、创造、革新成果登记和论著目录、受奖材料、学位学衔材料、毕业登记表、学历证明、考试成绩单等，属于人事档案范围。从组织、人事、劳动部门收集来的干部职务任免、员工录用、聘用、招用、职级待遇调整、更改姓名、参加工作时间等的登记表和审批材料等，属于人事档案范围。
判断是否本人的档案材料人事档案是以员工姓名为特征整理保存的，确定档案材料是否归档，首先应弄清楚是谁的档案，不能因同名同姓、同姓异名、异姓同名而张冠李戴，因一人多名而将材料分散。为防止张冠李戴，应仔细核对档案材料上的籍贯、年龄、性别、家庭出身、本人成分、工作单位、加人党团组织、参加工作时间、职务、工资级别等基本情况是否相同。
判断材料是否处理完毕和手续是否完备只有处理完毕和手续完备的材料，才能归入人事档案。凡是悬而未决需要继续办理的"敞口"材料，不得归入人事档案。查对材料是否重复人事档案要保持精炼，拣出重份和内容重复的材料。鉴别工作中，还应同时检査档案材料有无破损、霉烂变质、字迹模糊、伪造或涂改等现象，有问题时及时处理。
2.3剔除材料的处理
转出经过鉴别，认定不属员工本人的材料，或者是不应归入人事档案的材料，均应转给有关单位保存或处理。转出时，要写好转递材料通知单。退回近期形成的档案材料，手续不够完全，或内容尚需査对核实，应提出具体意见，退回有关单位，待修改补充后再交回来。凡应退还本人的材料，经领导批准后退还本人，退还时应进行登记，接收人清点无误，签名盖章。留存不属于人事档案范围，又有保存价值的参考材料，整理后由组织、人事部门作为业务资料保存。销毁无保存价值、重份的材料，应按有关规定销毁。销毁时要认真审查，逐份登记，并说明销毁的理由，经主管领导批准后，进行销毁。
参考文献
晋升主管申请书范文第7篇
1.学科发展水平不一，科研管理环境错综复杂
行业特色型高校由于起步时间、发展历程和资金投入等原因，科研水平差距较大。行业特色型高校中传统优势学科和专业因发展早投入大，取得了较多的科研成果，而有些学院因为起步晚、发展相对薄弱或教学任务量重，投入到科研的精力和时间相对较少，其项目、论文、成果转化等科研成果无法与传统优势学院相提并论。校级及二级学院之间科研情况差别较大，科研管理水平参差不齐。
2.科研管理队伍存在的问题
（1）缺乏专职管理人员，队伍稳定性差
目前，行业特色型高校及二级学院科研管理队伍数量普遍不够，尤其是专职科研管理人员。有些学校的科研管理人员由教师兼职担任，由于其本身担负着繁重的教学和科研任务，因此放在科研管理工作上的精力就有限；有些学院专职科研管理人员还兼任重点实验室秘书、学科秘书、研究生秘书等，兼职多、负担重。另外，科研管理人员的生存环境和晋升空间堪忧，评优、福利、激励等方面没有政策性倾向。随着各高校对科研的重视，二级学院的科研任务量越来越重，而对科研管理人员的培养和重用明显不足，从而影响了科研管理队伍的稳定性，不利于科研工作的管理和发展。
（2）管理观念陈旧
目前大部分行业特色型高校仍然采用行政管理的方式来进行科研管理，这种管理模式是通过建立管理者与被管理者之间不同等级的职权关系，运用行政、经济等手段，运用管理者的职权影响力而实现的[1]。高校中科研管理观念陈旧，普遍存在着重管理、轻服务的现象，缺乏人本和服务观念。例如，在科研项目的申报、立项、年度检查、结项等环节中，科研管理人员只是起到传话的作用，对科研团队及教师的科研状况和进展情况不甚了解，无法主动、有效地为教师提供良好的服务，影响了整个科研管理水平。
（3）综合素质有待提高
科研管理工作人员是高校科研管理活动的主体和核心，通过他们卓有成效的工作，可以把学校、学院、科研团队以及每位从事科研工作的人员密切联系起来。目前，很多科研管理人员缺乏管理能力，执行能力和决策能力不强，无法对科研管理工作进行很好的规划统筹，对内组织协调和对外交流沟通的能力相对较弱，加上自身工作的倦怠情绪[2]，使得高校科研管理人员的工作热情不高、效率低下。
3.科研项目管理和经费管理不到位
在纵向科研项目的过程管理中，项目的申报、年度检查、结题验收等环节存在管理不到位的情况。例如，在国家自然科学基金项目申报过程中，很多高校管理部门及二级学院科研管理人员不了解国家基金委政策，对申报指南不熟悉，导致在形式审查和人员限项等问题上不能起到把关作用。在项目实施过程中，一些二级学院科研主管领导和科研秘书不能熟悉掌握学院老师的科研活动进展，“重申报、轻实施”的现象严重。在项目结题验收阶段，由于缺乏规范的验收制度，很多老师不通过学院自行联系组织结题会，导致学院不了解项目结题情况，验收材料没有存档。在横向科研项目的过程管理中，一些科研管理人员与企业联系较少，无法组织教师与企业进行项目对接。对项目的研究进度缺乏有效的检查手段，对项目能否按照合同有效执行、能否按时结题缺乏监管和惩罚措施。科研经费管理同样存在问题。一是科研经费管理观念存在误区。部分高校科研管理机构和科研主管院长对有关财务制度的认识不足，对科研经费的管理介入不够，将经费管理全部交给财务部门，财务部门又缺乏科研管理部门的配合与指导，常常导致科研经费使用制度执行困难。二是学校科研经费管理办法不健全。不同级别层次的纵向项目和横向课题，由于其经费来源不同，管理办法也应有所区别。但实际科研经费的支出比例较难控制，预算与实际支出差距较大，缺乏有效的经费管理办法。三是高校科研经费的管理监督机制不完善。当前，很多高校的科研管理监督意识不强，一般只在会计审核阶段对科研经费进行监管，缺乏一套完整的经费审核监督机制，审核尺度较为宽松，使得科研经费管理混乱[3]。
4.科技成果转化率低，产学研绩效机制不完善
目前大部分行业特色型高校的科研经费主要来源于政府，因此高校更加注重纵向科研的申报及管理，国家自然科学基金作为各高校获得国家资助的重头戏，主要偏重于基础研究和应用基础研究，从而导致行业特色型高校及学院忽视了许多有市场潜力的实用型科技项目的研究，与企业、行业联系不够紧密，科技成果转化率不高，这与行业特色型高校的特色和优势背道而驰。另一方面，科研管理中缺乏推动科技成果转化的激励机制和促进产学研协同发展的绩效奖励机制，许多高校只注重“学”和“研”，对教学工作量和项目申报、、专利申请等科技工作有绩效奖励，而成果转化和科研人员的切身利益关联不大，使研发人员对技术转让和形成产品的工作积极性不高[4]，从而忽视了“产”对于高校学术地位的影响力，因此，应逐步完善产学研协同创新和绩效奖励机制。
5.科研成果评价和奖励机制的导向问题
许多高校科技成果评价仍以定量评价为主，主要包括高水平论文、著作、科技奖、专利和科研项目等。而聘期考核、职称评审和科研奖励也多以此为评定条件，直接关系到教师和科研人员的岗位津贴和奖金。过度量化考核导致了学术功利与浮躁，一些教师为了完成考核指标，发表的论文数量多但质量差、引用率低；完成的项目多但专利少、成果转化率低，能出产品的少之又少。出现学术研究重数量轻质量、追求短期效应等不良现象[5]。
二、科研管理体制的改革思路和对策
1.科研管理工作者应加强服务意识，提高综合素质
（1）创新科研管理理念
高校科研管理部门及二级学院科研管理者，根本来说是为高校的科研工作提供服务的，因此首先要加强服务理念，要将服务意识贯穿于整个科研管理工作中。同时，要明确科研为教学服务、为技能与素质教育服务和为地方经济发展服务这三大任务。二级学院科研管理人员应及时将相关信息和通知传递给学院每位科研人员，协助科研人员完成诸如项目申报、成果登记等工作，这就需要科研管理人员具有良好的服务意识，还要建立完备的服务体系，才能主动有效地为教师营造良好的科研环境，充分发挥教师的内在潜力，提高科研管理效率。在日常的科研管理工作中，科研管理人员应坚持公平、公正、公开原则，廉洁自律，对各种内部消息、文件以及科研人员的研究成果严守保密原则，对各种科研档案进行有序管理。
（2）熟悉各级科技政策
科研管理工作具有很强的政策性，科研管理人员要了解国家及地方的科技政策，熟悉所在高校的科研规章制度和管理文件，掌握各种科技工作的办理流程，能够为科研人员提供相关政策、制度及办事流程的解释和说明。同时科研管理人员要随时了解国内外的科研动态和国家的科技方针，树立具有全局性和前瞻性的思想和观念[6]。
（3）具有较强的专业学科知识
高校科技管理部门应该掌握全校科研状况，对项目申报、成果登记、报奖等有全局性考虑。二级学院科研管理人员应熟悉自身所在学院科研人员的基本情况和研究方向，及时了解已完成和正承担的科研项目及研究进展情况，便于加强项目过程管理，了解本院各研究团队在其学科领域现有的发展水平和未来的发展趋势，并能够和科研人员就本院各方面情况进行较深层次的沟通，有效的处理和解决科研工作中出现的问题[7]。
（4）加强组织协调和沟通能力
科研管理人员全面负责高校及二级学院的科研管理工作，涉及面广、工作量大、时间紧、任务重。这就要求科研管理人员拥有较强的组织协调能力。很多科研工作需要科研管理者多方联络，发挥组织协调和沟通能力，集中各学院、各研究团队的力量，发挥综合优势，协作攻关，促进科研成果的产出[8]。
2.健全项目管理和经费管理制度
（1）创新科研项目过程管理体制
针对项目过程管理中存在的问题，必须创新科研项目过程管理体制，促进科研项目管理工作的优化运作和良性循环，以推动科技创新和产学研协同创新。首先，要改变条条框框的管理模式，减轻科研人员的负担，简化办事程序。科技处及二级学院科研管理人员应明确各自职责，建立一支布局合理、分工明确、优势互补、执行力强、综合素质高的科研管理队伍。高校还可以根据自身实际情况建立相应的激励机制，以提高科研管理人员办事效率。其次，在项目过程管理中科研管理人员应加强监管和审查力度，完善监督机制。再次，完善科技档案管理制度对于掌握项目的过程管理至关重要，对项目的申请书、中期检查报告、年度进展报告、阶段小结以及项目实施过程中产生的变更申请等材料应做好存档工作。科研管理人员应积极投入到项目的申报、检查和验收工作中，掌握科研人员的项目进展情况。
（2）完善科研经费管理制度
行业特色型高校应根据自己的实际情况，不断完善及规范科研经费管理制度。首先，引导科研人员树立正确的科研经费管理观念，高校科技处和财务处应加强科研经费的规范化管理和培训，改变少数科研人员经费私人化的错误思想，使科研人员了解如何正确使用科研经费。其次，针对不同类别不同级别的课题，对其科研经费制定不同的经费管理制度，明确规定不同性质科研经费的使用细则。对纵向项目的经费预算进行细化，提高预算的科学性和准确性，减少预算与实际支出的差距。对于横向项目的资金管理坚持效益原则，对于技术开发、技术服务、技术咨询以及技术转让等项目采用不同的经费分配比例，资金使用可以适当“宽松”。再次，完善科研经费监管机制。高校必须建立健全的科研审计机制，使科研、财务和审计部门对科研经费的使用管理全过程配合协作，共同监督[8]。
3.完善成果转化和成果评价机制，提高产学研协作
晋升主管申请书范文第8篇
第一条 为保障劳动者在工作中遭受事故和职业病伤害后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，保障因工死亡者供养直系亲属的基本生活，分散工伤风险，促进工伤预防，根据国家有关规定，结合本市实际情况，制定本规定。
第二条 本规定适用于本市行政区域内的所有企业和与之形成劳动关系的劳动者（以下称被保险人）。
第三条 工伤保险费用实行全市统筹，设立工伤保险基金，对工伤职工提供经济补偿，并逐步实行社会化管理服务。
第四条 工伤保险要与事故预防、职业病防治相结合。所有单位和职工必须贯彻“安全第一，预防为主”的方针，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五条 职工发生工伤或者职业病后，应当得到及时救治。本市逐步发展职业康复事业，帮助工残职工从事适合其身体状况的劳动。
第二章 工伤范围及其认定
第六条 被保险人由于下列情形之一负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤：
（一）从事本单位日常生产、工作或者本单位负责人临时指定的工作的，在紧急情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系本单位重大利益的工作的；
（二）经本单位负责人安排或者同意，从事与本单位有关的科学试验、发明创造和技术改进工作的；
（三）在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的；
（四）在生产、工作的时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于工作紧张突发疾病造成死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的；
（五）因履行职责遭致人身伤害的；
（六）从事抢险、救灾、救人等维护国家、社会和公众利益的活动的；
（七）因公、因战致残的军人复员转业到企业工作后旧伤复发的；
（八）因公外出期间，由于工作原因，遭受交通事故或其他意外事故造成伤害或者失踪的，或因突发疾病造成死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的；
（九）在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的；
（十）国家规定的其他情形。
第七条 被保险人由于下列情形之一造成负伤、致残、死亡的，不应认定为工伤：
（一）犯罪或者违法；
（二）自杀或者自残；
（三）斗殴；
（四）酗酒；
（五）蓄意违章；
（六）法律、法规规定的其他情形。
第八条 企业应当自工伤事故发生之日或者职业病确诊之日起，十五日内向当地劳动保障行政部门提出工伤报告，三十日内提出工伤认定申请。
企业提出工伤认定申请时，须提交以下材料：
（一）工伤认定申请书；
（二）指定医院或者医疗机构初次治疗工伤的诊断书和职业病诊断证明；
（三）企业的工伤报告；
（四）工伤职工的身份证明及与企业存在劳动关系的证明；
（五）按照劳动保障行政部门规定必须提交的其他材料。
企业不按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其亲属可以直接向当地劳动保障行政部门提出工伤认定申请，企业工会组织也可代表工伤职工提出工伤认定申请。
第九条 劳动保障行政部门接到工伤认定申请及相关材料后，对材料齐全、证据可靠的，应当在7日内作出是否认定为工伤的决定。
据以认定工伤的材料不全的，应书面通知企业限期补齐，需要调查取证的，应当及时进行，并在调查结束后7日内作出是否认定为工伤的决定。
认定工伤应当根据以下材料：
（一）工伤认定申请书；
（二）指定医院或者医疗机构初次治疗工伤的诊断书和职业病诊断证明；
（三）企业的工伤报告，或者劳动保障行政部门根据职工的申请进行调查的工伤报告；
（四）工伤职工的身份证明及与企业存在劳动关系的证明；
（五）与认定工伤有关的其他材料。
工伤认定的结论应以书面形式通知企业和工伤职工。
第三章 劳动鉴定和工伤评残
第十条 被保险人在工伤医疗期内治愈或者伤情处于相对稳定状态，或者医疗期满仍不能工作的，应当进行劳动能力鉴定，评定伤残等级并按规定定期复查伤残状况。
第十一条 各级劳动鉴定委员会应当按国家制定的工伤与职业病致残程度鉴定标准（以下简称评残标准），对因工负伤或者患职业病的职工伤残后丧失劳动能力的程度和护理依赖程度进行等级鉴定。
符合评残标准一级至四级为全部丧失劳动能力；五级至六级为大部分丧失劳动能力；七级至十级为部分丧失劳动能力。
伤残待遇的确定和被保险人的安置以评定的伤残等级及护理依赖程度为主要依据。
第四章 工伤保险待遇
第十二条 被保险人因工负伤治疗，享受工伤医疗待遇。
被保险人治疗工伤或职业病所需的挂号费、诊疗费、住院费、医疗费、药费、就医路费全额报销。
被保险人需要住院治疗的，按照当地因公出差伙食补助标准的三分之二发给住院伙食补助费。经批准转外地治疗的，所需交通、食宿费用按照本企业职工因公出差标准报销。
市劳动保障行政部门负责制定工伤、职业病医疗管理办法，规范工伤医疗。
被保险人治疗非工伤所致的疾病，其医疗费用按照医疗保险的有关规定执行。
第十三条 被保险人因工负伤或者患职业病需要停止工作接受治疗的，实行工伤医疗期。
工伤医疗期是指被保险人因工负伤或者患职业病停止工作接受治疗和领取工伤津贴的期限。
工伤医疗期应当按照轻伤和重伤的不同情况确定为一个月至二十四个月，严重工伤或者职业病需要延长医疗期的，最长不超过三十六个月。
工伤医疗期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
工伤医疗期的时间由指定治疗工伤的医院或医疗机构提出意见，经劳动鉴定委员会确认并通知企业和被保险人。
第十四条 被保险人在工伤医疗期内停发工资，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于被保险人本人受伤前十二个月内平均月工资。工伤医疗期满或者评定伤残等级后应当停发工伤津贴，改为享受伤残待遇。
第十五条 被保险人因工负伤被鉴定为一级至四级的，应当退出生产、工作岗位，享受以下待遇：
（一）按月发给伤残抚恤金，标准分别为本人工资的90％至75％。其中：一级90％，二级85％，三级80％，四级75％；
（二）发给一次性伤残补助金，标准相当于伤残职工本人18至24个月工资。其中：一级24个月，二级22个月，三级20个月，四级18个月；
（三）旧伤复发时，享受工伤医疗待遇；
（四）易地安家的，发给相当于本市上年度职工平均工资6个月的安家补助费。旅途所需车船费、旅馆费、行李搬运费和伙食补助费，按本单位职工出差标准报销。
第十六条 被保险人工伤评残后经劳动鉴定委员会鉴定确认需要护理的，应当按月发给护理费。护理费依照全部护理依赖、大部分护理依赖和部分护理依赖三个等级，分别按本市上年度职工月平均工资的50％、40％、30％发给。
第十七条 工伤职工的养老和非工伤医疗按照养老保险和医疗保险的有关规定执行。
因工致残被鉴定为一级至四级的，到达退休年龄时应办理退休。伤残抚恤金低于按养老保险规定计发的养老金标准的，按养老金标准计发；伤残抚恤金高于按养老保险规定计发的养老金标准的，按伤残抚恤金标准计发。
第十八条 被保险人因工致残被鉴定为五级至十级的，享受以下待遇：
（一）按伤残等级分别发给一次性伤残补助金，标准相当于伤残职工本人6至16个月工资。其中：五级16个月，六级14个月，七级12个月，八级10个月，九级8个月，十级6个月；
（二）工伤人员复工后，因伤残造成本人工资降低时，由企业按工资降低部分的90％发给在职伤残补助金，晋升工资时，在职伤残补助金予以保留；
（三）旧伤复发的，停工医疗期间按本人旧伤复发前12个月的平均工资享受工伤津贴和工伤医疗待遇。
（四）伤残程度被评为五至十级，如本人愿意自谋职业并经企业同意的，或者劳动合同期满，终止合同后本人自行择业的，由企业发给一次性伤残就业补助金，补助金标准为五级30个月、六级25个月、七级20个月、八级15个月、九级10个月、10级5个月本市上年度职工月平均工资。
伤残就业补助金的领取，不影响被保险人按照失业保险规定应当享受的失业救济金待遇。
第十九条 因工死亡待遇：
（一）按月发给供养亲属抚恤金，配偶每月按本市上年度职工月平均工资的40％发给，其他供养亲属每人每月按30％发给，孤寡老人或者孤儿每人每月按50％发给，直至失去供养条件为止；抚恤金总额不得超过本市上年度职工月平均工资。
供养亲属的范围和条件按照国家的有关规定执行，供养亲属失去供养条件时不再享受该项抚恤金。
（二）发给其供养亲属一次性工亡补助金，标准为48个月的本市上年度职工月平均工资。
（三）按照本市上年度职工月平均工资6个月的标准发给丧葬补助金。
（四）因工致残1－4级享受伤残抚恤金期间死亡的，按本条（一）、（三）款的规定执行，并发给标准为24个月的本市上年度职工月平均工资工亡补助金。
第二十条 由于交通事故引起的工伤，应当首先按《道路交通事故处理办法》及有关规定处理。工伤保险待遇按照以下规定执行：
（一）交通事故赔偿已给付了医疗费、丧葬费、护理费、残疾用具费、误工工资的，企业或者社会保险经办机构不再支付相应待遇，企业或者社会保险经办机构先期垫付有关费用的，伤者或者亲属在获得交通事故赔偿后应当予以偿还。
（二）交通事故赔偿给付的死亡补偿费或者残疾生活补助费，已由伤亡者或者亲属领取的，工伤保险的一次性工亡补助金或者一次性伤残补助金，不再发给。如赔偿费用低于工伤保险待遇的，由社会保险经办机构补足差额部分。
（三）被保险人因交通事故死亡或者致残的，除按照本条（一）、（二）项规定执行外，其他工伤保险待遇按照本规定的条款执行。
（四）由于交通肇事者逃逸或者其他原因，受伤害职工不能获得交通事故赔偿的，社会保险经办机构按照本规定给予工伤保险待遇。
第二十一条 被保险人因工外出期间，因意外事故失踪的，从事故发生的下个月起三个月内，本人工资照发，从第四个月起停发工资，对其供养亲属按月发给供养亲属抚恤金。人民法院宣告死亡的，发给丧葬补助金和其余待遇。
当失踪人重新出现并经法院撤销死亡结论的，已领取了工伤待遇应当退回。
第二十二条 出国、出境人员的劳动关系在国内并参加了工伤保险的，在境外负伤、致残或者死亡时，应当由境外有关方面承担伤害赔偿责任的，我国有关单位应当向外方索取伤害赔偿。外方给付的赔偿金应归被保险人或者其亲属所有，但需偿还有关单位垫付的费用。
获得境外伤害赔偿的，不再享受国内一次性工亡补助金或者一次性伤残补助金，可享受其它工伤保险待遇。
境外伤害赔偿金低于国内一次性工亡补助金或一次性伤残补助金的，由社会保险经办机构补足其差额部分。
第二十三条 伤残者需要安装假肢、仪眼、镶牙和配置代步车等辅助器具的，由医院提出意见，经市或者区（县）劳动鉴定委员会批准，其所需费用按国内普及型标准报销。
第二十四条 享受伤残抚恤金或者供养亲属抚恤金的被保险人到境外定居后，可以凭生存证明继续领取抚恤金，也可以按照规定一次性领取有关待遇并同时终止工伤保险关系。生存证明应每年向社会保险经办机构提供一次。
第二十五条 享受工伤保险待遇的被保险人，在执行劳动教养期间或者犯罪服刑期间，其工伤保险待遇可以发给。
第二十六条 领取伤残抚恤金的职工和因工死亡职工遗属，本人自愿一次性领取待遇的，可以一次性计发有关待遇并终止工伤保险关系，具体办法由市劳动保障行政部门制定。
第二十七条 工伤保险长期待遇实行定期调整制度。市劳动保障行政部门根据上一年本市职工平均工资增长率的一定比例，会同有关部门提出调整意见，报市人民政府批准后执行。
第二十八条 属于本规定第三十八条范围的工伤保险待遇项目，由工伤保险基金支付，其他的工伤保险待遇项目由企业支付。
劳动保障行政部门作出工伤认定后，社会保险经办机构应当及时支付纳入统筹范围的各项工伤保险待遇。
第五章 工伤保险基金
第二十九条 工伤保险基金按照以支定收、收支基本平衡的原则统一筹集。
第三十条 工伤保险费的征缴适用《社会保险费征缴暂行条例》（国务院令第259号）的规定。
第三十一条 工伤保险费根据各行业的伤亡事故风险和职业危害程度的类别实行行业差别费率（见附表）。
工伤保险费差别费率需要调整时，由市劳动保障行政部门会同市财政部门提出，报市人民政府批准后执行。
第三十二条 企业以上年度本企业被保险人月平均工资总额为基数，按照行业差别费率确定的标准，按月缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。
第三十三条 劳动保障行政部门依据企业上一年度工伤事故发生频率和工伤保险费用支出情况，适当调整企业下一年度工伤保险费率，实行浮动费率。
企业工伤保险费率的调整幅度为本行业标准费率的上下三档，每年只能调整一档，处于费率表最低档和最高档时不再调整。
企业发生工伤和职业病及使用工伤保险基金超过控制指标的，应当在行业标准费率的基础上提高费率；低于控制指标的，应当降低费率。
实行浮动费率的具体办法，由市劳动保障行政部门制定。
第三十四条 企业缴纳的工伤保险费在劳动保险费项下列支。
第三十五条 企业应缴纳的工伤保险费，由市、区（县）社会保险经办机构委托企业的开户银行代为扣缴。
第三十六条 工伤保险基金全部纳入社会保险基金财政专户，实行收支两条线管理，由财政部门依法进行监督。
工伤保险基金要专款专用，不得挪用或挤占，不得用于平衡财政收支。
第三十七条 工伤保险基金由下列收入构成：
（一）企业缴纳的工伤保险费；
（二）滞纳金；
（三）利息；
（四）各种捐赠；
（五）法律、法规规定的其他资金。
第三十八条 工伤保险基金按照下列项目支出：
（一）达到致残等级人员的医疗费；
（二）定期伤残抚恤金；
（三）一次性伤残补助金；
（四）护理费；
（五）丧葬补助金；
（六）供养亲属抚恤金；
（七）一次性工亡补助金；
（八）残疾辅助器具费；
（九）工伤职业康复费。
遇有特大工伤事故等特殊情况，工伤保险基金不敷支出时，由政府拨补。
第三十九条 建立健全工伤保险基金的预决算管理和财务、会计制度。
第六章 工伤预防和职业康复
第四十条 社会保险经办机构应当配合劳动保障行政部门督促企业贯彻落实国家的职业安全卫生法律法规和标准，采取宣传、教育、检查和奖惩等措施，并支持工伤和职业病预防的科学研究工作，促进企业改善劳动条件，加强安全生产管理，教育职工严格遵守劳动安全卫生操作规程，减少伤亡事故和职业病的发生。
第四十一条 通过工伤保险基金提留、民间赞助等方式筹集资金，逐步兴办工伤职业康复事业，帮助工伤残疾人员恢复或者补偿功能。发展职业康复事业应当充分利用现有条件，可以与有关医院、疗养院联合举办，也可以建立工伤康复中心。
第四十二条 对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的工伤残疾人，劳动保障行政部门及企业应当积极组织专门培训，所需费用可以在工伤保险基金的职业康复费用中支付。
第七章 组织管理与监督
第四十三条 市劳动保障行政部门是本市行政区域内企业工伤保险工作的主管部门，负责工伤保险工作的规划、制定政策、组织实施、管理和监督检查。区、县劳动保障行政部门负责本辖区内的工伤保险工作的具体实施和监督检查。
第四十四条 社会保险经办机构负责经办工伤保险事务。其职责是：
（一）收缴和管理工伤保险基金，支付工伤保险待遇；
（二）拨付工伤职业康复费；
（三）管理工伤医疗和职业康复事业；
（四）按时编制工伤保险基金的预、决算草案，编报会计、统计报表；
（五）向企业和被保险人提供有关工伤保险的咨询、查询服务；
（六）组织推动对工伤职工的社会化管理服务工作；
（七）国家和本市规定的其他职责。
第四十五条 社会保险监督委员会负责监督工伤保险政策、法规的执行和工伤保险基金的管理工作。
第四十六条 财政部门应当根据国家有关规定加强对工伤保险基金的财务管理和监督。
审计部门应当定期对社会保险经办机构管理的工伤保险基金和其他财务收支情况进行审计，并对其内部审计工作予以指导和监督，依法处理其违法行为。
第八章 责任与处罚
第四十七条 劳动者在与企业形成劳动关系时，企业必须依照本规定对劳动者承担工伤保险责任。
企业实行租赁、兼并、转让、分立时，继续经营者必须承担原企业职工的工伤保险责任。
建设工程有若干企业承包或者企业实行内、外部经营承包时，工伤保险责任由职工的劳动关系所在企业承担。
职工被借调、聘用或者劳务输出期间发生工伤事故的，由借调、聘用或者劳务输入单位承担工伤保险责任。
第四十八条 企业必须落实工伤医疗抢救措施，确保工伤职工得到及时救治，并做好工伤预防、病伤职工管理和伤残鉴定申报工作。
第四十九条 企业必须如实申报工资总额和职工人数，及时报告工伤和职业病情况，不得瞒报、虚报。劳动和社会保障行政部门、社会保险经办机构工作人员了解工伤保险情况时，企业应当给予配合和协助。
第五十条 对从事有职业危害作业的职工，劳动关系终止、解除前或者转换工作单位前，应当进行职业性康复检查。发现患有职业病的，由原工作单位负责工伤保险的处理工作；在新单位发现患有职业病的，由新单位负责工伤保险的处理工作。
第五十一条 职工应当接受劳动安全卫生教育和培训，服从企业安全生产管理人员的指导，严格遵守安全操作规程。
第五十二条 工伤职工或者其亲属申请工伤认定时，应当如实反映事故发生的时间、地点、主要经过、现场证人和本人工资收入、家庭成员等情况。
劳动保障行政部门、社会保险经办机构调查了解工伤情况时，有关职工、当事人或者亲属应当予以配合，如实提供情况。
第五十三条 工伤职工经过劳动鉴定确认完全恢复或者部分恢复劳动能力可以工作的，应当服从企业的安排。
第五十四条 企业不按规定缴纳工伤保险费或不按规定及时为工伤职工提出工伤认定申请，企业应当赔偿由此给工伤职工造成的损失。
第五十五条 企业不按规定参加工伤保险和缴纳工伤保险费的，由市、区（县）劳动保障行政部门按照国务院《社会保险费征缴暂行条例》的规定进行处罚。
第五十六条 不符合享受工伤保险待遇条件，骗取工伤抚恤金和其他工伤保险待遇的，由社会保险经办机构责令退还；情节严重的，由市、区（县）劳动保障行政部门处骗取金额1倍以上3倍以下的罚款。