企业培训工作思路
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企业培训工作思路范文第1篇
油田科研单位在专业技术培训内容的设置上存在以下问题：
一是“应急式”培训，在每一年的工作过程中，是在碰到问题的时候才想到培训，培训内容的设定缺少前瞻性，缺少切实可行的宏观调控机制，所培训内容缺少连续性。
二是“单一式”培训，从事油气勘探工作的技术人员，其培训内容的设置往往只是勘探专业，而从事油气田数据整理专业的技术人员，其培训内容的设置往往是停留在软件的应用与开发、如何提高数据整理的效率上，缺乏油气勘探、开发的基础理论及现场数据来源的了解，其结果是技术人员对其所从事工作以外的知识了解甚少，不同专业的技术人员协同工作时，相互沟通较为困难。
我们处在一个技术革新快，信息“大爆炸”的社会，在不断追赶先进技术的同时，也要注重员工综合能力的提高。培训作为重要但不紧急的工作，其工作思路及内容的设置决定着培训的效果和企业人力资源的合理开发。培训应体现“以人为本”的工作理念。在油田科研单位的员工培训工作中，首先应根据科研工作的实际情况结合公司发展的阶段性目标制定阶段性工作计划，并制定切实可行的年度工作方案，每年在广泛调研员工培训需求的基础上，制定全体员工的年度工作计划，对于较新的、前沿性的技术应采取以认知、了解为主；对于在业内已应用成熟的技术，在企业内进行推广；对于基础性的技术适当考虑；在企业内，对需要协同工作的不同专业技术人员，针对员工所从事专业以外的专业知识进行普及、了解性培训；随着物质生活质量的不断提高，员工在技术工作以外的学习需求也逐渐表现出来，为此在培训内容的设定时，要适当考虑社会科学、人文理论等内容。
吉林油田勘探开发研究院（以下称研究院）主要承担寻找油气资源，编制勘探开发方案等科研生产设计任务的石油地质综合研究单位，是吉林油田公司勘探开发决策的参谋部和知识创新中心、人才培养中心及技术支持中心。多年来，研究院一直秉承“以人为本”的培训理念，在培训内容的设置上坚持“从员工中来，到员工中去”。以2010年的培训工作来说，在内容的设置上，包含了前沿知识、新技术、新方法、成熟技术、成熟技能、基本情况、基本技术、基本技能、基础理论、人文理论、养生保健等内容，同时，研究院设定了五年的宏观培训工作计划，每一年对各项培训内容均有所侧重。实践证明，研究院的培训是成功的，每一名员工在培训项目实施过程中各取所需，提高了员工参与培训的积极性，进而促进了整体工作水平的提升。
二、关于培训方式
对于一个培训项目，其内容设定好之后，采取什么样的方式来执行培训，关系着参培员工吸收培训内容的多少，关系着培训项目的成功与否。培训同其他工作一样，需要创新，需要不断地解放思想、开拓思路，我们要把一切能够提高员工素质的活动都纳入到培训工作中来，把一切能够提高培训效果的方式都利用起来，充分调动员工及培训管理人员的积极性。
对于培训方式的选择，应该针对培训内容来区别对待，对于抽象的理论知识的培训内容，应采取集中授课的方式；对于软件操作的培训内容，应采取集中授课与上机辅导相结合的方式开展。
对于研究院来说，培训需要解决的问题是―要将所培训的内容尽快应用到科研生产中，看到培训所带来的效益。笔者从具体的工作中总结出以下培训方式，在培训工作中取得了较好的培训效果。
第一，外协项目培训人才。研究院在每年的工作当中都会将某些项目外包给一些私人小公司、大学或科研机构，这些机构或许在整体科研实力上不如油田科研单位，但是，这些机构在科研工作过程中的某一些做法，乃至软件的应用、工作思路上是有他的独到之处。外协项目培训人才就是在外包项目的同时，与其签订培训协议，派出油田科研单位的技术人员与共同工作，监督其科研工作的同时，吸收其可取之处，唯我所用。
第二，技术交流。研究院在全年的工作过程当中，分布着大大小小的各种汇报，而其内容包含着科研生产的各个环节，并且其工作思路、具体做法都是油田多年来的工作经验及创新的结果，我们完全可以将技术交流纳入到培训工作中。
第三，野外考察。研究院专业技术人员所研究的对象是整个地下岩石圈，它们是看不到也摸不到的，为了使科研人员能够对所研究对象有更直观的认识，需要开展野外地质考察，让科研人员走出办公室，去亲近他们所研究的对象，让科研人员实地观看地质露头，在已有的地质知识的基础上，加深其感性认识，这方面的培训往往能收到意想不到的效果。
第四，网上教室。我们处在一个工作节奏快、信息传播快的时代，最为典型的信息传输工具就是网络。研究院在内部网络建设上是较为完善的，在单位内部网络建立了一个培训专栏，架设一个没有围墙的学校，通过全方位、多渠道地收集素材，科学地组织材料，全面介绍国内外油气科研生产的思路、工作方法与成功的实例，让科研人员自行决定学习时间，不断提高员工素质。
第五，聘请专家到项目组。每年，研究院在项目运行的过程中，会碰到大大小小的各种问题和困难，有时，进行了相应专业知识或技能的培训后，效果并不明显，甚至没有解决问题，这时，也许聘请专家到项目组的方式就能解决问题。聘请专家到项目组是指聘请相关技术的专家级人员到企业的项目组中现场指导，大到科研项目的工作思路、关键参数，小到具体软件的选择、图件的要求等等，让专家对具体科研项目来一次全面“诊断”，让科研人员与专家进行近距离交流，针对性解决某些课题的“瓶颈”困难。
第六，外送培训。通常来说，外送培训是指下级单位派出人员参加上级单位及总公司组织的培训班，或是参加总公司各专业协会及国内外高校组织的培训班。参加这种培训对于提高员工对相关专业的认知水平、开拓视野非常有帮助。
短期外派。油田总公司及各高校在每年制定培训计划时，其针对的是各油田二级单位，把握其宏观的、普遍的需求，而实际情况是，这个培训计划不能满足所有专业技术人员的需求。在工作过程中，我们可以主动与掌握先进的知识的单位进行沟通，派出需要培训的专业技术人员，培养本企业需求的人才。
灵活外派。在油田开展某一项新的业务时，缺少的往往不只是专业知识，还有具体的工作经验，这些内容不是开展几个内部培训班或参加几个外部培训班能够解决的问题，这时，可以转变培训思路，联系那些具备这方面业务且技术成熟的企业单位，派出本单位的技术骨干到该企业单位学习，让参培人员深入到具体的项目组，与那里的技术人员共同工作，以一个项目周期为培训周期，全面学习新业务的各项技术及工作经验。
交叉培训。油气田勘探开发中后期，科研人员所面对的资源品质不断变差，地质条件更为复杂，这就对专业技术人员的综合研究能力提出了较高的要求。油田企业在相关理论研究方面相对薄弱，为此，可将培训学员送到各油田高校，利用高校较为雄厚的资源来培训学员，例如：学员原所学专业为物探的，可培训地质等相关专业；学员原所学专业为地质专业的，可培训测井等相关专业。这种培训也可称之为“交叉培训”。
随着社会的发展、科技的不断进步，我们从事的工作所涉及的内容也越来越多，没有一种培训方式是万能的，取而代之的将是各种培训方式的综合运用，这是一项无止境的工作，需要从事培训工作的管理人员不断开拓思路与创新。
三、关于培训效果
技术培训在很大程度上是为了提高专业技术人员处理相关专业问题的能力，提高学员处理综合问题的能力，举一反三。培训效果应用的好坏决定着人力资源开发的好坏。员工培训的效果可用于以下几个方面：
第一，为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。
第二，作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训效果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效率。
第三，作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。
以上每一步都影响到企业培训的效果，企业要想提高培训的效果就必须对上述问题进行综合的、系统的考虑，认真实施这些措施。
四、对专业技术人员培训的建议
第一，提高思想认识，全员参与。培训工作不足之处表现为：为了完成任务而做，培训材料的质量不到位、学员培训期间中途离开、培训总结不到位。这些问题归其根源为培训意识不到位。
培训作为企业人力资源开发的重要手段，其内容设置、方式的设定及师资的甄选固然重要，但，培训的思想认识也是一个不可忽视的作用项。
第二，提高兼职教师待遇，促进企业培训良性发展。不仅体现在授课教师的酬金上，还应与职称评聘及每年的业绩考核相挂钩，提高兼职教师的荣誉感。
第三，加强培训效果评估。培训前评估，培训中评估，培训后评估。
第四，以奖促学。
鼓励专业技术人员积极参加相关专业的学历教育和专业资格考试，提高学习的自觉性和积极性。
企业培训工作思路范文第2篇
Abstract： The purpose of this paper is to research and design a unify training system based on the modern electric power enterprise. Through the design and operation of the system， it can help the enterprises build an integrative "big training" system， standardized operation and management of training， create learning culture organization， aslo enhance the management level of enterprise training.
关键词： 电力企业；培训体系；影响因素；对策建议
Key words： electric power enterprises；training system；influencing factors；countermeasures and suggestions
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）19-0138-03
0 引言
培训是一种行为，该行为是将知识、技能、标准、信息和信念进行传递，以及管理训诫。通常情况下，基本的专业知识和层次很低的技能通过普通的教育就能实现，但是对于具备一定规模的企业来说，只有通过多次的技能培训，才能使员工跟上企业不断的发展的步伐。因此，为了提高劳动生产率，满足个人职业需求，进而为组织服务，组织通过各种途径，对组织内部成员进行教育投资。
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针，作为人才培养“十二五”规划和人力资源“十二五”规划的指导，为企业的培训管理确立了工作思路。
1 相关文献及研究背景
舒尔茨通过研究分析发现，不能从自然资源、实物资本和劳动力的角度解释生产力提高的全部原因，人的知识和能力才是社会进步的决定因素，而人的知识和能力只有通过组织培训才能得到丰富和提高。
知识经济时代，是以信息和知识的大量生产和传播为主要特征。据统计：现在每天约有10亿信息单元的信息量产生，通过网络、媒体不停地传播，并以每年18-20%的递增率发展。然而，与巨大的信息和知识量相比，学习者将会发现自己的“知识贫乏”，已有的知识正变得支离破碎，学习的速度太慢，要学的知识太多，这是由于个人学习的有限性和滞后性与知识增长的无限性和快速性产生极大反差造成的。培训是学习知识的重要途径，现代培训只有在观念、方法、内容等方面进行变革，才能适应时展的需要。
当前，企业在培训方面存在不足：一是缺少战略，创新不足。中国管理培训缺乏一个完整的战略，整个的管理培训只是出于应付；二是流于形式，短期效应。培训现场学员反应热烈、情绪高涨，培训结束后学员头脑中依然是空白，实际工作根本没有改变；三是培训缺乏管理，目的不明确。很多企业对培训的认识不到位，缺乏认识的盲区。
基于以上问题，企业需要建立一体化培训协同机制、闭环式的培训运行机制和统筹规划、资源共享的支撑机制在内的完整管理体系，通过运行体系，可以加强培训需求管理，建立培训与有关部门的协同机制，推动培训工作向“咨询式，服务式”转变。确立各部门广泛参与的“大培训”运行机制，对培训的各环节进行流程再造与优化，同时完善培训工作与企业发展规划、绩效考核、员工发展及薪酬福利等管理工作的协同。
2 现代电力企业培训集约化体系建设
2.1 培训集约化管理体系建设目标 培训集约化管理体系设计旨在达到如下目标：
①构建协同一体化的“大培训”体系：设计时要注重外部与内部的协同，即外部与财务、项目、物资、设备等业务协同，内部与人员使用、考核、待遇、发展协同。
②规范化、标准化培训运营和管理：按照IS010015培训国际标准要求和指导，规范培训需求、培训计划、培训实施、培训评估的PDCA闭环管理，实现培训的标准化运营，并对培训的档案、设备、项目和师资信息进行规范化的有效管理。
③构建学习型组织：通过实施培训集约化体系提升培训管理能力和水平，将公司打造成为具备学习理念先进性、学习主体自觉性、学习内容科学性、学习方法创新性、学习目的实践性和学习机制长效性的学习型组织。
2.2 培训集约化管理体系设计框架 培训集约化管理体系的建设基于如下框架：
①一体化的培训协同机制——将培训与组织及业务需求挂钩，与员工个人职业发展需求结合，构建一体化的培训协同机制。
②标准化的培训运营体系——培训需求、计划、实施、评估四环节的动态循环、闭环管理形成标准化的培训运营体系。
2.3 培训集约化管理运行体系 电网公司培训集约化体系以公司培训战略为导向，以培训组织体系设计为基础，以加强培训需求侧分析管理和培训项目内容体系开发为重点，标准化培训需求、计划、实施及评估闭环运行流程，建立培训集约化管理体系。
现代电力企业培训集约化管理体系包括两个层面：
①培训战略、培训组织及考核对标体系：包括培训战略、培训组织体系设计和培训考核对标。
②协同一体化的运行体系：包括多渠道的培训需求分析；标准化的培训需求、培训计划、培训实施、培训评估的运行过程；覆盖各专业队伍和各直属单位的培训课程体系。
3 现代电力企业培训体系建设影响因素及对策
3.1 培训管理战略 根据国网公司人才培养“十二五”规划，结合公司人力资源“十二五”规划，明确工作思路，推行闭环管理，加强全员学习，使企业员工满足公司不断发展的需要，为企业的发展愿景奠定基础。
3.2 培训组织体系 按照“业务归口管理、专业协同负责和单位分层负责”的原则，由人力资源部组织，相关部门配合，将教育培训与生产经营同步开展，实现企业和员工的共同进步。培训组织体系如图2所示。
公司教育培训委员会作为培训的决策者，对公司的培训教育工作进行总体规划和组织领导。
所谓业务归口管理是指从业务出发，由人力资源部对培训工作进行业务垂直专业管理，进而便于监督和管理。
专业协同负责指专业部门作为本专业的负责部门，在取得培训需求和进行培训方面，分析班组到本部业务专业的链条需求，不断增加需求分析的广度和深度。在开办培训时，业务部门负责培训班的过程管理，而人力资源培训条线作为支持。完成所有专业需求的采集后，最后形成公司统一的培训计划。
3.3 培训考核对标 通过对企业组织的培训情况，以及员工参与培训的效果进行考核，完成企业培训效果的考评。以指标的方式对本部各职能部门及直属单位、培训中心进行考核，而以学分的形式对员工进行考核。
3.4 培训运营体系 构建协同一体化的培训运营体系，以培训项目为运行主体，多渠道的进行培训需求分析，对培训需求、计划、实施和评估实现闭环管理。
3.4.1 培训需求分析 培训需求分析是在规划与设计培训活动前，由培训活动组织方通过采用各种方法与技术，对培训对象进行培训目标、知识结构、技能等方面的鉴别，以确定是否发生培训行为，以及如何发生培训的过程。对于培训组织方而言，根据培训需求分析确定培训目标，进而设计培训规划。
3.4.2 培训需求管理 所谓培训需求滚动管理，是指对培训计划之外新产生的培训需求的管理过程。因为培训计划涵盖了一个时间过程，通常是一年，但由于业务发展和技术发展，可能会在这段时间内产生新的需求。培训需求滚动管理包括以下三方面工作：
①既定培训需求实施情况监控：通过多种方式比如培训实施进度检查、培训课程总结等判断和预测既定培训需求在当前的满足情况，若培训需求未能达到满足，则将收集到的造成培训需求未能满足的原因上报相关领导。便于领导对培训工作的变化准确掌握，同时也为未来培训改善活动提供一定的依据。
②新培训需求信息监控：培训需求人员从其它部门收集新出现的培训需求并主动分析其它部门的新培训需求，通过对收集到的培训需求进行监控，对现存的培训需求进行查缺补漏，及时收集新产生的培训需求，对培训计划进行及时更新，使培训工作的准确性更高、覆盖面更全。
3.4.3 培训计划管理 在明确培训需求以后，接下来需要根据培训需求制定年度培训计划和预算。东北电网公司的培训计划扩展为综合培训计划，综合培训计划包含如下两个方面的内容：
①已有培训项目的培训计划：即对于已经存在的培训项目的培训计划，每年的培训计划中，此类的培训应占绝大部分。针对此类培训，根据培训需要，结合现有的培训课程体系，分析出所需培训的人员范围和数量、明确培训的授课方式、培训日期、每年期数和是否需要进行课程更新。
②新培训项目、教材的开发计划：指现有的培训项目不能满足部门或员工的工作需要，因此亟待开发出新的培训项目或者课程、教材来满足新增的需求。随着智能电网和特高压建设，预计此类的培训计划比重将会日趋加大，其重要性也不言而喻。针对培训项目或教材的开发计划，需根据培训需求、培训目的设计需要开发的课程和课程所需的资料来源，再选择合适的开发人员，明确开发的时间，制定出所需要受训人员的范围和受训人员的技能水平要求，最后统计出培训所需的预算，当课程开发完成后，将课程纳入现有课程计划表中。
3.4.4 培训实施管理 培训实施管理的内容一是将教务管理相关信息以及培训实施过程中的各类问题及时录入系统，由系统进行信息的反馈和分析，二是加强培训实施过程的有效监控，进一步完善培训实施执行反馈及纠偏机制，并及时反馈至培训部门和各业务单位，形成培训实施执行的闭环管理，实现培训过程的标准化管理。
3.4.5 培训评估管理 对培训活动的效果进行评估，其作用是用于对目标的完成情况和课程效果进行判断，为持续评估以及未来的培训活动进行改进提供依据。各层级的评估内容、评估方式、评估时间和实施条件如表1。
4 结语
本文基于现代电力企业的一体化培训体系，通过构建企业一体化培训平台，可以有效提升企业的培训管理水平，快速提升企业员工能力，从而实现企业与员工的共同发展；通过该体系的设计和运行，帮助企业构建协同一体化的“大培训”体系，规范化、标准化培训运营和管理，打造学习型文化组织，提高企业培训管理水平。
参考文献：
[1]高文举.培训管理[M].广州：广东经济出版社，2012：32-43.
[2]兰斯伯杰，多萝西伯杰.人才管理：甄选、开发、提升最优秀的员工[M].北京：中国经济出版社，2012：52-65.
企业培训工作思路范文第3篇
关键词:石油企业;人力资源管理; 激励;培训效果评估
中图分类号:F272文献标识码:A
文章编号:1009-2374 (2010)27-0139-03
结合日常工作实际,石油企业人力资源管理人员深深地认识到:岗位、能力、业绩是人力资源管理的主线之一,是付薪的依据,是激励的基础,而培训正是能力管理的重要举措,是员工素质管理的重要内容。现就石油企业培训工作谈谈几点认识:
1培训工作随环境而变化
培训是人力资源管理的重要组成部分,与企业发展对人力资源的需求息息相关。回顾石油企业的培训工作,我们都能总结出经验,也能归纳出存在的问题和教训。展望未来,分析培训工作面临的形势和任务,我们认为应首先关注人力资源管理环境的变化,这对我们今后调整培训工作的思路至关重要。
1.1国家法律环境的变化
随着劳动法律法规的日益健全、政府部门监管力度越来越大和员工依法维权意识的不断增强,企业用工环境也在发生着重大变化,对企业人力资源管理提出了更高的要求。依法规范用工管理,主动防范企业运营风险,将成为一项长期任务,也涉及到企业管理的方方面面。控制用工数量、提高员工素质、规范用工管理必将成为今后一个时期内人力资源工作重点。企业劳资人事工作者也必须根据法律环境的变化,调整我们的培训工作思路。
1.2集团公司政策环境的变化
在集团公司人事工作会上,明确了今后一个时期石油企业人力资源工作的重点是“三控一规范”,并陆续出台了一系列政策性文件,加大了对成员企业的管控措施和力度,这必将对各石油企业的人力资源工作产生重大的推动作用。作为企业劳资人事工作者,我们应当充分理解和认识这一决策的重大意义。石油企业人事工作的思路和重点必须随着集团公司政策环境的变化适时调整,跟上集团公司改革发展的步伐。
1.3企业快速发展对培训工作提出了更高的要求
根据集团公司发展战略和对各石油企业的定位,无论是集团公司还是各个企业,都面临着一些矛盾和问题,这些矛盾和问题只有通过发展来解决。提高核心竞争力是促进企业发展的关键,将成为各企业的重要课题,而核心竞争力的关键又要靠领军人物和员工队伍综合素质的不断提高作保障。这对石油企业人事工作提出了更高的要求,将促使企业人力资源管理实现从数量管理向素质管理为重心的转移,通过提高员工素质、优化配置人力资源、提高劳动生产率,实现控制用工总量和人工成本的目标。
1.4市场经济体制不断完善,人才竞争日趋激烈
随着市场经济体制的不断完善,市场在资源配置中的基础性作用越来越明显,企业蓬勃向上,人才会短缺;企业效益滑坡,人才会流失。企业的通用人才可以与社会劳动力市场接轨,而企业的专有人才必须通过自己培训、培养,这是我们面临的现实问题,是难点,也是关键点,认识到这一点,对企业今后的人力资源开发工作肯定会有积极的作用。
1.5集团公司持续重组对培训工作既是挑战也是机遇
集团公司专业化重组后,原石油企业的培训资源隶属关系发生了变化,特别是新组建的工程技术服务公司,如西部钻探公司等单位,原有的培训基地、培训设备和师资力量多数都划归油田公司,专业化公司的培训实施环境发生了重大变化,如何利用原有培训资源,如何构建新的培训体系,是我们不能回避的话题,员工培训工作会遇到诸多新的课题需要我们研究和应对。
2培训工作管理体制的完善
流动分散、点多面广,是石油企业特别是工程技术服务企业的基本特点,构建和不断完善分级、分类、分层管理的培训管理体系,是确保培训工作制度化、规范化、科学化的关键。我们认为,中国石油的培训管理应按“集团公司、企业、企业二级单位、基层单位”四个层次设置。
集团公司层面:主要承担高级管理人员的培训;企业中层管理骨干的专业培训;组织高层次技术交流;组织中高级管理、技术骨干的国际业务培训等。
企业层面:负责中层管理人员的培训;企业二级单位管理骨干人员专业知识培训;技术人员的技术交流和新技术的培训;技师及有特殊技能需求岗位的操作技能培训;根据业务需求组织国际化人才技术业务、项目管理和语言培训;特殊资质取证培训等。
企业二级单位:主要负责操作工人的技术交流和操作技能培训;基层单位领导管理技能培训;技术人员技术交流及知识更新培训;基层单位领导及关键岗位人员的HSE知识和技能培训等。
基层生产单位:主要负责全员HSE知识和技能培训等。
在建立职责清晰、规范运作的分级、分类、分层管理模式的同时,我们还必须重视培训管理制度建设,使培训对象选择、培训计划编制、培训协议管理、培训责任追究、培训项目评估等工作规范有序开展。
在培训组织实施过程中,要坚持“人事部门主管、业务部门配合、培训部门实施”三位一体运作机制,要明确人事部门、承办单位、选人用人单位、受训人的职责,充分调动各方的积极性。
3培训工作组织机构的建立
集团公司新一轮重组完成后,部分企业原有培训资源和培训对象分离,隶属不同的企业,特别是工程技术服务企业,原依托的培训资源仍留在油田企业,随着时间的推移,原有培训资源补充、更新与培训需求之间的矛盾会日益突出,培训专业将被提上日程,石油集团公司尽早考虑,系统规划,区域统一。
3.1培训实施机构的建设
为满足石油企业培训工作特点的要求,建议培训机构按三级设置:
集团公司按专业或地域设置若干高级管理、技术人员培训中心,如各地区性培训等,业务上由集团公司直接管理,经费来源由集团公司按事业单位纳入预算管理,全额拨付;考核时不设创收类指标。
下属大的石油企业设立独立的培训中心,突出地域特点和专业化特色,如钻井培训中心等,业务上接受企业人事或培训管理部门的领导,按内部费用单位管理和考核,经费来源纳入企业预算、全额拨付。
规模较大、专业性强、远离企业培训中心的企业二级单位可以建立培训中心或单独的培训管理机构,列机关或机关附属单位编制序列。
3.2培训设备、场地的配备和更新改造
在各级培训中心,凡是需要设备、软件等资产的,不需保持经常更新,特别是技能培训,力争与企业生产实际紧密结合。
3.3培训师资队伍的建设
在培训机构中,除适当配备少量基础类、管理类专职教师外,从事技术、技能类教学工作的不配专职教师。下决心在石油企业建立起一支具有管理、专业技术和操作技能、技术业务知识,并经过培训技能训练的兼职培训师队伍,实现教学与工作实际的有机结合,确保培训工作的实效性。
4培训工作过程的控制
培训过程管理,是确保培训质量的关键,是培训工作中十分重要的环节,需要不断完善、持续改进,为进一步改进培训工作,需要从以下几方面下功夫:
4.1培训需求调查
培训需求调查是培训工作的基础性环节,也是目前的弱点,是今后改进的重点。经过分析,建议培训需求按下列程序进行:培训对象提出培训需求;主管进行审查和沟通交流;企业人事部门审核,重点关注企业的发展方向对人力资源工作的需求、现有人力资源状况,同时要特别关注新兴业务的发展方向。
4.2培训计划编制
编制培训计划必须以培训需求调查为基础,要摆脱“想当然”、“凭印象”的习惯做法。培训计划必须精细、全面,要关注到每一个环节。培训计划一般应有培训项目主管单位和培训实施单位共同编制,同时应当征求主管业务部门、技术负责人的意见,力争实现培训需求和培训资源的有机衔接。
4.3培训设计
培训方法有很多,选择哪一种,对培训质量、培训成本都至关重要。从目前看,集中办班培训是主要方法,但不一定是最佳的方法。我们可以放宽视野、拓宽思路,吸纳先进企业的培训方法,例如:举办专题讲座;到社会专业培训机构培训;由培训者选择培训机构,进行个性化培训等。同时,集团公司应根据石油企业分布范围广、集中培训成本高的实际情况,下决心建立功能齐全、覆盖全部石油企业的“石油企业远程教育培训系统”,通过课件的不断积累和更新,提高培训工作的针对性、节约培训成本。
4.4培训效果评估
培训是福利、是投资,不仅仅是成本,这个观念将逐步被管理者普遍接受。企业投入了大量的培训费用,培训效果如何,给企业带来了什么,必将引起企业各级管理者重视,必将列入培训管理者的议事日程,“人力资本会计”的理念和手段将被企业逐渐应用。培训效果评估应当从两个环节考虑:一方面是当期或近期评估,例如:培训结业考试、培训师资评价、培训机构评价、培训过程管理评价等;第二方面是远期评价,研究制定培训效果评价指标体系,对接受培训者进行分类跟踪管理,通过统计调查、对比分析等方式方法,对培训效果进行系统评估。
5培训工作与激励机制
培训、考核与使用、待遇相结合,是我们多年来倡导的,这种机制的建立,是确保培训工作持续改进的动力和源泉。这种机制,并不能简单地理解为“培训了就要考核,合格了就要使用,用了就要给待遇”。它是一种机制,是一个系统工程,这个机制的效果,可能不宜简单的用“量”来衡量。在人力资源管理过程中,我们必须把人岗匹配、能力评价、业绩考核与培训工作有机结合,努力为每一位优秀员工量身订做培训和人力资源开发计划,通过职业生涯规划管理,用员工的发展促进企业的发展,促使人才强企战略的落地。
6培训工作基础管理
在日常管理工作中,我们经常会提到基础工作、基础管理,培训工作也不例外。在组织实施培训工作中,我们也必须十分重视培训基础工作,确保培训工作规范有序开展,不断提高培训工作质量和管理水平。
6.1建立培训标准体系
在不断完善岗位评价、岗位说明书管理和能力素质分析等岗位管理基础工作的基础上,将石油企业主要岗位、按通用、特殊两类,分别由集团公司、企业组织力量制定《培训标准》,对从事本岗位必须接受的培训内容、培训课时等做出明确规定。
6.2培训教材开发
每个员工的每一次培训都使用企业自编教材,是不可能、也是不应该的。但石油企业也应当结合自身生产、经营和技术特点,编写带有“油”味儿的教材,也是非常必要的。例如80年代的“石油工人培训考核手册”、现行的石油工人培训教材等都发挥了较好的作用。但我们认为,目前的覆盖面不够,有的企业已经自行编制了具有石油特色的管理类、技术类、语言类等丛书,可以进行总结完善并在石油系统推广。另外,可以扩展到石油企业管理丛书和适用于新录人员入厂教育的学习手册。
6.3利用信息管理系统,实现培训档案电子化
编制一套培训管理系统是十分必要的,如果能够利用现代化的管理理念和管理手段,系统的积累资料,实现培训档案、培训标准、培训资源、培训评估的结合和信息共享、综合利用,了解员工应当接受什么培训、已经培训了什么、还缺什么样的培训,必将使培训工作产生质的飞跃,从而促进人力资源管理由粗放型向精细化的转变。
企业培训工作思路范文第4篇
关键词:质量控制小组;培训;作用
河北远迪实业集团是一家现代化科技型民营企业,现已发展为拥有总资产1.2亿元、员工400余人的中型民营企业。在稳步发展过程中,集团注重文化建设,狠抓产品质量,将员工培训作为人才培养与储备的重中之重,尤其通过质量控制小组,努力提高员工培训水平,取得了较为理想的效果。
一、建立质量控制小组,提升产品质量
远迪实业集团自建立之初,就采取了众多措施,确保并不断提升产品质量。尤其1999年,集团在重庆成立王合科贸有限公司,进入全国摩配市场前沿后,积极探求确保每件产品质量的有效途径。1999年底,集团设立了河北省唯一的摩托车配件研究所,积极从事产品研发。以此为契机,开始在生产部门建立由6-10人组成的质量控制小组,负责生产环节的产品检验、事故分析、产品基础研发等工作,在集团内部打造良好的质量检验控制氛围,建立相应的奖惩机制。这一做法,为集团全面提升产品质量,赢得同力帆、涪柴等大型企业合作奠定了良好基础。
二、质量控制小组在员工培训中的重要作用
(一)丰富了以人为本,诚信经营的企业文化
质量控制小组自成立之初,就严格按照“以人为本,诚信经营”的经营理念,本着公开、公正、公平,实事求是的原则开展工作。对生产中出现问题、存在的隐患和可提升的技术环节,采取实事求是的态度开展研究并进行处理,让员工认清问题根源,拓宽工作思路,避免出现大生产事故,全面提升生产能力和水平。质量控制小组的这种做法,让员工心平气和地意识到自身存在的缺陷,不断弥补缺陷,谋求更大发展,从而,使以人为本、诚信经营的企业文化深入人心,使员工发自内心地为集团发展贡献力量。
(二)规范了技术人才培养程序
质量控制小组立足集团实际,充分吸收员工的合理化意见和建议,规范操作规程,建立了一整套行之有效的管理操作体系。注重用头脑风暴法,现场指导法和案例剖析法等具体分析生产环节的实际案例,帮助员工进步的同时,规范了选料、焊接、调色、喷涂、检验、包装等具体操作环节,结合生产实际对5S管理法,零库存生产管理法等进行了改进,使员工能够按照规范化操作规程开展工作,工作有章可循,最大限度地避免生产事故地发生,避免员工因操作不当造成自身伤害。
(三)构建了良好的企业团队
质量控制小组,已成为集团内部软件建设的标志性项目,深受集团董事和监事会的重视,成为集团职工向往的非行政事务性组织。质量控制小组人员构成并非一成不变,而是随着人员调整、增减,员工技术层次高低变化而不断进行调整。这种模式,不仅使质量控制小组内部为解决实际生产问题而注重加强合作,解决个人无法完成的实际问题,而且带动了生产领域员工,增强发现问题、研究问题、解决问题的能力,注重通过工合作,利用集体智慧,寻求解决问题,提升工作能力的有效途径。良好的团队精神和合作意识在集团内部已经广泛形成,为集团持续健康发展奠定了坚实的人才基础。
(四)培养了大批创新型人才
质量控制小组,其性质是专家型员工坐镇,成熟期员工广泛参与,脱离日常行政管理,不带任何功利性的组织机构。这样的组织,确保了问题处理的公正与公平。员工提出的合理化建议及有效措施一经采纳,便会得到荣誉与利益的双重奖励,质量控制小组每次重大问题解决和技术提升,都会在部门经济指标核算中有所体现,员工会得到利益回报。这种机制,促使质量控制小组成员和其他员工挖掘自身潜能,勇于创新,善于创新,不断谋求更大发展。由此,集团员工中也涌现了大批优秀的创新性型技术人才。
三、远迪实业集团质量控制小组的发展方向
质量控制小组自身也存在着一些问题,突出表现为:受行政事务性影响,体制机制运转不畅;高层次带头人较为匮乏;专项经费不足,人员外培受到限制;等等。这些问题已引起集团领导层的高度重视,为解决上述问题,促使质量控制小组健康发展,集团决定:严格落实质量控制小组的运行机制,严格限制成员中部门领导所占人数,部门领导只能以专家或技术骨干身份参加质量控制小组,小组不受成员行政职务影响;采取培养与引进相结合的方式,培植高层次带头人,努力为优秀人才提供良好平台;抓住金融危机带来的机遇,加速高层次人才培养和技术升级改造,为进一步发展打好基础;加大专项资金投入力度,创造外出培训机会,开拓质量控制小组成员的视野,提升质量管理水平。在新的历史时期,相信质量控制小组会为集团的发展做出更大贡献。
参考文献:
1、民营企业培训现状调查[DB/OL].省略,2002-12.
2、周惠敏.关于我国员工培训的几点思考[J].商场现代化,2007(31).
3、雷昊,安华.中国国有企业培训的问题分析和思路整合――德国企业培训模式对我国国有企业培训的启示[J].商场现代化,2006(29).
4、周惠敏.关于我国员工培训的几点思考[J].商场现代化,2007(31).
5、张晓宁.对企业职工培训工作的思考[J].科技情报开发与经济,2007(32).
企业培训工作思路范文第5篇
关键词：培训教材 电子教材 知识管理 知识库
1. 培训教材兴起的缘由
随着我国企业培训事业的蓬勃发展，培训教材在企业中的应用成为热点。教材为企业员工提供了因地制宜、实用的培训素材，努力营造有利于人才成长的浓厚学术氛围，大力推进年轻科技人员科学作风培养和能力素质提升，做到能力由学而得，道德由学而进，事业由学而成。以“十年树木，百年树人”的长远战略眼光，充分利用专业优势，提炼企业多年来技术发展进步成果，把几十载的春华秋实传承下去，将教育培训工作落到实处并办出特色，这都是培训教材应起的作用。
2. 培训教材在企业中的运用与开发现状
2.1 培训教材选用情况
新员工培训。为了使新员工能更好地融入企业文化，尽快适应和承担科研生产任务，人力资源部门每年应制定详细的培训计划和丰富的培训内容。培训内容除企业文化和相关规章制度以外，邀请企业内训师就自己所从事的专业向新员工授课，可充分选用内部教材，以契合企业实际情况和专业发展。新员工们通过培训，了解企业的主要技术专业类别和相关的基础知识，为正式上岗打下坚实的基础。
部门内部教材。教材的推出改变了以往部门内部缺乏权威性学习文件的状况，使得员工有“书”可依。
进行教材内容架构设计时，考虑到各部门专业技术人员的岗位职责和业务水平各不相同，将教材按照岗位不同分为理论篇和操作篇，按照业务水平不同分为基础篇和提高篇，以提高不同级别专业技术人员的岗位胜任能力。
企业内部讲座。在企业内部开展讲座是一种常用手段，给员工提供交流学习的平台。教材编写者是企业内训师的重要组成部分，只需对教材进行二次开发即可形成讲座的课件。通过讲课，不仅进一步对教材中的主要内容进行专业地阐述，也能对读者在自学教材中遇到的问题答疑解惑。
员工考核的支撑材料。人力资源部门定期组织对员工进行考核，其中一项内容为基础能力闭卷考试。考试的题库分为公共模块和专业知识模块，公共模块主要涉及安全、质量、保密、党性知识、企业文化等等，专业知识模块涉及企业的专业系统基础知识。以教材为基础建立专业知识题库，选用教材中的部分知识点作为员工“应知应会”的内容。
2.2 电子化、信息化手段研发培训教材情况
电子教材的启动。信息技术的发展对各行各业的发展都起着至关重要的作用。电子版教材相比纸质书的优势在于：第一，减少成本。培训教材的使用人数多、范围广、时间跨度大，电子版教材的启用减少了印刷成本、节约人工成本以及重复使用的折旧费;第二，缩短二次文献信息的加工时间，提高档案信息的时效性。职工在阅读或使用教材中，如发现可改进的部分，作者得到反馈后能够在较快的时间内更新替换旧版本;第三，电子书可检索查找到所需信息。在诸多的电子教材中，读者可根据书名、关键字、专业类别、编写时间等信息快速检索到个人所需的专业知识。
信息化对教材内容的改革。信息化改变了人们的知识观和学习观，从而引发学习方式变革的需求。新的知识观不再限于仅仅知道“是什么”和“为什么”，而是更侧重于知道“在哪里”和“怎样做”;知识的来源也得到拓展，书本知识的作用也将越来越有限，直接来自工作中的经验知识或隐性知识的作用将更加凸显。这些知识可直接指导工程项目的开始，对“怎么做”这个问题做了一个可视化的传递。
知识管理理论指导教材研发的过程。根据知识管理理论的指导，教材的研发分为5个阶段：分析、设计、实施、评估和。首先，确定目标读者范围，进行教材的需求分析。了解读者需要学习本领域的哪些专业知识，以及学习到什么程度，即解决广度和深度两个维度的问题。了解了需求后，可进入教材的大纲设计阶段，确定教材的章节和每章节的具体内容，设计好教材的整体架构。随后开始具体的实施，由于教材专业性强、篇幅长、范围广，需要编写者较多的精力投入。因此，教材大多是以团队形式共同完成，运用集体的智慧确保教材的专业性。
3. 培训教材未来的工作思路
3.1 对培训教材内容的工作思路
加强培训教材的前瞻性。职工培训工作除了面向单位当前的生产经营，面向未来的发展也是极其重要的方向。这就要求培训教材不仅要满足单位的现实需要，还应该具有一定的前瞻性。因此，应根据企业发展战略规划，将相关专业知识和操作技能的内容纳入培训教材编写，增强培训教材的前瞻性，使培训教材能够适应企业发展对人才储备的需要。
加强培训教材内容的针对性和实用性。除了必备理论知识、专业技能等基本要求外，对从业者发现、分析、判断和处理异常现象或事故的能力也提出了更高的要求。除了专业基础理论和技能知识外，还应将企业内长期积累的技术资料、实际操作和验证试验中遇到的质量问题及其处理方法纳入培训教材编写，不仅可以丰富培训教材的类别，而且能够增强培训教材的针对性和实用性。
加强培训考核的客观性。在培训教材编写的同时，参照相关标准的考核要求，建立、健全与教材配套的试题库。考核时从中随机抽选，使培训教育的考核做到标准统一、方法公正、结果客观。
3.2 对教材编写方法的工作思路
制定培训教材定级标准。制定培训教材定级标准，按定级标准的要求分段编写，准确把握不同级别对教材内容广度和深度的要求，并注意各级别教材内容之间的衔接和连贯，改变目前一套教材涵盖所有级别的状况。
注重开发案例教材。目前的教材主要阐述各大专业的理论知识，但较少涉及实际科研生产中的实例、心得体会和经验教训。实际工作中的案例对专业技术人员将起到具体化、流程化的指导作用，经验教训也可避免行业人员在今后的科研生产中犯类似的错误。比如，可选用某一质量问题作为教材，使读者清晰地了解发生质量问题后机理分析、问题定位、试验验证和举一反三的全过程。因此，今后需着力于开发案例教材，补充为培训教材的新类型。
3.3 对教材管理方法的工作思路
建立知识库系统。强化电子教材的作用， 用户可以通过知识库检索所需要的教材，可以在线学习或者下载保存使用。知识库系统可以改变职工的阅读习惯，并且提高职工积极参与改进教材的热情。同时，职工也可上传工作中所需的理论、实际应用或经验心得，不仅作为教材的后备内容，也补充到知识库中作为读者请求学习的另一个来源。知识库管理人员分析某一专业的知识储备达到编写教材的基础后，可以向上传知识的作者进行约稿，组建新的教材编写团队。
企业培训工作思路范文第6篇
（一）速圈地，广开拓，顺利实现“开门红”
上半年以来，在中心领导的关心重视和正确领导下，在各部门的大力支持下培训部全员积极走出去，变被动为主动，不等不靠，定期制定客户拜访计划，广泛开拓政企市场，深度挖掘培训需求，并初见成效。至6月底，培训部已经完成文化中心赴上海主题培训、龙城街道社区班子成员培训、“南澳大讲堂”等系列培训，同时已与区消防大队、坂田街道、横岗街道、坪山新区、中国移动龙岗分公司、区大运办等机构达成初步合作协议，顺利实现开门红。
（二）对内夯实基础，对外整合优势
为了增强部门的核心竞争力，我们一直在探索走一条不可复制和不可取代的路子，对内，我们一直致力于特色品牌课程的定制和开发，已初步完成“龙岗特色”课程体系研发工作，并与区文产办、市特区文化研究中心等多家单位初步达成了课题研究合作意向，并在中心领导的指导下，与浙江大学等知名学府洽谈合作挂牌，设立教学点，实现双赢。师资方面，在巩固机关师资传统优势的同时，进一步加强企业师资队伍建设。现已与商战名家、中华讲师网、中国培训热线、多家培训机构达成了师资共享意向。
（三）重塑品牌内涵，打造中高端平台
品牌内涵一直是我来中心这几个月的工作重点，也是曾经最困扰我的问题之一，龙岗人才培训已经有了一定的品牌知名度和美誉度，但还是仅限于政府之间，而且，很多机构对我们的认识还很匮乏，近期走访区总工会、总商会、妇联、区义工联时感受尤为明显，他们并不知道我们可以帮助他们设计如此丰富的培训课程，有的甚至不知道我们中心有培训这一关建职能。在这段时间的实践摸索中，我们一直注重跟客户强调品牌服务内涵，我们不应该把自己仅仅定位在一个培训中介机构的角色上，而是要将服务内涵一直前伸到培训咨询，并且能将培训咨询做得相当专业，和区大运办的接洽是一个很好的开始，当客户对我们的咨询方案露出满意的笑容时，我们有理由坚信——中高端培训平台不应该仅仅只是我们的一个梦想！
（四）加强团队管理，组建“硬仗”队伍
人才培训因其性质特殊，需要一只高素质，高修为的、能打硬仗的团队，用主任的话说就是培训别人的人自己首先要经得起考验，开年以来，部门不断地注入了新鲜的血液，我们坚持德才兼备，能力优先，用人所长的选人用人原则，坚持部门例会制度，项目运作心得分享制度、一帮一结对子制度、绩效面谈制度等一系列举措，初步实现了团队的有序、高效运作。
二、工作中存在的问题
回顾上半年工作，还存在以下突出问题急需解决：
（一）企业培训核心竞争力急需增强
企业培训一直是我们的瓶颈，经过3个月的努力，虽有一些成效，但收效甚微，归根结底还是要追塑到龙岗人才培训的品牌工信力上，这就好比是，名牌大学和重点大学的区别，企业，特别是大型国企，多少有些“名牌情节”，多少有些轻视政府培训机构的想法，认为政府机构不够专业，效率低下，我们接受质疑，同时也接受挑战。增强企业培训核心竞争力，我们今后工作的重中之重。
（二）标准化培训业务流程整合不充分
基于此，我们得出了下半年的工作重点，有什么不全面的地方，还望领导批评指正。
（一）规范流程管理，提升服务水平
管理流程不规范，不仅有碍于培训市场的进一步拓展，同时在培训工作设计及实施过程中也容易造成疏漏，为此我们将在日后针对政府和企业等不同培训类型，设计制作培训规划建议书和企业标书的标准模板，对政府类和企业类培训流程用脑图的形式进行细化、标准化，设计相关工作表格和文件，逐步形成标准化的培训业务流程，做到专业化服务水平。在服务内涵上，强化前伸性咨询内涵，弱化中介内涵，争取将服务层次和水平明显提升一个台阶。
（二）充实品牌内涵，完成“成长期”品牌建设
“龙岗人才培训“的品牌建设不是一个归零重塑的过程，而是一个升华再造的过程，所以在这里我用了“成长期”这个关建词，成长期，顾名思义，离不开规模宣传，离不开口碑传播，离不开鲶鱼效应。下半年，我们重点工作之一就是品牌内涵的充实，具体可以通过一系列大型活动的举办，如百所高校龙岗行活动及系列高峰论坛等，期以用最短的时间，圆满完成“成长期“品牌建设。
（三）把握政策走势，力促无缝对接
特区内外一体化、大运会给了我们得以飞速发展的契机。我们要紧紧围绕区委区政府提出的“加快与市区八个方面主动对接”的工作思路，不断创新培训理念，丰富培训内容，更新培训方式，努力打造高端一流的培训平台；充分利用资源优势，以精品化课程、领军型师资、贴心式服务，努力创造一流的服务业绩；为实现我区干部群众观念对接、素质对接、发展对接、社区经济转型对接等提供更多更好的培训产品。
（四）苦练“狼性”内功，打造高效团队
企业培训工作思路范文第7篇
Abstract： Relying on the Sinopec Changling Refining and Chemical Company， around the practice of academic education and training of employees， Hunan Petrochemical Vocational Technology College built and shared the digital teaching and training resource library， and carried out targeted teaching and training activities which had achieved a series of research and practice achievements for teaching reform and provided some reference and reference for other vocational colleges.
关键词： 校企合作；共建；共享；数字化；资源
Key words： school-enterprise cooperation；build；sharing；digitization；resources
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）19-0005-02
0 引言
近几年来，湖南石油化工职业技术学院（以下简称“学院”）与学院主办单位中石化长岭炼化公司（以下简称“长炼”）紧密合作，努力探索与构建高职院校“政府主导、政企共建、行业指导、校企一体”的办学体制机制，践行“校企一体化”办学模式，按照“企业地方一体化、资产运用一体化、专兼职教师一体化、育人用人一体化”的工作思路，卓有成效地开展了一系列研究和实践工作。其中，学院以校企合作共建共享为主要模式，以优质数字化资源建设为载体，以数字化模块课程开发为主要表现形式，以教学与培训素材资源建设为补充，充分利用校园网及长炼企业内网网络平台，建设共享型教学与培训资源库，开展数字化教学与培训工作，成效显著。
1 校企合作开发了企业岗位技能模块培训课程数字化资源库
2011年6月初，长炼为了更好地建立其职工人才培养与选拔通道，决定完善其职工培训教学资源库，向学院提出了合作开发岗位技能模块培训课程数字化资源库的意向。校企合作开发岗位技能模块培训课程数字化资源库是一项非常复杂的系统工程，涉及的部门、人员、技术、管理、资金等问题众多。为此，长炼和学院对此项工作高度重视，并根据企业的要求，联合成立了九个通用基础模块开发项目组，分别负责仪表与自动化、化学基础知识、产品质量基础知识、化验分析、炼油基础知识、石油化工基础知识、机械设备基础知识、计量基础知识、电工基础知识等模块的开发工作；针对长炼炼油作业部、聚丙烯厂、动力厂、供排水厂、油品管理处等单位的实际岗位需求，成立了精馏、加热炉、催化剂、冷换设备、炼油工艺、高分子化工、锅炉、汽机、电气等十九个专业模块开发项目组，多次召开会议进行项目开发的研讨，明确了各部门的分工和开发时间安排，确定了项目成果验收和使用标准，并要求最终形成岗位技能模块培训课程数字化资源库和纸质教材，不仅要满足长炼职工培训的需求，待条件成熟时，还可向中石化其它企业进行推广使用。同时，在对上述资源库内容进行适当的修改后，可形成满足学院相关专业学生教学需要的校本教材和数字化资源库，从而达到校企合作共建共享共赢的目的。
通过几年的努力，校企合作开发完成了全部岗位模块培训课程的讲义、试题库、课件、教学培训视频等内容并上网，长炼的企业员工和学院的师生均可上网学习。目前针对长炼一线操作员工的岗位培训工作正在逐步展开，员工先通过企业内网自主学习，再参加由课程开发教师主讲的短期脱产培训班，最后进行相应工种或职业的职业技能鉴定，其职业技能等级直接与岗位工资和奖金挂钩。此举极大地调动了长炼一线员工学习岗位知识和操作技能的积极性，大家纷纷反映短期脱产培训和网络自主学习相结合的方式比原来单纯参加培训班的培训效果好多了。通过网络的反复学习，可有效解决在短期培训班上没弄懂的问题；而网络在线答疑加强了教师与员工的交流，大家互相学习，共同提高；学院教师同时也收集了大量的企业生产实际案例，为进一步完善企业岗位技能模块课程内容和开发职业教育专业实训课程打下了坚实的基础。
2 校企合作开发使用了石化仿真培训系统
学院与长炼共建的石化仿真培训系统开发与培训基地已经建成二十年，是中石化在中南地区最大的石化仿真系统软件开发与培训基地，基础好、底子厚、实力强，已开发并投用了常减压、催化裂化、延迟焦化、连续重整、硫酸等多套软件，在企业日常员工培训与职业技能鉴定、新装置开工培训、事故演练与处理培训等方面发挥了重要作用。由于石化企业在正常生产过程中不会刻意去制造生产事故对员工开展事故处理培训，因此，利用石化仿真系统软件来进行事故处理培训几乎成为开展此类培训的唯一手段。长炼的一线员工通过系统地到学院仿真基地进行培训，对生产事故预演及处理都具有了良好的应对方法与手段。二十年来，长炼员工多次避免了石化生产过程中的重大事故发生，为企业挽回了经济损失，这其中仿真培训功不可没。同时，仿真培训基地也为学院石化类专业学生提供了良好的石化仿真实训条件，为学生到石化企业进行顶岗实习和就业预先提供了良好的仿真训练环境，学生到企业后操作上手快，适应能力强，深受用人企业的欢迎，石化类专业学生的就业率也达到了98%以上，基地建设从而实现了共建共享共赢的目标。
随着“十一五”期间中石化在长炼投资近百亿元建设的千万吨级炼油化工新装置于2011年10月的全面建成投产，该基地又开始围绕新建炼油化工生产装置，开始了新一轮的石化装置仿真培训系统的开发与培训工作。新开发项目完成后，将形成涵盖安全技术与技能培训、工艺操作技能培训、工艺与设备技术培训、电子化题库以及网络化学习的完整培训和考核体系。其中，在线考试系统将拥有完善的电子化题库，可以将从前大量的纸媒题库数字化，使其更加方便存储、更新、管理、应用和维护，并可在计算机网络上完成考试的全过程，可切实有效地解决传统考试全过程都需要人工参与、周期长、工作量大、容易出错、保密性差等诸多弊端，使得整个考试成本降低，真正实现无纸化考试和多媒体考试；网络学习系统可以将仿真培训系统、多媒体培训系统、考试系统等各种培训和考试资源进行有机整合，并实现网络化和信息化，从而构成一个可供企业进行理论学习、仿真培训、无纸化在线考试的信息化平台，为企业构建一个更有生命力的数字化学习网络——为企业员工提供通过网络开展网上学习、培训、调查、交流和资料查询等活动的公共平台，为企业培训管理部门提供教培管理、过程跟踪、组织考试、训练、竞赛、成绩统计、绩效考核等信息化手段，解决企业培训工作“工学矛盾”的同时，提升企业信息化建设水平。同时，网络学习系统也将极大地促进更多优秀培训资源的共享、积累和沉淀，以及教学内容、教学方法、教学过程的全面优化，从而提高教学效果，促进企业向学习型组织转变。
3 共建共享了企业数字化技术与培训资源库
根据学院与长炼的相关协议，学院校园网接入了长炼企业内网，共享了丰富的企业技术和培训资源库，主要内容为长炼知识管理系统、中石化职业技能鉴定题库管理系统和长炼数字图书馆，并根据学院的技术、人才和培训优势，广泛参与了上述企业数字化资源库的建设与管理工作，做到了共建共享。特别是在中石化职业技能鉴定题库管理系统的内容优化与完善方面，学院专业课教师通过到企业调研，及时了解了企业新建装置、应用新工艺、新技术、新设备及技术改造情况，从而适时地为题库新增应知应会试题，保证了题库建设与企业发展同步进行，为企业开展员工培训与职业技能鉴定工作打下了坚实的基础。
4 校企共建了学院石油化工资源素材库
学院在长炼及相关石化仿真系统开发公司的帮助下，投资建设了校内石油化工资源素材库，主要包括化工单元素材库、炼油工程素材库、工业分析素材库和安全技术素材库。该库不仅为学院开发石油化工单元及系统仿真软件提供了素材支持，也用于专业课教师进行多媒体教学，还用于学生通过校园内网进行自主学习，极大地丰富了学院的专业教学资源。
5 建立了相关信息平台，为企业和学院提供了资源服务
5.1 建设了中石化远程教育站长炼分站（湖南石化职院远程教育站） 学院与中石化信息管理中心和长炼相关部门合作，在学院培训中心建立了中石化远程教育站长炼分站（湖南石化职院远程教育站），企业员工和学院师生可上网学习中石化的相关教学培训内容，保证了企业和学院的教育培训内容与国内外的先进培训内容基本一致，体现了先进性和及时性。
5.2 校企共同开发了长炼安全教育管理信息系统 2011年初，长炼将其外来人员进厂安全教育培训工作交给了学院培训中心负责，每年可培训上万人次。学院组织精兵强将，在长炼安全环保处和生产装置安全技术人员的支持下，重点开发了长炼安全教育管理信息系统，将外来人员的资料录入、培训成绩管理、查询、发证、打印等功能集为一体，大幅度提高了工作效率。目前，长炼各用工单位可通过企业内网，随时查询其所使用的外来务工人员的基本数据及安全教育情况，从而为企业的安全施工及安全生产提供了保证。此外，学院学生到企业开展认识实习和生产实习之前，也通过此系统开展安全培训及取证，从而获得进入企业进行实习的资格。
5.3 校企共同开发了高职院校学生顶岗实习管理信息系统 学院学生从第五学期开始就进入了校外生产实习、顶岗实习阶段，由校内指导教师和企业指导师傅共同负责对其进行实习指导。学院组织相关处室管理人员和专业教师，在长炼及其它企业的支持下，着手开发了“高职院校学生顶岗实习管理信息系统”，将校内指导教师与企业指导师傅、实习学生通过网站联系起来，各项内容通过网上和记录，确保了校内教师对学生的及时指导，学生将有关情况及时向指导教师反馈，对校内指导教师和实习学生的考核也可通过网站实现，管理效率大幅度提高。通过一年多时间的开发，目前该系统已在学院运行，受到了校内指导教师、实习企业和实习学生的交口称赞。
6 校企共建和不断完善了学院网络环境
学院与中国电信岳阳分公司紧密合作，在学院建立了智慧数字校园网，与长炼信息中心合作建设了企业知识库，为在校师生、长炼职工在资源检索、信息查询、资料下载、学习咨询、就业指导等方面提供了较好的服务，深受各方好评。
参考文献：
[1]蒋秀英.基于学科竞赛的实践教学模式研究[J].计算机教育，2008（16）.
企业培训工作思路范文第8篇
关键词：农电工；培训方案；设计；实施
作者简介：马莉（1970-），女，甘肃临夏人，兰州供电公司培训分中心，讲师，高级企业培训师。（甘肃 兰州 730050）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0156-02
随着农村电网建设与改造、城乡电网同网同价、户户通电和新农村电气化建设等工作的推进，国家的重视和支持为农电发展提供了强大动力。国家正在推进的农电体制改革，“十二五”期间要全面取消县级电网企业“代管体制”，建立有利于促进农村电力健康发展的体制机制。目前，兰州供电公司是国网系统唯一一家未理顺管理关系的省会城市供电企业。由于管理体制还未理顺，产权关系不清晰，农电管理状况与国网公司统一农电管理要求还有很大差距，全面加强农电统一管理对农电工作提出了更高要求，也为促进农电发展创造了新的机遇。
根据甘肃省电力公司培训工作会议和兰州供电公司农电工作会议的会议精神，要针对农电人才资源结构性矛盾突出的特点，健全完善人才培养引进机制和激励约束机制。坚持以人为本，强化全员培训，通过岗位练兵、专项培训、技能竞赛等手段全面提升农电职工综合素质。为有效开展上述工作，切实提高农电整体管理水平，全面完成农电各项工作任务奠定基础，兰州供电公司开展了农电工培训方案设计与实施工作，从四个方面进行了卓有成效的探索。
一、确定培训需求，制订培训计划
兰州供电公司人资部培训专责和培训分中心领导及培训鉴定管理人员首先对兰州市农电公司、榆中县农电局、永登县农电局、永靖县电力公司四家单位进行实地走访、调研。根据前期做的需求分析表、报名摸底表的统计结果直观的数据比对以及听取各农电公司领导专工介绍本单位用工情况，了解到目前的大部分农电职工文化程度较低，都是只会干基本工作，对技术含量较高工作的理论、技能知识知道甚少，掌握更谈不上。对于电能计量智能电能表、集中抄表等新技术、新设备不了解，缺乏必要的计算机、网络等现代化信息知识的了解和应用。总结农电职工队伍目前存在的问题：员工文化程度较低，整体素质不高；专业知识欠缺，实际技能操作能力不强；新技术、新设备、现代化的信息知识了解应用少。
根据调研的统计结果，针对上述现状制订兰州供电公司农电工全员培训计划，计划用3年时间对全部农电工进行轮训。每次培训时间为4周（周六培训，周日休息）。培训地点为培训分中心。培训教材使用国家电网公司职业能力培训规范专用教材《农网营销》、《农网配电》、电力工人技术等级及职业技能鉴定培训教材、指导丛书《农网配电营业工》等。测评方式采取模块化培训与测试相结合的方式，每个模块进行一次测评。学习结束后进行员工持证上岗Ⅰ级理论与技能测试。测试合格后方可进行技术等级测试。全部工作完成时限：2011～2013年。另外，拟在每期培训班结束后进行小规模技术比武，并评选优秀学员，进行一定的物质奖励。每次轮训既包含电工基础、电测仪表等的基础知识，又兼顾各专业的专业知识，强调实际技能的操作能力提升，同时加强对新设备、新技术及计算机方面知识的介绍。通过全面的培训让职工能够真正切实掌握相关的理论基础知识，提升技能操作能力，真正会干工作，解决结构性缺员的难题。
二、丰富培训手段，提升培训质量
1.采用模块化教学，增加考试频次，以考促学
在培训方案中重点突出模块化教学。根据前期调研结果将培训分为常用工具仪表使用、配电网络、配电设备、营业业务、电能计量装置、营销服务行为规范、继电保护及自动装置、供电所管理、计算机知识、新设备新技术等模块。提供菜单式的服务，可供学员进行选择性学习。对于每个模块，在学习结束后进行测评，以考促学，调动学员学习的积极性，整体提升培训质量。
2.加大技能培训力度，充分发挥实训设备的效能
培训中突出技能培训，设计了电能计量装置安装、低压照明动力线路故障排除、导线连接、进户线接户线安装、登高、拉线制作、工程常用绳扣打法等技能操作项目。以规范的教学改正以前员工在操作中的不规范动作。在培训中充分利用现有的高低压计量装置、低压排故等实训设备，确实保证实训的三个原则：一是一致性原则，即根据农电公司配电营业岗位的最新设施为依据，将现场所使用的各项技术和设施完整地进行复制，以确保培训和现场一致；二是实用性原则。根据学员实际需求，使其掌握本专业领域先进的技术方向、工艺路线和技术应用的本领，促进综合技能、职业素质得到提高；三是仿真性原则。创造相应专业岗位的真实情境，按照专业岗位对基本技术技能的要求和教学大纲要求组织、实施实际操作训练及技术培训。
3.发挥现代培训技术，增强培训的时效性
现代培训技术让企业培训教学的空间不再仅仅局限于教室和实习场地，培训的内容也由单一的知识技能讲授走向了声像并茂。通过现代培训技术可以提高培训管理者的培训效率，提高培训组织者的培训质量。我们在培训中充分利用已开发的甘肃电力企业员工能力提升测试评价系统，通过考试系统的在线学习功能充分调动员工学习的积极性，使“要我学”变成“我要学”。员工通过借助现代互联网络资源实现自主学习，丰富自己的专长领域，扩大工作视野，在较短的时间掌握一定的劳动技能，提升自身职业素养。
三、以鉴促培，以鉴促学，调动员工培训的积极性
我们一直坚持以职业技能鉴定促进培训的工作思路。大力宣传国家职业资格证书和学历文凭证书并重的重大意义。在培训中合并技能鉴定工作，大力加强技术工人，尤其是高级工和技师的鉴定工作，达到以鉴定促培训的目的。根据农电工技术等级标准要求，结合农电工实际，要求参加鉴定首先接受理论培训、参加考试，合格后才能参加技能鉴定，达到了以鉴促培、以鉴促学的目的，调动了员工参与培训的积极性。
四、重视培训评估环节，促进整体工作改善
培训效果是员工将培训过程中所获得的知识、技能应用于工作的程度。在国外，这个过程被称为“培训转移”。培训评估是依据培训的目的和要求，从培训项目中收集信息和数据，运用一定的评估指标和方法，以判断培训的价值和质量的过程。培训活动中，我们向学员发放培训评估调查表，根据反馈意见，从项目整体评价到后勤服务、师资力量等方面进行总结。在做好一级、二级评估的同时，2012年对该项目进行了三级评估。根据事先下发并在调研时收回的省公司培训项目行为评估和改进意见书（三级评估）数据统计如表1所示。
表1 培训内容应用情况
1 所学知识技能对实际工作的帮助 很大 较大 一般 很小
75% 20% 5% 0%
2 所学知识技能在实际工作的使用频率 高 较高 一般 较低
60% 20% 20% 0%
3 所学知识技能对工作效率的提高 很大 较大 一般 很小
80% 15% 5% 0%
4 所学知识技能在单位得到的支持程度 很大 较大 一般 很小
60% 25% 15% 0%
对工作帮助最大的知识技能是：电能计量相关知识、业扩报装相关知识、配电变压器的安装运行、农村低压台区抄核收管理及电价电费的核算、配网软件画图功能、配电各类工具使用（拉线制作、接户进户线安装、导线连接）、故障排查法等。在实际工作中使用频率最高的知识技能是：放紧线、导线连接、拉线制作与安装、三相四线有无功电能表安装、电费核算、配网绘图软件、低压故障排查法等。