优秀经理申报材料
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优秀经理申报材料范文第1篇
［关键词］风险管理 平行作业 建议
一、平行作业的背景由来
自上世纪90年代初期以来，随着经济发展和技术进步，银行业竞争日趋激烈，“审贷分离”模式逐渐不能满足市场竞争的要求，花旗银行开始在业务单元内实行风险经理、客户经理“平行作业”，这是“审贷分离”新的表现形式。花旗银行的实践证明，推行平行作业模式是符合现代商业银行管理理念和发展方向的。借鉴花旗银行“平行作业模式”，经过反复论证，2007年初A银行正式在对大中型企业推行平行作业。
二、A银行平行作业模式及信贷管理中的作用
A银行平行作业模式，就是指客户营销与客户关系维护的经营人员和风险管理人员，在同一授信业务流程中，以客户为对象，以产品和服务为载体，通过岗位制约与团队合作来平衡风险与回报的授信业务运作机制。通过近三年的探索和实践，该模式在贷前、贷中、贷后三个关键环节发挥了重要作用。
1.实现风险控制关口前移，提高了信贷资产质量。通过实行平行作业，风险经理在贷前环节参与现场调查、完成项目评估和信用评级；参与授信方案设计，揭示关键风险点并提出风险控制建议。在贷中环节审核授信审批条件落实情况，防范操作风险。在贷后环节对贷前揭示的风险点或持续用款条件进行持续监控或风险预警，提高银行贷后管理能力。平行作业促使风险控制关口前移，风险控制能力得到加强，信贷资产质量明显提高。
2.较为充分揭示风险，提高申报材料质量和审批效率。通过实行平行作业，风险经理与客户经理从各自独立的角度，按照共同的风险标准，对风险回报进行把握。较实行平行作业之前，风险揭示更加详尽、充分，授信方案更具针对性、可行性，减少了反复补充申报材料的现象，提高了申报材料质量和审批效率。
3．有效落实方案审批，实现风险持续监控。通过实行平行作业，在授信业务审批后，由风险经理负责审核授信条件落实情况，有效地落实方案审批。风险经理在贷后环节，对贷前、贷中环节在风险识别和控制措施等方面存在的缺陷，进行持续跟踪和有效落实。贷后收集的信息同样也可以作为调整授信方案的依据。
4.统一风险偏好，提高银行风险偏好与市场的贴近度，降低银行风险管理成本。通过实行平行作业，风险经理直接参与到信贷业务流程中，对客户及业务的风险有了更直观的认识，便于和前台经营人员达成共识；对不符合信贷政策、收益不能覆盖风险的项目能够及时中止，降低了营销成本和风险管理成本，风险偏好得到有效统一。
三、目前平行作业运行过程中存在的问题
作为一种新的风险管理模式，平行作业在业务发展、防范风险中发挥了积极的作用，但是在基层机构运作过程中，仍存在需要进一步完善的地方。
1.平行作业机制尚未完全到位。主要表现在一是认识不到位。个别客户经理、风险经理单纯从本岗位出发，风险经理将自己定位成“踩刹车”，在证明自己尽职的同时规避责任；客户经理将自己定位成“踩油门”，认为涉及风险的问题都是风险经理应该考虑的。二是独立性不足。目前，个别分行将风险经理人员编制、绩效考核都放在基层行，甚至风险经理岗位就设在前台经营部门（非派驻制）。在这种情况下，风险经理平行作业工作的独立性很难得到发挥。三是沟通不畅。个别客户经理和风险经理背靠背，沟通不畅，造成人为拉长业务流程，效率受损。
2．风险经理的配备不均衡，业务素质有待进一步提高。在平行作业初期，各行由于风险经理配备不均衡或业务素质不高，造成风险分析不到位、条件审核流于形式，风险经理未充分发挥平行作业作用，反而增加了业务环节。
3.授信方案制订不完善。在授信申报资料中，个别风险经理贷前调查深度不够，对项目的风险点揭示不够深入，风险审查意见较为空泛，风险防范措施针对性、操作性不强，无法满足无条件审批要求。 转贴于
4.激励约束机制不完善、不到位。目前，有的机构对风险经理绩效考核明显低于同级业务前台，存在责权利不对等的情况，这直接影响风险经理的工作积极性和队伍的稳定性，不利于吸引优秀人才到平行作业风险管理岗位上来。
四、建议
1.进一步深化风险体制改革。首先，建立风险评估会议制度，构建统一风险偏好的平台。在贷前环节，由经营主责任人组织召开风险评估会议，研究客户经理和风险经理提出的风险事项，共同制定风险控制方案。此类制度的实行，有利于提高风险控制措施及授信方案的可行性和严密性，便于统一风险偏好。其次，在岗位设置上必须满足风险经理独立性的要求。同时，风险经理应树立风险管理为业务发展服务的理念，既要注重与客户经理团结协作，又要严守风险底线，保持工作的独立性。第三，有效沟通，妥善处理争议。由于风险经理和客户经理的岗位、职责不同、分析问题的角度也有差异，产生分歧或争议是正常的。只有进行有效沟通，增进理解，才能有效化解分歧或争议，达成共识，从而提高工作效率。
2.做好风险经理的配置和发展规划，确保风险经理的数量和质量。笔者认为应建立风险经理准入淘汰机制，在风险经理配置上可实行区域集中根据业务特点统一调配。同时，将平行作业风险经理细分为客户、行业、区域、产品等不同类别风险经理，实现专业互补、资源共享。
优秀经理申报材料范文第2篇
关键词：淮南矿业；“五小”竞赛；探析
中图分类号： C931 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-4-2
1 基本概况
2002-2015年，全集团公司累计上报“五小”成果15691项，参与评审的11179项，在集团公司获奖的2338项（其中，一等奖214项；二等奖670项；三等奖1453项）。有42638人次，参与“五小”竞赛活动，7346人次受到集团公司表彰奖励，221人被授予集团公司“青年带头人”称号；成功申报国家专利产品1134项，其中发明专利产品405项，实用新型专利产品729项。在集团公司13年大发展，也是“五小”竞赛活动贴近安全生产中心工作，发展最迅速、取得成果参与人数最多、影响力最深远的井喷期。参与单位呈现逐年递增趋势，从2002年17家递增到2015年25家，数量从2002年的269项递增至2015年1042项；成果来源、种类趋于多元化，呈现百家争鸣的良好态势，从2002年单一的矿井到2015年的矿井、电力、选煤、房地产等主产业与新产业并存，从2002年单一的煤矿安全生产成果到2015年的煤矿安全生产、信息管理、企业管理、选煤管理、社会和谐等创新成果。这些成果都是员工在日常工作中，尽心尽力、心系企业、勤于思考、善于创新的结果，体现了“人人都是管理者”的企业主人翁精神，很多成果在安全生产、瓦斯综合治理等方面发挥了实实在在的作用。据估算，13年来累计为集团公司创造经济价值超过30亿元。
2 主要做法
2.1 强化组织领导，落实责任主体，规范活动程序
①从集团公司层面上来讲。
由仅作为团委的一个单项活动上升到集团公司重要工作之一， 2011年上升到经理层工作报告。从原来开会口头通知到下发指导性文件，并分别在2008年和2010年6月修改管理办法，不断规范，成立由工会主席、总工程师为组长的活动领导小组，明确各单位总工程师亲自抓活动落实；从以单一精神激励到精神与物质双奖励，标准特等奖高达10000元，最低的三等奖1000元；申报材料必须齐全，数据真实，技术资料齐全并符合归档要求，包括研究总结报告、技术指标测试报告、有关设计图表、安全与经济效益分析、维修及操作性等。必须经单位总工程师签署意见并加盖公章后汇总上报，凡是未签字确认的一律退回，实现三级（基层科区、矿处级、集团公司）评审。
②基层层面来讲。
一是组织领导机构逐步健全。各单位均成立以单位工会主席、总工程师为组长，各专业副总工程师为副组长，各职能科室为成员单位的活动领导小组。
二是评审、申报程序进一步规范。改变各单位每季度、半年、年度评审等各自不同周期，统一为一季度一申报；申报材料、表格等格式由原来的杂乱无章逐一规范制式表格和材料格式；申报程序进步规范，如勘探工程处规定，凡推荐上报的“五小”成果，一律由基层工区技术副区长、技术主管把关，报矿处团委汇总整理，由生产技术部门初审。再由总工程师牵头逐项评审，对质量不高、不具备应用推广条件的坚决不予以申报。
三是问责力度进一步加大。如顾北矿实行总工程师例会通报制度，分别在每季度第一个月的总工程师例会上通报上季度各专业组“五小”成果完成情况。安装分公司加强垂直监管责任，把“五小”活动的开展情况纳入分管、副总以及基层单位党政正职和机关职能科室领导和负责人年度综合考核范围内，对专业口、基层单位、机关有关安全技术职能科室活动开展不力的，追究责任，并给予年度内“五小”活动开展无成效的单位或个人的相关领导、技术人员相应经济罚款。
2.2 加码成果收益，强化宣传引导，紧盯基层一线
①上下两级单位，不断加码获奖成果奖励标准。
从集团来讲，奖励力度加大，如《青工“五小”竞赛活动管理办法》（集政〔2010〕128号文）明确：每年对获奖项目和优秀组织单位进行一次奖励，特等级奖励10000元，一等奖奖励3000元，二等奖奖励2000元，三等奖奖励1000元，“五小”带头人奖励3000元，优秀组织单位奖励10000元。未取得技术员专业技术资格，但具有专科相关专业学历，且在管技岗位连续工作3年以上，获得集团公司及以上自主创新成果奖或获得集团公司青年“五小”带头人称号的，可破格申报助理工程师专业资格。基层单位也是如此。如谢桥矿、顾桥矿、潘三矿、电力公司、选煤分公司等单位给予优秀“五小”活动参与者、带头人给予500-5000元不等的物质奖励；潘一矿、顾北矿给予每项1-3万元奖励，张集矿特等奖奖励高达10万元。
②强化宣传引导力度，加大选树先进典型力度，形成浓厚氛围。
上下两级充分利用表彰会、网络、电视、报纸等对“五小”竞赛活动进行泛深入宣传，深挖典型的人与事，使电视上有影、广播里有声、报纸上有名，激发了广大员工提合理化建议的热情，激发了广大员工善于动脑、勤于动脑、不断创新的激情。如谢桥矿坚持每年年初召开一次“青年知识分子座谈会”， 选取部分“五小”带头人代表发言，传授好经验，好做法。
③始终紧盯基层一线，突出大学生和一线能工巧匠。
创新的目的在发展，发展靠的是活力，而活力的源泉则在基层。“五小”活动的开展始终盯基层一线，尤其是2002年以来大学生和经验丰富的熟练工。各单位纷纷结合实际，采取了有效形式，如潘二矿成立抽排区、机电工区、西风井工区、通风区4个“五小”竞赛兴趣小组，采取年初定、季度促、年终报的方式进行重点攻关。
2.3 重点明确，广泛征集，纠偏认识，有序延伸
首先，明确申报范围及重点，夯实内涵基础。如新修订管理办法明确申报范围除运用先进技术、特殊工艺、精巧设计填补集团公司在该项目上空白的成果；改进生产工艺，改进劳动工具，提高设备性能，提高劳动生产率及节能降耗的成果；优化系统设计，增强安全系数的成果；促进技术更新换代及开发新工艺的成果；将被有关部门或单位采纳并取得较好经济效益、安全效益的其他成果作为有效扩展。
其次，纠偏认识，拓展外延。打破专业界限，纠偏“五小”仅是技术小改小革的片面认识，经营、管理、政工等专业等都可参加。如集团公司《关于加强生产矿井下专业化公司职工培训中心建设的通知》（集人资〔2011〕146号）规定，教师自行开发的培训教材或教案、课件，被集团公司推广使用的，可参加技术创新成果、“五小”成果评选等，由原来单一的技术革新不断延伸、拓展到现在经营、管理等。倡导哪怕只是一条小小的管理建议都可以，在青工中培养自觉、自主的创新文化，营造创新“时时可为，处处可为，人人可为”的良好氛围。
2.4 创新推广，推广创新，着重推进成果应用最大化
创新的要义在于应用，不具备推广的成果是没有生命力的。从调研情况来看，绝大多数获奖“五小”成果在推广应用上都起到了良好的效果。
从集团来讲，不断缩短评审会周期，在过程中实施，规定每季度对各单位申报的“五小”竞赛成果逐项进行评审，初评出具备推广应用的项目，经总工程师审定具备推广条件的，以现场会的形式在全矿区进行及时推广。
从基层单位来看，不断创新推广形式，多措并举，见缝插针。利用各种平台、资源，尽最大力量推广应用新成果。
如张集矿开展为“五小”找婆家，潘二矿、勘探工程处、谢桥矿、丁集矿等单位每季度召开“五小”成果评审推介会，顾北、丁集把历年获奖“五小”成果印刷成册进行推广等。促成多项成果得到推广应用。
2.5 严格质量，重视培养，成果与成才有效集成
13年磨砺，品质递增。13年来一大批优秀“五小”成果在矿区得到很好的推广应用，取得了良好的经济和社会效益，每年节约成本、创造经济效益达5000多万元，淮南矿业也是近13年未发生过瓦斯重大事故为数不多的企业之一，在瓦斯治理、利用，薄煤层开采，环境修复等都走在行业前列，甚至很多标准上升到行业标准，这些成果的取得离不开科技创新，离不开“五小”竞赛活动。
如谢桥矿综采一队的《采煤机液压油冷却系统》、张集矿的《半自动皮带切割机》、潘三矿的《尾悬挂装置的改进及应用》、矿业公司的《负荷电缆自动移位装置》、潘二矿的《煤巷锚网及U型棚支护可移式激光架》、顾北矿的《提升斜井挡车装置安全联锁设计》等近1500多项优秀“五小”成果在安全生产过程中发挥着重大作用，有的也已被同行业应用，受到一致好评。
13年坚持，人才成长。“五小”竞赛活动作为青工发挥自身智力优势、增强创新能力、成长为企业技术骨干的重要途径。培养了一批如陈军（集团公司十佳青年，淮南市青年五四奖章等）、杜雷（“十佳青年”、地质勘探工程处技术创新先进个人）、朱亮（集团公司授予第一轮大发展“功臣”，技术拔尖人才，安徽青年五四奖章）、高艳忠、武斌、何礼品、陈斌优秀青年才俊。
3 问题及建议
3.1 “五小”竞赛活动氛围还不够浓厚
虽经历多年培育，但氛围仍不是很浓，参与的广度和深度有待进一步提高。下一步需从增强创新意识入手，营造浓厚的创新范围。重点从消除两个误区：
一是认为“五小”竞赛活动是各级团组织的事，没有形成各职能科室齐抓共管的机制；
二是认为“五小”竞赛活动高深知识，是工程技术人员的事，望尘莫及与自己无关，从“时时可为，处处可为，人人可为”的理念氛围等出发，见缝插针，积极发动各级部门和人员，通过会议、活动不断加强宣讲，同时通过选树先进典型、表彰等树榜样，做表率，引导青年。
3.2 单位之间、专业之间发展不平衡
如张集矿、谢桥矿、潘一矿等单位活动开展规范、起步早、效果较好，电力公司、地产公司、物流公司等活动起步晚、相对较弱，需迎头赶上。采煤、机电运输、一通三防专业“五小”成果多，掘进、开拓、修护、经营管理专业相对较弱；主体矿井专业开展较好，新产业相对较弱。采取小型活动经验交流会、座谈会等形式先进带后进，加快步伐；督促新产业单位采取有效措施进行强推，稳步提升。
3.3 存在重形式轻实效、重数量轻质量等不良现象
随着集团公司加大“五小”竞赛活动的奖惩、通报力度，一些单位为取得较好成绩，只追求申报数量，不对成果质量进行严格评审、把关，造成历年重复申报、语句不通、叙述不明现象时常发生，甚至未经过实践检验、纯理论性成果也进行申报，不仅给集团公司评审委员会带来重复无用评审，重要的是起不到指导安全生产作用，造成巨大浪费。
优秀经理申报材料范文第3篇
关键词：行业；信用评价；Z评分模型
为全面落实《社会信用体系建设规划纲要（2014-2020年）》和民政部、商务部等八部委联合下发的《关于推进行业协会商会诚信自律建设工作的意见》要求，去年8月，商务部印发《关于进一步做好行业信用评价工作的意见》，提出要加快建立“五位一体”的行业信用体系，强调以行业组织为信用管理主体积极创新行业信用评价模式，充分发挥第三方信用机构的信用服务支撑作用，在自愿申报原则上调动会员企业参评的积极性主动性。该意见着重强调了企业信用等级评价备案制和动态管理制度，要求协会商会应在确定最终评价结果后的20个工作日内登录“商务部商务信用信息交换共享平台”公示相关评级结果。
截止2016年10月，商务部和国资委审批通过的行业信用评价参与单位共计15批，224家行业协会商会先后开展会员企业的信用评价工作，其中中国有色金属工业协会、中国煤炭工业协会等45家单位作为2007年首批行业信用评价试点单位，发展规模不断扩大，评价机制不断完善。本文介绍了我国企业整体信用状况，并以中国合作贸易企业协会和中国有色金属工业协会为例，分析会员企业信用评级的分布情况以及功能性z验，探索信用评级的市场传导机制。
一、 我国企业的信用发展综合评价
中国合作贸易企业协会作为第二批行业信用评级单位早在2008年就开展会员企业的信用评级工作，并于2011年与商务部研究院信用评级与认证中心联合分析研究我国企业的整体信用发展状况。主要数据来源包括企业公开信息、会员自愿申报信息以及信用调查活动获得的信息，2013年评价模型也由原来的五维要素减少为三维要素，其中信用环境占比20%，包行业环境、经济环境、政策环境和市场环境四个二级指标，信用能力占比68%，包括收益性、流动性、安全性和成长性等11个子项要素等，信用行为占比12%，包括社会贡献、质量安全和社会影响三个指标，模型采取定性定量相结合的方法，构造综合评价模型，P=？撞PiQi=？撞PijQij，其中，Pij表示各子项评价要素指数，Qij表示各子项评价要素权重。这里我们选取2010年～2013年协会所有会员企业为研究样本，分析三维要素的发展趋势。
从整体上看，2013年我国企业整体信用环境得到恢复，经济景气指数达到122.43点，较上年增长14.42点，盈利指数达到115.45点，较上年增长17.10点，效益指数达到101.14点，较上年增长10.82点，总体来说已经走出下行空间，可能形成筑底态势。从结构上看，以煤炭行业为代表的生产业持续低位运行，三大信用环境指数基本维持下跌趋势，这主要是深层次的结构性供给矛盾所致；制造业在连续两年大幅下跌后实现强力反弹，但面临再次回落的风险；相比之下服务业受宏观经济的影响远小于制造业，三大指数平稳运行，维持合理的增速。
我国企业的收益性指标基本呈现连续下行的走势，虽整体水平略有恢复但企业的经营效益仍不容乐观，有超过50%的企业的营收利润率仍处于下降通道；企业的流动性有所提升但安全性下降，这主要表现在平均资产周转率由2010年的1.47次/年提高到1.70次/年，而平均所有者权益比率由34.06%下降到27.79%，平均资产保值增值率由118.05%下降到113.51%。这可能是企业在经营困难时期更加注重内部潜能的效率释放。虽然利润增长率实现强势反弹但其他各项成长性指标均处于四年间最低点。
从结构上看，生产性企业的收益率逐年降低，煤炭行业更是出现全面亏损，企业负债率明显增加，成长性指标均呈现大幅度下降，其中煤炭行业利润率的负增长更是有2010年的25%扩大到96%；制造业企业基本控制住下行趋势但普遍存在营业利润率偏低的情况，流动加速，资产负债率偏高，资产投资增速持续放缓；服务业企业维持良好的营业利润率，资产周转率提高，资本保值增值率也相对平稳，但仍处于低位运行期。
二、 我国有色金属行业上市公司的信用评价有效性检验
中国有色金属工业协会迄今已对95家会员企业开展了信用评级，信用等级评价分为AAA、AA、A、B、C等五级，评价有效期三年，评价维度包括合同违约率、主要产品能耗指标、安全责任事故等信用行为维度和资产质量、经营效益等信用能力维度。从协会公示平台和全国行业信用公共服务平台的结果显示，从2007年开始，参与评价的企业规模不断扩大，然而信用等级的分布却十分集中，截止2014年，共93家企业维持AAA级，其中包括8家上市公司，在所有参评企业中只有一家企业维持AA级，一家企业由AA级升到AAA级。这样的信用分布是否合理，评级结果是否反映了企业的潜在风险水平，亟待检验。
现有的文献中对评级结果的检验主要包括级别对信息的披露情况、评级结果的一致性和评级结果的准确性三类，检验方法主要有迁移矩阵统计、违约率检验、级别活动率以及Z评分与信用评级结果的检验。本文以中国有色金属行业的参评企业为研究对象，结合协会的评级方法和各模型的适用性，选取2000年Edward Altman修正的适用于非制造业上市公司的Z评分模型，一是与协会的评级思路基本吻合，二是行业样本的缺乏使随机性原则无法得到满足，其他检验方法难以开展。Z评分模型如下：
Z=6.56X1+3.26X2+6.72X3+1.05X4（1）
其中，X1=流幼时/总资产，X2=留存收益/总资产=（未分配利润+盈余公积）/总资产，X3=息税前利润/总资产=（税前利润+财务费用）/总资产，X4=股权市值/总负债=（市价*流通股数+每股净资产*非流通股）/总负债，评级临界值为1.23和2.90，评级级别分别为风险型、预警型和安全型，即分值大于2.9的公司不存在破产风险处于安全区域，分值界于1.23～2.90的公司存在不稳定的风险因素，处于灰色预警区域，分值小于1.23的公司可能或已经面临破产风险。
本文以商务部研究院信用评级与认证中心的有色金属行业上市公司财务评级数据为标准，选取优秀级、安全级、风险级及以下共40家公司为样本检验Z评分模型的适用性，以2010年～2014年的公司财务指标为样本数据。数据来源主要包括上市公司年报和Wind数据库。根据该模型和上市公司财务数据计算Z值，并与已的评级结果对比，可以发现，在亚太科技、江西铜业等25家安全级及以上的上市公司中，有2家样本公司在Z评分模型中获得风险型级别，在宝钛股份、锡业股份等15家风险级及以下的上市公司中，有3家公司在Z评分模型中获得安全型级别。总体来说，Z评分模型在样本范围内的判别准确率在60%至92.5%之间，与商务部的财务预警评价结果基本吻合。这说明Z评分模型在判别公司财务风险上具有一定的适用性。
三、 行业信用评价体系存在的问题及原因分析
中国有色金属工业协会在商务部、国资委等有关部门领导下积极推进行业信用评价工作，制定《有色金属行业企业信用体系建设指导意见》为信用评价的规范准则，设立评价委员会、专家部等专职部门，并与第三方信用机构开展深入合作和讨论，引入云计算技术，全面扩大数据源，进一步完善行业信用评价机制建设。今年九月，由协会主办的“信用有色金属周”在“信用中国”网站开通，这也是继“信用电力周”、“信用煤炭周”之后，第三个开通的行业信用周。
然而，当前协会的评价体系也存在一定问题。一是评定的企业信用等级的分布异常集中。截止2014年，共93家企业维持AAA级，其中包括8家上市公司，在所有参评企业中只有一家企业维持AA级，一家企业由AA级升到AAA级。如表1所示，8家上市公司从2009年开始陆续参与行业协会评级并全部为AAA级。相比之下，Z评分模型的评价结果覆盖安全型、预警型和风险型，Z分值差距明显，商务部的财务预警评分也存在阶梯式变化。大批参评企业信用优良的结果可能对评估行业的整体风险产生误导。二是信用评价覆盖面窄。中国有色金属工业协会共1 600多家会员单位，自愿申请信用评价的只有95家，参评率仅6%，这为评估行业的整体的信用风险带来样本限制。三是存在明显误判。如表1所示，宝钛股份和东方锆业两家公司在商务部财务预警评分中判定为为预警级别，云南铜业的Z分值也仅为0.98，属于风险型，而三家公司在协会信用评级中均为AAA级。
信用评价的本质功能在于解决委托中产生的信息不对称问题，通过有效揭示风险优化投资者决策，为市场主体提供决策依据。在市场机制完善、信息交流无成本情况下，声誉机制和信号传递作用被最大化，信用等级变化的波动将直接传递到资本市场和商品市场，通过将各类资本转变为信用资本，影响被评价主体的融资成本和贸易交易。同时信用评价是对被评价主体信息的全面评估和二次加工，形成的潜在监督机制不仅为监管层提供决策依据，更刺激企业改善经营管理，提高市场竞争力，降低信用风险。如果信用评价无法真实反映主体的信用状况和潜在风险，声誉的价值将无法通过信号传递作用提高企业的可信度，能力信号、社会责任信号等都不复存在，当市场无法将“好”企业和“坏”企业区别开的时候，评级机构也就失去了存在的意义。行业协会评定的会员企业覆盖面过窄且信用等级异常集中，不仅影响了行业整体的信用风险评估，更无法为市场传递有效信息，究其原因主要有以下三点：
首先是申报信用评价的条件对参评企业的门槛限制。根据《有色金属行业企业信用等级评价申报要求》规定，企业在省级和省级以上国家质量部门的抽查产品合格率达到100%，企业的环保指标和主要产品能耗达标，未发生较大安全生产责任事故以及企业负有重大责任的客户向上级工商和质量管理部门投诉事件，这些基本申报要求实际上剔除了部分有潜在风险的企业。协会坚持自愿参加的原则，让更多已经处于发展成熟阶段或信用良好的企业积极参与，信号传递效应使许多会员企业在自我评估确保高信用等级的情况下才会向协会申请信用评价，这就是Bannier（2006）验证的隐蔽的逆向选择问题。虽然对企业经营起到激励促进作用，较低的参评率仍然无法全面度量行业信用风险。
其次是评价指标和数据质量。从评价指标看，申报材料中基本的评价指标包括产品抽样合格率、环保达标、产品能耗指标和纳税登记等，这些在申报要求中均有硬性要求，无法有效揭示风险。资本积累率、年销售增长率、净利润增长率和对外投资额等指标可以作为衡量企业经营能力、发展能力的参考，但缺乏具有行业风险特征的指标，模型的适用性和有效性仍有待进一步加强。从数据质量看，企业的各项财务数据均自愿申报填写，协会和第三方机构在没有经过审核情况下直接运用到评估过程，数据真实性和可靠性无法保障，这也是造成信用等级普遍偏高的原因之一。
最后是第三方评级机构的非独立性。大部分的行业协会选择与第三方评级机构合作，运用云计算和大数据等手段深入挖掘数据，并完善个别企业瞒报的部分负面信息，以全面评价企业的信用等级，但我国信用评级机构尚处于初步发展阶段，许多机构具有短视行为动机，为争取更多的市场可能发生虚高评级的情况，这种利益导向也是造成上述行业评价结果过度集中的重要原因。
四、 研究结论和建议
针对我国行业协会信用评价体系中存在的问题，提出如下建议：一是进一步修改和完善信用评价办法，适当降低评审费用并与相关监管部门合作，试行全会员企业强制评价制度，扩大信用评价覆盖面，并建立企业交易伙伴信息数据库，减少行业内风险的联动效应。二是继续推进与第三方信用评级机构的合作，完善评价指标体系，对产品合格率、产品能耗等指标只需提交相关部门出具的证明，取消基本门槛，并加入能反映有色金属行业的生产经营特点和风险点的变量，增加模型有效性和变量显著性。同时发挥社会舆论的监督作用，宣传和公布信用评价结果并及时更新，提高诚信企业的社会声誉。三是建立企业申报材料的审核制度，完善企业信用信息收集标准，保障信用信息数据真实可靠，提高信用评级的权威性。四是加强与征信机构、商业银行、行业主管部门和其他行业协会的合作，不仅实现信用信息的交换对接，降低行业风险，也帮助诚信企业降低融资成本，获得更多的市场便利。
参考文献：
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优秀经理申报材料范文第4篇
__电信大客户部＊＊分部现有员工12人，平均年龄34.58岁，35周岁以下的青年员工占总人数的75％。该分部现有党员3名，团员3名，负责＊＊全市电信大客户的服务和营销工作。
该分部自成立以来，在＊＊市电信分公司行政、党团委和__电信大客户部的领导支持下，深入开展了“青年文明号”创建活动，有效地调动了全体员工的积极性。他们精心服务于大客户，赢得一片赞誉，客户满意度连续获得高分，经去年四季度全省的电信客户满意度调查，获得了__全区第一的好成绩。他们还每次超额完成了上级下达的营销计划。
一、认真学习，提高素质，使员工成为营销能力强、技术过得硬的优秀人才，使该分部成为一支学习型的团队。
＊＊分部认真组织员工深入学习贯彻党的十六大精神和“三个代表”的重要思想，以坚持正确的政治方向，提高青年员工的思想政治素质；他们经常组织员工学习电信业务和现代营销知识，使其熟悉各类业务的资费标准，通晓新业务的办理流程，致力提高电信营销技能。目前，12名员工均能运用六步分析法开展大客户营销工作，能胜任并现场排除客户发生的一般性通信障碍。员工们平时还注重学习礼仪和大客户服务的一系列规章制度，以不断提高服务水准。该分部号召并鼓励员工利用业余时间进行自学，坚持每周用两个半天的时间进行集中学习和交流学习心得，还经常利用周六及周末突击学习，形成了浓厚的学习氛围。通过学习，员工们的素质得到了很大的提升，提高了服务和营销的本领，并能在历次上级及相关部门组织的考评中获得好成绩。
二、面向客户，搞好服务，强化“绿色通道”建设，切实做到“三优”，使该分部成为一支客户满意的团队。
＊＊分部切实搞好对大客户“优先、优质和优惠”的“三优”服务，确保“一站服务”落到实处，认真研究和分析市场，把握大客户的潜在需求，及时跟踪，发展业务并全程搞好服务，提升服务品牌，以提高大客户的满意度和忠诚度。他们与全市120多家大客户建立了定期走访和紧密联系制度，建立了“绿色通道”，并明确客户经理的责任，包干负责。凡是大客户提出的电信服务需求，客户经理们均能在最短的时间里予以解决。去年5月，＊＊市建设局办公楼搬迁，为赶时间，＊＊电信提前施工，提前安装，客户经理代办手续，代垫费用，并进行全过程的跟踪服务，从而确保了该局于当月8日搬迁工作的顺利进行。同月，＊＊市财政局办公楼搬迁时，客户经理主动放弃了周六和周日的休息，自早到晚跟踪服务在现场，确保了固定电话和光纤专线等终端设备的顺利迁移。6月初，＊＊市工商银行拟将＊＊至安丰的一条模拟专线提速，客户经理接到需求后，立即组织技术人员奔赴安丰镇进行安装调测，从客户当天中午提出申请到晚间提速成功，仅花了半天多时间，受到了客户的好评。去年6月和9月，＊＊顶芳脱水食品公司和该市公安局分别要求将部分开办长途有权的电话开通“17909ip长途直通车”功能，＊＊分部本着与客户互利互惠的原则，分别以最快的速度满足了两家客户的这一需求。今年，该市市委市政府及相关部门将进行大规模的搬迁，他们积极投入人力物力，切实做好服务工作。由于＊＊分部畅通了对大客户的服务渠道，较好地提高了大客户的满意度和忠诚度，业务收入增长率持续保持在15%以上。
三、敢于拼搏，勇于竞争，强化客户关系管理，完善市场预测预警机制，使该分部成为一支特别能战斗、高效能的团队。
＊＊分部为力保大客户业务不流失，他们敢于拼搏，勇于竞争，强化了客户关系管理，及时了解竞争动态，搜集并分析市场竞争信息，完善市场预测预警机制，并积极采取了零距离贴近大客户的应对性措施，建立起紧密、融洽的客户关系。为与大客户建立良好关系，客户经理们除确保走访频次外，还做到了客户一有需求、客户一有变动和客户一有反应等的“必上门”制度，及时了解并把握客户信息，做好双向沟通，即时提供优质而满意的服务，赢得客户的信任和好感。如去年该部在推进“校校通”工程中，他们力排其他电信运营商的干扰，进一步加强了宽带业务的
宣传力度，以自身的网络优势和服务优势与其他运营商比带宽、比速率、比服务，以赢得客户的信任和好感，使其钟情于中国电信的宽带业务，工程取得了圆满的成果。至目前，＊＊电信的大客户没有一家流失，大客户电信业务收入流失率始终控制在1%以下。去年夏，＊＊遭受10多年未遇的大洪灾。该分部客户经理们密切关注大客户的受涝及通信情况，及时提供即时优质的服务。当市郊接入网机房面临洪水威胁、人手紧缺时，为不影响白天对大客户的服务，青年员工刘建平、王恒明和姚月健等同志主动请战，利用夜间轮流值守在这些被洪水围困的机房里。为了保持机房无水，值守时他们将渗水不停地刮出，灾情紧张时甚至来不及喘一口气，终于用青春和汗水实现了“人在、机房在，誓保通信畅通无阻碍”的豪迈誓言。
优秀经理申报材料范文第5篇
“师带徒”成效渐行渐弱
我们是一家制造型民企，在新员工的培养、指引方面，最初采用的也是“师带徒”模式：没技术的新员工由车间主任指派给有技术的老师傅做学徒，建立起师徒关系。之后，师傅将自己的技术传授给徒弟，同时在其工作的时候予以监督和照顾；徒弟在学习过程中帮师傅多完成的计件加工量归入师傅名下，非计件工种则由企业按帮带月数发给师傅帮教津贴，让师傅在经济上也获得一定的收益。如此一来，徒弟学到了技术、师傅涨了“工资”、企业获得了人才，三全其美。多年来“师带徒”的模式帮助公司培养了一批批员工，尤其是数控加工中心操作工、刨床工、铣床工、模具工等稀缺技术工种。然而近几年，“师带徒”模式却不那么好用了，以下问题比较突出：
师傅在具体操作方面都各有所长，但对于专业的理论知识掌握不系统、不全面，更不会在教授徒弟时专门涉及，而徒弟虽然在学校里或多或少接触过这些理论知识，但在实践过程中没有师傅加以指点和融会贯通，对技术的领悟往往仍停留在知其然、而不知其所以然的层面上，看似学会了如何操作，其实却并未真正掌握技术的精要。
师傅由车间自主指定，水平参差不齐，加之缺乏必要的考核和管控，有的师傅只知道让徒弟替自己干活，却不教徒弟真本事，而有些师傅虽然真心实意地带徒弟，但限于自身技术水平和表达能力，徒弟最后还是学得稀里糊涂。
徒弟在企业内缺乏职业生涯发展目标，也因此对学习、工作没有持久的动力和热情，往往急功近利，头几天的新奇劲儿一过，学习的积极性和学习效果就直线下滑，有时甚至还未学成就跳槽走人，而真正过硬的技术其实都是在无数次反复枯燥的操练中掌握的。
徒弟被动学习，一味依赖师傅填鸭式的帮教。没有自主的学习目标和学习计划，在学习前不知道应该学什么、学到什么程度、在多长时间内学会，自己学习的主观能动性没有调动起来。
当今的徒弟自我意识强，往往通过增加内在的满足来逃避现实中的困难和挫折，所以只要空闲下来，很多徒弟就会掏出手机上网、聊天、打游戏，而不是主动地请教问题、自觉地与他人接触，在同事中很难获得人际支持，这样在团队里的探索期就会比较长，虽然有师傅的人际资源，但一对一的帮教模式又客观减少了徒弟与外界的联系和互动，不利于徒弟尽快地融入团队。
综合分析上述问题，我们发现：“师带徒”模式暴露的种种弊端，根源在于其一维的系统结构只能满足新员工操作技能培养的单一目标，已经无法满足企
业和新员工自身对此项工作的多维度期望。如图1，“师带徒”模式关注的只是师傅对徒弟技能上的培养，整个过程以师傅为中心，徒弟处于从属、被动地位。而当下由于企业的内外部环境、新员工个人的内在特征均已发生明显变化，企业和员工对新员工培养、指引工作产生了更多维度的期望。如图2，新员工希望学到技术，希望在企业中能够有好的职业发展；企业希望新员工掌握包括技术在内的其任职岗位需要的所有知识技能，同时还希望新员工能尽早融入团队并稳定下来，更希望新员工能在企业内部职业发展通道的框架内确立自己的职业生涯目标，成为企业的新生力量。企业和员工的这些需求，“师带徒”模式显然无法满足。
“一维”到“三维”升级“师带徒”
在改变了对新员工培养、指引工作的整体认知后，我们引入了导师制，结合三个需求维度建立了一个多维、立体的新员工培养、指导的工作体系。
1.职业生涯发展维度
由企业外聘有资质的职业规划师担任新员工的职业规划导师，在企业现有职业发展通道的框架内，指导新员工树立自己的职业发展目标并编制个人职业生涯规划。利用“彩虹图”技术帮助新员工明确自己各阶段的生涯角色（如图3）；利用“生涯幻游”技术指导新员工锚定自己具体的职业目标，并比照自身现有的知识、技能水平与目标岗位任职要求之间的差距编制具体的能力提升行动计划，用小行动撬动大目标（如表1）。
2.知识技能提升维度
由人力资源部结合新员工自己制定的能力提升行动计划，按照企业新员工整体培训工作的安排，为各批次的新员工制订专门的培训计划（如表2）。然后由负责理论指导的导师为新员工进行专业理论知识、制度、规定、标准等方面的集中培训，再由负责具体操作的专业技术导师，以一对一（或一对二）的方式在实际生产过程中指导新员工进行具体的实践操作练习。期间也会根据部分岗位的需要穿插安排到客户单位进行参观、学习。
3.团队融入维度
在这方面主要是增加新员工与所在团队及外界的联系和互动，减少其对内在满足的依赖，帮助其尽快融入团队、获得更多企业内的人际支持，降低流失率。具体措施主要有：每隔一个行动周期，职业规划导师会来厂组织新员工一起总结各自能力提升行动计划的落实情况，同时让大家相互交流、分享，增进新员工之间的沟通和了解。同时还由专业技术导师安排一些集体性的
培训、外出参观和实践，通过统一行动增强新员工的团队意识。
此外，除了为每名新员工指定相对固定的实践专业技术导师外，还按科室、车间或工段指定了新员工的团队指引导师。要求在新员工入职的第一个月，团队指引导师每星期必须到新员工的宿舍走访一次，第二个月到第六个月，每月必须走访一次。同时，团队指引导师还要清楚自己负责的新员工的籍贯、年龄、家庭成员、收入情况等信息。在具体工作过程中，除本岗位专业性业务外，其他与工作、团队、企业相关的所有问题，新员工均可以向自己的团队指引导师请教。团队指引导师也有责任将新员工介绍给团队的其他成员，并尽可能多创造新员工与团队其他成员间合作、交流的机会，帮助新员工尽快融入团队。
系统管控保障落地
导师管理
我们目前有三类导师，对导师的管理主要涉及选聘、考核、奖励（报酬）等内容。
1.职业规划导师，主要从企业外部有资质的职业规划师中进行选聘，按签订的培训服务协议进行考核和付费。
2.专业技术导师，从周边院校的讲师、企业设计研发部门的技术人员、生产技术骨干以及客户单位的相关人员中进行选聘。
选聘的标准如下：a.本专业理论基础坚实或操作技艺精湛，在本专业（工种）中享有良好声誉，从事本专业（工种）工作至少三年以上；b.敬业、负责、认真、细致，在公司最近三年内无严重质量事故及其他责任事故；c.具有一定的语言表达能力，能够在公开场合进行讲授；d.具有一定的文字组织能力，能够编写讲义。一线专业技术导师在其他方面表现突出的情况下c、d两项可不做严格要求。
对专业技术导师的考核主要有四个方面：a.专业知识及技能（30分）；b.教学态度（30分）；c.语言表达能力（20分）；d.讲义、教材准备（20分）。每次
培训后由人力资源部组织新员工及其所在部门对专业技术导师进行评价打分，年终进行汇总，年度平均分在90分（含）以上的专业技术导师，由公司授予“年度优秀专业技术导师”称号，年度平均分在60分以下的取消其专业技术导师资格，已发放的聘书收回。
对外请的专业技术导师的奖励主要是按协议直接支付课酬或相应费用。对企业内部专业技术导师的奖励主要有：a.课时补贴：一般在培训项目结束当月的工资中体现，负责实践操作的一线专业导师不享受课时补贴，新员工帮助其额外完成的计件工作量划入其名下。单次培训评价低于60分的不享受课时补贴及额外增加的计件工作量；b.享受健康体检：专业技术导师年度综合评分60分（含）以上的，由公司安排参加企业内部职业健康体检一次，专业技术导师本身从事特殊工种的不重复参加体检；c.出具帮教证明：专业技术导师在申报专业技术任职资格评审（职称评审）、技师评审时可依据自身从事专业技术导师的时间填写申报材料中有关“传、帮、带”的业绩项目，使其参评申报材料更加充实。
3.团队指引导师
由各科室、车间、工段负责人担任，按新员工流失率进行专项考核，考核结果计入其年度考核总评分并与年度绩效工资挂钩。
新员工培训管理
对新员工的管理主要是对其在培训过程中的态度、表现、成果等通过笔试、答辩、实操检验、360度评分等形式进行评价和考核，由新员工的专业技术导师、团队指引导师具体负责，考核结果作为新员工未来转正、转岗、调级的主要依据。这方面各企业的“好法子”都很多，在此不再赘述。
值得一提的是，从“师带徒”升级到导师制的过程并不是一帆风顺的，可能会经历一些困难和挫折，人力资源部门要做好应对准备。我们在实际操作过程中就曾遇到三只“拦路虎”：
（1）一线导师有顾虑。原来“师带徒”时徒弟做的计件量直接计入师傅名下，而实行导师制后，这个额外的计件量开始与对导师的考核相挂钩，一线导师担心收入受影响，抵触很大，人力资源部做了大量解释、说服工作，最后通过试行的方式才好不容易打消了导师们的顾虑。
（2）兄弟部门不理解。增加职业规划环节和外聘导师讲授专业知识的费用支出很大，企业内很多部门认为乱花钱、不值得，刚开始培训时不愿配合，直到在人力资源部的一再坚持下，这些项目步入正轨并取得了明显效果后才真正赢得大家的支持。
优秀经理申报材料范文第6篇
和大部分20世纪60年代出生的人一样，对于自己的命运，俞惠明没有太多可选择的余地。1980年高中毕业后，由于父亲工作的关系，17岁的他被分配到宁夏玉泉营农场基建队当了一名小工。
1983年，宁夏农垦局根据农场酿酒葡萄种植情况，决定筹建宁夏玉泉葡萄酒厂。时值我国葡萄酒产业的发展初期，葡萄酒企业较少，技术也非常落后。要想使新建的酒厂尽快建成并投入生产，必须尽快培养自己的技术人员。当年8月，酒厂面向农场职工子弟招收第一批技术工人，在参加考试的一百多人中有8人被录用，其中就有俞惠明。通过中国葡萄酒泰斗级专家郭其昌先生的介绍，玉泉酒厂与昌黎葡萄酒厂达成培训技术人员的协议。1983年9月，俞惠明等一行9人来到昌黎葡萄酒厂开始了为期1年的技术学习。
葡萄酒品尝是一个酿酒师的必修课，至今，俞惠明仍然记得自己第一次参加品酒学习班的经历。1984年5月的一天，来自宁夏、山东、甘肃、新疆的技术人员在昌黎一起参加了郭其昌举办的葡萄酒品尝学习班。“这是我人生当中第一次参加正规的品酒学习班，郭其昌先生告诉我们，作为一个品酒员在品尝的整个过程中，注意力必须高度集中，而且品酒员还应具备一定的基本素质，能有意识地、主动地进行观察，努力捕捉、获得和贮藏尽量多的信息，并且能正确地表述自己的感觉，作出客观的评价。”俞惠明回忆说，“对我来说，品尝的最大困难就是描述自己的感受。刚入行时每天我们要学习葡萄酒知识，了解各款酒的特性、生产工艺、储存方式等。起初每天只品四五款，记住酒的香气、口感、色泽等特点，如此反复对比。为了保持味觉和嗅觉的灵敏性，从那时候起，我在饮食方面开始注意，尽量避免少吃辛辣的、口味过重的食物。”
通过几天的培训和郭其昌的言传身教，俞惠明开始对品酒产生了极大兴趣。他知道要想成为一名优秀的酿酒师首先要喜欢葡萄酒，而且要坚持不懈地走下去。
献身玉泉营
1984年10月，俞惠明和他的同事们顺利地完成了葡萄酒生产工艺技术的学习回到玉泉营农场。这群年轻人是宁夏第一批葡萄酒生产技术人员，并逐渐成长为企业的技术骨干。
由于宁夏玉泉葡萄酒厂还在建设中，酒厂筹建处决定由俞惠明负责进行酿酒试验。在原玉泉营农场的三间平房里，利用100多个大水缸，俞惠明开始了第一次酿造葡萄酒的试验，这也是宁夏历史上的第一次葡萄酒酿酒试验工作。“当时的条件比较艰苦，发酵没有降温条件，葡萄品种混杂，室内温度变化较大，房间内没有自来水，下水更没法排放，由于当时葡萄酒产业还不发达，酿酒所用的辅料在市面上很难买到……”一系列困难制约着试验的进行，但不管遇到什么情况，他们还是在当年试制出宁夏的第一瓶葡萄酒。1985年2月，实验成果通过了自治区科委的验收鉴定，确定了宁夏地区发展酿酒葡萄的区域和葡萄品种，并正式酿造出了宁夏第一批葡萄酒，填补了宁夏的一项空白。
1985年，俞惠明被安排在配酒班担任第一任班长。从配酒班长干起，俞惠明先后又担任了技术员、技术科长、生产副厂长等职务。由他酿造的“贺宏”牌葡萄酒也多次荣获“自治区优秀产品”和“自治区名牌产品”，并被第十一届亚运会确定为指定产品，1990年被评审为“绿色食品”。
1993年以后，甜型配制葡萄酒逐步退出市场，干型的葡萄酒在市场崭露头角，玉泉葡萄酒厂也随着这个转折进行了领导班子调整，俞惠明被聘为酒厂生产技术副厂长。上任以后，俞惠明根据全国葡萄酒的发展形势，对酒厂的产品结构进行了调整：减少甜型配置葡萄酒的生产数量，加大了干型葡萄酒的数量。玉泉葡萄酒厂的干红葡萄酒一经问世，立刻受到了业内人士的广泛好评，但俞惠明并不满意，他还想做得更好。为了进一步提高产品品质，俞惠明决定与西北农业大学进行合作，并邀请留法学习葡萄酒的李华博士来厂进行考察。李华一行经过考察，对宁夏的葡萄酒产业发展提出了非常有价值的指导性意见。也使玉泉葡萄酒厂生产的干红葡萄酒在质量上有了很大的提升，在销售上有了固定的销售渠道，产品在每年的全国品酒会上都被评为“中国行业名牌产品”。玉泉葡萄酒厂在全国葡萄酒行业内已小有名气，特别是产品质量被行业人士所看好，评价很高。由此也引起全国葡萄酒行业的专家、学者、企业家、经销商等对宁夏这块崭新的葡萄酒热土的关注，为宁夏葡萄酒产业今后的发展奠定了良好的基础。
助飞西夏王
1995年10月，玉泉葡萄酒厂更名为宁夏西夏王葡萄酒业有限公司，逐步走向了现代企业发展的道路。公司在原“贺宏”品牌的基础上又注册了“西夏王”品牌。公司改制后，俞惠明被聘为宁夏西夏王葡萄酒业有限公司的副总经理，继续负责公司的生产管理、工艺技术、产品质量、新产品开发等工作。俞惠明知道，现代葡萄酒生产需要高超的技术、先进的设备，也需要科学的管理。在俞惠明的主持下，公司先后引进和自筹资金2000多万元，进行技术改造，先后增加了近7000吨的发酵、储酒容器，购置了2500瓶/小时的意大利先进的灌装线，意大利葡萄酒速冻机、过滤机、破碎机、气囊压榨机等主要酿酒设备，为提高公司葡萄酒的产品质量，提高生产效率，节能降耗提供了必要的硬件条件。在管理方面，俞惠明完全按照现代企业的管理模式来进行生产管理，提出了“优质、高效、低耗、安全”的八字生产管理方针，公司顺利通过了ISO9000国际质量体系认证，“西夏王”牌各类葡萄酒，连续7年被中国食品协会评为“行业名牌产品”。“西夏王”葡萄酒1998年获法国名酒博览会金奖，“西夏王”葡萄酒在宁夏和全国的市场份额逐年提升，在全国20多个省市、自治区建立了销售网络。
为了更好地适应新时期葡萄酒技术工作对酿酒师的要求，俞惠明参加了1999年中国酿酒工业协会在西部选拔“国家级葡萄酒评委”的培训与考试，并顺利当选。2000年，俞惠明又被派往法国、意大利、葡萄牙学习考察国外的葡萄酒、白兰地的酿造技术，并获得法国葡萄酿酒协会颁发的“高级品酒师”证书，2004年7月又参加了由中国酿酒协会和法国食品协会在北京组织的“法国葡萄酒品尝学习班”，通过以上的学习和培训让俞惠明的技术水平和实践经验有了很大的提高，为公司提高产品质量和增加产品的科技含量起到了积极的作用。
2003年，宁夏申请贺兰山东麓地区葡萄酒原产地域产品保护，俞惠明作为委员会委员，参与并起草了近10万字的申报材料，以专家的身份参加了由国家质检总局在北京进行的《原产地域产品 贺兰山东麓葡萄酒》评审会，原产地域产品评审一次性通过鉴定，使贺兰山东麓继河北昌黎、山东烟台之后成为全国第三个葡萄酒地理标志产品保护地区，它的通过对保护贺兰山东麓葡萄酒无形资产、提升宁夏葡萄酒的产品质量和市场竞争力具有积极的作用。
优秀经理申报材料范文第7篇
“PE（私募股权基金）这个行业，没有任何的行业准入，发展到如今鱼龙混杂、钱多人傻的状态不足为奇，现在走出去都不好意思说自己是做PE的了。”一位PE人士在微博上慨叹。
PE如何从一个精英化的行业，贴上“全民PE”的标签，在昆吾九鼎投资管理公司（下简称“九鼎投资”）身上得到最大的演绎。
几个从五道口出来的年轻人创立的投资机构，在短短五年的时间里，打造出300多人的团队，投资上百个项目，成功上市10余家，管理资产规模200多亿。与一般的PE不同，九鼎开创了“赚取人口红利的低端模式”，使这个原本优雅、高贵的行业变得亲民、粗鲁起来。被业内调侃成，全民PE的最大推动者。
九鼎的模式有褒有贬，但既然能做到如今无人不知的地步，不得不说是个奇迹。但这种奇迹能维持多久？特别是随着2011年股市的走低，依靠二级市场退出已经越来越难。在清科集团董事长倪正东看来，PE这口饭越来越不好吃了，未来三年洗牌必然洗死一大批PE。回归理性后，PE就是一份待遇稍高点的普通工作。作为“待遇还并不算高”的九鼎，究竟要如何转型？
崛起：有机会不抓住是傻子
2007年，它是几个从五道口（指央行研究生院，俗称五道口）出来的年轻人创立的投资机构。彼时，主要合伙人之一黄晓捷在央行研究生院做校长助理；吴刚在证监会机构部任职，分别是央行和证监会系统最年轻的处长。
没钱、没品牌、没背景、没成功史，凭着一股狠劲，九鼎带着浓厚的草根气息闯入PE行业。从五道口的一间地下室再到北四环银谷大厦，最后到金融街众多著名的金融机构扎堆的英蓝大厦，九鼎不过用了五年的时间。据有关数据粗略统计，在仅仅不到五年的时间里，九鼎打造出300多人的团队，投资上百个项目，成功上市10余家，管理资产规模超百亿。
而成立于2002年的鼎晖投资，员工数至今仅为100人左右；中信产业基金也不过百人的规模。1985年创立的凯雷投资集团在中国也从来没有超过100人。
2008年，在清科的2011年中国私募股权投资机构30强还没有入榜的九鼎，2009年蹿到了第九，2010年是第四，2011年则是排名第一。
“基金搞起来的时候，我们已经对PRE-IPO看得非常明白了，什么项目能上市、不能上市非常清楚。符合证监会要求的就能上，就这么简单。”黄晓捷说。
对于九鼎来说，最大的机会即是创业板。九鼎合伙人吴刚接受时代周报记者采访时并不否认，“九鼎正好在资本市场爆发的时刻，踩准了节奏。有这个机会谁不抓住，谁是傻子。很多同行说现在竞争太激烈了，我的看法恰恰相反。这一行将来竞争还要更激烈。”
第一批创业板28家公司中，九鼎就独中金亚科技、吉峰农机两元。其中吉峰农机一度成为创业板第一牛股，初步统计，九鼎投资在吉峰农机上获利超过2.7亿元。九鼎投资也因此一举成名。
2011年是九鼎投资的丰收年，到目前已经过会的企业有朗姿股份、海南瑞泽、桑乐金、佰利联、尔康制药五家。其中桑乐金、海南瑞泽、佰利联、朗姿股份、尔康制药已经陆续上市。
数据显示，截止到2011年末，九鼎投资已投项目120个以上，其中已上市公司9家，已过会待发项目3家。另有19家公司已经向证监会申报材料，在证监会2月1日公布的515家IPO申请待审项目中位居所有PE榜首。
九鼎还是本土创投中第一批成立美元基金的创投。目前美元基金募集完成的创投只有九鼎、达晨、中信产业基金三家。九鼎合伙人李建国曾公开表示：去年九鼎投资金额近50亿。据悉，九鼎今年的投资计划，预计金额在120亿左右。
扩张：什么样市场做什么样事
2010年底，九鼎已经完成了在全国范围内30个办事机构的组建，并派驻了专业人员，在各自辖区内地毯式搜寻符合九鼎投资标准的目标企业。甚至放弃北京、上海、深圳等PE扎堆的地区，在无人关注的二、三线城市寻找机会。
“我们完全不依赖财务顾问公司就能保证很少有能漏网的好公司”，黄晓捷表示。“基本上现在中国所有的PE机构看的所有项目我们都联系过。要是没投就是价格或者理念不一致，很少有别人谈了半天，我们连听都没听过的。”
“极致的话，在区域上把中国每个镇的镇长都要联系上，每个镇上的销售收入税后利润超过一个亿的企业都要把它弄出来”，黄晓捷在一次活动上如此豪言。但他称，目前项目成功的比率是70：1，大约接触70个项目，经过层层筛选，最终只有一家可投资。
这种规模化、军团化的作战方式甚至让同行恐惧。“PE在中国一般就是夫妻店或个体户，突然有九鼎这样的模式觉得突兀也很正常，但事实证明是合适的。现在不少创投已经开始学习我们这种模式了。包括达晨在内的各家创投机构都在各地设立办事处。达晨现在在全国已有20多个分支机构。”吴刚告诉时代周报记者。
作为推行九鼎快速扩张最坚定的核心人物，吴刚的想法很简单：什么样的市场做什么样的事。九鼎的模式是最符合当前中国市场的。改革开放30年，沉淀了一大批优秀的中小企业，客观上他们都需要上市。而且现在甚至很多细分行业都没有一家上市公司。
随着九鼎模式逐渐取得成效，其也被贴上了“搅局者”、“PE公敌”的标签。在时代周报记者对多家同业PE的采访中，反馈也是多以负面为主，诸如“九鼎破坏了行业规则、九鼎靠高价抢项目、九鼎不做尽职调查、九鼎投资企业只需两周的时间。。”
对于九鼎高价抢项目的说法，吴刚将其称之为“不动脑子的想法”。他告诉时代周报记者，“什么样的机构会高价抢项目？第一，没有足够的项目来源，而九鼎有这么大的团队在找项目；第二，没有品牌，企业让没有品牌投的唯一可能就是其高价；第三，没有增值服务能力；第四，对企业不懂，以为都是海普瑞。九鼎都没有这几方面的原因。”
九鼎之所以给人高价抢项目的印象，吴刚解释，一是部分竞争对手为失败找借口；二是很多企业拿我们做忽悠。为了让多的机构高价投，声称九鼎已经高价投了。“而且这种现象非常普遍，现在的企业也都很鬼精。”至于不做尽职调查，吴刚则觉得可笑，那九鼎养这么大团队，天天干什么呢？
不过此前合伙人之一蔡蕾也承认，招这么多人，良莠不齐，业绩驱动太强烈，难免出现个别人用高价招揽项目的情况。
沉淀：暂时不打算扩张
随着2011年股市的走低，依靠二级市场退出的PE越来越难。过去一级市场的PRE-IPO项目通常在10倍左右，上市成功后则有50倍以上的市盈率，赚取5倍甚至是10倍的回报很轻松。但今年以来，IPO市盈率普遍下降至20倍以下，而一级市场的估值却维持在18倍、23倍的高位。
统计数据显示，2月我国PE机构IPO退出回报环比骤降近4成，大多数PE回报率不足3倍。
九鼎投资自2009年投资吉峰农机之后，投资回报亦明显降低。2009年12月入股的海南瑞泽，2012年一季度末的账面回报倍数是2.64倍；2010年1月入股的桑乐金，账面回报倍数是2.1倍；2010年7月入股的朗姿股份，账面回报倍数是4.09倍；2010年10月入股的尔康制药，账面回报倍数是3.22倍。
根据ChinaVenture投中集团统计显示，自2009年IPO重启至今，A股市场上共有134家PE背景的公司股票解禁上市，涉及150家PE的248个投资项目。PE机构总计获得690.0亿元的账面回报，平均账面回报率为13.39倍。九鼎低于行业水平，仅为9.29倍。
“PE盈利模式的转变是种必然，也是迫不得已。”金岩资本合伙人敖焱杰告诉时代周报记者，“二级市场的市盈率自从2011年上半年以来就一直下跌，创业板的市盈率更是如此，这让很多PE去年的高估值投资项目今年很有可能发生亏损。”
无疑，随着一级和二级市场价差的降低，九鼎的投资回报率也将会越来越低。目前进入冰点的募资市场来说，是个挑战。此前，有多位PE的融资部经理告诉时代周报记者，“钱太难找。”
“我们也注意到了lp对市场看法的分化，去年订的基调是投资的节凑稳健”，吴刚告诉时代周报记者，今年更多的精力将花在流程的优化、风控的提高、投后的管理。经过前五年的扩张期，今年算是到了一个沉淀期。之前是边扩张便解决问题。”
未来：主战场在并购
对于PE未来盈利模式的终结，九鼎早有预见。黄晓捷此前接受媒体采访时，把目前这种PE争抢项目形象地形容为“水面上捞一层油”，纯粹是技术活。等到这层浮油“被大家捞光时，做大规模、系统性就没戏了。黄晓捷预测，“2015年，我们这种大规模、军团式的方式，就要走向历史的终点”。
对于九鼎的走向，黄晓捷初步构想是：一是结合外部资源成立专注早期投资的子公司；二是未来将九鼎庞大的队伍转型为投资银行，改做服务，提供更多增值服务。
2011年初，九鼎投资创建了国内首家由PE机构创办的已投企业高管培训交流平台―“九鼎商学院”，就是九鼎投资投后服务的一种增值形式。九鼎商学院负责人刘雪梅告诉时代周报记者：“主要是在对企业投资之外，对企业家的理论和思想上提高的关注，被投资的公司中很多是同一行业上下游关系或者是协同关系。”
此前中信产业基金招了华商基金明星基金经理庄涛、嘉实基金明星基金经理邹唯等，试图介入二级市场的资产管理，已经形成了PE、VC、定增、夹层、并购等业务形态并存的综合类资产管理公司，向国际顶级的PE黑石靠拢。
“九鼎的优势不在此。”在吴刚看来，对于PE将来发展的两个必然方向，一是向前移，VC化，在有限几个领域，做精做细，保持一个小公司的架构；二是向后推，做并购，九鼎很早就开始在这两方面做了尝试和布局。”
不过对于VC化，吴刚直言，“将是很小的部分，主要是国内的资本市场不配合。目前的市场实质性退出不做变化的话，中国就没有真正的VC。未来的主战场还是在并购。”吴刚透露，今年随着行业更加细分，团队更专业化，将投资一些更小的项目。在并购方面，今年在医药领域做整合投资。此前已为吉峰农机做了七八个并购。
优秀经理申报材料范文第8篇
身为人事专员,要加强对员工的接触,更深入的去了解公司的运转,了解员工们的情况,更好的提升自己的能力,下面是小编为大家整理的关于人事主管月度工作总结范文，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
人事主管月度工作总结范文1自我入公司担任人力资源部经理以来已经快三个月了，对公司整个人力资源部的工作都作了相应的调整，包括岗位调整、人员编制以及其他人事安排，对于本注“精简、高效、精干、节约”的原则重新优化了人才资源，使人力资源部的人员编制变得更加的合理，从而也分工更加明确，工作效率也比以前提高了很多。比如：从以前一个员工离职要经过每个部门签字，从开始到结束需要花一天的时间变成了现在只需要花1个小时就可以办完所有的离职手续。下面我对我所带领的部门及本人的总体工作情况总结如下：
一、人事体系建设方面：
1、人事体系流程标准文件已经发行并实施。
2、员工考勤管理办法已经发行并实施。
3、薪酬体系文件、工资架构表已经定型完成，待贾总审核批准。
4、员工档案记录已经完善。
二、人事工作方面：
1、员工关系管理、员工面谈沟通也已经实施，10月份已经有6人进行面谈，与各部门主管也进行了必要的沟通。
2、对员工及时转正问题已经开始逐步清理，目前已经得到了明显的改进，本月及时与各部门主管沟通及时转正人员5人，其中包括配件部一员工进厂半年都没有转正，再清理员工资料时发现，现已经及时纠正。
现还有财务部主管没有及时转正，需要待与贾总沟通。
3、员工劳动合同方面，已经根据公司的发展战略购买了新的劳动合同，准备好了劳动合同，待贾总审核后就可以将公司全体员工的劳动合同进行更换、签订。
目前公司仍有63人未签订劳动合同。
4、招聘方面：自进入公司来成功招聘11人，其中内勤人员4人(销售、服务、债权各1人、财务1人)、技术人员2人(服务)，销售与市场人员6人(合肥日立销售部5人、债权部1人)，对于部门提出需求满足及时率只达到75.3%，现还缺人员销售人员3人，服务内勤1人，未完成率24.7%。
对于没有及时招到原因如下：1、公司所处的地理;2、工资待遇偏低;3、满足公司要求的少。
5、在员工保险方面：本月已经为公司41名外勤人员购买了意外险，目前还有5人外勤人员未购买，原因是没有满一个月。
6、教育培训方面：所有新进员工都进行了人事部门组织的新人职前培训，目前对于专业方面的培训还在与各部门进行沟通，由各相关部门主管担任讲师。
尤其是销售、服务支持等人员的专业知识培训还没有实施。
7、员工离职管理方面：已经开始建立起了每月员工异动分析表。
8、根据公司的人才发展战略规划，目前已经和四川理工大学机械系、西华大学、成都信息工程学院电子系、四川眉山机械工业学校联系好关于毕业生实行的工作。
就等向贾总汇报并组织前往与学生见面。
三、下阶段的工作计划
1、完成公司的薪酬体系，各部门完成各岗位的《薪酬说明书》、《岗位素质描述》，人事部已经完成。
2、建立公司的教育培训体系，建立TTT内部讲师队伍，并制定教育培训管理办法和内部讲师管理办法与考核办法。
结合集团公司的培训资源和与公司各部门主管沟通编制《08年度的培训计划表》。
3、最后建立公司的绩效考核体系。
4、完成对公司全体员工的合同管理
5、当上述工作完成后，计划到各办事处走走，了解与认识各办事处人员的，了解他们的需求，解决他们提出的相关困难问题。
及时解决员工的思想工作。
四、目前存在的问题和需要的支持方面：
1、现在人事体系文件已经发行与实施，但还没有组织各部门学习文件内容，希望各部门能够抽出1个小时时间来组织学习，尤其是学习文件的招聘、试用、转正、异动、离职流程，学习新人进公司后的一个培训计划。
2、薪酬文件已经完成，还没有审核批准和组织学习。
3、相关的表各(岗位素质描述、薪酬说明书)还没有组织各部门主管学习如何填写。
4、请求各部门主管支持配合人事部所制定的一些人事文件。
有什么意见或好的建议可以及时与人事部沟通，尽快的使公司的人事工作走上规范化轨道，以提高人事工作效率，为各部门更好的服务。
5、请求公司高层能够在可能的条件下，推动人事相关体系文件的执行，包括考勤，因为目前公司有部门主管还没有录考勤指印，未实行考勤制度。
6、请求集团公司人力资源部给予一定的帮助，因为集团公司毕竟已经经历了10多年的发展历史，有些体系是完善的。
通过以上分阶段的工作计划，如果逐步得到顺利实现，那么08年开始，整个公司的面貌将焕然一新，当然这也离不开集团公司领导，公司各部门的配合与支持。我将对自己的承诺给勉力一一实现，将为公司的长远发展作自己应尽的职责，为公司未来的人力资源规划、人才培养、员工的绩效激励和薪酬激励政策提供合理、准确的信息分析，制定更好的相关政策，努力为广大员工创造一个安定、和谐、满意、能发挥自己专长的工作环境而奋斗!同时也请公司员工监督我的工作。再次感谢大家作我工作提供的支持和帮助，也感谢大家对人力资源部的信任!
人事主管月度工作总结范文2时间一晃到了9月，到四为上班已经有一个月了。这一个月的时间对于我来说，过得很快。因为最初对有的工作不熟悉，花掉一些时间在了解、熟悉工作上，所以感觉时间不够用，但是在领导的帮助下，我对现在的工作已能做得较顺手。
从入职以来我的工作包括：
一、招聘
1、招聘是我的工作重点，所以筛选简历成了我每日必做的事情。
研发职位因为之前接触的较多，所以筛选相关的职位困难不大。销售经理类的岗位因为公司专业性较强，匹配度较高的简历并不多，所以加强该类职位的简历的筛选成了工作难点。
2、电话联系候选人，安排面试、跟踪面试结果。
因为入职以来，事情比较多、杂，所以花了些时间在理顺这些事情上面，8月安排的面试并不多，这是9月应该并且可以改善的。
二、培训
8月是很多执业资格/职称报名的时间，因此8月我组织了软考以及九大员考试的报名，同时确定了九大员报名培训机构及一建报名员工的参培意愿。
三、员工职称申报组织工作
这一块的工作之前我没涉及过，所以做这块工作花了我不少时间和精力。职称申报材料繁多，帮员工详细检查的时间也花费不少。最后还是成功的帮A和B把材料递交给了高新区管委会。
四、员工关系
1、办理员工入离职手续。
这块的工作因为之前涉及的较多，所以在办理员工入离职手续的时候出现的问题较少。
2、更新花名册及通讯录等。
这些都是在出现人员异动的时候的常规性工作，因为最开始不太熟悉，所以也出现了一些小错误。
工作中需改进的地方：
1、8月放在招聘的时间还不够多，在接下来的工作中，我需要尽量在繁杂的工作中抽出时间和精力在招聘上。
2、工作中有时还是不够细心，会出现一些小错误，这是在今后的工作中应该克服的缺点。
3、在工作中发现还是缺乏一些人力资源专业知识，需要加强人力资源专业知识的学习。
进入九月，也就进入了收获的季节，希望在领导的带领下，公司人力资源工作和我的工作都能有所收获。
人事主管月度工作总结范文3不知不觉间来公司已整整一个月了，20--年6月11日，很荣幸地正式加入公司，成为公司中的一名新员工，在领导和周围同事的帮助下，我渐渐熟悉了公司，渐渐进入自己的角色，开始了自己热爱的人力资源职业新的生涯。短暂的一月里虽没有在许多方面有所建树，但对于自己这一个月的工作是深有体会，下面，将是我入职以来工作的一个小小总结。
一、社保公积金方面
由于以前没怎么接触过社保公积金，刚开始干起来的确有些吃力，从开始不懂什么叫公积金约定提取、普通提取，到现在不仅熟悉掌握，而且成功为公司两名员工办理了购房公积金的提取。期间，也总结了不同情况住房公积金的提取应该注意哪些事项，怎样才能顺利提取公积金等。人力工作繁琐，社保公积金模块更是琐碎，它不仅需要你认真仔细，更需要你有强烈的责任心和很强的服务意识，要定期的为公司员工缴纳各种保险和公积金，因为这些都是跟员工切身利益相关的。
同时，也要时刻关注国家在这方面的政策，并不定时地对这些政策的更改更新采取相关措施。例如，公积金基数的调整，外部农村劳动力生育险的缴纳等等。近期，已成功查阅了公司员工保险缴纳情况，并打算为新转正的员工及时把各种保险给补缴上。
二、新员工招聘与选拔方面
对于人力的招聘这个模块自己应该还是比较熟悉比较擅长的，做起来入手也很快，因为毕竟以前是做这个模块工作的。但同时，同以前招聘工作又有些不同，在以前，无论是去学校招聘还是应聘者主动找上门应聘，单位都处于上风，不怕招不到合适的员工。
但现在情况却大大不同，现在的单位不再是简单的生产型企业，招聘不再那么简单粗放式，而且地处于首都北京，一个国际化的大都市，招聘方式变了，简单的粗放式逐渐由网络招聘所取代，同时，又由于处于国际化的大都市，应聘者选择的机会更多，所以人员流动也更大。这不得不给招聘人员带来巨大的挑战，怎样用最少的成本和最快捷的方式为公司招到合适的员工成为人力的一大挑战，目前，在自己入职的一个月里，已配合上级领导为公司成功招聘销售助理3人，市场助理1人。
人力的工作不仅仅是这两方面的工作，还有绩效考核、人员培训、薪酬福利等方面的工作很多内容都是需要人事人员来做的。对于以上那些方面也是自己今后想努力的方向，自己今后开展的工作也会朝那些方面发展，因为发现，公司这几方面做的不是很完善，所以也需要自己不断努力，在自己尽快熟悉公司各个方面后，尽快把其他几个方面完善起来，争取把人力各个方面工作做好。
三、今后工作规划
(一)培训方面
之所以把培训放在首位，是发现公司在培训方面有许多需要改善的地方，没有系统的培训体系和制度建设。所以自己今后会做以下方面工作：
1、建立健全的培训体系并(“三严三实”专题教育总结汇报)形成制度包括对新员工的入职教育培训、部门级培训，专业培训;
对于老员工的培训有不定期的销售技巧培训，职业生涯培训等。同时，从公司内部选拔培训师，选拔一批内部优秀人员作为公司讲师，来为公司员工培训。这些东西一旦建立起来，形成公司的规章制度长期实行下去。
2、外部讲师的聘请公司要发展，就不得不走向外面世界，多了解外面，让员工多充实下知识。
要在一年间定期组织一到两次的培训。
3、人力部门开发一些课件，对员工进行定期的培训。
(二)绩效考核方面
知道公司销售助理是分为五个等级，建立等级工资制，但是感觉这有些单一，不足以全方位考核员工，等级工资制对员工的激励不够，我想在征得领导同意的情况下，建立另一种绩效考核制度，由每个部门的主管来考核自己的员工，根据手下员工的多少来进行比例的划分，分为四个等级，从0到4四个等级，等级之间有50—100元工资左右的差距，让主管根据员工每个月的表现分别评等级。以此类推，相应主管由部门经理进行考核。这样能激励表现更突出的员工，同时也鞭策那些工作起色不大之人。
公司不鼓励员工请假，为了激励员工，应该设有每个月的全勤奖，以表扬那些月度内没有请过假的人，同时，也把这个作为年度评优考核的一个重要依据。
作为一个后勤服务部门，深知服务好公司每个员工是人力部门人员最起码的要求，为员工谋利，为企业分忧，也将是我们人力工作的方向，平衡好企业与员工之间的关系是对人力工作的最大挑战。公司的发展壮大得益于主生产销售部门的不断进步，同时，职能管理部门也相应应该得到重视和提高，因为，光有生产和销售，没有足够的管理能力，公司只能永远停留在局限水平。希望人事部门得到领导的重视，来大力推行各项管理职能。我将不遗余力地为之而努力和奋斗。
人事主管月度工作总结范文4一、--年--月工作情况：
主要工作内容(重点说明跟进项目的总数12个，分别是：赤岗领事馆外交服务管理大楼项目、----市综合卫生大楼项目、芭蕾舞团小剧场工程、----区少年宫工程、----省审计厅、----省质量技术监督局办公大楼工程、----烟草物流配送中心工程等等。成单0个，丢单0个。目前跟进项目数量，风管面积20000平方米，具体分析等方面)
本月上半月主要是了解公司和产品，寻找有价值的客户资源。并去----成功开发商1家，当月商就在----跟进亚运会的场管项目。另在拜访客户的前期，有些资源客户一但开工，(例如：----丰田汽车厂房扩能工程)，风管基本上已由甲方指定好，即成交率较底。另关于商住楼的项目，因受金融危机的影响，很多地产公司被迫停工，故关于商住楼的项目跟进时受到一定影响。
下半月主要是跟进关于20--年亚运会的市政必建项目，其中大多数已开工，但有些定于20--年2月份开工，如：赤岗领事馆外交服务管理大楼项目、----省审计厅、----省质量技术监督局办公大楼工程等等，年底先建立关系，在上半月拜访客户前遇到最大的难题是：有些客户如已动工，不是很难接受公司的付款方式就是基本已定好，甲方认为风管是假冒产品就不能用，而是价格问题和安装方面，因此12月份会将经历放在亚运会前必建的项目上。
另在20--年----亚运会的场管项目上已确人找到甲方代建局肖局长，在跟进中，预计在20--年初可成单，年底在配合商做大量攻关。
二、成单项目分析和丢单项目情况分析，如何改进和提高。
本月最大的问题是：工程信息方面会出现变化，临时变固的占大多数，虽不影响信心，但会影响效率。因此需改进与提高的地方是：与跑设计院的同事共同分享工程信息，在确定工期前业务员马上跟进，因此可提高工程跟进的质量。因在很多建筑方面，很多工程的甲方需指定，故甲方只会相信设计院的推荐，如少数是因甲方个人问题和资金等方面问题才会自己选择风管。
人事主管月度工作总结范文5我于6月22日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：
一、展馆相关事务(助理工作)：
1、前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。
包括：礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍;
2、与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务;
3、开业前准备：
1)每天提前到场查看当天的工作进展状况。
2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行;
3)开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。
二、人事专员工作：
一、拓展招聘渠道：
目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。
1、目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。
以上招聘网站部分需要付费才能使用;
2、通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。
为公司有效地节约了人力资源成本;
3、对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。
4、与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。
三、招聘工作：
1、招聘信息：
对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
2、与用人部门进行沟通，了解招聘需求。
根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。
3、建立有效的人才库
对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个文件夹，储备有效的简历60几份。
4、在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。
公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。
5、如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。
掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。
工作体会：来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一问题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。
计划采取如下措施改进工作：
1)对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升;
2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历;
3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。
四、员工关系工作：
1、从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。
在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人文关怀。
2、对于有离职意向的员工，了解其原因。
对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。
3、与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。
五、行政事务
目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。
临时事务的处理，包括保安，保洁等。
个人能力分析：
优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业文化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。
劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。
提升措施：
1)充分学习公司的相关制度、文件，有助于个人和企业远景的统一;
2)反省自己，针对工作中的不足进行改进;
3)深入学习人力资源相关专业知识;
4)针对工作中进展不顺利的问题，理清思路重新整理;
工作总结：
人力资源工作是一个“润物细无声”的工作。如何更好的服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理的妥当是一门学问。人事做为公司窗口，除了招聘面试外，良好的职业素养有利于应聘者者对公司的认知，从而介绍更多优秀的人才为公司服务。提高公司整体的形象。
在入职的两个月，我能够胜任公司交予我的招聘任务，也希望在这个模块做的更好。我希望能够以最饱满的热情为公司做出的贡献。无论是任何事情我都能尽职尽责，高效的完成任务。