劳工合同
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇劳工合同范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
劳工合同范文第1篇
关键词：劳务派遣立法;就业功能;分析
劳务派遣即用人单位向劳务派遣公司支付一定的服务费，由劳务派遣公司派遣一定的劳工到用人单位工作的一种方式。被派遣的人员与劳务派遣机构订立劳务合同并获取劳动报酬。劳务派遣的工作岗位大多具有临时性、辅或可替代性。劳务派遣工不属于正式工，和合同制工人的待遇相似或更低。劳务派遣是非标准就业的典型，劳务派遣工人的就业权利需要立法的支持和保障。
一、国际劳工组织在劳务派遣立法上对劳务派遣用工的就业保障功能
1933年国际劳工组织《收费职业介绍机构公约》间接承认了私营就业的合法地位，打破了一战之后对私营的职业介绍机构全面的禁止、公营职业介绍占据了垄断地位的局面，使得劳务派遣等私营劳务用工得到了国际立法的承认。
在当今劳务派遣市场日益发展壮大的情况下，国际劳工组织为了保障就业，就派遣劳工劳动权的保护、就业歧视的禁止、隐私权的保护等各方面提供了有力的政策支持。其对劳务派遣用工标准方面进行了完善，有效保护了派遣工人的就业权益并深刻影响了各国劳务派遣的立法制度。
二、世界各国劳务派遣立法的就业保障
世界各国在劳务派遣的立法上对劳务派遣雇佣合同的类型、雇佣合同的适用条件、续签次数以及间接雇佣向直接雇佣的转化等各方面进行了规定，体现了劳务派遣立法的就业保障功能。
（一）劳务派遣合同的类型
当今劳务派遣合同多分为雇佣型和登录型。雇佣型劳务合同多为不定期，劳务派遣员工享有较多的就业保障。它可以保证被派遣劳工在无派遣机会期间享有工资和其他就业条件，德国就曾经有过这样的劳务派遣类型。而登录型劳务派遣合同在就业保障方面有着明显的缺失。在登录型劳务合同中规定，一旦被派遣人员的派遣期满，契约就终止了。它更多的体现派遣机构的利益，而派遣劳工的就业保障难以体现。当今欧盟的许多会员国就采取了这样的合同类型。
（二）派遣合同可续签的次数和累计持续时间
各国为了维护标志就业，对劳务派遣合同可续签的次数和累计持续时间进行了限定。目前就经合组织给出的数据来说，除墨西哥和土耳其外有25个国家对续签次数无任何限制，其他的13个国家对续签次数的限制各不相同。在累计持续时间方面的限制则各国均有不同的规定。这些限制可以使得不定期雇佣合同的主导地位得到稳固。
（三）间接雇佣关系向直接雇佣关系的转化
各国对间接雇佣关系向直接雇佣关系的转化机制的立法鲜明的体现了保障就业的功能。如韩国立法规定了劳务派遣由间接雇佣向直接雇佣转化的条件。澳大利亚、荷兰等国立法允许签订不定期雇佣合同等。各国对劳务派遣合同在立法上的相关规定，体现了劳务派遣立法上对传统的标准就业的坚持和保留。
三、我国劳务派遣立法对就业保障功能的缺失
我国的劳务派遣是一个新兴的市场。我国立法在劳务派遣的就业保障功能上有一定的缺失，有待新的立法予以弥补，这种缺失集中体现在如下方面：
（一）劳务派遣立法在劳动合同的期限问题
我国《劳动法》在劳务派遣上对劳务合同的期限规定两年以上的为固定期限劳务合同，劳工的工资应按月支付，无工作期间，享有最低工资待遇。此种劳动合同其实属于雇佣型和登录型的混合。这种对工作期限和续订没有限定性的规定，导致劳务派遣中劳工身份临时性的不断持续，无法给予劳工就业上的必要保障。
（二）劳务派遣合同的适用条件立法暧昧
所谓的“辅”界定困难，而“临时性”和“替代性”的适用应有客观的理由。尤其我国劳务派遣市场出现了正规员工被无限制劳务派遣的情况，难以体现劳务派遣立法的理性。
（三）在续签时间和次数上无法进行直接雇佣的转化
我国《劳动法》在规定续签次数是没有限制，既造成了派遣劳工临时身份的不易改变，也对用工单位的直接雇员造成了一定的冲击。同时在累计时间上劳务派遣合同没有对替代性劳务员工的相关规定，易造成用工单位玩文字游戏，钻“连续”的空子，规避相关法律。
四、结语
由此可见，我国在劳务派遣立法上对就业的保障功能还很欠缺，需要新的立法的制定。同时也反映出我国对劳务派遣立法的规定强度上仍然低于国际水平，有待改善和提高。
参考文献：
[1]OECD.Employment Outlook 2002. http：///dataoecd/36/8/17652675.pdf，p.173.2011.
[2]杨永琦.劳动合同约定期满后“自动顺延”，是否就可以不用续签了？[J].人事天地.2015（01）.
劳工合同范文第2篇
经仔细辨识和研究，并查阅相关资料，发现这些徽章是第一次世界大战胜利纪念章（又称欧战胜利纪念章），也称为乔治王・大将军勋章，是英国政府为纪念第一次世界大战胜利于1920年颁发的。
纪念章直径3.6厘米；绶柄横长3.6厘米，竖长1.1厘米，绶带已失；铜质，工艺精致细腻。正面（见图）环书英文大写，意为“英国国王兼印度王乔治五世”，中间是乔治五世（1910-1936）的头像。背面（见图）是一赤身的战神（将军），手持利剑骑在一匹奔腾的战马上。战马下面是大海波涛，马蹄下踩着象征必然失败的骷髅及飞龙怪兽的盾。整个画面显露了战胜后的踌躇满志和强权即是公理的殖民扩张的本质。马的上方左右边1914-1918为一战纪年。马头上方铸有太阳，意为“日不落国”。在章的滚边铸有“NO54691”的编号（各章编号不同）与英文“CHINESE”“L.C.”，意即“中国人”，特以此标明此章是发给中国人（华工）的。
第一次世界大战胜利纪念章在淄川被发现，它清楚地表明有淄川籍的赴欧劳工和其他中国劳工一起参加了第一次世界大战，并为英国及其协约国最终赢得战争的胜利付出了艰辛的努力，作出了巨大贡献，是中国劳工功建欧洲的见证。近一百年沧海桑田，现在已很少有人知道他们的经历，他们的功绩和苦难更是早已被遗忘了……
1914年8月，第一次世界大战全面爆发，欧洲大国英国和法国被深深卷入战争之中。为了后方军工生产的需要，英法政府决定从殖民地国家招募一批劳工，中国的段祺瑞北洋政府由于加入了协约国阵线，也给予了积极配合。一时英国、法国都在山东设局招工，以英国招募为多。英国人在青岛沧口设立招工总局，在济南、周村、潍县、烟台分别设立华工招募处，淄川籍的华工便是在周村签合同后被招募成为契约华工的。按照契约规定，赴欧劳工的工资待遇是每月30法郎，国内家属每月补助大洋10块。少数担任相应职务或是有技术特长的工匠，酬劳会多一些，每月可得到80至90法郎，而家中眷属，也会多领十几块甚至几十块大洋的补贴。这种收入，在当时贫穷的中国是极有吸引力的，因而报名应募者甚众，需连续几天排队候选。
根据史料记载，约有14万中国劳工应招在一战期间远渡重洋到欧洲战场当苦役，他们绝大多数是没有文化的老实本份的农民。被招募的劳工分批集中在青岛后进行体检和编队，易换新衣，然后“砸镯子”――用铜片打上编号制成手镯，戴在每位华工的右手上，并把手放在胸前拍照，贴在证件上，凭此领取工薪，等到合同期满返国之时，才将铜手镯卸下。
第一批1600名中国劳工于1916年2月2日乘坐“香港号”邮轮从青岛经上海港口出发，经日本津清海峡渡太平洋至加拿大温哥华，登陆换乘火车后，几经辗转再乘船过英吉利海峡，经过两个多月的海陆颠簸才最终抵达欧洲目的地，由于路途条件恶劣，一些人还没有抵达欧洲大陆就已命丧黄泉。
抵达欧洲之后，他们被英法雇主分派到各个重要的军工厂和矿山工作，中国苦役承担的往往是工厂中最繁重、条件最艰苦的工种，如冶炼、煅烧、轧钢和磨砂轮等。尽管中国劳工与英法政府签订的为期三年的合同规定，中国工人在欧洲是从事工业工人和农业工人的工作，但他们中的大部分人仍然被英法安排上前线为部队挖战壕、修隧道、运送武器弹药，抢救搬运伤员和阵亡者尸体等工作，在枪林弹雨和炮火中出生入死，一些人献出了生命。1918年11月第一次世界大战以英法等协约国的胜利告终，欧洲人终于盼来了和平。尽管在1917年8月14日，北洋政府大总统布告，中国加入协约国，正式对德奥宣战，并派出少量部队赴欧洲战场参战，最后也成为第一次世界大战的战胜国，但在欧洲的华工却没有因为是战胜国和他们对战争的贡献而受到公平对待。战后的欧洲百废待兴，重建家园仍需要大量劳工，而此时，英法政府却以中国劳工语言不通和技能不适合新的工作需要为由与劳工们解除了合同。历经两年零五个月的艰辛磨难、九死一生的这支离乡背井的中国劳工大军，就此失去了工作而难以在欧洲继续生活，不得已告别近2000多名阵亡华工同胞，提前收拾行李，带着几年辛苦工作积攒的一点钱匆匆打道回国。两年后，收到了这枚由英国政府寄发的“第一次世界大战胜利纪念章”。
劳工合同范文第3篇
关键词：国际承包工程 当地雇员 管理制度近年来，在国家号召企业“走出去”政策的促进下，越来越多的中国企业参与到国际工程承包项目之中。早期，大部分中国企业都是采用“劳务输出”的形式，带大量的中国工人前往项目所在国进行施工工作。但随着国际工程所在国经济和社会的发展，现在也不可能将所有的工作岗位都安排中国员工，不可避免地需要雇佣项目所在国的合格劳工为项目服务，因此如何做好当地雇员管理工作，是当前中国企业在国外工程承包项目上一个需要关注和研究的课题。笔者之一曾在埃及阿拉伯共和国阿布吉尔电站CP-118机务安装项目工作两年，现结合该项目当地雇员的管理工作，浅谈一下自己的工作体会，并进一步探讨在国际承包工程当地雇员管理的方法与制度。
当地雇员管理的程序化、规范化及制度化的必要性毋庸置疑。以笔者的亲身经历为例，埃及阿布吉尔电站项目从2010年1月开工以来，经历了2011年1月的“埃及革命”及社会动荡，给工程造成了相当大的困难。自从2011年3月之后，项目部根据实际情况，调整用人计划，增加当地雇员人数并加大当地分包力度。在开始招聘当天，出乎意料的竟然有超过1000埃及工人来应聘，这完全打乱了项目部的招工计划，使项目部无法正常选择合适的雇员，同时还造成了施工现场局部短期混乱。此事件立即引起了电站项目业主埃及西尼罗河电力公司及监理方PGESCo的高度关注，并协调驻场军队出面遣散了应聘人员，这才避免了一场不安全事件。这次事件惊动了当地劳工部门以及政府社会安全保障部门，立即要求现场项目部对整个招工程序进行整改，规范用工制度，避免此类事件再次发生。
经过项目部紧急开会分析，我们认为造次这次事件的根源是我方没有根据埃及劳工实际情况以及项目用工实际情况，制定较为系统及成熟的当地雇员招聘及管理制度。有了上述事件的教训，项目部通过项目当地合作方的帮助下，从当地聘用了一名“人力资源管理顾问”，协助我方从当地员工的招聘程序、合同管理、用人管理及雇员辞退等几个方面，从项目管理层面建立健全了相关管理制度，并在以后的当地员工管理工作中取得了显著成效。
一、招聘工作规范化
针对当时埃及邻国“利比亚”动乱之后，大批埃及劳工返乡并滞留，处于失业状态，成为当地社会不稳定因素的实际情况。项目部在开展当地雇员招聘工作时规定，在同等技能水平下，有限考虑录用项目所在地附近劳工，这一举措一方面是缓解了当地就业压力，降低了当地招工可能带来的社会不稳定，有利于和当地居民搞好关系；同时也符合埃及当地劳工法律、法规的要求。
在招聘中，项目部的具体实施方法如下：项目部的劳资部门根据下属热机、电自及调试等各工区上报的用工计划和要求，明确标明各部门所需当地员工的工种、人数、专业技能、工作年限等信息。并通过项目当地合作方以在当地报纸上刊登招聘广告以及项目所在地附近村里张贴广告的形式重新开始员工招聘工作。同时，我们也要求应聘者在应聘时需递交本人工作简历、有效身份证件、学历证明、健康证明及用工推荐信等材料。另外，根据当地“人力资源管理顾问”的建议，还要求应聘者提交当地安全部门开具的无犯罪记录证明，以控制项目安全风险。
项目劳资部门在对应聘者材料进行初步筛选后，按照与计划用工人数1.3:1的比例，通知通过初步审核的应聘者，前来现场进行各工种专业技能测试及面试。在应聘者通过项目部专业技能测试及面试，并且各工区签发录用通知后，由项目劳资部门与该雇员签订用工劳动合同。
经过项目部重新制定当地员工招聘流程，将招聘制度化之后，一方面，前来应聘的当地劳工对招聘流程更加清晰；另一方面，我方对于招聘工作的管理也相对轻松，使得招聘工作的效率大大加快。同时，也减轻了我方在具体施工工作上人员安排的压力。
二、聘用工作合同化
项目部与当地员工签订劳动合同之后，正式确立用工关系。同时，双方也通过劳动合同对双方权益和义务进行了规定和约束。劳动合同是项目部对雇员进行管理和监督，以及雇员保护自己合法权益的主要依据，在起草劳动合同时，项目部根据不同工种进行了量身定制劳动合同。并且责成“人力资源管理顾问”根据埃及法律对劳动合同进行修改后，项目劳资部门及项目部进行会审，并提交业主及劳工部门进行审核、备案后签订。
用工劳动合同规定了在本项目范围内，雇员和雇主的责任和义务，这里面主要包括工作内容、薪酬、加班工资计算标准，工作时间、薪酬计算方法、雇员违约处罚条款、解雇条款、保险费用、交通服务和由雇主提供的相关工作、生活条件等条款。通过将聘用工作合同化管理，更好的保护了雇主和雇员双方的利益，获得了埃方雇员的一致好评。
三、管理事务制度化
介于中埃双方人员文化、风俗习惯及工作方式等差异，当地雇员的日常管理工作是整个雇员管理乃至项目管理的重点及难点工作。特别是经历了“埃及革命”后，埃及当地雇员均具有很强的维权意识，甚至有些时候无理取闹，对工程进度及工程安全造成了一定影响。因此项目部对埃及雇员管理十分重视。当地雇员经录用签订用工合同后，日常管理工作主要依托个用工单位，由项目劳资部门负责牵头进行统筹管理。而在具体操作层面，我们将主要工作分为以下几个层次，由合同部门、劳资部门及各用人工区负责实施。
（一）员工岗前培训
由于电力建设工程项目特殊性，同时雇员的文化及专业技能水平也参差不齐，新进场的雇员必须通过项目部组织的安全及专业技能培训，岗位职责培训、以及劳动合同的学习并通过相关考查及考核，才能正式进入现场开展工作。
员工通过参加岗前培训，一方面更加明确自己的岗位职责，熟悉自己的工作内容，对自身专业技能的提高也大有裨益；另一方面，对于项目部来讲，也有利于用工单位对雇员工作的安排与管理。保证施工过程中的生产质量和生产效率。
（二）员工考勤及绩效管理
埃方员工的工资由每月考勤工资及绩效工资两部分组成。埃方雇员的考勤记录主要由雇员所在班组的中方或者埃方班长负责，主要记录雇员上班进场时间、下班离场时间及中途休息时间，以及加班考勤记录，每天考勤记录由负责班长及本人签字确认。考勤记录由带班班长月底交至劳资部门并制作考勤表。对于绩效部分，班长根据员工个人本月的实际表现，有权在20%的基本工资的范围内给予员工一定的绩效奖金。通过这一举措的实施，大大提高了埃方员工的工作积极性。
（三）劳动纪律管理
由于本项目是国际工程项目，再加上埃及革命之后形势比较敏感，容易引起劳资双方对立情绪。因此劳动纪律和相关处罚条款的制定是十分重要的，并且要在劳工合同中做详细规定。对于在日常工作中违反劳工纪律的雇员，带班班长应如实记录，并于时间发生当天上报项目劳资部门；劳资部门在接到报告3天之内将以书面形式通知当事雇员确认，并且将该雇员的不良记录留档保存，作为雇员考核和解除合同的重要依据。
四、辞退制度规范化
国际承包建设工程，特别是在埃及发生动乱之后，当地劳工的维权意识大大增加。当项目进入到尾声，因为工作量的下降，不可避免的要开战雇员辞退工作。项目部在制定辞退制度时，力求严密、详细，保证解雇程序规范化，合法化。
在实际实践过程中，项目部与项目业主，当地劳动部门以及驻场军方，劳工代表进行协商，签订了各方都认可的辞退协议。协议主要规定了雇员辞退后的补偿方法以及各方责任及义务的界定。根据情况不同，雇员解雇大致分为以下两种情况。
（一）用工合同生效期间，除了雇员违反劳工合同或者触犯法律外，因为雇主或者雇员单方面原因终止合同的，雇主或者雇员应该提前一个月通知对方，并且双方通过协商，对雇员或者雇主进行补偿。在本项目实际操作过程中，项目部根据实际情况付给雇员55天基本工资作为补偿。于此同时，雇员也签订相关免责协议，正式终止用工合同。
（二）雇员在用工合同生效期间，确有违反劳动合同和项目部制定的规章制度的不良行为，项目部将依据劳动合同有关条款对其进行处罚和解雇。对于情节特别严重，已经触犯法律的行为，项目部将其移交法律机关进行处理。
五、结语
国际建设工程当地雇员管理是一个长期探索总结的课题。根据各个国际、各工程项目的不同特点，摸索和完善当地雇员管理制度，使得对当地雇员的管理逐步走上了程序化、规范化、制度化和人性化的管理轨道。在以后的国际承包工程中，大量使用当地雇员已经是“大势所趋”，如何加强当地雇员的管理，提高工作效率，为项目承包商创造更多的经济效益，并未项目所在地创造更多的社会效益是我们以后要研究，且需要加强的重要课题。这一方面的研究，也为以后中国企业“走出去”的国际战略提供宝贵的经验。
参考文献：
劳工合同范文第4篇
关键词：入世 劳工标准 我国劳资关系 协调
入世对我国劳资关系的影响
劳资关系是一种内容广泛的社会关系。从微观上讲，它贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节；从宏观上看，它也是现代工业社会中最主要的一种社会关系。正因为如此，市场经济国家的政府对劳资关系相当重视，他们以各种方式，程度不同地介入劳资关系事务，从而使劳资关系问题超出了劳方与资方的范围。因此，在西方市场经济国家中，通常使用的另一概念，即产业关系。产业关系一般指产业社会领域内，政府、雇主和劳工（工会）围绕有关劳动问题而发生的相互关系。产业关系概念在使用上有时可以等同于劳资关系，但严格地讲，它比劳资关系概念的含义要广。产业关系的主体不仅是劳方和资方这两方，而且包括了第三方--政府，其相互关系也是多重的，不仅有劳资双方及各自组织之间的关系，还包括政府与雇主、政府与劳工（工会）、雇主组织之间的关系。 任何一种经济制度下的劳动关系，其本质都是一种经济利益关系，市场经济国家的劳资关系更是如此。
加入世贸组织，我国的经济将逐渐融入国际社会中，并遵守国际社会的统一的'游戏'规则。在劳资关系上也将产生非同寻常的影响，国际劳工标准的执行问题，一些"社会条款"、"社会规则"等问题不仅表现在劳资关系问题上，而且会延伸为贸易关系问题、国家关系问题。有时会演化为社会问题、政治问题。
（一）、我国的劳资关系将呈现多元化、复杂化。入世后，我国的所有制结构将进一步发生变化，个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业的改制，劳动关系中的问题日益复杂化。建立现代企业制度是国有企业改革的方向，采取改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制、出售等形式，加快放开搞活国有小型企业的步伐。对明晰产权、推动生产要素合理流动和优化配置，提高经营者、劳动者的积极性，实现企业可持续发展战略，必将产生深远的影响。同时因其利益关系的重新调整与分配而导致的矛盾与摩擦难免出现，这成为劳资关系在新形势下的新问题。入世随着各行各业的逐步放开，外资企业大量涌入，私营企业的兴起，形成了典型的市场化的劳资关系，这是一种纯粹的经济和利益关系，雇主追求的是利润最大化，雇员追求的是工资最大化，形成了鲜明的利益冲突。使得我国的劳资关系呈现出多元化、复杂化的发展趋势。
（二）、我国的劳资关系逐步趋于国际化。主要表现为劳资关系主体的国际性以及适用规则的国际化。加入世界贸易组织，是中国迈向经济市场化和全球化的重要步骤。它通过进出口关税的降低，非关税贸易壁垒的拆除，投资和贸易政策的自由化，实行国民待遇，以促进国内市场的进一步开放。中国入世，将进一步刺激外商在华投资的扩张，目前在全球500家大公司中，已有一半以上在中国设立了企业或机构。这种涉外劳资关系的发展以及经济全球化的进程，要求中国劳资关系的运作符合国际通行的"游戏规则"和公认的国际劳工标准及惯例，如工资作为劳动力的市场价格，要由劳动关系双方谈判确定等，从而使劳动关系趋于国际化。
（三）、劳动者权益保障迫切。加入世界贸易组织后会引起新的产业结构调整，不仅劳动密集型产业，连一些高薪技术产业、技术密集型产业都将受到较大冲击。短期内的劳动力过剩使劳动者就业压力加大，这将不可避免地使劳动权益的维护处于困难地位。另外，中国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多。 而我国现行的劳动法律又不是很健全，对劳动者权益保护规定的不够，因此对劳动权益保护就提到了日程。
入世与我国劳资关系的协调
入世后，由于劳资关系将更加复杂，协调劳资关系的途径也将是多方面的。其中最重要的是完善和加强劳工标准立法，所谓劳工标准，是指有关劳工保护的基本法律规则，一般说来主要有两方面内容：一是劳动法基本原则方面的标准，如结社自由、集体谈判、同工同酬、禁止使用童工、禁止就业歧视等；二是劳动基本条件方面的标准，如劳动工资、劳动时间、劳动卫生等。
劳工合同范文第5篇
大多数资方接受了劳工涨薪要求,此举也影响到周边企业陆续调整劳工薪资。
后一要求鲜有实现,但也未被完全拒绝,未来伴随基层工会重整,劳工参与工资集体谈判的能力必然提高,劳工工资将有更大的上涨可能。
对此,一些经济学人表示担忧。他们主张工资应由市场来决定,即劳工工资应当由工人的边际生产力决定。正是基于这一原因,几年前,不少经济学家反对《劳动合同法》,也持续反对最低工资制度。其担忧在于:允许劳工结社、提高集体谈判能力,可能会损害工资的市场决定机制,对工人本身、对企业、对经济乃至社会均无好处。
工资应当由市场来确定,这一点毋庸置疑。然而,制度条件也至关重要。市场活动必然是在具体的法律、政治,乃至社会制度环境中展开的。这些制度的取向和具体安排,将会极大地影响市场主体的自由和权利,最终影响合作剩余在不同市场主体间的配置。因此,在主张工资由市场决定的同时,应该关注市场是否在一个健全的制度环境中运转。
市场是健全运转还是扭曲运转,其经济、社会和政治结果有天壤之别。而市场是否健全的一个重要判断标准是,市场各方主体的自由和权利是否得到相应的保障。在劳资关系中,它体现为资本、劳动等要素的持有人是否普遍地享有较为充分、稳定的自由和权利。
依此衡量中国的现实,市场仍是高度不健全的。事实上,资本和劳动都未享有充分的自由。山西煤炭行业大规模“国进民退”,是资本自由、权利受到高度限制的范例。而劳工的自由和权利所受的限制,比之资本更为严重。比如,农民可以离开乡村到城镇打工,但户籍制度的藩篱使他们事实上被禁止举家迁徙。而由于居民身份的缺乏,他们在打工地并不享有大多数政治和法律权利。
正是由于这一权利分配的不均衡,导致过去十几年中,中国劳工工资的变动趋势并不完全合乎市场一般规则:劳动生产率有相当程度的提高,工人的薪资却未能得到相应提高,不少地方农民工薪资甚至在十年内停滞不动。
劳动力供应充足的确是一个合理的经济学解释,但不能否认,劳工权利被限制,也是造成这种不合理趋势的重要因素――在2008年-2009年经济危机中,政府还出台了冻结劳工薪资调整的各种政策。
同样,近几年来劳工工资有所增长,仅从经济学原理将其解释为生产率增长的自然结果,或者市场对农村廉价劳动力供应趋向枯竭的自然反应,固然可以成立,但它忽视了另外一个重要事实:《劳动合同法》承认、赋予了劳工诸多权利,从而催化了劳工的权利意识。劳工维护权益的努力,对劳工工资的提高产生了一定作用。
劳工工资通过如此途径提高,不应被视为非市场因素扰乱市场机制。市场机制仍在发挥作用,只是作为市场重要主体的劳工的权利意识和价值观念发生了变化,从而让市场内部的合作、交换过程发生了某种变化。
2004年以来在某些行业领域出现的“民工荒”显示,劳动力市场已经发生变化:具有更明确的权利意识的新生代农民工大规模涌入市场,他们的收入预期提高,并有意识为此采取集体行动。
这是市场内生的变化,既反映了供求关系的客观嬗变,也表明市场主体自发矫正资源配置错误的努力正在取得成效。
市场不是物理学意义上的自然秩序,归根到底是一个社会现象,是具有主观意识、追求各自目标的人的行动秩序。同时,市场也是一个只能逼近均衡、但永远无法达到均衡的动态过程,作为市场之最重要要素的人的观念和预期的内生变动,将驱动市场结构和剩余配置不断变化。
如果无视或者下意识删除一个重要变量,就无法客观理解市场的运行。而忽视市场主体价值观念、权利意识的变化,进而忽视由此引发的产业、经济和社会结构变动,会影响相应的判断和决策,不利于市场机制的正常运转。
劳工合同范文第6篇
内容摘要:本文认为以法律保护劳动者的人格尊严,是实现体面劳动的重要条件。为了在我国实现体面劳动,需要多方的努力,特别是要完善相应的法律体系,建立起保障劳动者权益的法律机制。
关键词:体面劳动 劳动者 权利保护
体面劳动的内涵及其国际社会背景
体面劳动是国际劳工组织在1999年第87届国际劳工大会上,由国际劳工局新任局长胡安•索马维亚提交的题为《体面的劳动》(Decent Work)的报告中提出的。报告认为,在经济全球化的背景下,国际社会要求给经济以“人道的面孔”。“体面劳动”意味着劳动者从事生产性的劳动,其权利应得到保护,应有足够的收入和充分的社会保护,并参与社会对话。“体面劳动”作为一项战略措施,其核心包含四个方面的内容:促进工作中的基本原则和权利。工作中的基本原则和权利,即上述四项基本劳工权利。促进就业。就业权利是劳工权利中最基本、前提的权利。保障劳工的就业权利,包括自愿选择就业方式、培训就业的机会、公平就业和平等待遇,以及获得生产性工作机会和体面的报酬等内容。促进社会保护。主要是指要为处于弱势地位的劳工群体提供避免遭遇风险和伤害的社会性的保护措施,包括社会保障和职业安全两个方面的内容。促进社会对话。这在企业和产业的层面上主要是指实施集体谈判和职工的民主参与,在地方和国家的层面上,则主要是指实施劳方、资方和政府就劳工问题和劳工政策所实行的“三方”协商。
目前体面劳动是全球的需要,它反映了全体劳动者的共同愿望的目标。它既是针对个体的个人目标,也是针对国家的发展目标。从本质上说,体面劳动是保护人权的必然要求。美国著名学者路易斯•亨金在《权利的时代》中指出:“我们的时代是权利的时代。人权是我们时代的观念,是已经得到普遍接受的惟一的政治与道德观念”。由于劳动权是一项基本人权,与生存权密切相关,因此“确保劳动者健康地生存,有保障地生活,这是劳动权的生存理念”。为此,1948年的《世界人权宣言》规定了在劳动领域的基本人权标准,1966年的《经济权利、社会权利和文化权利国际盟约》对与就业有关的权利、由就业派生的权利及非歧视和平等就业及辅权利作出了详细的阐释。
2001年6月,国际劳工局局长向第89届国际劳工大会提交的报告以《减少体面劳动方面的缺陷:全球性挑战》为题,提出了以国际劳工标准为手段促进体面劳动的具体标准框架、参考依据和监督程序。报告指出:“标准制定行动是体面劳动变为现实的必要工具”。与此同时,国际劳工组织积极致力于扩大国际劳工标准的影响力,尤其在促进各国批准更多的公约,使得各国国内立法和实践与公约相一致方面做不懈地努力。国际劳工组织提出实现体面劳动的目标,并不是专门针对国际贸易制定的。也就是说,国际劳工组织并没有将劳工标准与贸易挂钩。但是,从积极的意义上看,遵守国际劳工标准,有助于体面劳动局面的形成和维护道德贸易的秩序。因为,在体面的劳动环境中生产的产品,在国际竞争中才具有道德贸易的内涵。而且国际劳工组织提出的体面劳动的内涵是随着社会发展而不断丰富和发展的,实现体面劳动的追求需要一个相当长的历史时期。就业的数量与质量总是一对难于解决的矛盾,特别是在人口众多的发展中国家。由于发展水平等多方面的原因,各国在实现有关原则时的具体做法和进程都会有所不同,存在差异不仅是正常的,而且在短期内难以消除。
“体面劳动”理念的提出和形成发展同全球化趋势息息相关。当前,全球化日益给工人及其家庭带来不安全感和不确定性。迄今,世界上仍有2亿人失业,有一半以上的工人每天生活不足2美元。每4名儿童就有一名从事童工或类似童工的劳动。每年在工作中因事故和职业疾病而死亡的人达200万,平均每天6000人失去生命。虽然近年来,发展中国家贫困现象有所缓解,但前景仍不乐观:到2015年,预计将有超过2亿人口每天仍将依靠不足2美元生活,而发展中国家将有1/3的人口生活在这种条件下。
面对全球化的挑战,国际劳工组织于2002年2月专门成立了“全球化的社会影响委员会”。委员会提交了“公平的全球化――为每一个人创造机会”的调研报告从中可发现,虽然全球化的潜力是巨大的,但是它所带来的利益尚未惠及足够多的人。一些国家的经验表明,与全球化相结合的经济增长可以消除贫困,但是却增加了不平等。同时,全球化、民主化以及通讯和信息技术让世界各国的人们更清楚地意识到,他们的权利、看法、身份受到日渐扩大的不平等待遇。
我国劳动立法与国际劳工标准的对比分析
我国的劳动法制建设始于20世纪90年代中期,1994年颁布的《劳动法》标志着我国劳动法律体系建设的开端。2008年1月,《中华人民共和国劳动合同法》正式生效,2008年9月,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》开始实施。过去十多年的时间里,我国相继出台了一系列法律法规,形成了以法律、行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、司法解释几部分所组成的劳动法律体系。我国自1983年6月恢复在国际劳工组织的活动后,已批准了23个国际劳工公约,其中包括3个核心公约。目前,我国劳动立法与国际劳工标准(特别是核心劳工标准)之间还存在着许多差距,需要在接轨中加以弥补,主要表现在以下方面:
在自由结社权方面。结社权利在我国主要体现在《工会法》中,该法确立了劳工者有组织工会的权利。该法规定设立工会必须要经过事前的审批,全国总工会领导下的各级工会是唯一的工会组织。可见,我国目前实行单一工会体制,建立和参加工会必须得到事前审批,不能自由设立,而国际劳工组织第87号和98号公约则规定建立和参加工会可以不经过审批。另外,我国的《工会法》对工会的最低人数作了限制。因此,严格讲,我国现行单一的、自上而下垂直领导的工会体制不符合国际公约的规定。如何与国际劳工标准接轨,是我国劳动法学界、经济学界以及政府所面临的一个难题。
在集体谈判权方面。《劳动法》第33条规定“企业职工一方与企业可以签订集体合同,集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订”。《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》都确认了劳动者的集体谈判机制,有利于保护劳工的权利,但规定的比较抽象,而且我国《劳动法》规定“可以”签订集体合同,而国际劳工组织第98号公约规定的措辞是“应当”签订;1992年的新《工会法》对集体谈判权的规定也使用了“可以”的措辞,这在一定程度上降低了工会在集体谈判中的地位。为了解决《劳动法》规定过于抽象的问题,原劳动部于1994年颁布了《集体合同规定》,对集体协商的程序作了进一步的规定,使得《劳动法》所规定的集体谈判权利能够进一步落实。2001年对《工会法》进行了全面修订后,仍没有明确规定代表工人进行集体谈判是工会的一项基本权利。因此,这一规定与《劳动法》的规定一样,对于工会集体谈判权利的问题依然不够明确。
在平等就业权方面。国际劳工组织第100号和111号公约涉及了这方面的问题,我国已加入第100号公约,正在考虑加入第111号公约。我国《劳动法》规定“劳动者就业,不因民族、种族、性别、不同而受到歧视”。我国《劳动法》明确主张劳动者的平等就业权,但定义的范围远远窄于第111号公约,它只包括了民族、种族、性别和四种情况的“歧视”,并不包括社会出身等原因而进行的歧视。比如,在我国现实中大量存在的是地域(户籍)歧视、性别歧视、社会地位歧视其实质就是社会出身歧视问题,特别是针对农民进城务工人员的各种登记、办卡制度,实质上也是一种就业歧视。正在进行中的户籍制度改革,为我国批准111号公约创造了条件。
关于废除强迫劳动方面。国际劳工组织第29号和105号公约对强迫劳动作了规定,世界上大多数国家都批准了这两个公约。1966年12月联合国通过了《公民权利和政治权力国际公约》,重申了禁止强迫劳动问题。我国虽然于1998年10月签署了该公约,但尚未正式批准。我国《劳动法》中暂没有关于反对强迫劳动的专门规定,但尽管如此,我国政府在反对强迫劳动的立场上是一贯明确的。
在我国实现体面劳动的对策
(一)政府的职责――保障劳动者权益的普遍实现
1.政府的职责首要表现为主持制订劳工标准并监督其实施,以真正做到“有劳动者有保障”。由于“体面劳动”目标的实现在很大程度上依赖于国家的法律制度的保障,因此在立法中,我国应尽快明确劳动保障方面的政府职权,平衡权力与权利的关系。政府应该清醒地认识到,劳工标准具有公权的性质,侵害劳工权利不仅是对劳动者个人私权的侵害,而且直接侵害了公权所代表的国家和社会利益。作为社会法,劳动法的一个重要特征即是在主体关系中,政府所代表的国家是不可缺少的一方主体。没有政府以社会和国家利益代表的身份介入,并以国家强制来贯彻公权的原则,传统私法的原则无法得以修正,社会公正也难以实现。政府必须切实加强劳动执法的力度,并纠正重视资本和管理而忽视劳动的错误观念。
2.制订实施有利于扩大就业机会的社会经济政策,拓宽就业渠道,采取灵活多样的就业形式,促进劳动者就业。扩大就业、减少失业、完善保障制度是各级政府重要的经济和社会管理职能,必须遵循“一要吃饭、二要建设”的原则。一方面打造适应全球经济竞争的“航空母舰型”企业,发展高精尖的技术密集型、资金密集型产业;另一方面要大力发展第三产业,尤其是社区管理和家庭服务业、教育业、各种信息咨询业等。要在发展智力、技术、资本密集型企业的同时,重视发展劳动密集型企业,特别是投资少、见效快、能吸纳各种素质劳动者就业的中小企业,对其实行更加积极的带动就业政策。要大力发展非公有制经济就业和非正规就业,积极扶持和鼓励兴办各种形式的合作经济、合伙经济、股份制经济就业,采取有效措施促进下岗职工再就业。努力做到在加快发展中扩大就业,在优化结构中扩大就业,在推进开放中扩大就业。
3.建立和完善社会保障制度。首先,实行城乡一体的社会保障制度。实现社会保障“一体化”,是社会保险发展的方向,也是社会保险体系完善的一个标志。其次,实行适合劳动者在任何情况下的社会保障体系,也就是使劳动者在就业、失业、养老状态下,以及患病、工伤、生育等特殊情况下,都得到社会保障。最后,加强社会保险管理机构建设,推进社会保障管理和服务的社会化、信息化。促进非正规就业体面化,这种体面不仅体现在收入的提高,更体现在得到社会的接纳,获得与正规部门就业人员平等的保障和培训机会等。
4.要重视解决妇女和残疾人等特殊群体就业问题,解决经济结构调整过程中的失业人员问题。残疾人在接受教育、谋求职业、自己创业的过程中,他们遭遇的困难比较多。面对经济全球化和国际市场的竞争压力,各国都采取措施来保障妇女就业。我国也通过了一系列法律和政策措施保护妇女就业。但由于劳动力资源过剩和男女平等观念上的某些障碍,决定了妇女就业机会不如男性、失业风险也大于男性。 因此,国家应主动调整劳动力市场政策,加大劳动力市场投入,并根据残疾人和女性失业人员群体的特点,对其中竞争能力较强的人员,提供专项就业培训和就业指导,帮助其进入劳动力市场,对其中能力较差的,则应提供专门的托底保障措施。
5.根据不同的经济、社会问题,政府要采取不同的方针、政策和行动,促进社会对话。政府要为管理方和工会之间开展集体谈判创造宏观环境,积极促进双方自行谈判与对话,促使其在遵循劳动法基本规则和基本劳动标准基础上,发展适合其特点的劳动条件。地方和国家层面上的劳动问题,应该借鉴国际劳工组织和大多数市场经济国家所坚持的一项卓有成效的重要制度和原则――“三方”机制,即实现劳方、资方和政府之间良好的协商秩序,努力营造和谐、以人为本的劳动环境。
(二)用人单位基本的法律义务――保障劳动者权益的具体实现
从法理上讲,用人单位是劳权关系中直接的义务主体。我国《劳动法》第4条明确规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。管理的制度化是现代企业发展的趋势,用人单位制定相应的规章制度是实现现代化管理的必然选择。企业的内部规章制度与劳动者的利益息息相关,直接涉及到劳动者切身利益的保护。在内部规章制定过程中要遵循合法和民主的原则。另外,从现代经营学的观点来看,企业不仅担负着创造利润的经济责任,而且还担负着保障劳动者权益的社会责任。 也就是在市场经济体制下,企业的责任除了追求利润外,也应该考虑其他的利益人,即影响和受影响于企业行为的各方的利益。在这其中,劳动者的利益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容。在劳动关系中全面尊重与保护劳动者的权益,将其视为企业的基本职责,才能实现劳资双方的共赢,从而创建企业内部的和谐,最终实现整个社会的和谐发展。
(三)工会的基本职责――维护劳动者的合法权益
我国《工会法》第1章第6条规定:“维护职工合法权益是工会的基本职责”。在市场经济条件下,工会是劳动者自愿组成的群众团体,劳动者与工会共同构成了与资方相对应的劳方。我国工会在维护职工权益,实现体面劳动,不断扩大工会对经济社会发展的影响方面,强调分享经济发展和社会进步的成果。工会重点关注民生问题,推动解决劳动就业、劳动安全卫生、收入分配、社会保障等职工最关心、最现实、最直接的利益问题。例如,工会运用颁布实施的《劳动合同法》、《就业促进法》等相关法规维护职工的合法权益,让劳动者在经济发展和社会进步中真正从事体面的劳动。我国的工会应该努力实施市场化的转变,真正成为劳动者权益的代表者和维护者。当前面对经济全球化,面对劳动群众总体利益的一致和不同劳动者群体的利益差异及不同诉求对工会工作提出的严峻挑战,各级各地工会急需提高自身的维权能力和维权水平。
(四)劳动者的权利――努力追求自身合法权益的直接实现
教育是创造、获取、适应和运用知识的关键。我国政府需要加强对广大劳动者尤其是弱势群体的教育投资。此外,面对经济全球化和国内劳动就业环境不理想的现状,每个劳动者都必须转变观念,自强不息,自觉自愿地提高自身素质,从意识和技能两个方面来完善自己, 主动提升自己的技术以适应全球化,增强自身的竞争能力,积极了解和掌握保护自己的相关法律制度,切实维护自身的合法权益,争取个人首先实现“体面劳动”。
体面劳动致力于尊重和保护劳动者在劳动中的权益,是促进可持续发展的重要条件。我国需要参照国际劳工标准,完善劳动立法,加强劳动执法,建立劳动权保障的法律机制。而要切实维护劳动者的权益,需要政府、雇主和工会组织的共同努力,使体面劳动在我国从理念转变为一系列的实际行动,从而推动经济全球化朝着均衡、普惠、共赢的方向发展。
参考文献:
1.朱廷.体面劳动、道德贸易与劳工标准[J].广东社会科学,2004(4)
劳工合同范文第7篇
建筑企业的人力资源管理者面临的情况复杂，随着建筑市场竞争的日益激烈，很多建筑企业的工程项目遍及全国各地，更有部分企业已经涉及到国际工程，其承包的相关建筑工程，在基层单位时往往根据某个工程项目的具体情况，组建一个与之相适应的管理机构，而建筑施工过程中，从业人员的生活条件很艰苦，工作环境很恶劣，使得很多高素质人才往往不愿意加入这个行业，而施工完成后，项目施工小组往往面临着解散的危险，所以，相关的工作人员可能在这个项目里为这个公司工作，而项目完成后又被另一家公司工作。与上述情况对应的，还有相应的技术人员和纯粹的体力劳动者，在项目施工过程中，企业与管理人员，技术人员签订劳动合同，依据相关法律规定，未签订劳动合同的工人交纳社会保险，这样的工作人员是所讲的正式员工，而在某一项项目中，企业临时性偏小一些工作人员，比如普通技术人员，普通工人，司机，厨师保安等辅助岗位人员，这些人往往没有签订工作合同，除此之外，各地的建筑企业在不同程度上使用农民工进行建筑建设，在管理上比较混乱，往往通过大量的分包商对农民工进行管理，形式上农民工与企业之间不存在任何的劳务关系，工资按天结算，但是按照新的劳动法规定，发生工伤事故时，企业和项目负责人要承担相应的法律责任，因为建筑行业是一个劳动密集型行业，企业在进行招工时，往往只注意身体条件，对职工的文化素质等其他要求不高，拥有综合性知识和能力的复合型人才短缺。
2建筑企业的人力资源管理存在的风险
2007年，《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，对于工人与企业之间的相互关系，业务以及责任做出了新的规定，对于建筑施工企业来说，这些规定的实施，加大了企业的人力资源管理难度和成本，建筑企业必须采取相应的措施，承担起应该承担的责任和义务，仔细落实劳动法中的相关规定，不然需要承担相应的经济责任和行政处罚责任，这不但将严重影响企业的声誉，混乱的人力资源管理体系也将影响企业的建筑质量和人力资源的使用效率。
3建筑企业在人力资源管理中应采取的措施
3.1对于企业计划内培养的管理和技术人员签订有固定期限的劳动合同。企业计划内培养管理和技术人员一般情况下是企业根据自身发展需求所计划招收最基本的力量，经过企业的锻炼培养将会成会企业发展的中坚力量，对于这类员工企业应与其签订有固定期限的劳动合同，这样对企业的经营稳定才有人力资源保障。3.2对于项目生产所急需的普通技术人员、辅岗位人员应与其签订。以完成一定劳动任务的劳动合同，以完成一定劳动任务的劳动合同的优点如下：3.2.1与“固定期限的劳动合同”相比，在多次与同一员工签订“以完成一定劳动任务为期限的劳动合同”的前提下，该合同不会转化为一般企业所恐惧的无固定期限的劳动合同．3.2.2按照目前《劳动合同法》的规定，该合同具有在解除或终止的情况下不用向劳动者支付经济补偿金的特性。3.3规范各种形式的劳务分包商的用工管理。3.3.1应要求所有的劳务分包商都应成立劳务公司，并且所成立的劳务公司都应申请劳务资质。3.3.2应要求劳务公司必须与所有的该公司在项目的劳动者签订劳动合同。3.3.3应指导劳务公司与签订合同的员工形成。以完成一定工作任务的“劳动合同”，以此降低劳务公司的用工风险，达到共赢。3.4启用“劳务派遣”的形式来解决普通技术队员和其他工作人员需求量增加的矛盾劳动力租赁，是指由派遣机构与被派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间，劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。
4结束语
劳工合同范文第8篇
[关键词] 《劳动合同法》 “强资本、弱劳工” “倾斜保护”
一、《劳动合同法》出台的背景
改革开放30年来，低成本的劳动给我们带来经济的高增长，而我们却忽视了一个最根本的问题，那就是这种繁荣并非所有的成员都能分享，甚至可以说，这种繁荣是以牺牲劳动者利益为代价换来的。伴随着改革开放的深入发展，这种低成本劳动的负面效应也在日益凸显，尤其是在“强资本、弱劳工”的格局下，劳资矛盾已经成为影响中国经济和社会发展的主要问题之一。特别是国际上，中国加入WTO 后，国际社会对中国劳工权益等关注较多，压力也很打，同时，低成本的“中国制造”也引发了越来越多的反倾销与对中国产品质量的质疑。
国家有关部门在《劳动法》执法大检查中发现：在劳动合同中存在诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束，从而导致以上问题愈发严重。特备是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》于2007年6月19日在人大审议时全票通过，并于2008年1月1日正式实施。
二、《劳动合同法》的进步意义
第一,通过“倾斜保护” 保证劳动者权益的实现。合同关系本应是平等当事人双方的关系，实行“平等保护”或者“均衡保护”原则，但是劳动合同是一种特殊的法律关系：劳动者不是商品，劳动力才是商品。对劳动者的权益实行“倾斜保护”，有利于纠正当今劳动关系领域出现的重大失衡现象，发展和谐稳定的劳动关系。所以,在用人单位和劳动者之间不能完全适用民商法律关系中的平等原则来调整，而应实行“倾斜保护”，明确规定保护劳动者的合法权益，于是，有必要采取一些刚性的规定来保障劳动者的合法权益。
第二，推动企业珍惜和重视人力资源。企业间的竞争说到底就是人才的竞争，人才日益成为企业的核心竞争力，随着我国人口结构的变化，劳动力相对紧张的时代将会到来，高端企业已把人才视为核心竞争力，认为保护员工很重要，往往一上来就签订中长期劳动合同，而目前我国的一些企业太功利，用人就是用其黄金时期，而用完就辞掉，没有很强的责任感，从而导致员工没有归属感。所以，《劳动合同法》关于无固定期限合同等制度安排，一是增强企业对劳动者的责任；二也是增强劳动者对企业的归属感，从而有利于企业的发展和社会稳定。
第三，积极转变发展路径，加快产业结构调整，尤其是发达地区的结构转型。目前国内一些地区对《劳动合同法》反应比较强烈，特别是一些地区的外资企业撤出，去劳务成本更低的国家。根据全球纤维纺织国际管理咨询机构（Werner）的2007年世界主要纺织工业小时劳动成本的全球比较报告中国劳动力成本不断增加，接近每小时1美元，而据越南、柬埔寨、孟加拉国、印尼等国家的官方统计数据，其国内纺织业成本分别为每小时0.29美元、0.36美元、0.22美元、0.36美元。从未来趋势来看，全球跨国公司将部分加工制造产业从中国东部沿海转移到中西部及其他发展中国家也是一种必然。同时，这样的企业从中国东南沿海转出，正符合我国产业结构提升和发展的需求。
三、《劳动合同法》的不足之处
第一，《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”，那么，具体怎么界定“专项”培训费用，则需要相关的立法和司法机关予以明确。
第二，《劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，在此，经济补偿的金额标准也有待明确。
第三，《劳动合同法》第四十七条第一款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资的标准向劳动者支付”，但是紧接着第二条款又规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均工资的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。按照这一规定，可能会出现用人单位在职工离职前加工资，以便使其高于本地区上年度职工月平均工资，而适用第二条款规定，以减少经济补偿，所以有待对本条的使用范围加以补充规定。
《劳动合同法》通过一些刚性的法律条款建立国内的无固定期限用工制度，引导用人单位与劳动者签订长期合同，改善劳动关系短期化的现状，给予劳动者更多的就业保障和福利待遇，同时也是用人单位获得可持续发展的一种双赢的选择。虽然劳动合同法目前还有待进一步完善，但是，在“强资本、弱劳工”格局下，它的实施具有重大而深远的意义。
参考文献:
[1]2007年6月19日，《劳动合同法》
[2]马培生:劳动经济学.中国劳动社会保障出版社，2002年第1版
[3]穆怀中:社会保障国际比较.中国劳动社会保障出版社，2002年第1版
[4]邓大松:社会保险.中国劳动社会保障出版社，2002年第1版