海尔企业文化论文
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海尔企业文化论文范文第1篇
一、企业文化是企业管理的核心内容之一
管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力、财力和信息等资源，以期更好地达到组织目标的过程。现代管理理论认为，管理的对象包括人、财、物、信息、时间五个方面。其中，人在管理中具有双重地位：既是管理者又是被管理者。管理过程各个环节的主体都是人，人与人的行为是管理过程的核心。
“以人为本”是现代企业管理发展的趋势。企业文化管理正是顺应这～趋势而诞生的一种崭新的管理理论，其中心思想就是。以人为本”。因而，它就自然地成为现代企业管理的重要组成部分。一个企业，其物力、财力、信息资源是有限的，而人力资源的开发则永元止境，人的潜力发挥出来了，物力、财力、信息资源可以得到更好地利用。海尔、联想等优秀企业坚持。以人为本”的管理，建设成了良好的企业文化，依靠优秀的员工队伍在市场竞争中获得了显着的优势，这首先归结于它们具有优秀的企业文化作为指导。
二、企业文化是企业竞争力的重要源泉
企业文化建设就是企业在具体的历史环境及条件下，将人性化的理念与商业的操作成功地融为一体转化成具体的奋斗目标和行为准则，形成企业员工的精神支柱和精神动力，为企业的目标而努力。建设企业文化的实质就是建立企业内部的动力机制，这一机制的建立，使广大员工自觉地把个人目标融入到企业目标中来。
在市场竞争中，企业如果没有一个自上而下的统一目标，就不能形成强大的竞争力，也很难在竞争中求得生存和发展。传统的管理方法都是靠各种各样的政策来引导员工去实现企业的预定目标，而合适的企业文化会使员工在潜移默化中接受共同的价值观，由此形成的竞争力也更持久(农行有些单位管理是层层加码，码到成功，完不成任务换行长或换岗位)。联想的核心理念是把员工的个人追求融人到企业的长远发展之中”，它的企业精神是。求实、进取、创新”，它的做事原则是。撒上一层土，夯实了，再撒上一层土，再夯实了等。企业文化的价值观被企业员工认同后，会成为一种粘合剂，从各方面把员工团结起来，形成巨大的向心力和凝聚力，员工对企业产生强烈的归属感，与企业同呼吸、共命运。良好的企业文化能使员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，形成共同的价值观，这足以胜过任何规章制度和行政命令。员工在人人受重视、受尊重的文化氛围中，获得极大的心理和精神满足，会自觉树立对企业的强烈的主人翁责任感，有了这种责任感，员工就会进发出元穷的创造力，为企业发展献计献策、不断创新。企业文化的作用正是通过激励来满足人的精神需要，使人产生自尊感、成就感，从而调动人的精神力量。
企业文化不只在企业内部起作用，作为一种亚文化，企业文化在社会文化中扮演的角色越来越重要，它通过各种渠道对社会产生影响。如农行形象广告：金行银行，选择农行；七卡八卡，还是金穗卡；选择农业银行，未来充满希望；选择农业银行，生活充满阳光；选择农业银行，梦想不再遥远；为您聚财、理财、养财、生财，农业银行的全部奉献；与农行握手，同财富结盟；伴你成长，农业银行；大行德广，农业银行等。
三、企业领导者是企业文化的缔造者、倡导者和管理者
由于领导者在企业中所处的特殊地位，他们对企业承担了更多的责任，对企业的经营哲学、企业精神、企业价值观等也都能施加较大的影响。因此企业文化要形成体系，更离不开企业领导者的总结、归纳和加工，离不开企业领导者的聪明才智以及对企业文化建设的高度重视。企业领导者的价值趋向、理想追求、文化品位，对企业文化的影响是决定性的。企业领导者是企业文化的活水源头。如被摩托罗拉奉为宗旨的两条行为准则是“保持高尚的操守，对人永远的尊重”。鲍伯．高尔文，摩托罗拉总裁强调：在摩托罗拉，一个领导者首要的责任并不是去做决定或者指挥，而是去创造和保持一种催化环境，激发出一种目标导向的参与气氛，保持目标清晰，畅所欲言，能够为他人提供可以学习的“遗产”，并通过摩托罗拉的制度系统鼓励对这种遗产进行再创造。
由此可见，企业领导者对企业文化的管理，贯穿在企业的发展过程中。企业领导者所做的一切，就是在企业中形成预期的文化。为此，企业领导者要对一些行动做出示范，自身表现要言行合一，才能上行下效。
四、企业文化要与时俱进不断地完善
海尔企业文化论文范文第2篇
关键词：企业文化 现代营销 作用 前景
西方学者认为企业文化主要是指体格组织所形成的特有的价值观、文化观、历史观和世界观，是企业员工习惯作风，生活、生产观念，道德意识行为的指导性标准。企业也是在这样的文化指导观念的基础上确立自我的发展方向，树立自我的发展目标。
而国内的学者普遍认为，企业文化是由员工打造，是所累积而成的物质财富、精神财富，是内部机构与管理制度的综合体形态。简单而言，可以从四个层面对企业文化进行阐释：精神层面，制度层面，行为层面，物质层面。本文就根据企业文化在这四个层面上的意义，对企业文化在现代营销中的作用进行了如下阐述。
一、企业文化是企业的形象代言
在现代营销中，特别是在市场经济飞速发展的社会主义中国，形象对于营销来说十分重要。据相关资料显示，现代营销中80%的成功都源于良好的形象。企业文化是一个企业的精神支柱，是一个企业发展的经验与智慧的结晶，是全体员工实践的经验总结，是一个企业赖以生存的基础，是一个企业发展的内在动力。
在市场经济飞速发展的今天，不同的价值观、文化背景所形成的不同的企业文化构成了一个又一个经济实体。而每一个经济实体都需要面向市场，在市场中企业的产品和企业的形象息息相关，产品只是企业文化的外在表现。良好的企业文化能够给予公众良好的企业形象，从而使得企业的产品在无形中被赋予附加值，增强企业在竞争中的优势。
海尔在广场上砸冰箱，砸的不只是不好的产品而砸出的是自己的信誉，砸出的是海尔企业对待产品的一种责任心。这次事件让公众明白了海尔企业文化的本质与宗旨，也让海尔的企业形象得到了大幅度的提升。企业文化也企业形象的一些外在表现，例如：企业标志、企业名称、企业内部设计、企业对外的名片、甚至企业对外的文件字体、文件造型等等。企业形象就如同一个营销人员，良好的形象能够让客户感到亲近、自然，以达到吸引新客户，照顾好老客户的目的。
二、企业文化是企业在现代营销中的指南针
企业形象是企业的一件外衣，则企业文化就是企业的内涵。这种内涵既指引企业形象的打造也对企业的前进方向给予指导。有时候，一句对外的广告语就是企业文化的代言人，真诚、感恩之类的言语不乏无数。但是，这就是这样简单的言语能够给企业的前进指明方向。
“全心全意小天鹅”，“科技无限，创造无限”，“海尔真诚到永远”，“格力，掌握核心科技”等等形象性宣传语都是企业对公众的承诺，也是现代营销中的一种劝说性营销。此外，之所以说企业文化是企业在现代营销中的指南针，是因为企业文化其实在一定程度上代表企业决策阶层的领导者的思想文化观念。企业的领导者是企业前进方向的决策者，自然也会将自我的文化观念贯彻到企业文化中来，使得企业的每一个员工都明白自己的前进方向，明确自我的奋斗目标。市场经济条件下的市场营销是成王败寇的典型，只有不断完善自我的企业文化，摒弃陈旧的观念，完善企业的人才机制，不断创新，不断进步，才能够使得企业在前进过程中少走弯路，才能立于不败之地。
三、企业文化在现代营销中的核心作战作用与超越作用
企业文化是企业实现合理分工、高效运作的根本所在。在企业文化的指导下，企业员工能够得到合理分工，相互协调使得企业集中核心力量集体高效作战，使得每一个员工的能力都得到最大限度的发挥，做出自己应有的贡献。
同时，企业文化也是联系企业员工的内在情感系统，是一种超血缘关系的文化观念，能够使得员工在各种人际关系网的旗帜下，为企业的目标而不断奋斗。在市场经济条件下，现代营销成为了一个集体，单枪匹马的英雄已经不复存在，团体作战才能够获得更大的成就。在现代营销中，必须有相应的营销计划进行系统作战才能够达到应有的效果。换句话说，企业文化就是凝聚企业员工的凝聚器。
另外，企业文化在现代营销中拥有不断超越的作用。这个层面的作品可以从两个方面进行解释。首先，员工在企业文化的指导下回不断学习、不断进步，自然也会得到更多的发展机遇，使得现代营销中的个人能力和团队能力都得到有效提升。员工能力的不断增强，随之而来的就是所占市场份额的不断增大，继而引起市场营销的变革与发展，这被称作是企业前进与发展的助推器。超越的另一个层面在于，在企业文化的指导下，企业员工会不断进行实践经验的总结，不断推陈出新并且使得企业文化不断与市场相适应，与现代营销相适应，促使企业不断进步，促使企业不断创新。
四、结语
在以“文化”为导向的现代社会中，市场营销成为了经济发展的必不可少的手段。而在现代营销中，企业的形象在很大程度上决定现代营销的质量。在竞争激烈的现代社会中，要使得中国的企业在加入WTO之后不断提升自我的竞争力与世界同步就只有不断充实自我，发展自我的企业文化，增强自我的实力，力求屹立于世界企业之林。
参考文献：
海尔企业文化论文范文第3篇
关键词：职业院校；顶岗实习；管理模式；改革创新
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2015）04C-0040-04
一、顶岗实习中校企文化的对接
（一）学习企业文化。顶岗实习就是学生以“准员工身份”参加企业的生产经营活动，因此他们要深入学习和消化企业文化。每个企业因经济形式、经营方式、组织规模、行业背景、历史渊源等不同，其各自的文化积淀也会有所不同，但它们在某一方面总会或多或少地具有一些优秀的、独特的、有别于其他企业的、相对稳定的文化元素。如雅戈尔理念：“装点人生、服务社会”；杉杉的绿色意识与品牌文化；通用电气的三大传统：坚持诚信、注重业绩、渴望变革；希尔顿的“微笑服务、宾至如归”；海尔企业文化的灵魂：创新；红豆的核心价值观：诚信、创新、奉献、卓越等。作为“准员工”的实习学生，不仅要学习企业的物质文化、精神文化、行为文化，更需要学习企业的制度文化。对企业的重要规章制度，不仅要熟记于心，而且要全面理解、领会、消化、吸收。通过教育培训、知识竞赛等形式学习企业文化，改变对企业文化茫然无知的状态，是实现校企文化对接的前提。[1]
（二）认同企业文化。认同企业文化，就是对企业文化特别是对企业的核心价值观确信无疑、高度认可。企业价值观，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。价值观是企业文化的核心，它是把所有员工凝聚到一起的精神纽带。价值观通常运用具体的语言文字来表达，不同的企业其价值观不尽相同。如海尔公司的“真诚到永远”；宜家的“创新，人性化”；IBM公司的“最佳服务精神”；中石化的“人本、责任、诚信”等。不同的企业价值观的表达不同，但意义相同，都是为了提升企业的凝聚力、向心力，从而促进企业的成功发展。顶岗实习对于职业院校的学生来说，是一个陌生的、也是一个全新的环境，需要有一个逐步适应的过程。学习企业文化不是目的，要通过学习产生认同感，特别是一些著名的成功企业，他们的核心价值观虽然不能复制，但受人推崇。所谓“英雄所见略同”，就是对企业核心价值观的认同。认同企业文化，是实现校企文化对接的关键。[2]
（三）践行企业文化。践行企业文化，就是身体力行，按照一个员工的标准，处处遵从企业文化。由于学校文化具有一定的弹性、柔性特征，不会产生“致命性”的后果，所以容易被人们接受。企业文化特别是企业的制度文化具有刚性，是不可逾越的“红线”，践行企业文化对职业院校的学生来说可能是一件比较痛苦的事情。如在学校上课迟到、完不成作业，最多就是被教师批评教育；在公司上班迟到、完不成工作任务，轻则扣发奖金，重则被勒令辞退。在学校作业写错了可以重写，在公司操作失误了，就会出废品次品蒙受经济损失，甚至发生重大安全事故危及生命。所以，企业文化特别是制度文化，不是装饰品和摆设，是必须不折不扣贯彻执行的。没有规矩不成方圆。一个合格的员工必须守纪律、讲规矩，规范执行公司的规章制度、技术规程及安全规程，在创造社会价值的同时最大限度实现自身的人生价值。职业院校学生顶岗实习践行企业文化，是实现校企文化对接的重要环节。
（四）融合企业文化。校企文化融合比较有效的组织形式就是校企双方在自愿互利双赢的基础上建立校企合作共同体。杭州职业技术学院坚持“立足开发区、服务大杭州”的办学定位，在校企合作新模式上进行了积极探索，创造性地建立了利益与共、文化相通、成果共享的校企共同体，为社会输送了近15000名毕业生。该校秉承“教室就是生产性实训基地，教学楼就是学生创业园”的办学理念，与省内外著名企业和跨国公司，成功创建了高职学生创业园、达利女装学院、友嘉机电学院等办学实体。学校二级学院直接以企业名字命名，不仅是形式上的变化，而且是校企合作质的飞跃；不光是简单的利益联结，还是两种管理文化的深度融合；不仅是把企业文化引入校园，更是在“志同道合”的基础上实现两种文化的“联姻”。校企文化融合是校企文化对接的高级阶段，也是校企文化对接的最终目的和归宿。[3]
二、顶岗实习中管理平台的构建
（一）构建制度平台。构建制度平台包括两层含义，一是学生必须遵守企业的各项规章制度。面对企业的管理制度，我们没有能力改变，既然不能改变就必须学会适应；二是职业院校要根据顶岗实习教学的特点和规律，建立健全一整套学校规章制度。江苏省无锡交通高等职业技术学校作为江苏联合职业技术学院的一个分院，依据江苏联合职业技术学院学生顶岗实习管理办法，研究制定了《毕业生毕业设计（论文）工作管理细则》《学生顶岗实习管理规定》《顶岗实习手册（教师）》《顶岗实习手册（学生）》等一系列管理文件，通过9年的实践取得了良好的效果。
（二）构建通讯平台。职业院校顶岗实习具有量大、面广、分散、时间长等特点，而且实习单位的情况也是千差万别，无形中扩大了管理半径，增加了管理难度。为有效掌控学生顶岗实习局面，必须建立畅通的通讯联络平台。在数字多媒体高度发达的今天，多数职业院校都建立了包括手机、家庭电话、QQ群、微信群、电子邮箱等在内的通讯联络平台。对于已经建立的通讯联络平台，学校要指派专人管理，遇有较为重要的问题，必须及时向学校有关部门汇报，以便及时发现和解决顶岗实习中出现的各种新情况、新问题。
（三）构建指导平台。顶岗实习是不可或缺的重要教学环节，必须强化校企双方的协同指导，构建“双线对接、双轮驱动”的指导平台。企业应安排兼职指导教师，实行“师徒结对”、“一对一”、“一对多”的专业技术及操作指导，并逐步探索建立起现代学徒制度；学校也要摒弃“放羊式”的顶岗实习管理模式，确定专职指导教师跟班指导、分片指导、全程指导或定期巡回指导。要明确指导教师的职责，并加强对指导教师的考核，定期研究解决指导过程中的一些共性问题。为保障学生毕业论文（毕业设计）的质量，要精心选配专业指导教师，每位指导教师指导学生的数量一般以7―10人为宜，最多不超过15人。
（四）构建服务平台。学生暂时离开学校顶岗实习，但学校不能“撒手不管”。学生是教育消费者，而学校始终是教育服务者，理应为学生提供周到细致的服务。首先，要关心学生的生活，解决好顶岗实习中“吃喝拉撒”的问题。学校要让学生在企业既能学到知识技能、锻炼意志品质，又能生活充实愉悦、身体健康；其次，要十分注重人文关怀和心灵沟通。由于顶岗实习面对的是全新的环境，部分学生由于工作压力大可能产生情绪波动，甚至形成一定的思想障碍，需要班主任、辅导员和指导教师及时关注学生情绪变化，适时开展心理抚慰和心理辅导工作，引导学生保持乐观健康的心态；最后，学校相关部门应加强服务。学校的教育技术中心和图书馆等部门也应增强主动服务的意识，为学生撰写毕业论文（毕业设计）提供必要的技术支持和图书情报资料方面的服务。
三、顶岗实习中考核评价机制的建立
（一）制定考核标准。顶岗实习只是学生学习场所和方式的改变，仍是学生学业的一个重要组成部分。为保证顶岗实习达到预期效果，有必要制定相应的考核标准。由于顶岗实习的岗位操作要求（标准）一般企业都有明文规定，学生只要认真执行即可，无需学校去重新制定。因此，这里所说的考核标准主要是指与学生学业有关的一些考核要求，如毕业论文评分标准、毕业设计评分标准、实习报告或实结的要求等。按照职业院校学籍管理的有关规定，毕业论文或毕业设计答辩未通过者，将会延期毕业或者采取其他补救措施才能毕业。
（二）建立考核体系。过去职业院校学生顶岗实习虽然也有一些考核评价指标，但多是不完整的、碎片化的，往往以实习单位综合鉴定来代替，难以达到量化的要求。因此，需要按照科学发展观和能力本位的要求，建立包括学生基本表现、职业能力、职业素质在内的完整考核评价指标体系。[4]表1以物流管理专业考核评价指标体系为例。
（三）改革考核方式方法。职业院校顶岗实习的考核方式方法也需要适时改革创新，改变由实习单位一纸鉴定或指导教师一番评语定终身的习惯做法。笔者结合多年的管理实践认为，对顶岗实习学生的考核应坚持企业考核与学校考核相结合、终结性考核与过程考核相结合、操行考核与职业能力和职业素质考核相结合、组织考核与自我评价相结合、单项考核与综合评价相结合的方法。有条件的职业院校应探索引入第三方评价机构进行考核评价，这样可能更加真实可信。
（四）注重考核结果运用。对职业院校顶岗实习学生的考核评价不是目的只是手段，要特别重视考核评价结果的实际运用，运用考核结果结合学生一贯表现开展“优秀毕业生”和“优秀毕业论文（毕业设计）”的评选活动。评选优秀毕业生旨在为用人单位推荐优秀人才，从而更好地发挥激励和鞭策作用，也是深入开展思想政治教育工作的有效形式。评选优秀毕业论文（毕业设计）除了能发挥激励和鞭策作用外，将优秀毕业论文（毕业设计）汇编成册，也丰富了学校教育科学研究文献资料，可为开展相关项目研究提供借鉴和参考。
四、顶岗实习中安全责任的落实
实习安全是困扰顶岗实习的一个非常重要的因素。一旦出现安全事故，一方面责任难以厘清，再就是涉及到医疗费、经济补偿等一系列问题，这也是企业不愿意接收职业院校学生顶岗实习的一个重要原因。因此，校企双方都应加强顶岗实习的安全管理，采取各种有效措施，以确保企业的安全生产和学生人身安全。
（一）加强安全教育培训。世界万物，生命宝贵。安全责任，重于泰山。职业院校应切实加强学生的安全教育和顶岗实习前的安全教育培训，向学生普及安全知识、安全操作及安全防护技能，学习安全法律法规，以提高学生安全意识和能力。江苏省无锡交通高等职业技术学校多年来坚持每学期开学第一天上安全教育课，尽管还有许多细节需要完善，但对于增强学生的安全意识、普及安全知识、提高安全防护技能，还是发挥了积极作用，确保了校园安全和顶岗实习的顺利进行。
（二）建立安全责任制。应通过建立顶岗实习安全管理责任制，明确校企双方的责任，并将责任制内容层层分解落实，直到落实到每一个部门、每一个车间、每一个班组、每一个员工和每一个学生；坚持统一领导、分工负责，层层抓落实、一级抓一级，不留安全死角、杜绝安全隐患。同时，要探索建立企业、学校、家庭、社区四位一体的安全联动机制。实践证明，建立顶岗实习安全管理责任制，是保证顶岗实习安全顺利进行的又一有效措施。
（三）签订顶岗实习协议书。顶岗实习协议书是明确顶岗实习各参与主体的权利、义务事项的重要法律文书。顶岗实习协议书应将安全事项列为十分重要的条款。协议书应由企业、学校、家长和学生四方协商一致后签订。协议书一经签订，便具有一定的法律效力。同时，还应要求顶岗实习学生签订顶岗实习承诺书，就顶岗实习安全、遵纪、守法等内容作出庄严承诺。承诺书虽然是由学生单方面作出的，但对约束学生的行为仍可发挥一定作用。
（四）参加安全保险。由学校出资或校企双方共同出资，为顶岗实习学生办理工伤保险及意外伤害保险，可保障和维护学生的合法权益。这样，一旦发生安全事故，即可依法启动理赔程序，减少企业、学校、学生家庭各方在医疗费等方面的负担和矛盾纠纷。织牢织密顶岗实习安全防护网可确保学生顶岗实习的安全、高效、有序、稳步进行，同时也有利于维护社会和谐稳定，加速构建和谐社会。
毋庸讳言，顶岗实习的直接目的是培养学生的职业意识、职业精神、职业能力和职业素养，而通过顶岗实习实现校企文化的有效对接，则是职业院校顶岗实习的更深层次的价值追求。相应的管理平台构建，考核评价机制建立以及安全责任落实，均是保证顶岗实习顺利运行并实现预期目标的重要手段。职业院校要解放思想、更新观念、锐意进取，大胆改革和创新顶岗实习管理模式，通过顶岗实习的有效实施，促进专业人才培养目标的圆满实现，为经济社会发展培养更多的高素质技术技能型人才。
参考文献：
[1]王殿安.校企融合文化育人研究[J].机械职业教育，2013（4）.
[2]饶珍.浅谈高职学生对企业认同感的培养[J].广东化工，2014（21）.
海尔企业文化论文范文第4篇
关键词：
中国企业；核心竞争力；实证方法
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：16723198（2013）17000102
1研究的目的与关注点
本文研究的目的是对分析企业核心竞争力影响因素的实证文献进行分析，对影响企业核心竞争力主要因素和解析主要因素的合适方法进行探讨。依据社会研究的三个基本目的——探索、描述和解释，本文属于典型的探索性研究，即探讨某个议题以提供有关的认识。
我们的基本关注点有以下两个方面：（1）什么才是企业核心竞争力的本源？（2）在识别影响企业核心竞争力的因素时，哪些是有效和合适的方法？
2研究的方法与范围
本文的研究方法主要是非介性研究中的内容分析法，即用成文文件对社会人为事实进行考察，在选取文献时采用抽样的方法，具体的抽样方法采用目标式或判别式抽样。分析单位是研究文献，具体来讲是近年来国内主要期刊上符合下述三个要求的实证文献。
2.1文献中关于企业核心竞争力影响因素的分析必须是针对中国企业的
关于世界其他国家企业核心竞争力的影响因素分析资料比较多，如刘泳洁在分析“知识创造对企业核心竞争力的作用机制研究”时，就是以著名的日本松下电器公司为例的，该文发表于《图书情报工作》2007年7月，第51卷第7号。但这类文章不属于本文的研究范围。
2.2文献中关于企业核心竞争力影响因素的分析必须是针对企业主体的
去掉关于以其他国家的企业为例的核心竞争力影响因素分析资料，我们发现很多关于某一产业或行业的核心竞争力影响因素的实证分析。例如，黄咏梅，《企业文化对构筑商业银行核心竞争力重要性的实证分析》，经济视角，2009年第3期；朱思文，《农业核心竞争力影响因素的实证研究》，科技和产业，2008年5月；姬新龙，陈芳平，《证券公司核心竞争力影响因素实证分析》，邢台学院学报，2009年3月等。这些也不是本文的研究范围。本文关注的核心竞争力影响因素实证分析是企业层面的，而不是产业或行业层面。做出这个主体选择的原因是，对某一具体产业或行业中的特定企业有影响力的核心竞争力因素，在分析其他企业的核心竞争力影响因素是并不具有可通约性，因而其适用性是受到极大地限制的。
2.3文献中关于企业核心竞争力的影响因素分析必须是实证性的
在用“中国的”和“企业的”两个条件对有关核心竞争力影响因素分析的文献做了筛选之后，我们还有必要应用另一个条件进行鉴别，以使本文的研究范围进一步聚集，即是：本文的研究只专注实证内容。因此将另一些关于企业核心竞争力影响因素分析的偏重理论和方法研究的文献剔除。
根据这三个条件，本文对自己的研究范围进行了定义和界定。
3编码和分类
这里，笔者把2004—2012年发表在《研究与发展管理》、《改革与战略》、《软科学》等国内重要核心期刊的13篇论文，分类编码后列示（表1）。这些研究都符合上节三个条件要求，同时在本领域中较有影响力，研究方法也有一定的创新性或代表性。
资料来源：笔者整理。
4分析与归纳
对文献内容进行分析，可以得到一些发现。
4.1核心竞争力的主要影响因素
从上述文献的内容分析可得出，核心竞争力的主要影响因素可以分为两个维度四个层次（表2）。
资料来源：笔者整理。其中四个层次的分类参见《核心竞争力辨析》。
（1）考察外部资源的实证文献。该影响因素属于资源这一维度。在上述13篇论文中，仅04篇文章分析了该因素同核心竞争力之间的关系。陈英葵（2007）以贵州省中小企业为例，运用2004年的普查数据，采取指标综合性比较分析的方法，提出通过政府的R&D的投入可以促进中小企业核心能力的提升。
（2）考察内部资源的实证文献。该影响因素也属于资源这一维度。在上述13篇论文中，03、12两篇文章分析了该因素同核心竞争力之间的关系。王若晨，陈亮（2004）以海尔集团为例，用案例研究的方式分析了企业文化与核心竞争力之间的关系，提出企业文化是企业核心竞争力的核心要素，没有独特优秀的企业文化就是没有企业核心竞争力的观点。鹿盟，霍国庆，申爱华（2007）以我国20家手机企业为例（分别是深圳华为、青岛海信、宁波奥克斯、江苏高通、深圳创维、深圳金立通信、UT斯达康、万利达、夏新电子、步步高、康佳、中兴通讯、东方通信、波导、海尔、TCL、首信、中电通信、南京熊猫、联想集团共20家企业），重点分析了企业资源、企业核心竞争力和持续竞争优势之间的关系。该文虽然以企业资源为影响变量，但在分析时，又将企业的资源分为研发投入和市场投入，依据张炜2002年的系统分析，本文将企业资源中的研发投入归为内部资源的层面，而将市场投入归为支撑能力的层面。鹿盟等在运用有关数据进行相关性分析之后得出，企业研发投入同其核心技术能力之间呈正相关关系。
（3）考察技术能力的实证文献。该影响因素属于能力维度。在所选的13篇论文中，属于分析该影响因素的论文占绝大多数，共九篇。其中，有三篇集中分析知识对核心竞争力的影响作用，三篇分析创新对核心竞争力的影响，其余三篇分别是分析公司能力、组织学习方式和战略成本管理对核心竞争力的影响情况。在分析知识对核心竞争力的影响作用时，芮明杰等（2006），盛小平（2008）以及孙琳等（2007），分别从隐性知识创新，知识管理和知识吸收的角度，通过问卷调查的方式获取第一手资料以后，运用因子分析和案例研究的方法，都得出了知识同核心竞争力之间的正相关关系。同样，史竹琴等（2009），王宁（2008）和周永红（2008）分别从自主创新、创新战略和营销创新的角度，运用回归分析和案例研究的方法，得出创新对企业核心竞争力的积极影响。陈晓静（2008）和朱常波（2008）分别从公司能力、组织学习方式和战略成本管理三个方面，运用因子分析和案例研究的方法，分析它们对企业核心竞争力的影响情况，指出三者对核心竞争力的积极影响情况。
（4）考察支撑能力的实证文献。该影响因素同样也属于能力维度。在13篇文章中，属02、12两篇文章分析了该因素同核心竞争力之间的关系。杨蓉，杨宇（2008）运用中国上市公司的数据，采取回归分析的方法，分析了企业承担社会责任对企业核心竞争力的影响情况，指出企业社会责任与企业核心竞争力之间存在着正相关关系，承担社会责任有利于企业提高核心竞争力。但企业履行社会责任需要付出成本，在短期内会对竞争力产生一定的负面影响。因而企业要树立增强核心竞争力的长期观念，不能仅仅拘泥于短期利益和一时的竞争力，并应能正确处理对股东责任与对其他利益相关者责任之间的关系。
4.2主要研究方法
同核心竞争力影响因素的分析相比，在分析时所主要运用到的方法具有一定的趋同性。其运用到的主要方法和分布如下（表3）。
资料来源：笔者整理。总和不为13，原因是有些文章在分析时用到了多种方法。
可见，我国学者在对企业核心竞争力的影响因素进行分析时，主要有两种基本的思路：一是对影响因素同企业核心竞争力间的关系进行定性分析，找出两者之间的变动方向，这类研究主要用到的是案例研究的方法，进行实证分析；另一种是对影响因素同企业核心竞争力之间的关系进行定量分析，首先通过因子分析找出对企业核心竞争力有影响的主要因子，然后通过相关分析找出两者之间大致的变动方向，最后通过回归分析找出两者之间的数量关系。
从实证方法的角度看，目前我国学界对企业核心竞争力影响因素的分析中定性研究较多，定量研究的文章也有一些，但质量并不高，主要原因是在定量分析时，原始资料获取的有效性值得斟酌。在选取的13篇文章中，有8篇运用了较规范的定量研究方法，但在原始资料的获取方面，有4篇是通过问卷调查来收集的，其余4篇是通过对外公布的普查数据和企业的相关数据进行的分析。这8篇文章都是在首先选定相关指标进行衡量的前提下进行的分析，而对同一影响因素的分析，所选取的指标差异性较大，分析上并不集聚，因而其在实践中的适用性需要慎重考虑。
5结论
析，可以发现企业核心竞争力应该是企业竞争力的一个组成部分，而且是其中的关键组成部分。对于不同的企业类型，现有的文献都试图从资源和能力两个维度，以及从外部资源、内部资源、技术能力和支撑能力四个层次进行说明。企业的资源是企业核心竞争力的重要来源，而企业能力是企业核心竞争力形成和实现的主要保证。但并非所有的资源都可以成为企业核心竞争力的源泉，同样，并不是企业的每种能力都同样重要。企业核心竞争力应该是企业关键资源和（或）核心能力中那些最为关键的、最能使企业获取和保持竞争优势的因素（组合）。从这一认识上进行分析，就可以理解为何所选取的13篇文章中，虽然有从同一要素上进行分析但其视角会有所不同。因为每一个企业都是独特的，这种独特性决定了企业核心竞争力的差异化与多元性，就算是同一企业，当其处于生命周期的不同阶段时，其所具有的核心竞争力也会不同。
究竟什么核心竞争力的本源呢？笔者认为，对企业核心竞争力的要素进行探源，首先必须在一个长期的时间范围内进行讨论，也就是短期的时间概念对讨论企业核心竞争力是没有任何意义的。其次，在分析不同的企业时，其影响因素会有所不同，但都可以从资源和能力这两个维度进行分析。因此，不同行业所要求的核心竞争力可能有所不同，其背后的影响因素也可能有所不同。
从当前的国内企业核心竞争力的影响因素实证分析的文献来看，普遍认为企业核心竞争力的来源是企业资源和能力的组合，是企业的核心资源和技术能力的关键决定因素。而不同的企业由于其成长的背景和所处的具体环境间的区别，核心竞争力的来源会不同。但在对企业核心竞争力的影响因素进行实证分析时，所运用到的方法具有同一性，主要有因子分析、指标综合比较分析、相关分析、回归分析和案例分析，这也是进行企业核心竞争力影响因素分析时的适当和合适的方法。
参考文献
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[3]王若晨，陈亮.企业文化与核心竞争力研究——以海尔集团为例[J].改革与战略，2004，（4）.
海尔企业文化论文范文第5篇
一、质量经营上升为企业发展战略的核心内容
对于跨世纪经济竞争与发展：质量问题已成为世界经济界关注的焦点。前不久，美国召开了有全美著名企业家、经济学家和管理学家参加的美国质量大会，专题研讨跨世纪质量问题。美国著名质量管理专家朱兰在大会上提出，20世纪是生产力的世纪，21世纪则是知识与质量的世纪，质量优劣将成为一个国家和企业生存与发展的战略问题。企业家们认为，企业发展由诸多战略组合构成，而质量经营已上升为这些战略中的核心地位。
进入九十年代以来，世界顶尖企业较早地看到，随着知识经济时代的到来，科技与质量创新是决定竞争制胜的关键，纷纷创造“世界级质量”，不断拓展全球化市场。美国宝洁公司制定并实施了比较完整的、具有世界领先水平的质量经营战略，把科技创新、质量保证与市场服务等融为一体，实行以质量为基础的市场创新经营。宝洁公司每年发明技术专利达2万件，质量管理系统延伸到世界各地独资、合资企业和产品销售市场。在进入中国市场后，派出跟踪产品质量与市场调查的专业小组就有20多个，质量调查人员常年深入到上海、广州等城市用户家庭。根据质量调研信息不断改进品种与服务，创出汰渍、玉兰油等17个中国品牌产品，成为高质量产品占据中国洗涤用品市场的重点企业。
实施质量经营战略，是面向21世纪经济发展的紧迫任务。世界顶尖企业的实践说明，企业必须要树立全新的质量理念，从市场预测、产品设计、生产制造、售后服务等全过程实行全面质量管理；建立用户至上、市场导向、质量效益与以质量求生存等广义的质量观念；将质量与科技紧密结合，双轮驱动，深入开展质量经营。我们的企业应当看到，这一战略是事关长远振兴企业与民族经济的大问题，极为重要。
二、顾客满意上升为企业追求的永恒目标
传统的质量管理理论认为，企业质量管理就是要对生产全过程进行控制，强调检测把关。认为对质量的追求就是追求达标化、零缺陷，质量管理工作是质量管理组织部门的事等等。这些质量管理思想无疑是非常重要的。但是，随着质量管理环境和内容的变化，企业的核心与决定因素已是顾客。因此，刻意追求顾客满意和忠诚，是世界顶尖企业创造“世界级质量”和创新市场的永恒力量，是质量管理新的重大课题。
笔者曾到法国、德国等欧共体国家考察工业企业，发现一个显著变化是，企业已从以企业为中心的“CI战略”转向了以顾客为中心的“CS战略”，CS即英文意为“顾客满意”的缩写。在谈到企业质量管理变革时，一位德国企业家认为，近年来人们较为重视重建内部机制，以强化质量管理，而忽略了“顾客关系管理”，这是有失偏颇的。时下，“企业命运在顾客手中”，“顾客是企业利润的最终决定者。”顾客满意已上升为现代企业质量管理的核心。
追求顾客满意和忠诚，是企业质量管理的理念创新，这与追求产品自身质量及其标准化更科学、更重要。这一管理的内涵突出了顾客满意是企业最高目标，顾客是企业经营的主要驱动力，企业质量管理组织的中心位置顾客；产品开发与产品生产与服务必须围绕顾客进行，并由其参与；企业采用顾客关系信息系统，对其变化的需求随时进行监测，指导企业提高满足顾客要求的
管理水平。其管理对象也不同于一般消费者，“顾客”的涵意延升到不仅是产品购买者、服务者等外部顾客，还包括内部员工即内部顾客，以及企业供应商和相关产品生产商，是一个由商品生产者、消费者、流通者为一体进而组成的“顾客关系管理系统”。
我们应当借鉴发达企业的做法，更新传统的质量管理思维，深刻认识顾客满意对质量管理内涵的重大作用。从改善顾客关系中，适应全球一体化发展的市场，培养更多的忠诚客户，营造利于制造质量提高的企业员工满意的工作环境，从而更有效地提升质量。
三、人的素质上升为企业质量管理的紧迫任务
世界顶尖企业认为，一场深刻的、前所未有的变革和发展正在全球经济相关论文href="/search/?Where=title&cid=0&Keyword=%BE%AD%BC%C3&x=22&y=8">经济领域展开。企业质量管理的紧迫任务是大力提高人的素质，全力开发“智能”资本，从人才与知识培养上获取质量效益。
我国海尔集团总裁张瑞敏在谈到企业成功发展时认为，海尔集团追求的“第一产品”是人才，在销往中外市场的家电产品则是“第二产品”。张瑞敏的“第一产品论”，正是确保海尔高质量、全方位产品创新与市场开拓的前提，没有高素质的人才就不会有高质量的创新产品与服务。
中外顶尖企业看到，当今质量管理已不仅仅局限于产品，市场已成为企业以质量为核心的经营管理的起点和归宿。企业步入全球化市场竞争，需要质量管理与技术管理并重，以市场为导向，创新质量管理。在这之中，人的素质发挥着决定作用。因此，均高度重视开发人才与知识资源，推动质量管理不断升级。美国摩托罗拉公司每年用于人才培训的开支高达10亿美元，通用公司投入4亿美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。在欧洲不少公司出现“老板出钱，员工充电”现象，德国知名纺织机械制造企业卡迈·耶公司、赫希斯特公司等企业，均建立了常年培训制度，大力而有效地提升员工素质。从而，使这些企业制造的产品技术先进、质量优良，从不必担忧使用过程中发生需要进行售后服务等质量问题。
我们的企业面临跨世纪经济竞争与质量挑战，应当看到制约质量提升的首要因素是经营者与劳动者的素质问题，有必要下力气改变现状，赶上知识经济发展的潮流。
四、利益共同上升为企业整体质量形成的“生态关系”
英国著名经济学者查德·瓦里新认为，企业经济的成功需要合作伙伴之间利益的统一，应把市场竞争与合作紧密结合起来。美国著名管理专家彼特·德鲁克说：“企业之间的生存发展如同自然界中各种生物物种之间生存发展，它们均是一种生态关系”。欧美不少企业深刻看到，企业在市场上形成整体质量效益，有必要建立所有受益者相互之间的合作伙伴关系，追求整体质量经营与共同利益增长。
进入九十年代初，世界知名大公司纷纷严重亏损，市场竞争日趋白热化。企业之间开展市场竞争，采取击败对手之策，产品价格失常，企业竞争成本上升，外部竞争环境不断恶化。教训使精明的大企业兴起了管理创新热潮，带来了质量管理观念更新飞跃。美国苹果公司总裁史蒂文·乔布斯首先推出“苹果联盟生态系统”战略，取得了实质性效果。IBM公司相继建立了以个人电脑为中心的战略联盟共同体，从产品开发、制造到销售，形成整体化质量保证体系，带动了群体企业经营效益迅猛增长。在德国大企业中，不少科技人员开发出具有高精技术和质量产品与项目，而大企业视他们为整体产品质量保证体系中的一部分，因规模小大企业不利于生产，纷纷资助科技人员创办小型企业，进行专业化生产，使之成为大企业的紧密合作伙伴，提高了配套协作水平，促进了企业组织结构的优化。
从整体质量及效益追求看，建立企业“生态关系”更利于共同利益的产生。这是因为，企业是市场复杂系统中的一个参与者，企业无论是要扩大市场占有能力，还是开发新的市场，都必须与他企业携手，集中有效资源，创造出消费者可以实际使用的高质量的新价值。同时，也在建立相互依存，相互协作以及为用户提供全方位质量服务中受益各方。因此我们必须树立全部的质量整体意识，着力建设和培育以质量经营为中心的“生态系统”。
五、技术创新上升为企业质量提升的运行机制
一位质量管理专家认为，现代企业管理需要多种管理体制相容的一体化全面管理，技术创新则是诸多管理中起决定因素和作用的运行机制。中外顶尖企业普遍高度重视建立利于质量提升的技术管理创新机制，以技术进步支撑和推动质量创新，创造“世界级质量”，开拓全球化市场。
我国小天鹅公司将“全心全意小天鹅”作为全面质量营销创新的核心内容，较早地看到，企业市场竞争最终是全面涵意上的质量竞争，而质量的优胜来自于技术领先。由此，他们建立了由技术管理与质量管理双重创新的企业创新机制。小天鹅公司在全国洗衣机行业首家建立了由1214件中国专利、527件欧洲专利、398件日本专利和478件美国专利等3600多件涉及洗衣机国际专利的信息库，有针对性地开展技术创新。小天鹅公司还建立了由专家和博士后组成的技术开发院，确保开发领先市场5-10年的前瞻性产品。同时，小天鹅公司实行了24小时全天侯登门售后服务，把“全心全意小天鹅”的质量创新和运行机制渗透到研制、生产、销售与服务的全过程，追求质量与服务的“零死角”。从而，使企业不仅享誉于国内市场，还在东南亚等国外地区设立了生产企业，实现了技术出口和产品市场国际化。
“创新是一个民族的不竭之力”，技术创新是企业发展的灵魂。惟有建立创新机制和具有创新精神，才能不断发挥出创新技术、创新质量与创新管理的灵魂作用。近年来，我国美菱集团建立了技术创新激励机制与淘汰机制相结合，动力与压力并存，“允许失败，不允许不创新”的企业技术创新机制。海信追求创新机制，吸引了200多名硕士、40多名博士和1000多名北大、复旦大学研究生等加盟企业。这些顶尖企业抓住了创新机制的“灵魂”，使人才如鱼得水，推动了质量创新与技术进步。我们应当尽快转变传统的质量管理理念，更富有成效地通过技术创新运行机制，实现质量管理的快速提升。
六、企业文化上升为企业培育跨世纪质量的支柱精神
一位德国企业家说：“民族文化是产品创新之根，企业文化是质量管理与创新之魂。”当今，企业文化与管理创新已成为一种新的管理思潮，成为企业培育跨世纪质量的支柱精神。
我国“五粮液酒”是近10年来市场上迅速崛起的高质量名牌产品。“五粮液酒”品牌与质量来源于何方？文化是“帆”，科技是“舟”，技术与文化交融创新，酿出了举世品牌。多年来，这家企业坚持走质量创新与企业文化创新之路，将文化内涵运用科技手段贯穿于产品之中，使产品内在质量与外观质量完美结合，不断实现企业市场创新的飞跃。五粮液集团公司在实施质量发展战略过程中，将全面质量管理的科学思想和理论，与公司的生产实践相结合，培育以质量为支柱的企业文化，形成了一整套企业质量管理体系和强大的质量优先文化氛围。正是这种力量的支撑，使五粮液成为全国首家通过IS09001国内国际质量认证质量，1998年企业销售额跃升为42亿元，利税12.5亿元。从1991年以来，每年递增利税1亿元以上，成为全国同行业之冠。
海尔企业文化论文范文第6篇
论文摘要：企业文化理念的更新发展与借助新型企业文化深化企业管理，是企业文化建设的两翼，只有紧抓理念的升华与实践的深化，才能形成真正意义上的现代企业文化，因为它是发挥企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。针对目前我国企业在创建和实践企业文化中的问题，企业文化建设有一个渐进的过程，需要企业上下共同努力。只有切实致力于加强企业文化管理，才能有助于我们在激烈竞争的21世纪中永远立于不败之地。
加强企业文化建设，推进企业文化管理，成为现代企业走向成功的强大动力和重要法宝。企业文化管理直接关系到企业的凝聚力和市场竞争力，作为企业管理者，最重要的才能就是影响、创造以及管理企业文化的能力，最重要的职责就是要努力建设以人为本的优秀企业文化，努力创造企业文化管理的新境界。
一、 源头活水：企业文化管理的重要作用
企业文化是企业在其长期经营过程中，在总结经营成功、失败的经验教训的基础上，由企业群体所认可的特有的共同信仰、价值观念、行为规范和奖惩规则，并由企业经营者提炼和培育起来的一种适合于本企业特点的管理理论和管理方法的凝结和升华。它以有形无形弥漫于企业特有的氛围中，促使广大员工为自己所接受的信仰而自觉工作，产生出强烈的使命感，激发出最大的想象力和创造力，在工作中实现自己的人生理想和人生价值。因此，高度重视企业文化建设与管理，才能给企业注入汩汩活力，不断增强企业竞争实力，使其在经济全球化的浪潮中，在竞争激烈的形势下永远立于不败之地。美国哈佛商学院著名教授、世界知名管理行为和领导科学权威约翰·科特在其《企业文化与经营业绩》一书中曾大胆预言，企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
企业文化可以说是由企业管理思想和管理实践两个部分构成的。从管理思想的角度看，企业文化是企业管理部门通过自己的管理实践，精心培植、倡导、塑造的一种为全体成员共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则。加强企业文化建设，就要随着时代的变迁，更新企业管理思想，而它来源于对社会发展方向的把握、来源于传统文化、外来文化的影响积极回应以及对当代社会文化变迁过程的深刻理解。将先进的管理思想渗透到企业员工中，向他们传达符合大局的观念准则，能产生极大的凝聚力，充分调动人的积极性。借助企业文化的管理理念比传统管理的命令、监督、惩罚更人性化，更符合现代人群的特点，同时也更有牵引约束力和弹性力度。制度强制人往往达到最低标准，文化则引导人达到最高标准。企业文化赋予员工以理想憧憬，给日常工作以高远意义，是组织员工思想、行为的依据，也是激发其创造力的源头活水。企业管理思想在员工中潜移默化，形成共同认知，使得员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能违背企业的宗旨和目标。在这种文化氛围中，即使持守相悖的人也会慢慢身不由己地融入这一企业文化中。
文化变革、企业管理思想的更新，对于企业的生存与发展作用巨大。美国通用电气公司首席执行官杰克·韦尔奇曾明确地指出：“如果你想让列车再快10公里，只需要加大油门；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组只可以提高一时的公司生产力，只有文化上的改变，才能维持高生产力的发展。”而韦尔奇企业文化的管理实践，则更雄辩地说明，他对该公司企业文化所作成功的改革，创造了企业界的奇迹，使其公司连年高居全球企业500强第一位。由此可见，伴随着企业文化管理理念的不断更新与企业文化管理实践的不断深入，企业的发展才是行之久远的。
从实践角度看，企业文化主要包含企业宗旨、价值观念、行为规则、道德规范、人员素质、企业形象等要素，它并不是一个完全抽象的华丽词藻，它的存在是为企业的生存和发展服务的。企业的生存就是为了实现自身价值，而企业的价值更多体现在自身的绩效上。如果一个企业的产品在竞争中很容易被其他产品替代，那企业就失去了生存的意义。企业在发展中要追求扩大自身的价值，致力于超越或者替代自己的竞争对手。而技术的引入，高盈利性，高增长性，高人才储备，高社会责任，高品牌价值等等，都是企业高价值的象征；同样，企业中的每个团队和个人也在致力追求更高的集体价值和个人价值。企业如何才能实现更高的价值，问题的答案就是“关于价值的观点”，也就是企业价值观——企业文化的核心了。而企业文化恰恰集中反映了企业的关键价值要素，如何把企业的价值提升和员工的价值提升有机结合，是企业管理人员最需要解决的问题；他也只能以其创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威，若未能创造经济成果，就是管理的失败。
归根结底，企业文化的作用，在于能够增强企业的凝聚力，提高企业的核心竞争力，同时可以推动社会主义文明建设。但它的绩效不是体现在企业文化的体系和手册上，而是体现在解决企业的实际问题上，其本质是为持续提升企业核心价值服务的。加强企业文化建设，更重要的是从实践上以企业文化为手段实现企业的现代化管理，从而更好地实现企业价值和员工自身价值，这正是企业管理深入发展的必然结果。
二、 水流花开：企业文化管理的构建
将熔铸着传统与现代的文化理念渗透到企业管理中，以文化管理推动企业管理升级，实现企业管理的最高境界，才能使企业保持长久的生命力。企业文化管理的建构，是企业文化建设的切实步骤，具有决定性的意义。没有企业管理的实践，其文化理念只能停留在编印成册的种种大精装本及行为手册上，或者炫耀于企业文化的宣传墙上，即使员工学习、考查过了，也基本认同了，也会发生学是学、干是干，没有实效的情形。而让企业文化真正深入到企业管理的各个方面，实现企业文化管理的构建，让大家实实在在感受到企业管理风气、管理气氛、管理行为和管理绩效的变化，致力于用企业文化影响员工的思想观念，使其为这种文化所引导，产生深刻的认同感，成为这种文化的自觉执行者和推动者，才能实现现代化的高效管理，企业的发展才能如水流花开一般，自然完美、水到渠成。
1. 知行合一，创造企业管理新境界。企业文化管理作为一种管理手段在我国企业中已得到广泛应用，然而，与国外数十年文化管理经验相比，我们才算刚刚起步。很多企业的文化管理还流于形式，没有真正从内涵上把握企业文化管理，这与对企业文化管理理解的片面甚而错误有关。企业文化并不是一个装饰品，它是为企业价值服务的；它也不能停留在理念上，而要付诸实施，因此，要注意知行合一，注重企业文化的实践性品格，真正使企业文化渗透到企业现代化管理的各个环节，创造企业管理的新境界。
国外企业从上世纪80年代中期开始，便转入对企业文化产生作用的内在机制地把握，研究企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系，对企业文化与企业经营业绩的关系进行了量化的追踪研究，提出了用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究，使其企业进入现代管理的新阶段。中国的现代企业发展起步较迟，对企业管理方面的研究跟不上经济发展的步伐，长期以来仍处于经验和制度管理阶段，对于企业文化管理这一全新的管理理念，在理解和接受上显得困难重重，在实践上更是步履维艰。就企业文化而言，往往还只停留在表层形式，诸如企业文化“口号化”、企业文化活动、企业形象设计这些企业文化物质、行为层的表现方式，而没有深入到精神层面。没有将精神层面的东西落实于企业管理，也就是没有表现出内在的价值与理念，这样的企业文化也是没有意义的，难以持续的，不能形成文化长久的推动力，对企业的发展自然也产生不了深远影响。
比较完整的企业文化管理，是将创业过程中创业者个人形成的对人性的基本假设、价值观、世界观以及创业者集体形成的经营理念，通过各种活动和形式表现出来，服务于企业管理。我国的企业管理者，需要加大企业文化的研究力度，学习国外企业文化管理的先进经验，吸收他们的优点和长处，并注意理论联系实际，结合中国特殊的国情以及企业本身的特点，构建有自身特色的企业文化管理模式。例如，海尔集团在建构优秀企业文化的实践中，走在了全国前列。首席执行官张瑞敏“不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”并提出把“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”作为海尔的企业口号和企业文化的核心。正是在这样切实的企业文化管理中，海尔每一名员工接受企业的共同价值观，并为实现企业的总体目标和个人的生涯计划而积极奋斗，齐心协力、勤奋工作，使公司从多年前一个只有800人、亏损147万元的集体小厂，发展成为名列全国500强前列、品牌价值高达265亿元的特大型企业。海尔集团正是在优秀企业文化的激励下，在尽快提升企业文化建构品味的实践中，知行合一地步入了企业文化管理的新境界。
2. 以人为本，激活企业活力。知识经济时代，以人为本是企业文化管理的核心理念。传统管理是以物为中心，以追求利润最大化为目标，忽视人的因素，如过分强调企业的制度和纪律，对员工采取命令式的管理方式，使企业与员工间变成纯粹的雇佣与被雇佣关系，脱离了企业的文化纽带。这样企业自然会僵化，导致员工的积极性和自主性下降，损害企业的凝聚力。而当今世界的企业竞争，不再仅仅是产品和市场的竞争，更是人力资源的竞争，高质量的人才才是企业最大的资源，能否最大限度地发挥广大员工在企业中的主体作用，直接关系到企业文化管理的成败。因此，必须树立以人为本的管理思想，把人作为企业管理的主要议题，充分地尊重人、理解人、关心人，满足员工的各种要求，把人的价值放在首位，而物的价值则次之。以人为本，尊重员工的自我价值，引导员工的自我管理，便能激发员工的创造力，从而体现出企业的核心竞争力。因此，以人为本的管理，是现代企业管理的重中之重。
企业文化“强调了以人为本，重视企业的群体意识和人在管理中的作用，在运用现代管理技术和手段别突出了精神和文化的力量”。成功的企业总是应该尊重人的，在这个企业里，要能听到不同的声音，企业的领导者要能够接受新思想所带来的冲击，这样才能让企业保持活力，也才能不断地激发人的创造力。企业文化管理需要通过文化的渗透和导向来进行企业文化的传播，企业文化管理中坚持以人为本理念的根本要求，就是要进行人本管理，即要求企业将管理的重点由制度层次转移到观念层次，由着重直接管理人的行为转变为着重管理人的观念，重视企业人文精神的塑造，着重解决员工深层次思想认识问题，培养员工以企业为家的自主意识，形成强烈的主人翁责任感和团队归属感。
实行文化管理的着眼点在于“人”，在于人的灵魂、情感、需求、潜能和人与人、人与组织之间的和谐协调。以人为本，加强企业文化管理，就要把精力投向人，理解人，关心人。要从员工的企业主体性地位出发，充分肯定每个职工的个人价值，认真考虑员工的需求，为他们的自我实现创造条件，使他们在共同价值观念的作用下，陶冶情操、激发斗志，心情舒畅地努力工作，求得企业和个人的共同发展。惠普文化是相信、尊重个人，尊重员工被放到企业的首要位置。摩托罗拉公司的企业价值观是:尊重每一个员工作为个人的人格尊严，开诚布公，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥各自最大的潜能。而海尔因此构建出“创新文化”，让创新渗透到每位员工的行动中，每天有两项专利的发明创造。这就是以人为本企业文化的魅力，也正是企业文化管理构建所要追求的。
3. 突出个性，增强企业核心竞争力。企业文化是在特定文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式。如果说企业文化的形式有些是可以标准化的话，那不同企业文化的价值内涵和基本类型则各不相同，构成了企业文化的个性化特色。严格来说，企业文化属于企业的共性，它需要通过一个个企业的“个体文化”表现出来。每个企业应表现出自己独具个性的文化色彩，才会有吸引力，即有个性才有生命力。企业文化的生命力在于它鲜明的个性和特征，只有充分个性化的企业文化才是真正具有企业自身特点的企业文化，才能增强企业核心竞争力，最终成为企业的无形财富，成为企业发展的源动力。
国外先进经验，还有传统文化中的管理思想，对现代管理都有一定的借鉴意义，但是如果不注意环境上的差异和企业自身的特点强行套用，其结果可能不好，甚至起到相反的效果。比如有的管理人员从国外考察归来，将外国的文化管理经验直接应用于企业当中；有的管理人员喜欢将《三国演义》、《孙子兵法》中的一些谋略简单应用到企业管理中，生搬硬套他人、前人经验的结果，自然于企业文化建设与增强企业竞争力无益。何况，不同企业文化是在不同文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不能简单复制，而只适用于各自的企业，是不同企业生存、发展条件及其历史延续的反映。企业文化作为企业核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，一个人离开一个企业，可以带走他所掌握的技术、规章制度、办法措施，但企业文化不可能轻易照搬过去。而富有特色的、个性鲜明的企业文化，才极具竞争力。
深谙个性文化色彩之道的企业管理者在长期经营管理实践中都十分注重构建富有特色、个性鲜明的优秀企业文化，都十分注意彰显其独特的企业文化魅力，使其企业文化的特质表现得更为淋漓尽致。如“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的要义，自然是北京同仁堂独有的；而“装点人生，服务社会”的宁波雅戈尔企业精神，既有行业特点，又独具文化底蕴，都值得每个企业学习。具有鲜明企业文化个性的外国知名企业也很多，诺基亚的“科技以人为本”，沃尔玛的“低价销售，保证满意”，以及“IBM就是服务”的企业精神。它们的成功恰在结合了自身的行业特点：诺基亚在强调自身科技含量的同时，指出科技最终是为人服务的，重视人；沃尔玛作为大型连锁超市，突出自身低价不低质的特色。企业的持续发展还由于企业文化适合企业现状和未来的发展。市场是在不断变化的，企业必须不断扬弃过去，超越自我，提升原有的企业价值观和企业文化。坚持创新、追求卓越、独具个性，这才是先进企业文化的应有的内涵。
4． 创新组织，推进企业持续发展。知识经济社会是一个学习的社会，学习不仅是个人生存和发展的需要，也是企业提升竞争力的重要因素。面向未来的成功企业创建出一种新式的、有别于一般现有组织机构的扁平式学习型企业组织，这有助于推进企业的可持续发展。
学习型企业组织具有五种技能:自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习和系统思考。创建新型的学习型企业组织，就能在共同愿景的感召下，树立崇高的信念与使命，追求心灵的成长和自我价值的实现。与这种学习型企业组织相适应的是学习型文化，这种文化引导人们通过学习追求提高素质、开发能力与智慧。它强调“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”，“团体学习”，能使团队通过学习，提高整体的适应能力和创造能力；有利于形成良好的学习气氛，提高各类人员的创新能力，激活企业系统运行的整个过程，实现企业群体智力的开发。学习型企业文化是企业可持续发展的保证，也是基于企业知识管理的企业文化的重要组成部分。
创建学习型企业文化，不仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力的企业组织形式，更重要的是，它使人们在学习的过程中，逐渐跃上更高层次的精神境界、升华生命的意义。随着管理的核心变化为发挥人的主观能动性，对个人及企业的知识水平提出更高的要求，未来企业文化建设中学习型组织必将进一步受到关注。
三、 根深叶茂：企业文化管理的意义
21世纪，经济全球化更加汹涌澎湃，国内外市场的竞争和企业间的兼并进一步加剧，企业要在新的形势下谋求生存和发展，实现企业的奋斗目标，没有更加强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业信仰，再高明的企业经营战略也无法成功。
企业文化管理是企业管理深入发展的新阶段，与第一阶段的经验管理阶段、第二阶段的科学管理阶段不同，它既不是依靠个人的经验和意志来领导整个企业，也不仅是依靠严密的制度规范员工的行为，而是在制度管理基础上发展而来的新管理模式，也可以看作是制度管理的更高阶段。其基本思路是建立一套适应市场要求的适应性文化体系，以贯穿、整合、提升和完善企业的管理制度和行为规范，从而完美地表现这种适应性文化的要求，影响员工的思想观念，使企业达到从人到物的层面的统一，从而在文化管理的更深层次得到浸润，推动企业飞速发展：企业文化管理的意义，在于使企业这一参天大树得以根深叶茂。
企业文化管理与传统管理思想不同，已从强调对物的管理转移到对人的管理，人在管理中的地位和作用越来越受到重视。传统管理思想把人当做机器管理，是以追求效率为中心的，寻求企业管理数量化、精确化、硬性化。而随着科学技术的不断发展，面临“把人作为发展的中心”的知识经济时代，高质量的人力资源对于企业的决定性作用越来越突出，企业文化管理强调尊重人，依靠人，凝聚人，激励人，发展人，就便于充分发挥员工的创造性与积极性。以人为本的企业文化管理，为员工创造良好的工作条件，为他们树立共同的企业奋斗目标，激发其积极性和创造性，增强其主人翁意识，使他们在实现企业价值的同时完成自身的提高，实现自身的价值。
企业文化管理以文化作为管理的手段，在制度管理的基础上，更重视精神动力的开发，并为其引导方向，从而创造具有企业自身特性的管理模式。富有特色、个性鲜明的企业文化，有着“个体文化”的吸引力，具有独特的生命力。企业管理者应该深谙其中道理，努力建设别具一格的企业文化，这就不但有力地促进了企业的发展进步，也给其他企业提供了非常有益的成功经验。许多世界知名企业都各具企业文化特色，如索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上，惠普公司的企业文化强调对市场环境的适应性，而IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。一种协作参与型的企业文化便具有独特的魅力，在这样的企业里信任和奖励成为服从的基础，人们的积极性得到极大调动，被管理者的才能得以充分发挥。以信息技术业的活跃闻名世界的硅谷，取得了非凡的成功，其所流行的文化是比经济、技术因素更重要的关键因素。它文化的主要内容是：包容失败、追求风险、对公司再投资、对变化充满热情、论功行赏、沉迷于产品的改进、合作、多样化、任何人都可参与。这种文化就是国际知名学者、美国阿拉斯加太平洋大学管理学教授拉比尔·巴塞博士在其《情境管理——全球新视角》一书中极力推荐的“协作参与型文化”，硅谷以实绩证明了协作参与型的文化是一种积极向上的优秀的企业文化，这对我们应该有深刻的启迪。
企业文化管理对企业的发展具有重要意义。它能有效地促成企业管理重要目标的实现：将企业价值的实现与员工个人价值的实现有机结合。企业的价值观就是企业的文化核心，它往往通过生活中的先进的人和事传达给员工，为员工树立共同的价值观和行为准则，指导大家的行为，提高企业的凝聚力，这无疑有利于企业管理目标的实现。另一方面，文化管理有利于为员工提供一个更为融洽的企业环境，激发员工的积极性和创造性。温馨的人文环境、优秀的企业文化，可以激发员工充分发挥自身的才能，带来高昂情绪和奋进精神，与企业环境建立良好的调节关系。企业价值和员工自身价值的统一，会使员工对企业产生强烈的荣誉感和使命感，激发他们用自身行动来建立和维护企业形象。而一种与市场相适应的企业精神和经营理念一旦形成，就成为企业品牌，这是企业文化积累的结果，也是企业长期经营与管理的价值所在。
参考文献：
[1][美]约翰·科特，詹姆斯·赫斯克特.企业文化与经营业绩[M].华夏出版社，1997.
[2][美]杰克·韦尔奇.杰克·韦尔奇自传[M].中信出版社，2004.
[3][美]拉比尔·巴塞.情境管理——全球新视角[M].机械工业出版社，2000.
海尔企业文化论文范文第7篇
［关键词］民营企业 蝴蝶效应 企业文化
一、国内民营企业企业文化建设的现状
我国非公有制经济从1978年开始逐步发展起来，至今已有20多年的历程。我国民营企业也在这20年里发生了巨大的改变，一大批民营企业迅速成长起来。其中更是有像海尔集团、联想集团、万向集团等产值数百亿的大型民营企业。民营企业在社会经济中表现也非常活跃，在广东、浙江、福建等地区，民营企业对GDP增长的贡献率在60％以上。
然而研究表明，中国民营企业寿命非常短，平均只有3年。造成中国民营企业寿命非常短的主要原因是竞争力不强，而影响企业竞争力的中心原因就是企业文化的建设程度。技术、高科技可以学，制度可以制定，但企业文化、企业伦理层面上的东西却是难以移植和模仿的。人们往往可以看到，一个企业之所以能在激烈的市场竞争中脱颖而出、常胜不败，归根到底是因为在其经营实践中形成和应用了优秀的、独具特色的企业文化。
企业文化可以给企业的发展带来一连串的反应。优秀的适合企业发展的企业文化可以对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用，产生一种巨大的向心力和凝聚力，提高工作效率和工作质量，还能影响公众建立起企业良好形象；而不良的、不适合企业发展的企业文化则让员工产生抵制情绪，影响工作热情，降低工作效率和工作质量，引起顾客不满，使企业陷入困境。因此可以把企业文化对一个企业的一连串影响称为企业文化引起的蝴蝶效应。
二、企业文化与蝴蝶效应
1.企业文化功能
虽然目前企业文化专家们对企业文化有各自不同的定义，但从中也可以看出共通的部分，即企业文化包括企业精神、价值观、经营理念、行为规范等。企业文化是企业的宝贵精神财富，在企业的发展过程中发挥着其独特的功能。
首先，企业文化具有导向功能并起来约束作用，即企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用。从而对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。
其次，企业文化会产生凝聚功能和激励功能。企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。而以人为本的企业文化给员工多重需要的满足，积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。
企业文化还具有辐射功能，有助于企业树立优秀形象。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。
最后，品牌功能让企业踏上腾飞之路。而企业文化和企业经济实力是构成企业品牌形象的两大基本要素，它们是相辅相成的。企业文化（软件）与企业的经济实力（硬件）具有紧密关联性，无论是世界著名的跨国公司，如“福特”、“通用电气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“万向”等，都具有独特的企业文化和强大的经济实力。因此，我们要建设具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持两手抓，一手抓经济发展，一手抓企业文化建设。
2.蝴蝶效应理论
蝴蝶效应是气象学家洛伦兹于1963年提出来的
美国麻省理工学院气象学家洛伦兹（Lorenz）发现，由于误差会以指数形式增长，在这种情况下，一个微小的误差随着不断推移造成了巨大的后果，即“混沌”，又称“蝴蝶效应”。亚洲蝴蝶拍拍翅膀，将可能将使美洲几个月后出现比狂风还厉害的龙卷风！此效应说明，事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条件的极小偏差，将会引起结果的极大差异。
在管理学中，蝴蝶效应说明：企业中微小的坏因素，有可能导致企业发展的终止，但一个好的微小因素经过努力，也可能产生推动企业发展壮大的轰动效应。
蝴蝶效应如今早已渗入了普通生活的边边角角。举例来说，生活中一个微不足道的动作，或许会改变人的一生，这绝不是夸大其辞，美国福特公司创始人福特当初进入公司的“敲门砖”竟是“捡废纸”这个简单的动作。那时候福特刚从大学毕业到一家汽车公司应聘，当他敲门走进董事长办公室时，发现门口地上有一张废纸，很自然地弯腰把他捡了起来顺手把它扔进了垃圾篓。董事长对这一切都看在眼里。福特刚说了一句话：“我是来应聘的福特。”董事长就发出了邀请：“很好，很好，福特先生，你已经被我们录用了。”这个让福特感到惊异的决定，实际上源于他那个不经意的动作。从此以后，福特开始了他的辉煌之路，最终让福特汽车闻名全世界。
3.企业文化产生的蝴蝶效应
企业文化对于企业的经营业绩有着至关重要的影响，它给企业带来的有形和无形的、经济和社会的双重效益，使之成为促进企业经营业绩和经济增长的有效手段和精神动力。
由此可见，企业文化带来的效应绝对不可低估。企业文化的核心价值观深入员工的内心，并引发他们相应的行动，经过发展，就形成了具有强大力量的企业文化。从导向功能出发，对每个成员的价值取向及行为取向起导向作用，这种导向作用使各成员产生共鸣，从而把各企业成员从各个方面聚合起来产生一种巨大的凝聚力，使成员形成强烈的使命感和持久的驱动力，激励员工产生更好的工作效率和工作质量。消费者通过购买优质产品也会对企业文化认同，这样对树立优质企业形象很有帮助，最后优秀的企业文化通过和自身经济实力的结合为企业健康迅速发展成为具有综合竞争力的大型企业提供基础。这个由企业文化引起一连串反应好比蝴蝶效应。优秀的企业文化正是那一只蝴蝶翅膀，它轻轻的一扇动，引起微弱气流，产生导向功能，微弱气流的产生又会引起它四周空气或其他系统产生相应的变化，引起连锁反应，最终产生推动企业发展壮大的轰动效应。相应的由于企业文化的导向功能，每个成员因对企业文化认同而产生共鸣，从而一步步引起凝聚功能、激励功能、辐射功能和品牌功能，最终企业被市场认可，走上健康迅速发展的道路。因此，把企业文化的这些功能称为企业文化引起的蝴蝶效应是非常恰当的。
三、对我国民营企业如何建设企业文化的建议
优秀的企业文化能引发巨大的蝴蝶效应来推动企业发展，因此加强企业全体人员从管理层到普通员工都要对这种蝴蝶效应的重视在企业文化建设过程中十分重要。这给了我国民营企业建设企业文化一点小小的启示。目前，关于如何建设民营企业文化的书籍和论文也达到了一定的量。结合目前的主流观点，我国民营企业应从以下几点来建设企业文化：
1.重视企业文化产生的蝴蝶效应
民营企业通过借鉴国际上优秀企业的优秀文化产生的蝴蝶效应，形成自上而下对建设优秀企业文化思想上的认同。然后归纳总结并从实践中探索适合自身发展的企业文化。这种企业文化继而激励员工，提高员工忠诚度、工作质量和工作效率，从而赢得品牌和信誉，最终促成企业的发展壮大。这也是一个成功的民营企业由重视企业文化的蝴蝶效应到真正感觉受业文化产生巨大的蝴蝶效应的过程。
2.把企业文化建设作为企业战略，全面加强企业文化建设
本田公司创始人本田宗一郎曾经说过：“好的思想可以产生钱，思想比金钱更加重要。”许多基业长青的世界知名企业始终坚持自己的文化发展和价值观传播。比如沃尔玛公司创始人萨姆•沃尔顿，为公司制定了三条座右铭：“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。他们都已经将文化建设作为自己企业战略的一部分。虽然我国民营企业在企业文化建设上相对滞后，但已经开始把企业文化作为企业战略一部分并加以重视。应该当看到，文化建设作为战略部署已经被许多民营企业提上日程。经过不断地探索和积累，企业文化就能真正成为确立民营企业经营行为的重要手段，更细致入微地渗透到企业运行的整个过程中去。
3.坚持“以人为本”，提高企业家和员工素质，全面加强企业文化建设。
企业的主体是人。企业无人，则无企业，人在企业中的作用具有极大的潜力，关键是如何去开发。所以，人是企业最大的资本，是企业无尽的资源和财富。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，是企业家素质和员工素质的竞争。因此，企业应坚持“以人为本”，采取多种形式自上而下加强对企业家和员工的培训。
企业文化是旗手文化，企业家素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。因此，民营企业在构建企业文化，实施文化战略过程中，企业家首先要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质。
另一方面，员工是企业的主体，可以说，员工素质的高低，决定着企业的素质和企业的经营成果，提高员工素质是搞好企业文化建设的根基。也是今年乃至今后相当长一段时间改制后公司所面临的主要任务。
4.民营企业文化应不断创新、与日俱进
企业文化不断创新，是与日俱进最生动的体现。良好的企业文化，是推动企业创新的一种无形力量，一种内在驱动力量。民营企业能有今天的发展规模，就是因为它永不满足现状，在当今市场经济竞争日益激烈的情况下，民营企业要勇于和善于创新，要通过文化创新来推动制度创新、科技创新、机制创新、管理创新以及其它各方面的创新。
民营企业文化创新应是无止境的，它不是一成不变的，要始终保持与日俱进的精神状态。因此民营企业必须根据自身所处的发展阶段、根据外部环境的变化以及实践的效果，不断调整，充实提高，引导企业不断迈向新的台阶。
实践证明，谁善于经营企业文化谁占据了企业文化的制高点、拥有了企业文化的优势，谁就能获得优秀人才和市场竞争的优势等一系列蝴蝶效应。作为一个强劲的国家经济增长点，民营企业文化的建设令人观注，这关系到今后我国民营企业的兴衰。万向、海尔、TCL等为我们民营企业建设优秀企业文化以及如何发挥企业文化的作用做出了榜样，现在需要更多的民营企业吸纳这些成功经验来建设和发挥企业文化的作用。希望我国的民营企业都能抓住企业文化这只蝴蝶翅膀产生积极的蝴蝶效应。
参考文献：
[1] 加罗•金赛•高曼：制造忠诚与执行.湖南科学技术出版社，2005
[2] 王宁 王文思：混沌理论对企业人力资源管理的启示就业.科学进步与对策，2006（2）
[3] 周则男：登上新的历史起点――在“软”实力与“硬”效益的完美结合中奋争――中国石油和化学工业首届企业文化促进大会综述.中国石油和化工，2009（12）
海尔企业文化论文范文第8篇
关键词：企业 文化 建设
一、 首先要避免形式主义
著名管理咨询师余世维说过：一流的企业看文化！二流的企业看创新！三流的企业看利润！由此足可见企业文化对于企业发展的影响力，企业文化也是现代企业发展过程中必不可少的一项重要项目，更是衡量一个企业综合实力的主要指标。这就要求在企业文化建设的过程中要避免形式主义，而是要“真枪实弹”的进行。近些年来，随着企业文化影响力的逐步增大，一些企业看到别的企业搞企业文化发展了，就跟着效仿，误认为企业文化就是创造特色环境，在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下，盲目导入CI系统。虽然外观统一色调、统一标识，服装款式协调一致，但对企业的理念不能真正达成共识，使企业文化流于形式。这不仅收不到应有的效果，还在很大程度上影响了外界对于这类企业的认识，比如一旦“东窗事发”，就会使外界对于企业的印象大打折扣，甚至还会影响合作伙伴之间的正常合作，是得不偿失的。
所以只有脚踏实地的进行企业文化建设，才能够真正有效的提升企业的凝聚力与影响力，最大程度的为企业谋取最大的利益。近些年来，首钢水钢的企业文化建设从无到有，从有到精，就是靠着脚踏实地、不断创新做出来的，通过在组织成员中形成对企业使命、共同愿景和企业精神的广泛认同，使企业形成高度统一的意志和行动，确保企业战略执行到位。
二、 其次要坚持自身特色
随着社会经济的飞速发展，各种企业如同雨后春笋般冒了出来，同时为了提升企业形象，做好企业文化宣传，很多企业斥巨资聘请明星代言、做传媒广告等等，以期能够做好企业文化建设。但是在笔者看来，想要做好企业文化建设，不仅仅需要这些“表面功夫”，更多的是需要企业自身的价值内涵，同时也要利用好地域特色，通过自身的特色来增强文化底蕴，实现文化建设的有效进行。
比如企业要有观念特色，即拥有自己独特的价值观，比如IBM的三大价值观之一是“追求卓越”，微软公司的秘诀之一是“不断淘汰自己的产品”，中国的海尔集团，在整顿收编的企业时，最先派过去的不是财务专家或销售专家，而是“企业文化小组”，通过企业文化的影响力来达到自身的综合实力的提升。
另外企业文化建设也要有行业特色，行业特色是企业屹立于行业发展浪潮中依然能够不倒的重要因素，首钢水钢作为我国西部地区的一大钢铁综合企业，在做好自身日常生产之余，也注重自身的行业特色建设，比如精细化管理的推行，进一步夯实了水钢打造“西部长材精品基地”的管理基础，使企业进入“全国五百强”的行列，成为西部地区钢铁产业的一个支柱型企业，树立了良好的企业自身形象，也为企业的文化建设提供了更多的案例。
三、 另外要注重以人为本
员工是企业发展过程中的主力军，没有员工就谈不上企业的发展，所以企业文化建设我们要坚持以人为本，即以员工的切身利益为目标。只有这样才能够有效的激发员工的工作积极性与工作向心力，更好的提升企业的生产力与综合实力。毕竟从宏观角度讲，一个企业纵然拥有再好的设备，而没有员工之间的有效合作、全力支撑，也无法有效的运转。所以在企业文化建设的过程中，我们就要坚持以人为本，注重员工的利益。同时也要加强员工的企业主人翁角色教育，让他们认识到“大河无水小河干”这样的道理，要求他们能够万事从大局出发。这样一来，员工的工作压力有了，工作激情也就被激发出来了，“小河有水大河满”，也就实现了企业的健康发展。通过这样形式的教育宣传，就能够有效的促进企业与员工之间的关系，实现二者的有机结合，为企业的建设做出最大的贡献。比如首钢水钢就非常重视员工的感恩意识教育，以开展公民道德宣传月活动为契机，将每年3月定为“文明感恩月”，开展感恩学习、座谈、讨论、感恩主题实践等感恩教育系列活动，广泛开展文明礼仪宣传、学雷锋树新风、纠不文明行为、环境卫生专项整治等文明创建系列活动。收到了很好的效果，也为企业的文化建设添加了新的篇章。
四、 最后要坚持科学发展
发展是当前社会的一个主题，也是企业追求的最大目标之一。多年来的发展经验告诉我们，企业发展过程中不能盲目，而是要坚持“科学发展”，即要坚持创新发展、协调发展，企业文化建设中也是如此。
第一我们要坚持创新发展，创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，更是一个企业发展的必经之路。只有创新才能够打破传统，提升生产效率，实现企业的发展，所以创新也是企业文化建设的重心。比如水钢就以思维创新为先导，提出“观念决定思路、思路决定出路”的创新文化理念，把创新作为核心价值追求，大力开展 “三创六比”（创新、创优、创业，比理念、比素质、比能力、比干劲、比业绩、比形象）工作，广泛开展“学习、适应、胜任、创优”、“亮剑展风采、夺旗创辉煌”等活动，发动鼓励职工在岗位中争先创优，收到了很好的效果。
另外要坚持协调发展，对于大型企业而言，完成一项工作是需要各个部门之间的有效配合才能完成的，所以在企业文化建设中我们也要注重各个部门之间的协调运营，协调发展。比如在水钢扭亏增效目标的指导下，企业各分子公司围绕水钢总体部署，在水钢“扭亏是第一要务”核心理念的引领和感召下，以当好“扭亏攻坚”先行军和排头兵的决心和勇气主动请缨，炼钢厂领导班子成员身先士足，统筹协调，把握全局，带领全体员工担当扭亏增盈攻坚战急先锋，承诺降本增效4亿元。广大干部职工用责任与忠诚挑起事关企业命运的重担，为企业持续快速健康发展提供了有力保证，这些都是企业文化力量的重要体现，也是企业文化建设的最好案例。
参考文献：