意识形态整改措施
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意识形态整改措施范文第1篇
为深入推进集团公司全面从严治党工作，全面总结集团2020年落实党风廉政建设责任制情况，拟定于2020年7月上旬听取集团各领导班子成员、各部门及各子公司主要负责人2020年上半年落实党风廉政建设责任制情况汇报，现将有关事宜通知如下：
一、会议时间和地点：2020年7月上旬（具体时间、地点另行通知）
二、参会人员：集团领导班子成员、各部门及子公司主要负责人。
三、汇报内容
（一）2020年上半年贯彻落实党风廉政建设责任制情况。紧紧围绕如何落实“一岗双责”、推进巡视整改、抓意识形态和廉政风险点防控工作等方面，突出认真贯彻落实集团党风廉政工作部署情况；同业务工作一起部署、一起落实、一起总结情况。
（二）存在的问题及整改措施。突出查找和解决问题，深入 剖析存在的突出问题，特别是工作中存在的形式主义、官僚主义问题，提出进一步加强和改进工作的思路措施。
四、相关要求
意识形态整改措施范文第2篇
关键词：施工；安全质量；监督
中图分类号： C934.9 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）20-22-3
0 引言
营业线（邻近）施工，是指在营业线两侧一定范围内，新建铁路工程、既有线改造工程及地方工程等影响或可能影响铁路营业线设备稳定、使用和行车安全的施工作业，即距既有线线路中心30米范围内铁路营业线施工为营业线（邻近）范围。
宁启铁路作为上海铁路局新长工务段管辖线路，位于江苏省中部，长江北岸，自南京枢纽津浦铁路林场站，向西经扬州、泰州、海安县至南通站，既有线路全长约268公里。宁启铁路复线电化工程设计的主要技术标准为国铁I级双线线路；最小曲线半径一般3500米，其困难2800米，既有线改建困难地段维持既有；限制坡度6‰；电力牵引，牵引质量为5000吨，到发线有效长度1050米，闭塞方式采用自动闭塞。自2009年7月开始改造，至2015年5月15日开行200km/h动车组列车至，历经7年施工改造。在宁启铁路复线电气化改造施工中，新长工务段投入了大量人力、物力等参与营业线（邻近）施工安全质量监督中，确保了7年的改造过程中铁路列车安全平稳运行，同时在监督中，也积累了丰富的监督工作经验、好的做法，现结合我段宁启线电气化改造施工安全质量监督，同大家对做好营业线（邻近）施工安全质量监督管理工作进行浅谈。
1 营业线（邻近）施工安全质量监督具体管理
1.1 人员组织机构及管理
根据营业线（邻近）施工项目多，施工距离长等条件，段级可成立专门的管理队伍，履职相关工作，同时车间、工区抽调业务骨干，组成专业监督队伍，建立段、车间、工区三级管理机构。
1.1.1 组织机构：成立宁启复线电化改造工作组
段根据施工进度，抽调安全、线路、路桥等业务科室精干人员，组建段宁启复线电化改造工作组，下设安全质量监督组（含调度小组）、新线方案及开通协调组（含测量组）、路桥质量组、巩固达优组、后勤保障组，同时明确各小组工作职责。
车间同步成立安全质量监督队伍，即设置专职安全质量监督管理人员与选派车间内业务素质高、责任心强的人员，作为安全质量监督队伍，根据监督计划，随时派人到场监督。
1.1.2 人员管理
明确现场安全质量监督员，隶属段、车间、工区垂直管理，因此，对现场监督员日常在岗履行情况，三级部门需共同进行监管。
①车间、工区应保障现场安全质量监督员相对固定，不得随意变换，变换时，需经宁启复线电化改造工作组同意。
②面对日新月异的通信工具，可充分发挥利用，如建立专门的监督管理微信群，做到信息共享，问题快速传达，即要求现场监督员在每日上下班时拍照汇报，同时也可对监督中发现有疑问的地方进行咨询，对发现的问题处所，可发照片汇报等。
③营业线（邻近）施工安全质量监督，履行监督责任的主题则为现场监督员，因此，现场监督员不可避免的会出现惰性，发生脱岗、早退等现象，面对这一问题，我们要做到以人为本，通过对其进行人文关怀，主动询问其在监督中存在的困难、要求，积极去解决，让其感受到段的关怀，并晓之以理，说明脱岗、早退等严重性，使其从自身上认识到错误，并去改正。
④杜绝好人主义，即在日常检查中做到“真考核、真追究、真较真、真严格、真检查”。考核，既有奖励又有处罚，两者需兼顾，对在监督过程中，责任履行好的监督员进行奖励，责任履行差的人员也要进行严厉处罚，不能只奖励，没有处罚，否则现场监督中就会出现失管状态，因此在监督管理中，要杜绝好人主义，但也要清楚，处罚只是措施，不是目的，处罚的同时，要加强对其进行教育。
⑤定期对参与监督管理的人员进行培训。培训是提高监督人员的业务素质、责任心、安全意识的重要途径，因此要定期对相关参与监督的人员进行培训，适应当前的安全形势与现场施工项目、监督要点的变化。
1.2 建立并提高意识能动篇
人的意识，决定了人的行动，因此，在营业线（邻近）施工安全质量监督中，主要发挥相关监督人员的安全意识与责任意识。
1.2.1 安全意识
作为铁路职工，我们每个人入路时，上的第一节课，则是安全教育课，可见，保障安全，对于铁路而言就是生存之道，就是所有生产工作的前提。安全宣传教育，则贯穿于我们日常每一天，安全事故学习、反思等，时刻提醒着我们，安全第一、安全不容忽视等，但作为我们个人而言，安全险情没发生在我们身边或个人身上时，则会慢慢出现安全意识疲劳，而安全意识疲劳，则不仅威胁着铁路列车运行安全，而且威胁着我们个人人身安全，因此，面对安全意识疲劳时，我们则要思考怎样扭转这一意识形态。
①建立“人人为我，我为人人”的思想意识。这一意识形态在我们日常生活中，随时可见其发挥的作用，在安全管理工作中，尤为明显，自己监督中将要做什么、施工方人员将要做什么，他在基于相关制度、要求之上进行判断是否有安全风险、是否可以做，甚至是自己与别人的每一举动都会去时刻注意，保证安全。
②安全宣传教育不间断。一是在日常监督中，要定期对相关人员进行安全教育，提高安全意识，二是在日常检查中，对相关人员进行安全宣传，三是学习安全事故、事例，深刻吸取教训，结合自己的监督工作进行反思，查找自己在监督中漏洞，并及时采取整改措施。
③发挥安全预想作用。安全预想，是我们铁路生产中保障安全的特色做法，因此，在营业线（邻近）施工安全质量监督过程中，更要发挥安全预想的作用，通过这一行为，告诉我们在今天的监督中，安全方面要注意什么，监督中要注意什么等。
1.2.2 责任意识
在任何工作落实中，最重要的是一个人的责任心，因此在营业线（邻近）施工安全质量监督中，我们要积极探索并发挥参与监督中每个人的责任意识。
①建立主人翁意识。邻近既有线施工，就是在既有线两侧30米范围内进行施工，因此，作为既有线的管理单位人员，我们要有主人翁意识，要有“看住管好，守土有责”的意识，只要这种意识在脑中，则会对施工单位的每项施工进行关注，判断是否有计划、有安全交底、是否有安全风险等，进而对 “黑施工”或有安全风险的施工进行制止。同时，在主人翁的意识之上，建立“主动服务、主动联系、主动介入”的思想，则会将问题控制在萌芽状态并消之，则会将施工质量牢牢控制住，同时也则会面对新的安全质量形势，做好应对之策，不打无准备之仗。
②责任是建立在权力之上，权力即是责任，因此在日常监督中，要发挥相关人员的责任意识，则就需要有的放矢的赋予他们一定的权力，如监督管理人员可以通过协调，抽调有责任心、业务素质高的人员投入安全监督中，可以对不负责任的人员，通知相关车间禁止其担任监督等，现场监督员则可以对自己判断有风险的经方案评审、安全交底等手续齐全的施工，通知施工单位停止施工，可以经汇报后下发相关通知书等。
③明确责任。责任不能停留在口头上，需以书面的形式，规定段、车间、工区及个人在履行安全质量监督中的相关责任，只有明确，相关人员才能对照区落实。
1.3 制度管理篇
无规矩不成方圆，因此在邻近营业施工安全质量监督中，我们不仅要履行铁总、路局、段相关文件制定的规章制度，更要有营业线（邻近）施工安全质量监督自己特色的管理制度。
1.3.1 周例会制度
每周五上午召集相关监督管理人员，对本周的监督情况及下一周的工作安排进行碰头、平衡，重点解决提出问题的解决办法，杜绝此类问题再次发生，同时统筹安排好下周工作计划，确保计划全部落实，防止计划未落实，工作累积，问题未发现，安全隐患停留在现场。
1.3.2 周学习制度
营业线（邻近）施工安全质量监督，在上章意识能动篇中，我们要发挥相关人员的安全意识与责任意识，而这些意识的建立，是建立在我们对监督什么、要求是什么、什么能做、什么不能做之上，这就要求我们要不断学习，因此在每周日晚上召集相关监督管理人员，不仅集中学习铁总、路局、段相关文件，领会相关制度、要求的深刻含义，更要对施工方案学习，研判重点工序、安全风险点，制定安全风险管理责任展开表，并在日常检查中，对规检查，且对现场监督员言传身教，将新的规定、新的施工项目风险源，监督要求、注意事项等进行宣传、培训。
1.3.3 周检查制度
“问题在现场，根源在管理”、“蹲工区，跑现场”等要求，说明了检查的重要性，因此要求我们要制定合理的检查制度。针对临近营业线施工安全质量监督，检查可分为现场检查与添乘检查，检查主体，不仅是段层次的管理人员，更要发挥车间、工区的相关人员的能动性，所以，根据施工范围、施工项目数量等，合理制定段专管及车间、工区管理人员现场检查周频次，添乘检查则做到每天全覆盖添乘一遍，同时段有关业务科室负责人员，每月添乘检查不少于一遍，现场检查不少于一遍，分管副段长，则要组织段及车间相关履行监督责任人员每月全覆盖不少于一遍，通过合理的检查，才能暴露出现场存在的问题及安全隐患，才能消除隐患，确保营业线（邻近）施工安全、质量保证及列车运行安全。
1.3.4 周通报制度
问题与安全隐患整改的主体是相关参建单位，因此在检查后发现的问题，不能只停留在设备管理单位身上，要向路局管理部门、相关参建单位进行通报，可以督促其相关单位做到举一反三，对照检查自己单位施工中，是否存在类似问题，并可以督促存在问题单位，采取有效的整改措施，快速整改。周通报，不仅要有文字描述，还要有图片说明，不仅要通报本周检查发现的问题、原因、整改措施，更要提出下周监督工作重点、监督注意事项等，同时要对下周重大安全风险源、重点工作提出安全预警。
1.3.5 建立一案一档及问题库制度
好的管理，则体现在内业建档上，因此要做好营业线（邻近）施工安全质量监督，好的内业管理支撑必不可少。在宁启线电气化改造施工安全质量监督中，我段采取了建立一案一档及问题库的措施，不仅做好书面建档，更做好电子建档。一案一档，则要做到每项施工建立文件夹，保存施工方案、评审会议纪要、安全协议、安全交底、相关通知书等，问题安全库则要将下发的相关通知书，每条问题录入，制定整改措施、盯控责任人、销号日期等，并链接问题整改前后的照片、施工单位的整改回复等，做到有需要，则能及时、方便的将相关资料找出。
1.3.6 建立良好的沟通机制
沟通，是解决问题的根本方法，因此在营业线（邻近）施工安全质量监督中，要求我们不仅建立段、车间、工区、现场监督员四级的沟通渠道，也要求我们建立设备管理单位与路局管理部门、建设指挥部、各参建单位的沟通渠道，沟通渠道畅通，才能保证信息流转畅通与信息共享，沟通渠道畅通，有可能起到避免一起安全事故的发生，因此，在营业线（邻近）施工安全质量监督中，建立良好的沟通渠道不可缺少。
1.4 工作流程篇
营业线（邻近）施工安全质量监督，细化、合理的工作流程，是确保做好营业线（邻近）施工安全监督的重要环节。营业线（邻近）施工安全质量监督流程主要如下：方案评审、签订安全协议、组织安全交底、落实监督检查制度、问题盯控与回检、召开季度小结与年度监督总结会与施工单位的协调会。
1.4.1 方案评审
方案评审，作为营业线（邻近）施工的第一步，尤为关键，做好方案的评审，对后期施工在安全质量保障方面，可以起到杜绝安全隐患，质量达标等作用，因此，要求段在接到通知后，分管副段长要做好全面的研判，批示相关科室派业务素质高等人员参加，而参加方案评审的相关科室人员，则要做到提前联系施工单位，收集施工方案，提前学习，对方案中安全、质量控制措施不到位地方进行梳理，做到心中有数，严把方案评审关。
1.4.2 签订安全协议
邻近既有线两侧30米范围内的施工，在路局方案评审后，安全科根据路局方案评审会议纪要，与施工单位签订安全协议。
1.4.3 组织安全交底
营业线（邻近）施工安全质量监督，对相关人员安全交底清楚才是关键，才能起到安全交底的作用，所以组织安全交底时，关键人员必须到位，即施工单位安全质量管理负责人（副经理级别）、相关业务科室负责人、车间相关管理人员、现场监督员。安全交底时，要有《安全交底方案记录》，其中明确施工项目、施工里程、施工主要内容、监督注意事项、监督检查要求等，同时相关业务科室负责人要手把手对现场监督员进行培训，施工单位安全质量管理负责人要认真听取相关要求，并传达到自己的施工队伍中，共同确保施工安全，质量符合要求。
1.4.4 落实监督检查制度
在上章制度管理篇中，已将相关监督检查制度进行明确，但在落实检查制度前，宁启复线电化改造工作组要根据施工计划，合理制定检查计划，因此，在施工检查前，要做好施工单位施工计划的把关，即对照此项施工是否经过方案评审、安全协议是否签订、是否安全交底、是否在路局公布的营业线（邻近）施工安全监督计划中等，其次根据施工计划影响大小，合理安排现场监督员及定点、巡查监督要求，制定每日安全监督计划，并及时挂网公布，车间及时查看，并将每项施工内容、监督要点等，通知到现场监督员。
现场监督员则要根据监督计划进行监督，每日履行监督前，带齐防护备品及必要的作业工具，到场检查施工是否在计划范围内、安全措施是否落实到位、是否有存在偷偷施工的情况，并做好上下班的汇报制度，同时在日常监督中，填写好监督日志，下班前，对监督管辖范围内，施工进行再次确认无施工后，与现场施工负责人进行对接，了解下一班次的上班时间，并签字确认。
①检查思路：以列车防撞、路基防塌、线路防晃为要点，监督施工单位做到：一是安全防护到位，即防护体系和既有设备的防护措施要到位；二是关键人员到位，即现场防护员和施工负责人要到位；三是检查整修到位，督促施工单位一道对既有设备进行检查，不得影响列车；四是沟通协调到位，杜绝黑施工，加强问题的闭环管理，即“三防”、“四到位”。
②检查指导：对各项施工编制并完善了《营业线（邻近）施工安全监督作业指导书》、《营业线（邻近）施工“卡控”措施》，更新了《营业线施工安全监督工作手册》，制定了《××施工安全监督点检表》，监护员每天对照点检表，逐项核实，做到的打“√”，没有做到的打“×”，并督促施工单位整改。
1.4.5 问题盯控与回检
营业线（邻近）施工，现场不可避免的出现这样那样的问题，出现问题，我们不要担心问题的暴露，则重要的是制定有效的整改措施、防范再次出现的错误，因此，需做好问题安排专人盯控整改，并做好回检，是否整改到位，做到问题闭环管理。
1.4.6 召开季度小结与年度监督总结会与施工单位的协调会
各项工作，均需要定期进行小结、总结，以做到问题寻求解决方法、信息共享，进而做好工作，因此，营业线（邻近）施工安全质量监督中，在季度末与本年年末或次年年初，对内即组织段相关科室负责人、车间相关管理人员召开季度小结与年度总结会议，对外即组织建设指挥部与各参建单位负责人召开季度与年度协调会，对相关问题进行通报，制定整改措施，提出下一步工作意见与要求，并集思广益，收集做好营业线（邻近）施工安全质量监督好的做法与保障措施。
意识形态整改措施范文第3篇
近期，根据全国政法系统统一安排部署，我们公安司法系统开展了一系列“政法干警核心价值观”学习活动。通过系统学习，我认真对照“忠诚、为民、公正、廉洁”八个字的本质要求，结合自身在职业道德、执法思想和行为规范、纪律作风、执法办案、遵纪守法等方面情况进行一下总结剖析。
一、存在的主要问题
1、在学习方面：一是对自己的要求不严，学习抓的不紧。这些年来，自己在思想认识上出现一种倾向，总觉得理论学习是软任务，业务学习才是硬任务。除了集体组织开展日常的政治学习外，自己主动集中精力钻研理论少。在集中学习中，也是学公安业务知识多，学政治理论少。即便是偶尔学习理论，也是一些粗浅的，谈不上对理论的深刻探讨。不能用理论来指导实际工作，在实际工作中只是凭借自己多年的经验和原有的一点理论基础，造成了在工作中缺乏新观念、新思想，缺乏创新精神。二是对民警的学习抓的不紧，尤其是对民警的学习、培训工作。总认为民警的学习教育上级部门和分局已经安排的很多了，忽略了自己作为分管领导的带头、影响作用。在学习上仍沿用多年来形成的集体学习，一人念，多人听的学习模式，在学习内容上也缺乏系统性。另一个方面，认为单位经费紧张，把有限的经费用到工作中，放松了对民警的知识结构的更新和提高，忽略了对民警的教育培训工作。
2、在队伍建设方面：一是政治思想工作时紧时松。对民警的宗旨意识教育抓的不紧，对市场经济大潮给意识形态领域带来的负面影响估计不足，所采取的一般说教，敲警钟等工作方法往往流于形式，使政治思想工作乏力无味，一些民警的宗旨意识有所淡化，在具体工作中服务与被服务的关系摆的不正。二是从优待警工作落实不够，队伍建设工作存在不到位、不彻底的情况。在体察民警工作生活疾苦，争取在从优待警、政治建警等方面的办法和措施不多，有时候强调工作多、怕听或不爱听同志们讲困难，保障服务工作跟不上需要。三是民警的工作积极性和主观能动性没有充分调动起来。队伍管理靠个人管理多，未能及时建立一套竞争机制，奖优罚劣，调动每个民警积极性和能动性，靠机制管人。四是深入实际调查研究不够，对业务工作和队伍建设调研工作重视不够，抓典型、总结经验、推广指导不力，抓点带面措施不力，思想决心不大，步子慢、层次底。
3、在廉洁自律及民主集中制方面：一是民主生活会坚持不够，在分局领导之间、在民警中间开展批评与自我批评少，与班子成员之间谈心、进行积极健康的思想交流少。/fanwen.chazidian.com) 二是在廉洁自律方面要求不严。没有严格执行《分局车辆管理制度》，存在公车私用的现象；对上班迟到早退、喝茶、看报、聊天、玩电脑打游戏；内务管理“脏、乱、差”；执勤办案不按规定携带单警装备等违纪、违规现象没有将其放到廉洁自律的高度去认识。
4、在工作方面：一是对辖区社会治安形势出现的新情况、新问题认识不足。对现有业务工作体制和考勤考核工作，还停留在粗放经营状态，不思进取，未能及时总结往年工作的得失，进一步提出今年及今后对工作制度性意见和操作性强的考评办法。二是对新形势下的刑侦工作缺乏应有的思想准备。认为自己以前未当过刑警，刑侦业务生疏，难以胜任；有怕苦、求稳和怕出事、保平安思想。三是工作作风不够扎实。对确定的整体工作推行不力，缺乏督导检查、一抓到底的力度。往往忙于部署工作任务，忙于开会听汇报，真正深入基层，靠近一线，进行具体指导、抓落实的少，工作中缺乏开拓创新精神。
二、问题形成的原因
1、工作水平不高，缺乏敬业精神。
一方面认为自己工作多年，有一定的实践经验，主观放松了在工作中不断学习的要求；另一方面，缺乏敬业精神，在实际工作中常常得过且过。对自己的要求标准不高、不严格，对单位任务多、责任重、压力大、时间短的难处认识不深，思想准备不充分，产生了马虎应付的心理；未能全面准确掌握各方面的政策和文件精神，碰到问题才急急忙忙找资料，寻求解决办法，对于没有碰到的问题，没有主动去了解。
2、对政治学习不关心。
政治敏锐性不高，在政治学习时存在应付心理，没有把参加政治学习和主动接受思想教育作为一名党员的必修课来认真对待。因此，在看问题、想办法上政治敏锐性不强，前瞻性不够，只是立足目前，不能放眼长远。对学习自觉性稍差、重视不够，究其思想根源：一是没有把理论学习放在重要位置，学习存在片面性。二是理论与实践隔离，忽视了理论与实践的辨证唯物关系，不能用马列主义的立场和观点分析问题、认识问题、解决问题。
三、下一步整改措施
通过这次政法干警核心价值观教育实践活动，我要找准问题和产生问题的根源，认清今后努力方向，虚心诚恳接受大家的批评和帮助，弥补思想上和工作上的不足。
1、加强政治理论学习，努力提高自身素质，树立科学的世界观、人生观和价值观。要以解决思想和工作中存在的实际问题为出发点，以改进自己的工作作风和工作方式、提高工作效益为落脚点，坚持不懈地加强学习，特别要在理论联系实际、指导实践上下真功夫，不断提高理论学习的效果，实现理论与实际相统一。
2、提高自身的道德修养，保持良好的工作作风。工作上尽心尽责，求真务实，严格要求自己，及时改进工作中存在的不足，不断提高自身的综合素质；以良好的精神风貌做好工作中的每一件事，把全心全意为人民服务的宗旨观念真正落实到具体工作中去。
3、进一步改进工作作风。要破除急躁情绪，迎难而上，积极工作；善于对遇到的问题进行理性思考，深挖其中的规律性；善于从事物之间的种种联系去分析和解决问题；善于从政治、全局的高度认识事物；善于根据个人具体情况和自身工作特点，不断完善和提高自己，脚踏实地的投入到工作中去。
意识形态整改措施范文第4篇
一、理论症结
长期以来，师德认知理论与师德建设实践不相匹配，究其原因，乃是师德认知理论没有全面反映师德实践的主、客体全貌。认识是实践基础上主体对客体的能动性反映，认识论是实践反映论。师德认知理论即师德认识论，应该也必须遵从的实践反映论。它是按照实践认识论原理，在师德建设实践基础上建构的认知理论。而长期以来，师德认知理论脱离师德建设实践的主客体结构，形成了一条片面的师德认知路线和一个单极认知思维定势，成为制约新时期师德建设的一大理论症结。
1.学界流行的师德问题认知“三步走”路线
翻开有关师德问题的专著、论文、教材等，不难发现，这些成果均把师德建设的对象瞄准了一线任课教师，把师德问题的始作俑者定位于一线任课教师身上，并大致按照一条片面的师德认知路线，采用单极思维方法，建构自己的师德建设理论。这种片面的师德认知路线和单极思维大致如下。
第一步是列举出一大堆师德失范的种种表现，如理想信念淡漠、人生观与价值观扭曲、物欲膨胀、以教谋私、以分谋私；敬业精神缺乏，不备课、不学习，学术浮躁，急功近利，学术造假；言行举止不文明、为人师表意识淡薄、示范作用欠缺；上课自由散漫、体罚学生、侮辱学生，等等。
第二步就是找出造成师德失范的原因，诸如市场经济导致教师极端个人主义观念、拜金主义、享乐主义思想抬头，价值观发生偏颇；我国宽领域、多层次、全方位的对外开放，在带来经济发展的同时，大量外来腐朽观念侵蚀了教师的灵魂，使部分教师的价值观扭曲、功利主义加重，看重物质上的索取，背离了“为人师表”的价值取向；教育管理者对教师的监管措施不到位，管理力度不够；师德监督乏力、评价机制不健全。
第三步就是依据上述师德失范表现和缘由，提出应对策略或者拿出针对一线教师师德的一篮子整改措施。如强化师德建设的组织领导，成立师德建设领导小组，使师德建设有强有力的组织保障；加强师德教育，强化师德自律；落实有关师德规章制度，维持对师德失范的高压态势，使师德他律刚性化；加强师德监督力度，健全师德评估体系，学校要成立专门的督导机构，随时查找师德问题；不定期组织学生评教，以开展“人民战争”的方式，将教师的一言一行纳入广大学生的监督视野，把人民教师置于“天罗地网”似的监控之中。
上述就是学界比较流行的师德问题认知的“三步走”路线，即师德下滑表现——成因——对策。这是典型的师德认知的单极思维，它的片面性和单极性主要表现在两方面。一方面，在师德问题的成因上，把教学一线教师看作是导致师德下滑的“元凶”，师德就是教师的职业道德，师德问题是教师对自己所从事的职业不履行责任与义务而造成的师德失范。另一方面，在应对策略上治标不治本。由于对成因的片面理解，消除这些成因的措施与对策当然也是片面的。现实也表明，只面对教师一方，而忽视师德问题的更深层次根源的揭示，无法从根本上找出解决师德问题的应对措施。
2.对师德认知单极思维的哲学分析
师德认知的单极思维违反了马克思创建的实践唯物主义哲学原理。
第一，师德实践主、客体认知的片面性。
无论是师德实践，还是师德建设实践，都具有实践主体和实践客体。师德实践的主体是教师，师德实践的客体主要是学生，也包括社会各界人士；师德建设的主体既包括教师、也包括领导与学生，甚至还包括社会各界，他们都负有建设师德的责任与义务。教师师德的好坏，固然与教师自身的道德素养有关，但是，也与学生的学德、领导的官德、全社会的公民道德密切关联。师德实践是师德主客体相互作用的行为过程，而非教师单方面的行为结果。的实践唯物主义告诉我们，凡是实践活动，均有自己的主体和客体。实践结果由实践主体与实践客体相互作用而促成，并非实践主体单独一方所致。师德建设也是一项实践活动，师德建设实践的效果如何，不单独取决于教师一方，而是取决于师德实践的相关各方的共同作用。而学界一直流行的师德考查方法，并未将师德相关的各方都考虑在内，只是把眼睛盯在一线教师身上。治理师德下滑，就是单独治理教师，不包括对“教育管理者”的官德治理。“管理者”来领导实施师德建设与师德培育，他们具有师德建设的决策权和师德评价的解释权，而他们也是师德培育的重要对象。师德与师德建设的实践结果，由管理者、学生、社会公民与教师共同相互作用而形成，怎么可以把师德治理的对象搞一边倒，片面对准一线教师呢？
第二，形而上学的绝对静止道德观，导致师德认知上的偏差。
一谈到道德下滑，人们就不由自主地将这种下滑的根源归之于市场经济。认为市场经济是一把双刃剑，它导致人们见利忘义、诚信缺失、道德滑坡。这是一种经验主义的直观独断论，是形而上学绝对静止观点的翻版。向来反对超时空道德论，认为道德都是具体的、历史的，世界上没有一成不变的道德，也不存在一种一劳永逸的道德。在封建社会，一家一户、男耕女织、自给自足的自然经济占主导地位，由其决定的道德观念必定是男尊女卑、家国不分的封建皇权至上论、等级秩序观、家族宗法礼教，等等。在封建社会的家庭中，男家长具有至上权威，因为全家老小全靠他种地打粮维持生存。一个家族是一个小家，整个天下就是由这些小家组成的一个“大家”（国家），这个“大家”的家长就是封建皇帝。因此，包括君主制、家长制、等级制等意识形态，因适应了当时生产力的发展要求，在当时的历史条件下均具有进步意义。与此相应的师德观念，“师徒如父子”“一日为师，终身为父”等，也是当时生产力状况的产物，我们现代人能说这些封建伦理道德思想在当时是错误的吗？同样，今天我们实行市场经济，也是为了适应生产力的发展要求，因而由市场经济内生出的道德理念，也具有进步性。市场经济就是平等交易、自由买卖，因此自由、平等就是最合理、最正义、最大的道德。自由、平等、竞争、物质索求，都是市场经济内生出来的正当道德取向，树立这些市场观念都是道德的。既然如此，能说我们的人民教师有物质诉求是错误的吗？既然我们实行市场经济，在当今市场经济的大潮中，教师的正当物质诉求有何不道德？即便市场经济是一把双刃剑，有引起道德滑坡的可能，但是人们应该用发展的眼光，来看待当今社会道德和师德滑坡现象。当今的公民道德滑坡和师德问题是社会主义市场经济条件下道德总体爬坡过程中的必然现象，表面看是道德滑坡，实际上是在生产力发展总体过程中的道德爬坡。人们不能只看到眼下表面的道德滑坡，而看不到道德总体上的爬坡。道德滑坡是道德爬坡总过程中的阵痛，不代表当今道德发展的主流。同样，师德也是如此。这就是道德、师德发展的辩证法。不懂得这一辩证法，就不能正确看待当下的师德问题和师德建设；不懂得这一辩证法，就把教师的正当物质诉求看作是师德下滑，把教师看作是塑造“人类灵魂的工程师”的超人乃至“神”，而不是把教师当做“感性的人”“现实中的个人”[1]来对待；不懂得这一辩证法，就会把师德建设引向偏离社会现实的歧途，导致师德培育畸形化。
第三，师德认知理论的偏差还体现在社会意识相对独立性原理在师德认知论中的缺失，以及对待多元道德的片面性。
道德是社会意识的重要组成部分，社会意识具有历史继承性与社会存在的不完全同步性，因此，道德、师德也同样有这两个特点。我国是一个封建社会历史漫长的国家，有着2 000多年的封建传统道德脉络。在社会主义初级阶段，有些封建社会时期形成的道德思想，如孝德、诚信等应该积极继承，而有的道德观念则需要抛弃。但是有些腐朽没落的道德流毒却遗留了下来，甚至正在死灰复燃。考查师德必须充分重视当今多元道德文化并存的现状，并且要充分考虑到它们对教师、学生、教育教学管理者的影响，把握好它们在社会主义初级阶段所应发挥作用的限度。比如，强调师道尊严可有利于抵制学生辱师现象的发生，强调市场平等、贯彻师生民主平等，有利于学生健全人格的形成；但是，过分强调师生平等，并完全与市场平等混同，则会淡化“尊师重教”，又不利于教育事业的长期发展。我国封建等级制度与等级伦理思想，以及“”期间人身依附关系的强化，使得中国下层劳动人民，当然也包括一代又一代的中国学生，长期受到人格尊严上的压抑。我国市场经济的实行，一下子唤醒了国人的自由、平等和个性意识，往往会产生对这些旧道德观念矫枉过正的现象。新的道德观念在冲垮“师徒如父子”等旧师生等级观念的同时，也重创了“尊师重教”的优良传统。所以，正确对待多元道德，避免认识上的片面性、极端化，对于师德认识理论的合理建构，意义不可小视。
新时期师德认知所违反的上述实践唯物主义哲学原理，正是新时期师德建设与培育陷入误区的理论症结。
二、现实症结
我国现在处于并将长期处于社会主义初级阶段，这种基本国情决定了我国文化价值结构的多元性。在社会主义初级阶段还依然存在着如下多种文化价值：封建官文化价值、等级文化价值、功利主义文化价值、竞争文化价值、极端个人主义文化价值，这些文化价值形态在当今并存[2]，都对师德认知与师德建设产生影响。现实中不乏这样的情况：管理者为了巩固自己的权威，依靠自己手中掌握的教育教学资源（比如课时、教学岗位、职称评定、工资晋级、专业培训、学历进修、评优选模，等等）的优势，顺势掌握起了师德建设的领导权、解释权、评价权，将自己凌驾于教师之上。一线教师只好依附于人人称呼的“领导”或者管理者。在这种情势下，一线教师如何保持自己的高尚道德？这必然导致部分教师势利眼、落井下石现象的发生。教师岗位聘任制、绩效工资制的实施，在某些学校导致的现实后果是教育内部阶层的分化：一方是官文化群体，一方是教师亚文化群体；一方是“资本家老板”，另一方是这些“老板”雇用的“工人”（一线任课教师）。“老板”高高在上，不断强化官文化价值和竞争文化价值，挑起教师之间对有限资源的争夺和矛盾加剧，而“老板”趁机从中渔利，充当他们矛盾的天然裁判，借以抬高自己的地位和权威。资本主义商品经济价值规律作用下的竞争，嬗变为一种新的竞争文化价值，被“老板们”看中，在教育界越来越发挥着一种极其特殊的作用。个别教师为了维持自己在单位部门里的政治地位、经济利益，昧着良心，不择手段，讨好“老板”，而老实人只能充当最好捏的“软柿子”，在竞争中一直处于劣势地位。长此以往，就出现了“老板”无“官德”、“工人”无师德的局面。
在教育行政管理人员内部，职务级别严格、上级聘用下级，虽有民主成分参与，但由于官文化价值与思想的残存影响，形成了下级依附上级、一线教师永远是最底层下级的局面，可谓封建等级文化价值有了新的变种。初级阶段多元文化价值的存在以及它们之间的相互作用，形成了一种多元并存、相互交织、互相嫁接、独特的文化价值生态。多元文化价值的存在与相互作用，是社会主义初级阶段不可避免的现象，也是不能回避的一个现实，而这正是新时期师德建设与培育中的现实症结所在。
新时期，师德实践与师德建设理论，都取得了积极进展。但是，人们也要清楚地看到新形势下师德问题所发生的新动向、面临的新形势和新任务。尤其要看清，新形势下多元文化价值格局的存在现实及其对师德建设和师德培育的影响与挑战；看清师德认知理论中存在的单极思维定势、绝对静止的形而上学观点和片面的师德反映论。唯如此，才能提出新时期师德建设的新目标、新策略，引导我国的师德建设走上一个新的台阶。
本文系北京市“十二五”教育科学规划课题“新时期多元文化价值格局下师德建设的症结与师德培育路径研究”（课题号：DIB11166）的阶段性研究成果。
参考文献：
[1]马克思，恩格斯.德意志意识形态[M].北京：人民出版社，2003：16.
意识形态整改措施范文第5篇
国际文化贸易是对着经济全球化、全球产业结构升级换代以及当代传播技术的发展而来的新兴贸易领域。目前，学届对于国家文化贸易的研究仍处于起步阶段。可以说，在目前整个世界范围内，国际文化贸易都是一个新兴的研究领域。
西方学者对于国际文化贸易的研究是以对国际间贸易研究为平台，英国古典政治经济学代表大卫•李嘉图(DavidRicardo)在1817年出版的《政治经济学及赋税原理》提出的“比较优势理论”(LawofComparativeAdvantage)为国际贸易的发展提供了理论依据。上个世纪末，萨谬尔•亨廷顿认为，冷战结束后国际冲突不再以意识形态阵营化线，而是“文明的冲突”。约瑟夫•奈认为，美国统治全球的权利除了“硬权利”之外，还有一种“软权力”即美国的文化和美国式的价值观。弗朗西斯•福山认为，全球化使文化更直接与联结起来，发展中国家捍卫自己的文化也就是捍卫。
国内对于对外文化贸易研究始于21世纪初，李怀亮《当代国际文化贸易与文化竞争》一书，是国内关于国际文化贸易最早的专著，此后有关对外文化贸易的研究如雨后春笋般涌现出来。对我国对外文化贸易早期的研究中，主要集中在对现状及竞争力方面的研究，如李怀亮、闫玉刚(2005)在《当代国际文化贸易综论》中对世界文化经济的发展趋势，和主要对外文化贸易国及我国的贸易现状也有关注其文化贸易政策及逆差原因；随着文化贸易日益成为国际竞争力的一个重要标志，我国对外文化贸易的研究集中在战略对策以及国际化路线。陈重文（2007）在《我国对外文化贸易战略及政策研究》以及龚瑜（2007）在《对外文化贸易的法律思考》中对我国现行的文化贸易中的政策、法律以及发展方向做出了阐述；蒋晓梅（2007）在《中国对外文化贸易的现状、原因与对策》的文献中，从文化创新能力与人力资源方面做出了战略分析；李怀亮（2007）在《全球文化贸易与中国文化产业发展的国际化路线》一文中，对中国文化产品“走出去”的国际路线做出了详细的阐述。而近几年来，对于文化贸易的研究更具有针对性，趋向于将其细化，如汪俊昌（2008）在《浙江文化产业发展特色与前景》中对于浙江文化产业发展的前景与建议，做出了加大开放力度等的一些与浙江省特点相结合的建议；姜红（2009）在《浙江省服务业对外开放的现状与对策》中对于浙江省文化服务业的对外贸易的现状与发展对策进行了论述。同时，浙江省委宣传部课题组（2008）在《提升浙江文化软实力——关于我省实施文化“走出去”战略调研报告》中对于浙江省对外文化贸易的发展特点以及“走出去”的战略做出了分析研究。
二．国内外研究主要成果：
目前关于对外文化贸易的研究正在逐步发展起来，这与多年来学者们的相关研究是分不开的，国外的研究方面，学者的观点大部分都是从文化的传播角度来讨论文化贸易的重要性，因为文化贸易作为文化传播的一种重要途径，对每个国家的文化都会带来影响，因此这些对于研究我国对外文化贸易的研究做出了深刻的启示，通过开展我国对外文化贸易以确保国家的经济利益和安全利益。
有关中国对外文化贸易的研究已经逐渐引起学者的关注，同时，在中国对外文化贸易政策的大环境与政策之下，学者们也提出，以地方对外文化贸易发展带动整体进步的战略。
学者们从多方面、多角度对我国文化贸易的发展现状进行了总结概括，李怀亮（2007）指出，中国的实物商品贸易量在全世界排名前三位，而文化商品与服务的进出口货物比例约为10：1，中国的文化产业对国际市场的参与程度还非常低。
针对我国对外文化贸易处于严重贸易逆差的现状，学者们也分别指出了其原因所在，陈重文（2007）指出，思想观念滞后，束缚了文化贸易发展；我国文化产业起步晚，基础薄弱，导致文化商品和服务缺乏国际竞争力；文化企业市场开发能力较低；文化企业发展的政策、法规和环境的有待完善；文化消费吸纳力和有效文化供应力的严重不足影响文化外贸的效果。针对浙江省对外文化贸易中存在的问题的原因，《提升浙江文化软实力调研报告》（2008）指出，我省的文化“走出去”还存在比较突出的困难和问题：1.对文化“走出去”的重要性认识不足,缺乏“走出去”的内在动力2.文化产品和服务出口总量偏小、文化逆差大3.文化产品和服务出口结构不合理。
为了改善这种现状，增强浙江省对外文化贸易竞争力，同时也为我国对外文化贸易发展提供借鉴，学者们也纷纷提出整改措施。在政策方面，陈重文（2007）指出，制定和实施鼓励本国文化产品出口的政策：(1)通过减免税和提供补贴等财政措施鼓励扩大出口。(2)设立各种形式的有权威的综合协调机构。(3)提供出口信用保险。(4)大力扶植文化出口企业和出口品牌项目。针对浙江省文化产业发展特点，《提升浙江文化软实力调研报告》（2008）指出：全面实施浙江省文化“走出去”战略．要重点采取以下一系列措施：1．培育一批有较强国际竞争力的文化企业主体2．实施一批对外文化交流活动项目3．打造一批具有浙江特色的文化出口精品4．建设文化出口渠道和交易平台5．出台一批扶持文化产品和服务出口的政策法规。
三．研究的进展情况与发展趋势
如今，学者们的在对于我国对外贸易相关问题的研究方向已开始由单纯地分析现状、原因转向政策、战略及国际化路线方面的研究。并且，针对各个省份的对外文化贸易研究也开始暂露头角。
在中国对外文化贸易处于严重逆差的现实情况下，各方学者都针对我国对外文化贸易的战略走向提出了自己的观点。陈重文从政策方面指出，要制定和实施鼓励本国文化产品出口的政策。蒋晓梅从人才方面提出要大力培养文化贸易与管理人才。浙江省委宣传部课题组也从浙江文化产业发展的特点，并与本省对外贸易出口的现状相结合，对于全面实施浙江省文化“走出去”战略．从政策法规、文化产品与服务、渠道与交易平台、文化企业与交流活动五个方面提出了要重点采取的一系列措施。
四．存在的问题
需要指出的是，针对我国对外文化贸易处于严重逆差的现实情况，众多学者也着重从中国整体对外文化贸易的现状、原因、对策对其进行研究，但限于从文化层面的对文化贸易本身研究，较少从一国对外贸易政策的角度来分析文化贸易，对入世后我国对外文化贸易战略和政策也没有较系统的研究。并且也较少有针对各个省份文化产业的发展特点及其对外贸易的发展状况做出具体分析，而这些分析为中国对外文化贸易的发展指出一条新的道路，具有重要意义。
参考文献：
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[2]浙江省委宣传部课题组.提升浙江文化软实力——关于我省实施文化“走出去”战略调研报告［J］.今日浙江.2008.1
[3]姜红.浙江省服务业对外开放的现状与对策［J］.浙江树人大学学报，2009.7
[4]汪俊昌.浙江文化产业发展特色与前景[J].上海经济研究，2008.3
[5]龚瑜．对外文化贸易的法律思考［J］.科学社会主义，2007.3
[6]李怀亮.全球文化贸易与中国文化产业发展的国际路线［J］.中国经贸,2007.5.
[7]蒋晓梅．中国对外文化贸易的现状、原因与对策［J］．辽宁工程技术大学学报，2007.5．
[8]李怀亮、闫玉刚．当代国际文化贸易综论［J］.河北学刊,2005.11
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[10]刘慧、陈晓华．浙江对外贸易模式优化的战略选择［J］.对外经贸实务,2009.
[11]闫玉刚．“文化折扣”与中国对外文化贸易的产品策略［J］.现代经济探讨,2008
[12]陈重文.我国对外文化贸易战略及政策研究［D］..江西：南昌大学，2007
[13]李翠琳.我国文化贸易的现状、问题及对策研究［D］.长春：东北师范大学，2009
[14]AllenJ.Scott.Theculturaleconomyofcities[M].SagePublications，2000：324－325
意识形态整改措施范文第6篇
——全国地市州邮政速递物流分公司主要领导培训心得体会
又是一年秋菊黄金月，中国邮政速递物流公司组织在京举行的第一批为期十天的领导干部培训为我带来巨大的收获。
回顾9月2日起连续数天的这次影响力深远的培训，我深感公司总部对干部队伍建设的高度重视和良苦用心，在课程设置、授课师资、活动安排等方面都进行了精心策划和布置，让我们进一步丰富了理论知识，深入了解和领悟到总部的总体发展战略和战略推进步骤，提高了对当前邮政速递物流工作的全面了解，增强了抓好本职工作的紧迫感，明确了今后需要进一步努力的方向。短暂的学习，精彩的授课，开放、互动、全新的教学方式，为我们学员开启了创新的思维空间，对克服和突破企业发展瓶颈，提升企业经营管理水平，促进企业文化建设，提升核心竞争能力等，有着积极的作用。
目前，惠州分公司正处股份制改革初期，企业管理创新能力和核心竞争力的提升对公司的发展至关重要，本人就此针对培训所涉及的相关课程，浅谈个人心得体会，以求共同探索。
企业文化建设对管理模式创新和提升企业核心竞争力的重要性
，对我们惠州分公司来说是机遇与挑战并存的一年。股份公司的成立，对我们自身在思想观念、业务知识、市场开拓等方面提出了更高的期望与要求，这将使我们面临前所未有的机遇和挑战，以及自我蜕变的洗礼。因此，在改革创新形势下，公司必将进行一系列改革创新和流程优化，不断提高经营效率和效益，为公司长足发展的“造血”系统工程奠定夯实的基础。
由于公司过往存在经营成本高、管理体制僵化落后、员工整体素质偏低等问题，使我们在与国外企业乃至国内同行业竞争中失去优势。于是，如何强化我公司的内在机制，形成强有力的外部竞争力，便成为我们最为迫切需要解决的问题。企业文化是企业持续发展的强大引擎，是提升企业竞争力的有力支撑，只有进一步提升企业文化管理水平，提高整体员工素质，改善企业形象，才能增强企业凝聚力，激发员工的创造力，从而有效提升企业核心竞争力。
一、 进一步明确企业核心竞争力的定位
中国加入wto数年后，国外拥有先进技术设备、管理经验和一如dhl、fede、ups等国外知名物流企业已大举“入侵”中国市场，国内顺丰快递公司等民营企业及其他传统企业也纷纷改革与外来强大的竞争对手相抗衡，导致国内速递市场的竞争日愈激烈。在这内外竞争的双重压力下，邮政速递物流的市场占有率从八十年代几乎为100%降到了目前仅有的25～30%左右。
面对如此严峻的竞争格局，集团公司适时地提出速递物流改革“三步走”的发展战略部署，从事竞争性业务的ems，被彻底推向市场，成为真正的经营实体，整个速递物流行业的格局也进入了新一轮的博弈。对此，我们及时地做了深刻的自我检讨和分析，总结出目前制约公司发展的几大重要瓶颈问题，其中最为关键因素的就是由于管理体制落后、运行时限慢、服务质量欠佳、员工危机意识淡薄，团队缺乏向心力与凝聚力等原因造成企业核心竞争力明显不足。我们要想重新赢得市场和效益，就必须结合外部经济形势的变化和当前速递物流专业化经营改革的进程，在新形势下继续保持速递物流业务良好的发展势头，进一步解放思想，以“创新思维，改善心智模式；寻求突破，力争超越自我”为行为导向，提出新思路、探索新模式、采取新措施，通过一系列的改革创新来提升企业核心竞争力，全力促进邮政速递物流做强做大，争夺失去的市场份额。
二、适时理顺企业文化建设与管理模式创新和提升企业核心竞争力的关系
企业核心竞争力——是企业在发展过程中长期培育和积累而成的，孕育于企业文化，融合于企业内质之中；是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合；是企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。
随着公司改制、发展的需要，企业文化的内涵在进一步进化。在管理模式的创新过程中，企业文化更能显示出其特有的魅力，它将带动企业各项管理制度向规范化、标准化、程序化发展，促进各项管理水平的提升，从而全面提升企业核心竞争力。
纵观国内外企业的发展历程不难发现，但凡成功的企业，无不以其深厚的文化沉淀，传承着企业的价值标准和行为取向，凝聚着企业的共同信念与整体合力；无不以其优秀的企业文化，激励着员工的创新梦想与工作激情，推动着企业的日愈兴盛和持续发展。创建企业文化，应该着眼于企业文化最终作用的发挥，立足于企业文化力的构建来分析其内部要素及相互间的关系。
目前，我们惠州分公司正处改革阶段，经过前段时间的沟通和了解，发现所有的经营管理理念仍停留在过往传统的理论或制度上，企业文化建设几乎为零，公司很多员工都对企业的未来发展方向及企业经营理念表示并不清楚，员工的积极性和忠城度也是非常的低，大部分员工都不愿意也不能很好地适应和接受公司的改革要求，再加上资源分配不科学，成为逐步失去企业核心竞争力和凝聚力的主要原因。面对如此顽固的意识形态，我们的当务之急就是要大力搞好企业文化建设，通过深层次的文化理念来约束、统一员工思想和行为，全面提升员工整体素质，充分挖掘和发挥员工才智，激励员工向上，才能让企业之树常青。笔者认为，企业文化的内容虽包罗万象，但总体可以将其划分为精神层文化、非物化层文化和物化层文化三个层面，我们要把它们有机地紧密结合起来，形成公司独特的企业文化。
三、科学利用企业文化建设来推动管理模式创新，塑造企业的核心竞争力
企业核心竞争力的培植取决于企业知识与服务的创新能力，而知识革新和服务的创新变化则根源于文化观念的转变，并且通过管理创新建立起与公司发展相适应的企业文化、薪酬体制、管理机制和模式、营销体系等。对此，我们正强有力的推进以下几个方面的工作：
创新管理模式，提升管理价值和团队凝聚力
管理的价值，重点体现在团队凝聚力上。而团队凝聚力直接影响着核心竞争力的高低，它是无形的精神力量，是将团队的每一个成员紧密联系在一起的纽带；它来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。高凝聚力团队必将塑造出
高绩效团队。团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，管理者要引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的工作目标和行动计划。要激发团队成员的激情，树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的“梦想”，再加以积极努力的推进得以完成，则可实现团队凝聚力的提升。
管理危机一直是推动管理模式创新的最强大推动力，因为遇到危机，所以必须创新，不创新就会死亡，而创新就会带来重生。因此，我们管理者必须及时转变观念，认真审视现状，分析和总结经验，真正做到去伪存真，以务实的心态和方法来推进管理创新，为公司的管理工作提升价值，有效提升团队的凝聚力。并在以下几个方面寻求突破：
1、建立独特的企业文化
企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间互相理解的产物，是企业制度、精神、道德规范和价值取向的统一体，良好的企业文化能牵引整个公司朝健康的方向稳步发展。
我们策划并制定出系统的企业文化建设方案，建立“以精英团队塑造企业文化，以企业文化培养优秀员工；以优秀员工创造管理品牌，以管理品牌推进规模发展；以规模发展追求企业效益，以企业效益凝聚优秀人才”的企业文化模式。以先进的企业文化来装备我们全体员工，强化人本意识，把“管理也是生产力”思想融入企业文化建设工作中，以“管理兴企”为核心，真正形成尊重知识、尊重人才的良好企业文化环境，大力提高员工整体素质。
我们倡导“企业关爱员工，员工关爱企业”、“共同发展，共同进步；同享发展，同享财富”的经营理念，让员工的努力工作贯穿于企业的发展过程，同时通过企业的发展取得更好的社会效益和企业效益，为员工的成长及努力取得更好的价值。并提出“创新思维，改善心智模式；寻求突破，力争超越自我”的行为导向，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。
2、人力资源改革
人力资源工作，一定要围绕股份公司的总体战略，努力实现新的突破。从是否有利于支撑公司的核心竞争力，有利于提高企业整体效益，有利于支撑长远发展，有利于维护员工根本利益，来审视和安排我们的工作目标、思路和措施，更好地肩负起公司战略转型的重任。
基于公司目前的现状，人力资源的改革必须从以下几个方面入手：
（1）薪酬体制改革
根据在北京的《中国城市竞争力蓝皮书》，全球经济增长速度最快的前10名城市有8个城市属于中国内地，其中惠州排名第八，这充分显示惠州拥有强大的经济增长能力，是华南地区发展最快、最具活力和最具潜力的城市之一。目前我公司却仍受过往“工资总额制”的局限，员工整体工资水平低下，无法与地方收入水平和消费水平持平，与珠三角劳动工资水平相比差距巨大，这将大大降低公司吸纳人才的能力。因此，为满足公司发展的人才需求，我们必须实施以岗位、薪酬、绩效三项制度改革为主要内容的人力资源改革，实现岗位明确化、薪酬市场化、绩效科学化，搭建一个以岗位为基础的科学规范的管理体系，形成效率优先、兼顾公平的薪酬分配理念，有效提升员工的生活指数和企业凝聚力，完成公司人力资源管理从粗放型到精细型的转变。
（2）建立员工职业生涯发展通道
员工职业发展是员工的深层次需要，通常情况下这种需要将伴随员工在企业的整个职业历程，职业发展通道的设计是企业实现对员工的长期激励，从而提高员工忠诚度。我们将建立员工职业生涯发展“双通道”。一是专业领域的发展通道（成长模式：新员工—初级—中级—高级—专家—资深专家及以上），从而激励和保留专业的个人贡献者；二是管理领域的发展通道（成长模式：新员工—主任—经理—总监—副总—总助及以上），通过晋升来实现员工职业的发展。设计“双通道”、不限定单一的发展方向，目的是让员工发挥各自所长，做到人尽其才，才尽其用。
（3）重视人才培养和储备工作
近几年速递物流业务量迅速增长，面对市场需求跨越式的发展，我们领导层却经常感觉到用人捉襟见肘，因此，我们要高度关注人才培养和储备工作。
人才培养和储备不能只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的因素，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神。人才的培养和储备又是一项长期而细致的工作，它不仅限于是hr一个部门的责任。各部门要相互协作，加强对阶梯人才建设的研究和探讨，准确查找阶梯人才中的薄弱环节和人才队伍建设中的突出问题，进一步解放思想，开拓创新，由hr主导尽快制定和完善人才工作的实施方案和具体措施。
首先，要加大现有人才的培养力度，提升员工的工作愉悦度和生活幸福指数。现有人才是宝贵的资源。研究表明，各公司60％至90％的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的，这些人才的专业经历和受过的专业培训是晋升的台阶，因此，我们要对其加强在职教育、岗位培训、技能竞赛等工作。现有人才具有四个明显、独特的优势：一是知情。他们对公司、本部门情况熟悉，工作中可以避免多走弯路以及由此造成的人力、物力及财力的浪费和损失；二是好用。新引进和培养人才通常花费大、周期长，现有人才具有进入角色快的优势；三是潜力大。通过适度调整和激励，可以改变现有人才中的许多闲置和浪费现象，充分挖掘他们应有的潜能；四是稳定性强。由于现有人才多为本地人，配偶、居住都在本地，因此较新引进人才来说，相对稳定一些。在加强现有人才培养工作的同时，我们要高度关注如何来提高员工的生活幸福指数。提高生活幸福指数的具体表现一方面是个人薪酬能随其工作贡献度和能力的提升而得到提升，另一方面更重要的是公司发展与社会、与自然的高度和谐，并在和谐发展中提升员工生活质量和精神素质。hr应通过相关组织活动充分了解员工的愿望和需求，提升员工幸福感，成立企业文化建设工作领导小组，开展员工工作幸福指数调查工作，旨在通过调查了解员工在薪酬、培训、个人发展、情感互动等多个方面的诉求，并根据调查结果进行有针对性的具体整改措施。
其次，要“破除利益格局束缚，增强大局发展意
识”，打破国有企业传统的用人机制，提高员工的危机意识。注重内部人才的挖掘固然非常重要，但是，我们现代企业的快速发展同样需要大量的外部新鲜血液注入，特别是企业转型需要的人才必须重视外部人才的获取。因此，有效利用内部挖掘和外部搜寻两个手段来猎取人才, 加强阶梯人才建设，是人才培养和储备机制成功落实的关键。优秀的外来人才不仅可以很好地充实工作需求，更重要的意义是可对现有员工起到一定的冲击作用，通过差距感应法有效地激发员工的潜能，带动整体员工素质的提升。（4）建立科学合理的编制动态调整机制
随着公司的发展需求和业务量的增加，人员编制问题矛盾日益突出，此问题一直困惑着hr部门，一方面，各部门不断的以满足工作和服务为由要求增员；另一方面，hr担负着有效控制企业用工成本的职责。但无论如何，公司一切经营活动的实施最终要素是人，hr工作的最终目的就是要满足公司的服务能力和市场竞争等基本需求。目前存在比较严重的人力资源问题是公司内务富余人员偏多，但揽投力量严重不足。很多业务部的揽投员都属于严重超负荷工作，例如大亚湾和淡水业务部，人均揽投量已普遍达到120～140件/天，而根据省速公司的相关文件标准仅为人均80件/天，如此大的劳动强度，势必造成揽投队伍的躁动和流失性大。
对此，人力资源要结合实际劳动生产率和劳动强度来衡量人员定编的合理性，要做到“釜底抽薪”，建立一套科学合理的编制动态调整机制，实现岗位人员的合理配置。开展定岗定编工作的最终目的在于有效降低企业用工成本，提高运营效率。针对不同的岗位性质应采用不同的定编方法，其中针对生产保障类业务岗位，采用3种定编方法，包括流程定编（即运用工作流程来考虑人员定编问题，将“人、岗、事”考虑顺序换成“事、岗、人”的顺序，解决“有事没人干，有人没事干；有事抢着干，有事都不干”的现象，使hr更了解业务，实现人力资本，实现流程化组织），工作量定编（即根据员工的具体业务量或工作饱和度来定编）和值守定编（即指点检或巡检及固定的、必须的安防值守等，此定编方式一般更适用于生产或营销旺季）；职能部门定编受公司战略、管理模式、人员素质影响较大，采用岗位职责定编法（即根据组织工作内容和特性确定具体的岗位需求）和标杆对比定编法（即根据员工个人的工作能力和绩效差异相比较，采取特殊的定岗方式，以增强人的价值体现）。