工资绩效考核方案
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工资绩效考核方案范文第1篇
一、收入分配和绩效考核工作的指导思想
收入分配制度改革和绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进农村卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐打下坚实基础。
二、收入分配和绩效考核的总体原则
1、以政策为依据的原则。收入分配和绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。在遵守政策的前提下从实际出发，按照有利于卫生事业发展，有利于调动医务人员积极性，有利于提高服务人民群众的水平的原则开展收入分配和绩效考核工作改革。
2、统筹安排和专款专用原则：对实施基本药物制度后的人员经费补助，原县财政卫生事业经费，原省、县公共卫生项目经费，原省补农民免费体检经费，中心与站医疗净收入要进行统筹安排使用。对原省、县公共卫生项目经费要拿出人均4000元左右（含服务站）进行收入调节补助，并落实每个工作人员的公共卫生服务任务，进行考核后分配。对于装备、基建等专项经费必须做到专款专用，不得用于人员经费支出。
3、分块核算和绩效优先原则：补助给每个中心的人员经费，按正式事业编制人员、中心合同制临时工、服务站工作人员、大学生村医4块分别核算。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度，切实防止收入分配中的平均主义。
4、与绩效工资改革相配套原则：中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行，在未实施绩效工资改革的情况下，中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。中心正式事业编制人员的人均收入总额(含五金)应达到6.2万元。
三、工资报酬、社会保险金和绩效奖标准
1、正式事业编制人员：按人均收入(含五金)6.2万元核定总额。按照国家规定的标准缴纳各项社会保险金，支付基本工资报酬，多余部分纳入绩效工资分配。
2、卫生院编外合同制职工：按规定给予缴纳各项社会保险金。基本工资报酬：中专生每月1100元、大专生每月1200元、本科生1400元。经过严密测算后，确定绩效考核奖总分配额，经过绩效考核后分配适当的考核奖。
3、服务站工作人员：按《县农村社区卫生服务站管理办法》规定给予缴纳社会保险金。基本工资报酬：有专业学历的参照中心临时合同工标准支付基本工资报酬。无学历的乡村医生，从业20年以下的按中专生学历计发基本工资报酬，从业20年以上的按大专生计发基本工资报酬。政府基本药物制度实施后补助、公共卫生补助在缴纳社会保险金、支付基本工资报酬后的结余以及本站医疗业务净收入部分在提取风险金后实行绩效考核，分配适当的考核奖。
4、大学生村医：按规定给予缴纳各项社会保险金。基本工资报酬：实习期满进站从业后每月工资大专生1200元、本科生1400元。纳入社区卫生服务中心，参与中心编外合同制职工的绩效考核分配。
5、对中心合同制临时工、服务站工作人员和大学生村医还应设立岗位补贴，计入基本工资：取得初级职称的每月岗位补贴300元，中级职称的每月岗位补贴500元。
四、绩效考核办法
（一）局对中心的考核：县卫生局制定对各中心、站基本医疗和公共卫生服务的考核办法，对未完成任务的单位可在人员经费、公共卫生经费总额10%的范围内给予扣减。
（二）中心对员工的考核：在卫生局的组织领导下，各中心对本中心和站医务人员从上班时间、工作数量、工作质量、工作纪律、服务态度、群众满意度等方面进行工作考核，每月至少进行1次。
（三）基本工资报酬的考核支付：
1、可以获得全额基本工资报酬的必备条件：按照单位工作制度规定，当月上班全勤的；完成单位分派的全部工作任务的；工作无主观故意出现差错和事故的；遵守单位劳动纪律的；无商业贿赂问题的；无发生与患者争吵等情况的；群众满意度在90%以上的。符合以上全部条件的，应发给足额基本工资报酬。
2、基本工资报酬的扣减。有以下情形之一的应当扣减基本工资：未出全勤的；因患重病病休的，按单位制定的病休规定执行；请事假的；未完成单位安排的工作任务的；主观故意发生工作差错和医疗事故的；上下班迟到、早退的；不根据安排值班的；收受红包、药品回扣的；与患者和同事在单位内发生争吵、影响不良的；群众满意度测评在90%以下的。各单位（含服务站）每位职工都要记每天的工作日记，每周上交，不记工作日记的应扣减基本工资。
3、基本工资扣减的具体额度由各中心具体制定。由各中心建立的绩效考核领导小组依照本方案和本单位的规定具体决定扣减。
（四）绩效工资和考核奖的计提：
1、正式事业编制人员模拟实施绩效工资制：在人均收入(含五金)6.2万元核定总额内，按照国家规定的标准缴纳各项社会保险金，支付基本工资报酬后，多余的部分纳入绩效工资分配。其中50%作为基础性绩效工资，另50%作为奖励性绩效工资。基础性绩效工资按职称（岗位）、工龄适当拉开档次；奖励性绩效工资按工作量和实际贡献进行分配。在正式绩效工资改革方案出台前，各单位可将基础性绩效工资和奖励性绩效工资合二为一，根据工作实绩进行考核分配，适当拉开档次，绩效工资的差距除无实绩不应得到绩效工资的人员外，最高与最低的比例不得突破2：1。
2、中心合同工和大学生村医的考核奖：各中心对本单位未来一年的净收入总额进行预测。按收入总额减去事业发展资金，减去正式事业编制职工收入总额（含五金），减去中心合同制临时工、大学生村医基本工资报酬和社会保险金，减去服务站工作人员规定的补助额，减去中心和站办公运行费用和维修费，减去其它必要的开支（如债务等），余额部分按5-10%提取风险基金后可纳入中心合同制临时工和大学生村医的考核奖分配。但合同制临时工和大学生村医的人均考核奖额度的最高限额为正式事业编制人员人均绩效工资的60%。经测算考核奖总额为负数的，由中心书面报告局里。考核奖不是政策意义上的绩效工资，而是对工作实绩突出人员的奖励。风险基金用于医疗事故及其它应急事件的处理。
3、服务站工作人员的考核奖：各站规定补助额加上服务站医疗纯收入为各服务站总收入，各站总收入减去本站工作人员社会保险金、基本工资报酬后的余额提取5-10%的风险基金后纳入本站工作人员的考核奖分配。
（五）绩效考核的指标：
1、中心正式事业编制职工、合同制临时工、大学生村医的绩效考核指标：基本医疗经治人次数，诊室整洁度，患者满意度；护理人次数，护理及时度，护理满意度；公共卫生项目质量，上门访视人次数，慢病管理及时性和管理质量，电子及纸质档案完整真实度，健康教育人次数，参加体检人次数，预防接种人次数；妇幼保健人员、防疫人员、卫生监督协管员的具体工作指标；药房受理处方数，发药准确及时度；挂号、收费人次数，收费服务态度，等。
各中心根据不同工种、不同岗位制定本单位各岗位的考核指标。每位职工根据本方案和本单位实施细则，制订个人当月岗位工作目标任务书，量化工作指标，由单位考评领导小组审改通过后作为对个人考核的月度目标任务，月底由员工写出当月考核目标任务完成情况报告，作为考评领导小组对个人考评的主要依据。
各中心组织考评领导小组每月至少进行一次考核，在此基础上确定每月奖励等次，分出一、二、三等奖和无奖。各单位还应确定各奖项的名额和奖励额度。职工每天工作日记列入绩效考核，工作日记不完整、不真实、内容空洞的应当减分。
2、服务站工作人员的考核奖实行扣减制。除基本工资报酬扣减制度外，增加以下扣减因素：中午未根据安排值班的扣30元；晚上未根据安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共卫生工作任务的，每次扣30元；环境卫生脏乱差和固体废物处置不规范受到上级通报批评的每次每人扣30元；合作医疗参保对象医药费不及时上网报销和不打印发票的每次每人扣30元；业务款不按规定时间上交的每次扣50元，并责令及时上交；推诿病人或受到患者投诉被查实的每次每人扣30元；在站内打扑克、麻将的，每次每人扣30元；发现在家行医的每次扣100元，同时依法接受行政处罚；非由中心网上采购自行进购药品的，发现一次扣100元，药品依法没收，同时依法接受行政处罚。服务站职工每天工作日记列入绩效考核，工作日记不完整、不真实、内容空洞的扣50元。
3、各中心根据本方案，结合本单位实际，制定本单位正式事业编制人员、合同制临时工和大学生村医、服务站工作人员的具体量化考核细则。
五、加强收入分配和绩效考核改革工作的组织领导
1、切实提高对本项改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下，过分强调考核会助长开大处方，损害群众利益。实施基本药物制度以后，政府化钱买服务，必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责，对患者负责，对管理工作负责，对员工自己负责。
工资绩效考核方案范文第2篇
摘要：2009年1月1日起,我国义务教育学校开始实施教师绩效工资,制定科学合理的教师绩效考核要素是实施绩效工资的关键环节。本文介绍了国外教师绩效考核的要素,对我国正在实行的教师绩效工资具有借鉴意义。最后,结合我国教师绩效工资改革的实际情况,提出相关建议,有助于教师绩效工资的贯彻实施。
关键词：义务教育教师绩效考核绩效工资
2008年底,国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施教师绩效工资。人们对教师绩效工资存在很大的争议,教师绩效工资实施的关键环节是明确教师绩效的要素,由于教师这一职业的特殊性,其绩效不仅体现在教学成果上,更多体现在教师教学过程中。那么到底哪些内容应该纳入教师绩效考核的范围?
1国外教师绩效考核要素
国外实施教师绩效工资较早,教师绩效考核体系比较完善。下面将介绍美国、英国、澳大利亚、瑞典关于教师绩效考核要素的情况,我们可以从中得到启示,并加以借鉴。
1.1美国
美国教师绩效评价研究是基于教育绩效责任制的产生而逐渐发展起来的。在美国,基础教育教师绩效工资通常涉及到学校或教师的努力程度和结果,以及学生的测评表现。其绩效标准包含教师自身的成果,如评价出勤或考试表现,同时也包括教师所在班级学生的表现,如出勤率、年级保持率、辍学率、或测试成绩,这些评价并非相互排斥。
具体说来,在美国的增值性评价中,主要考核学生学习进步和成就的增值来评价教师的绩效。美国教师评价中的辛辛那提模式,将教学计划与安排、学习环境准备、教学、专业技能作为教师绩效考核的内容[1][2]。美国的贝德福德县公立学校将基于数据的教学规划、教学活动、评价、学习环境、交流、专业发展、学生成绩作为教师绩效考核的内容[3]。有学者对美国优秀教师的绩效结构分析得出其教师绩效主要包括工作激情及感召力、工作方法创新、获得经费资助、发表研究成果、学生学业成绩提高、学生学业竞赛获奖几个方面[4]。
1.2英国
英国政府要求,英国所有公立中小学都要以书面文件形式制定本校教师绩效管理的实施方案,该方案以学校为单位,学校根据自身情况具体制定。这与我国审议通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中的规定很相似。英国绩效工资制度以年评估为基础,通过对教师的知识和技能的衡量和它所教的学生的学业成绩所达到的水平来确定。其绩效考核内容包括有效教学计划、学科知识、教学方法、有效组织学生、全面评价学生作业、学生学习成果、有效利用时间和资源、有效利用家庭作业来强化和扩充学习[5]。
1.3澳大利亚
澳大利亚2007年6月开始在中小学推行教师绩效工资制。新的工资制度要求根据学生的进步,教师在学校担任的管理和指导职责,以及承担额外任务的情况,对教师进行奖励[6]。
1.4瑞典
在瑞典,教师绩效考核大致包括参与学校更大的发展、提高教学方法、与其他教师合作、鼓励学生积极参与、提高学生学习欲望、向家长提供反馈信息等[7]。
2我国教师绩效考核要素
我国的教师评价研究开始于20世纪60年代,而国内教师绩效评价的研究则是90年代以后才逐渐兴起的,对教师绩效考核的探讨较少,而关于义务教育教师绩效考核要素的研究就更少。
从实际情况来看,国内主要把学生的成绩作为教师绩效的体现。从2009年1月1日开始实施教师绩效工资以来,该问题引起大家的广泛关注,对教师绩效工资的实施存在很大争议,其中主要就体现在教师绩效考核标准的规定并不统一,也不完善。教师绩效考核的内容不尽合理,绩效考核标准的确定缺乏科学性。教师的绩效考核不像其他行业的员工那样容易计算,所以更需要有一个更为科学合理的标准。从各地制定的标准来看,许多标准用于考核教师绩效并不合适或者考核标准模糊不明确。另外,有很多地方的考核标准是向领导倾斜,而不是向一线教师倾斜。对此教师反应非常强烈。
教师绩效工资政策出台以后,各个学校纷纷出台教师绩效工资方案,通过对中小学教师绩效工资方案的分析,发现学校对教师绩效考核的内容,大致包括德、能、勤、绩、教学过程、教学业绩、教师专业发展、班主任工作等方面,但对考核指标的规定不是很合理,有的标准并不是很明确,考核难度大,只是注重于形式,对教师绩效没有实质性的提高。
3建议
第一,采取主观标准与客观标准相结合的方式。客观标准主要是指学生的学业成绩,美国的增值评估法为学生学业成绩进步的测量提供了技术基础,使得这一标准的测量更加科学合理。但值得一提的是,学业进步并不仅仅是指学生的分数提高,它应该包括体现学生进步发展的多个方面。但同时我们也注意到,国外只是将学习成绩作为考核的指标之一。对教师绩效的考核还包括很多其他的主观标准,如教师的专业发展、教师责任等因素。
我国要改变以往以学生成绩作为考核教师绩效唯一标准的现状,采取主观标准和客观标准相结合的方式,使得教师的绩效考核要是更加科学合理。
第二,设置多维度绩效考核要素。从国外教师绩效考核中可以看出对教师绩效的考核是全面的、多维度的。主要是指将教师的过程绩效和结果绩效均纳入绩效考核的范围。过程绩效是指教师教学过程中的行为及表现,如上面提到的出勤率、教学管理等。结果绩效是指,学生学习成果、班级成绩、学校整体成绩等。
由于教师这一职业的特殊性,使得教师绩效不仅包括过程绩效还包括结果绩效,对教师绩效的考核,也应该采取多维度绩效考核的方式,将教师的工作过程纳入绩效考核的范围。
第三,个人绩效与团体绩效相结合。目前,我们多采取的是个人绩效考核的方式,但对团队绩效的考核,有利于加强教师之间的合作和交流。有利于学校整体教师绩效的提高。例如佛罗里达州绩效奖励方案和南卡罗来纳州教师提升项目都提到将教师团体绩效或者学校整体成绩纳入教师绩效考核的范围。
第四,将教师绩效与教师专业发展相结合。对教师绩效的考核不仅仅是作为教师绩效工资发放的依据,而应该充分考虑到教师的专业发展,所以应该将教师发展性评价指标纳入教师绩效考核的内容。
第五,教师绩效评价主体的多样性。义务教育教师绩效应该包含任务绩效和周边绩效,吸收360度反馈评价的优点,构建基于专家、学生、教导处、同事与自我评价的义务教育教师绩效考核体系。
4小结
尽管目前我国的教师绩效工资存在一定问题,但实施教师绩效工资具有重要意义。由于教师工作的特殊性,教师绩效考核要素的确定是一个不断探索的过程。通过吸收国外教师绩效工资的经验,在教育部门、学校、教师、专家学者等的共同努力下,教师绩效工资改革会逐步趋于完善。
参考文献
[1]贾建国.美国中小学教师绩效工资改革及其对我国的启示[J].比较教育研究,2009(9).
[2]蔡敏.美国中小
学教师评价改革的有益经验分析[J].中国教育学刊,2007(7).
[3]严玉萍.美国公立学校教师评价述评---以贝德福德县公立学校为例[J].世界教育信息,2009(2).
[4]刑,张九铎,朱南.中美教师绩效评价比较研究[J].教育科学研究,2009(6).
[5]外教师绩效评价的理念与实践[J].基础教育参考,2006(2).
工资绩效考核方案范文第3篇
社区卫生工作是卫生改革的重要组成部分，是一项关乎民生，构建和谐的重要工作。社区卫生工作虽然开展了若干年，取得了相当的成绩。但卫生改革赋予了新的内涵，提出了更高的要求，无论是从完成公共卫生和基本医疗工作任务，还是从提高服务质量、管理水平上都需要对社区卫生工作加强绩效管理，起到事半功倍的作用。本文称社区卫生组织内部绩效管理办法主要是区别于社会对社区卫生组织从外部进行的全方位考核，对社区卫生组织内部实施绩效管理提出如下见解。
一、社区卫生工作绩效管理的前提、目标与原则
（一）绩效管理工作开展的前提
社区卫生机构的属性必须是全额预算单位。基本经费必须保证。在公共卫生实行无偿服务及基本医疗实行低标准收费的情况下，医务人员的工资、社保经费、基本建设支出、必备的医疗设备购置经费不到位，社区就无法运转。与工作量挂钩的公共卫生支出经费必须保证。公共卫生服务的公共性决定了服务的无偿性，如果政府在公共卫生服务补偿不到位的情况下，公共卫生人员的绩效考核根本没有实施的条件。
（二）绩效管理目标
绩效管理必须围绕社区卫生工作的中心任务设计、实施。社区卫生工作不同于医院的医疗工作，业务目的明确，经营性强，社区卫生工作的较强公益性决定了其社会效益更主要。社区卫生工作的中心任务是促进居民健康，具体目标是完成六位一体的社区卫生工作，包括预防、医疗、计划免疫、健康教育、计划生育、康复工作。对其工作的考核不同于具有经营性的医院。通过绩效考核克服平均主义大锅饭现象，充分调动医务人员积极性，实现多劳多得，不断提高公益服务数量与质量。
(三)绩效管理原则
加强对绩效工作领导，保证绩效工作有效开展；以促进提高公益服务水平为导向，建立完善的绩效考核制度，既要符合国家医改政策，又要结合地方政策，本社区工作实际制定。实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；因地制宜，强化各类人员职责，准确界定绩效的基本构成。绩效并非单纯是业务方面的工作结果，它也包括德能勤廉方面的表现和实绩。工作绩效构成体系包括德能勤廉考评指标。绩效考核要与工作人员的劳务报酬挂钩、与个人的晋职晋级挂钩，与个人的其他荣誉挂钩；循序渐进，由易到难，不断完善绩效工资政策。
二、社区卫生工作绩效管理办法
（一）实施绩效工作前期准备
1.做好社区三定工作。定岗、定编、定职责。按着标准化社区功能，合理划分工作岗位。工作岗位分主岗、副岗。主岗专人抓，副岗专人兼职抓。确定社区岗位总数，确定人员基数，也就是确定社区的人员编制。明确每一岗位职责，制定岗位职责说明书，岗位职责是绩效考核的关键所在。
2.成立绩效考核组织。必须有固定的绩效考核组织，由专人组织考核。如果不考核，再好的制度都形同虚设。社区没有多余的编制，不可能设专职人员考核，但可以兼职有固定人员来抓。卫生行政部门、举办单位要监督社区绩效考核组织的组建及运转监督。
3.制定绩效考核方案。绩效考核方案是绩效管理工作的纲领性文件，方案设计的质量高低直接影响绩效考核质量。考核方案要在国家社区卫生政策指导下，充分结合本单位实际制定。方案要在社区全体职工中讨论通过，报举办单位批准，在卫生行政部门备案。社区卫生服务作为新型城市卫生服务体系网底，其运行机制的改革至关重要。科学的绩效管理机制能够有效地提高机构运行效率，而绩效管理的核心为绩效评估。
（二）绩效考核主要内容
建立量化考评机制。明确服务数量、服务质量、服务效果、优质服务（居民满意度）。这是绩效考核的四个纬度。工作数量有两个角度加以考虑。一种是常规工作量。就是根据历年工作量趋势推算出平均工作量，结合实际加以修正确定日常工作量；一种是临时工作量。就是政府及卫生行政部门，应对临时出现的公共卫生问题，向社区卫生组织布置的在规定时间内必须完成的工作任务量；服务质量。社区卫生服务质量是指社区卫生服务机构向社区居民提供的医疗服务效果的优劣，是居民感知的主观反映，由感知质量与预期质量的差值构成[3]。按照每个项目各级卫生行政部门规定的标准为主，对一些次要工作，没有上级标准的，单位也要自行确定。服务效果包括经济效果、社会效果。经济效果，以成本核算为基础进行考核。社会效果，就是公共卫生项目政府的评价，居民的评价，可采取定量及定性两种。优质服务。居民满意度采取问卷调查、电话回访、召开靠座谈会等形式。可以一种，也可以组合，确定不同的分值结构。除上述主要方面还应附之出勤率、各项学习、政治活动出勤及完成情况，职业道德、社会公德等方面的行为表现结果。
（三）绩效考核具体操作
首先，明确绩效考核主体及周期。绩效考核工作最好是分两个层次进行，月度考核由社区绩效考核办公室（兼职）组织，主办单位要半年考核一次，卫生行政部门要年度考核一次；
其次，绩效考核在四个纬度上的比例分配。服务数量分占30%，服务质量分占30%，服务效果分占30%，优质服务分占10%；
第三，部门和岗位系数设定。工作难易程度、工作量的大小、工作环境情况、 一线重要部门等；
第四，绩效考核手段。为了节省时间，绩效考核工作最好编制考核软件，能够量化和定性的东西直接输进电脑，进行程序化处理，然后结合人工考核部分，两部分结合在一起。
三、绩效考核结果的利用
社区绩效管理的目的是为了提高工作效率，效率的提高是充分调动职工的劳动积极性的结果，职工劳动积极性正是绩效考核结果利用的结果。考核结果要在职工劳务报酬分配、晋职晋级、各项荣誉确定上加以利用。考核结果的利用与绩效考核目的是一致的。
（一）绩效考核结果与绩效工资挂钩
社区卫生组织在国家医改政策中属全额预算单位，尽管全国大多数地区还没有到位，但这只是时间问题。社区卫生人员的工资应该是全额事业单位的档案工资加上国家对全额单位工作人员的奖励工资。工资总额是相对固定的。正确理解绩效工资基本内涵 绩效工资又可称为绩效加薪(奖金)，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。因此，绩效工资收入的多少取决于个人劳动成果的数量和质量。它不是涨工资，不是固定工资,也不是福利。实行绩效工资，就是将一部分档案工资固定（50%~70%），一部分活化（30%~50%），活化部分与国家奖励部分的总额作为全部绩效工资。然后，确定每个岗位系数的基本数额。 如每个岗位系数的绩效工资数额: P=单位每月绩效工资总额/单位各部门(班组)所有岗位的系数之和。一个岗位系数基本绩效额确定后，再乘以自己的岗位系数，就确定了这个岗位的绩效工资。绩效工资要体现激励原则，是多劳多得、优绩优酬。 绩效工资向业务骨干倾斜，向一线倾斜。在设计绩效工资方案时，要明确重点激励的部门，重点激励的岗位，重点激励的项目。绩效工资在设计上应与全年的工作目标、绩效考核结果相对应，每个月在发放时应与当月的绩效考核结果相对应。为了保证全年绩效工资的发放不超过总额，在制定每个人每月的目标时（工作量平均数时）略高一点，当月的绩效工资会低一点，但到年末，即十二月份时再调整。这可以为超过平均目标的部分增加发放空间，促进社区工作更好更快发展。
（二）考核结果与晋职晋级挂钩
全年绩效考核综合分数一般职工，年度平均综合分数不足80分者，中层干部平均综合分数不足90分者，在年度聘任职务时，进行诫勉谈话，不足95分者，不能提拔使用。在晋级评审时，业务质量分作为重要依据，全年平均分不足90分者不能晋级，有一次差错、事故，晋级就被否决。
（三）考核结果与各项荣誉挂钩
往往各项奖励评审都轮流坐庄，这就失去意义。必须对设奖的目的进行明确，每一项由各自的量化指标，根据日常汇总结果确定。如优秀项目奖 、优质服务奖 、突出贡献奖 、工作创新奖 、勤奋工作奖等。
参考文献:
[1]方鹏骞,熊昌娥.社区卫生服务机构薪
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[2]杨静,党勇,张丽芳.我国社区卫生服务
机构绩效评估指标体系[J]中国卫生经
济,2010,29（4）:52.
工资绩效考核方案范文第4篇
【关键词】A校 教师 绩效考核
【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）20-0154-02
一 A校概况
A校为一所县级公立中学，现有1500余名学生，生源主要是来自周围的农村学生，生源质量总体来说较差。学校实行半封闭式管理，除部分学生跑校外，其余学生全部寄宿学校，全校初一、初二、初三共设28个班，学校共有教师113名，学历以本科和专科为主，教师队伍的平均年龄偏大，教学的积极性不高。总体来说，A校是一所不管从硬件还是从软件来说都是一所比较落后的学校，因此教师绩效考核的实施情况，对该校的发展有着深刻的影响。
二 A学校绩效考核中存在的问题
A学校目前的绩效考核存在的问题该奖励的教师没有得到相应的奖励，该批评教育的教师却与大家领着一样的绩效工资。
1.考核前期的准备工作不足
作为针对学校全体教师的一项考核工作，在考核进行前就必须做到让全体教师都要认识到考核的重要性，都能积极参与到考核过程中。
A校方案是教务处主任是学校制定绩效考核方案的负责人，按照国家具体相关政策并结合学校具体试剂情况进行，考核方案出来后交由校长审核，在吸取校长意见的基础上形成最终方案并予以实施；绩效考核的最终结果会在全校张榜公布。
可以看出，A校绩效考核方案的制订是由教务处一手操作，其间只与校长有过交流，没有吸纳学校教师的任何意见。而一份没有反映学校教师的意见和态度，没有代表学校全体教师权益的绩效考核方案，可想而知它的实行不仅不会给教师的发展带来帮助而且还会影响教师的教学积极性。
2.考核方案不科学、不公平
在考核过程中，学校本身在绩效考核的技术力量就差，又没有征求各位教师的意见，再加上制定考核方案时没有本着公平、公正的原则，这就注定了制定出来的考核方案是不科学、不公平的，是无法代表全体教师真正权益的。
笔者从A校获取的资料中看出，A校目前在编教师共有113名，其中有一名教师请病假，一名教师借调，还有一名教师进修，除此之外在岗教师共有92名，学校目前共有18名教师是在编却不在岗的。但是根据A校老师反映，这其中就有部分教师不在岗却长期照领绩效工资。
3.考核结束后没有进行必要的反馈和总结
学校每次绩效考核结果公布后，剩下的工作就只有根据结果发放绩效工资，没有任何的反馈和总结环节。A校的绩效考核方案中考核指标主要分为四大块，分别为：教学成果、工作量、出勤、教学过程，所占比例分别为35%、30%、10%、20%。在教学成果中，有一项关于教学质量的具体指标的规定是：各科学科成绩达到规定的合格率和优秀率可记10分，其中语文、数学、英语三课的合格率为97%，优秀率为50%，其余各科的要求的合格率和优秀率分别是80%、40%。在这个考核指标上，学校采取不同学科不同标准的考核方法，本是一种正确的做法，但是不同学科之间的要求差距过大，缺乏公平，也超出了主科教师（语数外教师）的心理承受范围，这也导致许多主科教师在考核结果出来后都抱怨：自己比其他副科教师工作辛苦但是领到的绩效工资有时却没有“副科”教师多。但是这样的问题学校却一直没有解决，而是仍沿用了这些考核指标和方案。
三 A校绩效考核的对策
在最后谈到如何改进学校的绩效考核和如何才能使绩效考核对学校的教学管理起到促进作用时，学校领导和各位教师都提出了自己的意见。通过对国内外绩效考核经验的借鉴，汇总对各位教师的访谈记录以及调查问卷的结果，笔者认为A校的绩效考核工作应该从以下几个方面进行改进：
1.提高学校自身绩效考核的技术力量
考核主体确定后，学校需要对考核主体进行适当的培训，使其不仅了解学校绩效考核的意义，更要懂得并掌握一些科学的考核方法，如关键绩效指标法、360度绩效反馈法等。在此基础上，还应学习其他学校在绩效考核中的优秀案例，借鉴别人的经验和方法，推进学校绩效考核科学、公平、有序的进行。
2.提高老教师对绩效考核的认识
中老年教师作为A学校教师中一个最重要的群体，他们不仅人数众多，而且也是学校教师中最精英的一部分；不仅教学经验丰富，而且在学校教师中地位很高。因此A学校要想实施好教师绩效考核工作，最重要的任务便是学校领导多与学校老教师进行交流沟通，给他们讲解教师绩效考核的政策及其重要性，提高他们对绩效考核的认识和关注，让他们意识到学校的绩效考核工作与其自身的利益是息息相关的，破除他们“多一事不如少一事”的消极观念。
3.面向全体教师征求绩效考核的意见和看法
作为被考核者，学校教师的意见和态度，对学校的绩效考核有着至关重要的指示作用；而只有征求全体教师意见的考核方案才能被看作是代表了全体教师权益的方案，也只有这样的方案才能在学校绩效考核中顺利实施。如在绩效考核的标准上，A学校教务处曾提到学校绩效考核的重点首先是教师的学科成绩，其次是所在岗位和教学工作量；而教师们的意见则是不能一味倾向于考核成绩，要对教师工作量和教学态度多加关注。可见，学校领导并不能代表或反映教师们的内心想法，因此在制定考核方案时征求全体教师的意见显得十分必要。
参考文献
[1]石许朋.初中学校教师绩效考核体系的构建与实施[D].沈阳大学，2011
[2]花兆润.教师绩效考核应注意的问题[J].教学与管理，2010（13）
[3]米锦平、代建军.论中小学教师绩效评价的原则[J].天津市教科院学报，2011（5）
[4]潘喜亚.我国义务教育阶段教师绩效评价研究[D].河南大学，2011
工资绩效考核方案范文第5篇
［关键词］新医改;乡镇卫生院;绩效管理
1乡镇卫生院绩效管理的必要性
(1)近年来，海盐县卫生事业稳步提升，推行分级诊疗，双向转诊，提升县镇医疗资源共享，提升基层服务能力，乡镇卫生院要精打细算，强化绩效管理，只有将本单位的门急诊量、出院病人数、服务人口、人均费用、公共卫生工作完成情况等结合起来，制定出行之有效的绩效分配方案，才有可能真正发挥绩效考核在单位中的作用，充分发挥绩效考核的激励机制。(2)实施乡镇卫生院绩效管理是基本要求，海盐县基层医疗卫生机构2011年已全部实施了基本药物制度，实行药品零差率销售，基层医疗卫生机构药品利润缺口很大，基层补偿机制改革实行购买服务，财政补助与单位服务当量相挂钩，打破了原有公共卫生服务补助形式，这迫切要求我们建立绩效管理分配制度。(3)实施乡镇卫生院绩效管理势在必行，目前乡镇卫生院服务能力有所下降，业务骨干流失，门诊人次虽有所增加，但住院病人减少。实行药品采购“两票制”后，药品流通环节有所改变，中草药利润也将进一步减少，卫生院创收能力有所减少，坚持按岗取酬、多劳多得、优绩优酬显得尤为重要。
2海盐县绩效工资管理取得的成绩
海盐县卫计系统于2010年1月实行会计集中核算，经过七年多集中核算，进一步统一核算口径，规范全县卫计系统会计核算行为;加强会计基础工作，规范管理会计报账程序;根据县卫计局《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效考核分配指导意见》等文件精神，结合各单位实际，制定各单位的绩效分配方案，卫计局每年对各单位进行绩效考核，并制定考核内容及要求，各单位对绩效分配方案逐年进行调整并贯彻执行。在日常工作中，卫生核算中心根据卫计局关于严格控制绩效工资发放总额的要求，对所有单位的绩效工资实施情况进行监测，按月或按季给单位负责人发送关于单位绩效工资执行情况和其个人绩效工资发放情况的短信，以便卫生院领导可以及时掌握单位及个人的绩效工资发放情况，年底对每个单位进行绩效总量控制，防止超额超标发放。海盐县卫计系统开展绩效审计，通过乡镇卫生院离任领导干部经济责任审计，对绩效工资管理进一步规范，使内部审计不仅仅注重单位的经济指标情况，更要注重单位绩效计算和发放情况，在审计中发现的问题要求单位限期整改，审计组人员对整改情况进行监督。
3绩效工资执行时存在的问题
(1)实际发放与绩效分配方案有不符情况，有些单位发放社区绩效时计算过程与分配有较大偏差;有些岗位绩效工资制定过于笼统，不利于提高个别科室员工的积极性。如:财务科、办公室、后勤科室参照平均计算，甚至有些单位参照公共卫生科计算;绩效工资由管理会计计算，经会计核算中心审核后发放，虽然一再强调要按绩效分配方案进行计算发放，但某些卫生院为了平衡收入，进行宏观调控;部分单位领导发放绩效薪酬时，采取每月预发，年底清算的办法;部分单位虽制定分配方案考核指标，但实际未体现，也有实际执行已调整但方案未修正;有些卫生院只拿权重较小的绩效工资进行分配，难以真正体现出“绩效”二字，势必会造成“干多干少一个样”的大锅饭状态，与绩效体制改革背道而驰。(2)以收支结余为导向的核算分配体系根深蒂固，个别卫生院为片面增加业务收入，仍然按收入和检查开单计算作为奖励性绩效，未体现多劳多得的绩效分配理念。如:按业务收入(剔除药品及卫生材料收入)一定比例提成奖励，涉及开单提成，“大处方”依然存在，导致科室和个人为追求经济效益而忽视社会效益，没有真正解决老百姓“看病难，看病贵”社会普遍存在的问题。(3)卫生院发放绩效考核奖时一般实行总量控制，虽然每年可能会略有增长，但每月发放时绩效总量是不变的，导致部分科室做多做少一个样，有时甚至会出现这个月业务做多了，反而绩效考核奖拿少了。举个例子:一名医生门诊数量比上年增加10%，另一名医生门诊数量增加5%，该科室门诊数量比上年增长7%，那么可能出现的情况是第一名医生的绩效考核奖会增加，而另一名医生不会增加，反而会减少，第二名医生业务量虽然增加了，但增幅没有超过该科室平均增长速度，就会少拿绩效考核奖，这会挫伤一线医务人员工作的积极性。(4)服务质量、群众满意度没有真正考核，从而使考核往往流于形式，达不到预期效果。卫生院绩效分配方案明确规定，服务质量、群众满意度作为绩效考核的一个方面，但有些单位实际操作时，由考核小组打分确定，这是我们不愿看到的现象，这里由谁考核很重要，如“护士长”考核得分高低，则由护士、病人说了算;而“医生”主要是为病人治病，所以“医生”考核得分高低，则直接与看病数量、质量及病人满意度有关;个别单位有群众满意度考核分值，而没有设置群众满意度投票箱，显然这是虚假考核资料;个别单位没有定期考核医护人员的服务态度、服务质量等。
4对做好卫生院绩效考核工作的几点建议
(1)加强领导，成立绩效考核领导小组。卫生院制定本单位绩效分配方案时，应综合考虑单位实际情况，以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心，以单位近三年业务收入、职工薪酬为基础资料，经领导班子人员及考核小组讨论，制定适合本单位的绩效分配方案，并加以贯彻落实，实际发放奖励性绩效与分配方案不一致时，应及时调整绩效分配方案。(2)进一步细化和完善绩效分配方案。由于卫生院绩效管理工作起步较晚，目前所定的考核标准有些是套用兄弟单位绩效考核指标，指标内容设计过于简单、笼统，考核标准有待进一步提高和深入研究，我们绩效总量是固定的，但每月的绩效发放不应该是固定不变，应根据医生、护士及各科室的服务数量、质量及综合考核得分确定每月的绩效发放金额;我们应该对关键指标进行量化，制定项目标化工作当量，在绩效分配方案中予以体现，由过去只关注创收转变为对完成本科室工作目标任务的关心，从而提高工作效率。(3)进一步完善考核方法:①深入实际，进行动态考核，考核小组成员必须熟悉具体考核内容及相关指标，绩效考核不能过于简化，考核形式不重要，关键是考核内容，我们要将日常考核、综合考核及群众满意度相结合;②要坚持公开、公平，公正原则，尽量让群众多参与进来。(4)进一步加强信息化建设。绩效考核离不开科学、有效的工作数据支持，由于绩效考核指标较多，数据上报时统计口径不一，数据的正确性有待商榷，因此我们要充分利用海盐县区域HIS的优势，设计一套完整绩效考核软件，统计出绩效管理常用的一些指标数据，这既节省了人力，又大大提高了数据统计的准确性与时效性。(5)卫生核算分中心要强化监管措施，积极探索事先控制方式。会计核算中心人员应遵守主管部门及财政部门政策规定的前提下，加强对绩效考核的理论学习和实践研究，理会文件精神，严控核算单位绩效总量控制，对月绩效发放较多的卫生院，应提前警示，防止超发现象发生，平时通过业务培训、检查指导等形式，规范绩效计算和发放。实践证明，实行绩效管理，就是要将卫生院各医疗行为进行量化，真正体现“多劳多得，优绩优酬”绩效管理模式，才能提升卫生院的管理水平，最大限度调动广大职工的积极性、主动性，进而促进海盐县卫生事业持续健康发展。
参考文献:
［1］陈健，孔晓妹，张忠英.在岗位管理基础上实施全员绩效考核的体会［J］．江苏卫生事业管理，2008(4).
工资绩效考核方案范文第6篇
根据企业实际情况，薪酬体系在设计时需要遵循以下原则：维持基本生活、与企业效益紧密联系、符合基本政策、与员工对企业忠诚度相联系、与员工能力和业绩紧密联系、充分调动员工积极性、体现人力资本、体现个人贡献、关注成本收益。
目前，薪酬和薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿。薪酬和薪酬制度作为连接企业所有者和员工之间的纽带，已成为引导企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。它是一套把企业的战略目标、价值观转化成具体行动方案、支持员工实施这些行动的管理流程。对企业和员工而言，薪酬一般具有五种职能：补偿职能、调节职能、激励职能、效益职能及对企业发展战略的支持和导向职能。
二、供电企业薪酬体系现状及存在的问题
第一，供电企业薪酬体系现状。通过调查，发现供电企业普遍存在以下问题：
薪酬在供电企业当中属于中档薪资水平。
薪酬体系是在上级集团企业的薪酬制度指导下制定的统一的薪酬制度。
职务分析与评价机制不够健全。
现实中缺少准确的薪酬调查。
薪酬制度缺乏一定的公平性。
年终奖差距的不合理性仍然存在。
学历优势体现的不够充分。
工龄工资存在一定的不合理性。
薪酬设计在某种程度上注重外在薪酬，而忽视了内在薪酬。
薪酬制度缺乏一定的灵活性。
第二，供电企业薪酬体系存在问题及原因分析。通过分析，造成以上问题主要基于以下原因：
传统的计划经济遗留下来的根深蒂固的影响。
薪酬设计的基础比较薄弱。
等级观念影响很深。
薪酬级别设置完全参照行政级别具有不合理性。
劳动观念相对落后。
不平等的市场准入政策的存在。
绩效考核力度不够强效。
国企产权制度改革不到位，企业还不是分配主体。
三、绩效工资的特点。
第一，基于劳动价值的薪酬分配形式。绩效工资的差异反映了员工实际劳动与标准劳动之间的价值对比关系，反映了员工在不同时间、不同员工之间实际劳动的差异性，是员工劳动价值在薪酬分配上的反映，体现了“按劳分配”的原则。
第二，以绩效考核为基础浮动发放。绩效工资是与员工绩效水平相联系的一种薪酬分配形式，其发放必须建立在科学、合理、实用和有效的绩效考核体系之上。若不能准确、客观、公正地衡量员工实际、相对的劳动价值，绩效工资则将失去其应有之意。另外，绩效工资最为显著的特点是具有弹性，即根据绩效结果浮动发放，以强化绩效目标对员工的激励、引导作用。
第三，集多种功能于一身。绩效工资是对员工付出劳动的一种回报和承认，因此具有工资的补偿功能；绩效工资隐含对员工超额劳动的超额回报，又具有奖金的激励作用；另外，绩效工资还是激励、引导员工完成既定绩效目标的重要手段和工具，因而具有管理功能。
四、实施绩效工资应注意的问题
绩效工资一般实施方案：部门标准绩效工资总额=∑部门个人标准绩效工资（个人标准绩效工资参照方案一的方法确定）或者，部门标准绩效工资总额=部门岗位工资总额×k（绩效工资与岗位工资的比例系数）。在设计理念上具有一定的先进性，与“扁平化”和“无边界”组织发展趋势相适应，具有一定的实用性和现实意义，但在实施过程中需要处理好几个问题。
第一，此方案强调以“任务”为中心，突破岗位限制，而岗位工资则依据岗位价值确定，两者之间产生一定的冲突。若岗位分工不明确，则根据岗位评价确定的岗位工资不能反映岗位劳动的真实价值，与“按劳分配”相背离；若岗位职责明确，则应体现岗位劳动价值的差异性，则此方案绩效工资不考虑岗位价值差异性的设计不太合理。所以该方案可不设置岗位工资，同时适当增加基础工资比重，降低员工工资的波动性。
第二，联合劳动中，员工承担的任务并不相同，其劳动价值和衡量标准也必然存在差异。承担任务多、工作复杂的员工，其劳动相对价值大，但由于相应的考核标准要求较高，考核分数偏低的可能性加大，背离“责权利”对等的原则。并且，绩效考核成绩更多的只反映员工实际劳动与标准劳动之间的差异，对劳动本身价值体现较少。因此，员工绩效考核的标准分应根据所承担任务的多寡、重要程度确定。
第三，部门标准绩效工资总额的确定。绩效工资的确定突破了岗位限制，确定时可能需要侧重考虑部门内部联合劳动的价值，相应则需要设计部门价值评价模型，这是决定该方案有效实施的关键。
工资绩效考核方案范文第7篇
关键词：薪酬体系 绩效考核 绩效指标
薪酬不仅是支付员工劳动的报酬，而且也是一种激励员工努力工作的手段，是影响员工主动性、积极性、工作效率和质量的重要因素。企业要在市场竞争日益激烈的环境中生存和发展，就得在品种、质量、成本、交货期等方面能更好地满足客户的要求，能对多变的市场环境作出快速的反应。要达到这些方面的要求，必须有一支高素质的员工队伍，同时要有一套行之有效的薪酬制度作为激励手段之―，以充分调动员工的主动性和积极性。
近年来，珠江三角洲不少企业完成了转制，现代企业制度正得到逐步推行，管理水平在不断提高。然而根据我们的调查，部分企业的薪酬制度却仍停留在转制前的模式，薪酬制度不合理，导致企业人才流失，员工队伍素质低下，缺乏工作积极性和主动性的情况相当普遍。实践证明：合理的薪酬制度，可以有效地激发员工的工作热情，为企业提供强大的市场竞争支撑力。反之，不合理的薪酬制度，使员工产生不满情绪和意见，弱化企业的发展动力，最终影响到企业的生存和发展。
企业薪酬制度改革，是近年来珠江三角洲地区企业较为关注和亟待解决的问题。笔者曾为多家珠江三角洲企业进行管理咨洵，取得了不少的数据和经验。以下是我们对最近完成的某公司薪酬改革案例的分析研究。
1、公司基本情况介绍
南海市某公司是一家从事文具生产经营的劳动密集型的合资企业，公司以香港一商贸公司为出口，实行订单式生产，年产值约6000万，其中90％以上出口，销往美国、英国、中东等20多个国家。现有生产工人800多人，职能部门管理人员85人。近年来，由于世界经济增长放缓，市场需求减少，竞争加剧，带来订货价格下降，商为了降低市场风险，从原来的大批量、长期、定量订货的模式向小批量、多批次、随机性订货的模式转变。订货量不确定、不均衡、品种多、批量小、交货期急的特点，使公司的生产经营过程面临不少新的困难和问题。企业的经营成本在不断上升，效益在逐渐下降。管理人员的收入水平几年来得不到提高，反之还有所下降，加上工资结构和制度不够合理，使部分员工产生了不满情绪，一些职能部门的员工出现了消极行为。如：对生产经营过程存在的浪费问题、质量问题、技术问题等漠不关心，一些问题反复出现而得不到解决，管理效率下降，延期交货、质量返工或退货的现象频繁发生。对此，企业高层领导认识到应尽快改变现状，否则将影响公司的生存和发展。经过初步的调查分析和诊断，我们与公司领导取得了共识，首先从职能管理人员的工资制度改革人手，通过工资制度改革，优化员工队伍素质，提高管理人员的主动性和积极性，以提高公司的适应能力和经营效率，进而全面提升公司整体管理水平和竞争实力。
2、公司原工资结构及其问题分析
2．1、公司原工资制度与结构
公司现有工资制度：生产工人实行计件工资制，辅助生产工人实行计时工资制，职能部门管理人员采用固定工资制和加班工资，薪酬结构具体组成部分有：基本工资、职务工资、级别工资、加班工资、出勤奖、双薪、专业补贴和福利补贴部分。
2．2、公司薪酬制度存在问题
①工资没有与工作能力和具体表现挂钩
管理人员以固定工资和加班工资为基础，工资水平在聘任初期确定以后，很少根据其技能的提高进行调整，工资收入没有与实际能力和工作努力程度挂钩，对现有人员缺乏有效的考核和评价机制，干好干坏一个样、能不能干一个样，导致部分管理人员缺乏工作动力和压力，主动性和责任心不强，对现状和问题缺乏改进和创新的动力，管理效率不高；这种状况也给社会上一些通过假文凭弄虚作假的人提供了机会，曾有个别持有假文凭的人在公司混了很长一段时间也没被发现。
②工资没有与公司效益挂钩
由于管理人员的工资增长主要取决于加班，工资水平没有与公司效益挂钩，导致公司管理人员大多不关心公司整体效益，部分人员为了谋求私利，甚至损害公司利益。如：为得到加班工资而有意拖慢日常的工作进度，人为制造加班机会，这种情况既增加了公司的管理成本，也加重了延期交货的问题，对生产过程存在的物料浪费、工时浪费、废品损失等现象视而不见、甚至庇护，对损害公司利益的行为不予制止。
③工资结构导向作用不明显
工资对引进人才、提高管理人员队伍素质的导向作用不够。工资没有起到优化管理人员队伍、激励人才发挥才能的作用。如：生产一线的基层管理人员的工资水平比职能管理部门办事员的工资低、甚至比其下属的工人低，导致这些人员宁愿做工人也不愿意在管理岗位干；此外，由于对工资结构中的学历补贴部分解释和宣传不力，使工龄较长、有工作经验的员工对此产生了较大的意见，甚至对有学历的人员产生对立和抵触的情绪，这不但使工龄较长的员工积极性受到影响，同时也恶化了有学历人员的工作环境，对引进高学历人才形成阻力。
④加班工资明显不合理
由于容许管理人员拿加班工资，且加班控制不严，导致部分职能部门的管理人员为多拿加班工资而人为制造加班机会，把正常时间该完成的工作有意拖到晚上加班，有的职能部门人员加班期间无事干而玩上网、打游戏、看报纸等。车间管理人员不管生产任务是否需要，为达到自己加班的目的而随意安排工人加班；根据近两年的工资资料统计，职能管理部门人员的加班工资平均占其工资额的25％，加班工资的增长速度远大于业务量增长速度，甚至出现总业务量下降而加班工资总额上升的现象。
⑤工资确定方法不科学
虽然生产工人实行计件工资制，但由于确定劳动定额缺乏准确依据，定额水平显得过松，对提高生产效率起不到促进作用；由于缺乏科学、合理的定额标准，不少工作由车间管理人员在现场临时估计定额，由于种种原因，车间管理人员常不能站在公司的立场合理客观地分析和确定定额，致使临时定额标准过松，定额标准因人而异的现象时有发生，这既增加了公司的生产成本，也导致工人很大意见；职能管理人员的工资水平，也由于确定的依据不足，方法不科学，导致一些同级岗位、甚至相同岗位人员的工资水平相差悬殊，不少员工报怨自己的工资绝对水平偏低，相对水平也不合理。调查结果表明，有80％的管理人员认为现有工资制度不合理，对现有工资水平不满意，抱怨公司在工资方面所作的一些承诺不兑现，失信于员工，挫伤了员工的工作积极性。
3、薪酬体系改革方案设计
在分析公司现有工资体系结构和存在问题的基础上，我们对公司内部职能管理部门人员进行了工资制度意见调查，以了解管理人员对工资制度改革的期望，以及对新工资方案的建议，同时我们还对三角洲其他同类企业的工资情况进行了调查，收集了10多家企业的工资制度、工资水平、工资结构的资料以供参考。此外，我们还对公司职能部门进行了岗位调查，对各岗位人员的工作内容和负荷情况进行了摸底，结果发现，现有管理人员普遍存在工作负荷不足，效率偏低的现象。在内外调查的基础上，我们确定了公司薪酬改革的目标：通过工资改革提高员工队伍的主动性和积极性、降低成本、提高效益、增强活力、实现劳资双赢。
3．1、新工资方案设计的基本原则
(1)工资方案应具有明显的激励作用；
(2)工资方案应具有明显的导向作用；
(3)工资水平应与绩效挂钩；
(4)工资水平应根据不同岗位适当拉开距离；
(5)工资制度应体现公平、合理；
(6)绩效考核应具有可操作性。
3．2、新的薪酬结构
根据工资方案的设计原则，新的薪酬方案以基本工资为基础、绩效工资为主体，工资结构由基本工资、绩效工资、福利津贴组成。其中：基本工资：岗位工资＋学历津贴＋工龄工资＋技能补贴。其中以绩效工资与基本工资的比例为6：4。
①岗位工资
考虑到不同级别和岗位的重要性、承担责任大小、工作内容、工作负荷等方面不同，适当拉开不目级别岗位的薪酬水平．此外，考虑到不同部门所承担的工作量、工作责任等方面的差别，适当拉开不同部门同等级别管理人员的薪酬水平：如生产部及生产一线管理人员的岗位工资，比其他部门管理人员工资平均高10％。
②学历补贴
设置这项工资是为了引进和激励有较高学历的技术和管理人才，提高公司人员队伍的整体素质。具体方案是大专学历每月补贴150元，本科学历每月补贴300元。硕士研究生以上学历人员的学历津贴由公司董事会另定。实施学历补贴的同时，鼓励现有员工通过自学和进修形式，提高自身的学历层次和水平，以推动公司管理人员队伍整体素质的提高。
③工龄补贴
设置工龄补贴，目的是在员工流动性和稳定性之间形成一个合理的平衡点。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系，确定工龄补贴水平。标准依据是进厂1至3年的员工处于适应期和技能提高期，稳定性较低。月工龄补贴按每年增加15元，4至6年工龄的员工已达到技能熟练期，稳定性较高，对公司的贡献相对较大，工龄补贴为每年增加20元；工龄7至9年的员工，贡献随工龄的增幅变小，工龄补贴定为每年增加10元，第10年后，每月工龄补贴绝对值已达到最大值，不再随工龄而增加。
④专业技术津贴
为体现对知识分子和技术人员的价值认可，对有中级以上专业技术职称资格的员工给予相应的技术补贴，分为三级，初级200元、中级300元、高级500元。此外，为鼓励现有员工努力提高专业技术和管理技能，公司对没有专业技术职称资格，但具有较高实际技能和管理水平、并对公司生产经营业务发挥重要作用和作出重要贡献的人员，给予相应的津贴。分为三级：1级100元，2级200元， 3级300元。
⑤绩效工资及其确定
绩效工资部分是本次工资制度改革的关键，为使绩效工资发挥重要的激励作用，必须确定合理的绩效工资比例。考虑公司原有工资水平、员工的心理承受能力和工资激励目标，初定绩效工资基准为：Wb=1.5×Wp
Wb=绩效工资额基准；Wp=基本工资额。
实际绩效工资额：Wbe=Wb×Kd×Kp
Kd=部门绩效考核结果，Kp=个人绩效考核结果。
4、绩效指标及考核方法
为保证绩效工资制度的激励效果，还必须确定合理有效的绩效考核指标、绩效指标的考核方法、工资水平随绩效指标变动的敏感度变动。绩效考核分两级完成，即由公司考核部门，由部门考核员工，分别得出两级考核指标系数，该系数与基准绩效工资相乘得出个人实际绩效工资。
4．1、绩效考核指标的分类
绩效考核指标分为硬指标和软指标，硬指标值由相应的责任部门提供，要求保证其及时性、准确性；软指标由考核对象的主管上级、协作部门等在综合考虑相关因素的基础上进行评分，如：部长由主管副总经理综合考核其工作态度、工作主动性、领导能力、所属部门及人员的工作主动性和积极性等方面进行综合评分；为了保证部门之间的有效协作，由相关部门考核部长的合作态度及协作效果并给予相应评分；部门内部其他人员由正副部长根据规定指标和表现进行考核评分，定性评分要求做到公正、公平、合理，被考核人对评价结果有异议可以直接向考核小组(或总经理)投诉，部长对下属人员考核的公平、公正性将作为总经理对其考核评价的依据。
绩效考核指标按层次分为公共指标、部门指标和个人指标。公共指标是各个职能部门均要考核的统一指标，如：产值(用不变价计算)、经营成本率、延期交货率是目前影响公司效益和发展的重要因素，因而被选为公共考核指标。设定公共考核指标的目的是激励各部门和人员密切配合，积极维护公司的整体利益。部门考核指标是根据各职能部门的特点没定的专用指标，这些指标的改善有赖于本部门人员的共同努力；个人指标主要取决于个人的工作努力程度，他要求个人在为改善公共指标和部门指标而努力的基础上，发挥主动性和积极性，努力做好本岗位的工作。
4．2、定量绩效指标的考核标准
对于定量考核指标，为使绩效考核合理化，我们采用统计分析法，去掉一些明显不合理的特异点数据，取略高于近三年的相应指标平均值为考核基准。实际指标值好于基准值，则考核系数得较高值，反之亦然。如产值、延期交货额、经营成本、不合格品率等指标均采用这种方法考核。采用基准考核标准，有效地简化了指标考核方法。在设定绩效考核指标过程中，个别部门提出一些非本部门原因和责任造成考核指标受影响如何处理的问题，而我们采用基准指标值进行考核，只要公司运作环境和条件没有发生重大变化，上述所提出的问题就可不予考虑。
由于绩效考核包含多个指标，而不同指标对考核目标的重要性是不同的。因此，我们针对不同部门和人员设定了每个绩效指标的权重系数。
4．3、绩效考核软指标考核办法
软指标(定性指标)是较难把握和操作的考核内容，软指标考核容易产生意见或流于形式，因而一方面要求考核人要尽量做到公平、公正，对被评价人不能带有个人偏见和好恶，另一方面，对考核评分过程要做到公开，对每项指标评分要有根据和说明。能否做到公正评价和考核部下，也是作为公司考核部门负责人的其中一个考核指标。若认为考核过程和考核结果有问题，容许被考核人提出申诉，一旦投诉被确认成立，则将对考核人实行扣分。
4．4、管理人员加班报酬的处理
参考其他企业的做法，原则上管理部门人员不允许拿加班工资，但个别部门(生产部、品管部、物控部)和人员(车间领班、主管等)在订单任务较紧，确实需加班赶工期时，经主管副总经理批准，允许加班，但加班工资的计算，必须乘上一个加班效益系数，该系数设置如下：
加班绩效系数Kj=产值增长率／加班工资率(0.6≤Kj≤1)
可见，当完成的生产任务量增长与加班工资增长不成比例时，加班绩效系数将小于1。设置加班效益系数的目的在于控制不合理加班的现象。
5、新工资方案的实施
新工资方案经过多轮征求意见和修改后定稿。方案得到了公司高层和全体管理人员的普遍认同。为了保证工资方案的顺利实施，在公司董事会的支持下，我们对有关人员进行了新工资制度培训，并组织成立了绩效工资领导小组，负责组织每月的绩效考核、工资核算和处理投诉等工作。目前，新的工资方案已在公司中全面推行，并取得了明显的效果，公司各职能部门员工的工作主动性、积极性、协作态度明显好转，不合理的加班现象得到了有效控制，生产成本明显下降，工作效率显著提高，延期交货问题得到了改善。尽管在实施过程中，个别指标及其考核方法需进行调整，但新的工资体系己发挥出其明显的激励作用。在完成工资制度改革的基础上，我们进入第二阶段的管理系统整体咨询改造工作。预计第二阶段工作完成后，工资制度改革的效果将更加明显。
6、结束语
工资绩效考核方案范文第8篇
Abstract： The implementation of pay for performance is the basis of establishing job performance management for institutions. This article focuses on the idea， practices and experience of the implementation of the pay for performance， and explores the implementation of performance management， establishment of performance evaluation mechanism and improvement of the pay for performance management system.
关键词： 绩效工资；推行；体会
Key words： pay for performance；implementation；experience
中图分类号：[F046.4] 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）11-0304-02
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作者简介：陈斌（1967-），女，辽宁大连人，大专，档案馆员，主要从事卫生管理工作。
0 引言
事业单位推行绩效工资是人事制度改革的重要内容，是加快推进医药卫生体制改革，规范事业单位收入分配秩序的重要举措。为了建立健全绩效考核制度，完善绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的正激励作用，我们本着“推行绩效管理，构建绩效模式，积极稳妥推进”的理念，制定了绩效工资分配办法，在运行中总结了一些体会。
1 广泛动员 统一思想
1.1 推行绩效工资的背景。讲明绩效工资历史背景，可以促进广大职工了解推进绩效工资的现实意义。2006年事业单位收入分配制度改革，明确指出要建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。确定了事业单位实行岗位绩效工资制度，工资结构由基本工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。由于当时事业单位分类等配套改革尚未到位，改革步骤上采取了基本工资制度改革先行，逐步实施绩效工资政策的办法。随着人事制度改革不断推进，事业单位全员聘用制、岗位管理逐步推行开来，为实施绩效工资打下了基础。推行绩效工资不但是对2006年岗位绩效工资制度的完善，同时也是事业单位实施岗位管理的制度保障。
1.2 绩效工资与现行津补贴的关系。推行绩效工资是与清理和规范事业单位津补贴一并进行的。实施绩效工资不等于涨工资[1]，某种意义上是将原来不够规范、无秩序的分配方式转变为一个相对规范、相对公平、有秩序的分配模式。绩效工资可以保障职工平均既得利益，但对于个体而言，由于分配方式的调整，可能存在部分职工收入降低的情况。因此要通过政策宣传，使广大职工充分认识和了解绩效工资与现行津补贴的关系，对个人的绩效工资预期收入有一个合理的评估，以免产生过大的落差。
2 理解内涵 明确原则
2.1 深刻理解绩效工资的内涵。绩效工资是以职工被聘岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等条件确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。事业单位推行绩效工资就是通过建立和实施有效的岗位评估，实现部分劳动报酬与岗位业绩、工作条件等因素相挂钩，探索事业单位科学规范的管理机制，建立公平、公正、有秩序的分配制度，从而实现释放生产活力，促进事业发展的目标。实施绩效工资对于有效调动和激励工作人员的积极性和创造性，克服庸、散、懒现象，根本性解决事业单位长期存在的大锅饭、铁饭碗等问题具有重要意义。
2.2 明确分配原则。确定绩效工资对于明确分配导向，保障分配的公平公正性具有重要指导作用。在实际操作中，我们结合绩效工资突出的岗位贡献大小，激励作用以及调节功能等特点，确立了优绩优筹，多劳多得、重点倾斜，统筹平衡、总量控制，动态调整的分配原则。
3 突出重点 制定方案
3.1 搭建绩效考核机制[3]。推行绩效工资是人事制度改革的重要内容，其实质内容是在建立完善岗位绩效考核的基础上，贯彻落实绩效工资分配原则，实现公平公正，有激励作用的绩效分配。因此在制定绩效工资分配方案时我们将已有的考核工作进行了分项，明确考核重点，细化考核项目，坚持定性与定量考核相结合、平时与年度考核相结合、岗位职责和科室综合考核相结合、综合与专项考核相结合的原则，为绩效工资管理奠定基础。
3.2 绩效工资分配依据。绩效工资分配主要在绩效考核的基础上进行，为了更好地与现行管理机制有机结合，在制定方案的过程中，我们将绩效工资分配项目与日常考核、季度考核、年度考核、综合目标管理考核、中层干部（职务）考核等考核工作进行了结合，并将考核结果作为分配依据进行发放。
3.3 绩效工资项目。按照政策要求，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，在实际分配中，基础性绩效工资主要结合年资、学历以及职称级别作为依据进行了分配，基础性绩效工资注重体现了个人成长过程中经过评价认可的资历条件作为分配依据。因此在实际工作中，我们则是重点对奖励性绩效工资进行科学合理的分配。
3.4 奖励性绩效工资分配项目。结合单位的岗位性质和特点，以及可能开展和实施有效的岗位评价，我们将奖励性绩效工资岗位津贴、职务（特岗）津贴、综合目标考核津贴、奖励津贴和管理基金五部分，依据岗位数量和岗位评估结果的客观性、准确性以及全面程度，对五部分分配项目分别制定了总量比例，同时结合各项管理重点，分别制定了具体的考核分配办法，保障奖励性绩效工资客观公正的进行分配。
4 体会
4.1 完善绩效工资公示制度[1]。绩效工资推行以来，我单位已经初步形成了同等资历条件的人员，由于岗位承担的任务数量、责任大小、技术含量不同工资收入不等的情况，而且同一个人，每个月的工资可能不同。为此，建立定期绩效工资公示制度，已经是绩效工资管理工作中必不可少的步骤。而且在公示内容上要将测算办法、工资变化的主要内容重点体现出来，保障职工的知情权。
4.2 建立绩效工资监测机制。绩效工资分配办法应是动态运行模式，由于岗位数量、责任分布、技术含量的调整，在现行的分配办法中无法体现出来，因此，每年对绩效工资分布情况进行监测分析，梳理出现行分配办法的不足，为进一步优化方案，体现公平提供依据。
参考文献：
[1]董志超.对实施绩效工资若干问题的思考.中国卫生人才2009（10）8.