乡镇公务员工作打算(精选5篇)

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乡镇公务员工作打算范文第1篇

2009年区人事劳动和社会保障局在区委、区政府的领导下，贯彻党的十七大精神，以“三个代表”重要思想为指导,开展学习实践科学发展观活动，围绕科学发展、促进社会和谐这个主题，以保增长保民生保稳定为目标，积极开展机关效能建设活动，认真做好人事劳动保障工作，完成上级部门布置的工作和区

下达的目标任务。

人事工作

一、圆满完成机关事业单位2009年度(绩效)考核工作

在区考核领导小组的领导下，完成2009年度年终(绩效)考核和评奖工作。根据市委组织部、市人事局《关于印发〈蚌埠市公务员年度（绩效）考核实施细则（试行）〉的通知》（蚌人200959号）要求和2009年度考核工作安排，结合我区实际，制定《××*区公务员年度（绩效）考核实施方案》（××*人劳保字200964号），组织全区实施年度考核工作。全区年度考核分类分级进行，实行立体考核，机关公务员与事业单位工作人员分类考核，乡街、部门正职与副科以下工作人员分级考核。考核期间派人参加乡、街负责人述职测评，掌握基层单位考核情况。在年度考核的基础上，按照年度考核、奖励等有关规定，全区机关事业单位报市记三等功有13名同志，46名同志受到区嘉奖。

二、规范公务员管理，加强公务员队伍建设。规范公务员日常管理,充分利用公务员管理信息系统软件，对新进入的公务员信息进行补充录入，部分人员的信息进行维护更新，开展公务员登记，认真做好公务员信息管理。根据人事局安排，组织开展全区公务员通用能力培训，制定培训计划，按排培训教材选购，报送考试人员名单。全区参加公务员通用能力培训有267名，其中148名同志参加考试，对部分同志学习情况进行考核，确保培训效果，提高公务员综合能力。

加强公务员队伍建设。为进一步优化机关工作人员结构，加强公务员队伍建设，引进急需专业人才及管理人才，缓解用人需求。在去年组织全市选调工作的基础上，根据所缺岗位的要求，严格考察，选调7名优秀同志到我区工作，加强了建筑规划、经济管理、法律等岗位的公务员队伍建设。开展2009年省委选调生期满考核工作，4名选调生按期转正定级。根据省市安排，开展从优秀村干部中考录乡镇机关公务员工作，完成相关的组织报名和资格审查和到农村基层单位考核等招考工作。全区有四名同志符合条件报考，择优录取一名同志为乡镇公务员，改善乡镇公务员队伍结构，加强乡镇公务员队伍建设。

三、实施事业单位岗位设置和义务教育学校绩效工资工作。根据省市工作要求，开展实施我区事业单位岗位设置工作，实行事业单位工作人员聘用制度，建立岗位管理新体制，已制定《××*区事业单位岗位设置管理实施方案》，经区同意报市批复后实施。我区义务教育学校绩效工资工作全面开展，在完成年初我区义务教育学校教师绩效工资摸底调研基础上，教师基础性绩效工资已审批完毕，工资已发放到位。奖励性绩效工资正在进一步实施。五、以人为本，做好人事人才及年报统计工作。按照科学发展观的要求，以人为本，做好人事人才工作。为区直机关签约聘用的16名同志按照现有工资政策重新核定工资，提高了工资待遇，办理了社会保险，解除后顾之忧，岗位重新安排，充分调动了工作的积极性，工作效率得以提高。为安置到我区工作的3名军转干部办理入编手续，重新套改了工资。按照全民创业有关政策，为1名同志办理了全民创业相关手续，促进全民创业工作开展。通过市统计局招考和工商局人员分流，按排2名同志到区统计部门工作，加强区统计队伍力量。完成区姜桥物流工业园区治安员招聘工作。认真做好退休工作，按规定办理退休手续，及时核发退休工资。开展2009年我区“三支一扶”岗位的报名、考核工作，2名“三支一扶”人员已落实到了具体岗位。开展“三支一扶”人员年度（期满）考核工作，上报考核结果，办理服务期满的有关手续。

开展事业单位年检工作。根据市事业单位登记管理局布置要求，在全区范围内开展2009年事业单位年检工作，全区有33个事业单位在网上进行了2009年年检，为3家单位办理了法人变更手续。通过年检，增强了事业单位领导的法人意识，为依法管理提供依据，保障单位事业健康发展。

维护社会稳定，落实国家政策，继续做好企业军转干部生活困难补助工作。按照国家政策，对在职10名企业军转干部根据在岗实际情况按月如实上报，保证生活困难补助及时、准确发放，完成全区在职企业军转干部情况上报任务。开本展企业军转干部慰问工作，八一期间对190名企业军转干部进行了慰问，发放慰问金38000元。做好对企业军转干部国家政策宣传和解释工作，热情接待每位来访的同志，认真做思想工作，维护社会稳定。

开展区《人事志书》编撰工作，安排专人搜集资料，查找相关文件数据，已完成定稿。

开展全区事业单位机构编制年中统计，审核事业单位机构编制人员情况，按时完成事业单位编外使用人员的统计。

完成2009年度人事编制工资报表工作。组织布置全区人事编制工资报表的填报工作，按照市人事局的要求，及时上报区公务员报表、人才报表、工资报表和编制报表，受到市人事局表彰。

下一步工作安排：

开展事业单位岗位设置和聘用工作以及义务教育学校教师奖励性绩效工资的实施。实施乡镇机构改革，起草区政府机构改革实施方案。

劳动保障工作

一、1—9月份目标任务进展情况

1、重点目标任务完成情况。截止到9月底，

——全区城镇新增就业岗位完成4449人，占年目标3500人的127.11； ——安置下岗失业人员再就业3681人，占年目标任务2000人的184.05，其中，“就业困难”人员再就业1451人，占年目标任务580人的250.17； ——农民工技能培训173人，占年目标350人的49.43；

——小额担保贷款完成28户，贷款金额为77万元，分别占年目标任务的56和42.78； ——建立就业创业基地1个，正在建设并得到省政府认定的农民返乡创业园1个（燕山乡农民创业园）。

2、就业工作。积极开展新一轮就业优惠政策的宣传工作。市新一轮促进就业政策出台后，我区及时组织相关工作人员进行培训学习，下发宣传资料。采取信息栏张贴、悬挂过街横幅、小区张贴宣传标语、制作宣传板报展板等形式进行广泛宣传。在全市优惠政策宣传月活动中，我们开展了送政策“进企入户”活动，同时举办全区政策宣传咨询专场会两场，各乡街都分设了分会场，发放宣传单5000多份。使用新一轮促进就业优惠政策深入社区，深入居民、深入各吸纳就业人员的用工单位，调动全社会促进就业的积极性。

发挥社区信息平台功能，全面服务就业和农民工返乡就业工作。积极做好就业再就业用工信息资源共享工作，把全区的劳动用工信息、职业介绍、用工单位基本情况、技能培训等有效的结合起来，区劳动力市场建立劳动供求资源数据库，各乡、街道、社区每星期把收集到的用工信息融入区劳动力市场，劳动力市场再把信息及时分发到各个街道和社区，为求职人员提供更多、更快、更便捷的就业信息。

开展系列援助活动，着力搭建农民工就业平台。在全区以乡街社区工作站为依托，开展了以送政策、送岗位、送技能、送服务为内容的“再就业援助月活动”、“春风行动”、“百日帮扶”、“阳光再就业工程系列活动”等。共走访就业困难家庭273户，发放就业政策宣传材料1835份。同时，还根据帮扶对象的不同需求、有针对性地制定帮扶计划，实施免费技能培训、落实相应政策补贴、开展创业指导、实施小额贷款等一系列订制式服务。积极指导燕山乡申报农民工返乡创业园。

为做好“零就业家庭”的消除和帮扶工作，我们把解决社区“零就业家庭”成员就业和完善社区“银发老人”帮扶工作有机结合起来，积极挖掘社区养老服务需求，搭建养老服务就业平台，建立促进“零就业家庭”成员实现稳定就业的长效机制。这项工作我们共摸底调查全区75岁以上老人2264人有帮扶需求，开发公益性岗位“助老员”，解决了31人的再就业问题。

3、退管工作。目前，我区接纳退休人员社会化管理服务已达14963人。今年新接收1609人，为此，我们对新移交我区社会化管理的退休人员，逐一入户走访核实、发放联系卡，了解退休人员基本情况，建立相应台帐，进行跟踪服务。安排退休人员进行健康体检，建立健康档案。工作中，各社区及时为企业退休人员提供社会保险政策咨询和各项查询服务，还分别结合自己的实际情况和工作特点，纷纷组建不同的兴趣活动小组，开展退休人员的互帮互助及自娱自乐活动，社区还专门建立了“阅览室”、“活动室”，积极组织企业退休人员开展丰富多彩的文化体育娱乐等活动。为丰富他们文化生活，我们还开展了退休人员参观城市新景观、社区文艺演出、体育比赛、书画展览、藏品展览、庆祝国庆60周年和走访老劳模、老干部、老党员和困难人员等系列活动，受到了退休人员的一致好评。 5、按时完成局志编纂工作。为配合区志编纂，我局落实专人，精心组织，多方查阅档案和搜集相关材料、数据，全面撰写了我局自建国以来的重要工作内容，及时完成定稿，提交区志办编审。

二、下一步工作打算

1、继续加大就业和劳动保障工作力度，实现就业和劳动保障工作再上新台阶。针对今年工作任务完成中出现的问题和薄弱项目，及时调整工作重心，抓差补缺，确保市下达我区的各项工作目标全面顺利完成。

2、积极开展新一轮促进就业政策的贯彻落实工作，加大就业岗位发掘，多渠道扩大就业，重点开发适合大龄就业困难人员的岗位，鼓励就业困难人员自谋职业、自主创业。通过实施创业带就业工程、发放小额担保贷款等措施，改善就业服务机制，拓宽就业渠道。

乡镇公务员工作打算范文第2篇

在区考核领导小组的领导下，完成2009年度年终(绩效)考核和评奖工作。根据市委组织部、市人事局《关于印发〈蚌埠市公务员年度（绩效）考核实施细则（试行）〉的通知》（蚌人[2009]59号）要求和2009年度考核工作安排，结合我区实际，制定《××*区公务员年度（绩效）考核实施方案》（××*人劳保字[2009]64号），组织全区实施年度考核工作。全区年度考核分类分级进行，实行立体考核，机关公务员与事业单位工作人员分类考核，乡街、部门正职与副科以下工作人员分级考核。考核期间派人参加乡、街负责人述职测评，掌握基层单位考核情况。

1全区2009年度机关事业单位参加考核有1733人，有8人未参加考核，考核优秀175人，优秀率达10%，考核称职(合格)1539人，不定等次19人。其中公务员（参公）参加考核299人，优秀32人，称职261人，不定等次6人。事业单位参加考核1434人，评优143人，合格1278人，不定等次13人。

在年度考核的基础上，按照年度考核、奖励等有关规定，全区机关事业单位报市记三等功有13名同志，46名同志受到区嘉奖。

四、以服务为宗旨，做好工资管理日常服务工作。布置全区事业单位2009年薪级工资调整，完成调资材料的审核上报工作。完成区机关公务员2009年滚动升级的调资。加强工资日常管理，为调动人员及时办理好工资关系，并将在区直机关公务员登记的12名同志工资关系从乡转入到区直机关，理顺了工资关系。在规范津补贴工作的基础上，按照上级文件，办理了离休补贴审批手续，提高了我区离休人员生活待遇；按照国家制定的特殊岗位津补贴要求，继续实行特岗津贴，对全区公务员七类特岗津补贴重新审核发放。在年度考核的基础上，完成2009年终奖金的审批和发放工作。

五、以人为本，做好人事人才及年报统计工作。按照科学发展观的要求，以人为本，做好人事人才工作。为区直机关签约聘用的16名同志按照现有工资政策重新核定工资，提高了工资待遇，办理了社会保险，解除后顾之忧，岗位重新安排，充分调动了工作的积极性，工作效率得以提高。为安置到我区工作的3名干部办理入编手续，重新套改了工资。按照全民创业有关政策，为1名同志办理了全民创业相关手续，促进全民创业工作开展。通过市统计局招考和工商局人员分流，按排2名同志到区统计部门工作，加强区统计队伍力量。完成区姜桥物流工业园区治安员招聘工作。认真做好退休工作，按规定办理退休手续，及时核发退休工资。开展2009年我区“三支一扶”岗位的报名、考核工作，2名“三支一扶”人员已落实到了具体岗位。开展“三支一扶”人员年度（期满）考核工作，上报考核结果，办理服务期满的有关手续。

维护社会稳定，落实国家政策，继续做好企业干部生活困难补助工作。按照国家政策，对在职10名企业干部根据在岗实际情况按月如实上报，保证生活困难补助及时、准确发放，完成全区在职企业干部情况上报任务。开展企业干部慰问工作，八一期间对190名企业干部进行了慰问，发放慰问金38000元。做好对企业干部国家政策宣传和解释工作，热情接待每位来访的同志，认真做思想工作，维护社会稳定。

开展区《人事志书》编撰工作，安排专人搜集资料，查找相关文件数据，已完成定稿。

开展全区事业单位机构编制年中统计，审核事业单位机构编制人员情况，按时完成事业单位编外使用人员的统计。

下一步工作安排：

开展事业单位岗位设置和聘用工作以及义务教育学校教师奖励性绩效工资的实施。实施乡镇机构改革，起草区政府机构改革实施方案。

劳动保障工作

一、1—9月份目标任务进展情况

1、重点目标任务完成情况。截止到9月底，

——全区城镇新增就业岗位完成4449人，占年目标3500人的127.11

%；

——转移农村劳动力4953人，当年转移农村劳动力267人，占年目标任务100人的267%；

——安置下岗失业人员再就业3681人，占年目标任务2000人的184.05%，其中，“就业困难”人员再就业1451人，占年目标任务580人的250.17%；

——免费职业介绍1810人，占年目标任务800人的226.25%；

——农民工技能培训173人，占年目标350人的49.43%；

——小额担保贷款完成28户，贷款金额为77万元，分别占年目标任务的56%和42.78%；

——办理城镇居民医疗保险新参保2971人，续保12471，在校学生12055人，合计27497人，占年目标任务的51.88%；

——建立就业创业基地1个，正在建设并得到省政府认定的农民返乡创业园1个（燕山乡农民创业园）。

4、劳动仲裁和劳动监察工作。为提高用人单位和劳动者的法律意识，规范用人单位的劳动用工行为，构建辖区和谐劳动关系，我们加大了劳动监察执法和劳动仲裁工作力度。一是认真开展“三法一例”学习、宣传和贯彻活动；二是不断强化劳动保障执法监察和年审工作。今年我们联合相关部门开展执法大检查3次，共抽查68多家用人单位，职工人数1946人，责令私营企业和个体经济组织及作坊业主补签劳动合同386人。对辖区125家企事业进行了劳动年审，涉及劳动者人数4091人，促使企业补签劳动合同453人，督促12家单位参加社会保险登记,已有6家单位70人参加了社会保险,对10个个体经济组织下达了整改指令书。三是做好劳动争议仲裁案件的处理，维护社会稳定。由于2009年5月《劳动争议仲裁法》实施后，劳动仲裁实行不收费，使得我区劳动争议案件与日俱增，目前达到平均每周开庭审理案件就有2～3起，我们克服人员不足、经费紧张的困难，积极做好劳动争议处理工作，及时妥善处理各种劳动争议案件，化解社会矛盾。今年已受理劳动争议案件207件，其中，庭外调解结案36起,调解结案19起，仲裁裁决152起，为劳动者和用人单位挽回经济损失90多万元,此外还接待来访380余人次。

5、按时完成局志编纂工作。为配合区志编纂，我局落实专人，精心组织，多方查阅档案和搜集相关材料、数据，全面撰写了我局自建国以来的重要工作内容，及时完成定稿，提交区志办编审。

二、下一步工作打算

乡镇公务员工作打算范文第3篇

随着社会经济的逐步发展，各类介绍想越来越多地出现在我们的生活中。在写介绍信的时候一定要注意将接洽的事宜要写得具体、简明。以下是小编给大家整理的一些单位个人介绍信，希望对大家有所帮助，欢迎阅读与借鉴。

单位个人介绍信1

_________：

兹介绍__同志(壹人)身份证号______________前来你处联系购买标书事宜。请接洽。

____×公司

负责人：__×

×年×月×日

(盖上法人章)

单位个人介绍信2

兹证明我单位员工__X(身份证号：__X)，因公务员政审需要，特前往贵单位开具无犯罪记录证明。

特此证明!

________X有限公司

20xx年12月__日

单位个人介绍信3

__公司：

我公司委派下列工程师________人参加你公司_____________(地点)培训：

姓名：______________职务：______________电话：______________

(公章)

_____年_____月____日

单位个人介绍信4

__×委员会:

__铁路压煤改线__×工业站,位于我市×县__×镇。由于该站的建设,原有的__×站西侧的平交道口按设计要求将要封闭。这样就阻断了沟通南北三乡一镇的交通要道,给乡镇企业和商品经济的发展造成了困难。另外,铁路以南五个村的大面积耕地在路北,由于铁路所阻,给群众的生产生活造成了很难克服的困难。工业站在设计在dk308+893处虽有一座净高2.5米,宽6米,长220米的单孔立交兼排水涵洞,但因纵深太长,宽度较窄,高度很低,农机车辆不能通行,农忙秋收人畜难以通过。为此,请贵委员会给予照顾,在dk308+430处(原__×站西侧的平交道口处)建立交桥一座,以适应当地生产和需要。可否盼复。

__市人民政府

____年__月×日

单位个人介绍信5

__医院：

兹介绍我单位职工___(身份证号： )前往贵单位做工伤鉴定，并开具诊断证明，请贵单位予以接洽。

此致

敬礼

___公司

20__年x月x日

单位个人介绍信6

兹证明我单位员工__(身份证号：1101______________)，因出国需要，特前往贵单位开具无犯罪记录证明。因我单位与__X国家移民署特殊要求，__X必须开具此证明到20XX年__月方可使用。故需贵单位批准开具。

特此证明!

________X有限公司

20__年12月__日

单位个人介绍信7

介绍信

兹介绍我单位同志前去报考山西省委党校20__年直属在职本科班。

该同志在我单位 (部门)工作，现担任

(职位)，政治面貌，学历专科。该同志拥护党的路线、方针、政策，品行端正，工作认真，遵纪守法，身体健康，能够坚持学习。

同意报考，请予接洽。

单位名称：

(组织人事部门公章) 20__年月日

单位个人介绍信8

__金融管理干部学院:

得悉贵院将于3月份举办统计人员讲习班,系统培训统计工作人员。国务院《关于加强统计工作的决定》下达后,我厂曾打算集训现职统计工作人员,但由于力量不足,未能实现。现在贵院决定办讲习班,我厂拟派15名统计人员随班学习,请你们代培。如同意,将是对我厂统计工作的有力支持。代培所需费用由我厂如数拨付。盼于复函。

此致

敬礼

__×机床厂(公章)

____年×月×日

单位个人介绍信9

培训介绍信

__技术有限公司：

我公司委派下列工程师________人参加你公司_____________(地点)培训：

姓名：______________职务：______________电话：______________

(公章)

_____年_____月____日

请予以接待。(持此介绍信可以享受免费培训优惠)

单位个人介绍信10

建委(建管处)：

兹介绍我市公司等同志前来贵地办理备案施工手续，此单位近__x年无质量安全事故、无拖欠农民工工资。无其它违反法律、法规的行为。

建造师(注册监理师)无在建工程。届时请接洽。

此致

敬礼

乡镇公务员工作打算范文第4篇

由于大多数微型企业处于产业链底端，加上自身特点，微型企业内部存在着不少问题。超过半数（54%）的受访企业承认“企业管理水平不高制约了企业更好地发展”，“没有自主品牌（42%）”、“缺乏核心技术（36%）”、“员工培养难等（19%）”也成为制约微型企业发展的重要因素（参见图9）。其中“员工培养难”有两方面的问题，一是企业在有限的资金范围内用心培养员工，员工学到本事以后就跳槽到其他高薪企业，这一现象非常普遍。苏州某家政公司先后培训过1500人，实际在岗员工只有100多人，流失率高达90%。二是针对微型企业员工的政府培训力度不足，很多微型企业的培训项目仅限于企业内部的简单培训，限制了微型企业更好地发展。

3．微型企业公共服务平台建设有待完善

雇主问卷和员工问卷结果均表明，尽管政府长期关注中小企业公共就业服务平台建设，但对于微型企业的政策和服务仍相对较少，微型企业迫切需要得到资金扶持、减免税费、职业介绍、技能培训等多方面的服务。

在148名受访员工当中，只有34名（23%）是通过公共就业服务机构找到现在的工作的。微型企业员工最主要的就业渠道是“熟人介绍（60%）”。只有24%的雇主向员工提供公共就业服务机构的培训，半数以上（51%）员工不知道或没有利用过公共就业服务机构。员工们的迫切希望是“政府提供更多的培训机会和就业信息”。

微型企业雇主最常用的招工方式同样也是“熟人介绍（65%）”，其次才是“利用公共就业服务机构（50%）”。微型企业雇主认为仍有待完善的政策涉及多个方面，比率最大的前三项是“资金支持不足（62%）”、“税负过重（58%）”以及“社保缴费负担重（50%）”（参见图10）。

4．微型企业员工的工资待遇有待改善

（1）工资偏低。问卷调查结果显示，尽管85.1%的员工表示金融危机以后工资有所上升，但仍然有58.1%的微型企业员工的工资低于当地社会平均工资，甚至有2.7%的员工工资低于当地最低工资标准。大多数（92.6%）企业的工资按月支付，但仍有2%的企业存在着克扣工资的现象。

（2）工时偏长。有61%的员工超时工作，每天平均加班两个小时以上的员工占5%。而多达26%的员工不能依法获得加班工资，有的企业甚至既不支付加班工资，也不安排补休。

（3）工作条件需改善。尽管64%的受访员工认为目前的企业工作环境“较好”或“很好”，但是，近两年更换工作的员工所选的换工作理由当中，“企业工作环境太差”占14%，可见微型企业的工作条件仍需进一步改善。

（4）劳动合同签订率不高，以短期合同为主。89%的员工和企业签订了书面劳动合同，仍有11%的员工或是因为雇主员工双方都不愿意、或是因为某一方不愿意，没有签订书面劳动合同。从合同期限来看，1年或1年以下的短期合同占51%，其次是3年（24%）、2年（14%）合同，无固定期限合同占11%（参见图11）。

（5）社会保险参保意识有待提高。微型企业雇主为员工缴纳的各类保险当中的前三位依次是养老保险（84%）、医疗保险（82%）、工伤保险（70%），12%的企业还参加了商业保险。“什么保险都没有缴纳”大多是因为员工已经参加了“新农保”、退休人员返聘等，其中也有雇主不给上保险的情况。员工不参加保险的主要原因是“工资低、拿到手的现钱太少”，“个人承担部分保费过高”，“还年轻不需要”，“没想在这里长期工作”等（参见图12）。

（6）微型企业工会组建率较低

所有受访的微型企业当中只有22%的企业有工会，微型企业雇主和员工之间缺乏缓冲矛盾的机制。如发生劳动争议，员工们首选的解决方式是“劳资双方协商解决（74%）”，其次是“通过政府部门解决（45%）”和“通过法律途径解决（37%）”（参见图13）。

三、改善微型企业发展环境，促进就业的政策建议

通过对苏州市、吴江市的实地调研、座谈访谈、问卷调查以及数据文献分析研究，针对微型企业在后金融危机时期面临的主要问题，为了改善微型企业的发展环境，促进微型企业吸纳更多求职者就业并改善他们的劳动条件，提出以下政策建议：

（一）继续加大对微型企业的财政信贷支持力度

1．将已经创办微型企业人员纳入享受贴息贷款范围。“贷款难”依然是微型企业面临的突出问题。按照现行规定，参加政府组织的创业培训并于当年创业的人员，可以享受创业贴息贷款政策。然而，许多已经成功创办微型企业的人员，在经营过程中为提升创业能力，参加了政府组织的创业培训，但却不能申请贴息贷款。这样，不利于微型企业的存活和发展。建议将已经开业的并参加政府组织的创业培训的微型企业经营者纳入可以享受贴息贷款人员的范围。

2．将已经毕业若干年内的大学毕业生纳入申请创业贴息贷款范围。现行政策规定，应届大学毕业生创业可以申请创业贴息贷款。这项政策对于解决大学毕业生的创业就业起到了积极作用。经调研了解到，一些已经毕业若干年的大学毕业生也有创业意愿，他们积累了一定的职业经验，对市场有了一定的了解，有的形成了创业打算，他们创业的条件相对于应届大学毕业生更好。因此，建议将已经毕业若干年内（3年内或5年内）的大学毕业生纳入可以享受申请创业贴息贷款的范围。

3．建立微型企业扶持资金。目前，重庆等省市已经建立起微型企业扶持资金，用于创办微型企业资本金补助、设立担保基金和服务对象的创业培训及孵化，取得了积极的效果。建议在有条件的省市推广这种做法，在本级财政内编制微型企业扶持资金预算，加大微型企业创业扶持力度。

（二）减轻微型企业税费负担，扶持微型企业发展

1．减免微型企业税收。《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发〔2009〕36号）规定，为有效应对国际金融危机，扶持中小企业发展，自2010年1月1日至2010年12月31日，对年应纳税所得额低于3万元（含3万元）的小型微利企业，其所得减按50%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。这些政策对于帮助小型微型企业度过危机发挥了重要作用。目前，在后金融危机时期，小型微型企业面临着许多新困难、新问题，仍需要政府在税收方面给予继续支持。建议将已初现成效的税收减免政策形成制度，对微型企业实行差别税率，在增值税和所得税方面予以减免，切实减轻微型企业的负担。

2．对微型企业实施减收社会保险费或降低费率政策。《意见》规定，对受金融危机影响较大的困难中小企业，将阶段性缓缴社会保险费或减低费率政策执行期延长至2010年底。这一政策有效地缓解了微型企业社会保险缴费负担，受到微型企业的欢迎。课题组在实地调研中了解到，在后金融危机时期，仍有部分微型企业的生产经营面临很大困难，社会保险缴费仍然使一些微型企业感到难以承受。目前，社会保险缴费的费率是按照社会平均工资计算的。而社会平均工资的计算是以规模以上用人单位作为计算基数的。这样计算的社会平均工资较高，以此为基数计算的社会保险缴费的费率也高。实际上，这是以大中型企业和公务员、事业单位的工资作为计算基数，计算出的社会保险缴费的费率。要求小型微型企业以此费率缴纳社会保险费显然是不合理的，而且小型微型企业也确实难以负担。鉴于此，建议对小型微型企业实行降低社会保险费率、减收社会保险费的政策。

（三）加强对微型企业员工的就业和培训服务力度

1．调整微型企业员工就业补贴政策。按照现行规定，微型企业雇用“4050”人员等就业困难人员的可以享受岗位补贴。这项政策发挥了积极作用。但随着时间的推移，“4050”人员已经逐步退出劳动力市场，人数逐年缩小。建议适时调整微型企业岗位补贴政策。对于微型企业雇用新毕业的大中专毕业生和其他青年工人、零就业家庭人员以及其他需要重点帮扶的就业困难人员的给予就业补助。具体设想是，微型企业与就业困难人员签订一年以上劳动合同的，政府给予相当于雇员工资一定比例的补贴。

2．公共就业服务应向微型企业提供有针对性的服务。公共就业服务机构需加强宣传，将广大微型企业纳入就业指导、职业介绍服务，简化服务手续，提供便利服务。同时，对于拟创办微型企业的人员进行普遍性的创业培训，并加强对创业的指导和创业后服务。为微型企业的员工提供技术和管理培训，提高员工的技能和管理水平。政府免费为微型企业员工培训提供培训教材、教员以及教学场地和教学设备等，并给予创业培训补贴、交通补贴等。

（四）改善微型企业员工的劳动条件，提高就业质量

1．加大对实施《劳动合同法》的监督检查力度。通过政府有关部门的联合执法检查，提高微型企业员工劳动合同的签订率，纠正超工时标准加班的行为，扩大社会保险覆盖面，使微型企业员工都能够享受到社会保险待遇。

2．提高工会的组织率，通过行业和区域集体协商保护员工权益、改善劳动条件。建议由上级工会组织帮助微型企业员工组建工会，或是一个地区组建行业工会组织，微型企业员工自愿加入，提高微型企业工会的组织率。同时，建议由地区工商联组织帮助微型企业雇主建立雇主组织。借鉴武汉市餐饮行业开展集体协商的经验，在微型企业集中的地区和行业探索开展地区性或行业性集体协商。通过集体协商提高微型企业员工的工资水平，逐步消除加班过多、工时过长的现象，并全面改善员工的劳动条件。

（五）完善微型企业服务体系建设

1．政府有关部门为创办微型企业提供联动服务机制。微型企业的创办与发展涉及工商户管理、税务、金融、财政、城政管理、环保卫生、人力资源社会保障等多个行政部门以及社会服务组织。创办和扶持微型企业发展需要有关部门通力协作。因此，各有关部门应为创业人员提供一站式服务，从组织创业培训、发放创业扶持资金、发放工商执照、给予岗位补贴、社会保险及税收减免等方面落实优惠政策、提供相应服务。政府还应推动社会组织、高等院校、科研院所为微型企业提供技术支持、进行产品转型或升级、拓展国内外市场、提供法律咨询等。

2．推广微型企业创业基地建设。微型企业的创办和发展需要集聚效应的推动。目前，苏州市已经建立起一些创业基地，为创业人员提供创业场所、信息与服务。苏州市在市区创建了婚纱产销服务街区，为数十家微型婚纱订做销售服务企业提供了生产经营平台，带动了一大批生产销售人员就业。苏州市建立了产业（行业）创业基地，实行“一镇一品”，根据本地不同乡镇的资源特点，每个乡镇重点发展一种有特色的微型企业，创立产品品牌，重点打造。如苏州市高新区镇湖街道根据本地家家户户有苏绣制作传统工艺的特点，重点扶持苏绣制作的发展，创立了不少优秀苏绣品牌。借鉴苏州市的经验，建议继续大力推进微型企业创业基地建设，推动产学研结合，加强产业集群环境建设，改善产业集聚条件，完善服务功能，壮大龙头骨干企业，延长产业链，提高专业化协作水平。

乡镇公务员工作打算范文第5篇

一、我县基本县情与农村社会养老保险实行情况

我县位于华北平原西部，全县有14个乡，4个镇，总面积1084.6平方公里，人口55万人。我县农业人口万人，占总人口的%，其中60周岁以上的老人万人，占农业人口的%，已基本进入了老龄化社会。

如果我县实施新型农村社会养老保险制度，实行个人缴费、集体补助、政府补贴相结合的筹资模式。截止2011年6月30日，预计全县参加新型农村社会养老保险人员达万人，参保率为%。其中16—59周岁参保缴费人数为万人，60周岁以上待遇领取人数为万人。预计全县新型农村社会养老保险年收缴养老金万元，其中个人缴费万元，县财政年补贴万元，为符合领取条件的60周岁以上老年人按时足额发放基础养老金共计万元。

二、我县推进农村社会养老保险地方财政存在的问题

推进农村社会养老保险，解决农民“养老不犯愁”，实现“惠民工程”，关键是要确保农村社会养老保险金要按时足额发放，根本问题在于资金。我县农村社会养老保险金由个人缴费和地方财政补贴两部分构成，就地方财政方面存在以下问题。

1、地方财政补贴压力增大，推进农村社会养老保险财力不足

推进农村社会养老保险取决于地方财政保障和支持，我县是省级财政困难县，财政支付压力本来就大。实行新型农村社会养老保险制度后，全县农村社会养老保险待遇领取人数为万人，全年发放农村社会养老保险费万元，除了个人缴费万元外，地方财政每年要补贴

万元，加剧了地方财政的紧张。同时，由于上级补助资金到位慢，为保障基础养老金的及时发放，地方财政只能先垫付资金，更大大增加了地方财政的压力。

2、地方财政收入增长乏力，推进农村社会养老保险财力有困难

一是中央、省财力集中度较高，地方收入增收困难。2010年我县增值税、营业税、企业所得税和个人所得税共完成25820万元，占全部税收收入的85.5%。财政收入的增长很大程度上依赖于这四大主体税种的增长，而这四大税种增长得越快，中央及省集中的收入就越多，而地方增收却不明显。除四大税以外的零散小税种如城建税、房产税、车船税等涉及面广、征收难度大、征收成本高，且大部分属于附加税和财产税，与经济发展的关联度不高，难以实现持续稳定增长，造成地方财政收入增长乏力。

二是地方财政的自给能力薄弱，缺乏基本稳定的自主财力。我县作为省级贫困县，生产条件相对落后，经济基础薄弱，缺乏立县强县的支柱项目，后续财源不足。主体行业如化工、石材和运输业受金融危机影响较深，恢复生产有一定的滞后性；传统产业雕刻业税收贡献小；房地产市场不规范以及政策性减收等严重减少财政收入。2010年我县纳入省财政直管范围后，虽然市不再分享县收入，但作为直管前享受“定额分享，超收全返”政策的财政困难县并没有实质性的财力增加。由于以上原因，我县形成事实上的财力减少，地方财政自给能力越来越差，收支缺口逐渐拉大，对上级财政的依赖度也逐年增大，处在“伸手要钱”和“等米下锅”的艰难境地。

三是财政收入结构不合理，可用财力不足。突出表现在两方面：一方面税收收入占财政总收入的比重未实现稳定增长。“十五”期间，2006-2009年税收收入占财政总收入的比重逐年下降，四年间下降了3.9个百分点，2010年比重虽有所提高，但与经济发展密切相关的增值税完成存在不可比因素，实际比重并未提高。另一方面收费、罚没收入占地方一般预算收入的比重过高。行政性收费一般都有专项用途，罚没收入大部分用于单位自收自支人员工资和弥补办公经费不足，县财政实际可调剂使用量很小。

3、地方财政支出结构刚性强，推进农村社会养老保险困难大

一是财政供养人员多，工资福利性支出需求大。我县财政供养人员已从2006年的11421人增至2010年的12661人，年均增长26.1%，造成财政供养人员工资性支出过快增长。与此同时，按国家政策，大幅提高公教人员待遇，自2008年国家工资政策全部落实到位以来，我县又相继实行了规范公务员津贴补贴改革、公务员津贴补贴二步提标、事业单位预发工资性补贴、教育等事业单位绩效工资及职称挂钩等多项工资政策，并出台了养老、医疗、生育和工伤保险及住房公积金政策，全县公教人员待遇水平大大提高，给财政造成了巨大的支出压力，财力过多的用于保工资。

二是民生投入进一步加大，县级配套支出压力大。近年来，国家实施积极的财政政策，不断加大对社会保障、农业、医疗卫生等民生投入，相应增加了县级配套支出。而且，“十二五”期间，要落实国家教育发展规划纲提高教育支出比例，解决教育“普九”欠帐，加大农村中小学校舍维修和安全工程，推进医药卫生体制改革、保障政法经费机制改革等，都进一步加剧了收支矛盾，使财政平衡难以维持。同时更为严重的是，为保稳定和发展地方财政形成了较大的债务负担，要偿还债务，必然挤占用来保工资、保运转、保稳定的资金，甚至诱发专项资金的违规和错位，严重侵蚀财政的根基。

4、认识不到位，制约农村社会养老保险的发展

如果我县实施农村社会养老保险，会出现由于认识不到位，制约农村社会养老保险的发展。一是部分干部群众对推进农村社会养老保险的重要性和必要性认识不到位，认为农村社会养老保险涉及面广、工作难度大、又缺乏资金保障，先抓好城镇居民社会保障，待条件成熟后再开展农村社会养老保险工作。二是广大农民对农村社会养老保险政策了解不够，加之农村“养儿防老，积谷防饥”的思想根深蒂固，导致参加社会保险意识淡薄，又加上经济落后、生活不太富裕，客观上存在缴纳农村社会养老保险费的困难，一定程度上影响了应参保必参保目标的实现。

5、养老基金管理不规范，存在一定风险

根据外地的经验，如果我县实施农村社会养老保险，会出现养老基金管理不规范，存在一定风险的问题。现有农村社会养老保险基金管理办法是在1996年以前的金融政策、基金运营环境下制定的，保险基金以县为单位管理，没有合法的运营主渠道，管理层次低且分散，缺乏专业人才和严格的管理制度。加之将社会保障基金征缴、管理、使用集于一身，没有实行征缴、管理、使用分离的通行做法，致使农村社会养老保险基金的安全性、流动性与收益性难以得到保障，难以达到保值增值要求。目前我国农村社会养老保险基金投资渠道单一，缺乏适当的保值增值措施。农村社会养老保险基金的增值渠道主要是存入银行或购买政府债券，但收益率都非常低，很难做到保值和增值。

三、解决推进农村社会养老保险地方财政存在问题的对策与建议

1、合理调整收入结构，切实增强地方自主财力

近年来，财政收入大幅增长，中央、省级宏观调控能力大大增强。适当让度部分财力，以增加地方自主财力，财力条件已基本具备。因此，在确保中央和省加强宏观调控的前提下，建议从有利于县级政府职能转变和县域经济发展的角度来划分收入，将经济调节作用强的税种作为共享收入，其它税种作为县市级收入。具体来说，要按照公平、规范、简便的原则，减少地方税收上划基数，适当调增地方收入分成比例：中央、省级和直管县按比例分享增值税，县级分享比例应不低于25%；营业税除省级固定收入外，直管县分享100%；企业所得税中央、省、直管县分享，县级分享比例不低于25%；个人所得税三级分享，县级分享比例不低于35%；其他税种要全部下划县级；跨县（市、区）经营，在设区市纳税的企业缴纳的市以下分享的增值税、营业税、企业所得税、个人所得税、城建税及教育费附加等收入，要按照科学、合理的原则实行异地分享，切实增加地方自主财力，调动地方加快发展的积极性。

2、加大财政支持力度，夯实推进农村社会养老保险的基础

要积极争取中央、省、市财政的支持，缓解县级财政的压力，通过转移支付，增强县级财政财力，具备推进农村社会养老保险的财力基础。要调整财政支出结构，将部分扶贫和支农补贴资金直接用于农村社会养老保险，增加对农村社会养老保险基金的投入，为推进农村社会养老保险发展奠定基础。

3、加强政策落实力度，鼓励和引导农民积极参保

我县如果实施农村社会养老保险，要大力宣传农村社会养老保险政策，鼓励和引导农民积极参保。要按照农村社会养老保险政策的基本原则，摸清底数，将符合条件的农民纳入参保范围。要坚持农民参保自愿，不搞命令强迫。要将特殊困难农民群体优先纳入农村社会养老保险体系，优先解决他们的基本生活保障问题；要积极动员符合参保条件的农民参保，增加农民参保人数。同时，及时足额发放60周岁以上参保人员的基础养老金，并对当年缴费参保人员的财政入口补助及时拨付到位，准确记入个人账户，让参保人员得到实惠，增加农村社会养老保险制度的吸引力。

4、强化账户管理力度，确保农村社会养老保险基金安全

我县在实施农村社会养老保险中，要根据每个参保人员的详细信息及时为参保人员建立个人账户，做到及时更新。要确保个人账户基本信息、收入信息、支出信息等项目齐全，全部由县级农保经办机构进行管理。参保人员按规定缴费后，及时计入个人账户,单独核算，个人账户养老金由个人账户储存额支付，并按照规定分开记录。“个人账户”和“基础养老金账户”分别记账，按规定对当年度的个人账户储存额进行结算。同时，要建立个人账户查询制度和对账查询反馈制度，方便参保人员查询。为保证社会养老保险基金安全，每月月底财政部门要与金融机构、农保经办机构对账，确保基金安全。农保经办机构对参保人员提出的异议，要及时受理、核实并更正，并将更改后的个人账户信息录入微机，同时告知参保人员,不存在个人账户储存额挪作他用或提前支取的情况。

5、加强农村社会养老保险基金监管，提高基金使用效率

在加强农村社会养老保险基金监管，提高基金使用效率中，一是对农村社会养老保险基金的筹集、使用、管理等环节，严格执行“事前公开、过程公开、结果公开”的三公开原则，建立健全财务制度、内控制度、统计报表制度、岗位责任制度，杜绝虚报、冒领、拖欠、挤占、截留、挪用等违规操作基金问题的发生。对每个参保对象和养老金领取对象，在村里进行张榜公示，接受群众监督，确保该参保的一个不漏，该领保的一个不错，做到了公开、公平、公正。二是采取有效措施，强化对农村社会养老保险基金的监管。农村居民居住分散，村干部和村级劳动保障协理员负责农村社会养老保险费的收缴，保险费收上来缴到乡镇劳动保险所，劳保所收齐后交经办机构收入户，从收入户到划入财政专户，保险费收缴环节多、在途时间长、金额大，存在安全隐患且收缴成本高，为防止农村社会养老保险实行中，出现死而不报、冒名顶替等虚报冒领现象，要采取有效措施加以防范，杜绝违纪违规、腐败现象的出现。

6、以民为本，加大对农村养老保险资金的投入

乡镇公务员工作打算范文第6篇

画里有山有水，不过，山是荒芜的、水是黑色的、天空是灰蒙蒙的。这是20世纪末期在江苏省徐州市铜山区广为人知的一个小朋友的画作。当老师问这位小朋友为什么要把画画成这样时，小朋友回答，因为他看到的就是这样。

“小朋友是不会说谎的。这幅画反映的就是铜山当时小作坊式工业企业遍地开花的情景。”如今已是65岁的维维食品饮料股份有限公司(下称维维)副总经理张秀诗对《中国经济和信息化》记者讲诉铜山区的过去时，就忍不住提起了这个故事。曾经在铜山县(2010年9月改为铜山区)政府办公室主任的岗位上工作10多年的张秀诗见证了铜山从依靠“五小”工业企业发展起来的老工业基地发展成为有上百家销售收入逾亿元“俱乐部”的新工业区的奇迹。

逃离作坊

张秀诗虽然年过花甲，印堂发亮，但说起话来却掷地有声。当记者提起铜山的小水泥厂时，他不禁忆起了自己曾经任区政府办公室主任时经常跟县领导奔走于各个乡镇的不眠之夜。

在20世纪70年代末到80年代初，铜山就凭借着丰富的自然资源，资源型工业得到了蓬勃发展，煤炭、建材、冶金、造纸等行业在江苏省乃至全国都具有相当高的知名度，曾经连续两年进入全国综合实力百强县。

一位曾经在20世纪90年代到过徐州做水泥贸易的安徽人焦先生告诉《中国经济和信息化》记者说：“那时候的铜山，小水泥厂到处都是。因为小水泥厂多的缘故，铜山在苏北、淮北一带还很出名。”

铜山县当时没有意识到“五小”企业的高耗能、低效益、高污染问题的严重性。张秀诗对记者说，刚刚从中走出来的铜山，作为农业大县，想要发展经济“就要发展‘五小’企业――小煤矿、小炼油、小水泥、小玻璃、小火电”，这也是当时农转工的必然选择。

当铜山的县领导们意识到这个问题时，铜山开始了第一次产业转型。不过，这次转型并不容易。张秀诗说，“五小”企业虽然是关停了，但新的财政收入来源却不是一时半会能找到的。时任铜山县长刘忠达(现为徐州市人大常委会主任)也为招商引资发愁过，一度不知道该如何是好。

后来，铜山县决定“就地取材”――利用铜山是个农业大县的优势发展食品加工业，发展绿色产业。铜山县根据县内农业资源分布情况，兴办起了多类农副产品加工企业，并以之为龙头，推出了维维、大地、维桑、胜阳、银龙等8家农副产品加工企业。

其中，维维、大地、银龙和胜阳4家集团被列入江苏省30家贸工农一体化重点企业，在江苏全省甚至全国都具较高的知名度。

然而，由于食品工业的技术含量较低，附加值又不高，开发能力还不强，在激烈的市场竞争之下，铜山又以龙头骨干企业、著名品牌为依托，全面实施技术创新、产品创新、制度创新、规模创新四大战略工程，到2000年，全县食品工业销售收入达到100亿元，进一步巩固了“食品大县”的地位与思路。

在这些食品工业企业中，维维集团在政府的帮助下筹资了2亿元，完成了速溶豆奶粉的改造，并于2000年在上海证券交易所上市，成为A股上市的第一家豆奶粉企业。

二次转型

在连接徐州和铜山的交通要道上，从南三环往南大概4公里便是北京南路，其西边由黄山路、彭祖路、嵩山路和长江西路构成的一块方区内，坐落着铜山区的各个政府机关，该区域也就是铜山的行政区。在这片区域里，每一条公路两侧都种满了树，在寒冷的冬天里树也依然是绿色的。这样的景象很难让人联想到铜山过去的马路两侧水沟里流淌着的水跟酱油一样的黑。

虽然2000年时就已从铜山县政府办公室主任职位上退下来，无法作为一名公务员继续为铜山的绿色工业做奉献，但张秀诗从心底里为铜山做出产业转型的决策感到欣慰。

其实，跟张秀诗有着同样心情的还有铜山区发展改革与经济贸易委员会副主任彭现元，在回答《中国经济和信息化》记者提出的问题时，他都不忘绕到铜山今天发展的5大产业上来。

所谓的5大产业，铜山区委宣传部副部长杨思恬向《中国经济和信息化》记者介绍说：“就是‘食品、机械、冶金、车辆制造、电子电器’，为了发展铜山经济，我们结合铜山的特点重点发展这五大产业。”

维维，作为食品加工业的传统企业，又是铜山新5大产业之一的龙头企业，张秀诗作为其中的一名员工，他介绍说，维维已经从过去的简单供应豆奶粉发展到了今天能够生产50多个种类的豆奶粉、牛奶、粮油等大食品的生产企业。永和食品(中国)有限公司商品事业群企划总监张卫萍对《中国经济和信息化》记者说：“维维的市场占有率达39％左右，目前还是豆奶领域行业的老大。”

在铜山行政区的南边，就是铜山经济开发区。这里坐落着铜山五大产业的诸多公司，比如江苏云意电气股份有限公司(下称云意电气)、徐州精英电器公司、右任磁电徐州有限公司、江苏华特自控设备公司、徐州市恒源电器有限公司、三原电力自控技术公司等等。其中云意电气是一家2000年创办的主要生产汽车发动机整流器调节器的高科技公司。云意电气品保部经理戴锦坤在接受《中国经济和信息化》记者采访时称，云意电气在国内的市场占有率接近70％，处于垄断地位。奥秘是他们掌握了核心技术，现在与国际上其他三家同行业公司处于竞争态势。

除了云意电气，在彭现元推荐的公司中，还有美驰车桥、约翰迪尔、爱斯科耐磨件、肯纳金属，这四家公司都是世界500强。在铜山“做大企业”的重要规划中，引进世界500强企业，甚至吸引他们的总部搬迁到铜山都是一项很大的贡献，政府将给予高额的奖励。

从引资到选资

在张秀诗的记忆里，20世纪末期刚刚开始关停“五小”企业之时，甚至在其后的两三年内，不管出台什么样的措施，铜山都很难引进外资企业，更别指望能够引进世界500强企业了。铜山区人民政府行政服务中心主任丁维松亦向《中国经济和信息化》记者表示，他们那时候的招商引资是，无论什么企业，只要肯进驻铜山就照单全收。而当前是招商选资，不符合政府对产业发展要求的一概不要。

这样的变化在铜山区相关的扶持政策文件里也能找到相关印迹。在铜山区发展改革与经济贸易委员会工业运行科科长陈静递给《中国经济和信息化》记者的两份2009年年中和2010年年中颁发的文件里，两个扶持政策就有很明显的不同。

2010年的《铜山县产业转型升级扶持资金实施细则》(下称《实施细则》)比2009年的《扶持企业发展、保持工业经济平稳增长实施细则》在扶持范围、条件、标准上都更为明确和细化。同时，2010年的《实施细则》还增加了“监督管理”一章的内容。

仅从扶持条件和标准来说，2009年6月8日颁发的文件是相对混乱的，而2010年

6月8日颁发的文件里却提炼出了“做大产业”、“做强企业”、“做响品牌”、“做精科技”、“构建人才平台”和“创新体制机制”六大要素，然后根据六大要素分门别类地设定奖励标准和奖励金额。用铜山区政府一位工作人员的话来说，就是之前的《实施细则》是一幅印象派的人物画，而2010年的《实施细则》就成了一个有鼻子有脸的高清数码照片。

以2010年版的《实施细则》第六条“做强企业”来说，其下又分了4项考核类别，每个类别中又按等级来给予奖励。比如“规模扩张”一项，《实施细则》规定：原规模企业应税销售收入增长15％以上，实现5亿元～10亿元的扶持10万元、10亿元～20亿元的扶持20万元、20亿元～50亿元的扶持30万元、50亿元～100亿元的扶持40万元、100亿元以上的扶持50万元且每增10亿元增加扶持10万元。

对于2000年就从县财办调任现职，并一直作为《实施细则》制定的牵头人的彭现元来说，制定这些政策都是为了实现铜山的产业转型升级。只是2010年作为铜山产业转型升级之年，他们更迫切地希望能够让产业转型升级得到更为显著的成效。所以，《实施细则》只会越来越细，为产业转型升级、为企业发展壮大提供更为周到的服务。

千亿身价

坐在显得有些陈旧的办公室里，陈秀诗仍然像当年做县政府办公室主任一样，还得给维维的宣传工作做好书面材料，但他却很清晰地记得自己当铜山县政府办公室主任时，一个月也就800多块钱的工资，却要靠维维集团每个月拿出的1000万税收才能发下来，没有这些税收，他的工资就别想拿到手了。

时过境迁，铜山区政府如此窘迫的境地也随着县改区一去不复返了。在铜山区政府办公大楼后面，刚刚盖起了一栋3层的玻璃楼。就在《中国经济和信息化》记者采访的当天，铜山区全区经济工作会议在这栋还没装修完的玻璃楼里召开。

在这次会上，铜山区委书记周宝纯表示，2011年要确保规模工业企业发展到780家，销售收入亿元以上企业突破300家。食品、工程机械与车辆制造、冶金产业产值分别突破320亿元、320亿元、250亿元，主导产业产值占规模工业产值的比重提高2个百分点。

周宝纯的期望并不是白日做梦。2009年以来，铜山已有180余家企业进入销售收入“亿元俱乐部”，其产值占全区655家规模以上工业企业产值的70％。实际上，铜山区主导产业产值占工业产值的比重在2010年时已经达到了68％，规模以上工业总产值、销售收入、利税分别达到1250亿元、1200亿元和171亿元，分别增长了48％、54％和75％。

与此同时，以铜山区的“一区三园”即铜山经济开发区、维维食品产业园、利国冶金煤化工产业园、南部物流产业园为主平台，推进包括约翰迪尔、美驰车桥、爱斯科耐磨件、肯纳金属四家500强在内的一大批大企业落户园区的产业集聚工作也逐渐落地。

乡镇公务员工作打算范文第7篇

关键词：事业单位改革；人力资源结构；人力资源管理；专业技术职称改革；专业技术职称人员结构；职称评审

中图分类号：F249.2；C931 文献标志码：A 文章编号：1674-8131（2012）01-0037-07

On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions

XU Xian

（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）

Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.

Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review

始于1999年的事业单位改革已持续十余年，取得了一定成果但未见显效。“十七大”以来，党和国家从落实科学发展观高度多次提出加大事业单位改革力度的明确要求。其中，进一步优化人力资源结构和加强专业技术职称改革，是两个密切联系的改革重点，对此必须通过制度创新实现规范化科学管理，进而有效促进事业单位的健康发展，这是当前事业单位改革的当务之急。

一、我国事业单位力资源管理改革目标指向

1.事业单位改革涉及人力资源管理深层次问题

我国事业单位数量众多，机构类别庞杂。作为为实施政府公共政策、向全社会提供公益而设置的机构组织，事业单位主要分布于科研、教育、文化、卫生、体育、基础设施、社会管理等基本公共产品和公共服务领域。长期以来，我国事业单位编制、人员和经费等几乎都采用党政机关管理模式，由政府包办，政事不分，事企关系模糊，人力资源分布不均衡，人才短缺和浪费现象并存的结构性矛盾突出。具有中专以上学历或初级以上职称的各类人员，尤其是高层次人才多集中于职工总人数本不多的机关事业单位，其中又以教育、科研院所及医疗卫生等事业单位占多数，聚集了大量专业技术人员，而其中许多却处于闲置和半闲置状态。

徐宪:事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析

破除事业单位冗员充斥、人浮于事的积弊，是改革初衷之一，其基本取向是优化事业单位人力资源结构以强化其公共服务功能。但改革实施过程中，包括事业单位管理者在内的许多人对此理解并不十分清晰，采取的做法只是简单化处理，即只做减法，一些地区和部门将此项改革的目标仅仅局限于机构编制部门减少编制、人力资源部门裁减人员和财政部门削减经费。实际上，更应认识到的是，事业单位是公共服务和社会管理的一支非常重要的主体力量，就社会事业发展整体而言，目前事业单位存在着冗员等问题，又存在着提供公共产品和公共服务不足的问题。那种类似完成既定裁减任务的方式方法，易于形成避重就轻、顾此失彼的认识误区，以致实施中往往采取见物不见人的程序操作，将注意力更多放在甩包袱、减负担上，对事业单位的功能拓展和发挥其人力资源优势极为不利。

随着我国公共服务体系建设和社会管理的加强，事业单位的作用将更加突出，对人力资源数量和质量要求必然越来越高。因而事业单位改革必须注重整体性、系统性和前瞻性，不能把这一重要改革的目标仅仅定位在消极的削减人员和经费上，否则难免落入过去劳而无功的“膨胀―压缩―再膨胀”的窠臼。改革推进过程中必须全面把握事业单位的性质类型、人员构成、人员数量、经费来源等相关情况，经过认真的利弊权衡进行合理取舍和布局。其方向应当是建立起一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、精简高效的现代事业组织体系，促进事业单位回归公共服务属性，将事业单位人力资源的潜能最大限度地开发出来并转化为现实生产力。在改革过程中必须建立起动态的管理调节机制，实现事业单位人力资源管理的科学化和法制化，在减少成本的同时，以最佳的政策导向和科学管理措施，促进大量优秀人才脱颖而出，推动人才合理流动，为扩大事业单位公共服务基本社会功能和完善社会管理提供人力资源基础保障。

2.事业单位人力资源管理制度改革趋势

近年事业单位全员聘用制的实行和岗位设置及结构比例管理的制度安排，对改变以往事业单位普遍存在的参照党政干部管理的单一模式以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题具有解题意义，由此才能逐步建立健全事业单位适应市场经济发展的人力资源竞争择优机制。

随着政府职能的转变，特别是在适用于行政机关的公务员法和主要适用于企业的劳动法的实施以及企业用人与分配自逐步落到实处、过去事业单位所依附的相关制度办法随之废止后，其人力资源管理中政事不分、机制不活、效率低下的问题更显突出。事业单位专业化、公益性公共服务的特点，决定了其组织形式和人力资源管理制度、管理方式与行政机关和企业单位均有所不同。由于缺乏一套系统明晰的人事管理法规，且存在自我约束机制欠缺和监督管理机制不健全的状况，以致其机构膨胀、人浮于事、个别事业单位对部门利益和个人利益的追求偏离公共服务这一公共机构的基本价值等老大难问题始终未得到有效解决，并由此形成了制约其事业成长及专业能力提升的困局。全员聘用制和岗位设置管理制度的实施，取消事业单位的行政规格和管理人员的行政级别，打破了各类人员的身份界限，对原有的利益格局进行大幅度调整，触动面大，在实际执行中存在不少由过去保守滞后的观念和既得利益者的抵触而形成的相应的阻力，机制转换任务颇为艰巨。

为此，需要特别重视相关政策法规的研究制定和政策体系的完善配套，在改革总体方案框架下，必须明确细化改革落实的举措，对单位领导或中层干部职位实行公开竞职的聘任合同制，对一般岗位实行公开竞岗、双向选择的聘用合同制。分类管理职工，管理人员实行职员职务等级管理制，专业技术人员实行评聘分开，工人实行岗位等级聘用制。管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的合同关系，建立起用人和择业的双向选择机制，为实现事业单位人员结构素质的不断优化、发挥市场竞争机制在事业单位人力资源配置方面的基础性作用创造条件。与此同时，必须落实符合事业单位特点的职员、专业技术人员和工人岗位的管理办法，构建事业单位收入分配与岗位职责、工作绩效和实际贡献密切结合的分配机制。全额拨款、差额拨款、自收自支等不同类型和特点的事业单位实行不同的收入分配政策。而事业单位内部的专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员亦应实行不同的分配政策，各类人员工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立正常的增资机制。为有效激发事业单位及其各类人员的工作积极性和创造性，对不同的绩效理当实行不同的分配形式。特别是逐步形成和完善行之有效的专业领域内知识创新能力的社会化评价标准和绩效考核机制，对优秀专业技术人员给予重奖。至于领导和非领导职数比例、双肩挑管理、奖惩任免、破格聘用、考核、兼职、培训、退休、分流安置等重点难点问题的具体政策，亦应相互衔接，构筑起新的事业单位人力资源管理规范体系，从而使整个改革过程在实际操作层面上具有现实针对性并有据可依。

二、事业单位专业技术职称改革导向

1.事业单位专业技术职称改革中的难点问题

事业单位是专业技术人员荟萃之地。专业技术职称评审，历来对提升事业单位公共服务质量和促进专业技术人员成长具有重要激励作用。经过多年职称改革，专业技术人员职称整体结构有所改善，但数量和质量仍有明显不足，特别是西部地区高级职称人才相对较少（见图1）。

总体上各层次专业技术职称人员结构基本上呈高少低多的正常状态。如重庆市对专业技术人员职称情况进行的统计和实证调研显示，截至2008年10月，重庆市现有专业技术人员92.6万人，其中事业单位（含国有企业）已评职称51.38万人：正高级职称0.36万人，占0.70%；副高级职称3.96万人，占7.71%；中级职称19.61万人，占38.17%；初级职称27.45万人，占53.42%（见图2）。

在专业技术职称人员的行业分布方面，则存在不合理现象，大部分集中在教育、卫生、农业、文化系统和国有企业，其中有相当一部分处于闲置和半闲置状态，而非公有制经济的中小企业、民营企业以及社会中介组织等具有各类职称的人员呈匮乏状态，呈现出短缺与积压并存的突出矛盾。如重庆市2008年事业单位（含国有企业）已评职称人员中，教育系统高、中、初级分别为22 944人、117 568人、132 916人；卫生系统高、中、初级分别为10 762人、36 059人、89 017人；农业系统高、中、初级分别为1 308人、4 449人、9 755人；其他系统高、中、初级分别为9 236人、34 001人、445 779人（见图3）。

多年来，各地都进行了一些职称评审的改革与创新，如打破所有制、地域、身份、学历资历、职务档次限制，修订各个职称系列的评审及破格评审条件，推行 “考评结合”、“以考代评”等，对激励专业技术人员的积极性和创造性起到了积极作用。但职称评审改革的部分重要指标以及评审方法与过程等，仍不尽如人意，主要体现在以下3方面：

一是社会人才职称数量过低。特别是非公有制单位、社会中介组织等具有专业技术职称者明显偏少。

二是对职称“含金量”的社会认可度不高。职称本是专业技术人员学术技术水平和专业能力的重要标志，促进其水平和能力提高是职称评审根本意义所在，但现实中某些方面却显示出与职称评审初衷相悖的情况。职称的社会公信力不如考试取得的执业资格，譬如高级会计师职称与注册会计师资格比较，社会往往更青睐后者。

三是职称引导专业技术人员提升本职岗位能力的力度不够。相当一部分人员具有的专业技术职称与其岗位职责并不匹配，存在专业技术人员脱离一线的现象。同时职称评审导向中过多强调数量，也致使许多专业技术人员疲于应付论文，难有专注于提高自身本职岗位能力的长远打算。

2.影响职称评审和改革的因素分析

我国现行职称制度是1986年还处于计划经济体制时制定的，经过20多年运行，特别是在市场经济体制下，以往的制度设计与当前形势发展已呈现出不相适应之处。在职称制度实施方面传统体制影响较深，改革滞后，以至职称评价机制建设缺失、激励专业技术人才成长的导向功能不强，已逐渐成为阻碍职称评审和改革在实践中发挥作用的重要原因。

（1）资历条件因素

现行职称评审制度设计对参评人员的资历条件有明确规定，实践中也严格掌握。以大学本科生为例，走上专业技术岗位定初级需要1年资历，晋升中级至少需要5年资历，晋升副高至少需要5年资历，晋升正高至少需要5年资历，按年资条件满足即晋升的理想状况，取得正高级职称至少需要16年。在专业技术人员密集的事业单位，如教育、卫生等行业本科生从初级职称到正高职称平均需要25年左右。由于职称制度集评价、使用、待遇等多种功能于一体，以前实行严格的指标管理，晋升通道很窄，竞争性太强。有的事业单位为了解决人员待遇问题，在职称评审推荐时，进一步强化资历要求，加剧了论资排辈现象，而从破格通道通过职称评审的比重极低。如2008年重庆市申报高级职称评审的有7 683人，按特殊人才破格条件申报评审的仅31人，最终评审通过的仅18人。由于职称评审过程论资排辈现象突出，以致向中青年优秀人才倾斜的思路及相关政策难以兑现。

（2）评价标准因素

现行职称评审工作已运行多年，在评价标准方面有过一些局部调整，但总体改变不大，似乎形成了一种套路，导致参评人员循规蹈矩甚至为适应这种套路不惜弄虚作假的问题。评审条件重理论、轻实践，论文作为职称评审必要条件的权重太大，将论文作为大多数专业的必要条件，没有区分不同专业技术人员的职业性质、岗位特点和工作条件。很多专业技术人员是为评职称而写一些与其岗位职责不着边际的论文，实际上可应用推广的创新成果很少。重庆市2008年11月进行的问卷调查显示，论文条件备受关注（见图4），反映出论文条件在衡量专业技术人员能力方面存在较大缺陷。同时，职称评审标准和指标体系亦多有不切实际之处，如要求获奖的条件较多，但获奖者毕竟很少，以致让多数专业技术人员望而却步。问卷调查中，62.3%的人认为应该将评审指标量化（见图5），但实际中相当一部分职称系列并没有具体的量化要求，以致职称的“指挥棒”作用不灵，难以引导专业技术人员到基层一线工作。

（3）分类因素

现行职称制度设计具有政府直接管理、模式高度统一的特点，分类管理不够。如职称外语考试的政策规定宽泛，一直存在外语条件过高的反映。近年各地已适当降低了外语考试难度，但在城乡之间、行业之间仍缺乏统筹兼顾。从事农村农业工作的专业技术人员对职称外语考试反映强烈，认为外语在农村用处实在太少。现行职称制度承担了应由其他人力资源管理制度发挥作用的职能，其评价、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如评价功能要求同一职称水平差距不能太大，而待遇功能又要求城乡之间不能“一把尺子”，否则工作条件艰苦的农村专业技术人员很难提高待遇，而这些都没有通过加强分类管理予以解决。又如随着经济成分、生活方式、就业形式多样化，非公有制企业、社会中介组织逐步发展，吸纳了大量专业技术人员，而现行职称制度对这些“体制外”社会人才缺乏分类管理，评审条件、标准和管理办法不能适应其特点和需要，没有解决在职称与待遇不挂钩的情况下为非公有制企业、社会中介组织提供评价服务的问题。

（4）评审方式因素

现行职称评审中，大多数职称系列主要采取的是资深专家“看材料”后作出其评论、评委会审议定夺的传统评审方式，其他如考评结合方式等只在部分系列施行。传统评审方式采用票决制，但评委会的自由裁量权大，实践中出现人为因素的问题仍然难以完全避免。近年职称改革强调了重视能力与业绩，也作了一些有关业绩的经济效益和社会效益条件的设置，但没有通过技术创新、技术推广、成果转化等指标进行量化，评审实践中缺乏可操作性，对参评人员业绩好坏的真实情况难以了解和掌握。现行职称评审方式存在的另一个突出矛盾是，只管评上，不管评后。专业技术职称一旦评上后就成了实际上的终身制，致使一些专业技术人员因职称晋升无望便一蹶不振，而另一些则是在晋升了职称后便坐享其成，进取心消退，跟不上知识更新和技术进步进程，知识老化甚至不如后起之秀。由于现行职称评审方式缺乏职业水平的长效监督，因而对专业技术人员整体上能否保持旺盛活力缺乏激励和约束。

三、事业单位用人和职称改革思路与对策

1.改革重点在于增强事业单位人力资源利用效率

事业单位改革在一定程度松动了以往刚性人力资源管理方式方法的根基，激发了各类专业技术人员主动服务社会、创造物质财富和精神财富的积极性和创造性。不过，由于事业单位领域广，类型多，性质各异，经费来源不一，单位层次相差大，人员类别多且素质参差不齐，在改革涉及广泛、各类人员的利益调整也较为敏感的复杂情况，对所有的事业单位均用一把尺子衡量并不现实。因而，在改革实施过程中，政策制定和具体操作不宜简单实行“一刀切”方法。重要的是，必须高度重视人力资源管理体制创新，注重根据不同地区、不同层级事业单位的特点进行分类指导，因时因地制宜，以能力建设为核心，真正引入和形成竞争激励、优胜劣汰的长效机制。

一是完善事业单位人员进入退出机制。众多事业单位行业不同、专业复杂，公开招聘录用标准不一，存在进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。进口关的公平竞争择优争议较多，必须把好。新进人员必须面向社会公开招聘，凡进必考，规范招聘行为，以利优秀人才引进。而疏通出口，缓解相当一部分事业单位长期以来人满为患、积压浪费的问题则更加棘手，更需要明确具体措施并稳妥推进。对于在实施全员聘用制中的未聘人员，视其具体情况提出具有可操作性的处理意见，分别以正常退休、提前退休、提前离岗、辞职辞退、自谋职业或进入企业以及下岗待聘等途径予以安置，实现多渠道合理分流，从而保证事业单位改革有序推进。在与事业单位人力资源管理制度改革密切相关的其他配套改革尚未到位的情况下，优胜劣汰在具体操作中阻力很大，因而畅通出口，建立与聘用制度、退出机制相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘等体制机制，在解决社会保障基础上形成提前退休、离岗退养等制度安排，均须尽快加以完善。

二是加强政府主导及相关领域改革同步协调。事业单位人力资源管理制度改革牵动许多相关环节，难以单兵突进，在落实事业单位用人自的过程中，政府需要从大局着眼，加强宏观调控和综合配套。事实上，管理体制、机构编制、财政供给和社会保障等领域的改革都对人力资源配置及其分配制度改革进程具有不同程度的影响和制约。如社会保障便直接影响到事业单位改制和分流，事业单位养老保险虽然实行“老人老办法，新人新办法”，人事、编制、保障、财政等部门对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的则暂不入保。大部分事业单位尚未纳入社会保障体系，员工此前未曾参与社会保险，养老保险存在历史欠账且欠缺具体方案，“视同缴纳”的年限及具体由哪级财政埋单等问题也缺乏刚性规定，除“老人”外，改制分流的“新人”的养老待遇势必低于转制前。养老保险制度不能尽快完善，改革后劲则必然不足，没有健全的社会保障机制，事业单位人事制度改革只能算是不痛不痒的小改小革，一旦出现反复和反弹，政府为此付出的成本将更大。显然，事业单位改革与各相关领域改革是一个相互关联的系统，整体改革必须在政府主导下多方参与，通过联席会议制度等方式进行综合协调。

三是强化事业单位人力资源管理制度建设。事业单位的人员进出、考核奖惩、收入分配、培训晋升、解聘辞聘等，均涉及利益格局的再调整，出现各类人事争议在所难免，申诉控告、人事调解和仲裁等配套政策亦需相应完善，对人事争议进行妥善处理，维护单位和个人的合法权益，实现人事争议仲裁与司法接轨。在事业单位人事监管上，需要建立起人员总量、结构比例、收入分配的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案处理相结合的监管机制，形成以公共价值为导向的内部与外部的绩效考核与评价机制，调控专业技术资源合理流动及其流向，积极营造事业单位成长发展的适宜环境，切实提升人力资源管理质量和利用效率。

2.构建公正、公平、科学的职称评审评价机制

由于事业单位专业技术人员比重大，具有“指挥棒”管理职能的职称制度必须进一步加大改革力度，理顺思路，对症下药，打破职称评价标准陈旧条款的束缚，探索有利于激发专业技术人员创新能力的评价机制。

（1）完善职称评审标准

职称评审标准的修订，应注重引导专业技术人员融入经济建设和社会发展第一线。

其一，将完成基本工作量作为必备条件加以强化，对各行各业基本业务工作提出定量规定，按不同档次要求，评审时在用人单位公示申报者基本工作量。

其二，评价指标定性与定量相结合，探索准确衡量能力和业绩的评价标准，尽量将定性指标定量化，增强评审的可操作性。在能力衡量上，主要侧重于衡量创新能力和技术工作经历等相应指标。在业绩衡量上，注重科研成果应用转化情况，主要考核指标量化为不同获奖等次和新技术、新模式推广等数量质量及其经济效益和社会效益。

（2）实行分层分类管理

其一，按职业分类评价。对事关人民生命财产安全的专业技术人员，如建筑师、药师等，应适应国家对其严格控制的需要，不降低标准和条件，不简化评审程序，执行全国统一标准；对社会通用性强、流动性强的专业技术人员，如翻译、咨询等，具有评价与使用、资格与岗位分离的特点，可适度放宽条件，但与全国统一标准的差别不宜太大；对工作岗位相对固定的专业技术人员，如教育、医疗、科研等，适应其评价与使用结合的特点，评价标准和条件立足实际并注重创新，以引导其专业创造能力的发掘。

其二，按城乡分类评价。通过统筹务实的职称评价标准，充分调动城市和农村专业技术人员各自的积极性。对在农村乡镇专业技术岗位达到一定服务年限的专业技术人才，可免试职称外语并适度放宽其他评审条件。

其三，按行业分类评价。根据行业特点在导向上区分不同的评价标准和评价办法，如以研究为主的专业技术人员重在研究成果水平和创新性，工程技术人员重在工程项目水平和实用能力，以教书育人为主的中小学教师则重在其教育教学实际效果，等等。

（3）改进职称评价方式

其一，建立以年度考核为基础的专业技术职称考核制度，业绩指标作为职称评审重要参照，以促进职称评审与业务工作密切结合。

其二，根据专业特点选择不同的评价方式，运用考试、评审、答辩、考评结合、考核认定等不同评价手段，评出真实水平和能力。对实行执业资格考试的专业，不必再组织该专业相应层次的专业技术资格评审或考试，通过全国统一考试取得执业资格者可同时取得相应专业技术资格，根据工作需要可直接聘任相应专业技术职务或申评上一级专业技术资格。

其三，优化评委会组成结构。以专业化组建、同行评议和业内认可为重点，消除“杂家评专家”现象，打破地区、行业、系统和部门壁垒。评委范围向体制外延伸，解决企业、基层一线专家评委缺乏以及体制歧视等问题。由此切实增强职称评价结果的公信力，为广大专业技术人员创造公平竞争的适宜环境。

参考文献：

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乡镇公务员工作打算