支行行长竞聘报告
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇支行行长竞聘报告范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
支行行长竞聘报告范文第1篇
尊敬的各位领导、各位评委、同志们： 大家好!
能参与这次的岗位竞聘，首先要感谢行领导为我们创造了这次公平竞争的机会!对此，我会十分珍惜并努力把握这次机会。
我竞聘的理由是：具有较强的沟通、协调和市场开拓能力，熟悉公司、个人信贷业务，能够充分利用我行目前的金融产品，实现各项业务全面发展。
下面我从四个方面向各位领导、各位评委、同志们陈述我的竞聘报告
(一)工作简历
本人现年45岁，大专学历，会计专业。 年 月参加工作，年 月至 年 月期间在XX工作至今，经行领导研究任命为**支行综合员，目前负责**支行工作。
(二)我的竞聘优势：
各位领导、各位同仁，我所以参加这个岗位的竞聘，基于以下几点：
首先，我有着多年在支行和信贷的工作经验，在银行柜面工作5年，尤其在信贷部从事信贷工作近10年的时间里，与众多客户建立了良好的关系，拥有一定的客户资源，具备强烈的营销意识。
其次，能够坚持依法合规开展各项业务。熟悉本行各项规章制度，具有较高的金融业务素质和操作技能，在业务开拓中，始终牢固树立风险意识，保证各项业务健康发展。
第三，我比较注重发挥团队能力，工作中善于团结同志，从理解人、关爱人、包容人的角度出发，与同事协作共事，充分发扬民主集中制原则，努力为员工创造一个良好的工作氛围，增强工作团队的凝聚力，激发工作热情和动力。
第四，注重实效在管理工作中，我崇尚现代管理理念，重视企业形象的树立和员工整体素质的提高，推崇以人为本的管理和营销理念。工作中，勤于思考，热衷实践，注重实效，能够充分发挥主观能动性，不断开拓创新。
第五，在多年的工作中，我与总部相关部门及各职能部室都建立了良好的协作关系，沟通和协调能力也得到了不断加强。
我十分热爱和珍惜这份职业和我的工作岗位，在长期工作中，爱岗敬业，踏实工作，始终严格要求自己，勤勤恳恳，恪尽职守，曾连续 年被评为先进工作者。
(三)工作设想和措施
这次竞聘，如果我能得到大家的信任和支持，我将采取以下设想和措施开展工作：
紧紧围绕支行的经营发展目标，坚持以客户为中心、以市场为导向、以效益为目标，以风险控制为主线的经营思路，充分借助我行服务资源和金融产品，狠抓新客户的拓展，强化存量客户维护，优化信贷结构调整，做好存款业务的发展，同时，积极协助行领导开展各项业务，认真完成领导交办的其他工作。具体工作措施如下：
1、以大户目标管理为核心，以抓大不不放小为原则，做好客户维护工作。
有关调查资料显示，吸引新顾客的成本是保持现有顾客满意成本的5倍。因此在开拓新客户的同时，应注重维护存量客户。一是加强存量客户精细化的分类管理，对能给我行带来丰厚回报的优质客户进行重点维护，逐步培植为我行的忠诚客户。二是进一步完善存款客户的监测制度，同时锁定日均余额在50万元以上存款客户，加以重点监测，增强对客户存款异常变动的反应灵敏度，及时调整营销策略。三是加强与其他支行之间联动营销机制，加强信息沟通，密切配合。根据我支行地理位置、存款结构等特点，利用金融产品进行深入挖掘和营销客户，稳定存款。四是提高服务意识，运用硬件维护、软件维护、功能维户、心理维护、特色维护、顾问维护等方式、方法提高服务水平，吸引一大批忠诚的客户群，取得市场上的竞争优势。 2、以信贷产品为依托，发展优质客户，对存量贷款客户强化吸存率，提高存量资金，对劣质客户逐步淘汰和退出，优化信贷结构。一是加强营销国家重点扶持企业，抓住重点建设项目资金投入的重要时间段，抓住重点项目的资金归集，适时增加信贷产品的营销力度。二是积极扶持现金流量大、经营效益好、内部管理规范、发展前景良好，并能落实有效担保的优质中小企业，以及信用度优良，还款能力强的优质个人类客户，增加我支行的优质客户群。
3、加强信贷管理。一是认真落实贷后监督检查制度，查找贷后管理薄弱环节，加强和规范贷后检查，做好贷后风险预警。二是严格规范信贷业务档案、台账系统管理及每月及时准确向总部报送各类报表。
4、以业务为突破口，推动支行中间业务的开展。通过积极营销代收费业务，工资业务，培植新的利润增长点。
5、深入做好业务宣传和咨询工作。一是无论对上门咨询或是电话咨询业务的客户，均需做到礼貌热情，耐心解释，有问必答，答必详尽，让客户乘兴而来，满意而归，使潜在客户成为现实客户。二是对支行全体员工，利用“晨会”、“办公自动化网络”对金融产品进行详细介绍和宣传，增强支行员工的营销意识。
(四)竞聘态度
如果这次我竞聘成功，我一定会摆正自己的位置，和同志们一道尽心尽力地干好本职工作，如果自己没有被竞聘上，说明我还存在着差距，我仍会保持良好的心态，改正不足之处，一如既往地为商行的发展做出自己的贡献。
支行行长竞聘报告范文第2篇
一、岳阳分行人力资源管理的实践和效果
人力资源管理,体现在对人力资源内外要素的管理,其中,外在因素是量的管理,包括对人力进行培训、组合和协调,使人和物保持最佳比例和有机结合,充分发挥出最佳效应;内在要素是质的管理,包括对人的思想、心理和行为进行有效管理,充分发挥人的主观能动性以实现整体发展目标。量质结合,才能发挥人力资源管理的最大效率。
(一)转变从业观念,培育积极心态。消极心态导致失败,积极心态引领成功。要在全行员工中培育积极心态,首先是要认识到创造业绩一定要有目标导向,高目标才有大发展,要让每位员工认识到全行目标是一种共同的追求。近三年来,岳阳分行针对过去同业排名相对落后的状况,在全行员工大会上提出了“努力打造业绩领先同业的全国百强地市行”的奋斗愿景,每年利润目标翻番增长,其中,2009年确定了实现拨备前利润1.5亿元、存款超百亿等一系列发展目标,并且不断调高目标。在全行整体目标明确后,通过层层动员,让每位员工对自身的目标有一个明确的定位,在全行员工开展“你到底想要多少绩效?”意见征求。通过此类多种目标导向措施,让员工明白自身的发展方向,并使之与全行的整体目标相结合。
另一方面,加快员工从业和岗位成才的观念转变。现代管理学认为,员工每天只需发挥自己20%-30%的能力,就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可发挥出80%-90%。过去由于历史原因,安于现状的观念在员工中还普遍存在,因此近年来,为强化员工营销内生动力,真正挖掘潜力,我行把加快观念转变作为重点工作,大力在全行员工中强化“一切都有可能”成功理念,先后下发了《只要我想,我就能》、《银行客户经理25课》、《不抱怨的世界》等书籍,激励全体员工树立信心、努力进取,实现从“要”到“我要干”的转变。同时,以多次召开现场会、先进报告会、全行千人大会等多种形式,不断推动全行员工积极参与同业竞争。如2009年旺季大会战中,我行召集各支行行长、客户经理和员工代表在湘阴支行召开现场会,用湘阴支行优秀客户经理、管理人员的现身说法全面激发全体员工赶超同业的信心。湘阴现场会后,各行迅速召开员工大会层层传达,全行人心思奋,不少支行自加压力,再树高目标,有力推动了营销工作的持续深入。
(二)改革资源配置,促进增效增收。合理有效的激励办法,能够提高员工的士气和忠诚度。近年来,我行不断改进费用资源配置办法,突出对增量贡献和市场份额的激励、对案防内控的考核、对营销质量的关注,不断完善以价值创造为核心的计价考核机制,如为做大资产规模,出台大项目考核办法,充分体现“做大项目的少数人取得了重大效益的要重奖,做小项目的多数人做出了规模效益也要有可观的绩效收入,积极引导全行大小项目一齐抓”的原则,并坚决承诺兑现,在员工上下引起较大反响,有力推动了全行营销。
(三)推行岗位竞聘,强化岗责结合。只有想干事,才能干好事;只有牢记责任,才能尽职尽责。实践证明,事业心、责任感出动力、出效率、出战斗力。因此,近年来我行把强化员工责任意识作为重点工作,逐步建立员工多元化晋升通道,其中,2009年来出台了《部室和基层行处负责人竞聘上岗、员工双向选择的实施意见》,积极推行员工岗位竞聘,让真正想干事的员工脱颖而出,先后对4个支行、6个部门管理岗位进行公开竞聘,全行共有60人参加了竞聘,竞聘上岗已成为选拔干部任用人才的主要形式,受到了员工的热烈支持。同时,加大人才流动和干部交流,对全体员工实行定员、定岗、定责,特别是加强了对客户经理的底薪底量考核,强化了客户经理的营销责任心。
(四)加强岗位培训,增强适应能力。近年来,我行采取了分层管理,分类培训的管理方法,开展全方位、多层次的员工培训,培训力度之大是前所未有的。重点加强了员工岗位适应能力的培训,如先后加强了客户经理、总会计、营业经理的业务培训,强化了对网点主任、营销人员、一线员工的业务技能、营销知识的培训,并且注重培训方式的创新,如除集中授课外,采取专业部室送教到网点、优秀员工巡回演讲、邀请保险公司营销经理授课等方式,注重培训效果的考核,逐步构建了较为科学的员工教育培训体系。
(五)关心爱护员工,营造和谐氛围。关心爱护员工是经营管理的核心价值,我行多次强调各级管理者要关心员工,关注思想行为动态,经常与员工沟通,尽一切努力改善员工福利,增强员工对企业的凝聚力。在实际工作中,我行党委班子分工负责承包网点,定期到网点与员工面对面接触谈心,同时,从日常细微处关心员工,定期安排全行员工进行体检,并在每位员工的生日都送上祝福,每年对特困员工开展送温暖活动合计慰问金达30万元以上,让员工体会到企业大家庭的温暖,营造了和谐发展的氛围。
通过实施对人力资源的有效管理,取得的效果非常明显的,主要体现在:
(一)员工精神状态大为改观。目前,“以业绩论英雄,凭贡献拿薪水”的观念已被广泛接受,员工奋发求为、争有创先意识高涨,工作执行力大大增强。特别是团队凝聚力大为增强,在一些重大营销活动中,很多基层行经常出现全体员工一起不计报酬加班的现象,员工自发利用业余时间营销产品已经成为了一种常态。
(二)岗位适应能力普遍增强。 “没有不行的员工,只有不行的管理者”。作为管理者,要发挥人的潜能,就必须尊重人与人之间的不同,并且有能够让人才发挥的平台。近年来随着我行机构和运行改革的深入,不少员工特别是一些县级支行年龄较大的员工面临转岗。在讲究业绩的大营销氛围下,很多以前从事保卫、后勤等工作的中年员工已经成功转型为业绩优秀的客户经理,不少单一功能的客户经理逐步转变为综合性客户经理,一些二线员工主动走向一线营销岗位,整个团队结构和适应岗位的能力大大增强。
(三)初步实现了全行增效、员工增效的发展目标。通过人力资源有效激发和组合,在全行员工的共同努力下,岳阳分行无论存贷规模、净增还是经营效益,都已经由过去的同业排名落后迅速跃居第一位,各项经营指标完成了省行下达的序时进度任务。同时,由于考核落实到位,今年不少网点员工实现的绩效收入是过去的数倍,员工真正在营销中实现了个人收入增长,取得了全行增效、员工增收可喜的和谐局面。
二、当前人力资源管理中存在的问题
尽管近年来我行人力资源管理取得了一定的成绩,激励竞争机制加强,员工队伍结构改善,团队战斗力提升,但同时也还存在一些不容忽视的问题。
(一)人力资源管理观念淡薄。部分中层管理干部人力资源管理观念淡薄,对员工的人文关怀不够,激励方式流于简单、考核方式过于粗放,最终影响到员工潜力的发挥。
(二)人力资源配置不当影响团队效率。一是就数量结构而言,一线员工相对紧张,二线员工仍然居多;二是在知识结构上,具备新型理财业务、融资业务知识的人才匮乏;三是营销力量和专业素质不相适应、尤其客户经理素质还有待提高。队伍结构不甚合理,人力资源配置不当很大程度上影响到全行营销效率。
(三)员工潜力有待进一步挖掘。目前,尽管基本网点员工的营销热情高,但分行各部门特别是二线部门的营销主观能动性还需继续提高,离“全员营销”的要求还存在一定差距。
(四)绩效考核精细度有待增强。当前,对一线员工业务产品的量化考核精细化程度有了大幅提高,但对业务管理部门的考核仍然弹性较大。如何通过绩效考核,公平合理的衡量营销管理部门的职能发挥,还需要进一步进行改进。
三、加强二级分行人力资源管理的建议
人的潜能是无限的,与之对应的人力资源管理更是大有潜能可挖。针对后段二级分行人力资源管理工作,有如下几点建议:
(一)强化“员工第一”观念,推进人力资源管理转型。各级管理者必须认识到,员工不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,要从认识人性、尊重人性的角度,始终坚持管理的“以人为本”。而且,只有做到“员工第一”,才能做到“客户第一”。因此,必须切实强化人力资源管理意识,逐步转变人力资源管理职能,由最基本的日常工资发放、养老保险、档案管理等事务性工作逐步向人事战略发展转移,注重人力资源开发和培育,注重人性关怀,善于发现人才,发挥其所长,提高并保持员工的工作积极性。
(二)全面落实定员定岗定责,合理调整人员结构。强化科学公正的用人理念,通过定员定岗定责,实现责、权、利结合,确保各职能岗位各负其能、各负其责。在此基础上,合理调整人员结构,按管理类、专业类、营销类、运行类对全行员工结构进行调整,并从二级分行本部做起,压缩20%的人员充实到营业网点,进一步充实大堂经理和临柜柜员岗位,确保网点人员在12-15人之间。凡机关本部人员自愿下到一线岗位的晋升工资优先,对市分行部门和中心定员定编,员工双向选择,将分行本部人员总数控制在省行规定的范围内。
(三)科学实行量能绩效考核,及时做好兑现工作。人力资源价值最大化的实现,需要在人力资源管理中正确、精确地实施激励的原则。一是建立绩效新酬与岗位工资总量对应与量化考核挂钩。比如对员工工作目标实现情况、完成计划进度等进行细化评定等级,并将考核结果作为决定员工薪酬、职位升迁的依据。同时建立行领导与分管部门员工月度讲评制度和利润贡献增长的部门调增绩效工资系数制度,对于获得特殊贡献的部门和个人,可适当考虑以重奖的形式进行考核,杜绝考核政出多门,树立考核全面性和权威性;二是考核的方式上做到量入为出,先紧后松,建立按月预拨与季度考核差额补足的绩效发放制度,做到及时兑现员工绩效工资;三是激励的方式应以正面激励为主,正面激励的效果远远大于反面激励,越是高素质的人员,惩罚性的激励对其产生的副作用越大。
(四)加强职业教育,强化素质全能培训。不仅包括技能方面的培训,还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。其中金融职业化教育应该作为重要内容。同时,要注重培训效果,将培训产品与营销产品体验相结合,培训与考试相结合,考试结果与绩效相挂钩,培训与员工晋升相挂钩,切实做到培训适应市场和业务发展需要。