工资管理办法

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工资管理办法范文第1篇

大家好!

机关进行机构改革，公开竞聘工作人员，改革给企业带来生机，给员工带来机遇，积极支持，重在参与，把握机遇，竞聘上岗是自己的愿望和目的.我竞聘的岗位是人力资源科科长。

l个人简历l

我1951年7月出生，1969年参加工作，1975年到公路一局工作.北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，1980年从事人事和劳动工资管理工作，1989年担任人事科长至今。5TOP

l竞聘优势l

我从事人事管理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源管理和劳动工资管理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力，能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应管理制度.对人力资源管理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低.工作开拓精神欠缺。5TOP

l岗位认识l

人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源管理，劳动工资管理，职工教育，专业技术干部管理，干部管理及考核，内部劳务市场管理，三项统筹管理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换，是为适应市场经济企业发展的需要，它职能的重点要向人才开发、人才培养、提高员工素质的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素质，较丰富的工作经验，工作的原则性和工作技巧，做好领导的参谋和助手，为企业的发展献计献策，智能到位，责任到人，发挥智能科室的作用.5TOP

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l工作设想l

根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资管理工作.人事和工资制度改革是企业改革的首要工作，作为人事主管部门应责无旁贷，认真履行改革工作职责.我处以在项目管理层实行竞争上岗和岗位薪资，在两项改革中迈出了第一步，但许多制度还不健全，有许多工作还没有落实，改革的深度和力度还不够，因此要加快步伐，落实改革方案，建立健全制度，在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制.再者按照QHSE管理体系文件的规定和要求，确定每个员工的工作标准，逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制，然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬，做到‘人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创造性和积极性，不断提高企业经营管理水平和经济效益。使我处两项制度改革积极、稳妥、健康、有序的开展。

2、做好人力资源管理工作.人力资源管理主要用好人，管好人，使每位员工在自己的岗位上发挥积极作用.根据企业发展的需要，宏观上控制员工的总量及各类人员的比例，满足处施工管理经营管理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加，但不能满足经营管理和施工的需要，特别是技术工人逐年减少，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强管理，采取可行措施，改变现状。设想近三年内，各类人员要达到5、2、2、1的比例关系。既技术人员50%，技术工人20%，管理人员20%，后勤服务人员10%。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50%，高级10%，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50%，中级工30%，初级工10%。工人技师10%。对于短缺人员采取内挖外聘的灵活多样的用工形式加以解决.通过网络信息，建立人才信息储备库，以快捷方便的解决问题.

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3、加强对专业技术人员的管理工作。专业技术人员是我处的中间力量，他们的思想、工作状况如何直接影响企业的生产和经营。在改革和人才流动的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市场经济使年青的知识分子思想比较活跃，上学深造，跳槽和辞职的人与日俱增，以成为人事管理的一个课题.解决问题的关键就是要合理使用专业技术人员，组织上关心他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的温暖，及时帮助解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华体现自我价值，才能安心在本企业工作，充分发挥他们的工作积极性和创造性.做到以感情留人，以待遇留驻人，在体现个人才干同时，在职务提升，职称晋级，岗位薪资方面按照规定同步增长.再者要进一步加强和专业技术人员的交流活动，了解和掌握他们的动态，深入细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们交流，并做好记录，及时向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。

4、做好工资管理工作.工资管理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度，宏观控制工资总额，制定处的具体操作细则和工资计划.认真做好工资基础管理工作和监督检查工作.及时发现问题，解决问题.保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费.另外要根据局和处领导的决定，积极改革工资分配办法，在全处实行岗位薪资，并逐步完善管理办法，在效益优先，兼顾公平的原则基础上，使我处工资改革工作健康有序的发展. 人才指南网

工资管理办法范文第2篇

各位领导：

集团公司劳动工资工作会议今天在我矿召开了，这是集团公司领导、特别是工资处的领导对劳动工资工作的高度重视和支持，也是对我矿劳动工资工作的极大支持和帮助。为此，我代表工资科全体工作人员，向今天出席这次会议的工资处的各位领导、兄弟单位的领导，表示衷心的感谢和崇高的敬意！同时也借此机会，向我矿党政领导多年来给予的关心、支持、帮助深表谢意！对于劳动工资工作，其它兄弟单位比我们做得好，今天我和大家介绍和交流的，只是谈一谈我们在劳动工资管理工作的具体做法和体会，不当之处敬大家批评指正。

一、当好领导参谋－－取得领导的最大支持

内部分配工作是劳动工资管理工作中的一项重点工作，几年来我们始终把内部分配工作放在重要位置抓紧抓好。特别是集团公司下发了“关于建立工资管理量化考核制度的办法”以来，我们及时把会议精神向领导作了详细的汇报，这更加引起了矿党政领导的高度重视，认为这是解决基层单位在分配方面的很好的办法，同时也可以带动其它相应的劳动工资工作，应该把内部分配管理当做一个突破口来贯彻落实好。经过分析和研究，又有了领导的重视和支持，我们很快制定了初步的意见，经矿党政联席会研究同意后，下发文件在全矿推开。同时领导对这个办法的具体操作的实施可能出现的问题又做出了要求。应该说这项工作达到上下意见一致，办法高度统一的局面。这些年来，作为矿上的所有领导，都把工资科当作重要科室和部门来管理、对待、支持，历届领导都信任、理解、帮助工资科，每次遇到工资科的工作，领导都是征求意见，给我们工资科出主意，想办法，定措施，并且在人力、物力上给予帮助。多年的实践证明，这是我们干好劳动工资工作的前提，没有这一条，我们工资科无法开展工作，更不能开展劳动工资内部分配的政策制定、督查纠错、公正执法、严格考核、整体化一，同样劳动工资工作如果缺乏我们工资科的敢于碰硬、无私奉献的精神，劳动工资分配的整体化一就很难开展，也就得不到领导的信任、支持。

二、抓好基础工作－－促进工资内部分配上台阶

工资内部分配量化考核办法，在我们全局劳动工资工作是一个创新，这个办法牵扯面广、局部折射大局，能使整个工资分配的检查有章可循、重点明确，易于掌握和操作，作为我们工资科，首先将这个办法与工资科的整体工作统筹考虑，没有孤立地来对待，以此为突破口，对照上级政策，检查了整个劳动工资工作，凡是不合法的，都给予彻底纠正，对于一些“土政策”，要用明确的法律法规来规范，对于没有规定的，要进行统一的明确，公开透明，不搞暗箱操作，不做违法之事，对于矿上的内部分配量化细则考核办法，我们在全局第一家出台了文件，当时工资处的领导也给予了表扬。其次，我们以这个办法为抓手，结合其它劳动工资工作，制定了工资科内部管理办法，对整个业务工作进行了重新划分和明确，提高了标准，严格了管理，强化了考核，夯实了基础，使整个工资科的管理基础上了个明显的大台阶，也带活了整个工资科的工作上了个新水平。第三，我们不断强化对基层单位的内部分配进行不同形式、不定时间的检查。主要有初期的全面检查，月中的专项抽查，问题单位的解剖式检查，在各单位的具体分配办法中检查中，我们要求基层单位必须做到：办法经车间职代会通过，必须区长、支部书记、车间工会主席同时同意并盖章，与公开、上墙内容相一致。对于检查的问题，及时向领导汇报，征求领导对整改工作的意见和支持，以达到更全面、更具威力的效果。第四，通过对基层单位内部分配中存在的问题，反过来检查我们工资科的内部管理工作，一方面修正、完善管理办法，增强管理的针对性，另一方面检验我们管理人员观察问题和解决问题的管理能力、如何将上级的文件规定落实在基层的政策水平、大胆管理敢于考核的求真务实的工作作风。，例如，在检查基层分配时，我们的工作人员发现，有一个单位的正常的一对人员中班数一样，干同样的活，但得分总是差别很大，经过细致了解，发现是班组长在分配时故意压低农民工的分配，为此，我们对这个区队进行了全面的检查，纠正了存在的问题，维护了农民工的合法权益，也使我们更加强化了对分配的管理。

三、维护职工利益－－公开、公正

维护职工利益，是我们加强内部分配工作的落脚点和出发点，也是领导工作的重中之重，分配搞不好，容易引发不稳定因素，这几年，我们白庄煤矿的人均收入在全集团公司七个矿中始终名列前茅，一方面与工资处领导的帮助支持是分不开的，另方面也是白庄煤矿领导的认识问题的战略高度和求真务实的作风分不开的，特别是现在不仅两个主要领导亲自抓内部分配，分管领导也亲自定期分析内部分配工作，指导具体的工作程序，安排详细的检查步骤，督促考核奖惩意见，整个内部分配工作呈现出上级领导高度重视、职工群众真心拥护、工作人员齐心协作的良好的发展态势，不仅促进了整个内部分配工作，领导也将这种帮助、支持引入到工资科的其它工作上，使我们工资科的管理工作有了靠山，有了奔头。现在上级的政策透明，作为我们基层单位更应该公开、透明，一个公正的分配政策只要是以群众利益为出发点的，它就不怕公开、透明，不怕接受群众监督，相信一个敢于公开的分配政策是能够最大限度地维护职工群众利益的，也会得到广大职工群众的认可和拥护的。因此，我们制定的办法一是工资科业务人员的认真讨论、精心准备，二是经过了矿领导的亲自指导，三是充分征求了基层群众的合理化建议，四是经过了工资处领导的审定，最后形成了我们能够认真执行和坚决严格考核兑现的实施细则。由于我们工作认真负责，政策执行到位，职工群众比较相信矿上的政策，拥护矿上的决定，并给予了矿领导以最大理解和支持，我们由此也得到了矿领导的多次表扬和职工群众的理解和支持

四、落实考核－－奖惩兑现

再好的政策，再高的管理水平，如果不去考核，考核了不去兑现，那这个办法就没有生命力。考核离不开奖惩兑现，奖惩兑现要以考核结果为依据，两者相辅相成。两年来，我们都严格进行了检查，检查后将结果都及时向领导进行了汇报，并同时拿出了考核意见，对基层的考核意见，党委领导很重视，并要求我们在书记主持召开的全矿支部书记会上进行通报，好的给予表扬，差的给予批评，并列入党委督办的重要工作来抓。今年，针对内部分配中取得的成绩，矿领导又专门研究了意见，一是筹集2.5万元对去年在内部工资分配工作中的基层单位的有关人员进行了奖惩，提高了基层单位抓抓好工作的积极性，也增强了工作的压力感和紧迫感；二是将内部工资分配的管理纳入到整个领导班子的责任目标上进行考核；三是提高内部分配办法的标准，加大考核的力度；四是逐步扩大内部分配检查的范围和内容，深化内部分配工作的管理，达到更好的效果，为建设和谐矿区做出更积极的贡献。

工资管理办法范文第3篇

 

2012年，综合部在作好日常薪酬发放，社保、年金、住房公积金缴纳、社保年检、薪酬预算、人力资源管理系统日常维护、月报、年报等工作的同时，在各部门职责、主要岗位职责、薪酬发放、劳动合同管理等方面进行了规范，在新疆公司人资检查工作中得到肯定，人力资源管理工作得到了大幅度的提升。现将2012年度人力资源管理工作总结如下：

一、大力加强制度建设

2012年，公司根据集团公司、新疆公司相关制度，结合实际情况，制定了公司《劳动合同管理暂行办法》、《休息休假制度》、《员工培训管理暂行办法》、《工资管理暂行办法》、《奖金管理办法（试行）》、《劳务派遣用工薪酬管理暂行规定》、《人事档案管理暂行办法》、《一般员工聘任暂行办法》等人力资源管理制度。

二、做好员工工资核算、社保缴纳等日常工作

综合部按期为员工核算、发放每月工资，并及时缴纳各项统筹社会保险及住房公积金，并按人员变动的实际情况，及时办理社保、公积金的增减员。按照集团要求每月通过委托人系统及时进行企业年金的续期缴费，年金计息、基数变更补缴等特殊缴费，及人员增减的业务操作工作。

工资管理办法范文第4篇

大家好！

机关进行机构改革，公开竞聘工作人员，改革给企业带来生机，给员工带来机遇，积极支持，重在参与，把握机遇，竞聘上岗是自己的愿望和目的。我竞聘的岗位是人力资源科科长。

个人简历

我年7月出生，1969年参加工作，1975年到公路一局工作。北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，1980年从事人事和劳动工资管理工作，1989年担任人事科长至今。

竞聘优势

我从事人事管理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源管理和劳动工资管理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力，能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应管理制度。对人力资源管理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低。工作开拓精神欠缺。

岗位认识

人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源管理，劳动工资管理，职工教育，专业技术干部管理，干部管理及考核，内部劳务市场管理，三项统筹管理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换，是为适应市场经济企业发展的需要，它职能的重点要向人才开发、人才培养、提高员工素质的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素质，较丰富的工作经验，工作的原则性和工作技巧，做好领导的参谋和助手，为企业的发展献计献策，智能到位，责任到人，发挥智能科室的作用。

工作设想

根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资管理工作。人事和工资制度改革是企业改革的首要工作，作为人事主管部门应责无旁贷，认真履行改革工作职责。我处以在项目管理层实行竞争上岗和岗位薪资，在两项改革中迈出了第一步，但许多制度还不健全，有许多工作还没有落实，改革的深度和力度还不够，因此要加快步伐，落实改革方案，建立健全制度，在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制。再者按照QHSE管理体系文件的规定和要求，确定每个员工的工作标准，逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制，然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬，做到‘人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创造性和积极性，不断提高企业经营管理水平和经济效益。使我处两项制度改革积极、稳妥、健康、有序的开展。

2、做好人力资源管理工作。人力资源管理主要用好人，管好人，使每位员工在自己的岗位上发挥积极作用。根据企业发展的需要，宏观上控制员工的总量及各类人员的比例，满足处施工管理经营管理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加，但不能满足经营管理和施工的需要，特别是技术工人逐年减少，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强管理，采取可行措施，改变现状。设想近三年内，各类人员要达到5、2、2、1的比例关系。既技术人员50%，技术工人20%，管理人员20%，后勤服务人员10%。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50%，高级10%，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50%，中级工30%，初级工10%。工人技师10%。对于短缺人员采取内挖外聘的灵活多样的用工形式加以解决。通过网络信息，建立人才信息储备库，以快捷方便的解决问题。

3、加强对专业技术人员的管理工作。专业技术人员是我处的中间力量，他们的思想、工作状况如何直接影响企业的生产和经营。在改革和人才流动的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市场经济使年青的知识分子思想比较活跃，上学深造，跳槽和辞职的人与日俱增，以成为人事管理的一个课题。解决问题的关键就是要合理使用专业技术人员，组织上关心他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的温暖，及时帮助解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华体现自我价值，才能安心在本企业工作，充分发挥他们的工作积极性和创造性。做到以感情留人，以待遇留驻人，在体现个人才干同时，在职务提升，职称晋级，岗位薪资方面按照规定同步增长。再者要进一步加强和专业技术人员的交流活动，了解和掌握他们的动态，深入细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们交流，并做好记录，及时向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。

4、做好工资管理工作。工资管理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度，宏观控制工资总额，制定处的具体操作细则和工资计划。认真做好工资基础管理工作和监督检查工作。及时发现问题，解决问题。保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费。另外要根据局和处领导的决定，积极改革工资分配办法，在全处实行岗位薪资，并逐步完善管理办法，在效益优先，兼顾公平的原则基础上，使我处工资改革工作健康有序的发展。

5、职工教育工作。职工教育是提高企业经济效益的重要途径，我处领导十分重视支持职工培训工作，是我们做好职工教育工作的保证。总体设想是:按照QHSE管理体系文件4。4要求，根据员工在岗位上胜任情况、考核结果及未来发展的要求制定培训计划，管理办法。并贯彻执行，职工培训要讲实效，重点要抓落实，认真做好基础管理工作，建立健全职工培训档案和原始资料。全面了解和掌握职工培训状况，把工作做到实处。为我处培训更多更好的优秀人才。工作重点:1、全面提高员工整体素质；2、提高员工的文化知识水平；3、提高专业技术干部的专业知识水平；4、培训高水平技工和特殊工种；5、提高专业技术人员的资质、职称级别。

6、提高办事效率和服务质量，发挥机关文明窗口的作用。机关部门的职能一是管理，二是服务，因此要保证上级的政策和处领导的指示及时传达和执行，同时基层的问题及时反馈领导，对基层请示和报告在三日内要给以答复，工作不拖沓，不相互扯皮，相关科室的工作要积极主动去协调。另外人事部门涉及职工切身问题较多，在政策和规定范围内的应及时给以解决，不符合规定的也要和职工讲清楚规定，给以答复。要经常深入基层调查了解情况，帮助现场解决问题。

7、认真执行劳动合同法，劳动合同签约率达100%。现在我处职工劳动合同以到期限，形成事实上的劳动关系，急需续签劳动合同，以保护企业利益和职工的利益。特别是对新参加工作的大、中专毕业生更要及时签定好劳动合同，也是防止人才流失的保证。对于长期脱岗人员按照劳动法的规定，要解除劳动合同给以处理。

8、做好养老基金、医疗统筹、住房基金三项统筹和失业保险工作。此项工作关系职工切身利益，一定要按照国家和上级的有关政策规定，不折不扣、一丝不苟，做到时间及时、帐目清晰、数据准确、不留后患。对职工负责，对企业负责，对国家负责。

本人的态度:（四句话）

工资管理办法范文第5篇

论文摘要：结合某国有企业薪酬管理实践，分析了该国有企业几个时期薪酬管理特点及发展状况，展望最新薪酬管理理论，促进薪酬管理的进一步完善和发展。

1铁道部时期工资管理

在与铁道部脱钩前，某国有企业一直沿用铁路行业相对固定的岗位技能工资，也契合了当时等级分明的行政管理体制。后来虽然做了一定的调整，但仍以职务职称作为工资分配的主要衡量指标。减员增效、工效挂钩是劳资工作的两大重点。铁路系统主辅分离、减少冗员、提高效益的改革，推动了铁路国有企业改善人才结构，在依靠铁路业务的同时，逐步改革走向市场的进程。工效挂钩主要是以效益规模为导向的宏观工资分配管理办法，并以“两个低于”的原则兼顾了公平，较好地解决了职工和企业利益分配关系。按月进行劳资统计，实现对所属企业工资分配的监督管理。此时，该国有企业工资管理更多地依赖于铁道部行政管理手段，缺少自主性、创新性和灵活性。

以服务为本、以质量为生存法则、以创新寻求发展是企业发展的要求，在实践中该国有企业也加快了自身的发展。其所属工业企业改革改制，商贸企业市场化能力提高，物流公司股份改革，企业在做强做大的同时，也积蓄了一定的风险。而此时工效挂钩对企业发挥了不小的效力，激励着所属企业更好地创效，起着工资杠杆的作用。宏观的工效挂钩政策、每月的工资统计，以及较为固定的岗位技能工资管理模式，基本适应了较为稳定的铁路业务需要，但也造成了管理粗放、针对性不强、精确性不高，不适应国有企业进一步开拓市场的需要。如何激发职工的活力，增强人才的竞争力和提高薪酬的有效性，成为开拓市场中鱼待解决的问题。

2隶属国资委后的薪资变革

该国有企业划转国资委管理后，国资委确定了“管人、管事、管资产”为主体的管理模式，工资总额管理延续了工效挂钩政策。同时，扩大了管理层级，所属单位多经企业纳入国有企业管理范围内，对控股公司、境外企业均要求实行备案核准，建立健全了工资总额管理体系。2007年修改了1998年制定的工效挂钩办法，提升了利润对工资总额的激励权重。与企业经营业绩考核挂钩，实现动态监督管理。与预算相衔接、与责任目标挂钩的分配体制，一定程度上激励了企业提高创利水平，完成资产经营目标，搞好企业内部分配，控制人工成本。同时，探索了对控股公司工资总额模式，理顺了对控股公司工资管理关系。按季度精细化考核管理，设置监控程序，动态跟踪。

在企业负责人薪酬管理方面，国资委从2004年起对央企实行负责人薪酬管理制度，建立了央企负责人激励约束机制，短期激励与长期利益相平衡，规范负责人职位消费制度，实现了负责人货币化和非货币化全面薪酬的公开、透明、民主管理。2005年，该国有企业按照国资委要求，结合企业自身实际，制定了所属企业负责人薪酬管理办法，并对控股公司分别制定了相应办法，不断摸索，不断实践。对2007年度各单位负责人薪酬反复沟通，强调精准测算、认真执行，实现了负责人薪酬全覆盖政策的贯彻落实。

在总部内部分配上，该国有企业进行了薪点制岗位薪资的尝试，逐步实现了一岗一薪、岗变薪变的以岗位责任为主体、以业绩贡献论收入的薪资分配制度，打破了国有企业论资排辈、平均主义分配的不合理现象，逐步实现考核兑薪、业绩付酬、短期牵引、长期激励、制度约束、文化支撑的现代薪资管理体制。

加强国有企业薪资报表体系的信息化建设，提高数据的效度和信度，准确及时反映薪资发放动态和总额管控情况，分层分类地掌握薪资发放信息、内部人员分配差距，全面薪酬总额监控，使薪资数据成为判断、调整薪酬制度的有力支撑，进而为企业经营管理提供数据支持。

3整体改制时期薪酬展望

随着该国有企业整体战略目标的编制，企业工资总额管理更侧重与经营业绩考核紧密挂钩，以企业考核为导向，兼顾公平，符合国家政策的工资总额管理模式，体现国有企业“强激励、硬约束”的战略意图。

结合该国有企业强调整体协同、一体化管理的战略思路，其所属单位的薪酬制度过于独立，未形成体系化，分配管理仅限于总额调控、薪资统计，分配制度仅实行报备，核算较为粗泛，单位间、相同岗位间差异较大，不利于薪酬管理的体系化和专业化。随着企业战略的深入推进，以及国资委对央企提高总部集团管控力的要求，亚需针对所属企业提出整体薪酬框架的指导意见，逐步建立统一的薪酬管理体系，提升一体化管理水平和所属单位的薪酬管理执行力。另外，随着国有企业改革改制的推进和建立现代人力资源管理制度的要求，也应逐步实现薪酬管理精细化和科学性。

该国有企业薪酬制度由于是在铁道部岗位技能工资基础上演变而来，在形式上有一定的灵活性和绩效性，但实质仍较多地依据主观经验判断、人事调整职位晋升来核定薪酬水平，而岗位评价也缺乏科学工具、方法、数据的支持，岗位等级划分、岗位差距也存在不合理性，奖励薪酬也缺少规范科学的绩效评价体系支撑，较小的奖励差距不利于调动优秀员工的积极性，绩效较多依靠表格形式的考评，主观性较强，缺少绩效支持、追踪和反馈，考评结果实际应用不显著。需要逐步建立以工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬结构为基础，基于职位价值的基本薪酬管理制度，提升薪酬的科学性和合理性。

该国企总部的薪酬体系还是体现了以职位、岗位为主的等级序列，缺少以专业技术、能力为序列多通道薪酬调整机制，晋升渠道狭窄拥堵，不利于员工的职业个性发展和技能培训开展，员工队伍缺少多样性和活力，不利于企业创新和变革，从而制约了企业与人才的可持续发展。探索建立更加灵活的宽带薪酬体系，即根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以供公司有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬，同一个层级含有多个岗位，经理及其下属可能在同一个层级。宽带薪酬更有利于拓宽员工职业发展通道，规划员工职业生涯的多渠道;更加强调根据技能的增长决定职业生涯的发展，而不是级别的晋升;更适合知识型员工的管理，符合扁平化组织结构的需要，快速灵活地对市场变化出反应;强调合作，加强团队建设，鼓励企业员工与企业共同发展;促进薪酬管理向基层管理人员授权。

加强对销售人员的激励力度，提升薪酬中的奖金比例，提升销售人员的执行力。同时，注意销售人员的短期风险，全面、客观和公正地引导和评价被考核者。建立收益分享、成本节省分享、利润分享、风险分享等团队奖励计划，确立合理的业绩标准，管理得力，确保制度能够实施。针对高管人员，激励主要以年薪制、以股票奖励为主的长期计划、目标分享计划为奖励形式，高层奖励要侧重于战略任务的落实，以及长期和短期的平衡。

树立全面薪酬管理理念，加大非货币化激励力度，提升无形激励的效用，降低货币报酬成本，从薪酬、福利、工作生活平衡、绩效和认可、发展和职业机会等角度吸引、激励和留住员工，提高员工满意度和承诺，进一步提升公司业绩。

工资管理办法范文第6篇

一、组织制度建设

根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、人力资源管理方面

根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理规章制度、员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入2021年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

三、员工培训与开发

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2020年在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要，其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全生产和财务知识、党建知识等培训。

四、绩效考核管理

根据公平、公正、公开的工资管理办法，积极制订公司的绩效考核办法，严格落实考核制度。

五、工资和工资性费用管理方面

积极做好职工的工资、社保、公积金和企业年金等工资性费用的管理工作，确保2020年全年共支出工资性费用合理支出。在新的一年里，我将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索企管部工作新思路、新方法，促使公司工资管理工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。

下面根据本年度人力资源管理工作情况，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从下几个方面开展2021年度的人力资源管理工作：

1、建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。

2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。

3、积极推进落实2021年度培训计划，进一步提高企业中层管理人员的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。

4、积极优化绩效考核制度，做到公平、公正，加强各部门工资总额考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

六、严格“执法”，有效整治了违纪

工资管理办法范文第7篇

一、本补充意见，适用于国有资金或者国有资金占控股主导地位的房屋建筑工程、市政基础设施及配套、附属工程、装饰装修工程（以下简称建设工程项目）。

二、加强建设工程项目施工许可管理，所有建设工程项目开工前应办理建设工程施工许可证及相关开工手续，由于工期原因确需提前开工的项目必须在30天内办理施工许可证。

三、加强施工现场管理。施工单位进场前，建设单位必须检查施工单位建造师（项目经理）及“六大员”（施工员、质检员、安全员、材料员、预算员、资料员）是否与中标承诺和合同中明确的人员相一致，督促施工单位建造师（项目经理）和“六大员”认真履行职责，对人员到位、履行职责情况建立台账，并按日进行记录。发现上述主要施工管理人员与投标不一致时，建设单位不得准予开工，不得支付工程款，同时追究施工单位违约责任并报告行业行政主管部门。

四、加强建设工程项目农民工工资管理。

1、所有建设工程项目开标前，投标单位必须按规定交纳投标保证金到公共资源交易中心保证金账户。中标后，中标单位的投标保证金自动转为农民工工资保证金（诚信保证金），按《省建设领域农民工工资支付管理暂行办法》的规定，工程合同总造价1000万元以下的，建设单位和施工单位各交纳1.5%；工程合同总造价1000万元以上的，建筑单位和施工单位各交纳1%，专户储存，专款专用

2、农民工工资保证金退还。工程竣工验收后由建设单位和施工单位向建设行政主管部门和劳动保障部门提出申请，经劳动保障行政部门调查核实。并在施工现场醒目位置将工资支付情况公示七天。确无拖欠和克扣农民工工资，由劳动部门出具农民工工资保证金退还通知后，经县政府分管领导同意建设部门才给予退款。

3、为确保农民工工资权益得到保障，所有建设工程项目在通过审计结算前，工程款拨付不得超出工程合同总造价的70%。

工资管理办法范文第8篇

关键词：火电厂 “两全”管理 体系 应用

1.”两全”管理实施以前电厂绩效管理情况

大唐耒阳发电厂始建于上世纪八十年代中期，通过20多年的发展，各种管理制度虽然完善，但是依然存在很多不足的地方。主要体现在以下几个方面：

1.1目标和计划设定过程简单。每年年底，厂里按惯例要求各部门上报次年工作目标和工作计划。各部门在给自己留足余地的基础上制定了年度工作目标和工作计划。厂里将各部门上交的年度工作目标和工作计划经过讨论、审核、汇总，就成为下年度指导各部门工作任务完成情况的依据。

1.2目标值单一。年初制定的每个工作目标只设定一个目标值。在制定年度工作目标时，厂里会根据每个部门的职责确定几个重要的工作目标，各部门再根据自己的实际情况算好年内能达到的目标值。至于与全国同行业先进企业对标，只不过停留在口头上。

1.3考核重点针对生产部门。厂里的考核分月度考核和年度考核，但是考核只是相对生产部门而言。比如月度考核，厂里年初时先会根据部门的重要程度确立一个月奖权重系数，系数一经确定后就会维持不变。每个月月末，都会按年初确定的系数发放月度奖励。对于没有按时完成生产任务的，则按照相应的管理办法在确定好的奖励中扣除。但是对非生产部门（如后勤部门和行政机关部门），则基本上没有什么考核。

2.“两全”管理实施的意义：

“两全”管理是新形势下中央企业实施的一项重要工作。积极推进全面责任管理、全员绩效考核是大唐集团公司转变发展观念，创新发展模式，增强企业实力的重大举措。更是集团公司激励员工，进一步提高员工积极性和创造性的有效机制。

对企业而言，不仅可以发现自身的优势短板，更可以找到自己与先进企业、一流企业和标杆企业的差距，明确努力的方向，促使企业转变管理方式和方法，提升企业盈利水平，提高企业竞争能力和可持续发展能力。更可以增强企业活力，使企业找到源源不断上进的动力。大唐耒阳发电厂“两全”管理设置的考核指标都设立了基准线、目标线和创新线三种标准。同时建立了业绩考核与企业工资总额紧密挂钩、员工收入与岗位职务变动紧密挂钩的考评机制（简称为“三线双挂”机制）。对应企业考核指标的“基准线、目标线和创新线”，把企业的年度工资总额分为“基本工资、绩效工资和创新嘉奖”三个部分，按照一定比例、三年递进的原则，全部按业绩考核实际结果兑现。当年业绩考核总体结果在基准线及以下的企业，只兑现基本工资部分；业绩考核结果在基准线至目标线的企业，根据实际考核结果，按照一定系数兑现绩效工资；达到目标线的企业，全部兑现绩效工资；超过目标线，创造行业新记录的企业，除全部兑现基本工资、绩效工资以外，给予创新嘉奖。

“两全”管理追求的是全面责任管理、全员业绩考核，面向的是所有企业和企业内的全体员工。最根本的目的是培养出“负责任的人才”。 通过对定期工作和目标任务的层层落实、管理和经营压力的层层传递，激发各类人才的积极性、主动性和创造性，做到用当适任、用当其时、用当尽才。促进企业深化用人、用工和分配制度改革，真正建立起管理者能上能下，员工能进能出、薪酬能升能降的激励机制。打破大锅饭和念经和尚意识，激励员工提升素质、尽责履职，使优秀的员工成为企业需要的人才。

3.“两全”管理体系的创建与实施

2010年10月，大唐耒阳发电厂开始分阶段实施“两全”管理，召开了“两全”专题推进会，成立了相应的机构，主要分三个阶段。

3.1组织宣传发动阶段：在这个阶段，设立了“两全”管理领导小组和办公室，利用各种途径（如专题会、职代会、电视、网站、报刊杂志等），全方位、立体式，大张旗鼓地宣传“两全”管理，使“两全”管理深入人心。

3.2数据收集整理阶段：通过举办两期培训班，把各部门的”两全”管理专责发动起来。组织各部门、公司负责人及“两全”管理专责学习“两全”考评指标的原则、方法，并布置了数据收集工作。经过近3个月的努力，完成了厂级领导副职、部门（或中层干部）和班组（或基层员工）三个层级的指标收集、整理和测试，并制订了相对应的考评管理办法和考评审批规则。

3.3考评阶段：2011年1月起，我厂在一体化平台中正式开展了“两全”考评。每个月初，各部门“两全”管理专责督促本部门员工、班组按部门目标设定的流程，经各个层级的上级主管审核批准，完成月度目标设定。月末或次月月初，上级主管对考评指标的完成情况进行考核，并给考评对象进行考评打分。“两全”管理专责依据“两全”等级标准负责为员工、班组和部门进行等级评定。

4.“两全”管理实施后的变化

自实施“两全”管理后，电厂在许多管理工作方面发生了很大的改变。

首先体现在计划制订和考核指标设定上。从2011年起，厂里在制定各部门工作计划和考核指标时，先根据集团公司和分公司下达的考核指标进行分类，将不同类的指标分解到相关的各个部门。然后每个计划和每个指标都设立了三线：基准线、目标线和创新线。同时对比国内同行业先进水平，开展对标、对表、对照；以同行业平均值为基准线，以超过基准线的年度目标确认值为目标线，以创造行业新记录为创新线，认真查找差距，不断改进自我，力求创新超越。

其次是第一次真正体现了全面考核。按照大唐集团公司和大唐湖南分公司的要求，我们建立了三个层级的管理办法：《大唐耒阳发电厂厂领导副职综合考核评价办法》、《大唐耒阳发电厂二级部门及中层管理人员绩效管理办法》和《大唐耒阳发电厂班组及员工绩效管理办法》，完善了《大唐耒阳发电厂工资管理办法》、《大唐耒阳发电厂生产综合管理考核办法》、《大唐耒阳发电厂奖金考核办法》和《大唐耒阳发电厂责任制考核管理办法》等制度。这样，从厂级领导到普通员工，从生产部门到机关科室到后勤服务部门，都有了考核管理办法。

第三是各级员工工作状态得到了改观。正是因为“两全”考核的全面性，使每一层级的员工对自己的努力有了目标和方向。每个考核指标的三线值，让所有的部门和员工都有了前进的动力。优秀的员工和部门不会再沉迷于已有的成绩，他们将把创新线当作自己的更高追求。普通的员工也会积极向上，为达到目标线而奋斗。无所事事、闲聊的员工少了，参加学习、培训和竞赛的员工多了。一种新的气氛逐渐形成。

第四，2011年1月起正式实施两全管理以来，耒阳电厂尽管经营环境困难重重，但各项生产经营指标仍然保持可控在控，顺利完成了年初制定的各项生产经营计划。全年完成发电量56.17亿千瓦时，同比增加5.45亿千瓦时，超过年初制订的56亿千瓦时创新线，比集团公司“一保一降”任务要求减亏1559万元。安全生产保持持续稳定态势，全年没有发生安全事故和环境污染事故，实现连续安全运行3260天。迎峰度夏期间，夏季单日负荷创下了2450万千瓦时的历史最高记录，四台机组同时满负荷运行超过72小时。多种经营产业“造血”能力增强。在主业因政策性亏损的情况下，多经企业不等不靠，积极开拓市场，全年实现收入5.67亿元，实现利润2896万元，在大唐湖南分公司2011年度多种经营考核中，综合得分位列五家火电企业第一名。

与此同时，机组各项运行指标优良，其中#3机组连续运行安全稳定时间超过450天，机组长周期连续运行指标取得突破，在全国213台300MW级纯凝湿冷机组竞赛中，被中国电力企业联合会及中国能源化学工会全国委员会授予300MW纯凝湿冷机组竞赛优秀机组，荣获三等奖，这是我厂在全国大机组竞赛中取得的突破性进展，并且是作为大唐在江南企业唯一获得此项荣誉的企业。

5.深化“两全”管理，促进企业发展上水平

大唐耒阳发电厂的“两全”管理体系创建已有1年多时间。在这一年多的时间里，我们做了不少的工作，也取得了一定的成效。今后，我们应该更坚定不移地深化“两全”管理，优化“两全”工作机制，强化“两全”考核结果的应用，为企业在提高劳动生产率、增加经济效益发挥出积极的推动作用。主要应做好以下几个方面的工作：

5.1坚持推行”两全”管理系统。

好的管理办法离不开好的实施平台。为了实时掌握各部门、员工的考评状态，我们应继续推行和应用”两全”管理系统。通过系统数据，可以及时了解各项考核指标的科学性、先进性和可操作性。同时，通过改进系统操作流程和加强考评人培训，使各级考评人熟练掌握各种操作流程，让考评畅通无阻。

5.2完善三个管理办法。

完善《大唐耒阳发电厂厂领导副职综合考核评价办法》、《大唐耒阳发电厂二级部门及中层管理人员绩效管理办法》和《大唐耒阳发电厂班组及员工绩效管理办法》，使得各种管理办法更加合情合理，更加贴近实际，考评过程和结果有据可依。

5.3健全兑现”两全”考评结果，推动企业发展上水平。

坚持公开、公平、公正的原则，增强员工业绩考核与奖惩兑现的透明度。在这个基础上，探索建立健全业绩考核结果不合格者转岗、培训、再上岗机制。只有坚持兑现结果，管理办法的制定和完善、考核过程的坚持才变得有意义。只有坚持兑现考核结果，才能促使员工改变观念，才能推动企业健康良性循环，使企业在历史的长河中利于不败之地，使企业进一步发展壮大。

参考文献：

[1]高立法、马志芳，《企业人力资源诊断与治理》，中国时代经济出版社，2004年1月出版。

[2]康士勇，《薪酬福利管理》，中国劳动社会保障出版社，2007年8月出版。