教师聘任书

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教师聘任书范文第1篇

教师聘任书范文第2篇

【关键词】独立学院 岗位聘任 二级管理

教师岗位聘任制是高等教育发展内在要求的产物。在岗位聘任制条件下，需要通过建立科学的管理体系加强高校教师队伍的管理，提高管理效率，挖掘教师潜能，整体上增强学校的活力。近年来，随着独立学院的发展，以“两级管理，分级聘任;按需设岗，以岗聘任;竞争择优，聘岗履责;以岗定薪，优岗优酬;强调主题，尊重个性”为主要特点的岗位责任制正逐步成为学院基本的用人制度。而二级管理随着高等教育改革和发展的不断深入，作为一种重要举措被付诸实践，并成为一种趋势。

1 必要性

随着独立学院的改革和发展，无论是在校生、师资还是专业人才的数量都有显著增长，这样的学院规模，一级管理体制在管理力度、幅度以及监控力度上都很难适应，容易造成管理效率低下，它成为学院发展的瓶颈。要想提高管理效率、办学效益，必须解决独立学院发展的动力机制问题。它的核心就是通过降低管理重心，下放管理权利，调整管理跨度，规范管理行为，对学院教育资源重新整合和优化配置，形成学院-分院两级管理层次，建立起学院宏观调控、以分院为中心的高校管理运行机制，以促进学科的整合和发展，激发各级组织的活力。岗位聘任方面，根据学院的岗位聘任方式，分院结合自身特点制订分院岗位聘任实施办法，以建设一支素质优良、结构合理、整体优化、具有改革意识和创新能力的师资队伍，稳定教学秩序、鼓励特色教学、推进教学改革、提高教学质量、做好社会服务、积极发展科研。

2 基本原则

2.1 两级管理，分级聘任

岗位聘任实行学院、分院(部门)两级管理，通过对岗位设置、人员聘任、经费使用的合理授权及分级管理，加强学院在人员经费配置、岗位结构比例、办学目标和岗位要求适配等方面的宏观调控，增强分院(部门)根据本单位办学实际，对人员进行微观管理的权力，进一步调动基层办学的积极性。

2.2 按需设岗，以岗聘任

学院通过岗位聘任逐步建立并完善根据学院发展目标及各单位的办学水平和办学效益来确定岗位数量和结构比例的机制，优化学院人力资源投入和产出效率，突出岗位的目标导向和产出结果导向，推动学院办学创特色、上水平，向更高层次稳步发展。

2.3 竞争择优，聘岗履责

岗位聘任的过程，是学院战略目标任务分解和落实的过程。岗位聘任要以聘岗履责为导向，坚持公开、平等、竞争、择优，明确要求、严格标准、竞争上岗、宁缺毋滥、合理流动，增强用人制度的活力。

2.4 以岗定薪，优岗优酬

完善人员经费管理及分配制度是岗位聘任的重要内容，通过建立强化岗位，淡化身份，效率优先，责酬一致的激励机制，逐步实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法。

2.5 强调主体，尊重个性

在对教师教学、科研、社会服务及育人提出适度要求的基础上，鼓励教师根据个人的特长进行自我选择、自我设计和自我发展，实现学院发展和员工职业生涯发展的有机统一。

3 岗位设置

学院根据岗位性质的不同，将岗位分为教学科研岗位和管理服务岗位两个系列。

(1)教学科研岗位是指直接从事教学工作的专任教师岗位，分三类十级。其中A1(特聘教授)、A2、A3、A4岗为院聘关键岗位，B1、B2、B3岗为分院聘重点岗位，C1、C2、C3岗为分院聘基础岗位。A、B、C三类岗位结构宏观比例控制在1:3:6。B岗聘期一般为三年，C岗聘期为三年一聘或一年一聘。此外，接近退休的教师、新进教师等特殊情况按校相关规定执行。

(2)管理服务岗位包括学院党政管理和教学辅助 (指专职从事图书、档案、教育技术、实验、网络、资料等教学辅助系列工作的专业技术人员)两类人员，分两类七级。其中M1、M2 、M3岗为关键岗位(中层干部岗位)，M4、M5、M6、M7岗为基础岗位。

(3)企业编制人员。

4 岗位聘任组织机构设定

学院成立岗位设置与聘任领导小组，主要职责是:

(1)对岗位聘任工作进行全面领导;

(2)根据学院工作需要决定设置二级单位机构和确定负责人(中层干部)及其岗位级别;

(3)确定教学科研A类岗位人员名单及其岗位级别。

学院成立岗位设置与聘任委员会，在学院岗位设置与聘任领导小组的领导下开展工作，主要职责是:

(1)审核通过各二级单位岗位设置和聘任方案

(2)负责二级单位提出的教学科研A类岗位人员的选聘。委员会办公室设在组织人事部。

二级单位成立二级岗位设置与聘任委员会，主要职责是:

(1)制定本单位各类岗位的设置与聘任方案;

(2)向学院岗位设置与聘任委员会提出本单位关键岗位拟聘人员推荐名单;

(3)完成本单位除关键岗位以外的各类岗位人员的聘任工作。

5 岗位聘任

(1)设置岗位。

二级单位根据学院岗位设置与聘任委员会下达的各类岗位数，结合发展规划与工作任务，研究确定本单位的岗位设置、岗位职责和岗位任职条件。教学科研A类岗位，由学院提出设岗方案以及岗位职责和岗位任职条件的统一要求，各分院在此基础上遵循“一岗一责”的原则细化A岗岗位职责。B、C类岗位，由分院根据学院下达的岗位数自主设定各级别岗位数、岗位职责和岗位任职条件。管理服务岗位原则上根据目前岗位数设置岗位，二级单位在现有基础上负责岗位职责的制定。

(2)公开招聘。

由二级单位将设置的岗位在一定范围内公开招聘。其中教学科研A类岗位由学院岗位设置与聘任委员会办公室在全院范围内公开招聘。

(3)拟定人选。

各二级岗位设置与聘任委员会对应聘者的工作业绩和能力进行审核、评议，以无记名投票的方式表决确定各岗位拟聘人选，其中教学科研A类岗位由分院岗位设置与聘任委员会提出拟聘名单报学院岗位设置与聘任委员会讨论，由学院岗位设置与聘任领导小组最后确定。

(4)公示。

关键岗位拟聘人选及工作业绩由学院岗位设置与聘任委员会办公室在全院范围内公示3天;重点岗位及基础岗位拟聘人选及工作业绩由聘任单位在本单位内公示3天。

(5)聘任。

各级岗位按岗位聘任权限予以聘任，签订岗位聘任责任书并颁发聘书。

参考文献

[1] 季红兵，高江宁.高校二级人事分类管理模式初探[J].南通大学学报，2008，(12).

教师聘任书范文第3篇

关键词：高校教师岗位聘任制；人力资源管理；激励

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）33-0332-02

人力资源（Human Resource）指“劳动力资源”或“劳动力”，指具有劳动能力，并能推动整个经济、社会发展的人口总和。高校人力资源，专指传播专业知识、培养高素质人才，能够推动高等教育事业科学发展，服务社会主义建设的具有体力及智力劳动能力的人的总称，具体指高校的教学、科研和行政管理人员。人力资源管理（HRM）是站在组织整体的高度上，为将组织的目标和员工的目标有效整合与协调一致而进行的科学管理工作[1]。

高校人力资源管理的范围较广，管理的核心对象是教师的活动。教师的活动是指高校中从事科研、教学、管理和后勤服务等方面工作的教师总体所具有的劳动能力的总和。其中的主体是教师及其教书育人活动和科研创新活动[2]。

一、高校人力资源管理现状

随着现代人力资源管理理念在全社会的推广，企业较早地经受市场经济的洗礼，在实践中已经建立了完善的人力资源管理体系。而高校长期以来受计划经济影响，许多重要的管理政策是由政府制定高校执行的。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成人才留不住的现象。高校的制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才浪费。现有的激励手段使人才难以发挥才干和实现自身价值。目前高校人力资源配置机制相对弱化，侧重于计划配置，忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理。

人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和储备人才，激发教师的工作热情、想象力和创造力。高校人力资源管理应将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的质量、实际贡献等联系起来，激活教职员工的内在动力。同时，在高校用人的选拔评价中，不再拘泥于文凭、学历等方面的考核，更应该加强人员素质、品行、发展潜力等方面的评价体系，使多元化教师评价机制真正落到实处[3]。为进一步加强高校人力资源管理，不断推进人事制度改革和收入分配改革，实现高校人才队伍全面、协调、可持续发展。

二、实施岗位聘任制的必要性

教师岗位聘任制，是在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的一项教师任用制度。其目的是要选聘优秀的人才到合适的岗位上发挥作用，从而建设一支结构合理、教学科研水平较高、基础扎实、精干高效、富有活力且总体素质优良的师资队伍。

随着社会主义市场经济体制的逐步建立，国家人事分配制度改革的进一步深化和完善，以及学校法人地位的逐步落实，实行彻底的教师聘任制度将成为历史的必然。《教师法》明确规定逐步实行教师聘任制，正是预见到我国市场经济体系发育成熟后，实行教师聘任制是形势发展的必然要求，是顺应历史潮流做出的正确选择。

为此，做好高校教师岗位聘任工作，是加强高校师资队伍建设的重要内容，是实施高校内部管理体制改革的重要环节，也是高校在人才培养、科学研究和社会服务等方面发挥作用的重要保证[4]。

对教师而言，岗位聘用一方面对应着物质激励的实现，另一方面更多代表着精神鼓励和潜在发展机会。高校推行岗位聘任制度，为进一步规范普通高校人力资源管理工作提供了契机。

三、岗位聘任制的作用

高等学校内部全员聘用制的实施，启动了高校人事制度的改革，牵动了人事管理中诸如编制、薪酬、考核等一系列问题，使高校的人事制度由适应计划经济体制，向适应市场经济体制转化。在岗位聘任制下，教师已不再只满足于完成日常的教学和科研任务[5]，岗位聘任制的实施对推进高校人力资源发展有着深远的意义。

（一）有利于优化教师队伍结构，增强用人机制

高校岗位设置的原则应根据学校发展的规模、承担的任务、学科队伍建设的需要，按国家规定，做到科学合理设岗。在科学论证的前提下，做到因事设岗，以岗择人，人事相宜，事职相符。岗位设置有利于教师队伍的优化，在一定程度上避免了人力资源的浪费。

（二）调动教师工作的积极性

实施岗位聘任制，强化职责考核，教师的工作压力和动力增强，教师竞争上岗，形成了教师的合理竞争，提高了教师科研和教学的积极性。岗位聘任制增强了教师的责任感和危机感，促进教师履行岗位职责。通过岗位聘任制度，教师与学校的关系进一步理顺[5]。

（三）是双方法律保障的有力武器

教师岗位聘任制表现为学校和教师双方自愿签订聘用合同，明确各自的权利、义务、责任以及解决争议的途径，根据合同约定进行管理，明确高校与教师之间的法律关系和法律地位，保障双方的合法权益。实施聘任制是高校依法治教、民主办学思想的重要实践。

（四）按岗聘用，使得高校管理规范化

以岗位设置为基础，深化聘用制度改革，完善人才遴选、评价、激励与保障机制，构建科学规范并能够体现现代高职院校制度特征的人力资源开发与管理体系。

高校人力资源管理的基本目标是通过科学的制度设计，形成有效的激励约束机制，吸引、留住和正确使用与实现学校发展目标相适应的优秀人才，淘汰与学校发展不相适应的各类人员。适度的人才流动犹如自然界的吐故纳新，是保持创新能力的重要手段。合理的岗位聘任机制不仅是为了激发教职员工巨大的工作潜能，更是体现奖惩分明的价值判断及公正评判，后者在以教书育人、科学创造以及社会示范为主要责任的高等学校内部尤为重要。

教师、学生、管理人员是高校治理结构的三大支柱，是共同实现大学功能、体现大学价值和生命力的核心力量，建立科学的制度体系，合理的激励奖惩制度的推行和落实，是维系高校各类人群积极工作、有效协作的根本动力，是实现共同目标和最大利益的基本保障[6]。

高校人力资源管理内涵特征是“以人为本”，调动人的积极性是人力资源管理的永恒主题，对于高校而言，也是提高办学质量的关键环节，使教职工始终处于良好的激励环境中是高校人力资源开发与管理所追求的理想状态。建立积极的高校内部人事管理动力机制，全面推行全员岗位聘任制，其基本原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”。在严格定编、定岗、定责的基础上强化岗位聘任和聘后考核，促进人才资源的合理配置。我院根据《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》（苏人通[2009]113号）、《省教育厅关于做好全省高校岗位设置管理首次岗位聘用工作的通知》（苏教人〔2009〕35号）与《江苏省高校岗位设置管理工作若干问题的处理意见》（苏教人〔2009〕函字33号）等文件精神，结合学校的实际情况，制定了第二轮岗位聘任制，共划分为三个组成部分，包括专业技术岗、管理岗、工勤技能岗，其中专业技术岗又分为教师岗和其他专业技术岗。学院进行第二轮的岗位聘任，旨在强化岗位管理，促进学院发展，树立“以人为本”的管理理念，合理开发人力资源。

四、结语

建立完善的人力资源管理体系是一项系统工程，高校人力资源的开发能力直接影响到高校的成长前途。岗位聘任制的实施，为构建更加科学的管理体系，更好发挥高校教书育人和社会服务的职能打下了基础。必须树立“以人为本”的管理思想，以优化人才队伍结构为主线，以强化人才激励为突破口，积极开发利用人力资源，聚集各类优秀人才，加强高校人力资源开发和管理，建立一支结构优化、规模合理、充满活力的人才队伍，为高校的跨越式发展提供强有力的保证。

参考文献：

[1]王珊.基于人力资源管理的高校危机管理运行体系研究[J].教育与职业，2012，（12）：31-33.

[2]关云飞，陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育，2009，（4）：83-87.

[3]谌英.高校人力资源管理现状及路径选择[J].无锡职业技术学院学报，2007，（6）：55-56.

[4]金爱萍.高校教师岗位聘任制的改革与完善[J].漳州职业技术学院学报，2012，（14）：95-97.

教师聘任书范文第4篇

临漳县张村集乡黄开河小学在上级领导的正确领导下，认真落实《临漳县教育局有关中小学教职工县管校聘》的文件精神，根据《张村学区中小学教师县管校聘工作实施方案》，结合学校实际，于2020年9月1日顺利完成了我校“县管校聘”工作。其主要做法如下：

一、聘任范围及方式

县管校聘人员范围为黄开河小学在编在岗教职工及代课教师。县管校聘交流轮岗方式主要包括校内直聘、校内聘用、校内竞聘等，聘任采取竞争上岗、双向选择的方式进行。

二、聘任要求

竞聘分为两个阶段，第一阶段为校内直聘，第二阶段为校内竞聘。

(一)校内直聘

学校在编在岗教职工符合上级文件要求的参加第一阶段的校内直聘。

(二)校内竞聘

学校在编教师及代课教师除直聘外的均参加校内竞聘。

三、实施办法和程序

(一)按需设岗。学校要充分考虑学校机构变革、分层教学、课程开发、特色创建等教改因素，结合省定中小学教师标准课时量，充实一线教学力量，配齐配强教研组长、班主任等关键岗位。严格控制管理人员比例。学校设岗情况广泛征求教职工意见建议，经民主程序确认后组织实施。

(二)制定方案

学校制定切合实际的岗位设置方案，同时报张村学区备案。

(三) 组织实施竞聘

我校在放暑假前召开全体教师会议，讲解“县管校聘”工作的意义，学校成立以校长申风江为组长的“县管校聘”领导小组。通过教师推选和本人能力及意愿：张凤梅同志任学校副校长，贺艳艳同志任学校幼儿园园长，成为“县管校聘”成员。

7月15日，我校对中层领导进行聘任：王璐为学校教导主任，吕静静为学校文卫、思政主任，冯志立为电教信息主任，申宇为幼儿园教导主任。上报学区备案聘任。

7月20日我校再次召开全体教师会议宣读《临漳县张村集乡黄开河小学县管校聘方案》，广泛征集全体教师意见并且决定7月28日对学校班主任进行聘任。然后让全体教师根据学校岗位设置，班级情况和自己教学状况进行选择自己的教学岗位。

8月9日，学校对所有教学岗位进行了岗位聘任对接，让所有教师都选择自己合适的岗位，有个别教师担心自己能力怕耽误学生经过校领导谈心做工作，我校全体教师都有了自己合适的教学岗位。

教师聘任书范文第5篇

关键词：高职；激励机制；建设

收稿日期：2013-06-03

作者简介：冯力婉（1975- ），女，河南工业贸易职业学院教师，研究方向为经济管理。

激励，指激发员工的工作动机。美国心理学家威廉·詹姆斯发现，没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%～30%，而受到激励后其能力可以发挥到80%～90%。激励机制除了直接的物质激励和精神激励，还需要一系列配套的制度措施，才能构建成一个完整的激励机制体系，使激励作用得到充分发挥。

高职院校管理者应当引入并充分地运用好激励机制，把多种激励方式和目标有机结合起来，建立起适应学校具体情况、时代特点和教职工需求的开放的激励机制体系，使教职工的积极性、主动性和创造性得到充分的发挥，最终实现学校发展与教职工自身发展的“双赢”。

一、人才竞争机制构建

（一）健全人才引进机制

高职院校要根据发展目标和专业建设目标，制定教职工队伍建设规划，根据专业发展需要制订合理的人才引进措施。要有切合实际的吸引人的待遇，通过多渠道、多途径引进人才。在引进人才以后，要安排在合适的岗位，激发他们的工作积极性，真正让他们实现自己的价值，从而促进学校的发展。

1.进行岗位分析

岗位分析是对学校各类岗位的工作性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及教职工应承担的本岗位任务必须具备的资格条件进行系统分析和具体研究，并由此制订详细的岗位规范、工作说明书等。岗位分析主要解决6个问题：工作的内容、由谁来完成、什么时候完成、在哪里完成、怎样完成、为什么要完成。

进行岗位分析是有效引进适合学校发展的人才的基础。通过岗位分析工作，学校对人才的学历、职称与教学经验等任职资格，以及所要达到的教学效果等，都有一个明确的要求。学校通过岗位分析还能够发现岗位配置的不当之处，找出工作中不合理的因素。

2.编写岗位说明书

岗位说明书由岗位描述和岗位规范两部分构成。岗位描述指与工作内容有关的信息，包括职务概况、岗位工作目标、岗位工作特点、岗位工作关联等。岗位规范明确了工作的职责、条件和技术规程。通过编写岗位说明书，高职院校能确定“什么样的人才能胜任本岗位的工作”，对选拔人才，评价绩效有积极意义。

3.制订人才引进计划

一是要根据高职学校的特点、发展定位、规模和任务，制订学校人力资源开发与管理的长远规划，并在此基础上，制订具体的中、短期实施计划。二是要围绕本校的学科建设，根据高等职业教育的特点，做好学校高层次人才的培养、稳定和吸引规划工作。

人才引进以后，要根据其专业、特长、个人追求目标等安排合适的岗位，人尽其才，真正让他们实现自己的价值。

高职教育师资队伍一般由基础理论课教师、专业课教师、生产教学技师三大类组成。为满足高职教育发展的需求，应拓宽教师的来源渠道，改善师资队伍的结构。注意吸收一些企业的专业技术人员，通过结构互补，形成师资队伍整体结构上的“双师型”素质，达到改善师资队伍结构、提高整体效能的目的。

（二）全面推行聘用制

高职院校要积极通过自身实践、院校相互取经等途径，引入竞争机制，竞争上岗，全员聘任，建立起充满生机与活力的聘任制度。以深圳职业技术学院为例，1999年开始推行“全员聘任合同制”，将教师与学校的固定关系、从属关系变成聘任关系和平等的缔约关系。通俗地说，就是打破了“铁饭碗”，建立了“能进能出”的用人机制。学院执行的“岗位聘任制”，是各部门在学院统一下达的岗位职数内，本着公开、公正、公平的原则，在个人申请的基础上，依据年度考评结果并参考个人原有的职称（务），进行择优聘任，聘任期为2年，聘任期满，符合续聘条件的，可申请续聘；不符合聘任条件的，或高职低聘或重新应聘新的岗位，直至缓聘、解聘。

高职院校只有全面推行聘任制，才能增强学院自身活力，留住和吸引优秀人才，实现人力资源的良性循环。

1.聘任程序要规范化

我国大学教师聘任的考察项目一般涉及师德、教学、学术等方面，并遵循公布岗位、个人申请、院系考察、大学审批、签订合同等基本程序。

2.聘任过程公开化

与聘任程序规范化密切联系的是聘任过程的公开化。在公布岗位时，空缺岗位、岗位职责和聘任条件等信息都要由学校通过报刊或网络向校内外公布。通过公开招聘，学校可以在更广阔的范围内做出比较和选择。

二、考核评价制度构建

考核评价制度是激励机制公正、合理进行的基础。从目前情况来看，部分高职院校的考核评价制度还停留在比较落后的阶段，许多学校对绩效管理概念模糊，有的是没有绩效考评或者考评走形式、走过场，有的学校还把绩效考评程序与运行设计得过于复杂，可操作性不强。考核评价制度不能实现对人才的有效激励作用，甚至制约和伤害了教职工的积极性，教职工容易产生“当一天和尚撞一天钟”“学校是公家的，与己无关”等消极思想。

三、人才培训制度构建

高职院校教师要改善师资结构不合理，缺乏名师、双师型教师的局面，在引进优秀教师的同时，必须激活人才的内生长机制，加强对现有教师的培训。高职院校每年应有计划地安排一定数量的经费，选送教师参加学历提升、岗位业务培训。在教师培训中，高职院校应打破急功近利的做法，讲求实效。培训的主要环节有2个。

（一）教师技能提高环节。作为高职院校的教师，仅有理论知识，没有过硬的专业技能，是难以培养出合格的职业人才的。因此，教师要重视专业技能的学习。学校要有计划地安排教师到基层、企业去挂职锻炼，增强他们的专业技能和实践能力。技能培训要正规化、制度化。同时，学校要积极引进富有一线工作经验、理论素养高、操作技能强的高级技师充实到教师队伍之中。

（二）教师学历提高环节。鼓励和支持在职教师积极参加继续教育，攻读相关专业的硕士或博士学位，提高学校教师学历层次和业务素质，并有计划地聘任社会上具有一定知名度的专家、学者任兼职教授，提升学校影响力。

四、人文环境构建

能否留住人才，工作环境很重要。对于高职院校的教师来说，工作环境不仅指福利待遇、办公设备、教学硬件等物质条件，而且还包括精神层面的人文环境，如良好的人际关系、深厚的校园文化等。创建良好的人文环境，不仅能为学校吸引和留住优秀人才，最重要的是通过构建竞争有序、和谐团结的人文环境，培养教职工与学校发展愿景一致的价值观，激发教职工内在工作动力，从而形成巨大的凝聚力，推动学校总体战略目标的实现。学校人文环境构建的内容很多，主要是营造和谐的人际关系和健康向上的校园文化。

和谐的人际关系是教职工在学校快乐工作的重要因素。知识分子是有一定精神追求的群体。学校要以满足教师的幸福感为方针，落实“以人为本，服务教师”的管理理念，积极构建和谐校园。高职院校和谐的人际关系主要包括领导成员间的团结，学校对教师的关心，教师之间的密切合作。学校要着力帮助解决教师工作、生活中面临的困惑、困难和问题，为教师营造和谐愉悦的工作和生活环境，提高教师对自身工作的满意度和幸福感。

教师聘任书范文第6篇

第八周虽然只有短短的3天，但我们做了大量的工作，为四月份各项工作的顺利开展奠定了基础。

德育处按计划落实了校园文化建设阶段性工作，安装布置了楼名、路名、园名。*级要求，校园要对外开放，但是，学校组织、管理不够，造成一些问题，一是损坏学校财产，二是乱涂乱画。请门卫教师高度重视，对到校内活动的学生进行教育，也请校内教师帮助管理，必要时安排专人值班。开展好四月德育主题活动。四月要紧紧围绕讲卫生明礼仪这一主题开展活动，将两者有机结合，少先队、班级以及全体教职员工都要参与其中，特别是教职员工要率先垂范，养成良好的卫生习惯，教职员工也有礼仪教育的问题，荀子讲：人无礼则不立，事无礼则不成，国无礼则不宁。包括我们的衣着、言谈、行为举止等，都有一个规范的过程。

教导室开展了本期第一次常规教学月查活动，这次月查暴露出较多的问题，具体表现在备教批辅考评各个环节，部分教师不能落实教导室的常规教学相关要求，甚至以种种理由推诿、搪塞，必须引起我们的高度重视。如何做好常规教学工作，我想，一是组织领导班子成员和部分教师代表到其他学校实地考察，学习他校常规教学先进经验，二是狠抓兑现，三月的检查只通报现象，四月划分等次,达到教导室要求的为a等，给予奖励，基本达到的记b等，基本环节严重不足的记c等，c等绩效考核为三类，评先晋级等均不考虑。三是请相关部门领导来校帮助督导。*我们强调，备教批辅考评基本环节落实，大家对备课意见大，学校只要求基本环节达到，比如教学目标、重难点、教法、课时安排、教学过程、板书、作业、反思等。所谓“备课几条筋，书上满天星”，并不要求每句话都写在备课本上。这次检查中，教导室反馈信息中可以看出，绝大多数教师是认真负责的，程丽琼、彭中林、陈志英、刘德才、阎官清、闵圣珍、杨安亭、赵孝红、闫先文等等一大批教师工作态度严谨，常规教学做得实在，问题出在少数人身上。老师们，本期教研室对我校要进行视导，督导室要进行办学水平督导评估，我们不能等到上级检查通报批评后再来整改，再来找领导说情，四月要加强整改，查缺补漏。外出学习人员进行了书面汇报，准备上汇报课，开展校本培训等活动。周三、周四下午第一节课没课的教师参加电子白板操作培训，何春老师、程丽琼老师帮助指导，每个专任教师要学会设备的基本操作，开机、白板按

总务室组织了消毒、修整课桌、生活费收取、基建设计 扎实做好事业单位聘任合同填报工作，这项工作牵动着每个教师的神经，要求本周三前完成，大家看看昨天的新闻《事业单位分类改革时间表确定，将强化公益属性》《我国事业单位2011年起将全部转为聘用制》等标题充斥各媒体，全国3000多万事业单位职工，教师占一半，改革势在必行，其中几个核心的改革，包括事业单位的去留，基础教育属于保留的行业，人员进出，养老金统筹，人员的聘任等，这些问题不解决好，学校就永远不会有活力，聘任制是全国统一要求，但我理解这种聘任制依然是形式上聘任，并没有实质性的东西，特别是人员的进出，正直的聘任是学校聘任中层干部和工勤岗位人员，校委会聘任班主任，班主任聘任教师，人员能进能出，待遇可高可低，用人单位和个人共同负担养老统筹，责权利有机统一。合同签订涉及岗位设置，经过年前艰苦的工作，我们的岗位设置工作虽经历了风风雨雨，但总体还是较为顺利，大家识大体顾大局，理性表达诉求。岗位设置中大家的心情我能理解，谁不希望能够晋级呢？进了9级想8级，因为这毕竟和大家的收入相关，特别是我们生活在农村，好多都是半边户，家庭负担重，可是有限的指标无法让每个符合基本条件的人都能满足，部分同志有怨言，发泄了，我能理解，但没有必要“ 七级岗位职责：填写：姚以才老师 1、根据课程标准、学校教学计划编制学期教学计划，根据学情与学科要求准备教学教案，做好教学反思与教学总结。担任1门以上课程的教学与辅导，完成规定的教学工作量。负责作业的批改，考查考试试卷的命题与阅卷。参与指导学生第二课堂活动。

2、参加教研与学科课题研究，完成课题研究任务；参与社会实践。参加相应实验室建设和学生政治思想教育活动；担任班主任工作及其他学生教育工作，履行班主任职责，教书育人。发现安全隐患及时报告，履行学校规定的安全管理职责。

3、完成学校临时性工作任务。参与学校的教育、教法调查研究，参与教学检查与督导工作。每学期听课不少于15节，完成继续教育学习任务。

八级岗位职责：岳晓明、闵昌富、张兆麟、彭中林、李士梅、严中富、程丽琼填写。

1.贯彻执行党和国家的教育方针、政策；履行《教育法》中规定的教师义务。 2、根据课程标准和学校的教学计划要求制订本岗位教学计划。承担满额的教学工作量。按教学环节组织课堂教学。

3、以身作则做好对年轻教师的传、帮、带工作。指导小学一级、二级教师提高业务水平。承担学校根据工作需要安排的其他合理工作。

九级岗位职责：周开林、严平、赵孝红、杨海亭、闵圣珍、冯自清、肖敦华填写。

1、认真履行小学中级职称（小学高级）教师职责和学校规定的教育教学工作职责。 2、认真履行班主任工作职责，主动参与其他管理工作，完成学校安排的各项工作任务。积极而主动承担校本培训工作，努力培养年轻教师。

3、认真遵守《中小学教师职业道德规范》和各项规章制度。

十级岗位职责：李培富、冯永贵、王建中、陈志英、刘德才、赵孝梅、丁祖华、张开玉、罗芳、彭俊、余维山、阎官清、冯有富、杨安亭、李运、阎官胜、王君林、闫先文、卞青松、何春老师填写。

1、认真履行小学中级职称（小学高级）教师职责和学校规定的教育教学工作职责。

2、认真履行班主任工作职责，*主动参与其他管理工作，完成学校安排的各项工作任务。积极而主动承担校本培训工作，努力培养年轻教师。

3、认真遵守《中小学教师职业道德规范》和各项规章制度。

十一级岗位职责：苏贤军、杨君老师填写

1、承担学校安排的教学任务并达到规定的周课时量，备课、讲课、辅导，批改作业，考核学生成绩。

教师聘任书范文第7篇

【关键词】中美；私立高校；聘任制；比较

1.引言

教师，是学校最宝贵的资源，哈佛大学前校长科南特曾说过，“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量。一个学校要想站得住，教师一定要出色。”[1]进入到21世纪，我国高等教育已步入大众化阶段，我国民办高校也面临着前所未有的机遇和挑战，教育质量是学校生存和发展的生命线，而提高教学质量的关键在教师，组建一支结构合理的高素质教师队伍。本文拟对中美私立高校师教师聘任制作一对比研究，以进一步加强我国民办高校的师资队伍建设和教师聘任制的全面实施。

2.中美私立高校教师聘任制对比

2.1 自主性

在美国，私立高校聘任的自主性主要体现在大学拥有对各级教师的聘任权，大学董事会是大学的最高管理机构，但董事会往往不直接介入学校内部管理工作，而把许多权力委托给校长，因此校长实际掌握着管理大学的实权，包括对各级教师的聘任。不同规模的大学对教师聘任的运作方式也不同。中小规模的学校校长直接聘任教师，而在规模较大的学校，校长往往接受院长或系主任的建议聘用教师，院长或系主任对本院、系教师的聘任有实际决定权。而我国民办高校在教师的聘任方面，校长虽然有权聘任各级教师，但是在很大程度上还要依附于行政权力，要接受政府的宏观调控。比如《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第四章第二十三条规定“民办学校应当有一定数量的专职教师；其中，实施学历教育的民办学校聘任的专职教师数量应当不少于其教师总数的1/3。”这在很大程度上也制约了民办学校的发展。

2.2 教师的资格及来源

在美国，高校明确规定了对教师的资格、学历要求。一般讲师要具有硕士或博士学位，助理教授要具有博士学位，并且表现出在教学和科研工作方面的潜力，还要有2-3年的教学经验；对副教授及教授的要求就更高了；个别有特殊经历的也可聘为教师。如当过部长、大使、总统助理的，退职后愿意当教师，但是没有博士学位，也有被聘为教授的。另外，美国私立高校为了避免“近亲繁殖”及抑制本校毕业生可能形成的学阀帮派或在招聘过程中夹杂私人感情，有的学校甚至规定不从本校应届毕业生中招聘教师。[2]

在我国，民办高校教师资格学历参差不齐，有公办、民办高校毕业的本科生、硕士毕业生、离退休干部和专业技术人员受聘到教师岗位，也有学校举办者为了解决学校管理人员短缺的问题，同时为了实施对学校更进一步的控制，还会安排的一些低学历或无学历的亲戚、朋友到学校从事相关部门的管理服务工作。但是现在有许多规模较大的民办高校，如：西京学院就明确规定，只有具有硕士以上学历或讲师以上职称的人员才有资格竞聘教师岗位。另外，我国民办高校为了教师能够尽快熟悉学校，熟悉工作，常常会从本校选拔优秀毕业生留校工作，这种教师“自产自销，近亲繁殖”现象比较严重。

2.3 招聘程序

在美国，私立高等学校需要招聘教师时，首先是通过媒介在全国公开招聘信息，然后通过选拔委员会（由学监或校长、教学主任或学校董事会组成）的考核，校方通过提问、交谈、笔试等方式全面了解应聘者的素质、教育观念、知识水平及各方面能力。考核合格后经选拔委员会向学校董事会推荐，并由学校董事会决定聘任，应聘者签订聘约，试用期为3年。[3]

在我国，一般程序是各院（系）根据编制和岗位空缺情况向学校人事部门申报聘用教师计划，学校人事部门通过登报、网络等方式公布招聘岗位或在各类人才招聘会上进行招聘。对应聘人员，先由院（系）和学校人事部门审查应聘者的政治表现、学习成绩、学历证书、科研成果、家庭等方面的一些基本情况，如对应聘者的条件比较满意，则通知应聘者到学校试讲；一般试讲之前，各院（系）教研室会给试讲者准备试讲内容，有的学校是试讲者自己准备试讲内容，各院系有关领导和教师到场听课。应聘者一般要讲授一节课。试讲者要接受听课教师对其上课、学习、工作等方面情况进行评点与询问，然后，由院（系）务委员会等相关人员讨论是否聘用。如果同意聘用，则签署本院（系）的意见报学校人事部门，人事部门审核后报校长，校长同意后，由人事部门办理聘用手续，一般试用期3-6个月，试用期满后经考查合格方可转正。

2.4 聘任合同

美国私立高校是严格按照合同管理教师，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利。当要解聘教师在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会。另外。美国的失业、养老、医疗保险等社会保障体系比较完备，教师可以完全没有后顾之忧地与学校签订聘任合同。

在我国，民办高校聘任合同没有明确规定教师的职务、工作性质，工作量、任教学科、任教年级、甚至在竞聘时是教师岗位，工作一段时间后又到了行政岗位。在聘任过程中，缺乏公正、公开的必要的评聘方式与方法，聘任合同大多是例行公事。在解除合同时，即使合同规定，双方一般要提前30天告知对方，但在实际操作中，有的民办学校可能因为教师犯了一个错误就当即解聘，甚至不给教师自我改过自新，自我辩护的机会。另外，在我国，由于民办高校教师的社会保障制度尚处于初级阶段，教师的失业，养老、医疗还有待进一步完善，这就使得绝大多数教师没有归属感，教师流动太频繁。

2.5 考核制度

在考核制度方面，美国实行“非升即走”的淘汰制、规定讲师聘任合同为1年，助理教授为3年，还可续聘3年，到期后，如不能通过专门委员会对其教学效果、科研能力、论文及著作水平等方面的考察，就得被解聘离校；新聘助理教授如果在5-6年内晋升不了副教授，必须自动离开学校。[4]

在我国，虽然在学校的相关文件中也规定了试用期满或合同期满进行相应的考核，以决定是否转正或续聘，但（下转第110页）（上接第106页）真正在试用期满或合同到期那天，往往没有落实考核工作就直接转正或续签合同。另外中国目前民办高校的助教、讲师，副教授、教授没有固定聘期，有的到退休年龄了还是讲师，有的最高职称到副教授。但是学校并没有因为在长时间没有晋升职称而解聘这些教师。

3.结语

总之，通过对中美私立高校教师聘任制的对比研究，再结合我国民办高等教育发展的实际情况，我们应该不断总结国内外的经验，认真研究民办高校教师队伍建设过程中的问题，要深化认识，不断总结、不断研究，大胆创新、只有这样我国的民办教育才能取得更好、更快的发展，才能在市场中立于不败之地。

参考文献：

[1]陶爱珠.世界一流大学研究[M].上海：上海交通大学出版社，1993，9.

[2]易金生.美国高校教师招聘及其启示[J].天津市教科院学报，2004（6）.

[3]史珍.美国教师聘任制状况研究[J].外国教育研究，2002（9）.

教师聘任书范文第8篇

一、定编设岗。各学校应按照科学合理、精简高效的原则，依据单位编制和队伍结构设岗定位，在做好校内教职工聘任工作的基础上，然后根据本校教职工缺编情况，在全市各相应学校选聘符合双向选择条件的教职工，符合双向选择条件的教职工也可在市内各相应学校有选择地应聘。

二、建立组织。为确保教职工聘任工作的顺利实施，各学校都要成立聘任工作领导小组，聘任工作领导小组由本单位党、政、工和教师代表组成。聘任工作领导小组要在公开、公平、公正的总体要求下，按照合理设岗、双向选择、竞争上岗、择优聘任、精简效能的原则，建立起有活力、高效率的用人机制，并不断完善符合本校实际的教职工聘任办法。

三、实施步骤。200年教职工聘任工作定于六月初开始，共分五个阶段组织实施。

第一阶段：太平街道内学校聘任其他街道学校教职工，时间为六月一日至八日。

太平街道内学校聘任其他街道学校教职工由市教育局统一组织考试，择优聘任。具体实施办法另行通知。

第二阶段：城区学校聘任非城区学校教职工，时间为六月九日至六月二十四日。

城区学校聘任非城区学校教职工由市教育局统一组织考试，择优聘任。具体实施办法另行通知。

第三阶段：校内聘任教职工，时间为六月二十五日至七月九日。

各学校教职工须在六月二十四日前将自己的选择意向告知所在学校校长，各学校按照本校的聘任办法确定聘任结果，下发聘任文件，并报市教育局人事科。

学校在聘任期内解聘教职工，须报经市教育局同意。

第四阶段：校际流动，时间为七月十日至七月三十一日。

意向去外校应聘或未被原学校聘任的教职工，凭《200年教职工双向选择意向表》与尚未超编的学校联系聘用。

《200年教职工双向选择意向表》经调出学校签署意见后，再到接收学校签署意见，然后交回调出学校，由调出学校于八月一日前上报市教育局审核。市教育局审核同意后，接收学校方可聘任，并在八月十四日前到市教育局办理调动手续。

第五阶段：未聘人员寻聘学校，时间为八月一日至十四日。

未被聘任的教职工自行寻聘未超编的学校。接收学校视情在该教职工的《200年教职工双向选择意向表》上给予签署聘任或试聘意见，试聘期为一年，并及时将其《200年教职工双向选择意向表》上报教育局办理相关手续。

八月十四日后仍未被学校聘任的教职工（拒聘者除外），视作落聘。

四、双向选择条件。为保证各校教师的相对稳定，有下列情形之一的教职工原则上不能参加双向选择：

（一）教职工在现任教学校工作未满三年的；

（二）凡获得县（市）级及以上名师、骨干教师、特级教师、功勋教师、教坛新秀、教坛中坚和教坛宿将荣誉称号者；获得教学大比武县（市）级二等奖、台州市级三等奖及以上者；被评为中级职称及以上者。从获得荣誉或取得该职称之日起至2009年6月30日止，在现任教学校工作未满三年的。

五、未聘人员的安置。太平街道内学校的教职工，只能到太平街道以外的相应学校寻聘。其他街道内学校的教职工，只能到相应的农村学校寻聘。农村学校的教职工，须经市教育局同意后到相应的薄弱学校寻聘。

被学校落聘的教职工，九月二十日前仍未被本校或其他学校聘任的，从十月一日起只发放国家规定的基本工资，其绩效工资等其他待遇停发；若待聘期间被学校聘用的，从被聘用的次月起恢复其绩效工资等待遇。待聘时间最长两年，待聘期满后，仍未上岗或调离的，单位可以办理辞退手续，辞退人员的辞退费按国家和省有关政策执行。

教职工拒绝学校聘任离开工作岗位，准许其有三个月的自行流动期。九月二十日前又未被其他学校聘任的，从十月一日起只发放其国家规定的基本工资。在其自行流动期满后，仍未被学校聘任的，本人可以提出辞职或由单位办理辞退手续。从二0一0年一月一日起停发其国家规定的基本工资；若拒聘期间被学校聘任的，从被聘任的次月起恢复其国家规定的基本工资、绩效工资等待遇。