企业聘任书

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企业聘任书范文第1篇

经理聘任书1兹证明：

根据公司章程第____条规定，经公司执行董事决议，聘任____为公司总经理，任期____年；经理名单：____姓名：____住所：____

身份证：____________________

执行董事或董事签名：

经理聘任书2我代表北京市聚龙市政工程有限责任公司，兹任命王兴芳先生担任城良线入地隧道工程（良乡高教园）四标段工程的项目经理，其职责和权限为：

1、代表企业实施施工项目管理。贯彻执行国家法律、法规、方针、政策和强制性标准，执行企业的管理制度，维护企业的合法权益。

2、组织编制项目管理实施规划。

3、在授权范围内负责与企业管理层、劳务作业层、各协作单位、发包人、分包人和监理工程师等的协调，解决项目中出现的问题。处理项目经理部与国家、企业、分包单位以及职工之间的利益分配。

4、对进入现场的生产要素进行优化配置和动态管理。

5、进行现场文明施工管理，发现和处理突发事件。

6、参与工程竣工验收，准备结算资料和分析总结，接受审计。协助企业进行项目的检查、鉴定和评奖申报。

7、经授权组建项目经理部确定项目经理部的组织结构，选择、聘任管理人员，确定管理人员的职责，并定期进行考核、评价和奖惩。

8、按照企业的规定选择、使用作业队伍。主持项目经理部工作，组织制定施工项目的各项管理制度，协调和处理与施工项目管理有关的内部与外部事项。

总经理签名：（公章）

签字日期：

经理聘任书3兹聘任：

________为________有限公司副总经理，任期叁年。对上述人员的任职资格已审查，符合法律规定的条件。特此聘任。

企业聘任书范文第2篇

一、加强政策导向，进一步完善专业技术职务聘任制

邮电各企事业单位在首次职改工作中，取得了初步成效，调动了广大专业技术人员的积极性。为适应深化改革的需要，邮电部门的职改工作要坚持正确方向，继续认真贯彻“坚持标准、保证质量、全面考核、择优评聘”的方针，加强政策导向，加大职改力度，强化聘任制原则，真正做到破除专业技术职务终身制，合理设置专业技术岗位，按岗择优聘任，引入竞争激励机制，充分发挥专业技术人员的积极性和创造性。

二、关于组织领导

邮电部门的专业技术职务评聘工作，在邮电部的直接领导下，由部人事司负责指导、组织和协调。各局级企事业单位的评聘工作，由行政领导负责，各级人事（干部）部门具体组织实施。

邮电部门的评聘工作，实行条块结合以部为主的管理体制。有关邮电部门的评聘工作，须按照国家人事部和部人事司颁发的文件规定执行。若需执行地方政府有关职改工作规定时，事前须经部人事司同意。

三、关于岗位设置和结构比例

专业技术岗位的设置是专业技术职务聘任的基础。设岗的基本原则是在首次评聘的基础上，按照职位分类原理，根据工作需要设置和调整专业技术岗位，明确岗位职责。设置专业技术岗位，要坚持精简、高效和因事设岗的原则，坚决杜绝因人设岗的做法。

邮电企业单位的专业技术职务职数实行结构比例调控办法。邮电事业单位的专业技术职务职数将根据完全经济自立、差额拨款、全额拨款等不同类型，实行不同的调控办法。

在上级人事部门批准的宏观控制比例内，对自然减员、调动、解聘等原因出现的岗位空缺，各单位可进行补缺聘任。

四、关于专业技术职务任职资格评审条件

评审专业技术职务任职资格，要严格掌握政治思想标准，要坚持德才兼备的原则，严格按国家人事部首次下发的专业技术职务试行条例所规定的能力、业绩、资历、本专业或相近专业学历和相应的外语水平等基本条件进行评审。对首次评审中不符合规定，扩大范围、降低条件标准的有关文件，一律停止使用。

五、关于考核问题

各单位要按照部人事司人专（91）12号文件规定，建立、健全专业技术人员的考核制度，开展定性、定量的考核工作。

要建立专业技术人员业务考绩档案，做好考绩档案的日常管理工作。

考核要贯彻公开、平等、民主的原则。考核应注意政治标准，以履行岗位职责的工作实绩、水平、能力为主要内容。对没有考核材料的个人，评委会应拒绝评审。

考核工作要认真扎实，不要搞形式摆花架子，考核结果一般可掌握在：优秀15－20％，基本称职5－10％，不称职1－3％，其余为称职。

通过考核形成竞争机制，实现择优聘任，做到优上劣下。

六、关于组建评审委员会

评审是保证专业技术职务聘任质量的关键。

凡具备评审条件的各局级单位，原则上可以依据有关规定，组建各类职务系列高级职务评审委员会，组成人员名单报部人事司审批或备案。

各类职务系列的中、初级职务评审委员会由各局级单位组建，也可以下放评审权。

邮电部门各局级单位，可以互相委托评审，个人委托评审无效。确需委托地方或其它部委评审的，高级职务由局级单位提出申请，部人事司出具委托函；中级职务可以由局级单位出具委托函。

评审工作要有透明度和公开性。评审办法、评审条件、岗位数额、岗位空缺应向专业技术人员公布。

今后评审不搞个人申报，由单位根据考核结果进行推荐。单位对被推荐评审对象的能力、水平、业绩学历、资历、外语等基本条件进行核实，并向有关评审委员会提供有关材料。

对少数确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，可破格推荐评聘专业技术职务。

具体破格条件，由组建评审委员会单位制定。

凡已办理离退休手续的专业技术人员，不再评审专业技术职务任职资格。

外语是评聘专业技术职务任职条件之一，对不同专业、不同职务档次、不同工作岗位、不同年龄段，既要严格要求又要实事求是，区别对待，需要进行外语考试时，可由组建评审委员会单位负责考试工作，考试成绩是否做为必备条件，由相应评委员会决定。

企事业单位高、中级卫生技术人员的任职资格，可经北京邮电医院进行评审。

凡是全国统一举行的资格考试，由国家人事部统一组织协调和实施，对考试合格者，颁发全国统一的《专业技术资格证书》全国有效。今后，凡实行全国统一资格考试的，不再进行任职资格的评审。

七、关于聘任工作

聘任应贯彻择优聘任、竞争聘任的原则。打破论资排辈观念、破除专业技术职务终身制，做到能上能下、能进能出、选优汰劣，充分调动专业技术人员积极性，逐步建立起自我控制、自我约束的机制。

聘任工作由单位行政领导负责。聘任手续应当完备。要按一定的程序与受聘人签订聘约。聘约应明确受聘的专业技术岗位、应履行的职责、所承担的任务、以及聘任的起止时间等。聘期一般一至三年，或按工作任务周期确定聘期。聘期不应超过专业技术人员的离退休年龄。

必须重视对受聘专业技术人员的聘后管理。根据聘约要求，对其从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩按规定进行考核，考核结果作为晋升、续聘、低聘和解聘的依据。

聘任专业技术职务工资，均从受聘之下月起按现行专业技术职务的工资标准兑现职务工资。

为解聘、低聘的人员，可按其晋升专业技术职务所增加的工资至少降低一级的办法处理。

八、关于邮电企业评聘专业技术职务的问题

邮电部门各企业单位，为适应企业转换经营机制，改革企业人事制度，深化职称改革，增强竞争机制，要坚持专业技术职务聘任制的原则，要建立起自我约束、自我控制的机制。要加快邮电企业评聘分开的步伐。评聘分开就是任职资格评审与职务聘任相分离。允许高评低聘、低评高聘或只评不聘。任职资格不与工资待遇挂钩。

邮电企业有权按照生产经营和管理工作的实际需要，设置专业技术岗位。企业也有权从实际出发，聘任未获得相应的专业技术职务任职资格，但确有能力胜任工作的人员，经人事部门考核认定后，即可实行聘任。

邮电企业可在国家设立的专业技术职务范围内，自主选择设置专业技术岗位和聘任专业技术职务。

邮电企业要根据本单位的实际情况，研究制定注重实际业绩、讲求实际贡献的评聘条件和程序。着重审核解决实际问题的能力和对发展生产力的贡献。

九、凡符合《试行条例》规定的高级专业技术职务各项任职条件的人员，经高级评审委员会评审通过，并由局级单位推荐，报人事司审定后，颁发邮电部高级专业技术职务《资格证书》，在全国邮电部门有效。发放邮电部《资格证书》的审定条件是：

1、同时具备下列条件者，可颁发《资格证书》：

①符合《试行条件》中规定的学历要求；

②符合《试行条件》中规定的任职年限；

③符合《试行条件》中规定的履职能力；

④符合《试行条件》中规定的外语水平。

2、符合下列条件之一者，可破格颁发邮电部高级专业技术职务《资格证书》：

①曾在国际学术会议或刊物上发表两篇以上论文，并在某些项目上获省、部级三等奖以上的奖励（主要参加者）。

②曾在全国性学术会议或国家一级刊物上发表三篇以上论文，并在某些项目上获省、部级三等奖以上的奖励（主要参加者）。

③获国家级奖；（主要参加者）。

十、关于工程系列分等分级的问题：

企业聘任书范文第3篇

一、兼职教师队伍建设中存在的问题

1．聘任机制不健全

目前部分高职院校对聘任兼职教师认识不足，没有出台兼职教师遴选程序、监管办法，基本上是各教学部门自主聘用，采用课时费的方式结算兼职教师的报酬。由于兼职教师与学校没有隶属关系，只是被聘与聘任关系，使得学校对兼职教师只能实行比较松散的管理，学校规范的管理措施难以落到实处。

2．兼职教师缺乏一定的教学规范性

有的兼职教师缺乏高职教育系统理论，对培养人才方向把握不准，对理论和实践教学把握不准；有的兼职教师对授课教材钻研不深，理解不够，教与学脱节，教学效果不太理想。其次，专职与兼职存在矛盾。兼职教师大多是其原单位的骨干，很难保证兼职的教学时间和教学质量。再者，由于人事、管理等制度原因，目前大部分企事业单位还没有制定支持职工去学校兼职的政策，兼职教师只能利用业余时间备课、上课。

二、加强兼职教师队伍建设的战略方法

1．提升兼职教师队伍建设的理念

充分认识，高度重视兼职教师队伍建设。政府部门应制定相关政策，鼓励企事业单位的技术人员到校任教，拓宽高职院校聘任兼职教师的渠道。对为学校提供优秀兼职教师、并能保证其教育教学质量的企业，政府部门可相应地减免税收。各高职院校要有建设规划、管理措施，使兼职教师队伍建设工作从聘任到管理都走上制度化、科学化的轨道。同时学校应转变思想观念，真正从改善学校师资结构，加强实践教学环节，提高教育教学质量的角度出发聘任兼职教师。

2．校企合作，多种途径聘任兼职教师

把兼职教师作为校企合作的重要内容，通过产学合作，与企事业单位建立稳定的合作关系，从合作伙伴中选择、聘任符合兼职教师任职条件的高级技术、管理人员或能工巧匠到校任教。

3．加强兼职教师队伍的管理

要建立兼职教师专门管理机构，由专管机构负责聘用兼职教师的各项管理文件和制度的制定和兼职教师试讲、面试的组织、考核、聘任、证书发放、服务等工作。教务部门负责兼职教师业务指导及培训，聘用部门负责考核，相关机构负责聘后监管。要严把入口关，全面掌握拟聘兼职教师第一手资料，并把职业道德、专业知识和业务技能作为聘任兼职教师的依据；要严格程序，聘用前对其教学水平、教学能力、技术水平及工作业绩进行全面评价和论证，由专管机构统～发放兼职教师聘任书，并签订兼职教师聘用协议书；要对其教学质量严格监控，采取校系两级、以系为主的管理模式，加大检查、监督、指导的力度，并建立兼职教师业绩考评档案，将考评结果作为续聘或解聘兼职教师的依据。

4．兼职教师应当具有职业特定的教学素质

企业聘任书范文第4篇

【关键词】独立学院 岗位聘任 二级管理

教师岗位聘任制是高等教育发展内在要求的产物。在岗位聘任制条件下，需要通过建立科学的管理体系加强高校教师队伍的管理，提高管理效率，挖掘教师潜能，整体上增强学校的活力。近年来，随着独立学院的发展，以“两级管理，分级聘任;按需设岗，以岗聘任;竞争择优，聘岗履责;以岗定薪，优岗优酬;强调主题，尊重个性”为主要特点的岗位责任制正逐步成为学院基本的用人制度。而二级管理随着高等教育改革和发展的不断深入，作为一种重要举措被付诸实践，并成为一种趋势。

1 必要性

随着独立学院的改革和发展，无论是在校生、师资还是专业人才的数量都有显著增长，这样的学院规模，一级管理体制在管理力度、幅度以及监控力度上都很难适应，容易造成管理效率低下，它成为学院发展的瓶颈。要想提高管理效率、办学效益，必须解决独立学院发展的动力机制问题。它的核心就是通过降低管理重心，下放管理权利，调整管理跨度，规范管理行为，对学院教育资源重新整合和优化配置，形成学院-分院两级管理层次，建立起学院宏观调控、以分院为中心的高校管理运行机制，以促进学科的整合和发展，激发各级组织的活力。岗位聘任方面，根据学院的岗位聘任方式，分院结合自身特点制订分院岗位聘任实施办法，以建设一支素质优良、结构合理、整体优化、具有改革意识和创新能力的师资队伍，稳定教学秩序、鼓励特色教学、推进教学改革、提高教学质量、做好社会服务、积极发展科研。

2 基本原则

2.1 两级管理，分级聘任

岗位聘任实行学院、分院(部门)两级管理，通过对岗位设置、人员聘任、经费使用的合理授权及分级管理，加强学院在人员经费配置、岗位结构比例、办学目标和岗位要求适配等方面的宏观调控，增强分院(部门)根据本单位办学实际，对人员进行微观管理的权力，进一步调动基层办学的积极性。

2.2 按需设岗，以岗聘任

学院通过岗位聘任逐步建立并完善根据学院发展目标及各单位的办学水平和办学效益来确定岗位数量和结构比例的机制，优化学院人力资源投入和产出效率，突出岗位的目标导向和产出结果导向，推动学院办学创特色、上水平，向更高层次稳步发展。

2.3 竞争择优，聘岗履责

岗位聘任的过程，是学院战略目标任务分解和落实的过程。岗位聘任要以聘岗履责为导向，坚持公开、平等、竞争、择优，明确要求、严格标准、竞争上岗、宁缺毋滥、合理流动，增强用人制度的活力。

2.4 以岗定薪，优岗优酬

完善人员经费管理及分配制度是岗位聘任的重要内容，通过建立强化岗位，淡化身份，效率优先，责酬一致的激励机制，逐步实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法。

2.5 强调主体，尊重个性

在对教师教学、科研、社会服务及育人提出适度要求的基础上，鼓励教师根据个人的特长进行自我选择、自我设计和自我发展，实现学院发展和员工职业生涯发展的有机统一。

3 岗位设置

学院根据岗位性质的不同，将岗位分为教学科研岗位和管理服务岗位两个系列。

(1)教学科研岗位是指直接从事教学工作的专任教师岗位，分三类十级。其中A1(特聘教授)、A2、A3、A4岗为院聘关键岗位，B1、B2、B3岗为分院聘重点岗位，C1、C2、C3岗为分院聘基础岗位。A、B、C三类岗位结构宏观比例控制在1:3:6。B岗聘期一般为三年，C岗聘期为三年一聘或一年一聘。此外，接近退休的教师、新进教师等特殊情况按校相关规定执行。

(2)管理服务岗位包括学院党政管理和教学辅助 (指专职从事图书、档案、教育技术、实验、网络、资料等教学辅助系列工作的专业技术人员)两类人员，分两类七级。其中M1、M2 、M3岗为关键岗位(中层干部岗位)，M4、M5、M6、M7岗为基础岗位。

(3)企业编制人员。

4 岗位聘任组织机构设定

学院成立岗位设置与聘任领导小组，主要职责是:

(1)对岗位聘任工作进行全面领导;

(2)根据学院工作需要决定设置二级单位机构和确定负责人(中层干部)及其岗位级别;

(3)确定教学科研A类岗位人员名单及其岗位级别。

学院成立岗位设置与聘任委员会，在学院岗位设置与聘任领导小组的领导下开展工作，主要职责是:

(1)审核通过各二级单位岗位设置和聘任方案

(2)负责二级单位提出的教学科研A类岗位人员的选聘。委员会办公室设在组织人事部。

二级单位成立二级岗位设置与聘任委员会，主要职责是:

(1)制定本单位各类岗位的设置与聘任方案;

(2)向学院岗位设置与聘任委员会提出本单位关键岗位拟聘人员推荐名单;

(3)完成本单位除关键岗位以外的各类岗位人员的聘任工作。

5 岗位聘任

(1)设置岗位。

二级单位根据学院岗位设置与聘任委员会下达的各类岗位数，结合发展规划与工作任务，研究确定本单位的岗位设置、岗位职责和岗位任职条件。教学科研A类岗位，由学院提出设岗方案以及岗位职责和岗位任职条件的统一要求，各分院在此基础上遵循“一岗一责”的原则细化A岗岗位职责。B、C类岗位，由分院根据学院下达的岗位数自主设定各级别岗位数、岗位职责和岗位任职条件。管理服务岗位原则上根据目前岗位数设置岗位，二级单位在现有基础上负责岗位职责的制定。

(2)公开招聘。

由二级单位将设置的岗位在一定范围内公开招聘。其中教学科研A类岗位由学院岗位设置与聘任委员会办公室在全院范围内公开招聘。

(3)拟定人选。

各二级岗位设置与聘任委员会对应聘者的工作业绩和能力进行审核、评议，以无记名投票的方式表决确定各岗位拟聘人选，其中教学科研A类岗位由分院岗位设置与聘任委员会提出拟聘名单报学院岗位设置与聘任委员会讨论，由学院岗位设置与聘任领导小组最后确定。

(4)公示。

关键岗位拟聘人选及工作业绩由学院岗位设置与聘任委员会办公室在全院范围内公示3天;重点岗位及基础岗位拟聘人选及工作业绩由聘任单位在本单位内公示3天。

(5)聘任。

各级岗位按岗位聘任权限予以聘任，签订岗位聘任责任书并颁发聘书。

参考文献

[1] 季红兵，高江宁.高校二级人事分类管理模式初探[J].南通大学学报，2008，(12).

企业聘任书范文第5篇

总则

第一条

为适应现代企业登记制度的发展趋势，建立专业化注册官队伍，提高行政效率和服务水平，促进经济发展，依据《行政许可法》及有关法律法规，制定本试行办法。

第二条

企业注册官是指具备专业资格，经过考评和聘任，在工商行政管理机关依法行使登记注册核准的行政执法类公务员。

第三条

实施企业注册官制度坚持分级管理、权责明确、注重专业、便民高效的原则。

企业注册官应当依法行政，公平公正，廉洁自律。

第二章企业注册官的职位设置

第四条

企业注册官职位设置原则：

（一）根据企业注册的工作性质、职责权限和执法需要设置。

（二）科学、合理、适用并兼顾发展。

（三）依据职责任务、工作权限、考核标准和资格条件分类设置。

第五条

企业注册官职位序列由高到低分为六个等级。一级企业注册官对应正处级，二级企业注册官对应副处级，三级企业注册官对应正科级，四级企业注册官对应副科员，五级企业注册官对应科员，六级企业注册官对应办事员。

第六条

企业注册官的资格条件

（一）具备下列资格条件的可以竞聘六级企业注册官：

_．具有国家承认的大专以上学历；

_．从事工商行政管理工作二年以上；

_．通过企业注册官任职资格考试；

_．掌握企业注册流程和企业注册电脑操作，文字输入熟练；

_．具备独立处理简易登记注册事项的能力。

（二）具备下列资格条件的，可以竞聘五级企业注册官：

_．具有国家承认的大专以上学历；

_．从事工商行政管理工作二年以上，并具有工商行政管理执法资格；

_．通过企业注册官任职资格考试；

_．熟悉企业注册流程和企业注册电脑操作，文字输入熟练；

_．掌握企业注册一般基础理论和专业知识；

_．担任六级注册官三年以上，任职期间年度考核等次均为称职以上，所作行政行为未因故意或者重大过失撤销、变更或确认违法的；

_．具备独立处理一般登记注册事项的能力；

（三）具备下列资格条件的，可以竞聘四级企业注册官：

_．具有国家承认的大专以上学历；

_．从事企业注册工作一年以上或从事工商行政管理工作二年以上，并具有工商行政管理执法资格；

_．通过企业注册官任职资格考试；

_．熟悉企业注册流程和企业注册电脑操作，文字输入熟练；

_．较系统地掌握企业注册一般基础理论和专业知识；

_．担任五级注册官三年以上，任职期间年度考核等次均为称职以上，所作行政行为未因故意或者重大过失撤销、变更或确认违法的；

_．具备独立处理一般登记注册事项的能力；

_．具有指导五级企业注册官的业务能力。

（四）具备下列资格条件的，可以竞聘三级企业注册官：

_．具有国家承认的大学本科以上学历；

_．从事企业注册工作二年以上或从事工商行政管理工作三年以上，并具有工商行政管理执法资格；

_．通过企业注册官任职资格考试；

_．较系统地掌握企业注册基础理论和专业知识；

_．担任四级注册官四年以上，任职期间年度考核等次均为称职以上，所作行政行为未因故意或者重大过失撤销、变更或确认违法的；

_．具备独立处理复杂登记注册事项的能力；

_．具有指导四级企业注册官的业务能力。

（五）具备下列资格条件的，可以竞聘二级企业注册官：

_．大学本科以上学历；

_．从事企业注册工作三年以上或从事工商行政管理工作五年以上，并具有工商行政管理执法资格；

_．通过企业注册官任职资格考试；

_．担任三级注册官四年以上，任职期间年度考核等次均为称职以上，所作行政行为未因故意或者重大过失撤销、变更或确认违法的；

_．系统掌握企业注册基础理论和专业知识，对企业注册工作有一定的研究；

_．具备独立处理疑难、重大登记注册事项的能力；

_．具有指导三级企业注册官的业务能力。

（六）具备下列资格条件的，可以竞聘一级企业注册官：

_．担任二级注册官五年以上；

_．通过企业注册官任职资格考试；

_．在省级以上刊物就企业注册工作发表过论文，或者为省以上级别企业注册课题调研工作的参加者；

_．担任二级注册官期间，年度考核等次为称职以上，其所作行政行为未因故意或者重大过失撤销、变更或确认违法的；

_．全面系统地掌握企业注册基础理论和专业知识，对企业注册有较深入的研究，具有较高的水平；

_．具有丰富工作经验，能独立或主持解决重大、疑难登记事项；

_．具有指导二级企业注册官的业务能力。

第七条

企业注册官一般从低一级企业注册官选任，确属业务素质高、工作能力强、熟悉企业注册业务的人员，经所在单位推荐，报市局批准，可破格聘任。因工作调动担任企业注册部门领导职务的，可适当放宽任职条件。

第三章企业注册官的考试和聘任

第八条

企业注册机关按照德才兼备的标准，根据工作需要和岗位情况择优聘任各级企业注册官。人事部门、法制部门和企业注册部门，按照各自分工，具体负责企业注册官的考试考核、资格审查、岗位聘任。

第九条

符合下列条件的，可以参加企业注册官任职资格考试：

（一）具备国家公务员身份；

（二）具有国家承认的大专以上学历；

（三）从事工商行政管理工作二年以上。

第十条

企业注册官任职资格考试按照以下程序进行：

（一）个人申报。申请人根据报名条件，填写《企业注册官任职资格考试申报表》；

（二）资格审查。所在单位人事部门对申报表和提交的材料进行核实，在《企业注册官任职资格考试申报表》相应栏目填写资格审查意见；

（三）考试。资格审查合格人员参加企业注册官任职资格考试；

（四）颁发证书。考试合格，具备企业注册官任职资格，颁发企业注册官任职资格证书。

首次参加任职资格考试人员范围仅限在市局和分局企业注册局工作的公务员。以后，任职资格考试原则上每年举行一次，并面向全系统公务员，考试合格颁发《企业注册官任职资格证书》，纳入人事部门人才储备库管理。

第十一条

企业注册官任职资格有效期限为三年。三年期满后需重新参加任职资格考试。不参加任职考试或考试不合格者，其任职资格自动丧失。

第十二条

企业注册官的聘任程序按照分级竞职的原则进行：

（一）报名和资格审查。取得任职资格的人员，向所在单位提出申请，人事部门按照公务员管理权限，对报名人员进行审查。

（二）民主测评和组织考察。企业注册部门配合人事部门对竞聘资格审查合格的人员进行民主测评、组织考察。

测评的内容和标准，应充分考虑企业登记工作的特点，注重体现业务能力。测评结果要予以公布。

组织考察的内容包括：德、能、勤、绩、廉等，主要考察其业务工作水平、工作能力和工作业绩。考察情况应形成书面材料。

（三）人员聘任。根据民主测评结果和组织考察情况，集体研究确定拟任人选，并对三级以上注册官在拟任职人所在机关公示，公示时间为一周。公示没有疑义的，由企业注册机关按照公务员管理权限予以聘任，并颁发聘任证书。

市局聘任：市局_-_级企业注册官；各分（市）局_级以上企业注册官。

分（市）局聘任：其他等级的企业注册官。

第四章企业注册官的事权和工作程序

第十三条

登记注册事项的分类：

（一）简易登记注册事项：

_．一般名称预先核准；

_．各类企业分支机构的开业、变更、注销登记；

_．简易变更登记：企业名称变更；产权明晰的住所变更；法定代表人（负责人）变更；货币出资的注册资本（金）变更；不涉及前置审批的经营范围变更；经营期限变更；股东（投资方）更名。

（二）一般登记注册事项：

_．较复杂的名称预先核准；冠省名的企业名称初审；已登记注册的不适宜名称的撤销；

_．各类企业法人的设立、注销登记；

_．一般变更登记：产权不明晰的住所变更；涉及前置审批的经营范围变更；非货币出资的注册资本（金）变更；股权变更；国有（集体）企业主管部门变更；企业类型（经济性质）变更；章程和公司董事、监事、经理变动备案；企业迁移；内外资企业转换；补发企业法人（非法人）营业执照。

（三）复杂登记注册事项：

_．无行政区划的企业名称初审；

_．企业集团和涉及国计民生、社会公共安全及人民生命财产安全行业的设立、变更、注销登记；

_．国有（集体）企业的改制；

_．企业法人合并及分立

_．协助冻结股权登记；

_．需要对申请材料的实质内容进行核实。

（四）重大、疑难登记注册事项：

_．政府确定的重点建设项目；

_．政府的重点招商引资项目；

_．撤销及撤回企业登记。

第十四条

市局各级企业注册官的事权分别为：

六级企业注册官：负责简易登记注册事项；

五级企业注册官：负责一般登记注册事项；

四级企业注册官：负责一般登记注册事项；

三级企业注册官：负责复杂登记注册事项；

二级企业注册官：负责复杂登记注册事项；

一级企业注册官：负责重大、疑难登记注册事项。

第十五条

分（市）局企业注册官的事权分别为：

六级企业注册官：负责简易登记注册事项；

五级企业注册官：负责一般登记注册事项；

四级企业注册官：负责复杂登记注册事项；

三级企业注册官：负责重大、疑难登记注册事项。

第十六条

企业注册官的事权由其所在的登记机关授予。各级企业注册官的事权均包含其下级企业注册官的事权，在该事权范围内，由该机关登记部门负责人代表登记机关根据每个人的不同情况和工作需要予以明确。同级企业注册官可以有不同的具体事权。

有隶属关系的上一级企业注册官可以将其权限内的事权委托下一级具有相应事权的企业注册官履行。

企业注册官对于其核准权限内的登记注册申请难以作出决定的，应当提请上一级企业注册官处理。

第十七条

企业注册官的工作程序：

（一）简易的登记注册事项实行一人核准制，即企业注册官一人行使受理、决定权，当场作出登记注册决定。

（二）简易以外的登记注册事项实行一审一核制，即由一名企业注册官受理，另外一名同级以上（含同级）具有相应事权的企业注册官作出决定。

第十八条

注册官在作出登记注册决定时，有权在出具的法律文书上签署姓名、等级，并承担相应的法律责任。

一份法律文书只能有一名注册官署名。注册官不得制发未签署其姓名和登记机关印章的决定类法律文书。

第十九条

经行政负责人指定履行登记职责的，应当由被指定注册官在相关法律文书上署名。

登记注册事项经集体讨论的，市局由三级以上，分（市）局由四级以上注册官作出登记注册决定并署名。

第二十条

注册官在出具以下法律文书时，应签署姓名和注册官的等级：

_．准予设立登记通知书；

_．准予变更登记通知书；

_．准予备案通知书；

_．准予注销通知书；

_．登记驳回通知书。

第五章

企业注册官的监督管理

第二十一条

企业注册官应当定期参加专业知识、法律法规和其他综合知识培训，努力提高业务水平和综合素质。

企业注册官培训采取短期集中培训、定期交流培训、专家讲座培训等方式，按照企业注册官等级的区别，按需施教，讲求实效。

一级、二级、三级注册官主要学习和掌握本专业最前沿理论知识，承担企业登记注册重大课题调研，把握登记注册发展动向，逐步成为本系统的业务带头人和理论专家。

四级、五级、六级注册官主要结合工商管理工作，了解登记注册发展现状，学习本专业新知识、补充更新其他相关知识，拓宽知识面，培养独立解决一般业务问题的能力，成为本单位的业务骨干。

第二十二条

企业注册机关应当建立企业注册官的执法监督制度，加强对企业注册官执法行为的监督制约，定期对企业注册档案进行检查。

检查的内容包括行使职权是否符合规定，登记材料是否齐备、符合法律法规的要求等。检查可以采取重点抽查和综合检查的方式。

企业注册官作出的处理或者决定有下列情形之一的，企业注册机关应当及时予以纠正：

（一）申请材料存在可以当场更正的错误，不明确指出或者不允许申请人当场更正的；

（二）申请人提交的材料符合法定条件和程序，按照规定应当受理并出具《受理通知书》或者在法定期限内作出核准决定，而不予受理或者不在法定期限内作出核准决定的；

（三）申请人提交的材料不齐全或者不符合法定形式，不按规定告知申请人必须补正全部内容的；

（四）企业注册官作出不予受理或者不予核准决定，不出具《不予受理通知书》或《驳回登记通知书》，或者不注明理由的。

企业注册官作出的处理或者决定有下列情形之一的，企业注册机关应当及时予以撤销：

（一）对不符合法定条件和程序的申请人予以核准或者超越职权作出核准决定的；

（二）其他应当予以撤销的情形。

第二十三条

企业注册机关应当对企业注册官的德、能、勤、绩、廉进行综合考核，重点考核工作实绩，考核结果作为企业注册官调整等级的依据。考核的具体内容：

（一）咨询答复和发放表格情况的考核：

_、除重大、疑难登记注册事项外，咨询答复应当准确、清楚，一次说清应提交的申请材料及申请材料的规范要求；

_、各种登记注册表格按照规定一次发齐。

（二）受理情况的考核：

_、受理的登记材料齐全、符合法定形式；不予受理的出具《不予受理通知书》；需要补正的一次说清需要补正的材料；

_、材料整洁、字迹清晰、填写完整、纸张规格符合入档要求；

_、受理材料热情及时，电脑输入准确无误。

（三）审批情况的考核：

_、审批权限和登记权限符合规定；

_、登记条件和登记程序符合规定；

_、登记注册事项核准准确、用语规范、符合要求。

（四）行政许可行为的考核：

_、作出的行政许可行为未被本级或上级登记机关撤销；

_、作出的行政许可行为在行政复议中未被撤销或者变更；

_、作出的行政许可行为在行政诉讼中未被撤销、变更或者确认违法；

_、作出的行政许可行为通过_等途径未被认定为违法或者错误。

（五）服务质量的考核：

_、接待咨询和受理登记，做到用语准确、态度和蔼、举止端庄、主动热情；

_、落实首办责任制，没有推诿扯皮现象；

_、在法定时限和政务承诺时限内办理登记注册手续；

_、无服务质量、态度方面的有效举报和投诉。

（六）登记数量的考核：

定期公布企业注册官的工作数量。

（七）廉政情况的考核。

第二十四条

企业注册官在企业注册工作中有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的，应当给予奖励：

（一）在企业注册工作中公正严格，文明执法，成绩显著的；

（二）总结实践经验对企业注册工作具有指导作用，成果突出的；

（三）对企业注册工作提出改革建议被采纳，效果显著的；

（四）有其他突出业绩的。

对企业注册官的奖励按照国家公务员的有关规定执行。

第二十五条

企业注册官在企业注册工作中、违法行政、违反规定，有下列情形之一的，应当追究责任：

（一）申请人提交的材料不齐全或者不符合法定形式，不按规定告知申请人必须补正的全部内容，造成后果的；

（二）对材料齐全、符合法定条件的登记注册申请不予受理的；

（三）对材料齐全、符合法定形式的行政许可申请不予以核准或者不在法定期限内作出核准决定的；

（四）作出不予受理或者不予核准决定，不出具《不予受理通知书》或《驳回登记通知书》，或者不说明理由的；

（五）明知申请人隐瞒有关情况或提供虚假材料，仍受理、核准该企业注册申请的；

（六）对不符合法定条件的行政许可予以核准，或者超越法定职权作出核准决定的；

（七）应当集体讨论而不提交，应当回避而不回避，越权行使注册核准权限的；

（八）丢失、损坏申请材料的；

（九）不符合企业注册办事制度和行为规范，被投诉，经核查属实的。

第二十六条

两个或两个以上企业注册官共同办理企业注册的，由审核人承担主要责任。

有证据证明，企业注册官对上级作出的错误决定表示保留不同意见的，企业注册官不承担责任。

第二十七条

追究责任的方式：批评教育、离岗培训、降低企业注册官等级、通报批评、取消任职资格；调离企业注册岗位、行政处分。

第二十八条

本试行办法与国家法律法规的规定相抵触的，从其规定。

企业聘任书范文第6篇

一、工作机构：

后勤发展总公司人力资源部是总公司的人事管理职能部门，在总公司领导下负责根据有关法律法规及学院规定进行聘任（用）、引进、外聘、职工培训、工资标准拟定、监督考核及劳动合同的管理等。

二、聘任（用）原则：

1.坚持按需设岗、公开公平的原则；

2.坚持竞争上岗、择优录用的原则；

3.坚持德才兼备、任人唯贤的原则；

三、岗位确定：

1.后勤发展总公司鼓励员工向一线流动。公司机关管理人员不超过总公司总人数的5%，各部门管理人员一般不超过本部门总人数的4%；

2.公司部门经理副职以上管理人员岗位由总公司根据工作需要设定，并报院有关职能部门认可后实施；

3.公司各部门内部岗位由各部门根据自身工作需要拟定，并报总公司同意后设定；

4.各部门若需在确定的岗位设置基础上增、减工作岗位（特别是管理岗位），需报总公司同意后方能实施。

四、聘任（用）基本条件：

1.坚持四项基本原则，热爱祖国，遵纪守法；热爱教育事业，热爱后勤管理服务工作，具有较强的责任心、良好的职业道德、服务观念和敬业开拓精神；

2.身体健康，能坚持正常工作，承担并完成相应岗位的各项工作任务，部门经理要求年龄至少能任满一届（具有针对岗位专业特长的可考虑适当放宽年龄要求）；

3.能服从工作分配，适应总公司按企业模式实行的工作时间制度，总公司将取消寒暑假，并按需要在某些岗位逐渐推出24小时轮班工作制或双休日轮班工作制；

4.招聘非在编职工一般要求文化程度初中（含）以上，男性50周岁以下，女性45周岁以下（有特殊专长的管理技术人员经总公司同意后可放宽年龄要求）。

五、聘任（用）程序：

1.公布岗位：根据实际情况及有关规定，总公司公布相应轮次设置的岗位以及岗位相应的责、权、利及具体的应聘条件。

2.个人报名：每名参加应聘人员可填报两个应聘岗位志愿，并在规定时间内交表。每次聘任（用）一般采用自荐报名方式。

3.资格认定及组织考核：相应的招聘工作小组对应聘人员进行资格认定，并对具备任职资格的人员进行考核，经集体讨论，按规定提出拟聘人员名单。

4.领导审批：拟聘人员名单经总公司有关领导或招聘领导小组审核同意后作为正式聘任（用）名单，有总公司下文予以公布，并报院有关职能部门备案。（各部门正、副职经理由总公司总经理聘任（用），以下人员经总公司分管领导同意后由各部门正职负责人聘任（用），若有第三级的依次类推）

六、聘任若干规定：

1.实行全员聘任（用）制。所有干部、员工岗位均采用公开招聘的方式，通过双向选择、竞争上岗，并按有关聘任（用）合同履行双方的权利和义务；

2.公司部门经理每轮聘期一般为三年（其中第一年为试用期），其他员工聘期一般为一年。聘期内公司可根据工作需要或个人志愿经总公司同意后逐级进行微调；

3.总公司组成由总支书记、总经理、副总经理、人力资源部经理、财务结算中心经理参加的聘任（用）领导小组。每轮聘任（用）工作均在聘任（用）领导小组的领导下开展，公司聘任（用）工作接受院聘任（用）监督协调小组的监督，接受组织部、人事处、产业后勤管理处、计划财务处等有关部门指导，接受群众的监督。

4.聘任（用）采用逐级分批聘任（用）。每批聘任（用）由相应批次的部门负责人根据有关规定具体实施。

5.已经在上一轮聘任（用）确定岗位者不得参加以后各轮聘任（用）。

6.缓聘：

⑴在聘任（用）工作结束后仍未能找到工作岗位，经用人单位同意进行试用期聘任（用）的，称为缓聘。

⑵缓聘期限为3个月，缓聘期内给予基本工资及公司最低档岗位工资部分，不享受效益工资等其它待遇。

⑶缓聘期结束前一周，由本人提出正式聘用申请，聘用单位对其进行考核后提出是否正式聘用的意见，报总公司同意后办理有关手续。若本人不提出聘用申请或经考核不能胜任工作的，即作为待聘处理。

7.待聘：

⑴在聘任（用）结束后仍未被聘任（用）以及缓聘期满未被正式聘用的，且在规定时间内无部门同意使用的即作为待聘人员。

⑵待聘期限为6个月。在此期间可自行联系工作。待聘期内前3个月给予基本工资和公司最低档岗位工资，后3个月只发给基本工资，不享受其他有关待遇。

⑶待聘期满仍未落实工作的（若在总公司内部落实工作的，需有3个月的试用期，期间待遇参照缓聘处理），上交学院人才交流中心或*市人才市场。

8.拒聘：

⑴超过应聘交表截止日期仍不交表或拒绝服从总公司以后指定工作安排的，逾期无故不签订聘用合同的即为拒聘。

⑵拒聘期间只发给基本工资。拒聘时间超过一周的，即上交院人才交流中心或*市人才市场。

9.解聘：

⑴聘任（用）期间发生严重违纪行为的、造成重大责任事故的、无正当理由不服从工作分配的、工作造成恶劣影响的人员，右部门提出意见，经总公司同意的可予解聘；本人根据实际情况不愿意继续工作的，可提出书面申请，经总公司同意亦可作解聘处理。

⑵任何一方提出解聘要求的，一般需以书面形式通知另一方。

⑶公司管理人员除上级组织调动外，个人提出终止聘用合同的要求的，一般不予同意。

⑷解聘后，即上交院人才交流中心或*市人才市场。

七、聘后管理

1.公司对所有聘任（用）人员实行每年一次的考核。考核从德、能、勤、绩（廉）等方面进行，并根据考核情况确定个人的考核成绩。

2.公司考核、聘用实行末位淘汰制。师生满意率达80%（含）以上的部门，考核成绩列总公司所有干部员工后5%的人员；师生满意率未达到80%的部门，考核成绩列总公司所有干部员工后10%的人员，在下一轮聘任（用）中可作缓聘、待聘处理。若年度考核后不进行新一轮聘任（用），可作缓聘处理。

3.考核成绩虽未列入按规定需执行末位淘汰制的，但民主测评不合格率超过30%的人员，在下一轮聘任（用）中取消其应聘原先岗位级别同级（含）以上岗位的资格。

4.公司部分关键岗位实行定期交流轮岗制度。

八、聘任（用）纪律

聘任（用）应遵守国家有关法律规定及总公司的有关规定。

⑴在孕期、产期和哺乳期内的女员工应予聘用；

⑵精神病患者、癌症等重病患者仍由原部门安排，不占部门编制；

⑶因公负伤并被确认丧失或部分丧失工作能力的人员一般由原部门聘任（用），不占部门编制；

⑷在上一轮考核中成绩未列入末位淘汰制的人员应予聘用。

2.实行人事回避制度。各部门不得聘用本部门领导的配偶、父母、子女等在本部门任职。

3.对聘用过程中的意见、建议，可采用书面、口头等形式想总公司或上级有关主管部门通过正常渠道反映。不得无理取闹，干扰聘任（用）工作正常进行，否则视情节轻重作相应处理，直至取消竞聘资格，作拒聘处理。

企业聘任书范文第7篇

关键词：政府雇员制；公务员聘任制；薪酬；职位分类

中图分类号：F24　文献标识码：A　文章编号：1005-0892(2009)08-0040-04

我国公务员的产生方式有选任制、委任制、考任制和聘任制四种。公务员聘任制是指国家机关与所聘公务员按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘任合同来任用公务员的一种制度。部分学者认为公务员聘任制的引进能在政府部门产生“鲶鱼效应”，可以节约行政成本。但事实上，这些效果都难以达到，因为根据政府部门的人力资源特点，公务员聘任制度交易成本过高。

一、公务员人力资本的类型

美国经济学家威廉姆斯分析交易成本产生有三个原因：不确定性、机会主义和资产的专用性。人力资本的不确定性和机会主义倾向显而易见，人力资本的“专用性”和“专有性”则将人力资本划分为不同类型，体现了人力资本的异质性。

1　人力资本“专用性”和“专有性”

人力资本的专用性是人力资本不可分离性和人力资本价值不确定性发生作用的基础。威廉姆斯认为：资产专用性与沉淀成本有关，是在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和由不同使用者利用的程度。通俗地讲，人力资本的“专用性”是雇员在企业或组织中，通过学习和经验积累形成的一些特定的知识，如果离开企业或组织的特定环境，就无所谓特定知识，一旦拥有这些资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值，这对企业和雇员双方都是损失。所以，双边“机会主义行为”与“专用性”密切相关。

人力资本的“专有性”则是指这些雇员一旦从企业中退出，将导致企业团队生产力下降、组织租金减少甚至企业组织的解体，或者说，

“专有性”人才是一个企业或组织发生、存在或发展的基础。人力资本“专有性”易导致谈判成本的增加和人力资本所有者的“机会主义”。

假设某种人力资本处在与其他团队成员合作中的价值为z，离开团队后用于其他用途的价值为(1-δ)z。其中δ(0≤δ≤1)表示资产的专用性。6越接近于1，表明该资产的专用性程度越高，资产所有者对合作关系的依赖性越强。另外这一资源退出前，企业或其他成员资产的市场价值为P，退出后价值降为(1-p)P，其中p(0≤p≤1)表示该资源的专有性。p越大说明这种资源对企业越重要、越难以被替代，即专有性程度越强。企业或其他成员资产价值的实现强烈地依赖于与该资源所有者合作关系的维持。

2　公务员人力资本的分类

以专用性和专有性作为分析的维度，可将人力资本分为以下四种类型：(1)人力资本的专用性和专有性都很强；(2)人力资本的专用性很强、专有性较弱；(3)人力资本的专用性和专有性都很弱；(4)人力资本的专用性很弱、专有性较强(见图1)。

结合人力资本的分类对政府人力资源作如下分析：

第1象限表示高度专用且专有的人力资本，垄断性政府部门的公务员就属于这种形式，例如国防部门公务员。这部分人力资本价值的实现依赖于其他团队成员，同时也为其他成员所依赖，因此事后合作关系的维持对双方来讲都很重要。以国防部门公务员为例：一方面，国防作为公共物品，私营部门与之无竞争性，这些公务员没有进入私营部门或其他部门的机会；另一方面。政府部门培养这些人才的成本很高，一旦解雇这些公务员，沉没成本巨大。因此，这类公务员与政府之间相互制约，大大降低了双方机会主义行为发生的概率及其严重程度。

第Ⅱ象限表示专用性很强、专有性较弱的人力资本，例如考任制公务员。首先，由于政府事务的特殊性，考任制公务员的日常工作具有很强的行政性，其在工作中积累的工作技能在私营部门适用性较差。其次，政府组织的典型形态是官僚制，其特征是金字塔式的组织结构、高度服从和遵守规则是其核心。公务员在这样的组织中形成的工作习惯和思维方式，在以业绩为中心的私营部门不仅不是有益的工作经验，往往还成为工作的障碍。所以，考任制公务员价值的实现高度依赖于政府部门内部人员关系的维持，但无力制约政府部门可能的机会主义行为。但与企业不同的是，政府部门不会出现如企业的机会主义行为，而且基于考任制公务员与政府间建立的工勤关系，考任制公务员在工作中只要考核合格，不出现重大问题就可以继续留在政府部门。

第Ⅲ象限表示专用性和专有性都较弱的人力资本，例如聘任制公务员中的辅助类公务员。这类人力资本本身不是由政府部门培养的，专用性很弱。同时，由于这类人力资本的通用性，即使他们退出政府部门也不会导致政府部门工作无法完成，主要原因是这类人力资本的可替代性强，专有性弱。

第Ⅳ象限表示专用性很弱、专有性很强的人力资本，例如聘任制公务员中的专业技术类公务员。这类人力资本同样不由政府部门培养，在政府部门的专用性很弱。但是，这类人力资本融入私营部门的能力很强。并且，由于这类人力资本为政府部门奇缺，往往决定某些项目能否顺利完成，专有性很强。所以，这部分人力资本事前事后的谈判力都强，因为他们不必过分担心找不到工作或是合作破裂给自己造成重大损失。同时，他们有更多机会主义倾向，从而给政府部门造成很大的不稳定性。

二、我国公务员聘任制度交易成本分析

交易成本就像是物理现象中的摩擦力一样，虽然是经济运行中不可缺少的一种“客观存在”，但对于社会财富的创造来说，它毕竟是稀缺资源的一种消耗，是一种无法彻底摆脱的资源浪费。从这个角度看，我们不难理解，要创造较高的效率，除了节约生产成本之外，要尽量节约交易成本。

1　双边“机会主义”损害部门整体效益

政府面向社会招聘政府公务员的行为实质上是政府采购行为，是一项交易。所以，不可避免地存在交易成本。在公共领域导致交易成本发生的重要原因是机会主义。进一步分析机会主义产生的原因，除了人的自利心态就是制度缺陷。

我国《公务员法》对公务员聘任制的适用范围有规定，但规定并不详细。《公务员法》九十五条规定“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准……”这类规定授予了部门的用人权限，同时，给了受雇者设租机会。这一点不难理解：(1)就受雇者而言，大多数人认为公务员是让许多人羡慕的职业，即使聘任制公务员的职位也一样让人羡慕，尤其是专业技术类职位的聘任制公务员，薪酬可观、待遇优厚。在自利心态的驱使下，人们总会有机会主义的行为倾向。因此，难免有人为了得到一个体面的职位钻漏洞、找关系、走后门、主动设租，以达自己的目的。(2)就政府部门而言，《公务员法》对聘任制公务员的范

围界定很抽象，给某些政府部门以权力寻租的空间。人的本性都是自利基础上的利他主义。所以，这些部门甚至可以在不违法的情况下“光明正大”地给设租人机会，也给自己机会，甚至“无中生有”，故意设定一些聘任制公务员岗位为某些人提供工作机会。

所以，某些雇佣双方的合作是在制度漏洞下为各自攫取利益，却牺牲了其他人的竞争机会，有损于公平与正义。同时，政府部门无法通过聘任渠道雇佣到真正优秀的人才，牺牲整个政府部门的效益。

2　信息不对称增加约束成本和监督成本

确定的信息降低交易成本。但由于人力资源管理信息具有的主观性、不确定性、隐蔽性和积累性特征，在实际的人力资源管理实践中，参与人力资源的主体之间信息通常是不对称的。人力资源管理中的信息不对称首先来自于人类的专业化分工。

在信息对称的情况下，人的行为是可以被观察到的，就这点来说，辅助类聘任制公务员的行为容易受到监督和约束，因为其工作比较简单，且容易量化。但是，专业技术类聘任制公务员的工作具有很强的专业性，政府对他们的专业技术知识知之甚少，因此便形成了两者之间的信息不对称状态。政府与雇员之间专业知识上的信息严重不对称使政府处于一种理性无知的局面。在此情况下，聘任制公务员作为理性“经济人”，一方面，他们会充分利用自己的专业知识优势和政府特殊的政治地位以谋求自身的利益最大化，另一方面，他们会受外部经济形势、市场条件等各因素的影响而选择“敲竹杠”或“跳槽”。

所以，在非对称信息情况下，政府无法通过“强制合同”来迫使人选择委托人希望的行动，而只有通过激励合同和监督起作用。在聘请雇员之初，要加强事前监督，即必须对雇员的声誉、信用和资历等信息作比较详尽的了解；为激励专业技术类雇员、为尽量避免他们过度谋取私利，政府往往采用高薪聘请；在雇员被聘之后，政府也要对雇员进行事中和事后监督。然而激励手段和所有监督信息的获取都是有成本的。

3　考任制公务员效率下降提高机会成本

交易成本即机会成本。人们首先可以选择是进入交易还是不进入交易。不进入交易，当然不会有交易费用。若选择进入交易，为了达到一定的交易目的，往往可以采取不同的交易方式，相应地产生种类和数量都不相同的交易费用。由于资源的稀缺性，人们必须要对交易方式进行选择，交易费用也就具有机会成本性质。本文所指机会成本是指政府选择雇佣辅助类聘任制公务员，而失去充分发挥考任制公务员能力的机会，也可称之为辅助类公务员“替代”考任制公务员的成本。如果公务员聘任制度不继续加以完善，这一成本必会发生。

之所以得出这一结论，是因为考任制公务员与聘任制公务员之间存在一个关键性差异：各自与政府部门之间的关系不同。聘任制公务员与政府部门之间形成的是受合同法调整的雇佣关系，合同期满雇佣关系结束；考任制公务员与政府部门之间形成的是受公法调整的工勤关系，是终身制。所以，考任制公务员只需要明哲保身，就不会影响到自身利益，故聘任制公务员的引进不会给考任制公务员带来压力，二者之间不存在竞争冲突。聘任制公务员的引进也不会激励考任制公务员工作积极性，更不会产生预期的“鲶鱼效应”。

更重要的是，聘任制公务员的推行，尤其是辅助类聘任制公务员出现不仅不会提高行政效率，还会降低行政效率，加大机会成本。原因在于：既然考任制公务员的专用性强，不宜进入私营企业，选择“跳槽”的机会很小，他们就不会轻易选择“退出”这种激进的机会主义行为，但是，他们会采取“偷懒”这种比较温和、隐性的形式。因为辅助类公务员的工作有许多与考任制公务员重合，聘任制公务员辅助类职位的设置，会使考任制公务员有更多的机会将自己的事情转嫁他人，出现“雇了保姆闲了媳妇”的现象。相反，专业技术类公务员被考任制公务员转嫁工作的可能性则比较小，因为这类工作技术性要求很高，本身就是考任制公务员不能完成的工作，与考任制公务员可谓“井水不犯河水”。另外，从2002年至今的政府聘任制公务员的招聘信息来看，政府部门对辅助类职位的需求远远超过专业技术类，需求量如此庞大，引进方式就更要仔细斟酌，否则浪费的资源更多。

总之，公务员的聘任制度如果没有严格约束。一方面，雇佣聘任制公务员要花费交易成本，另一方面，已经付给行政成本的考任制公务员又养成了懒惰之风，降低行政效率。如此恶性循环，将导致公务员队伍的更加庞大，机构更臃肿，行政成本更高。

三、公务员聘任制度的完善

1　建立辅助类职位外包制度

政府雇员制度是舶来品。在概念上，我国的聘任制公务员相当于西方国家狭义的政府雇员。

西方政府雇员制的创立主要是为了解决官僚制的僵硬问题。我国不同于此，我国引进聘任制公务员主要原因是政府部门人才紧缺。我国实行的“凡进必考”国家公务员制度已有十余年，有效地吸收了一大批高学历的青年从事国家行政管理工作，国家公务员队伍的素质已今非昔比。但是从公务员的任用制度来看，我国的公务员的任用仍存在“一刀切”的现象。

为了提高公务员的任用效益，对专业技术类职位和辅助类职位应区别对待。最好的办法是将辅助类职位从聘任制中分离出来，进行外包。原因在于：辅助类职位本身就是专业技术要求不高的职位，如书记员资料管理、文件分发、数据录入等工作，只是进行一般性日常事务的处理，技术含量相对较低，根本不需要考任制公务员做，以免“大材小用”，浪费政府部门人力资源。但是，也不能简单把这些职位留给聘任制公务员，“雇了保姆闲了媳妇”。所以，外包是更有效的办法，不仅可以节约考任制公务员的劳动成本，让他们有时间做与自己能力相符的事情，而且可以使辅助类的工作实现市场化管理，避免以前的分工管理，浪费劳动力资源。

2　明确外包和专业技术类职位的范围

在我国《公务员法》中对聘任制公务员的适用范围有界定，但是比较宽泛。因此，我们应该将范围加以明确，减少给他人钻漏洞的机会。上文已经提出了一个方案，就是将辅助类职位外包，一旦将这类职位外包，我国的这些政府雇员就相当于美国政府的临时雇员。美国的政府雇员制度发展已经有30年的时间，并且相当完善，所以，不妨先了解美国的相关做法。

美国联邦机构规定在以下几种情况下要使用临时雇员：(1)为了完成高峰期的工作量；(2)填充那些将来拨款可能有问题的职位；(3)临时填补终身职位，以使这些职位将来可以被其它机构转来的终身雇员所占用；(4)填补那些正在研究有可能外包的空位。所以，美国政府的临时雇员主要是用来做一些临时的事情以及顶替临时有事的终身雇员的工作。

美国的做法对我们有一定的借鉴作用。建议在我国《公务员法》中规定：(1)政府雇员外包的适用范围。(2)聘任制公务员的适用范围。这样可以避免雇佣者设租和权力续租，并且能在一定程度上避免专业

技术类公务员的强专有性，增强其专用性，使其享有更多归属感，以此适当限制其机会主义倾向。

3　建立由聘任制公务员到公务员的转化机制

基于信息不对称下人力资源管理的外部逆向选择理论和政府部门的实际需要，政府部门应当提供聘任制公务员到公务员的转化机制。理由如下：

(1)人力资源管理的外部逆向选择理论。部门或组织在招聘雇员之初，由于信息不对称并不完全了解每一个员工的能力。在雇佣之后，部门或组织通过员工的实际工作表现发现其中能力高的员工，并继续雇佣他们，同时解雇能力较低的员工，因此能力差的员工会再次进入劳动力市场，重新寻找工作。这与旧车市场上卖主总是保留质量较好的旧车而卖掉不好的二手车的情况是完全一样的。所以一旦一个人是因为部门或组织辞退而要转换工作，他就会被看成是内部劳动力市场的次品，所以在二手劳动力市场上，工资率是较低的。所以，部门或组织在雇佣员工的时候，更倾向于从部门或组织内部挑选熟知的人员替补空缺，而不是从信息不透明、质量相对较差的二手劳动力市场物色新人选。

(2)政府部门的实际需要。之所以引进专业技术类聘任制公务员，原因之一就是某些领域国家公务员未曾涉足。例如，近年来曾多次出现电脑黑客攻击官方网站，并对政府电子政务造成了毁灭性的威胁，显然，在目前形式下国家公务员中没有能够阻止黑客人侵的专门人员，所以必须雇佣政府雇员解决。如果网络入侵这类事件发生的机率较高，而且这样的网络人才成为必须的时候，则可以考虑确定将聘任制公务员转化为公务员的制度。其次在于国家公务员在某些领域的专业技术性不强。从政府雇员历年招聘职位和聘任制公务员近两年招聘职位可见，我国国家公务员队伍中的经济、法律、工程类人才奇缺。这类人才的稳定引进势在必行。

所以，建议在立法中规定某些情况下可将聘任制公务员转化为国家公务员，但必须规定转化条件：第一。政府雇员在雇佣之初是通过公平竞争取得职位的；第二，能转化为国家公务员的聘任制职位必须是现任国家公务员中未涉足的职位；第三，必须经过必要的绩效考核。如此一来可以避免政府雇员聘任制公务员转化为国家公务员制度的滥用。

参考文献：

[1]卓越，风险投资治理机制研究：基本人力资源的视角[M]，北京：中国社会科学出版社，2006。

[2]文慧，专用性人力资本双边机会主义的分析――基于竞争换的视角[J]，广东财经职业学院学报，2007，[6]。

[3]易翠枝，公务员的人力资本特征与政府人员规模控制[J]，湖南科技大学学报，2008，(4)。

[4]杨伟真信息不对称条件下的人力资源管理[M]，北京：石油工业出版社，2007。

[5]沈承诚，论政府雇员的自利性及其控制[J]，云南社会科学，2006，(2)。

[6]贺卫，伍山林，制度经济学[M]，北京：机械工业出版社，2003：75。

企业聘任书范文第8篇

为了深入贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，认真实施《国务院关于印发全面推进依法行政实施纲要的通知》和《国务院关于加强市县政府依法行政的决定》，县政府决定在全县建立健全法律顾问制度，进一步提高全社会运用法律手段管理经济社会事务的能力和水平，为我县“争先进位、富民强县”营造良好的法治环境。现就有关事项通知如下：

一、统一思想，切实提高对法律顾问制度的认识

依法行政是政府工作的核心。当前，我国正处在经济社会转型期，各种思想文化相互交织，价值取向、利益格局日益复杂化、多元化，影响改革发展稳定的不和谐因素、突发性矛盾不断增多，现实工作中的一些不稳定事件大都是由于个别公职人员法律意识不强，不能依法行政，遇到不善于运用法律方法解决问题引起的。建立健全法律顾问制度正是针对这一实际问题提出来的，它是时展的要求，也是依法行政、建设法治政府的现实要求，这项工作必须予以加强。

各乡镇、各部门、各单位要从贯彻落实科学发展观、实施依法治国方略、加强基层政权建设的高度，充分认识建立健全法律顾问制度的重要性、必要性和紧迫性，把法律顾问工作摆上重要日程，全力加以推进，提高决策的科学化、民主化、法治化水平，增强公务人员的法治意识和依法行政能力，为加快“三大三创六做”，实现“五县”战略，创建工作“三无县”和“平安”做出积极贡献。

二、分层推进，扎实做好法律顾问制度的推进工作

法律顾问制度，是根据全国普法依法治理工作“法律六进”（进机关、进乡村、进社区、进学校、进企业、进单位)活动的要求，县政府组织引导各乡镇、各部门聘任执业律师作为法律顾问，为单位及时提供审查把关、决策参谋及法律咨询等服务，推动和保障全县经济社会事业依法开展的一项重要制度。

（一）完善政府法律顾问制度。

县政府各部门，尤其是具有综合管理和行政执法职能的政府办、国土、建设、水务、计生、交通、旅游、财政、审计、民政、物价等部门，要聘任具有较高政治素质和丰富执业经验的律师担任法律顾问。各乡镇政府，以及教育、卫生、经济发展、煤炭等部门，在建立健全政府法律顾问制度的同时，要指导督促下属学校、医院、企业、村、社区做好法律顾问选聘工作。实行双重管理的工商、国税、地税、环保、质监、电力、东雷抽黄、河务、烟草、邮政、电信、金融保险等部门单位也应当建立健全法律顾问制度。政府法律顾问的主要工作职责有：

1.协助处理政府日常法律事务，为乡镇政府、县政府部门的重大决策、行政行为、合同行为及其他法律事务提供有前瞻性、有价值的法律意见和建议，为制定规范性文件、引进重大招商引资项目、实施公益性建设工程、企业改制等提供法律咨询和帮助；

2.积极参与突发事件应对，处理重大行政争议、民事纠纷、重大群体性法律纠纷以及其他涉及稳定和社会公共利益的法律事务，有效化解行政争议；

3.参与解决经济和社会发展中的涉法问题，参加行政复议、仲裁、各类诉讼活动和其他非诉讼法律事务，为政府提供其他法律服务；

4.做好对政府相关事务法律风险的分析、认证和评估，提出防范法律风险的措施，形成“以事前防范、事中控制为主，事后补救为辅”的政府法律事务风险防范机制，使行政管理工作步入规范化、法治化轨道。

（二）推进企业法律顾问制度。

各企业主管部门和乡镇政府要积极引导并加快推进企业聘任法律顾问工作，建立比较完善的企业法律顾问制度。企业法律顾问的主要工作职责有：

1.协助企业正确执行国家法律法规，就企业生产、经营、管理方面的重大决策提出法律意见，参加经济项目谈判，审查或准备谈判所需的各类法律文件，为决策提供可靠的法律分析论证报告，避免企业落入“法律陷阱”，保证企业合法权益最大化；

2.草拟、修改、审查企业在生产、经营、管理及对外联系活动中的合同、协议以及其他有关法律事务文书和规章制度，处理有关法律事务，维护企业正常的经营管理秩序和合法权益；

3.企业参加民事、经济、行政诉讼和仲裁、行政复议，办理企业的非诉讼法律事务；

4.协助企业对干部职工进行法制宣传教育和法律培训，办理企业其他法律事务。

（三）建立学校法律顾问制度。

教育部门要围绕“法治校园”、“平安校园”工作，聘任多名学校法律顾问，负责全县教育系统的法律事务工作。学校法律顾问的主要工作职责有：

1.指导学校建立内部涉法性事务管理机制，帮助学校草拟、修改、审查合同、诉讼文书和其他相关法律事务的文书，为涉及学校的仲裁、诉讼和非诉讼案件提供法律意见和帮助；

2.参与学生保险纠纷、人身伤害赔偿、教职员工劳动纠纷、学校与社会其他方面纠纷非诉讼阶段的协调处理，学校参加诉讼、仲裁和非诉讼调解；

3.为学校领导、教职员工、学生提供法律培训、法律咨询和法律服务，根据青少年学生不同学龄阶段的生理特点、心理特点、接受能力，有针对性地开展学校法制宣传教育工作，增强学校依法管理水平和广大师生的法制意识，使学校、学生的合法权益得到有效维护；

4.协助做好校园安全防范、学校周边环境安全隐患的处置。

（四）健全村（社区）法律顾问制度。

各乡镇要围绕创建“民主法治示范村（社区）”、“三无村”活动，依托司法所，聘任多名法律顾问，协助辖区内的村（社区）做好相关法律事务工作。村（社区）法律顾问的主要工作职责有：

1.对村级重大决策提出法律意见，为村（社区）民主决策、民主管理和相关工作提供法律建议，参与审查修订村规民约，健全完善村民自治章程及村务管理的有关规定；

2.参与重大经济项目谈判，为村（社区）的经济、民事行为提供法律意见，诉讼或非诉讼案件，解答和处置一些新农村建设中有关建房征地、农民承包土地流转等问题，为基层建设提供法律保障；

3.帮助开展普法教育和依法治理工作，激发干部群众学法用法的热情，提高法制宣传教育的实际效果，提高村干部和村民的法律意识和法治观念，更好的规范村干部行为、维护村民的合法权益，化解影响农村社会稳定的矛盾纠纷，使干群关系得到进一步的改善；

4.协助人民调解委员会工作，参与做好群体性、复杂性、易激化矛盾纠纷的预防和调处，引导群众依法行使权利、履行义务，以合法方式和正当途径表达利益诉求，维护经济社会的和谐稳定发展。