评职称个人总结
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评职称个人总结范文第1篇
转眼间，两年时间匆匆地在我们身边一晃而过，我已在自己热爱的幼教工作岗位上奋斗了两个春秋。当我怀着一颗强烈的责任心毕业来到工作岗位上后，我便开始用一颗爱心来教育着每一位我教过的孩子。这两年的潜心幼教，两年的爱心奉献，使我赢得了孩子们的笑脸，家长们的信任和感谢，让我觉得工作着是幸福的、快乐的。回首这两的幼教工作，心中不免有一些感慨，特作以下具体总结：
一、关心时事，不断提高学习
在当今这个教学改革步伐越来越快、科研兴教越来越响的年代，教师的理论水平当然会越来越很重要。因此，幼儿园开展的每一次政治学习、业务学习我都积极地参加，并认真地做好学习笔记、体会心得。自新《纲要》颁布以来，我采取自学——与同事交流探讨学习心得——自行实践的方法，切实领悟新《纲要》精神，从而更新自己的教育理念。紧跟教改的新潮流，并以此来指导自己的工作实践，从注重传授知识、经验为主到注重培养幼儿良好的态度情感，及探索发现新事物的兴趣能力 为主，从“以教师为中心”到“以幼儿为中心”，始终以“以人为本”的教育理念来实施自己的教育教学工作。
在平时的教学中，我总是做个有心人，仔细观察、认真思考，广泛搜集资料，博览群书，加强理论知识的学习与积累。
二、全心投入，热爱尊重幼儿
在常规教学方面，我秉着“一日活动都是课程”的理念，对每日、每周、每月的生活活动、教学活动、游戏活动、体育活动、晨间活动等都制订了相应的计划和实施方案。在一日生活中及时了解孩子的现状，在观察孩子的需要的基础上生成了下一个教育活动目标，使自己对一日活动各个环节的目标非常明确，做到开展活动能与长短期目标相结合，游刃有余，提高了教学的质量。
在日常生活中我本着“一切为了孩子”的宗旨，尽心尽力为幼儿服务，从每个细节上去切实照顾好他们的生活。培养幼儿良好的生活和卫生习惯，特别是去上厕所时跟随其后，提醒入厕的注意点，天气热，提醒孩子多喝水，及时补充水分。天气冷,提醒孩子多穿衣服,以防感冒。利用户外活动的时间组织幼儿进行多种形式的体育锻炼，增强了幼儿的体质。与此同时我会结合教育活动教给幼儿简单的自我保护方面的知识和技能，如：烫伤、碰伤、流鼻血的简单处理方法;出汗过多的时候要注意休息等，从而提高了幼儿的安全意识和自我保护能力，使幼儿在园能健康安全的生活。
三、 适应应试教育向素质教育的转变，勇于创新
当前，应试教育已经不适应教改的步伐，素质教育的全面推行是势在必行，在这种转变中，任何好的思想，只有转化为自身教育观，才可能在真正意义上转化为具体的教育策略，才可能实现教育的预期目标。因此，我在教育中抛弃一切陈旧的观念，让幼儿从被动走向主动，给予幼儿自由活动的空间，充分发挥其创造力，注重幼儿体、智、德、美、劳诸方面全面和谐的发展，提高幼儿学习的积极性，创新教育也是一种新的教育观。在教学中，我不断努力摸索，发掘幼儿的潜能，力求一个目标可以通过多种途径来实现。没有强加给幼儿呆板的思维模式，对他们提出的问题，发现的新事物给予充分的鼓励，激发他们更旺的求知欲。我班的环境创设就是充分发挥幼儿的创造力，让幼儿个个充当小小设计师，以他们的观点和想法来设计活动室，和老师无拘无束地交流，团结一致地布置幼儿真正的小天地，让他们体验自己劳动的果实，自己创造的成功的喜悦。
四、热情接待，及时家园沟通
家园配合是幼儿园教育工作的重要组成部分，如何做好家园联系工作是我一直在思考、探讨的问题。面对形形的家长，我总是给予真诚的微笑、真挚的言语，我坚信没有一个不能沟通的家长，没有一个不支持老师工作的父母，因为我们都有一个共同点，那就是爱孩子。
我一直坚持从以下五个方面做好家长工作：
一是开辟家园专栏集中指导。家园专栏从内容上讲究实际化，与本班教学活动，幼儿发展现状相联系，增强指导性。
二是建立家园联系手册，因人而异，个别交流。这样不断能与家长之间增强了沟通性，交流了感情，而且能增强了指导性，解答了家长的疑虑，提高了家长的正 确认识与教育能力，真正做到家园共育。
三是每学期至少召开一次家长会，统一认识。
四是开展家长开放日活动，使家长能更好地了解幼儿在园的活动情况，感悟到 教师与孩子之间的快乐与真诚。五是不定期出“小通知”，对家长宣传一些教育观念、教育方法、教育技能，以此提高家长认识与能力，从而有效地配合教育。
五、努力钻研，真心拥有快乐
评职称个人总结范文第2篇
一：题目
题目应该简单明了，准确具体，点名主题，中心思想明确。一般字符为20字左右为最佳，个别期刊有需要翻译成英文，有必要的情况下可以加上一个副标题。
二：作者信息
作者信息包括：姓名，单位，单位省市，邮编。例如：张三(辽东学院辽宁丹东118003)。作者信息个人有必要的情况下需要翻译成英文。如果是多人合作的情况下，第一作者在前，第二作者在后，姓名中间逗号隔开以示区分，建议不要超过3个作者，单位顺序也是一样的道理。因为第三作者以为评职称的时候单位基本上是不认可的。
三：摘要：
摘要需要用中括号括起来[]，加粗，[摘要]字体比正文大一号，摘要具有独立性，与下文相呼应，也是为下文埋下伏笔，也是点题的一个效果，一般为200字左右最佳，必要时需要英文翻译。
四：前言
[前言]加粗，字体比正文大一号，前言或引言，通常为整个论文的开始，就相当于开场白，也是为了引出下文的一个重要环节。但是一般情况下，前言或引言基本被作者忽略不计。因为这个可有有可无，具体看个人习惯吧。
五：关键词
关键词：是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，关键词这三个字需要用中括号[]，加粗，比正文字号要大，关键词反正就整个文章的关键信息，一般为3-5个关键词。
六：正文
论文正文一般分为2-3部分，取2-3个小标题，然后对每个小标题进行论点，举例子，引用某某学术期刊，引用名人名言，然后进行论证，论句，分析，总结。
七：结束语
对整个论文的中心思想做一个总结，对摘要的知识进行弥补，做到首尾呼应，有始有终。
八：注释
注释：是对整个文中其中部分内容的进行解释，补充说明，集中排在文章末尾，放在参考文献之前：凡引文皆列于参考文献之中。提示：注释可要可不要，具体看作者文章内容。
九：参考文献
对文章所引用的部分进行标记，整理一些参考文献出来，参考文献依照引用的先后顺序用阿拉伯数字加方括号在右上角标出，并在文章结尾按照引用的先后顺序标注出引用参考文献的作者名、引用文题名、期刊名，期刊，页码。
参考文献：录著内容依次为主要责任者、文献题名、文献类型(专著为M，期刊为J，报纸为N，论文集为C)、文献出处或出版项、文献起止页码(仅对著作)。
十：作者简介
作者简介包括(作者姓名，出生年份、性别、民族、籍贯、职称、学位和主要研究方向顺字标出)汉族可省略。如果是合作的话第一作者在前，第二作者在后依次填写。
十一：基金项目
评职称个人总结范文第3篇
1.农业高职院校老师社会实践活动档案应用广泛
实践教学作为农业高职院校区别于普通高校的特色，是教育部门评定学校教育教学质量的重要依据。目前，国家教育部和省教育厅组织的综合或各类专项评估中，都把实践教学作为重要考核内容。老师个人职称评定、年终评先评估也要突出实践教学能力。正因如此，目前各高职院校都加强了老师参加社会实践活动的档案收集、管理和利用。以湖南生物机电职业技术学院来说，农业专业老师参加社会实践的档案纳入个人业务档案管理，与本人的科研成果、论文、教学等工作记载一起，进一步充实完善了老师的个人档案。
2.存在的主要问题
笔者通过我院和其它农业院校档案管理情况的调研，发现农业高职院校老师社会实践活动档案管理主要存在以下问题：一是老师建档主动性不高。前已述及，由于农业专业老师参加社会实践活动的对象、方式和内容多样，老师在服务的过程中只注重工作任务的完成，而忽视了相关工作规划、过程和结果的档案收集和整理。还有少数老师出于个人利益的考虑，对自己参加社会实践活动情况刻意保密。比如，有的老师在农业企业担任技术顾问，收取了一定的报酬，为了不让学校知道，便多年隐瞒自己实践活动的情况，尽管老师在社会上很有名气，其实践活动的档案却仍是空白。二是档案记载内容不完整。农业专业老师社会实践活动的档案是非常丰富的，包括老师与合作方的协议，服务规划、技术研究与推广指导过程，服务效果等，既有文字，又有照片、影视，甚至还有实物等。笔者调研的几所农业高职院校档案管理人员都一致地反映，几乎没有一个农业专业老师的实践活动档案是完整的，老师提供的实践活动档案资料都非常有限。具体到每一位老师，每年的实践活动资料不齐全，每项活动的记录不连贯，提供的资料种类单一，主要是文字档案，缺少图片、影视、实物等直观档案材料。三是档案材料不严谨。目前，在农业高职院校老师的实践档案中，有的只在每年的年度考核表中寥寥数语，服务时限、服务内容无从查证；有的只有简单的一个表格记载了一些服务成效，给企业增加了多少效益，没有过程，说服力不大；有的只有老师自己的记录，没有合作对象的材料，真实性难以考核；有的只是老师在评职称时突击填写，失去了档案原始记录的根本性质。档案材料不严谨，对老师的实践教学能力便很难真实地反映，对学校的实践教学情况的总结评比也难以准确定位和考核。四是缺乏统一管理和利用。目前，农业高职院校对建立老师参加社会实践活动档案还没有硬性规定，没有一个统一的管理部门，缺少专门人员管理。比如，有的学校由教务处负责，每年年底由老师提供归档一次；有的由系部负责，每个学期归档一次；有的由专业教研室建立老师服务社会资料室，这些部门一般没有专门的档案室，档案随处放置，容易毁损。档案管理不规范、不科学。比如，有的学校老师实践活动档案没有编目、没有装订、没有入卷，更别说录入电脑，档案查阅、利用非常困难。
二、做好农业高职院校老师社会实践活动档案管理的对策
1.建立激励约束机制，提高老师建档的主动性和自觉性
学校除了规定老师要参加社会实践活动外，还应制定老师实践活动档案管理相关制度，要求专业老师必须对个人实践活动的资料进行收集、整理，并定期上交学校，建立老师个人完整的实践活动档案。对建档积极，档案完整的老师，由学校给予表彰奖励，并在评先评优和职称评定上给予倾斜。反之，对刻意隐瞒实践活动，不支持建档工作，也不建立实践活动档案的老师，由学校给予通报批评；对突击建立实践活动档案的，不予认可。
2.制定实践活动档案条目，增强档案的系统性和完整性
每年由学校教务处牵头，联合科研处、实训处、校企合作处以及各系部，制定各专业老师当年参加社会实践计划，规定老师应该收集和整理资料名录，形成档案条目。每位老师要根据档案条目，将当年全部实践活动，每一项活动内容，尽可能多地收集整理各种档案载体，使实践活动档案有血有肉。这样既丰富了老师个人档案，又使学院实践活动档案更加系统完整。
3.加强实践活动过程管理，增强档案的真实性和可靠性
评职称个人总结范文第4篇
根据上级教育行政部门文件精神和我校工作计划为指针，“以人为本”营建安全，稳定、文明健康的和谐校园。本着为教育教学服务，为师生服务的宗旨。全面提高后勤职工队伍素质，提高服务意识质量。强化总务后勤工作规范管理，确保教育教学工作顺利开展，为师生营造一个良好工作、学习和生活环境。
一、加强校园建设
1、假期更换各教室、办公室、功能室的室牌。
2、有计划更换学校学生课桌椅。
3、开学初对新“教学楼”前的花坛有计划地进行栽种花草，来绿化、美化我们的校园。
二、加强财产管理
学校财产是一所学校开展教育教学工作的硬件保障，是学校完成事业计划、培养人才的物质条件。管理好财产就是提高教育经费的使用效率，我们历来重视财产的管理和维护。
1、学校的财产管理和使用以“统一领导、分工负责、管用结合、物尽其用”的原则，健全管理使用制度。根据财产的分布登记实物帐，并落实到处室、班级、个人，学期结束清查或收回，做到谁领用，谁保管，损失要赔偿。
2、班级财产实行班级管理负责制，期初统一配齐，每月检查登记，期末总结评比，人为损坏照章赔偿。办公、教学物品专人保管。督促实验室、电教室、图书室、体育器材室加强实物保管，领用及时登记清单，总务处每学期要求自查盘点一次，每年度清查一次(填报财产清查表)，人为损失查明原因，追究责任人责任。
3、为了统一管理，实行实物购买制度。各处室需购物品，先填报实物购买清单，经审批后由总务处派人采购，大宗物品需派二人采购或通过政府采购。教师不得擅自到店取物记帐，否则，学校一概拒付。
三、规范财务管理
我校财务管理的指导思想是规范财务行为，加强规范化管理，提高会计信息质量和资金使用效益。增强财务管理透明度，促进教育事业发展。本学期要继续努力，扬长避短，进一步完善规范要求。
1、提高财务管理透明度，涉及教职工切身利益的事情公布于众;学校的财务预、决算(全学期收支)在校内公开;大宗物品采购、大额消费支出、大型修缮建设在校务会公开。
2、财务人员要认真执行预、决算制度。学期初根据学校的实际财力，详细分析，制定财务预算，学期中经常检查预算执行情况，学期末认真分析结算，做好期末帐目互审。
3、执行上级有关制度，合理使用上拨公用经费。报账人员要严把发票和现金关，学校支出由校长一支笔审批。审核人员要严把审核关，对手续不完备的发票拒绝报销。库存现金不超规定限额，现金收付日清月结。及时整理财务档案。
四、做好后勤服务
1、后勤人员要加强服务意识，努力为学校、班级、师生服务，多做实事。
2、配合好各处室完成各项工作任务。
每周工作要点：
周次
日期
内
容
1
9月2日
－
9月8日
1、对全校办公室、教室的有关设备及电路进行系统的检查维修。
2、对校园卫生及卫生死角进行清理大扫除。
3、发放学生课本及簿册。
4、新评职称教师岗位设置工资定级。
5、下半年班主任、校长津贴申报。
2
9月9日
－
9月15日
1、购买各种办公用品及卫生用具。
2、校园绿化带的杂草清除。
3、参加2013学年教育事业统计工作培训。
4、制订总务处工作计划。
3
9月16日
－
9月22日
1、发放各种办公用品及卫生用具。
2、做好各办公室、班级的校产登记。
3、义务教育学校公用经费使用专项调研。
4、学生资助工程培训。
4
9月23日
－
9月29日
1、组织财产月检登记工作。
2
5
9月30日
－
10月6日
1、中秋节、国庆节（9月30日—10月7日，放假调休）。
6
10月7日
－
10月13日
1、上半年财务检查结果整改的情况督查。
7
10月14日－
10月20日
3、票据核销。
8
10月21日
－
10月27日
1、秋季学期资助经费核查上报。
2、组织财产月检登记工作。
3、教育经费结算
9
10月28日
－
11月3日
1、迎接学区对学校安全工作期中检查。
10
11月4日
－
11月10日
11
11月11日
－
11月17日
1、期中考试。
12
11月18日
－
11月24日
1、组织财产月检登记工作。
13
11月25日
－
12月1日
1、营养改善计划实施情况检查。
2、2024年学校基建项目申报。
14
12月2日
－
12月8日
1、农村任教津贴年度申报。
2、教龄津贴年度申报。
15
12月9日
－
12月15日
1、遗属、精减人员困难补助年度申报。
2、国家助学金免学费发放检查。
16
12月16日
－
12月22日
1、县教育信息化及教育装备先进集体和先进个人评选。
2、2023年工资、人事年报工作。
3、出台学校资产管理办法。
4、财务决算、经费统计布置会。
5、组织财产月检登记工作。
17
12月23日
－
12月29日
1、经费统计汇总和2013财务决算。
18
12月30日
－
1月5日
1、元旦（2022年12月30日—2023年1月1日，放假调休）。
19
1月6日
－
1月12日
1、年终困难救助活动。
2、2013秋季资助工作材料收集归档。
20
1月13日
－
1月19日
1、期末考试（1月24日—26日）。
2、对各班专用教室等物品设备进行检查、验收。
3、本学期财务审查工作。
4、安排假期校内维修等工作
21
1月20日
－
1月26日
1、寒假开始。
22
。
小学总务处
2023年8月5日
周次
日期
内
容
1
9月2日
－
9月8日
1、对全校办公室、教室的有关设备及电路进行系统的检查维修。
2、对校园卫生及卫生死角进行清理大扫除。
3、发放学生课本及簿册。
4、新评职称教师岗位设置工资定级。
5、下半年班主任、校长津贴申报。
2
9月9日
－
9月15日
1、购买各种办公用品及卫生用具。
2、校园绿化带的杂草清除。
3、参加2013学年教育事业统计工作培训。
4、制订总务处工作计划。
3
9月16日
－
9月22日
1、发放各种办公用品及卫生用具。
2、做好各办公室、班级的校产登记。
3、义务教育学校公用经费使用专项调研。
4、学生资助工程培训。
4
9月23日
－
9月29日
1、组织财产月检登记工作。
2
5
9月30日
－
10月6日
1、中秋节、国庆节（9月30日—10月7日，放假调休）。
6
10月7日
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10月13日
1、上半年财务检查结果整改的情况督查。
7
10月14日－
10月20日
3、票据核销。
8
10月21日
－
10月27日
1、秋季学期资助经费核查上报。
2、组织财产月检登记工作。
3、教育经费结算
9
10月28日
－
11月3日
2、迎接学区对学校安全工作期中检查。
10
11月4日
－
11月10日
11
11月11日
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11月17日
1、期中考试。
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11月18日
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11月24日
1、组织财产月检登记工作。
13
11月25日
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12月1日
1、营养改善计划实施情况检查。
2、2024年学校基建项目申报。
14
12月2日
－
12月8日
1、农村任教津贴年度申报。
2、教龄津贴年度申报。
15
12月9日
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12月15日
1、遗属、精减人员困难补助年度申报。
2、国家助学金免学费发放检查。
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12月16日
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12月22日
1、县教育信息化及教育装备先进集体和先进个人评选。
2、2023年工资、人事年报工作。
3、出台学校资产管理办法。
4、财务决算、经费统计布置会。
5、组织财产月检登记工作。
17
12月23日
－
12月29日
1、经费统计汇总和2013财务决算。
18
12月30日
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1月5日
1、元旦（2022年12月30日—2023年1月1日，放假调休）。
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1月12日
1、年终困难救助活动。
2、2013秋季资助工作材料收集归档。
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1月13日
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1月19日
1、期末考试（1月24日—26日）。
2、对各班专用教室等物品设备进行检查、验收。
3、本学期财务审查工作。
4、安排假期校内维修等工作
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1月20日
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1月26日
1、寒假开始。
22
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周次
日期
内
容
1
9月2日
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9月8日
1、对全校办公室、教室的有关设备及电路进行系统的检查维修。
2、对校园卫生及卫生死角进行清理大扫除。
3、发放学生课本及簿册。
4、新评职称教师岗位设置工资定级。
5、下半年班主任、校长津贴申报。
2
9月9日
－
9月15日
1、购买各种办公用品及卫生用具。
2、校园绿化带的杂草清除。
3、参加2013学年教育事业统计工作培训。
4、制订总务处工作计划。
3
9月16日
－
9月22日
1、发放各种办公用品及卫生用具。
2、做好各办公室、班级的校产登记。
3、义务教育学校公用经费使用专项调研。
4、学生资助工程培训。
4
9月23日
－
9月29日
1、组织财产月检登记工作。
2
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9月30日
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10月6日
1、中秋节、国庆节（9月30日—10月7日，放假调休）。
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10月7日
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10月13日
1、上半年财务检查结果整改的情况督查。
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10月14日－
10月20日
3、票据核销。
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10月21日
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10月27日
1、秋季学期资助经费核查上报。
2、组织财产月检登记工作。
3、教育经费结算
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10月28日
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11月3日
3、迎接学区对学校安全工作期中检查。
10
11月4日
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11月10日
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11月11日
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11月17日
1、期中考试。
12
11月18日
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11月24日
1、组织财产月检登记工作。
13
11月25日
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12月1日
1、营养改善计划实施情况检查。
2、2024年学校基建项目申报。
14
12月2日
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12月8日
1、农村任教津贴年度申报。
2、教龄津贴年度申报。
15
12月9日
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12月15日
1、遗属、精减人员困难补助年度申报。
2、国家助学金免学费发放检查。
16
12月16日
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12月22日
1、县教育信息化及教育装备先进集体和先进个人评选。
2、2023年工资、人事年报工作。
3、出台学校资产管理办法。
4、财务决算、经费统计布置会。
5、组织财产月检登记工作。
17
12月23日
－
12月29日
1、经费统计汇总和2013财务决算。
18
12月30日
－
1月5日
1、元旦（2022年12月30日—2023年1月1日，放假调休）。
19
1月6日
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1月12日
1、年终困难救助活动。
2、2013秋季资助工作材料收集归档。
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1月13日
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1月19日
1、期末考试（1月24日—26日）。
2、对各班专用教室等物品设备进行检查、验收。
3、本学期财务审查工作。
4、安排假期校内维修等工作
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1月20日
－
1月26日
1、寒假开始。
评职称个人总结范文第5篇
关键词：中职教师 职业倦怠 现状
职业倦怠是20世纪70年代美国临床心理学家弗鲁顿伯格在研究职业压力时提出的一个概念，主要用来描述个体在长期的工作压力下，由于得不到有效缓解而产生的心理、生理上的疲惫。在我国社会经济持续高速发展的背景下，中职教育越来越受到关注，引来很多教育工作者投身到中职教育事业当中。但是由于诸多原因造成了国内中职教师职业倦怠的现象，如何调动教师的积极性，已经成为重中之重。本文主要是根据这种国内中职教师职业倦怠的现象进行相关研究。本文的主要研究内容是围绕教师工作相关的竞争压力大、总体工作量大，以及教师个人因素来对这个现象进行讨论。
一、工作竞争压力大
据教育部最新统计数据：截至2008年，我国现有各级各类专职教师1463万人。以我国的北京市为例，据北京市教科院一项调查显示，北京市23所学校的中职教师人数已达到2500多人。据相关调查，目前北京市很多中职老师正在流行“下班上夜校”的充电行动。照成这种现象的原因主要是由于工作本身压力大、家长对老师过高的期望、教师之间的竞争和对老师学历的不断要求。但是经过调查，49%的教师认为工作压力最大的方面，还是来自于中职工作本身，因为他们要在工作中面对不同的学生需要扮演不同的角色，履行其重要的职责。比如很多学生厌学、基础差、课堂上难管理等问题，就需要我们的老师去解决。更有我们所谓的“问题学生”，比如学习上完全没有上进心，不能正确的看待自己的缺点和错误，性情暴躁易怒，言语行动带有攻击性等。面对不同问题的学生，这些也给中职教师无形中增大了压力。往往中职教师他们付出了很多辛苦，但是得不到学生们的不理解，长久下去就对中职教师照成过大的压力。
任何一个行业，当其人数达到一定的饱和之时，都会给这个行业带来一定的竞争压力，身为中职教师这一职业的这样一个竞争压力大的行业，很容易使中职老师产生职业性的怠慢，容易使老师产生反感的情绪。通过相关的调查，也确定了中职教师现下人数众多，是中职教师产生倦怠现状的主要原因之一。
二、总体工作量大
另外工作压力大也是中职教师残生职业怠倦的原因之一。下面让我们来研究一下中职教师的工作内容：首先包括备课、写教案，然后是上课上自习，写课后反思；布置作业，批改作业（包括语文老师的批改作文）；组织出题，监考，阅卷，试卷总结，满分卷展示；教师学期工作计划，教师学期工作总结；教科研工作计划，教科研工作总结；学生发展报告，学生导师制计划；单元计划，单元反思，学科计划，学科总结；写政治学习笔记；每个想评职称的老师还要准备写职称论文，发表文章，制作课件，讲公开课；暑假学习培训等等。由此我们可以看出中职教师工作任务是很繁重的。在我国，教师每年在校工作时间为1300个小时以上。他们要随时处在应激状态，上课时要不断提醒学生注意听讲，下课后又要管理好学生的活动安排，保障学生的安全，放学后还要提醒学生完成作业等等。
现如今中职院校课程的工作内容已经随着社会的发展变的而增长，课程内容也变的越来月多样化，这当然是一个好的现象，但是，从另一个角度来看的话，对于中职老师来说就会带来一定的压力。在压力的同时还会出现一些例如工资奖金分配，福利待遇，职称评比等不公平的现象，这些都导致了中职教师的积极性普遍性的不高，这下现象的产生也是增加教师工作量会带来不良后果的原因，再加上工作的竞争压力越来越大，劳动价值与劳动报酬的反差较大，中职教师职业倦怠现状就会频频出现。
三、个人的因素
学校，是一个组织系统，教师一旦产生了职业倦怠，就会导致教师的岗位变动，离职等现象的产生，就会为学校的行政与人事工作带来很大的变动。教师，作为先进生产力和先进文化的弘扬者，要充分认识到职业教育的广阔前景及教育工作的重大意义，加强职业认同感，悦纳自我，肯定自我，同时，学校还可开办教师的心理健康咨询，让教师正确认识和评价自己，走出职业倦怠的阴霾，只有这样才能在教学工作中体验到事业的成功及学生的尊重，这种成就感可以帮助教师更多地体验到工作乐趣，从而缓解职业的倦怠感。我们中职教师还应该培养多方面的兴趣，积极参加学校、教研室或学生的集体活动，与学生、同事、领导和家长友好交往，建立和保持协调的人际关系。
为预防和缓解高职院校教师职业倦怠的问题，我们的社会、学校及教师个人三方都应该积极行动起来，采取切实可行的措施，帮助中职教师去预防和走出职业的倦怠，给中职教师充分的经济保持与社会地位。使中职教师能够体验到工作的成就感，保持工作的积极性，进一步提高中等职业教育教学质量。
四、结束语
综上诉述，中职教师的倦怠现状对我国国内的教育事业有着很大的影响，我们应该从造成中职教师职业倦怠的主要因素入手，从根本上激发中职教师的工作激情，从制度上真正的关心中职教师，爱护中职教师，鼓励中职教师，帮助他们不断完善的自己，使他们从自己的内心里喜欢自己的职业，从而对教师的职业更加热爱，全身心的投入到教学当中，使我国的中职教师职业更加蓬勃健康的发展。
参考文献
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[2]刘永兴，张敏.关于教师职业倦怠的研究综述[J].社会心理科学，2010（01）.
[3]邱小捷，王江奇.中职教师职业倦怠心理透视[J].中国高等教育，2005（11）.
评职称个人总结范文第6篇
应当代教育发展的方向，发扬传统教育值得借鉴的一面，同时应该根据师范院校的特殊性及学生的具体需求，总结出青年教师在教
学过程中应该具备的素质，以供广大师生相互学习交流。
［关键词］普通师范院校青年教师素质教育
［作者简介］王玲（1977-），女，陕西三原人，咸阳师范学院体育系，讲师，硕士，研究方向为学校体育教育。（陕西咸阳
712000）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）15-0064-02
近年来，由于各大院校迅速扩招，高校对青年教师的需求量能不辜负国家对教师的信任，是每一名教师都应该反思的问题。
相对增加，教师群体呈现年轻化趋势，很多青年教师从学校毕业一、现代师范院校素质教育的培养方向
就走上了教师讲台。由于招生量的增加，青年教师的课时量也教育是培养人的活动，这是教育区别于其他一切社会现象
非常大，每天忙于完成课时量，几乎没有时间精力去钻研教法与的根本特点，并贯穿于一切社会教育之中。人要生存和发展，社
学生培养方向，然而在激烈竞争的现代社会中，学院培养出来的会要延续和进步，就必须将社会实践中积累起来的经验，一代一
学生毕业后如果得不到社会的认可，那么对学院的发展则是致代传下去，使之逐步完善起来，并把更成熟的经验传给下一代。
命的制约。师范院校培养的对象正是以为人师表的高素质的新的教育理念给高校的培养理念提出了新的指导方向，培养出
教师队伍为主，面对如此重要的任务和责任如何肩负起重任，才综合素质强能够适应现代社会需求的复合型人才。因此，我们
必须借鉴传统教育的成功教育机制，打破过去传统教育存在的
专业教育面过窄、对学生的人文陶冶过少、校园思想束缚过多、
学生专业教育过强、综合能力教育过少等问题。现代师范院校
教育结合传统教学理念的优点及市场经济的需求，适应学生对
知识以及各方面能力的提高，为当代教育制定了明确的方向。
各类院校应该根据培养对象的就业的需求制定更明确的具体实
施方法。
二、普通师范院校青年教师队伍的现状及存在的问题
1.队伍年轻化，缺乏实际教学经验。随着国家对扩招政策
的延续，大部分高校增加了扩招学生的人数而引起扩充师资队
伍的需求。在这样的人才供需条件下，第一批扩招毕业生可以
顺利进入高校，成为承担学校大量课时的主力军。学校对刚从
学校毕业的学生能否承担起教书育人的重任已经不能保证，青
年教师缺乏经验，对于学生的需求和教学质量不能顾及，这样长
期放任自流会带来不可预计的后果。
2.本地教师为主，知识更新慢。知名大学毕业学生的目光
一般不会落在普通院校，而外地大学生毕业后会选择知名学校
或者选择发达城市，这样本地普通高校毕业生或是本校毕业留
校生，占到教师总人数的
80%。
3.学历与科研能力不成正比。近年来各师范类院校对教师
的学历门槛明显提高了，专职教师学历应为研究生学历（个别专
业例外），学校还为了引进高学历人才出台了相应的措施，使其
从经济和科研条件上得到明显的改善。以笔者所在学院
2000～2010年引进人才比例为例，博士研究生人数正增长为6%，
硕士研究生正增长
78.7%，从引进青年教师的学历统计数据分
析教师学历水平确实有明显提高。但就科研能力方面而言，青
年教师的科研成果却与学历水平不成正比。
4.职称评定标准与教学关系不大。一直以来我国还延续着
评职称的办法，来衡量教师科研以及教学能力。职称评定的标
准与个人科研能力有着密切的关联，但不能作为评判教师的教
授能力的标准。然而评职称这个传统观念，只能作为评判一名
教师课后科研能力的单方面标准，并不能体现出教师在课堂传
授知识的能力和教师的人格魅力。只有在这些科研成果能为教
授的对象和课程本身服务时，科研的价值和教师的教授水平才
能得到真正体现。
三、新时期普通师范院校青年教师的培养方向策略
1.结合现代教育实际制定青年教师培养方向，转变教育观
念。挖掘青年教师潜力，树立教师的荣誉感和责任感，将学院的
发展和个人的前途有机地联系起来，明确目标，明确方向，突出
特色，形成团队。教学观念上以知识为本，立足于灌输知识量的
多少，立足于学生的接受能力、学生的需求，让学生成为学习知
识的主人，促进学生整体素质的提高。教学模式上将统一的、刚
性的教学计划转变为多样化、个性化、弹性的教学计划，让学生
有学习的选择权。教学内容上以专业为中心，以行业为目标，转
变为基础厚、口径宽，能力强，学科交叉，人文教育与科学教育结
合。教学方法上转变为让学生参与教学、讨论式、学导式、问题
式等，激活课堂，激活学生。
2.青年教师培养策略具体方案。一是教学科研能力的培
养。在教学方面，教学能力的提高并非朝夕之功，需要下大工夫
去钻研去学习。师范院校可以采用青年教师讲课评课、优秀教
师示范课等形式来给青年教师提供交流和学习的平台。尤其对
于新进青年教师而言，必须经过试讲才能真正胜任教学工作，这
也正是增强青年教师自信心的有效方法。科研是为教学服务
的，科研也是教师在教学工作中的一些心得体会，作为教学工作
者应该把自己的教学心得交流分享。科研能力的提高需要学校
多给青年教师机会，应积极创造条件鼓励，增强青年教师的科研
意识，使其及时、全面了解学科研究的前沿和学科发展动态，激
发青年教师的科研积极性。
二是加强培训，创造机会交流学习，及时知识更新，现今，随
着知识更新速度的加快，无论是教学还是科研，如果只局限在本
校内的交流和学习，那是远远不够的。如果一名老师进校后三
年没有及时更新自己的教学内容，就会远远落后于一代学生的
思想。而兄弟院校之间的学习交流的过程可以给青年教师之间
创造相互学习、互通有无的机会。此外，定期选派青年教师到国
内知名高校学习进修，也是一种更新知识促进交流的有效形
式。因为知名高校无论是学术还是知识的更新速度比普通高校
快，有益于青年教师知识的更新。组织学习者把学习心得和先
进的教学理念同大家分享交流共同提高，找出更适合自己的教
学方法共同进步。
三是树立典范，实行教学观摩制、定期联系制。以学科为单
位，定期组织教学观摩活动。鼓励青年教师从中吸取授课经验，
及时总结优缺点相互交流，中、老教师对于青年教师及时予以指
导。每学期各教研室制订青年教师培养计划表，制订新老教师
听课计划，并监督落实。召开青年教师座谈会，听取对青年教师
培养工作的意见和建议。
四是加大对青年教师的激励。现如今，很多青年教师承
受着巨大的经济压力，其中最为突出的是住房问题。为了鼓励
青年教师把精力转移到自己的本职工作上来，可以出台一些
相应的鼓励措施，如开展评选优秀教师活动、评选在本学科有
突出贡献的优秀青年教师，并且评选中可以适当加大评选比例，
评选人数过少会打击评选者积极性，对于被评选上的优秀青年
教师不仅在经济上要给以补助，在分房时要优先考虑加分。建
立长效的奖励机制可以更好地调动青年教师工作的积极性、创
造性。
青年教师的培养方向，应该和现代素质教育方向相一致，因
此要结合现代教育实际制定青年教师培养的方向。青年教师的
成长关系到学院的发展，肩负着培养出新一代卓越教师的重
任。所以我们要加大力度关心和采取更有效的措施来鼓励青年
教师更快地成长起来，建立一支结构优化、素质良好、充满活力
的高水平的青年教师队伍。
［参考文献］
［1］李雪贞，朱慧，王河江.独立学院青年教师培养有关问题思考［J］.文教资
料，2007（9）.
［2］关少化，毛祖桓.影响高校学科建设的因素分析［J］.江苏高教，2009（3）.
评职称个人总结范文第7篇
作为一个民间团体，必不可缺少的是“借力”。
共同体的成员是来自不同学校、不同学科、不同岗位的教师，每一次活动都能互相提供丰富多样的信息，面对一个问题能产生许多不同角度的解读，大家在一起交流讨论，可以分享信息，可以互相借鉴解决问题的方法，能扩大视野、启迪智慧，能获得鼓励，发展友情……这些是团队成员互相“借力”的结果，帮助自己更快速、更容易地站在教育改革的潮头。
自成立以来，共同体始终营造着“茶香、咖啡香、书香”的交流氛围，喜欢选择环境优雅、品位独特的图书馆、书吧、咖啡厅、会所开展活动。组织者段艳霞老师等人很会巧借各成员及其单位的“力量”，要么免费借用共同体成员所在单位的场地开展活动，要么争取到共同体成员或其单位领导的支持，获得活动经费赞助。不仅如此，共同体的几位组织者更是充分利用教育科研的平台，帮助老师们在专业道路上更好更快地成长。他们会根据每位老师的研究专长，介绍他们到学校、研讨会上开讲座，会帮老师们修改文章、总结经验，会牵线搭桥让老师与教育杂志的编辑认识。共同体推荐老师参加海峡两岸德育工作研讨会，与于丹老师对话；利用厦台教育科研论坛，让老师与台湾的教育专家结成朋友。
在一次《静悄悄的革命》读书交流会上，共同体创立者之一徐报德先生提议，“希望共同体的老师都成为一颗颗火种，能结合自己的岗位工作播种出新的共同体”。我们的共同体在短短的两年里就派生出几个新的共同体，这些团队有的是组织儿童阅读，有的是组织学生家长阅读，有的是组织学科教师研究课题。虽然成员们都有了属于自己的一块“田地”，但是只要其中一个团队开展活动，其他团队的“领头雁”不仅提供信息，给予帮助支持，还会组织自己团队的成员参与到他人团队的活动中。这是团队之间随时不断地“借力”，互相鼓舞来达到目的地。
作为一个民间团体，除了要“借力”，不能有阻力，也需要不断地“造力”。
在这个共同体里，每一位成员都不可避免地面对着评职称、竞聘岗位、养育小孩等等各种各样的现实问题，但是老师们始终充满着教育憧憬，始终在静悄悄地实践着教育的改革，始终追求着快乐而有意义的教育人生。这是因为共同体坚定不移地维护着成立初期的“价值观”——学术尊重、学术质疑、精神成长，并用这样的价值观持续不断地鼓励老师们不懈地追寻理想，编织希望，努力实现“戴着镣铐也跳起舞”。
共同体成员从读书分享、研讨，走向了读书改变行动。共同体从“读一些励志的书、聊一些教育的话题，互相鼓励、联络感情，在一起很愉悦，关注彼此的心得体会”的感性成分较浓的行为，走向“辩论教育问题，发现学生特征，思考教育改革方式，总结提升教育经验” 的理性成分较多的行为，共同体加快了青年教师“入道”与“悟道”的速度，推动了老师们开展教育改革实践。
共同体从无到有是一个新篇章，用课题的形式又使其组织化，确立“无论被邀请的人来或不来我们都要坚守”的信念是一个飞跃，若能约束“固定的时间、地点、任务、人员”，那会不会造出更多的“力量”呢？
有人曾经问我，共同体是个人魅力吸引大家还是思想或制度约束着大家，假如段老师不再组织活动，这个共同体还会存在吗？我问了自己，为什么要参加共同体的活动？一是能和喜欢读书的人在一起，二是获得交流的，能说自己想说的话，能爬到“浮云”之上议论教育；三是寻找到专业成长的生长力。曾经有一次共同体的读书沙龙活动与我个人的私事冲突了，在取舍时，因为读书沙龙活动可去可不去，我很自然地把参加活动摆在了第二的位置上。我想，如果那时共同体有一些行为约束，让我的潜意识里始终把这个组织的活动作为不可替换的一件事，那次我肯定就不会偷懒了。
评职称个人总结范文第8篇
关键词：高校教师；绩效管理；考评系统
本文为吉林省教育科学“十二五”规划2013年课题（批准号：zc13024）；吉林省长春市科技局项目：“基于绩效管理促进长春市中小企业竞争力研究”研究成果
中图分类号：G647 文献标识码：A
收录日期：2014年10月17日
随着知识经济社会化的不断发展，高等教育对我国经济社会影响日益加深，大学作为人才培养、科学研究的重要角色承担者，其为了更好地完成使命，高校教师的人力资源从传统形式向现代人力资源管理转变也是必然趋势。绩效管理（Performance Management）作为人力资源管理的核心，已经成为组织实现发展战略，促进团队绩效水平提高，增强组织竞争实力的关键问题，是管理组织绩效和员工个人绩效的综合系统。其中的绩效考评（Performance Appraisal）是客观考察员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程度、规范和方法等。绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分，是绩效管理的基础。
一、我国高校绩效管理系统现状分析
我国高校在教育改革逐渐深入的今天，规模迅速扩大，投入极大增加，迫切需要将管理水平提升到与之相适应的程度。在这种形势下，各高校逐步开始实施绩效管理，但是绩效管理的缺陷较多，主要还是停留在绩效考评层面。要真正实行绩效管理，大部分高校在战略和组织管理体系方面都存在明显的不足，不具备实行完整绩效管理系统的条件。
少数高校使用的绩效考评系统，也还停留在生搬硬套的原始阶段，各类绩效指标的选取和比例，与高校实际并不完全切合，没有明显发挥出对组织、员工绩效的帮助。如：绩效指标过于偏重于组织或者个人、绩效指标只能体现工作质量或者工作量而难以兼顾、岗位差异没有得到真实反映等。这些绩效考评系统缺陷，在很大程度上影响了教师绩效水平。
基于绩效考评相关理论，本文对我国高校使用绩效考评系统进行了探讨，找出当前普遍存在的问题。通过对我国高校现行的主流绩效考评系统的调查和分析，找出绩效考评系统与绩效结果水平的关系，提出改造方向。
二、我国高校绩效考评系统存在的问题
当前高校绩效考评系统，对教师的劳动特征分析不足，还需要较大程度的完善工作。高校教师的主要工作，包括教学、科研，管理岗位还要承担管理工作。这三类工作，差异性极大，但又出现在同一人身上。
（一）绩效考评内容较复杂。教师的工作绩效表现非常复杂。既有教学时数、科研项目完成数量及等级、数量等便于度量的工作结果；也有学术水平、科研能力等难以度量的因素。教师的很多工作，对其结果质量的度量也非常困难，比如不同教师同类的教学工作，也很难对质量进行准确的比较度量。
教师的很多工作成果，又分为短期价值和长期价值。比如科研工作，项目和论文仅是短期的成果体现形式，但其实质内容可能有更加深远的社会影响和意义。教学工作也是同样，教学时数和教学质量只是很短期、粗浅的度量元素，而学生才是真正的成果，学生通过学习所产生的社会附加值是无法度量的。
（二）绩效考评系统缺陷。要对这些繁多、复杂、难以度量的工作特征进行准确有效的绩效考评，是一项极其困难的工作。当前我国高校主流的绩效考评系统，主要是对其中短期可量化的指标进行考评。这种考评模式，确实能够对基本工作情况有真实反映，但是对于工作质量、工作价值等比表象更重要的东西却是难以体现。
绩效管理是重要的导向性管理手段，而绩效考评系统的这些缺陷，恰恰在一定程度上影响甚至是误导教师的工作，推动了短期、急功近利的不良风气，对我国高校的持续健康发展带来了不利影响。
三、我国高校绩效管理改进措施
绩效管理的改进，可以分为两个层面：首先，就是从当前的绩效考评系统，向绩效管理系统发展演进；其次，是对绩效考评系统的改进完善。
（一）制定合理的绩效管理计划。根据高校的总体发展战略目标，做好教师的工作分析，明确教师绩效目标，制定合理的绩效计划。如，学校当前的教学水平相对满意，主要战略目标是提升科研实力。安排教师工作时，就要重点加强对科研工作的重视程度。在绩效考评规划时，就要重点倾向科研类指标；在绩效结果应用时，如职称晋升、管理岗位竞聘等，就要更侧重于科研指标的价值体现。
（二）确定考核模版，持续提升绩效。基于绩效计划，密切结合教师的劳动特征，选定绩效考评指标，并根据不同的岗位，确定适用于各岗位的考核模版。对于绩效考评中发现的问题，要进行持续有效的绩效辅导、绩效沟通，帮助教师不断改进，持续提升绩效。对于绩效考评的结果，不能仅仅停留在纸面上，只以一个数字的形式体现，而是要在调薪、评职称、评先进、培养骨干力量、年终奖金等方面有效应用。这样才能真正做到多劳多得，能者才更愿意多劳。对于考评指标的类型，也要从现在完全以个人为主，适当增加组织绩效指标和团队绩效指标，充分鼓励教师组合成团队，更好地开展科研和教学工作，并将教师的个人利益与学校和学院利益挂钩，以增强凝聚力。在完善绩效考评系统的同时，要进行绩效管理系统的完善。这项工作涉及面广，影响巨大，是一项长期工作。
（三）绩效考评系统的再设计。绩效考评系统的完善工作，不仅仅是一两个点的补充，而是要在各个环节全面开展。
1、绩效指标的选择。首先，要针对不同的劳动特征，分别制定关键指标。对于教学工作，对课前准备、课堂教学、学生评价、学生学习管理等环节提取指标进行考评；对于科研工作，对课题、论文、专利、成果等设定考评指标；对于社会服务工作，对德育教育、其他合作等设定考评指标；其次，要尽量符合SMART原则。在实际执行绩效考评工作时，最关键一点就是可度量。为了便于考评，并尽量做到考评结果的公平、准确，考评指标应以客观指标为主。但是，客观指标能够反映的绩效情况，是受到很大局限的；很多工作的绩效情况，都无法进行数据量化度量，只能使用主观指标。因此，绩效指标的选择，应以客观指标为主，以主观指标为辅。
2、绩效指标选取工作。先是分析工作，仅针对重点工作，进行指标选取。如教学工作，包含课时数、课件质量、课堂效果、课堂纪律控制、学生出勤纪律、课后作业、考试结果、学生评价等多方面。在设计考评模板时，不应面面俱到，而应选取相对重要的方面，设定绩效考评指标。
3、绩效指标的设计。必须从岗位实际出发，不同的岗位，承载的工作内容不同，工作目的不同；即使一些岗位有部分相类似的工作，对于各类工作的重视程度也不同。因此，考评指标的设计，一定要从岗位实际出发。真正的精细化的绩效考评系统，必须要针对每个岗位进行考评指标的设计。
4、绩效指标汇总整理。在对各类重点工作考评指标选取完成后，将各类工作考评指标集中整理。这时，要进行二次指标筛选，一般应该保留指标在10个以内。对选取出的最终考评指标设定权重。权重设定的比例，主要取决于此岗位各类工作所占比重。同时，对于高校管理层要重点提升的工作，适当加大权重，使绩效考评工作起到管理上的导向作用。
考评周期的设计，不能为图简单方便，而机械地设定为月度或者年度，而是要结合实际工作特点，对不同指标，可以设定周度、月度、季度、年度等不同周期。在考评模板中，将多种周期的指标相结合。
5、绩效管理的评定。考评结果评定的过程，应该做到公平、客观。这首先要求大部分指标具备客观性，便于做到量化考核。其次，考核分值计算过程要清晰、透明。最后，考核结果要进行公示。
四、结论
对绩效管理的改进，首先要立足当前的管理基础。现有的高校绩效管理，总体上缺陷较大，但是绩效考评系统已经初具规模，因此首先从绩效考评系统的完善做起。当前绩效考评系统中的优点，如课时数、论文数等符合SMART原则的关键指标，要继续使用。对于教学质量、科研能力等难以量化指标，可以适当使用学生评议、民主评议等指标，引入360度评价等方法。在绩效管理系统建设的初级阶段，可以将绩效考评结果应用作为主要方向。一方面能够更有效地发挥绩效考评工作的价值；另一方面可以使教师对考评工作更加重视，直到管理导向作用。
在绩效考评工作更加有效，绩效结果在调薪、评职称、竞聘等多处应用的同时，逐步尝试将高校战略目标与绩效管理相结合，不断建设形成日趋完善的绩效管理体系。改造后的绩效考评系统，指标选取与教师关联性更强，对工作结果的度量更准确有效。这将有助于基于教师工作结果进行管理，充分发挥积极性和创造性，从而提高绩效，最终提升高校竞争力。
主要参考文献：