员工持股计划
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员工持股计划范文第1篇
美国有两类大公司，一类是上市公司，一类是私有公司。上市公司一般较大，估计超过50％的上市公司采用了 ESOP，职工所拥有的股份占公司股份百分比从1％－2％－15％不等。如果把上市公司的员工人数也算过去，ESOP所覆盖人数就占劳动力的25％。从数量上来讲，采用ESOP的私人公司远比上市公司要多，因为私人公司的数量大概有20万，而上市公司大概才有一万家。
国会通过职工持股法后，在1974年就产生了明显效果。游行示威的劳工团体显著地减少了；管理的一些、方式得到了全新的改变。其后又陆续通过了二十多部法律来促进职工持股的实践。美国的职工持股计划（ESOP）对公司的起到了以下几个作用：
第一个作用是为未上市的公司创造内部市场
根据美国的法律，一个公司实行ESOP之前，要先进行评估，评估由独立的、具有专业资格的评估机构从以下几方面对公司资产总值进行评估：
l、评估公司的总资产价值；
2、评估公司的分红情况；
3、评估其现金流量；
4、以股票市场公开发行的类似股票价值作为参照进行评估。
评估最重要的依据是该公司近几年的收入情况。通常情况下对于一些，如钢铁制造业、化工行业、营销行业，它们的指标是税前利润的5倍。而对于成长较好的企业，会达到6—7信的标准。对于非高新技术企业的公司来讲，近几年的总收入一般要达到税前利润的4－7倍。
实行职工持股的公司是可以免税的，一是银行将钱贷给公司，二是银行将钱贷给ESOP，但这两种方式是有区别的。它的区别在税收，公司向银行贷款可以在利息方面享受减免税的政策，但偿还本金不享受此项优惠。而ESOP贷款可以在本金和税收两方面都享受减免税。三是公司可以向银行做出承诺：以收益再投资的证券做为抵押，它适用于小规模的公司、服务性行业，如咨询公司、律师事务所或高公司，这些公司的固定资产一般较少，没有足够的资产用做抵押向银行贷款。
第二个作用是提高员工的生产效率
为什么职工持股与工人的效率是紧密相关的，为什么职工能够提高工作效率？美国做了一项调查，首要的原因是税收的优惠，因为职工持有30％以上的股份后，就能够享受减免税。这项调查将实行ESOP的公司与未实行ESOP的公司进行对比，发现实行ESOP的公司销售额的增长率比未实行ESOP的公司要高5. 4％，工人的工作效率也提高了。由此可以看出，实行ESOP后，公司的销售额增加了，而开支并没有增加，结果增加了利润。我们可以将这归结为实行ESOP 后，人们更加注重产品的质量，产品在市场上的价格更高了，因此提高了公司的利润。
当然实现利润增长除了提高销售额，还可以通过降低成本来实现。实行ESOP也有助于降低成本，因为工人会更节约，浪费减少，工作更加仔细，次品的情况也随之减少。
第三个作用是增加公司的现金流星
因为实行ESOP可以享受减免税收，从而增加了公司的现金流量。ESOP如何增加公司的现金流量呢？举例来说，如果公司没有实行ESOP，仍然有30万的资金要用于职工福利，而ESOP为员工提供福利是通过购买公司的股份的方式来实现的，而且ESOP是免税的，所免的这部分资金也增加了公司的现金流量。股份的实现只需进行纸上交易，不是现金交易。
美国的ESOP有一整套完备的技术操作程序，对一些技术上的作了严格规定。
一、 规定了加入职工持股计划的合格条件
第一，加入计划的职工必须在该公司工作一年以上；第二，年龄在十八岁以上的成年人；第三，公司没有工会。在美国有20％的公司有劳工委员会，通常不包括在ESOP之内的，他们有自己的养老金计划，它给职工的福利和ESOP是分开的。
ESOP是一种公平的计划，它不能带有任何歧视。它是美国的一种职工福利计划。在美国，职工福利计划还有利润享受计划、40lK计划等。
ESOP和利润享受计划、40lK计划可以在同一个内同时实行。一个企业可以同时实行多种福利计划，但有一个规定：如果一个公司实行了ESOP又实行了利润享受计划，还实行了401计划，则规定最多只能将一个职工总收人的15％投入到这些计划里，不能超过15％。
有一种例外的情况，ESOP有杠杆型，有非杠杆型的。如果利用杠杆型的银行贷款实行ESOP，因为存在着偿还银行贷款的资金压力，它对15％的条件有所放宽，可以放宽到25％，即公司可把工资收入的的25％作为贡献金，贡献到员工持股计划里。
二、股份如何量化到个人头上
ESOP 是一个独立的法人实体，要给加入ESOP的每一个职工都设立帐户。但ESOP从银行取得贷款购买了公司股份后，股份依然还没有分到职工头上。比如从银行贷款1千万美元，分十年还清。在第一年结束时还1／10的贷款。剩下9／10依然保留在ESOP里边。那按什么标准把股份分到职工头上呢？ESOP成立时，要制定一个分配股东股份的公式，这个公式受到许多因素的：一个是贡献金的大小，从工资中扣除了多少；另一个是职工在公司工作的年限，这些因素都要考虑过去，制定出公式，再按这个公式制定出偿还贷款后剩余的股份。但有一个限制条件，前面讲是按工资总额来提取一定的比例作为贡献全，再根据贡献金来制定公式，所以有可能高收入者分到的股份越来越多。为了避免公司里高收入的人的股份占的比重过大，避免股份过于集中到他们的手上，因此公司内部规定了工资总额的上限。比如3万美金的年收入，公司有可能确定1万7千美金作上限，其他部分不予考虑。
三、关于职工跳槽
实行ESOP一方面是为了提高员工工作效率，另一方面也是为了保持员工队伍的稳定，让大家有利可图，把大家留住。因此规定员工必须在公司工作一定的年限后才能享受员工持股计划，并且这些股东也不是在短时间内就量化到个人头上。在美国，通常要工作七年以上，才能获取全部的股份。以某一职工为例，第一年，帐上没有他的股份，第二年也没有，第三年，可能给他20％的应得股份，第4年40％，第五年60％，第六年80％，到第七年帐户上才拥有100％应得股份。至于年限为多少由公司根据自身企业情况，在制定ESOP时列出准备多少年之内把股份全部量化到个人头上。
也有这样的情况：如一个员工只工作了三年就一定要离开公司，此时，他只得到该得的20％股份，剩下的80％怎么办？这80％的股份加入总股本后在其他员工里再次分配。
虽然说满七年后得到了公司的股份，但员工不可以操作这些股份，如出售、转让或以其他方式变现，这都是不行的。ESOP主要是一个福利计划，一个退休金计划，这笔钱是给大家退休后用的，所以规定职工到了历岁退休年龄后才可能兑现或交易，也可定为得到股份之后1－5年内变现，但美国对此作了规定，企业可以推迟五年付给员工卖股份的钱。作出这个规定的原因在于卖股票的职工所在的公司一般不是上市公司，通常情况下公司要将股份回购。这个规定一方面有可能使公司增加太多的资金压力；另一方面主要是为了保持职工队伍的稳定。这项规定给了企业极大的权力。除了这项规定之外，公司也可一次性或分期付款，这些措施对公司较为有利。针对频繁更换公司的职工而言，如果他在A公司参加了ESOP，有了自己的帐户，那么他走了之后，还保有在公司的权力。另外，他也可以将帐户转到新公司的员工持股计划里。
公司还有一种权力，因为公司是通过这种杠杆贷款型的方式来建立员工持股计划的，它可以把偿还贷款放在优先的地位，而推迟支付现金给职工。
职工得到股份最多的形式是得到现金，公司以现金形式回购股份。第二种是以股票的形式。职工要得到公司以其他方式来支付卖股份的现金的承诺。员工持股计划是以股票的方式支付职工股份的，这有点象我们配股的形式。
员工持股计划范文第2篇
[关键词] 员工持股计划；信托方式；国企改制
[中图分类号] F830. [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)09-0135-04
[作者简介] 安振宇，江西江南信托投资股份有限公司经济师，工商管理硕士，研究方向为金融管理；
裴 煜，农行江西省分行会计师，工商管理硕士，研究方向为国际金融。(江西 南昌 330008)
一、员工持股计划(ESOP)概述
员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP)由美国律师路易斯・凯尔索最早提出，也称为雇员持股计划、职工持股计划。它是指公司员工通过个人出资或以其他合法方式取得本企业股份，享受股东权利，承担股东义务的一种财产组织制度。员工持股计划使员工从雇佣者变成了所有者，在获取工资收入时也获得资本收益，从而将员工收益和企业效益、管理及员工的自身努力相结合。
(一)ESOP对企业和社会的作用
1.对本企业的作用
(1)员工持股有利于保持企业长久持续发展。在企业发展问题上，员工与企业的利益根本一致，员工更容易用“手”投票，在法人治理结构中是企业长久发展最可依赖的、最稳定的股东力量。
(2)员工持股有利于实施低成本的激励。在员工持股计划实施后，员工收入不再是传统的固定工资加奖金，而是工资加动态的股权收入(股利)。这将公司对员工激励由间接方式的奖金变为直接方式的股利。如果公司经营状况好转，员工工资虽然不变，但是由于股利增加可以使其收入增加，而且公司的每股净资产的增加更使员工受益，公司并没有增加支出，从而实现了低成本的激励。
(3)员工持股有利于促使员工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩。实施员工持股计划后，公司经营好坏与员工收入更加紧密相关。员工不仅将更积极参加公司的日常管理，为公司出谋划策，而且由于更熟悉本公司状况，与外部公司外部股东相比，掌握信息更充分，更容易监督董事会、经理层，监督成本更低，有利于管理绩效的提高。
(4)员工持股有利于增强员工创新精神，提高企业效率，避免员工短视行为。员工可以发现和利用企业中的大量中等、微小增长空间的有效途径，员工股东最希望企业长久持续发展。这与资本增值逻辑一致，可以增强员工创新精神和避免员工的短视行为。
2.对社会、国家的作用
(1)员工持股计划有利于构建和谐社会，实现共同富裕的目标。通过员工持股计划，让员工不仅通过劳动创造价值，获得劳动报酬，同时参与资本享有的剩余价值分配。通过股权的安排决定社会增长成果的分配，即财富增量的流向，让多数人分享经济增长成果。在不影响原有资本所有者利益的前提下使社会总体分配状况变得更好，企业效率得到改善。真正实现多数人共同富裕，共同构建和谐社会。
(2)员工持股计划有利于社会保障体系的建立。当前，制约着国有企业改制的一个重要因素就是企业员工冗余的问题、员工安置的问题。国有企业改制，买断员工的国有企业职工身份，支付经济补偿金。但经济补偿金对员工个人而言，在金额上实在微不足道，无法为员工提供更多的保障。员工持股，为员工塑造了个人财产积累机制，可以增强广大员工自我抵御风险的能力，从而减轻社会保障的压力。适应社会主义市场经济的社会保障体系应是积极地从第一次分配中增强职工个人的自御风险的能力，而不只是被动地二次调整。
(二)ESOP在国企改制中的优势和特色。国有大中型企业改制选择ESOP方式具有独特的优势和特色，主要表现在以下六个方面：
1.容易被国有企业管理层和职工接受，可操作性强。外部收购者的进入很容易受到现有管理层的排斥。在得不到管理人员配合的情况下，国有企业产权改革的进程将受到不利影响，因为受让方一般都不愿意收购一家管理层不稳定的企业。另外，对绝大部分大型国有企业来说，由少数管理人员单独收购企业也是不现实的，因为：(1)巨额收购资金难以筹措，即使有人愿意提供贷款，将来还款的压力也是十分巨大的；(2)大部分员工不能同时分享公司未来成长的利益，员工心理难以接受。
ESOP不仅可以实现国有企业的产权改革，而且相关资金的筹集难度也不大。一般来说，大型国有企业员工人数众多，即使单个员工的持股数量不多，集中起来就可占总股本的相当比例。
2.有利于改善国有控股企业的公司治理水平。对于少数难以在短期内完成产权改革的大型企业，以及国家从战略出发需要长期保持控股地位的骨干企业，所有者不能到位仍将是它们长期面临的问题。对于这类企业，国家可以先拿出20%-30%的股权实施ESOP，充分调动国有企业员工所具有的“主人翁”意识，一定程度上弥补所有者缺位问题。
3.有利于改制企业的平稳过渡，减少社会就业压力。国有企业通过ESOP实现产权改革之后，则管理人员和员工有可能通过相互妥协的方式解决员工就业和企业效益之间的矛盾；管理人员设法增加就业岗位，员工尽量降低就业条件。
4.将ESOP作为国有资本退出前的“预备环节”，实现国有资本价值的最大化。如果在国有资本完全退出前，拿出一定比例的股权实施ESOP，则可以显著提高剩余国有资本的转让价值，因为ESOP之后，大部分国有企业的公司治理水平将上升一个台阶，公司效率显著提高。在剩余国有资本进行转让时，市场估价将明显高于前期转让的价格。国有资产可以实现资本价值的最大化。
5.有利于留住核心人才。如果国有企业不能及时给予大部分优秀的管理人才和核心技术人才股权激励，则人才流失将在所难免，国有企业在人才竞争方面将会始终处于劣势，对于大部分国有企业来说，ESOP是最具有可操作性的股权激励措施。
6.有利于企业管理层的新老交替。通过ESOP让老一辈企业家获得一定数量的公司股权，既是对他们过去历史贡献的承认，也可以让他们继续以股东身份参与公司事务，发挥余热。
二、四种传统的ESOP实现方式的介绍
(一)自然人直接持股。自然人直接持股是指由员工个人以自己的名义持有名下的股权。对于员工个人而言，应该说是最便捷也是最安全的一种持股方式。在国有大中型企业改制的实践中，改制企业的员工以个人获得的职工经济补充金作为对改制后新成立企业的股权投资，直接成为新企业的股东，同时也将是新企业的员工。这种方式是以员工个人作为持股主体的，是ESOP的最基本方式，也是最简单、最直接的方式。
这种方式避免了由其他人或者其他机构代持股份的代持成本(分为显性成本和隐性成本)和信息损耗等不利因素。但这种简单直接的方式却无法在职工人数较多的企业当中运用。《公司法》规定：有限责任公司由五十个以下股东出资设立。设立股份有限公司，应当有二人以上二百人以下为发起人。在各地的股份有限公司登记批准的实践过程中，绝大部分审批机构为了避免企业变相向社会募集资金，对于股东人数较多特别是自然人股东较多的设立申请都出于谨慎原因而不予批准。每当有员工因离开公司或其他原因转让股权、不同股东之间的股权进行转让都需要到工商管理局办理变更手续。所以这种方式在实践中操作难度是非常大的，不适合对改制时间有限制的企业采用。
自然人直接持股，导致员工持股分散，很难真正拥有有效的表决权。同时，员工和股东的双重身份使公司管理陷入难处。
自然人直接持股，不利于保护公司的商业机密，而且员工个人对信息的分析能力也不足，容易导致信息的不对称。
(二)员工持股会(工会)持股。员工持股会持股或者工会持股，是指由企业内的工会组织或专设的员工持股机构来代员工持有公司股份。工会或员工持股会接受全体员工的委托，将员工出资投资于改制企业。员工持股会或者工会由于在企业中身份比较特殊，它可以比一般普通员工更容易获得企业的更多信息，可以部分解决信息获取和分析能力不对称问题。这种方式可以解决股权分散等的管理问题，可以解决股权回购资金管理等问题。
(三)自然人受托持股。自然人受托持股是指在众多参与持股的员工中选择或推举若干股东代表，由他们代表其他员工作为股东参与工商登记，持有公司股份，其他员工通过股东代表履行出资，并签订委托投资协议。股东代表可以是普通员工，也可以是管理层人员。这种方式显性成本是较低的，可以有效地解决《公司法》对有限责任公司股东人数的限制，较好地解决了持股人数众多和保证决策效率的矛盾。这种方式我们俗称为“一带多”或“顶名制”。
自然人受托持股，选举出的股东代表成为公司名义上的股东，列明于公司的股东名册上，并在工商管理部门登记备案。股东代表即受托人的状态发生变化，如受托人离职或发生意外，这部分员工就需要重新选举或推选股东代表，然后再到工商管理部门重新办理变更登记手续。员工即委托人的状态发生变化，如委托人离职或对于受托人的行为不满意，股东代表名下拥有的股份份额也将发生变化，也需要到工商管理部门重新办理变更登记手续。
受托人能力不同，对股权的管理处分和运用能力差距较大，同时也可能导致不同的委托群体所获得信息不对称。
在这种方式中，受托人本质上也是一个自然人，而非法人。非法人的身份使受托持股的自然人对其管理处分、运用受托财产时的不当行为造成的损失承担无限责任，同时因其以自有财产清偿的能力有限，委托人的权益无法得到保障。
这种方式中，委托人和受托人之间是一种民事委托关系。这种民事委托关系一般是通过双方自己商定的民事委托契约来确立的。由于民事委托行为的契约通常不够规范和完备，常常引发民事诉讼和股权归属的争议。
在选举或推选股东代表时，员工往往选择公司的自然人股东、实际控制人、公司经营管理层作为委托持股的受托人。这些受托人拥有了双重身份，同时，这些受托人已经在公司具有一定的控制力，这种双重身份产生的角色冲突，有可能会损害到委托人这些事实上小股东的权益。
当受托人出现道德风险时，如将受托财产用于为个人谋取利益等不正当的目的，由于委托人处于信息接受的劣势，难以监控；并可能由于受托人的实际偿债能力不足而难以追偿，造成实际股东的利益受到伤害。
信息披露不规范也是这种持股方式的一个缺点。受托人也是公司的员工，或多或少会受到公司方方面面的制约，无法完全独立地对受托财产进行管理和监管，也是这种持股方式的一个缺点。
自然人受托持股，“一带多”，使持股的员工群体裂变为一个个小团体。这些小团体如何分配有限的董事名额，是这种方式遇到的一个难题。一个股东会可能裂变成多个股东会和多层次的股东会，公司的决策将面临更多小团体的搏弈，决策和管理效率可能不升反降。
(四)公司制持股。公司制持股是指参与持股的员工成立一家特殊目的公司，以该公司作为收购主体完成对目标公司的收购或转让，使员工间接的持有目标公司的股份。这种方式可以部分解决公司法对有限责任公司股东人数的限制。由于是通过特殊目的公司的代持股，这种持股方式的法律规范性较强。
这种持股方式仍然受到公司法对有限责任公司股东人数限制的。特殊目的公司也是有限责任公司，同样受到公司法的约束。如果参与持股的员工人数过多，远大于50人，那么就需要成立很多家特殊目的公司，才能使这些员工全部参与。而且成立特殊目的公司需要进行工商登记、税务登记，手续复杂，耗时耗力，显性成本要明显要高于其他方式。
另外，成立特殊目的公司，是为了持股，持有的股份分红派息，特殊目的公司就有了投资收益，就需要缴纳企业所得税；特殊目的公司给股东分红派息时又要缴纳个人所得税，这样持股方式对股东就产生了双重征税。而且特殊目的公司在进行盈余分配时，需要提取公积金、公益金等，造成资金闲置，必然会使股东的投资收益降低。隐性成本也要明显高于其他持股方式。
这种持股方式仍然没有解决持股人数众多与公司保证决策效率的矛盾，只是把矛盾从目标公司转移到特殊目的公司。
三、ESOP信托持股――国有大中型企业改制的最佳选择
(一)信托持股方式概述。信托持股，是指在委托人与信托机构签订书面的信托契约，委托人向信托机构交付信托财产，由信托机构以自己的名义运用、管理信托财产，以取得某公司股权的行为。信托机构成为该公司的名义股东，享有该公司的股东权利，承担该公司的股东义务，获得股东的资本收益，在信托契约的约定下，将获得的资本收益向委托人指定的受益人进行分配。受益人一般为委托人自己或关联人。
信托持股，可以采取资金信托、股权信托等形式。委托人可以把资金交付给信托机构，信托机构用于购买委托人指定的某公司股份；委托人也可以把自己拥有的某公司股份委托给信托机构。
信托持股的核心理念就是通过运用信托制度，真正实现员工持股计划，并有效地分隔财产的管理属性与利益属性。主要体现在：
1.通过信托持股，解决员工持股的持股主体问题。参与员工持股计划的员工都与信托机构签定信托合同，将员工持有的股权全部委托给信托机构进行管理。这样人数众多的员工的股权全部集中反映在信托机构名下，员工按照原来各自享有的股权比例成为这一信托财产的受益人。信托机构向每个员工印发“信托受益权凭证”，这样既保证了股权的实际份额记入在每个员工名下，又不会因为人数的原因而影响公司的工商登记工作。
2.通过信托持股，解决员工双重身份的问题。信托设立后，员工不再是公司的股东，信托机构成为了公司的名义股东。员工的身份回归本原。信托机构参与公司的股东会，行使股东权利，承担股东义务。
3.通过信托持股，解决公司决策效率的问题。信托机构拥有专业的人才，对公司股权的管理具有丰富的经验。公司提请股东会决议的重大事项，信托公司可以很快地作出决策。提高了决策效率。而且相对以前员工的分散持股、决策结果分散也不同，信托公司的决策实质上是集中了原来分散的表决权，集中使用，也提高了对决策的控制能力。
4.通过信托持股，解决了双重征税的问题。员工不需要成立公司来持有股权，节约了成本，获得更多的股权收益。而信托资产也独立于信托机构的固有资产，不纳入信托机构的财务报表，也不需要征税，保障了员工的股权收益。信托机构向受益人支付受益权益时，员工作为受益人可以完全获得公司的股息、红利。
(二)国有大中型企业改制采用ESOP信托持股方式的优势。ESOP信托持股在国有大中型企业主辅分离改制中主要的优势体现在合法性、安全性、便利性以及其他优势等四个方面：
1.信托持股的合法性。信托行为是受法律约束和保护的特定经济行为。信托关系和信托行为受《中华人民共和国信托法》的约束，信托公司的行为受《信托公司管理办法》和《信托公司集合资金信托计划管理办法》等法规的约束。信托关系还要受到《合同法》、《民法通则》等法律的约束。
信托公司的信托持股业务受到相关法律法规的规范和约束，并受到监管部门的监督和管理。
2.信托持股的安全性。信托公司是经国有批准的非银行金融机构，自身实力强大，抗风险能力强。一旦当信托公司在信托持股过程中违反信托目的处分信托财产或因违背管理职责、处理信托事务不当致使信托财产受到损失时，按照法律规定，信托公司必须给予赔偿。信托的资本金规模可以保障赔偿的兑现。
信托一旦设立，未经委托人、受托人协商同意，信托有效期内不得解除。信托不因委托人或者受托人的死亡、丧失民事行为能力、依法解散、被依法撤消或者被宣告破产而终止，也不因受托人的辞任而终止。经过委托人、受托人协商，受托人辞任的，在新受托人选出前仍应履行管理信托事务的职责。如果受托人未能尽到合同约定的义务，委托人、受益人或相关监管部门都可以根据信托合同解除与受托人的关系，并另行指定受托人。
信托持股的安全性还体现在信托的“防火墙”功能上。由于信托财产与受托人的固有财产是分帐管理的，信托财产不列入信托公司的资产负债表中，不在信托公司的债权人追偿范围内，信托公司自身的经营风险不会影响到信托财产的安全；信托财产也与委托人未设立信托的财产相区别的，如果委托人和受益人不是同一人的，委托人的债权人不能向信托财产进行追偿，如果委托人是共同受益人的，委托人的债权人也只能追偿委托人享受的信托受益权部分，但信托依然存续。
3.信托持股的便利性。信托持股中受益人的受益权可以依法转让和继承。受益权转让实质上就是股权的转让。但在其他持股方式中，股权转让必须更改公司的股东花名册，并到工商管理部门登记备案。而信托持股方式只需要信托公司变更受益人名册，并收回原受益人的受益权证，颁发新的受益权证给新受益人。
信托持股方式中信托公司成为名义股东，在企业派发股息时，只需要按照信托公司的股权比例计算总的股息或红利分配给信托公司。信托公司再按照受益人的受益权比例完成向员工的派发。这样可以减轻企业管理部门的负担。
企业未来要发展，必然要通过各种方式吸引优秀人才，股权激励是一种可行的方式。企业可以通过信托持股方式预留一部分股权用于未来的对优秀员工和特殊人才的股权激励。
信托持股方式可以通过建立受益人大会，设定合理的议事规则，帮助员工在企业中规范地运用股权，配合企业建立现代企业制度。企业通过信托持股方式也避免了股东过多导致的问题，使股权明晰，便于未来引进战略投资者。
4.信托持股的其他优势。信托公司的管理专业能力强，身份中立，信息披露规范，财务监管独立。ESOP信托持股方式中信托公司提供的服务包括有定期向员工提供受托股权的最新数量；在股利发放日获得和记录所有受托股权的分红情况；将红利用于归还过桥贷款，同时确认股份；在需要时(员工加入、离职、升职等)通知员工进行股份的转换、赎回并做记录；定期向员工提供准确、简明的报表；短期现金红利的保值管理；根据信托合同的约定，代表员工参加公司各类会议并行使表决权。
参考文献：
[1]黄晓黎.信托持股的相关法律文件[N].证券时报，2005-04-18.
[2]黄晓黎.信托持股的可行性分析[N].证券时报，2003-05-23.
[3]黄晓黎.信托持股实践中尚待明确的问题[N].证券时报，2003-07-24.
[4]王昶，李芊.信托持股破局ESOP员工持股计划在中国开始盛行[J].产权导刊，2005，(4).
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[6]耿德兵.信托在员工持股计划中大有可为[J].世界经理人，2003，(10).
[7]刘静.职工持股信托方案的可行性分析[EB/OL].安徽信息网，2003-12-12.
[摘 要] 国有企业一直是经济体制改革的中心环节。如何合理地设计国有企业的改制方案，维护参与改制企业员工的合法权益，保证国有股权在改制企业中继续保值增值，建立完善的现代企业制度，是摆在国家相关管理部门、学术界和企业经营管理层面前的一个重要的课题。本文通过对ESOP(员工持股计划)的分析，比较了ESOP的四种传统方式存在的缺陷，阐述了ESOP信托方式在国有企业改制实践中的优势。
[关键词] 员工持股计划；信托方式；国企改制
[中图分类号] F830. [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)09-0135-04
[作者简介] 安振宇，江西江南信托投资股份有限公司经济师，工商管理硕士，研究方向为金融管理；
裴 煜，农行江西省分行会计师，工商管理硕士，研究方向为国际金融。(江西 南昌 330008)
一、员工持股计划(ESOP)概述
员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP)由美国律师路易斯・凯尔索最早提出，也称为雇员持股计划、职工持股计划。它是指公司员工通过个人出资或以其他合法方式取得本企业股份，享受股东权利，承担股东义务的一种财产组织制度。员工持股计划使员工从雇佣者变成了所有者，在获取工资收入时也获得资本收益，从而将员工收益和企业效益、管理及员工的自身努力相结合。
(一)ESOP对企业和社会的作用
1.对本企业的作用
(1)员工持股有利于保持企业长久持续发展。在企业发展问题上，员工与企业的利益根本一致，员工更容易用“手”投票，在法人治理结构中是企业长久发展最可依赖的、最稳定的股东力量。
(2)员工持股有利于实施低成本的激励。在员工持股计划实施后，员工收入不再是传统的固定工资加奖金，而是工资加动态的股权收入(股利)。这将公司对员工激励由间接方式的奖金变为直接方式的股利。如果公司经营状况好转，员工工资虽然不变，但是由于股利增加可以使其收入增加，而且公司的每股净资产的增加更使员工受益，公司并没有增加支出，从而实现了低成本的激励。
(3)员工持股有利于促使员工参加公司日常管理，监督经理人员经营业绩。实施员工持股计划后，公司经营好坏与员工收入更加紧密相关。员工不仅将更积极参加公司的日常管理，为公司出谋划策，而且由于更熟悉本公司状况，与外部公司外部股东相比，掌握信息更充分，更容易监督董事会、经理层，监督成本更低，有利于管理绩效的提高。
(4)员工持股有利于增强员工创新精神，提高企业效率，避免员工短视行为。员工可以发现和利用企业中的大量中等、微小增长空间的有效途径，员工股东最希望企业长久持续发展。这与资本增值逻辑一致，可以增强员工创新精神和避免员工的短视行为。
2.对社会、国家的作用
(1)员工持股计划有利于构建和谐社会，实现共同富裕的目标。通过员工持股计划，让员工不仅通过劳动创造价值，获得劳动报酬，同时参与资本享有的剩余价值分配。通过股权的安排决定社会增长成果的分配，即财富增量的流向，让多数人分享经济增长成果。在不影响原有资本所有者利益的前提下使社会总体分配状况变得更好，企业效率得到改善。真正实现多数人共同富裕，共同构建和谐社会。
(2)员工持股计划有利于社会保障体系的建立。当前，制约着国有企业改制的一个重要因素就是企业员工冗余的问题、员工安置的问题。国有企业改制，买断员工的国有企业职工身份，支付经济补偿金。但经济补偿金对员工个人而言，在金额上实在微不足道，无法为员工提供更多的保障。员工持股，为员工塑造了个人财产积累机制，可以增强广大员工自我抵御风险的能力，从而减轻社会保障的压力。适应社会主义市场经济的社会保障体系应是积极地从第一次分配中增强职工个人的自御风险的能力，而不只是被动地二次调整。
(二)ESOP在国企改制中的优势和特色。国有大中型企业改制选择ESOP方式具有独特的优势和特色，主要表现在以下六个方面：
1.容易被国有企业管理层和职工接受，可操作性强。外部收购者的进入很容易受到现有管理层的排斥。在得不到管理人员配合的情况下，国有企业产权改革的进程将受到不利影响，因为受让方一般都不愿意收购一家管理层不稳定的企业。另外，对绝大部分大型国有企业来说，由少数管理人员单独收购企业也是不现实的，因为：(1)巨额收购资金难以筹措，即使有人愿意提供贷款，将来还款的压力也是十分巨大的；(2)大部分员工不能同时分享公司未来成长的利益，员工心理难以接受。
ESOP不仅可以实现国有企业的产权改革，而且相关资金的筹集难度也不大。一般来说，大型国有企业员工人数众多，即使单个员工的持股数量不多，集中起来就可占总股本的相当比例。
2.有利于改善国有控股企业的公司治理水平。对于少数难以在短期内完成产权改革的大型企业，以及国家从战略出发需要长期保持控股地位的骨干企业，所有者不能到位仍将是它们长期面临的问题。对于这类企业，国家可以先拿出20%-30%的股权实施ESOP，充分调动国有企业员工所具有的“主人翁”意识，一定程度上弥补所有者缺位问题。
3.有利于改制企业的平稳过渡，减少社会就业压力。国有企业通过ESOP实现产权改革之后，则管理人员和员工有可能通过相互妥协的方式解决员工就业和企业效益之间的矛盾；管理人员设法增加就业岗位，员工尽量降低就业条件。
4.将ESOP作为国有资本退出前的“预备环节”，实现国有资本价值的最大化。如果在国有资本完全退出前，拿出一定比例的股权实施ESOP，则可以显著提高剩余国有资本的转让价值，因为ESOP之后，大部分国有企业的公司治理水平将上升一个台阶，公司效率显著提高。在剩余国有资本进行转让时，市场估价将明显高于前期转让的价格。国有资产可以实现资本价值的最大化。
5.有利于留住核心人才。如果国有企业不能及时给予大部分优秀的管理人才和核心技术人才股权激励，则人才流失将在所难免，国有企业在人才竞争方面将会始终处于劣势，对于大部分国有企业来说，ESOP是最具有可操作性的股权激励措施。
6.有利于企业管理层的新老交替。通过ESOP让老一辈企业家获得一定数量的公司股权，既是对他们过去历史贡献的承认，也可以让他们继续以股东身份参与公司事务，发挥余热。
二、四种传统的ESOP实现方式的介绍
(一)自然人直接持股。自然人直接持股是指由员工个人以自己的名义持有名下的股权。对于员工个人而言，应该说是最便捷也是最安全的一种持股方式。在国有大中型企业改制的实践中，改制企业的员工以个人获得的职工经济补充金作为对改制后新成立企业的股权投资，直接成为新企业的股东，同时也将是新企业的员工。这种方式是以员工个人作为持股主体的，是ESOP的最基本方式，也是最简单、最直接的方式。
这种方式避免了由其他人或者其他机构代持股份的代持成本(分为显性成本和隐性成本)和信息损耗等不利因素。但这种简单直接的方式却无法在职工人数较多的企业当中运用。《公司法》规定：有限责任公司由五十个以下股东出资设立。设立股份有限公司，应当有二人以上二百人以下为发起人。在各地的股份有限公司登记批准的实践过程中，绝大部分审批机构为了避免企业变相向社会募集资金，对于股东人数较多特别是自然人股东较多的设立申请都出于谨慎原因而不予批准。每当有员工因离开公司或其他原因转让股权、不同股东之间的股权进行转让都需要到工商管理局办理变更手续。所以这种方式在实践中操作难度是非常大的，不适合对改制时间有限制的企业采用。
自然人直接持股，导致员工持股分散，很难真正拥有有效的表决权。同时，员工和股东的双重身份使公司管理陷入难处。
自然人直接持股，不利于保护公司的商业机密，而且员工个人对信息的分析能力也不足，容易导致信息的不对称。
(二)员工持股会(工会)持股。员工持股会持股或者工会持股，是指由企业内的工会组织或专设的员工持股机构来代员工持有公司股份。工会或员工持股会接受全体员工的委托，将员工出资投资于改制企业。员工持股会或者工会由于在企业中身份比较特殊，它可以比一般普通员工更容易获得企业的更多信息，可以部分解决信息获取和分析能力不对称问题。这种方式可以解决股权分散等的管理问题，可以解决股权回购资金管理等问题。
(三)自然人受托持股。自然人受托持股是指在众多参与持股的员工中选择或推举若干股东代表，由他们代表其他员工作为股东参与工商登记，持有公司股份，其他员工通过股东代表履行出资，并签订委托投资协议。股东代表可以是普通员工，也可以是管理层人员。这种方式显性成本是较低的，可以有效地解决《公司法》对有限责任公司股东人数的限制，较好地解决了持股人数众多和保证决策效率的矛盾。这种方式我们俗称为“一带多”或“顶名制”。
自然人受托持股，选举出的股东代表成为公司名义上的股东，列明于公司的股东名册上，并在工商管理部门登记备案。股东代表即受托人的状态发生变化，如受托人离职或发生意外，这部分员工就需要重新选举或推选股东代表，然后再到工商管理部门重新办理变更登记手续。员工即委托人的状态发生变化，如委托人离职或对于受托人的行为不满意，股东代表名下拥有的股份份额也将发生变化，也需要到工商管理部门重新办理变更登记手续。
受托人能力不同，对股权的管理处分和运用能力差距较大，同时也可能导致不同的委托群体所获得信息不对称。
在这种方式中，受托人本质上也是一个自然人，而非法人。非法人的身份使受托持股的自然人对其管理处分、运用受托财产时的不当行为造成的损失承担无限责任，同时因其以自有财产清偿的能力有限，委托人的权益无法得到保障。
这种方式中，委托人和受托人之间是一种民事委托关系。这种民事委托关系一般是通过双方自己商定的民事委托契约来确立的。由于民事委托行为的契约通常不够规范和完备，常常引发民事诉讼和股权归属的争议。
在选举或推选股东代表时，员工往往选择公司的自然人股东、实际控制人、公司经营管理层作为委托持股的受托人。这些受托人拥有了双重身份，同时，这些受托人已经在公司具有一定的控制力，这种双重身份产生的角色冲突，有可能会损害到委托人这些事实上小股东的权益。
当受托人出现道德风险时，如将受托财产用于为个人谋取利益等不正当的目的，由于委托人处于信息接受的劣势，难以监控；并可能由于受托人的实际偿债能力不足而难以追偿，造成实际股东的利益受到伤害。
信息披露不规范也是这种持股方式的一个缺点。受托人也是公司的员工，或多或少会受到公司方方面面的制约，无法完全独立地对受托财产进行管理和监管，也是这种持股方式的一个缺点。
自然人受托持股，“一带多”，使持股的员工群体裂变为一个个小团体。这些小团体如何分配有限的董事名额，是这种方式遇到的一个难题。一个股东会可能裂变成多个股东会和多层次的股东会，公司的决策将面临更多小团体的搏弈，决策和管理效率可能不升反降。
(四)公司制持股。公司制持股是指参与持股的员工成立一家特殊目的公司，以该公司作为收购主体完成对目标公司的收购或转让，使员工间接的持有目标公司的股份。这种方式可以部分解决公司法对有限责任公司股东人数的限制。由于是通过特殊目的公司的代持股，这种持股方式的法律规范性较强。
这种持股方式仍然受到公司法对有限责任公司股东人数限制的。特殊目的公司也是有限责任公司，同样受到公司法的约束。如果参与持股的员工人数过多，远大于50人，那么就需要成立很多家特殊目的公司，才能使这些员工全部参与。而且成立特殊目的公司需要进行工商登记、税务登记，手续复杂，耗时耗力，显性成本要明显要高于其他方式。
另外，成立特殊目的公司，是为了持股，持有的股份分红派息，特殊目的公司就有了投资收益，就需要缴纳企业所得税；特殊目的公司给股东分红派息时又要缴纳个人所得税，这样持股方式对股东就产生了双重征税。而且特殊目的公司在进行盈余分配时，需要提取公积金、公益金等，造成资金闲置，必然会使股东的投资收益降低。隐性成本也要明显高于其他持股方式。
这种持股方式仍然没有解决持股人数众多与公司保证决策效率的矛盾，只是把矛盾从目标公司转移到特殊目的公司。
三、ESOP信托持股――国有大中型企业改制的最佳选择
(一)信托持股方式概述。信托持股，是指在委托人与信托机构签订书面的信托契约，委托人向信托机构交付信托财产，由信托机构以自己的名义运用、管理信托财产，以取得某公司股权的行为。信托机构成为该公司的名义股东，享有该公司的股东权利，承担该公司的股东义务，获得股东的资本收益，在信托契约的约定下，将获得的资本收益向委托人指定的受益人进行分配。受益人一般为委托人自己或关联人。
信托持股，可以采取资金信托、股权信托等形式。委托人可以把资金交付给信托机构，信托机构用于购买委托人指定的某公司股份；委托人也可以把自己拥有的某公司股份委托给信托机构。
信托持股的核心理念就是通过运用信托制度，真正实现员工持股计划，并有效地分隔财产的管理属性与利益属性。主要体现在：
1.通过信托持股，解决员工持股的持股主体问题。参与员工持股计划的员工都与信托机构签定信托合同，将员工持有的股权全部委托给信托机构进行管理。这样人数众多的员工的股权全部集中反映在信托机构名下，员工按照原来各自享有的股权比例成为这一信托财产的受益人。信托机构向每个员工印发“信托受益权凭证”，这样既保证了股权的实际份额记入在每个员工名下，又不会因为人数的原因而影响公司的工商登记工作。
2.通过信托持股，解决员工双重身份的问题。信托设立后，员工不再是公司的股东，信托机构成为了公司的名义股东。员工的身份回归本原。信托机构参与公司的股东会，行使股东权利，承担股东义务。
3.通过信托持股，解决公司决策效率的问题。信托机构拥有专业的人才，对公司股权的管理具有丰富的经验。公司提请股东会决议的重大事项，信托公司可以很快地作出决策。提高了决策效率。而且相对以前员工的分散持股、决策结果分散也不同，信托公司的决策实质上是集中了原来分散的表决权，集中使用，也提高了对决策的控制能力。
4.通过信托持股，解决了双重征税的问题。员工不需要成立公司来持有股权，节约了成本，获得更多的股权收益。而信托资产也独立于信托机构的固有资产，不纳入信托机构的财务报表，也不需要征税，保障了员工的股权收益。信托机构向受益人支付受益权益时，员工作为受益人可以完全获得公司的股息、红利。
(二)国有大中型企业改制采用ESOP信托持股方式的优势。ESOP信托持股在国有大中型企业主辅分离改制中主要的优势体现在合法性、安全性、便利性以及其他优势等四个方面：
1.信托持股的合法性。信托行为是受法律约束和保护的特定经济行为。信托关系和信托行为受《中华人民共和国信托法》的约束，信托公司的行为受《信托公司管理办法》和《信托公司集合资金信托计划管理办法》等法规的约束。信托关系还要受到《合同法》、《民法通则》等法律的约束。
信托公司的信托持股业务受到相关法律法规的规范和约束，并受到监管部门的监督和管理。
2.信托持股的安全性。信托公司是经国有批准的非银行金融机构，自身实力强大，抗风险能力强。一旦当信托公司在信托持股过程中违反信托目的处分信托财产或因违背管理职责、处理信托事务不当致使信托财产受到损失时，按照法律规定，信托公司必须给予赔偿。信托的资本金规模可以保障赔偿的兑现。
信托一旦设立，未经委托人、受托人协商同意，信托有效期内不得解除。信托不因委托人或者受托人的死亡、丧失民事行为能力、依法解散、被依法撤消或者被宣告破产而终止，也不因受托人的辞任而终止。经过委托人、受托人协商，受托人辞任的，在新受托人选出前仍应履行管理信托事务的职责。如果受托人未能尽到合同约定的义务，委托人、受益人或相关监管部门都可以根据信托合同解除与受托人的关系，并另行指定受托人。
信托持股的安全性还体现在信托的“防火墙”功能上。由于信托财产与受托人的固有财产是分帐管理的，信托财产不列入信托公司的资产负债表中，不在信托公司的债权人追偿范围内，信托公司自身的经营风险不会影响到信托财产的安全；信托财产也与委托人未设立信托的财产相区别的，如果委托人和受益人不是同一人的，委托人的债权人不能向信托财产进行追偿，如果委托人是共同受益人的，委托人的债权人也只能追偿委托人享受的信托受益权部分，但信托依然存续。
3.信托持股的便利性。信托持股中受益人的受益权可以依法转让和继承。受益权转让实质上就是股权的转让。但在其他持股方式中，股权转让必须更改公司的股东花名册，并到工商管理部门登记备案。而信托持股方式只需要信托公司变更受益人名册，并收回原受益人的受益权证，颁发新的受益权证给新受益人。
信托持股方式中信托公司成为名义股东，在企业派发股息时，只需要按照信托公司的股权比例计算总的股息或红利分配给信托公司。信托公司再按照受益人的受益权比例完成向员工的派发。这样可以减轻企业管理部门的负担。
企业未来要发展，必然要通过各种方式吸引优秀人才，股权激励是一种可行的方式。企业可以通过信托持股方式预留一部分股权用于未来的对优秀员工和特殊人才的股权激励。
信托持股方式可以通过建立受益人大会，设定合理的议事规则，帮助员工在企业中规范地运用股权，配合企业建立现代企业制度。企业通过信托持股方式也避免了股东过多导致的问题，使股权明晰，便于未来引进战略投资者。
4.信托持股的其他优势。信托公司的管理专业能力强，身份中立，信息披露规范，财务监管独立。ESOP信托持股方式中信托公司提供的服务包括有定期向员工提供受托股权的最新数量；在股利发放日获得和记录所有受托股权的分红情况；将红利用于归还过桥贷款，同时确认股份；在需要时(员工加入、离职、升职等)通知员工进行股份的转换、赎回并做记录；定期向员工提供准确、简明的报表；短期现金红利的保值管理；根据信托合同的约定，代表员工参加公司各类会议并行使表决权。
参考文献：
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员工持股计划范文第3篇
（深圳市银宝山新科技股份有限公司，广东深圳518108）
［摘要］员工持股计划是企业发展过程中一种新兴的制度，是对员工激励的一种重要的方式，有利于提高员工的积极性，提升工作效率。但是员工持股计划在我国的发展尚不成熟，有待进行更为深入的研究。本研究对员工持股计划展开全面的论述，对其优、劣势以及在我国制造企业中的应用现状进行具体的分析，并就其问题给出若干解决措施。
［
关键词 ］员工持股计划；制造企业中的应用；应用研究
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.077
员工持股计划在我国企业的应用中尚不成熟，对于我国企业的发展有利有弊。正确认识员工持股计划在我国企业中的应用情况，充分发挥其在我国制造企业中的优势，不断地寻求和开拓新的方法和措施，为员工持股计划在我国制造企业中的实施扫清障碍，打好基础是我们当下的重要工作内容。
1员工持股计划的全面认识
（1）员工持股计划的含义。员工持股计划，又名员工持股制度，是指本企业上至经理下至工作人员在内的所有员工凭借贷款、现金等各种方式合法持有该企业的股票，并将其股票委托于股票相关的股票管理机构，如：员工持股委员会或者信托基金会等，让其代为托管经营。被委托的机构可以代表员工加入公司的董事会，并依据其持有的股份份额的多少最终获得公司相应额度的经营利润，同时，该机构也可以和其他的董事会成员一样，共同参与企业的日常经营管理过程当中。
（2）员工持股计划在我国企业应用中的优势分析。员工持股计划是一种在企业内部对员工有效的实施激励的工具和制度，有利于不断地激发企业内部众多员工的工作积极性，从而进一步提升其工作效率，加强工作质量，为企业创造更多的价值和财富，赚取更多的收益。从企业管理和日常经营的角度上出发，员工持股计划有效地实现了员工利益和公司利益的一体化，避免了因为公司经营权和所有权分离而造成的委托风险（因为企业所有者和管理者各自的利益不统一，前者追求企业整体效益的提升，而后者主要是追求实现自我经营业绩的提升，加之二者对企业的经营管理掌握的了解的信息也存在着很大的差别，最终导致企业的管理者以股东和企业整体的利益损失为代价而实现自身的高收益）。因为员工持股计划将企业的整体利益与员工自身的利益紧紧地联系在了一起，有效地实行了一种“共同承担风险，一起分享利益”的分配机制，企业经营成果的好坏和发展水平的高低直接影响着员工最终的利益分享所得。这就使得员工在企业中国扮演着劳动者和所有者的双重身份，它以一种无形的力量使得员工不再驻足于自身利益的追求上，而必须放眼于企业长远的发展当中，这有利于加强员工对企业发展的重视程度，加强了员工对企业的归属感，充分调动了企业员工的积极性，提升了其工作热情，逐步的参与到对管理者行为的监督过程当中。员工在不断追求自身利益最大化的同时也为企业的发展做出了巨大的贡献，这种利益共享的机制无形中为企业创造了更多的产值。这在某种层面上也推动了企业内部管理水平的上升，对企业的管理结构层次起到了一定的完善和补充作用，降低了企业在管理上的成本投入。
（3）员工持股计划在我国企业应用中的劣势分析。谈及员工持股计划在我国企业经营管理过程中的应用，我们应该立足于我国企业的实际发展情况，全面、客观的对其进行分析。从我国企业的发展状况来看，员工持股计划在我国企业中应用是一把“双刃剑”，对我国企业的发展过程中起着推动和制约的双重作用。从理论上而言，员工持股计划在我国企业应用中有着良好的发展趋势，但是在实际的应用过程中，员工持股计划本身还是存在着一定的劣势，这种劣势作用对于员工而言尤其明显。我们只有正确认识到这种劣势，才能在实际的实践过程当中不断地改革、创新，消除和避免这种劣势。由于员工持股计划尚在完善当中，没有相关的法律依据和统一的标准要求来指导和约束员工持股计划的实施，加之其股权分配不明确、比例不均衡、登记不科学，这种种因素使得其在实际应用过程中障碍重重。员工和公司相比明显地处于劣势，普通的员工表现出严重缺乏相关的法律、金融知识，对这种计划根本不了解，在资金供应方面更是困难重重，根本经不起损失和企业经营的风险，有些员工甚至不是自愿购买股份，而是在公司的压力下才购买公司的股份。在获得公司的股份之后，员工却没有真正地实现自己对于企业的股东的职能，有名无实，有些企业甚至拒绝员工查阅公司的资料，严重的剥夺了员工对公司的知情权，从而限制了其参与公司的管理经营活动的职能，而一旦企业经营出现亏损，企业就会根据员工持股计划减少其应得的收入，员工持股计划逐步演变成了一种企业限制员工的手段，这完全与员工持股计划最初的想法背道而驰，这种局面将严重阻碍和制约员工股持股计划的良性发展。
2员工持股在我国制造企业中的应用的现状分析
（1）严重背离员工持股计划的初衷。员工持股计划的目的主要是以实现员工个人利益最大化和企业发展最优化的发展格局，实现员工和企业在发展过程中的利益共赢的局面。让员工全心全意地投入到企业的长远发展过程当中，实现企业综合利益的最大化，员工在企业绩效的不断上升中也可以得到的更多的个人收益。然而，在实际的实施过程中，结果却差强人意。随着员工持股计划在我国制造企业中的开展，我国制造企业内部职工的地位并没有得到根本上的改变，反而出现了降低的趋势。究其原因，因为管理层的人员和企业普通的员工相比，在企业中得到的工资和其自身持有的资金远远多于普通员工的工资，这就导致普通员工根本没有足够的资金投入到企业中，而管理层的人员则可以持有企业相当一部分的股份，二者对企业持股的份额上存在着这一巨大的反差实际上完全否定了普通员工在企业日常经营和管理中的表决权，和没有实行这一计划根本没有什么显著的区别，这将在很大的程度上影响员工参与企业的工作的积极性，从而降低企业整体的工作绩效，这将严重的背离了实施这一计划的初衷之所在，使企业的发展陷入一个恶性循环当中。
（2）股权额度的持有和分配存在问题。在我国制造企业中，资金是普通员工需要解决的一个很大的问题。因为其薪酬本来就不是很高，开销比较大，最后剩余的基金就显得非常少，甚至有时都没有资金剩余。这就使得员工在购买企业的股票的时候面临着较大的困难，只能通过银行贷款或者其他获取资金的方式获取少量的资金，最终也只能获得企业的很小的一部分股权，很难实施其在企业经营过程中的作用。这就又引发另外另一个问题，由于普通员工持股比例很小，其持股结构也相对单一，在最终的企业利益分配中，股权分配的差距很大，员工只能获取企业利润很小的一部分。前面笔者已经指出，员工持股计划能够成功的一个关键的因素就是员工对企业所有权的渴望程度，但是事实却是员工只能占有企业股份很小的一部分，这势必会影响到员工对自身的期望收益，严重地制约了员工在日常生产活动中的积极性的发挥，很难有效地起到激励作用。
（3）管理制度有待健全，人员素质有待提高。到目前为止，我国相关部门虽然出台过一些与员工持股计划相关的法律法规，但是很难起到在全国范围内统一管理员工持股的效果。由于全国各地区、各企业对员工持股的有着不同的理解，因此，在管理方式和相关的规章制度的建立上也就存在着明显的差别。其实，在我国关于员工持股的立法绝大多数是都是地方性和部门出于企业自身的管理和发展而制定的区域性、片面性的规章制度，这些制度不仅在某些方面自身矛盾，甚至与我国现行的法律制度有着一定的出入。除了法律法规不够健全外，我国相关企业在员工持股管理人员的配备和使用上也存在着一定的问题，员工持股管理人员缺乏足够的专业素养、不具备处理问题的综合能力，对最基本的处理问题的环节和方法都知之甚少，很难有效地开展管理工作，很难及时地解决在日常的管理过程中出现的问题。
3有效实施员工持股计划的若干措施
（1）立足现状，注重员工持股的本质。在社会不断发展竞争日益加剧的发展背景下，企业不仅要注重企业经营者和杰出人员的培养和发展，也要深深地扎根于企业内部普通员工的积极努力和付出。换句话说，在合理实施员工持股计划的前提下，员工持股计划一定可以起到对员工激烈作用，能够不断地提升其积极性，发挥员工对企业的主人翁意识。放眼国外，很多公司已经在这一方面的取得了显著的效果，很好地实施了普通员工持股这一计划。我们必须认识到，员工持股计划的成功并非单纯地取决于员工的参与，而在很大程度上取决于这种效应给员工的认识、工作热情以及员工的收入水平上带来的巨大的提升。对于我国的大部分企业来说，实施员工持股这一计划目的是集奖励、激励和对员工的约束与一体的，在制造企业内也是一样。我们不容忽视的是在理想状态下，员工持股计划虽然可以实现员工和企业的共赢，但是面对多变的经济环境，企业也有面临亏损的可能，相应地，员工也必须承担企业亏损的风险，因此，我们应该合理确定持股员工范围。将其人员控制在企业中高层管理人员以及在企业的经营过程中发挥核心作用的相关人员，而不是盲目企业面向所有的员工实施这一制度。因为企业中高层管理人员以及核心人员在资金上很充裕，因此在企业股权的投资上也就不会引发因资金不足而带来的问题。这样不仅可以对他们起到有效的激励作用，使得他们能够更好地为公司服务，同时也能够不断地提升公司的业绩。当然，股权激励也不能完全局限于企业的管理人员和核心人员当中，企业要审时度势，对员工进行全面的考核和观察，对于一些具备发展潜力的员工，也可以在一定的范围内对其设置合理的股权，使他们可以在最大程度上发挥出其潜能，对于那些无论是从经济方面还是能力方面而言都无法持有企业股权的员工，企业也要采取措施在一定的程度上起到激励他们工作的作用，使他们不断地向持股条件努力和进军。
（2）实现员工持股的规范化、科学化。为了有效地在企业员工当中实施员工持股制度，我们可以适度的借鉴国外在这一领域取得的成功，将其运用到我们国家当中，解决我国员工持股计划实施中的实际问题。为了解决企业员工融资困难的问题，国家应该出台相关政策，通过鼓励和号召银行以及一些资金比较发达的金融企业积极响应员工持股计划的实施，降低员工在信贷方面的门槛和要求，在一定程度上减轻员工信贷的巨大压力，从而可以有效解决员工在持股计划中资金来源困难的问题。同时，国家也可以在税收政策上做出让步，在税收方面为参与员工持股的各个参与组织和个人给予一定的优惠政策，这样不仅可以推动金融企业对个体信贷的支持，同时还可以鼓励员工个人充分利用这一优惠政策，积极地参与到企业的持股计划当中，为企业的长远发展献计献策，竭尽所能，充分发挥自我能动性。总体而言，这一举措必将打破资金来源难这一难以逾越的瓶颈，有力地促进员工持股计划的顺利开展。当然，这只是一个良好的开始，要想更好地实现这一计划，企业要从各个方面综合突破，实现这一计划的全面化、科学化、规范化。我们都很清楚，对于员工持股计划在企业的引进和不断发展主要是为了能够充分地调动员工的积极性、激发出其主观能动性、使其能够在最大程度上发挥出其创造性。
（3）健全和完善相关制度。虽然，员工持股计划在我国实施已经有一段时间了，但是遗憾的是，我们国家尚未出台一部关于员工持股制度的完整的立法。这就使得在这一计划实施过程中缺乏一个强有力的监督和指导的机制，没有明确的发展方向。我国要推行员工持股这一制度，必须从政策上消除它的实施障碍，对现行有关法律、法规条文进行进一步的修正和完善，为其提供一个良好的发展空间。因此，对于政府有关部门而言，加快员工持股计划法律法规的制定与完善是一项艰巨而重要的任务，对于员工持股计划在我国制造企业中的有效实施有着举足轻重的现实意义。应该紧紧围绕员工持股计划，针对员工持股的政府管理、实际运行以及税收等方面都要做出明确的规定和限制。值得注意的是，员工持股计划是一项涉及面较广的制度，如：法律、工会等，因此，为了保证其科学性、有效性以及可实施性，在设立相关规定和立法的时候，政府可以组织一些权威的专家和相关部门的泰斗人物进行严格的协商和敲定。当然，加强相关人员的管理，注重人才的选拔和培养也是非常重要的，企业在聘用人才的过程中一定要严格把关，注重人员的专业素养和解决问题的综合能力，努力做到唯才是用。
4结论
总体而言，员工持股计划对于我国制造企业的发展利大于弊，它作为一种创新性的体制被引入到我国企业的发展过程当中必定有其存在的特殊意义，我们应该充分了解和认识其在发展过程中出现的问题，并且不断地采取措施，予以及时的改正和消除，而不应该因为存在缺陷就放弃尝试。只要充分运用好这一制度，将会在员工的激励方面起到显著的作用，为企业的发展储备和留住更多的人才，不断地推动企业的发展，提升企业的绩效，增强其综合竞争力。
参考文献：
［1］陶萍，李明辉.基于信托方式的员工持股计划实施问题研究［J］.哈尔滨工业大学学报（社会科学版），2011（2）.
员工持股计划范文第4篇
[关键词]核心员工；董监事；持股计划；企业绩效；关联性
[中图分类号]F275[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0041-02
1引言
近几年，国内发生了一些重大的金融舞弊案件。这说明在公司治理方面，我国现今仍然存有一些不够完善且待改进的相关法规，尤其是董监事、法人机构持股相关问题，如董监事持股比例偏低、集团公司之间的交叉持股等议题，均与股东及利益相关者的权利息息相关。OECD制定的公司治理五项原则对于董事会的责任及保障股东权益有明确定义，可见董事及监事是决定公司治理好坏的关键。虽然我国《公司法》、《证券交易法》所制定的上市公司相关规章均对于上市公司董事、监事有相关明确条文规范，但是对于因董监事股权问题而演变出来的利益输送、做假账、内线交易及洗钱等问题，却无法完全遏止。因此，董监事持股对企业经营绩效的影响成为令人关心的议题。本研究希望通过实证方法来对董监事持股与企业经营绩效的相关性进行探讨。
2理论基础
现有文献对于董监事持股情况与公司绩效之间关系的研究并未得出统一的结论，基本看来，包括如下三种观点。
2.1董监事持股比例与经营绩效为正相关
黄桂田，张悦（2009）研究我国股票上市公司股权结构与公司绩效及高层经营决策人员的薪酬制度对于企业经营绩效的影响。实证模型是以股权集中度、经理人持股比例、董监事持股比例、机构法人持股比例及金融机构持股比例为股权结构变量，以ROA、ROE及EPS作为绩效变量。实证结果显示董监事、机构法人及金融机构的持股比例均与公司绩效呈现显著正向关系。栾驭，石军（2009）以我国上海证券交易所的406家上市公司为对象，探讨董监结构与企业财务绩效的关联性。实证结果显示，董监事持股比例与会计指标ROA呈现正相关。杨海燕，李瑞（2010）选取2001―2007年我国沪深证券交易所上市的500家样本公司，以描述性统计分析、横断面回归分析来探讨在我国公司治理机制下，董事、监事特性与公司绩效的关联性。自变量则包含独立董监事比例、法人董监事比例及董监事比例、董事会规模、监事人数等。公司绩效则以每股经常利益、股东权益报酬率等会计报酬率作为衡量指标，实证结果显示董监事持股比例对公司绩效有显著正向影响。
2.2董监事持股比例与经营绩效为负相关
常蕊，鲁桐（2009）探讨了我国的股票上市公司，其经营权与所有权分离，在此情形下企业经营绩效是否会因两者间的冲突而有负面影响。研究期间为2005―2008年，采用回归分析，实证结果显示董事持股比例和公司托宾Q值间呈显著负相关。吴洁，蓝发钦（2009）利用119家上市公司资料，以会计利润率及每股盈余为绩效衡量指标，以了解股权结构的董事会持股比例是否会影响到我国上市企业的绩效。其研究结果如下：当董事会持股超过40%时，董事会的股权占有率越大，企业的财务绩效也较好；当董事会持股比例在25%～40%时，其持股比例多少与企业财务绩效无显著关系；董事会持股比例低于25%时，其对企业财务绩效无显著影响，并且存在负关系。
2.3董监事持股比例与经营绩效为无显著相关
余怒涛等（2008）以我国上海证券交易所406家上市公司为对象，探讨董监结构与企业财务绩效的关联性。实证结果显示，董监事的股权结构、董监事的持股比例与会计指标（ROA）呈现正相关，董监事持股比例与Tobin s Q呈无显著关系。张泽刚（2010）探讨上市公司董监事持股、持股质押、市值与经营绩效的关联性。经营绩效包括会计指标的资产报酬率、股东权益报酬率、税后净利率、每股盈余及市场性指标市值对账面价值比及本益比等六项，通过时间序列变量动态分析及时间横断混合资料处理方法进行验证。实证结果发现董监事持股比例与公司经营绩效不具关联性。
3研究设计
董事及监事是决定公司治理好坏的关键。本文将基于126家我国上市公司数据，进行董监事持股对企业经营绩效影响的研究。本研究的目的是在探讨董监事持股对企业经营绩效的影响，实证模型中因变量及自变量的设定，可分为以下两点说明。
3.1因变量（Dependent Variable）
根据相关文献，财务性指标可分为两类，第一类为以公司账面价值来衡量的绩效指标，为会计基础的绩效指标；第二类为市场基础的绩效指标，即以股价来衡量的绩效指标。我国证券发行人财务报告编制准则所采用的财务比例分析，属会计基础的绩效指标，各项财务比例分析的资料，可以在各种有权威性的机构及公开信息网站取得，资料具有完整性。如果以产品市场占有率、营销效能、附加价值率、产品质量等非财务性的指标，或是以冲突的解决、员工士气、各关系人的目标满足等组织效能指标来衡量公司的整体经营绩效，则资料不易取得，且无法量化，多少有点主观意识。以往研究衡量公司的整体经营绩效多是采用会计利润观点作标准，如资产报酬率（ROA）、净值报酬率（ROE）、每股盈余（EPS）、营业利益率（OI）、应收账款周转率及存货周转率等。另外，在市场基础的绩效指标方面，本研究认为我国股票市场的股价，常常会受到非会计事件的影响，比较不适合采取市场基础的绩效指标来衡量公司的经营绩效。因此，本研究采用会计基础的绩效指标来衡量公司的经营绩效。又因为资产报酬率、每股盈余与股东权益报酬率为常被采用的三项重要指标，加上这三项指标计算方法一致、客观，并且资料易于取得，所以常被研究者使用。因此，本研究采用资产报酬率、每股盈余与股东权益报酬率这三项会计基础绩效指标来衡量公司的经营绩效。指标说明如下：
总资产报酬率（ROA）：总资产报酬率（ROA）为可分配给普通股股东的净利/资产总额。此比率也称总资产收益率。总资产的决定常被视为财务政策及杠杆的指导原则，当比率越高，表示资产的收益性越强，且资金的运用成果越佳。普通股权益报酬率（ROE）：普通股权益报酬率（ROE）的计算方式为可分配给普通股股东的净利/普通股权益。该比率是测验资本的获利能力，即资金是否有效地被运用。当比率越高，表示资本的收益性越大，股东报酬率越好。
3.2自变量（Independent Variable）
本研究的自变量除了董监事的持股比例外，还包括上市公司控制变量及总体经济控制变量。首先，将上市公司控制变量影响分别说明如下：上市公司成立年限是衡量上市公司的资历对于经营绩效表现影响；上市公司资产规模大小是衡量上市公司的资本额对于经营绩效表现影响；上市公司技术层次是衡量上市公司的技术对于经营绩效表现影响。总体经济的控制变量是国内生产总额，这直接影响到消费者的购买力，间接影响到厂商经营绩效，因此，本研究把平均国内生产总额，纳入总体经济的控制变量之一。
3.3实证模型设定
员工持股计划范文第5篇
杠杆上的员工持股
在近期市场经历大幅调整后，稳定市场成为上市公司和投资者的共识。据统计，7月1日-22日，海通证券、广汇汽车、苏宁云商等81家上市公司员工持股计划相关方案。其中，完美全球、苏宁云商、三花股份、新湖中宝等26家上市公司员工持股计划规模在亿元级别。80多家上市公司员工持股计划中，仅披露的规模就近百亿元。
在近百亿员工持股计划中，上市公司以各种方式玩转“杠杆上的员工持股计划”，让人眼花缭乱。
在员工持股计划资金来源上，多家上市公司利用杠杆撬动。阳光电源7月14日推出资金总额上限为1.24亿元的员工持股计划，其资金来源包括公司员工自筹不超过4400万元，公司控股股东曹仁贤以其持有的部分公司股票向金融机构申请质押融资取得资金提供借款不超过8000万元。安瑞科资金总额上限为6500万元的员工持股计划中，将向金融机构以及法律、法规允许的其他方式申请融资不超过3250万元。
目前员工持股计划借道各类资产管理计划的做法比较普遍。在资产管理计划中，大多数公司对优先级、劣后级做了相应的安排，员工持股计划如何认购奥妙不少。此外，亚厦股份、冠城大通、联创光电、神州泰岳等公司利用了证券公司股票收益权互换的新工具。
源于西方的员工持股制度，一般被称为“职工持股计划（ESOP）”，最早在美国实行的初衷是为了缓解严重的社会分配不公和尖锐的劳资矛盾。从20世纪50年代中期开始，员工持股计划由美国逐步推广到了英国、日本和荷兰等其他国家，成为现代企业中一个重要的制度，并逐渐发展成为世界化的共性课题。
中国的员工持股有“特色”
随着各种类型持股计划层出不穷的涌现，如今员工持股已经从摸索阶段进入到模式化状态。从公司的差异化收益分配模式到各个监督管理机构的建立――持股管理委员会、持有人大会等，员工参与公司治理的良性机制似乎已初现雏形。
上市公司可自行管理本公司的员工持股计划，也可以将本公司员工持股计划委托给具有资产管理资质的机构管理，如信托公司、保险资产管理公司、证券公司、基金管理公司或其他符合条件的资产管理机构，并要求披露公司与上述机构签订的资产管理计划合同，对各方的权利义务进行完整的阐述。据统计，已推出的员工持股计划中，超过80%的方案都委托给了具有资产管理资质的机构进行代管。上述为员工持股所搭建的自主管理或第三方辅助管理平台，作为员工行使股东权利的形式。
然而在具体的操作实践中，由于员工持股计划持股比例的限制、与大股东的权利纠缠等状况，管理机构在行使股东权利时注定将遇到多重障碍：持股员工通过持有人大会授权管理委员会行使股东权利、管理委员会代表全体持有人行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利，这层层授权下形成员工股东权利真空地带，导致权利被架空是大概率事件。各管理机构的管理监督职能更多沦为了一种形式，形式重于实质。
权控工具
已经公告的上市公司员工持股方案显示，上市公司大股东在其中涉水之深，多数员工持股已经成为大股东增强上市公司控制权的工具。员工持股计划样本中，由大股东进行借款/提供融资担保的方案高达59.35%，主要通过三种方式与持股员工建立利益链条――控股股东以其自有资金或以其持有的部分公司股票向金融机构申请质押融资取得资金；控股股东为优先份额的权益实现提供连带责任担保；控股股东以其自有资金向员工持股计划提供借款支持。简单梳理，总体上这些“先天不足”的员工持股可以分为三种类型。
股份增持型。股份增持型可以被看做是原股东“插足”员工股东身份的最优途径，不会稀释原股东的股权比例，同时允许加入融资杠杆放大收益。一旦股东提供了借款或融资担保，即可通过员工持股增加可控的投票权。
股东赠予型。这一类型指员工持股计划的股份来源于公司股东（以实际控制人、大股东居多），员工无偿受让或仅需支付对应税费即可获赠股票的模式，此类案例以大北农为典型。由于股份来源呈现为股东的单向覆盖，表面上该种做法以其股东权益的让渡换取员工的“参政议政”权，但即使并非出于主观故意，股东的干涉的确搅浑了一池春水。通过股东转让股份实行的员工持股，终将以让渡收益权、“扣留”投票权作为结局。
还有一类是融资型。这一类型比较例外地与大股东关联性不大，主要是将员工持股计划嵌入上市公司非公开发行。除了调动员工积极性外兼有补充公司流动资金的功用，部分公司的融资金额动辄上亿元，令人很难不做一定的联想：公司是否借此员工持股直接融资的机会，达成弥补费用支出甚至是对外借款的目的。
2015年3月3日，中化岩土的334名持股员工成立资产管理计划，以参与公司非公开发行的方式进入到股东席位中。假设员工全额出资认购（不考虑其资金来源），则认购资金总额将超过6.3亿元，该资产管理计划认购的5400万股公司股票将占定向增发完成后公司股本总额的9.17%。如此大批量的出资额和几乎封顶的认购比例，都已达到了迄今为止所有公告方案的顶峰值。
员工持股计划范文第6篇
2015年以来，伴随创业板和中小板的重新升温，A股市场的员工持股概念也遭遇热捧，一些已经推出员工持股计划的公司股价节节攀升――一方面，员工作为内部人买入自家股票给予市场信心;另一方面，大部分员工持股计划用上了资金杠杆，相当于融资炒股，股价自然飙升。与此同时，更多公司加快了推出员工持股计划的步伐。
据《证券市场周刊》记者统计，从2014年7月10日海普瑞（002399.SZ）首家推出员工持股计划到2014年底的近半年时间里，共有55家上市公司公布了员工持股计划草案，其中，欧菲光（002456.SZ）了两期员工持股;而2015年以来截至3月16日不到一个季度的时间，又有41家上市公司加入进来。
火热景象的背后，已经面市的这97份员工持股计划有何特点？目前进展如何？谁是最大的受益方？当中又是否存在问题和风险呢？
尝鲜者脸谱速绘
顾名思义，员工持股计划可以让员工通过某种方式持有上市公司股权，分享上市公司成长带来的资本性收益。
早在2012年，中国证监会已经推出员工持股计划的征求意见稿，但由于对资金来源、持股数量、持有期等限制太多，该征求意见稿推出后，市场反应冷淡;2013年11月，中央的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，为实施员工持股计划提供政策支持;2014年6月20日，证监会正式《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，主要从以下几个方面对上市公司员工持股行为进行约束：包括持股计划的资金来源、持股计划的股票来源、持股期限、持股规模、审批流程等。此后，上市公司员工持股计划如雨后春笋般纷纷涌现，但却是以民营企业居多的创业板和中小板公司为主。
本刊记者统计发现，96家已经推出草案的上市公司中，创业板公司有32家（包括1家央企），占了三分之一;中小板公司数量更多，达到了36家（包括2家国企）;其余28家主板公司中，国企只有7家。换言之，96家公司中只有10家是央企或国企，数量仅占10.42%。
值得注意的是，上述10家国企中有4家的实际控制人是广州市国资委，分别是白云山（600332.SH）、海格通信（002465.SZ）、广电运通（002152.SZ）和广州浪奇（000523.SZ）。广州国资改革动作之迅速令人侧目，这不由得令人也将期待的目光投向了其治下的另外9家上市公司，分别是：广日股份（600894.SH）、东方宾馆（000524.SZ）、珠江实业（600684.SH）、广州发展（600098.SH）、珠江啤酒（002461.SZ）、珠江钢琴（002678.SZ）、广州友谊（000987.SZ）、广百股份（002187.SZ）和广汽集团（601238.SH）。
按申万一级行业分类来看，包括通信、电子、计算机、传媒等在内的TMT行业推出员工持股计划占比最大，数量为31家;机械设备和电气设备占比次之，数量为17家;医药生物排名第三，数量为8家;汽车、房地产、钢铁、化工、有色、采掘等传统大型产业加起来一共16家;农林牧渔、轻工制造、纺织服装、公用事业等其他行业加起来23家;银行1家。
从企业规模大小来看，先按A股总市值计算，截至3月16日收盘，100亿元以下的企业数量为49家，100亿元至200亿元的32家，200亿元至1000亿元的13家，1000亿元以上的2家; 按员工总数计算，1000人以下的30家，1000人至3000人的32家，3000人至10000人的24家，10000人以上的10家。
如果要快速描绘出这批勇于“尝鲜”员工持股计划的上市公司典型形象，可能就是以下的“模样”：2010年在中小板上市，主营电子产品，市值80多亿元，员工数量2000多人，而且很可能来自广东省（96家公司中广东省占了24家，排位第一）。
三大主流模式
其实，让员工能够持有上市公司股权的方式在A股市场早已存在，比如早期的内部职工股，稍早些的股权激励。
比起股权激励，员工持股计划更容易挑动投资者的神经：股权激励给予员工的价格往往远低于市价，理所当然地被视为公司内部人员才能享有的好处;而员工持股计划动辄在二级市场上购买现价股票，无形当中就让投资者对某一水平的股价有了安全与否的判断：上市公司总不至于让自己的员工被套吧？一旦股价回落到员工持股计划购买的价位以下，就显得特别“安全”和有“吸引力”。
基于员工持股计划的优越性，贝因美（002570.SZ）等上市公司就以员工持股计划取代股权激励。
2014年4月，贝因美开始筹划股权激励计划，2014年12月11日，公司公布终止股权激励计划;但同日，公司公布筹划实施员工持股计划。公司终止股权激励计划的原因自称主要由于“受市场环境变化、配方奶粉行业变革和公司进行业务转型和流程再造等综合因素的影响，公司经营业绩与股权激励考核指标有较大偏差”。
安信证券认为，贝因美弃股权激励而选择员工持股计划作为公司长期激励方式，体现了员工持股计划在设计上的更为灵活。尤其在公司经营面临压力背景下，员工持股计划更适合作为面临短期经营困境的公司建立长效激励机制的手段。
按照获得股票的来源，员工持股计划分为两大类：定向增发认购类和二级市场购买类。前一类通常和上市公司的定增预案同时，成为定增认购对象（之一），购买价格都是已经定好的，增发完成后员工持股计划的资金直接流入到上市公司，问题是要提交证监会排队审核，进度迟缓，全部10家国企都采用了这类方式;后一类在股东大会通过后就可以开始购买，但价格就需要随行就市，特别是在市场热捧的氛围下，如何以较低成本尽快买入成为一大挑战。对于一些中小板、创业板公司，有时流通股供应还不太充足，找到足够大的交易对手也成为难题，于是常常可以看到大股东通过大宗交易直接转让给员工持股计划助其完成购买的现象。
这两类获得股票的方式虽然操作起来互有差异，但共同特点就是员工通常情况下都要自己出钱，有的还要出很多钱。相比之下，国企员工持股计划的平均资金规模明显较高，通常也没有其他杠杆资金帮助。在员工出资规模排名前十的上市公司中有5家是国企，前五中有3家是国企。
以上港集团（600018.SH）为例，其员工持股出资规模为18.186亿元，参与的员工数量为16082人，占员工总数的72%，这意味着参与持股计划的员工平均每人要掏11.31万元，相当于公司所在地上海2014年平均月薪的21倍。
不过和鄂武商A（000501.SZ）比，上港集团就差多了。鄂武商A的1130名非董监高员工要负担7.487亿元，平均每人要出资66.26万元，相当于公司所在地武汉2014年平均月薪的175倍！
但与中化岩土（002542.SZ）相比，鄂武商A也是小巫见大巫。中化岩土的330名非董监高员工负担5.954亿元，平均每人要出资180.43万元，相当于公司所在地北京2014年平均月薪的310倍！
如果上述3家公司在草案中提到的资金都来源于员工自筹属实，那么其员工持股计划无疑为普通员工增加了一定程度的财务负担，考虑到这些资金还都需要被锁定三年，届时如果公司股价无法维持在预期水平，员工或将遭遇亏损，反过来很可能会不利于上市公司的正常经营活动。
在两类主流方式以外，也有一些上市公司采取大股东直接赠予员工股票的方式，但占比很少，一共只有6家，其中4家除了赠予外还要求员工出资，只有大富科技（300134.SZ）和欧菲光（II期）完全不要求员工出资就可以获得赠予股票，可谓最“慷慨”的员工持股计划，而且欧菲光（II期）还不带任何业绩挂钩条件。
而从员工持股计划购买股票的资金来源来看，主要的渠道包含员工自筹、控股股东借款和外部优先级资金三种，其中员工自筹一般都是必须的，在此基础上可以再搭配控股股东借款、外部优先级资金中的一种，或者同时搭配。
以员工自筹资金为分母、控股股东借款与外部优先级资金之和为分子可得到员工持股计划的实际杠杆，在现有的案例中较常见的杠杆比例是2或者1。
除了员工自筹资金为零的极少数情况，根据已披露信息统计，员工持股计划的最高杠杆比例为29倍，对应方案为欧菲光（I期），其员工自筹资金500万元认购一般级份额，公司股东出资（非借款）4500万元认购中间级份额，外部资金出资1亿元认购优先级份额，两级杠杆下相当于员工自筹资金每1元撬动了另外29元资金，可用于购买更多的公司股票。当然，杠杆越高，对应风险也越大，很容易落得血本无归。
主流的四种资金结构――员工自筹、员工自筹+控股股东借款、员工自筹+外部优先级资金、员工自筹+控股股东借款+外部优先级资金――覆盖了97份方案中的78份，另外19份特例中，除了前述无需资金的大富科技和欧菲光（II期），其他资金来源包括股东参与认购次级份额（涉及5份）、上市公司净利润留成或奖励基金（涉及4份）、大股东赠予资金（涉及2份）、和券商进行股票收益权互换获取杠杆资金（涉及2份）、未指明资金参与认购次级份额（涉及2份）以及完全依赖融资（涉及2份，对应杠杆无穷大，为向控股股东借款或对券商融资并由控股股东提供担保）。
需要指出的是，以认购定增方式获得股票的32份方案中，其资金结构都没有包含外部优先级资金，而且基本上也都没有向控股股东借款。换言之，32份定增认购方案中，只有4份采取了员工自筹+控股股东借款的结构，其余28份均为纯员工自筹。
而确定仅以二级市场购买方式获得股票的54份方案中，有33份包含外部优先级资金，占比达到61.11%，其中28份采取员工自筹+外部优先级资金的结构。其余21份不含外部优先级资金的方案中，13份采取员工自筹+控股股东借款的结构，4份采取员工自筹的结构。
综上，97份方案中，28份为纯员工自筹的定增认购，28份为员工自筹+外部优先级资金的二级市场购买，13份为员工自筹+控股股东借款的二级市场购买，三大主流模式共占比为71.13%。
最高与最低
如果从有无引入外部优先级资金（是否做结构化）角度，97份员工持股计划中，35份采取了结构化，占比为36.08%;如果从有无引入杠杆角度，97份方案中有57份使用了杠杆，占比为58.76%，其中7份还进一步使用了二级杠杆。
披露了优先级预期年化收益率（参考值）的27份方案中，最低为南方泵业（300145.SZ）的4%，最高为齐心集团（002301.SZ）的8.6%，中位数为7.8%;超过（含）8%的有12份，超过7%但低于8%的有14份。
另外，披露了董监高在员工持股计划中出资比例的81份方案中，最低为苏宁云商（002024.SZ）的0.65%，最高为联建光电（300269.SZ）、四方达（300179.SZ）的84.75%，中位数为21.05%;小于10%的有21份，超过10%（含）但低于30%的有28份，超过30%（含）但低于50%的有24份，超过50%（含）的有8份。
而从参与员工持股计划的员工数量（含董监高）来看，有披露相关信息的79份方案中，最低为实益达（002137.SZ）的9人，最高为上港集团的16082人，中位数为156人;小于100人的有26份，超过100人（含）但低于500人的有36份，超过500人（含）的有17份。
最后，披露了员工持股计划资金规模上限（含杠杆）的87份方案中，最低为星宇股份（601799.SH）的1160万元，最高为民生银行（600016.SH）的80亿元，中位数为1.16亿元;小于1亿元的有33份，超过1亿元（含）但低于5亿元的有44份，超过5亿元（含）的有10份。
实施进展
在静态地考察完已有员工持股计划的特点后，接下来很自然要问的问题是，这些方案现在的进展如何了？实施是否顺利？
按照一般流程，公布员工持股计划草案后需要提交股东大会审议。获得股东大会通过后，通过定增认购的，需要再提交证监会审核，通过后才能实施，一旦实施就一次性完成;在二级市场购买的则可以直接购买，既可以一次完成，也可以分批购入，但需要在股东大会通过后6个月内完成，并定期（一般是1个月左右）公告购买进度。
本刊记者统计，截至3月16日，97份员工持股计划中，已经完成购买的有26份（全部为二级市场购买类型），占比26.8%。其中，从草案到完成购买，用时最快的金龙机电（300032.SZ）仅耗时17日，最慢的三安光电（600703.SH）则用时183日，中位数为38日。从已有经验看，耗费时间的部分主要是股东大会通过以后到完成购买这个期间，最长可以拖到167日;而从草案公布到股东大会通过最慢也只需要20日。
在已经完成购买的这26份方案中，22份为2014年公布的草案，4份为2015年公布的草案，最晚公布的是汉得信息的员工持股计划草案，公布时间为2015年2月10日， 用时25日即告完成。
与之相对，三维丝（300056.SZ）员工持股计划参与认购的定增由于财务顾问被暂停保荐机构资格，暂停审核;特锐德（300001.SZ）的员工持股方案所涉及的定增至今未公告被证监会受理，在发审委的最新进度表中显示“中止审查”;易华录（300212.SZ）的方案则在提交股东大会审议前突然被撤销，之后便没有下文。
从已经完成购买且披露了购买均价的25份方案看，购买均价较草案前一交易日的收盘价有涨有跌，其中上涨的14家，最大涨幅37.36%;下跌11家，最大跌幅-13.41%，基本上是涨多跌少。
伴随近期市场整体大幅上扬，那些还未完成购买的恐怕将要付出更高的代价。根据本刊记者统计，已经通过股东大会、准备在二级市场购买但还未（披露）开始实施的有23份，开始购买但还未完成的有7份。截至3月16日收盘，对应公司股价较草案前一交易日价格上涨的有26家，最大涨幅117.07%，其中22家涨幅超过20%;下跌的有4家，最大跌幅12.93%，跌幅最大的2家还是由于近期一直停牌的缘故导致。在涨幅过大时买入，无疑让员工持股计划承受的风险急剧增加，特别是在使用杠杆的情况下。
受益方or受害方？
上市公司的控股股东们如此极力地推行员工持股计划，有的甚至不惜给予员工无息借款以提高杠杆倍数，很难让人相信其单纯只是为了让员工受益，更多的时候有利用市场偏好、刻意释放公司价值被低估信号之嫌。那么，上市公司控股股东可以从员工持股计划中获得哪些好处呢？
首先当然是可以提振股价，拉升市值。研究一家公司是否真的价值被低估实际上并不是一件容易的事情，许多投资者更倾向于让上市公司自己来告诉他们，“我是被低估的”，最好的方法就是大股东或关联方掏出真金白银买入公司股票。尽管员工持股计划大部分情况下都不是关联方，却因为持有人就在公司工作也可以达到类似的效果，这让一些弹药已经不是那么充足的公司拥有了新的资金来源，可以用较低的成本达到有效推升股价的目的。随着公司股价的上升，公司进行再融资也可以募集到更多的资金，便于展开新的“造血”运动。
其次，可以为一些流动性并不是很好的中小市值公司控股股东提供减持工具。当然并不排除部分公司真的必须通过这种手段来为员工持股计划尽快找到卖方，但如果是控股股东急于寻求大额套现，又希望避免打击投资者信心，通过大宗交易“卸货”给员工持股计划就是一个完美的选择。在已经完成购买的26份方案中，涉及大宗交易方式受让股票的就有11个。
再者，定增认购的情况下，员工持股计划可以直接向上市公司输送血液，成为财务状况告急时的免费资金。在采用定增认购获取股票的32份方案中，偿还银行贷款或补充流动资金占比达到一半及以上的就达到20个。
在缺乏真实基本面支撑的情况下推出员工持股计划，短期内可能不会对上市公司造成负面影响，甚至还会让公司在资本市场上表现得“蒸蒸日上”。但问题在于，如果上市公司业绩未达到的预期，最后难免“一地鸡毛”的败局，参与持股的员工很可能将因为使用的杠杆连本金也都丧失，成为最大的受害者。
员工持股计划范文第7篇
今年的政府工作报告提出，要深化国企混合所有制改革。员工持股试点因与国企职工利益休戚相关，成为混改中的关注点。
据不完全统计，除国资委提出抓好10家央企子公司的员工持股试点外，已有北京、上海、陕西、湖南、湖北、四川、山东等近20个省市明确要推进地方国企员工持股试点，北京、上海已相继出台了关于员工持股的实施办法和方案。
做增量不做存量
规避“发福利” 作为混合所有制改革的重要实现形式，国企员工持股试点再度升温。
去年年底召开的中央经济工作会议提出，混合所有制改革是国企改革的重要突破口。作为混合所有制改革的重要实现形式，国企员工持股试点再度升温。
“我们旗下的东航物流正在推进混改，计划引入民营资本。对方明确提出，希望核心员工能在混改后的企业里持股。”东航集团总经理马须伦说。
统计显示，截至目前，A股有约百家上市国企推出员工持股计划。其中，上海国际港务集团推出的员工持股计划，已有超过1.6万名员工参与认购。
这轮员工持股试点主要呈现以下特点：
――做增量不做存量。中国社科院的一份报告指出，不应该拿原有的国有资产存量去和员工分享，而应鼓励将企业增量效益，尤其是那些由员工努力创造的超额收益用来分享。
在增量上做文章，已成为国企员工持股的一个方向。以上港为例，员工持股计划的股票来源是上市公司做的定向增发。“做增量，而不是切存量，这就规避了给员工‘发福利’的嫌疑。”上港集团副总裁、董秘丁向明说，在员工认购股票的资金来源上，上市公司不提供任何财务支持，完全由员工自筹资金。
――主要在充分竞争行业开展。北京市国资委下发的相关实施办法提出，北京市的员工持股试点工作将集中在新能源、生活业、文化创意业等领域。目前，北京市已经初步圈定北汽新能源、庆丰包子铺、正达坤顺等6家试点企业，均为竞争类企业。
――防止管理层拿大股。中央和地方的意见均指出，单一员工持股比例最多不超过1%。
“这样的说法是第一次提出，有利于防止国企被少等丝刂啤9芾聿阏即蠊桑少数人及其家族轻易实现对国企的实际控制，这条路已被封死。”中国企业改革与发展研究会副会长李锦说。
不引导员工“炒股”
形成资本所有者和劳动者利益共同体
员工持股试点并不是完全没有风险。特别是在股市大幅波动的情况下，上市公司股价有可能跌破员工的持股成本。
有统计显示，截至今年年初，216家上市公司完成的员工持股计划中，有83个股价跌破员工持股成本，占比约36%，账面浮亏程度最多的超过30%。
专家认为，要理性看待这一现象。首先，员工持股计划应选择合适的窗口期。以上港为例，其员工持股计划的发行价是每股4.18元。经历股票市场的大幅波动，最新价格为每股6.1元左右，员工持股有一定的浮盈。
其次，按照党的十八届三中全会的精神，员工持股试点的本意是“形成资本所有者和劳动者利益共同体”，而不是引导员工去“炒股”。
湖北省属国企中南建筑设计院，由于面临人才流失的压力，在地方国企中较早开展员工持股试点。根据试点方案，湖北国资委以设计院经评估的净资产扣除改制费用后，作为国有股全部投入新公司，持股74%;184名中层以上经营管理者和核心技术骨干以现金出资增持的方式持股26%。
“参加员工持股试点后，最大的变化是感觉每一天都在为自己奋斗。”中南建筑设计院交通建筑事业部总建筑师王力说，当年在家人的帮助下筹资20万元购买了20万股，每年有将近10万元的分红，再加上工资和项目奖金，年收入能达到50万元。
与许多优秀的年轻员工一样，王力也曾频频收到各类企业抛来的“橄榄枝”。“试点让我有了主人翁的感觉，所以我选择留下。”王力说。
参加员工持股试点的湖北省城建设计院员工程涛表示，公司发展与自己的前途紧密相关，“下班前关灯关空调，打印材料双面用纸，出差争取当天往返……节约下来的每一分钱，都与自己有关”。
“我们并不主张参加试点的员工通过股票短期买卖来获利。一方面，我们要保持公司业绩稳定增长，让员工对企业发展有信心。另一方面，我们也保持相当力度的分红水平，近年来的股息率已超过定期存款水平。”上港集团董事长陈戌源说。
扩大覆盖面
增强激励度
据了解，国企混改中的员工持股试点正在加速，不过，目前的不确定因素仍比较多。
比如在持股比例方面，相当多的国企偏于谨慎，将员工持股的比例控制在10%以内。以上港为例，员工持股尽管覆盖面很大，但相比90%左右的国有股，1.8%的持股比例还是很低。
“持股比例太低，对于激发广大员工积极性、与企业形成利益共同体的效果不太显著。”已经开展员工持股的沈鼓集团副总经理李绍国说。
值得关注的是，去年8月国资委出台的相关意见，将员工持股占企业总股本的比例上限定为30%，这为试点国企进一步放开手脚提供了空间。
员工持股计划范文第8篇
以前每次剪发，除约好的理发师，店里其他的工作人员基本对自己视而不见，期间若理发师暂时离开，作为顾客的自己也只有干晾着。但这一次全然不同：一进店门，全体工作人员自发地齐声“欢迎光临”；打理头发期间，理发师如果抽身，便有其他师傅过来照应（之前这可是大忌）；服务生也及时递上茶水，温暖备至。惊奇之下打听原委，原来理发店的全体人员都持上股了。
一家小小的理发店尚且如此，在现阶段加快推进国企股权改革、提升企业竞争力的时代背景下，完善职工持股制度对大批国有企业而言又意味着什么？
顶层设计缺位“一搞就乱，一管就死”
“员工股”是企业实施股份制改革和多元化投资主体、建立现代企业制度的一项基本制度设计，是在企业发展中体现人力资本价值、调动员工积极性的最有效措施。员工持股在我国经历了类似“一搞就乱，一管就死”的曲折发展过程。
从1992年《股份制企业试点办法》开始，员工持股上升到国家政策，当时允许股份制试点企业定向募集内部员工股。同年，国家体改委《股份有限公司规范意见》对以定向募集方式设立的股份公司内部职工认购股份做出了规定。但由于操作变相导致出现的管理层借机腐败和职工利益受损等多重问题，1994年国家体改委要求各地停止内部员工股的审批和发行。
根据2003年《国务院办公厅转发国务院国有资产监督管理委员会关于规范国有企业改制工作意见的通知》，员工可以在改制的辅业中持股。针对在操作中出现的方案不透明、做法不规范的情况，国资委连续发文，就规范国企员工持股提出整改要求。之后，所有持股的政策都是针对上市公司董、监、高和核心员工等特定人群的，目的也从改变股权结构转为强化激励。
突破之举是在2012年8月，证监会就《上市公司员工持股计划管理暂行办法》向社会征求意见，虽然办法仍在酝酿中，但明显释放出了国家意欲通过员工持股改善企业股权结构、增强企业活力的信号。
回顾以往我国员工持股中出现的问题和政策反复，主要原因在于对持股方式的研究不够，导致一直没能走出一条政策有指导、法律有依据、操作有制度的可持续发展的路子。
以往对员工持股的认识不到位，没有从根本上厘清员工持股对企业产权管理体制和经营管理机制的重要影响，导致政策导向和设计上都没能支持员工持股朝着应有的方向发展，出现问题后，又从根本上否定了这一制度。
以往缺乏统一的法规和制度规范。对员工持股的规定都是在特定时期主导专项改革的部门研究制定的，并且总体上都是指导性意见。实践中，各地区甚至各企业制定了林林总总的操作办法。其中制度差别的焦点在于持股主体和持股方式的设置：有依托工会持股的；有设立非法人机构的；还有设立合股基金企业法人的。由于这些方式在法律框架下都存在运行障碍，各类问题不断暴露，最终导致员工持股制度停滞。
以往实践中采用的持股方式有职工直接持股、职工集体持股和职工持股会持股，职工持股会方式是其中最有效的方式。职工持股会方式的特点是：由持有内部职工股的职工组成，是唯一从事内部职工股发行、登记及管理的组织；职工将投入公司的资金投入职工持股会，职工持股会的资金仅限于购买本公司的股份，不得他用；员工选出的持股会代表，代表员工在公司履行股东权利。
历史上，不同地区和单位在操作中对职工持股会的设置进行了多种探索：有设在工会下面的附属机构，有的是独立机构。前者一般没有作过社团登记，后者登记为社团法人并独立承担民事责任。有的地区还允许企业新成立企业法人形式的职工持股会。有的职工持股会正式选出了职工代表作为理事参与公司管理，接受员工监督；有的只是由原工会负责人兼职负责持股会，没能真正代表员工履行股东权利。这些持股方式在操作中都存在与法理相冲突的深层次问题，根本冲突在于，在我国现行法律框架下，工会类型的社会团体法人不能从事以营利为目的的经营活动，不具备作为吸收员工入股资金投资公司并实现分红收益机构的权利。
加快规制建设以员工持股激活企业
世界上大多经济发达国家和跨国公司都推行了员工持股制度。日本超过90%的上市公司和超过50%的员工参与员工持股计划；法国、英国的员工持股人数都超过一半；瑞士多数行业龙头企业实施雇员持股计划，如瑞银和瑞士信贷，瑞士制造业ABB集团全球95%的地区的员工都参加了该计划。有数据表明，在瑞士实施了雇员持股计划的企业，其经济绩效比未实施的企业高15%-30%。
再以美国西北航空为例。上世纪90年代，航空业不景气，西北航空在美国航空业中亏损最严重。面对裁员或是减薪的选择时，员工们选择了减薪。于是，公司将员工降薪部分转为员工持股，总额占到公司股权的30%，同时约定，3年后若公司还清外债，员工如果要求出售股票，公司有义务回购。结果是，这一原本解救危机的举措大大激发了士气，3年后西北航空走出了危机，效益不断提高，员工也充分分享了公司市值大幅增长的成果。
综观国内外实践，实施员工持股明显可以收到多重效果：改善企业股权结构，提供员工股东对管理层的监督机制，在解决委托问题和经理人控制问题方面有着其他股权结构无法比拟的优势；实现社会资本优化配置，为员工打开了投资渠道，最终促进社会资金通过资本市场实现优化配置；增进企业民主管理，实施员工持股为职工以劳动者和管理者双重身份参与企业经营管理提供了制度条件；实现收入分配制度改革，较大范围内实施员工持股，可使普通员工也能获得财产性收入，从而在一定程度上平衡公司内部职级薪酬差距，有效提高员工收入，员工能够持续获得财产性收入，在有效弥补劳动保障不足、促进财富分配公平等方面具有重要意义；增进公众对公司的信任，员工持股计划是公众最为认可的“企业信心指数”，能够有效提升企业社会形象。