工资晋级报告
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇工资晋级报告范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
工资晋级报告范文第1篇
新的《云南省劳动合同书(样本)》已在省劳动保障网上挂出。新的合同样本有三个方面的新内容：
―是因用人单位造成的待岗，在待岗期间，用人单位要支付给劳动者基本生活费；
二是在履行劳动合同期间，用人单位视生产经营情况和劳动者的工作实践，按用人单位的规定调整劳动者的劳动报酬；
三是对于执行定时工作制的，用人单位安排劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时。用人单位保证劳动者每周至少休息一日。用人单位由于工作需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
企业违法突击规模裁员将严惩裁20人以上需提前30天报告
为确保《劳动合同法》的顺利施行，云南省将对恶意规避法律实施突击裁员的行为，予以纠正和处理。
用人单位凡解除终止劳动合同的，应按规定办理登记手续。需要裁减人员20人以上或者不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须依法履行提前30日向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工的意见，向劳动行政部门报告等程序。对于恶意规避法律实施裁员的行为，要坚决依法予以纠正和处理。各地、各单位裁减人员达100人以上的应及时向当地政府和省劳动和社会保障厅报告。
省级劳模优先买经济适用房
近日，四川省政府发通知要求各级政府要对符合申请购买当地经济适用房和租用廉租房条件的省级以上劳模给予优先照顾、优先购买、优先租用的一次性优惠政策，切实帮助住房困难的离退休劳模改善住房条件。同时，各司法部门要与当地工会组织形成法律援助工作。
天津职工个人素质档案与晋级晋薪挂钩
为扎实推动职工素质工程，天津市各级工会会同有关部门不断完善政策激励制度，把职工技能培训与考核鉴定、技术比武与等级认证、资格培训与学历教育认证紧密结合，为130万名职工建立了标准化素质档案和评估卡，凭素质档案记录的业绩贡献确定职工的收入分配、评先评优、晋职晋级等待遇，在职工评先评优、晋职晋级和薪酬分配中发挥着作用。
贵州工会医院联手维护女工特殊权益
为了更好地维护女职工特殊权益，尤其是维护一些非公有制企业女职工的劳动安全、健康卫生保护等权益，贵州省总工会和贵州仁爱医院共同开展“关爱女职工健康”公益活动，此活动将使每年至少有1000名特困女职工接受免费妇检。
兰州市总助困难职工取暖就医
为了让困难职工温暖过冬，兰州市总决定拿出50万元，对全市1000个吃低保的困难职工家庭进行冬季采暖救助，每户救助采暖费500元。同时，对工作在环卫、建筑等行业一线的农民工，送去500床棉被。并为首批50位困难职工发放了冬季取暖费。
在解决困难职工看病就医问题上，兰州市总连续推出了多项活动：动员全市广大职工开展“慈善一日捐”活动，募集资金广泛解决困难职工看病就医，对患病住院的困难职工每人救助1000元：为1000名已经参加社会医疗保险的困难职工购买职工互助医疗保险，为2000名没有参加社会医疗保险的困难职工购买职工重大疾病互助保险：联合有关医院在农民工相对集中的地方开展义诊送药活动。
穗限价房收入限定：家庭税前年收入少于20万
《广州市限价商品住宅销售管理办法》(试行)已经市府常务会议讨论通过，相比此前公示的征求意见稿，最大的修改莫过于在广州市户口、首次置业和晚婚年龄三项购买资格条件之外又增加了一项条件――个人申购的，本人税前年收入在10万元以下，以夫妻联名方式申购的，家庭税前年收入在20万元以下。对公务员、大学教师、事业单位和公司职员等在内的社会群体调查发现，不少工作十年以内的年轻人都符合20万元以下的收入条件，但一些被访者表示，首期款可能还是付不起。
2008年继续提高企业离退休人员基本养老金标准
国家发展和改革委员会有关负责人表示，在最近召开的国务院常务会议上，总理要求将妥善安排困难群众生活作为各级政府当前工作的第一位予以考虑，并作出了具体部署。为此，今年我国政府将采取12项措施安排困难群众生活，有效缓解广大低收入群体和离退休人员因物价上涨带来的生活压力。
一、2008年继续提高企业离退休人员基本养老金标准，提高幅度要明显高于前3年每人每月80元的平均水平，执行时间由原定7月1日提前到1月1日。
二、各地人民政府要在去年8月和10月两次发放城镇低保对象临时补贴的基础上，再次适当提高城乡低保补助水平，确保困难群众生活水平不降低并有所改善。
三、对未纳入低保范围、但实际生活困难的城乡低收入居民，各地要采取临时补贴等措施救助。
四、充分发动社会各界组织开展多种形式的捐助活动，健全完善社会化的灾害救援和救助机制。
五、切实安排好老干部、军烈属和城市低保户、农村特困户等家庭的生活。
六、各地要根据物价上涨幅度和当地社会平均工资提高情况，适当提高最低工资标准和失业保险金标准。
七、研究提高乡村教师的工资水平，完善企业工资正常增长机制。
八、增加医疗救助资金，扩大农村合作医疗的覆盖范围，缓解群众“看病难”的矛盾。
九、认真落实国务院关于成品油价格调整对公益性行业的补贴政策。
十、继续做好处理拖欠职工和农民工工资工作，确保工资按时足额发放。
工资晋级报告范文第2篇
一是负责协调调度全院的防疫防控工作。接到区委区政府防疫工作指令后，政治部立刻对全院人员情况进行了梳理，第一时间将全院人员情况动向报告。在接到防疫任务后，政治部与街道社区对接后，马上到防疫岗位实地考察，对每个防控点逐一落实防控任务，防疫期间，我院负责的30多处防疫卡口无一出现问题，得到街道社区群众的肯定。
二是负责组织安排全院的防火工作，在为期1个月的防火工作中，政治部积极与街道、村委沟通，明确防护任务，在兼顾好全院审判任务的同时，安排好防火任务的任务。
三是完成了司法辅助、司法行政、司法警察人员的套改工作。
根据最新的职级并进政策，政治部对全院符合条件的干警进行了梳理，积极与组织部干部科沟通，为符合条件的干警完成了职级并进套改工作。克服了时间紧任务重，加班完成了2020年度工资晋级晋档工作。
工资晋级报告范文第3篇
第一条员工晋升的基本原则及条件
1、贴合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质到达公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工透过人事行政部的晋升考核。
第二条人事审批权限
1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
第三条晋升管理流程
1、员工晋升申报
1。1。由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的潜力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1。2。员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作资料要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1。3。人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、组织晋升考核评估工作
2。1。晋升考核评估工作原则
2。1。1。充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2。1。2。充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2。1。3。充分推荐原则
针对极个别不贴合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会推荐暂缓晋升。
2。2。晋升考核评估工作流程
2。2。1。人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的状况与晋升员工本人进行核对。
2。2。2。对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。
2。2。3。评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
2。2。4。人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委
员会或部门管理会议审核。
2。2。5。部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2。2。6。部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、员工晋升任命
3。1。人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3。2。任命公告将采用以下两种方式进行。
3。2。1。部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3。2。2。公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
第四条注意事项
1、各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级人员务必透过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
工资晋级报告范文第4篇
第一章 入职指引
第一节 入职与试用
一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。
二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。
三、入职
第二节 考勤管理
一、工作时间 公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为 7.5 小时。其中：
周一至周五：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00
下午: 13 ： 30 － 17 ： 30 为工作时间
12 ： 00 － 13 ： 30 为午餐休息
周六：上午： 8 ： 30 － 12 ： 00 为工作时间
实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。
二、考勤
1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。 2、 迟到、早退、旷工 （ 1 ）迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。
30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。
超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 （ 2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。 年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 （ 1 ）病假
a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 30 － 9 ： 00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差(1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。
5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。 6 、加班 (1) 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。
(2) 加班工资按以下标准计算：
工作日加班费＝加班天数×基数× 150 ％
休息日加班费＝加班天数×基数× 200 ％
法定节日加班费＝加班天数×基数× 300 ％
（ 3 ）人事部门负责审查加班的合理性及效率。 （ 4 ）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。 （ 5 ）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。 7 、考勤记录及检查 （ 1 ）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。（ 2 ）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。 （ 3 ）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。
第四节 人事异动
一、调动管理
1 、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁（子公司由总经理）批准。 2 、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人动发文通报。3 、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。 4 、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5 、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。
二、辞职管理
1 、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2 、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以保证及时进行有针对性的工作改进。3 、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。 4 、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。 5 、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6 、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。
三、辞退管理 1 、见本手册第一章第二节六 . 1 及六2 .
2 、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。 3 、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。 4 、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。 5、员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。 6 、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。
第二章 行为规范
第一节 职业准则
一、基本原则 1 、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。 2 、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。 3 、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。 4 、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： 1 、以公司名义考察、谈判、签约 2 、以公司名义提供担保或证明 3 、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息 4 、代表公司出席公众活动
三、公司禁止下列情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司形象
四、公司禁止下列情形的个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的 3 、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的
五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。
六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的文件。 2 、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。
第二节 行为准则
一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。
三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。
四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，xx公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。
五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。
六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。
七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。
八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。
九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。
十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。
十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：
1 、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。 2 、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。 3 、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。
第三节 奖惩
一、奖惩种类
奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖
金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。
二、奖励条件 1 、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者 2 、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者 3 、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者 4 、积极参与公司集体活动，表现优秀者 5 、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者 6 、遇有突变，勇于负责，处理得当者 7 、以公司名义在市级以上刊物发表文章者 8 、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者 9 、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者
三、惩罚条件
1 、违法犯罪，触犯刑律者 2 、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者 3 、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者 4 、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者 5 、泄漏科研、生产、业务机密者 6 、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者 7 、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者 8 、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施 9 、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者 10 、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者 11 、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者 12 、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者 13 、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人 14 、工作中发生意外而不及时通知相关部门者 15 、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者 16 、拒不接受领导建议批评者 17 、无故不参加公司安排的培训课程者 18 、发现损害公司利益，听之任之者 19 、或违反公司其他规章制度的行为
四、奖惩相关规定
1 、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。 2 、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象： （ 1 ）参加公司举行或参与的各种社会活动 （ 2 ）学习培训机会 （ 3 ）职务晋升、加薪 （ 4 ）公司高层领导年终接见
3 、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下： （1) 大过一次与大功一次 (2) 记过一次与记功一次 (3) 警告一次与表扬一次
4 、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次，记过三次等于大过一次。
5 、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功（记过）以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。
6 、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在 7 个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。
第三章 薪酬福利制度
第一节 薪酬
一 、薪酬
1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2 、适用对象：本公司所有正式员工。
3 、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
（ 1 ）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
（ 2 ）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
（ 3 ）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
（ 4 ）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4 、工资制度
（ 1 ）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额＝基本工资 ＋年终奖金。
（ 2 ）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
（ 3 ）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额＝基本工资＋绩效工资。
（ 4 ）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
（ 5 ）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额＝基本工资+绩效工资+计时工资。
（ 6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5 、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制
1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 " 议薪 " ，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2 、员工工资级别调整的依据：
（ 1 ）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
（ 2 ）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
（ 3 ）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
（ 4 ）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
（ 5 ）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节 福利
1 、假期 （1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。（2）法定假日：全体员工每年均享有以下 10 天带薪（视为上班）假日： a. 元旦（公历 1 月 1 日） b. 春节（农历新年初一、初二、初三）c. 劳动节（公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日）d. 国庆节（公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日）e. 妇女节 （ 3 月 8 日，女员工放假半天）（3） 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天（含休息日）的有薪假期。 （4） 产假 凡在公司连续工作满 12 个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天（含 休息日和法定节假日），晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。 （5） 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。 （6） 慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。 （7）工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。（8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。（9）有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 ％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 ％计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。 （10）休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，
未能休以上（ 3 ）－（ 7 ）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。 2 、保险 ：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。 3 、贺仪与奠仪
（ 1 ）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。 （ 2 ）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。 4 、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。 5 、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。 6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。
第四章 培训、考核与发展
第一节 培训管理
一、培训目的： 塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。
二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。
三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，：除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。
四、公司培训分为一级培训、二级培训。
1 、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训，集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。 2 、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。 五、培训积分制 1 、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及相应学分，参加培训并通过考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积分。 2 、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为职务。 3 、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。 4 、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。
六、员工自我培训
1 、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。
2 、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。 3 、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。
七、培训费用报销
1 、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。 2 、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。 3 、集团总部外派培训费用 1000 元以内，由人力资源部审批， 1000 元以上由总裁审批；子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过 1000 元者需与公司签订《培训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。
4 、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。
第二节 绩效考评
一、考评目的 1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、保障公司高效运行。
3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。
二、考评原则
1、以绩效为导向原则。
2、定性与定量考评相结合原则。
3、公平、公正、公开原则。
4、多角度考评原则。
三、考评周期
1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。 2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。 3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。
四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时用于计算绩效工资及奖金。
五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的 10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。
等级 优 良 中 基本合格 不合格
定义超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标 得分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据： 1、职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。 3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。 4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。 5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。 6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。
七、申诉及处理
被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
第三节 职业发展
一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。
二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。
三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。
四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。
五、员工职业发展通道
职务 职级 管理类 专业技术类 业务类 1 高层管理人员 资深xx师资深业务员 2 中层管理人员 高级xx师 高级业务员 3 基层管理人员 xx师 二级业务员 4 助理xx师 一级业务员 5 xx员初级业务员
六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1 、职业道德良好 2 、工作业绩突出 3 、工作能力强 4 、熟悉拟晋升职务工作5 、上年度考核成绩“良”以上 6 、完成规定培训积分
第五章 员工权益
一、 劳动安全
1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。
2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。 3、保管公司财产的员工,接到预警信号后，在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.
二、 权利保障： 1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。
2、对下列情况，员工有权提出申（投）诉以得到公正待遇： （ 1）认为个人利益受到不应有的侵犯； （ 2）对处理决定不服； （ 3） 对公司的经营管理措施有不同意见； （ 4）发现有违反公司各项规定的行为；
工资晋级报告范文第5篇
一、参加培训的时间
从_________年______月______日起，至_________年_____月_____日止。
二、培训形式
全脱产学习／半脱产学习／非脱产学习。
三、培训费支付
培训费共计_________元。由甲方负责承担______％，人民币_________元；由乙方负责承担________％，人民币_________元。培训所需的交通费用由乙方负责。
四、乙方在培训期间的，其基本工资发______％或不计发；岗位工资发_______％或不计发；其他工资奖金补贴发_________％或不计发。
五、乙方通过培训后，未取得合格成绩者，培训费用全部由乙方承担。
六、由甲方提供经费，时间的培训，乙方必须为甲方继续服务_________年。
七、乙方违反劳动协议或提前解除劳动协议，以及培训后为甲方的服务年限不满，乙方需赔偿甲方，赔偿金包括：由甲方为乙方支付的培训费，脱产期间发的工资奖金。
八、其他约定：_________。
九、本协议一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力，本协议由双方签字盖章后生效。
甲方（盖章）：__________________
负责人（签字）：________________
_________年_________月________日
乙方（签字）：__________________
_________年_________月________日
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为了提高员工基本素质及职业技能,公司鼓励并支持员工参加职业培训.为确保员工圆满完成培训学业,并按时返回公司工作,公司与受训员工订立如下协议:
公司同意该员工赴 (地点)学习 (内容),学习期自 年 月 日 至 年 月 日,实计为期 (天/月) .
受训员工应按公司指定或公司约定的学校及专业就学.如需要变更,应事先及时通知公司,并得到公司的批准.否则,以旷工论处.
受训员工学习时间,计入工作时间之内,按连续工龄累计.
受训期间的工资视情况按原工资的 %支付;奖金按通常支付额的 %支付.在晋级或工资办法修订时,受训员工作为在册人员处理.社会保险,劳动保险,原则上按有关规定作为在册人员处理.受训员工受训期内不享受年度休假.
受训期间医药费用按在职人员对待.但由于本人过失或不正当行为而致病(伤)者除外.当受训人员患有不能继续学业的疾病时,应接受公司指令,终止学习,返回公司,并依有关规定处理.
受训员工在学习期间,必须每隔 天(即每年 月 日前)向公司人事部书面报告学习情况,并附学校有关成绩等记录.
受训员工应自学遵守培训校方的各项规定与要求.凡因违规违纪受到校方处分的,公司将追加惩处,视同在本公司内的严重过失.
受训员工的学费由本人承担 元,由公司承担 元.
受训员工辞职,其司龄在一年以内则需由公司交纳公司负担部分的全部培训费用;二年以内向公司交纳公司负担培训费用的50%,三年以内交纳25%;三年后则可免交培训费用;因违纪被公司辞退的员工亦照此办理.
在培训期间,受训员工接受公司交付的调查或出差,差旅费按员工差旅费规则支付.
培训结束,受训员工应及时返回并向公司报到.
为确保上述协议规定的执行,受训员工应在就学前向公司交付人民币(大写) 元(小写) 元作为保证金.受训员工如有逾期不归,受训期从事超越学习范围的业余活动或擅自更改培训方向与内容等行为,若涉及法律责任,由该员工自负,与本公司无关,其保证金归公司所有.受训员工圆满完成学业,无任何违反上述规定的行为,按时返回,在向人事部报到后半月内,公司退还保证金.受训员工若未通过结业考试,公司将从其保证金中扣除与本次培训相关费用(含学杂费,书费,调研费,实习费,上机费,住宿费,交通费等)后,退还其保证金余额.
受训员工在学习期间成绩优异,有杰出表现,公司将视情况给予奖励.
工资晋级报告范文第6篇
[关键词] 云天楼;激励机制;基层员工
引言
员工激励是酒店人力资源管理中最重要的一个组成部分,所以激励机制是酒店能否留住员工的一个关键。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式,一个健全的激励机制是酒店得以良性运转的前提条件。以下通过分析云天楼的激励体制和实施的现状与其利弊,提出了一些建议。
1 云天楼针对基层员工激励机制管理的现状分析
分析研究表明:当一个人被高度激励时,他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务;而没有被激励时,他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火,以此驱动员工在工作中展现的出色,从而实现组织所期望的最佳绩效。云天楼的领导者已经认识到这点,只有“以人为本”的企业管理,才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。而且基层员工参与了对客服务全过程的,在客人对酒店的评价和印象上起到了决定性的作用,因此酒店针对基层员工的激烈也是至关重要的。云天楼一直深信“得人才者得天下”管理上也一直非常重视对员工的激励以及为建立完善激励而努力。但在具体的实施过程中还存在很多不足。例如:物质激励中的某些处罚规定不明确,在没有统一标准的情况下管理者根据自己以往经验以及个人见解给予员工处罚,造成处罚管理上的混乱。工作中管理者对员工的信任度不够,批评责备总大于表扬。下面是针对云天楼激励机制利于弊的具体分析。
2 分析云天楼激励机制在管理中所取得的成果
2.1云天楼针对基层员工的物质激励管理方式科学合理、成效显着。
云天楼针对员工的物质激励主要表现在给员工发放工资、奖金、津贴、福利以及对员工的过错进行处罚等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。云天楼的物质激励机制比较完善,主要表现形式的员工工资是由基本工资+当月奖金+其他福利-当月餐具破损。
2.1.1 云天楼员工的基本工资根据员工的入职时间及业绩考核有所差异,因其岗位不同也有所差异。正式员工根据入职时间和考核结果分为银质勋章团队,金质勋章团队,三星员工,四星员工,五星员工。员工的基本工资是根据员工所获得的级别来评定的,新员工入职后每三个月考评一次,通过者工资上升一个等级。一年后,员工可自愿参加酒店组织的银质勋章团队的考核评定,成为银质勋章团队的一名。每个等级除基本工资不等以外其他津贴福利也有所差异。在云天楼,基层员工从入职那一刻起就获得了晋升的机会,这样的晋级方式我觉得是值得肯定和借鉴的。其次宴会大厅、普通包厢、豪华包厢因其岗位的劳动强度不一、付出的经历时间不一,其基本工资也有所差异。这样的激励方式可以更好的提高普通员工的工作积极性以及提高员工的服务技能和服务效果。
2.1.2 酒店根据当月营业情况给员工发奖金。基层员工奖金根据领班主管回馈的当月表现评定奖金级别。一般分为两个等级,即五十和一百。这样不仅提高了员工积极性,对于其平时管理上也有很大的帮助。
2.1.3 酒店为基层员工提供的其他福利,例如为员工购买保险、提供饮食和住宿、节日发放礼品等。酒店人事部每月会统计过生日的员工,并在云天楼报上公布员工的名单。除了送上祝福的话,还为员工送上蛋糕券。从细节上关心员工,感动员工。
2.1.4 以上都是物质激励中的正激励方式。在员工工资所得里面有一项是负的,即扣除当月餐具破损。员工守则上规定若客人打破餐具三件(包含三件)以上应向客人说明并报吧台结算,三件以下应填写客损单由酒店自己承担。若员工破损餐具也必须及时向上级报告,上级做好记录以后给员工发放新的餐具,在每个月结算工资时扣除餐具破损费用。酒店的餐具破损率很高,这样的赔偿制度有利于提高员工和顾客爱护酒店设施设备的警惕性,而且有利于酒店开支节流。
云天楼采用以上的物质激励措施取得了很好的成效,无论在员工所得分配上科学合理,而且也非常有利于酒店的管理。以上的激励措施使员工的个人发展与酒店发展目标相一致,极大的提高了员工工作积极性。
2.2 在物质激励的基础上,云天楼也非常重视对员工的精神激励,其采取的方式多样。下面我具体介绍一下酒店精神激励措施和其取得的成效。
2.2.1 目标激励
目标激励在云天楼无处不在。刚入职的新员工,无论社会员工还是实习生,酒店都会对其进行一周的岗前培训。包括对酒店历史的了解、现状以及员工守则、基础的理论技能培训,员工分到各个岗位后为其指派一名老员工即辅导员,俗称"师傅"。在辅导员的带领下新员工必须在一周之内熟悉工作流程和服务操作的流程。最后拥有独立管理一个包厢的能力。若一周后员工还不具备胜任工作的能力,在条件允许的情况下酒店会继续安排老员工给予辅导。因此,进入云天楼,员工的第一个目标就是拥有独立管理一个包厢并完成各项工作的能力。如上所诉与工资挂钩的晋级模式也都是目标激励的体现。星级员工、辅导员、VIP员工等都是鲜活的目标榜样。员工通过自己的不断努力,在获得物质奖励、精神荣誉的同时也实现了自己的自身价值。
2.2.2 竞争激励
云天楼的竞争也是无处不在的。在这里我就不谈员工个人之间的竞争了,因为以上的目标激励已经能够激发员工个人竞争。云天楼酒店各个楼层、各个部门之间的竞争非常很激烈,一楼二楼三楼包厢的竞争、一楼二楼三楼大厅的竞争、大厅与包厢的竞争、普通包厢与豪华包厢的竞争。这里的竞争主要体现在人才的竞争、部门管理的竞争(卫生检查仪容仪表考勤等)、还有参加酒店组织的活动情况以及获奖情况等。对好的团队表现酒店会在员工大会上给予肯定。
2.2.3 参与激励
酒店在注重员工管理的同时也特别注重员工参与性,通过一系列的集体活动,不但可以增进员工之间的了解、培养集体荣誉感,且有利于员工工作的配合与互助,更有效地完成各项工作。例如:在工作中,每日班前例会上管理者会鼓励员工参与到会议中,提出问题、难题,并且共同思考解决。对于大胆提出问题并获得大家认可领导采纳的不但会受到部门领导的表扬且在每月员工大会上也会受到表彰。酒店还组织一些户外活动(野外体育运动)、公益活动(公园环境卫生的整理)以及组织实习生去景点游玩(四川云南学生参观游览温州动物园)等活动,让员工参与其中。在云天楼二十周年庆典上,酒店也鼓励员工积极参与,展示自己的才艺。最后与电视台合作完成了云天楼二十周年庆的晚会。酒店还为每为参与节目的员工赠送了晚会光碟,使员工感受到了酒店深切的关怀和自己辛苦背后的见证。
3 云天楼在基层员工激励管理中所存在的缺陷
3.1 实习生的工资制度不合理。
云天楼实习生的基本工资是由学校和酒店方协商,征求同学意见,中和而定的。云天楼酒店的实习生主要由四十几名我们同学和云南的二十几名中专生组成的。实习学生的工资每月八百,没有任何奖金福利。但是每月的餐具破损费用却会同正式员工一样从我们工资里面扣除。刚踏入社会的学生很多是理想主义者,都希望得到公平对待,而酒店在基本工资的发放上社会员工和实习生不一,但在扣除的一些费用上却又同等对待,这样的工资制度令实习学生很纳闷质疑,也会极大地打击他们的工作积极性影响其工作心态,从而影响到服务质量。而且对实习生的管理上也会存在很大的困难。本来酒店工作强度很大,对于实习生的压力也很大,在被管理过程中也会出现很多与管理者、酒店的很多矛盾冲突,因此,合理的、相对公平的分配制度就显得十分重要。也是酒店留住实习生留住人才的根本保障。
3.2 精神激励方面存在一些不足
员工犯错后,除接受被罚款以外,还会受到管理者口头上的批评。管理者在每日班前例会上提出员工所犯问题并批评指正。但是管理者忽略了私下与员工沟通交谈的重要性,批评指责的目的是让员工真正认识错误。并能感受到管理者真切的关心。事实上,很多员工在接受批评后都有很多埋怨,感觉管理者恶意中伤自己,当然有的员工则是埋怨管理者不给自己解释的机会,各种原因导致管理者的批评管理未能起到理想的效果。因此管理者私下的关心非常重要。
3.3 基层管理者激励管理方式不统一,导致内部基层员工心态不一,造成各部门、各楼层之间存在恶性竞争。
总体来说,云天楼基层管理人员文化素质不是很高,参差不齐。管理人员的业务技能都很过硬,但文化素养和理论等方面却存在很大的不足使得在管理员工时过于偏向个人认知、个人情绪也较严重。主要表现在:
3.3.1 处罚不分明。
基层管理人员在实施员工处罚时,方式不一、不遵守员工守则。例如:根据员工守则上规定,员工对客服务时烟缸里烟头不能超过三根,若烟头超标一经管理人员发现,罚款5元,第二次就是加倍处罚。但管理人员在实施时却完全不按规定执行,随自己的心情而定。对于员工来说,大都不会因为十元钱而与管理人员当面发生争执或提出异议。但久而久之员工会互相评论管理者或者将自己的管理者与其他部门的管理者相比较,更甚者与自己以往工作的酒店相比较从而影响员工积极性。
工资晋级报告范文第7篇
摘要：工资制度对于事业单位发展有着十分重要的作用。建国以来，我国事业单位工资制度经历了四次大的改革，虽已取得了明显的成效，但仍需不断完善。本文在分析了历次工资制度改革得失的同时，对现行事业单位工资制度进行了深入地思考，并针对性地提出建议。
关键词：事业单位 工资制度 思考
党的十报告中提出了“提高劳动报酬在初次分配中的比重，初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平”的方针。此外，在《国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》（国发[2013]6号）中也明确提出“结合分类推进事业单位改革，建立健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工资分配制度”。这就要求我们要不断完善事业单位工资制度，突出体现效率和公平，激发工作人员的积极性，促进事业单位的可持续发展。
一、我国事业单位工资制度的历史沿革
我国事业单位工资制度，经历了建国后60多年的社会经济发展，在实践探索中逐步建立，并经历了几次大的工资制度改革才得以形成。
1.1956年工资制度改革。1956年之前，我国事业单位存在着薪金制、供给制等多种工资制度。1956年工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定我国工资制度的基础。改革的主要内容：一是取消了工资分和物价津贴制度，建立全国统一的各类人员的工资标准；二是调整了产业、部门之间以及各类人员之间的工资关系；三是国家机关和事业单位工作人员工资制度采用一职数级、上下交叉的所谓一条龙形式的工资标准；四是划分了全国的十一类工资区，调整了地区之问的工资关系。此次工资改革使事业单位工资管理趋于规范化，但也存在工资标准过多过繁、职级不符、劳酬脱节、缺乏增资机制等问题。
2.1985年工资制度改革。此次工资制度改革主要对企业和机关事业单位的工资制度进行了分离。改革的主要内容为：一是事业单位实行以职务工资为主的结构工资制度，即由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资组成；二是建立了正常的晋级增资制度，国家每年根据国民经济计划完成的情况安排事业单位人员的工资增长指标；三是建立了分级管理的工资体制；四是对中小学、中等专业学校的教师和医疗单位中的护理人员分别增发教、护龄津贴，并对医疗事业单位中的护理人员的工资标准提高10%。但此次工资制度改革取得成效的同时也存在以下问题：一是没有体现分类管理的原则；二是结构工资制本身存在缺陷，如适用面过宽，难以满足各类岗位的需要；三是从工资分配的结果开看，与企业相比，事业单位的工资出现了相对下降，影响了事业单位的发展和专业技术队伍的稳定。
3.1993年工资制度改革。此次的工资制度改革的主要内容：一是事业单位与国家机关工资制度进行脱钩，建立起符合事业单位自身特点的工资制度。事业单位专业技术人员执行专业技术职务等级工资制、管理人员执行职员职务等级工资制、工勤人员执行技术等级工资制，其基本工资由职务工资和津贴两部分构成；二是引入竞争、激励机制，扩大工资中活的部分；三是建立了正常增资的机制，在职务不变的情况下，可以正常晋升工资档次；在职务变动后，可以按新的职务晋升到相应的工资档次中；四是建立健全津贴制度，使之适应于不同行业、岗位的特点；五是建立艰苦边远地区津贴，体现了地域差别。此次工资制度改革在工资制度、工资标准、工资政策上实现了全国统一；但未反映出不同地区经济水平的差异性，工资的激励作用不明显，相关的配套措施缺乏，活工资的激励作用难以体现。
4.2006年工资制度改革。确立了现行的事业单位岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。此次工资制度改革的特点：一是适应事业单位人事制度改革由身份管理向岗位管理转变的要求，将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，增强了工资的激励功能；二是在制度形成上和运行机制上，实行体现岗位绩效和分类、分级管理的工资制度，突出岗位绩效的激励功能；三是完善工资的正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应；四是改革高度集中的工资管理体制，进一步明确地方和部门的权限，实行分级管理；五是完善收入分配调控政策，政府通过将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系来更好地体现事业单位的职能，不断提高其公益服务的水平和能力，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。
二、我国现行事业单位工资制度存在的问题
由于受历史原因、管理体制、单位职能等因素的影响，通过对事业单位（主要指全额及差额事业单位，自收自支事业单位现已逐步实现了转企改制）与企业、事业单位之间以及事业单位内部的比较，可以很明显地发现我国事业单位现行的工资制度依然存在着一些问题，制约事业单位的发展。
1.事业单位对工资分配的自主权有限。事业单位必须结合自身特点，建立起公平合理具有保障和激励功能的内部分配制度，以调动工作人员的积极性和创造性。而事业单位内部工资分配政策制定和实施的前提是事业单位应享有相应的内部分配自主权。现阶段，各级人力资源和社会保障部门、财政部门等主管部门对事业单位不但进行工资总量控制而且就工资项目的具体发放标准进行严格监管，给予事业单位分配的自主权很有限。没有相应的分配自主权，事业单位就不能对紧缺急需的高层次、高技能人才实行协议工资、项目工资、年薪制等多种分配形式，同时事业单位很难根据绩效工资搞活工资收入，不能有效调动工作人员积极性。
工资晋级报告范文第8篇
随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作。
人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年xx月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。
为很好地完成这次人事制度改革，xx月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。
为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。
在xx月xx日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理。
按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。
20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案。
5、迎接总局验收。
为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。
工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。
技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、基础工作。
人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。
通过今年xx月份的中心人事干部培训班、xx月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。