事业单位教师个人总结
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇事业单位教师个人总结范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
事业单位教师个人总结范文第1篇
关键词：新形势 职称评教 改革
事业单位的发展需要生产力来保障，而生产力又离不开员工的个人素质，因此，个人素质的提高尤为重要，具体到事业单位而言，就是要制定合理的职称评教改革分析。职称评教改革分析关系到员工的个人素质，必须要保证公平、合理。但现下，事业单位职称评教暴露了许多问题，评教制度毫无公平、合理性，这就促进了新形势事业单位职称评教改革的进行。
一、当下事业单位职称评教弊端分析
事业单位的发展除了需要优秀的员工、过硬的技术、完全的设备以外，还需要一系的管理制度。管理制度作为事业单位的软性规范，自然有其特点，能够很好地对员工进行约束、管理，很有存在的必要性。而职称评教就是一种管理制度，按照性质来划分属于激励机制的一种，在一定程度上可以调动员工的积极性，提高员工的竞争意识，可以很好地帮助管理者筛选人才、管理公司。但当下职称评教的作用却越来越小，原因在于职称评教存在的一系列的弊端，经过调查分析，基本上确定了以下几点弊端：
1.过于重视学历，忽视能力
当下，事业单位进行职称评教时，总习惯依据学历的高低来进行人才的评定，但学历并不代表能力。学历是一个人在校完成任务的结果反映，并不能应用到工作的领域，工作要求的应该是能力，能力是决定一个人能否出色的完成任务的标准。而在进行职称评教的过程中管理者过于重视学历，忽视能力，就会缩小取决范围，减少人才的输入或是将人才拒之门外，很容易使职称评教失去公平性，更重要的是使事业单位的生产力下降，管理方面也可能会出现纰漏，这些都不利于事业单位的发展。
2.职称评教过虚，降低技术标准
职称评教一般流程都是先让员工进行申请，提交说明材料，然后上交到评定人手中，经过商议分析，列出候选者，到最后再确定合适人选。在员工申请这一环节中，员工往往都会被要求在某些期刊上发表一些论文，因为进行评定的人对实际情况不了解，只能从这些论文中企图发现申请者的能力。这本就不实际，注重虚的，通过论文看出的怕只是一个人的书面表达能力，却不能真正的看出一个人实际的工作能力，这就会使事业单位的技术标准下降，不利于实业公司技术水准的提高。
3.职称评教难以落实，管理不到位
在我国职称评教的相关文件中规定专业职务的任期一般是三年，换句话来讲，就是职称评教选定的人一旦出现职位的虚假或是其他违规行为，均可以进行解聘。而实际上却是事业单位职称评教难以落实，评教选定者往往会利用此条件，为自己谋取福利，即使不在职，也会享受原本的福利。除了职称评教的无法落实，还有管理不到位的影响。
二、职称评教存在的必要性
职称评教是事业单位一种管理手段，从首次出现到现在已经历时弥久，经得起时间的考验，虽说已经出现了如此多的弊端，但是它还是有存在的必要性的。经过数据调查与实际对比，现总结了职称评教存在的几点必要性，以供参考。
1.激励员工，提高员工竞争意识
事业单位对员工的管理并非仅仅依靠严格的处罚制度，还需要有激励制度，而职称评教就是激励制度的一种。职称评教是对评教者的一种肯定，不只是物质激励还是情感激励，可以借助此种方式激励员工，提高员工的竞争意识，形成良好的工作氛围。
2.提高事业单位生产力，促进发展
职称评教将优秀的员工选出，一方面为其他员工树立榜样，带动单位员工的积极性，使他们对工作更上心，更好地完成任务，另一方面也是对该名员工工作的肯定，增强该员工的自信心以及对事业单位的信任。一旦事业单位全体员工都秉持着认真、专业的态度执行工作，那将会为事业单位引进巨大的生产力，从而为事业单位创造更多的利益，促进其发展。
3.帮助事业单位选拔人才
职称评教是事业单位进行人才选拔的方式，可以为事业单位选出优秀人才，帮助事业单位进行人事安排。员工并不是一样的，工作能力自然也不同，而事业单位需要优秀人才对员工进行管理，以及技术上的更新。与其花大笔金钱、时间向外招收人才进行管理，还不如就在自己单位挑选，因为自己单位的人对自己单位的情况了解更深，更容易进行人才管理、技术更新。
三、事业单位职称评教改革方向
新形势下，原有的事业单位已经暴露了多处弊端，显然已经不适应了新形势下事业单位发展的需求，严重阻碍其发展的步伐，这就意味着事业单位职称评教必须进行合理改革，现结合当下实际情况，提出几点改革方向。
1.由“重学历、轻能力”向“重能力、重业绩”过渡
事业单位需要的不是理论人才，而是实际操作人才，学历已经不能够很好地说明一切，工作能力对于职称评教而言才是王道。事业单位必须抛弃原始的“重学历、轻能力”的选择标准，进而改向“重能力、重业绩”。在真正的评选过程中，应该降低员工学历要求，事业单位真正需要的是有过硬工作能力的员工，进行评定的人也必须进行单位随机抽查，实际了解情况，对参与职称评教的人进行考核，这在一定程度上能够杜绝员工能力的虚假。
2.职称评聘分离，科学设置岗位
职称评聘分离就是指上司对下属的评聘分离进行严格的筛选、控制，以期达到严格控制人才引入的要求。而关键是要合理的设置岗位，岗位的设置是因人而异而并非为人所定，也就是岗位是按照实际要求进行的设置，因为每个员工的工作内容、工作能力不同，所以就会有不同的岗位来实现人才的利用。而为人所定的岗位则会破坏指教评教的公平，不利于员工管理，岗位利用。因此，事业单位在职称评教方面既要注意用人也要注意用位。
3.考核制度的完善
进行职称评聘必须需要一套公正的考核制度，这将有效避免职场弄虚作假、投机取巧的现象，从而能够真正实现人才的选拔，有利于公司的发展。现今考核制度的不公正已经为事业单位带来了不小的影响，无论是经济方面还是形象方面。考核制度要根据事业单位的实际情况制定，最重要的是要保证公平，所以考核制度要一视同仁，只有保证选拔人才时的统一，才能够真正通过职称评聘获得单位所需的人才。
4.支持推荐评教
员工在事业单位中的表现最清楚的不是上层领导，也不是评教专家，而是与他共同处事的同事，所以，在职称评教时可以支持推荐评聘。员工推荐必须要讲求实际情况，不因与参选员工的关系而提供虚假的信息，这不仅是对于该员工的能力欺骗，也是对事业单位信任的辜负。推荐是推举贤人，向上头进行举荐，为了集体员工的切身利益以及事业单位的发展，必须保证举荐的公平。
总之，在新形势的影响下，事业单位进行职称评教改革势在必行。为了更好地达到经济效益的提高，事业单位必须严格要求职称评教的进行，做到公正、合理。此外，既然改革已经被推上了舞台，那社会就必须加大关注力度，以期更好地完成，实现事业单位以及员工的利益扩大化。
参考文献
[1]石林.农村中小学实施科学评价体系的可行性研究[D].上海外国语大学，2014
[2]刘丹丹.高校教师评价的问题分析与对策研究[D].扬州大学，2013
[3]邵士权.我国高等学校教学方法创新研究[D].华中科技大学，2011
事业单位教师个人总结范文第2篇
关键词:预算会计;教学问题;洋思教学法;师生换位教学法
预算会计,又称政府与非盈利组织会计。现有教材中对其概念的大致表述为:预算会计是以预算管理为中心的宏观管理信息系统和管理活动,是核算、反映和监督政府财政总预算及行政事业单位预算执行的一门专业会计,是与企业会计相并列的会计学两大分支之一。该课程是会计学专业的专业课之一,目的是培养具有会计行政单位会计、事业单位会计专业知识的专门人才。然而预算会计课程在教学中还存在着一些问题,本人将结合教学中的实际情况和个人积累的经验谈谈相关问题并提出一些探讨性建议。
一、预算会计教学中存在的问题
(一)教材质量良莠不齐
教学过程中教材的的质量和适用性非常重要,而有些学校在选用教材时态度并不谨慎,仅仅是拿着某些出版社的图书目录订购教材,致使对于某些教材的内容和体系不甚了解便下了订单,或者是首选校内老师出版的教材和一些“关系”教材,这难免会出现所订的教材质量低劣的情况。由于现今各高校对教师一般都实行工作业绩量化考核制度,以、出书等作为衡量一个教师的唯一标准。出书论著就成了评职称要待遇的敲门砖,这自然会引起“出书热”的盛行。而随着教师出书的热潮,各种良莠不齐的教材版本竞相“问世”,这也导致所订教材质量低下的概率加大。 比如我所用过的某本预算会计教材,在财政总预算会计部分将属于“与上级往来”账户核算的内容放到了“暂存款”的核算举例中;在对尚未实行非税收入收缴制度改革、暂未取消收入过渡账户的事业单位 “应缴财政专户款”的核算中,将行政单位“应缴财政专户款”的核算内容大致的予以了复制,这样事业单位在收入中本应通过“财政专户返还收入”账户核算的内容一律变成了“预算外资金收入”。这样的教材怎能不误导学生?
(二)课堂教学缺乏灵活性
预算会计课程教学总的来说分成三部分进行:政府财政会计、行政单位会计和事业单位会计,内容多而繁琐,而一般高校预算会计安排的理论课时大致在30-40课时左右,老师为了完成教学计划中安排的内容,课堂上大部分时间是在讲授,很少有学生思考参与的机会,也就是所谓的 “填鸭式”教学。
我校预算会计课程开设在中级财务会计课程之后,总计32个理论课时,全面实施了多媒体教学。多媒体教学因其直观性、动态性、容量大,是一种很好的教学手段。但是它加快了课堂节奏,加大了课堂容量,影响了学生的思考。很多老师使用多媒体教学也仅限于对着幻灯片“照本宣科”,课堂气氛死气沉沉。甚至有老师以多媒体课件完全代替板书,而好的板书是课堂教学内容的浓缩,能起到画龙点睛、提纲挈领的作用,有助于学生的复习和记忆。
(三)理论与实践脱节
预算会计是一门动手能力很强的课程,需要相应的实践环节以将理论更好地加以应用。很多学校该课程教学仅停留在理论教学阶段,缺乏实际操作教学环节, 造成理论学习与实际操作相脱离。
除了学生实践环节安排的缺位之外,教师缺乏实践经验也是重要的原因。预算会计要求专业课程教师具有丰富的会计实践经验, 才能在讲授过程中用案例说明每一步骤的方法和必要性,使学生加深理解印象深刻,还可以将在实务中的一些技巧传授给学生。但目前高校教师主要是从学校毕业的硕士或博士,几乎很少引进会计实践领域的人才。从学校毕业到学校教书,教师本身没有实践经验,只有理论,在教学过程中容易照本宣科,这在很大程度上影响了该课程的教学效果。
我校的基础会计、中级财务会计不仅安排了大量的理论课,还配以认识实习、模拟实习、生产实习等实践环节,而预算会计课程没有安排实践教学,学生在课堂上学完理论后没有实践的机会。这主要是因为寻找校外实习基地很困难,很难有政府行政部门愿意接受学生实习甚至哪怕是简单的了解流程。课后练习或许可以弥补一点没有实践操作的缺陷。在我所选用的教材当中,每一章都有配套习题,学生可以在学完相应的理论知识后进行练习,但这仅限于做做会计分录,编制一两个简易报表,学生只能“纸上谈兵”,根本没有实际操作能力。
二、改进预算会计教学问题的对策
(一)选用高质量教材
首先看教材内容。会计学科不同于其他学科,总在不断的变化当中,相关的制度法规、准则在不断的改进,这就要求选择的教材能反映最新的成果。教材内容主要看教材体系是否合理,是否融入了最新的改革成果。近年来我国编制部门预算、实行国库单一账户、建立政府采购制度、深化收支两条线改革等预算管理体制改革政策先后出台,所以选择的预算会计教材除了要包含我国预算会计的基本核算实务外,还应该体现部门预算制度和2007 年实施的《政府收支分类改革方案》等内容,同时应包含财政国库管理制度和政府采购制度的主要内容及由此引起的预算会计的变化。以免因为教材陈旧而影响教师的讲授和学生的学习。
其次,最好选择有配套习题的教材。每章设置思考题、练习题、案例分析的教材,便于学生进行习题和经典案例的练习,以巩固课堂理论知识,使教师的教学达到较好的效果,有利于锻炼学生综合分析和解决问题的能力。
要选出好的教材,教师就再不能仅凭图书目录订购教材,更不能搞“关系教材”和“人情教材”了。
(二)改进课堂教学方法
1、借鉴“洋思教学法”
所谓洋思教学法就是“先学后教,当堂训练”。这里的“先学”,不是让学生漫无目的看书,而是教师首先提出学习目标,提出自学指导,学生带着问题在规定的时间内自学相关内容,完成检测性的学习。“后教”不是教师漫无目的地教,而是在学生充分自学后,教师与学生,学生与学生之间互动式的学习。在学习行政事业单位的“财政应返还额度”这节内容时,我是这样安排的:
首先设置如下问题:①什么叫财政应返还额度?②在财政直接支付和财政授权支付下分别应如何处理?③单位本年度财政授权支付预算指标数大于零余额账户用款额度下达数时如何处理?④在下年度恢复额度时,财政直接支付与财政授权支付的处理有何差异?接下来要求学生带着这几个问题在规定的时间以内自学相关内容,并发动学生通过讨论、质疑、交流等方式自行解决自学过程中遇到的问题。然后我进行归纳总结,画龙点睛。最后,出示相关练习,当堂训练。取得了很好的效果。
2、尝试师生换位教学法
传统的教学方法都是老师在讲台上讲,学生在下面听,老师讲什么学生就听什么,学生在课堂上不能充分地表现自己。“师生换位”简单地说就是在课堂上学生和老师互相交换位置,即“学生做老师,老师做学生”。教师在课堂上把自己置身于学生的讨论之中,拉近师生间的距离,把教师的情感融于学生的情感之中。在讲台前讲课的不仅仅只有教师,学生也可以变成“老师”到台前讲课。
此教学主要包括四个环节:换位讲授、换位质疑、换位小结、换位评价。在学生上课之前,教师应先将本章节的教学目的和要求告知学生,并提出要解决的问题,由学生来备课,上课,将主动权交给学生。新课开始时,学生首先以教师的角色换位讲授该节课程的部分内容,然后其余的同学以教师的角色提问、质疑,再由学生以教师的角色小结,最后教师以学生的角色对当堂授课的效果进行评价。让学生以教促学,充分发挥学生的主体性,加深对知识内容的印象,这种方法通常于案例搜集并分析时使用。
师生换位打破了师生间不可逾越的界限,真正体现了师生间的平等关系,创造了一种良好的学习氛围,学生由新奇、有趣,进而乐于学习,主动学习。
除了上述方法外,在预算会计教学中还经常可以采用案例教学法、比较教学法、探究性教学法等,这些方法在许多关于预算会计课堂教学改革的文章中多有讨论,这里不再赘述。
总之,教师在授课中要灵活运用各种教学方法,不同的内容采用与之相适应的课堂教学,避免满堂灌的讲法。只有方法多种多样,才能使课堂教学丰富多彩,提高课堂教学质量。
(三)增强实践训练
条件允许的话,高校可以在省、市、县的财政部门建立财政总预算会计实习基地, 在各级行政单位及事业单位建立行政单位会计和事业单位会计实习基地。然而大多数财政部门和行政事业单位不愿接受学生实习,所以建立校外实习基地可能比较困难,那么校内的模拟实训一定不能少。模拟实训可以和企业会计一样在模拟实验室进行模拟实账训练。可分别三部分进行:一是财政总预算会计, 二是行政单位会计, 三是事业单位会计。可以在每一部分结束后进行各该部分的实训,也可以在理论课全部结束后集中进行。通过实账训练, 提高学生今后从事会计工作的实际操作能力。我校的会计专业学生的预算会计课程没有实训环节,应该建立预算会计的模拟实验室,同时可以和学校财务处进行协调,让学生简单了解学校这一类事业单位的会计实务。
针对一些教师缺少会计实务操作经验的问题,学校要加强与实务界的联系。如经常从实务界聘请一些有经验的会计师来校讲学,向学生传授实务操作技巧;另外给教师提供实践的机会。我校目前要求35岁以下的年轻教师要到企业实践一年,就是要解决这种理论和实践脱节的尴尬局面。
总之,随着我国预算管理体制的改革,在预算会计教学中应不断调整教学内容,改进教学方法,增强实务操作,以培养出既有扎实预算会计专业理论基础,又具有较强实际操作能力的会计专业人才。
参考文献:
[1]刘晓东,曲丹,张钰虹,汪秋菊.“预算会计”课程教学改革.交通科技与经济,2009(1):127-128
[2]朱静玉.关于政府与非营利组织会计教学改革的思考.财会通讯(综合版),2006(5):77
事业单位教师个人总结范文第3篇
关键字：事业单位；管理；创新；思维
我国事业单位管理现状
（一）人员急剧膨胀，财政不堪重负
有资料显示，在我国70%以上的研究人员、几乎全部的医生和教师的工资都由国家或地方政府财政支付。事业单位经费支出更是占到了国家财政指支出的30%以上，导致了我国目前事业编制人员冗杂，超标现象严重财政开支庞大的现状。已有的几次政府机构改革和人员调动，使数量相当大的一部分人员转入事业单位任职。由于现行财政制度实行财政供给制，长期以来事业单位形成了只注重事业投入，而不考虑事业单位的效益和产出。如果这种现象长久持续下去，政府财政恐怕会不堪其累。不但如此，冗杂的人事安排还会使公职人员滋生做事懒散、相互推脱的恶习。
（二）重设轻撤、重轻减现象突出
事业单位在机构管理方面往往只注重机构的组建，而忽视了机构撤并，从而行成了只注重编制的增长，却忽视了必要的裁员和撤并的现象。任何一个事业单位机构在组建之初都是有其必要性的，而且都经过了严格的审查、考量，但人们却忽略了非常重要的一点：任何一种事物都是有时间效应的，都有自身的成长、衰败期，需要随着社会的发展变化不断的调整，只有做到了这点它的存在才有价值。
（三）体制、机制改革滞后，缺乏统筹安排
虽然自改革开放以来，“政企分开”、“政事分开”指导思想得以实施，但是由于缺乏缺乏强有力的法律制度保证，使得改革只停留在表层。这种改革并不能从根本上根除事业单位管理中的弊端。
（四）管理模式官僚化
部分事业单位的部分工作人员往往以“准政府”自居，在为民众服务时一副高高在上的姿态，傲慢且懒散，“门难进”、“脸难看”、“事难办”几乎成了他们在公众心中的全部形象
（五）政事不分、机构重复，资源严重被浪费
在传统计划经济体制下，部分事业单位只考虑本部门的方便而不兼顾市场经济的规律，将单位内部重重分割，形成了“大全”、“小也全”的许多部门。而且这些部门之间也是各自为政，把本部门的利益放在高于整体利益、国家利益的基础上。同时，这种复杂的关系也使政府部门和其下属部门之间的关系错位，尾大不掉的现象也时有发生。究其原因，是各类行政部门之间们有明确的职责、权利及行政空间的界定，最终造成资源、人才的严重浪费。导致事业单位效率低下，公共服务水平和质量达不到预期要求。
（ 六）重复建设，彼此封闭
事业单位产品的福利性导致消费需求盲目扩大 事业单位产品“福利化”导致了两大问题。一方面：事业单位是国家福利与社会福利的中介体，服务状况的好坏对其没有直接影响，使其缺乏了内在自我提升的动力和外在压力。另一方面由于事业产品的“福利化”对消费需求不恰当地刺激，导致消费量超出需求量，造成严重的浪费，加大了政府的财政负担。
怎样将创新思维运用于事业单位的管理
第一深化改革，明确组织分工、分权、分利、分险和分法。建立规范化的事业单位法人制度，建造良好的事业单位发展环境。确立事业单位社会主体地位的基础上，促进和保障事业单位的自主创新和发展的动力。
第二、深化和推进公共体制改革制度 首先要开放公共投资领域并制定相应政策，鼓励和引导社会和个体资金进入公共服务领域；再者，建立多元化的投资体系以适应不同类型的投资个体，源源不断的吸收公共资金，作为事业单位发展的“源头活水”增强企业发展的活力。
第三、建立多元化、多层次、公开透明的事业单位监督管理体系 事实证明，严格有效地社会监督管理体系，不但能威慑一些投机取巧的不法分子，更能调动公众参与社会活动的积极性，又反过来促进管理体系的进一步完整。二者相辅相成，更好的实现社会的公平公正。
第四，扩大事业单位运行管理的自 逐步放开事业单位的理财自、投融资自、理财自、内部结构调整和人动自、服务创新和调整的自等全方位调动事业单位创新管理的自主性，增强事业单位自主发展的动力和活力。
总之，创新思维在事业单位的管理中有着非常重要的作用，只有几创新思维的理念合理地运用于事业单位的管理中去才能改变事业单位官僚化、行政化的弊端，不断提高事业单位公众服务的质量和效率建立起完善的具有中国特色的社会主义事业单位管理体系，促进社会政治、经济、文化和教育事业的全面协调和可持续发展。
怎样培养事业单位管理者创新思维的意识
创新思维的形成是由多方面的因素决定的，其中宝包括个人的成长环境、教育经历、管理经验和社会阅历等诸多方面的因素，但最能激发创新思维的因素却是目标、意志和兴趣。那么，怎样才能使一个人活得经久不衰的创新思维能力呢？笔者总结了以下几点。
（一）制定明确的目标 目标是激发创新思维的源动力，在目标的指引下，管理者可能会绞尽脑汁的为实现自己的目标做各种筹划和尝试，将自己的潜力充分挖掘出来，在这个过程自然而然地就形成了创新思维的习惯，培养了创新思维的能力。
（二）意志是创新思维的保障因素 生活中许多人并不缺乏灵感，但是很少有人能将自己的想法付诸实践，所以致使许多有价值的创新思维胎死腹中，不能得以实施。如果说思维是一张蓝图，那么意志就是建造城堡的一砖一瓦，没有足够的意志再完美的蓝图也只是一张毫无价值的废纸。
（三）兴趣是创新思维的催化剂 兴趣可以引发管理者的创新思维，带着兴趣做一件事往往会得到事半功倍的效果。在事业单位管理人员的选拔中，如果可以根据应聘者的兴趣爱好合理的安排其工作岗位，也是提高事业单位服务质量的一种有效措施。
四、结语
事业单位教师个人总结范文第4篇
第八周虽然只有短短的3天，但我们做了大量的工作，为四月份各项工作的顺利开展奠定了基础。
德育处按计划落实了校园文化建设阶段性工作，安装布置了楼名、路名、园名。*级要求，校园要对外开放，但是，学校组织、管理不够，造成一些问题，一是损坏学校财产，二是乱涂乱画。请门卫教师高度重视，对到校内活动的学生进行教育，也请校内教师帮助管理，必要时安排专人值班。开展好四月德育主题活动。四月要紧紧围绕讲卫生明礼仪这一主题开展活动，将两者有机结合，少先队、班级以及全体教职员工都要参与其中，特别是教职员工要率先垂范，养成良好的卫生习惯，教职员工也有礼仪教育的问题，荀子讲：人无礼则不立，事无礼则不成，国无礼则不宁。包括我们的衣着、言谈、行为举止等，都有一个规范的过程。
教导室开展了本期第一次常规教学月查活动，这次月查暴露出较多的问题，具体表现在备教批辅考评各个环节，部分教师不能落实教导室的常规教学相关要求，甚至以种种理由推诿、搪塞，必须引起我们的高度重视。如何做好常规教学工作，我想，一是组织领导班子成员和部分教师代表到其他学校实地考察，学习他校常规教学先进经验，二是狠抓兑现，三月的检查只通报现象，四月划分等次,达到教导室要求的为a等，给予奖励，基本达到的记b等，基本环节严重不足的记c等，c等绩效考核为三类，评先晋级等均不考虑。三是请相关部门领导来校帮助督导。*我们强调，备教批辅考评基本环节落实，大家对备课意见大，学校只要求基本环节达到，比如教学目标、重难点、教法、课时安排、教学过程、板书、作业、反思等。所谓“备课几条筋，书上满天星”，并不要求每句话都写在备课本上。这次检查中，教导室反馈信息中可以看出，绝大多数教师是认真负责的，程丽琼、彭中林、陈志英、刘德才、阎官清、闵圣珍、杨安亭、赵孝红、闫先文等等一大批教师工作态度严谨，常规教学做得实在，问题出在少数人身上。老师们，本期教研室对我校要进行视导，督导室要进行办学水平督导评估，我们不能等到上级检查通报批评后再来整改，再来找领导说情，四月要加强整改，查缺补漏。外出学习人员进行了书面汇报，准备上汇报课，开展校本培训等活动。周三、周四下午第一节课没课的教师参加电子白板操作培训，何春老师、程丽琼老师帮助指导，每个专任教师要学会设备的基本操作，开机、白板按
总务室组织了消毒、修整课桌、生活费收取、基建设计 扎实做好事业单位聘任合同填报工作，这项工作牵动着每个教师的神经，要求本周三前完成，大家看看昨天的新闻《事业单位分类改革时间表确定，将强化公益属性》《我国事业单位2011年起将全部转为聘用制》等标题充斥各媒体，全国3000多万事业单位职工，教师占一半，改革势在必行，其中几个核心的改革，包括事业单位的去留，基础教育属于保留的行业，人员进出，养老金统筹，人员的聘任等，这些问题不解决好，学校就永远不会有活力，聘任制是全国统一要求，但我理解这种聘任制依然是形式上聘任，并没有实质性的东西，特别是人员的进出，正直的聘任是学校聘任中层干部和工勤岗位人员，校委会聘任班主任，班主任聘任教师，人员能进能出，待遇可高可低，用人单位和个人共同负担养老统筹，责权利有机统一。合同签订涉及岗位设置，经过年前艰苦的工作，我们的岗位设置工作虽经历了风风雨雨，但总体还是较为顺利，大家识大体顾大局，理性表达诉求。岗位设置中大家的心情我能理解，谁不希望能够晋级呢？进了9级想8级，因为这毕竟和大家的收入相关，特别是我们生活在农村，好多都是半边户，家庭负担重，可是有限的指标无法让每个符合基本条件的人都能满足，部分同志有怨言，发泄了，我能理解，但没有必要“ 七级岗位职责：填写：姚以才老师 1、根据课程标准、学校教学计划编制学期教学计划，根据学情与学科要求准备教学教案，做好教学反思与教学总结。担任1门以上课程的教学与辅导，完成规定的教学工作量。负责作业的批改，考查考试试卷的命题与阅卷。参与指导学生第二课堂活动。
2、参加教研与学科课题研究，完成课题研究任务；参与社会实践。参加相应实验室建设和学生政治思想教育活动；担任班主任工作及其他学生教育工作，履行班主任职责，教书育人。发现安全隐患及时报告，履行学校规定的安全管理职责。
3、完成学校临时性工作任务。参与学校的教育、教法调查研究，参与教学检查与督导工作。每学期听课不少于15节，完成继续教育学习任务。
八级岗位职责：岳晓明、闵昌富、张兆麟、彭中林、李士梅、严中富、程丽琼填写。
1.贯彻执行党和国家的教育方针、政策；履行《教育法》中规定的教师义务。 2、根据课程标准和学校的教学计划要求制订本岗位教学计划。承担满额的教学工作量。按教学环节组织课堂教学。
3、以身作则做好对年轻教师的传、帮、带工作。指导小学一级、二级教师提高业务水平。承担学校根据工作需要安排的其他合理工作。
九级岗位职责：周开林、严平、赵孝红、杨海亭、闵圣珍、冯自清、肖敦华填写。
1、认真履行小学中级职称（小学高级）教师职责和学校规定的教育教学工作职责。 2、认真履行班主任工作职责，主动参与其他管理工作，完成学校安排的各项工作任务。积极而主动承担校本培训工作，努力培养年轻教师。
3、认真遵守《中小学教师职业道德规范》和各项规章制度。
十级岗位职责：李培富、冯永贵、王建中、陈志英、刘德才、赵孝梅、丁祖华、张开玉、罗芳、彭俊、余维山、阎官清、冯有富、杨安亭、李运、阎官胜、王君林、闫先文、卞青松、何春老师填写。
1、认真履行小学中级职称（小学高级）教师职责和学校规定的教育教学工作职责。
2、认真履行班主任工作职责，*主动参与其他管理工作，完成学校安排的各项工作任务。积极而主动承担校本培训工作，努力培养年轻教师。
3、认真遵守《中小学教师职业道德规范》和各项规章制度。
十一级岗位职责：苏贤军、杨君老师填写
1、承担学校安排的教学任务并达到规定的周课时量，备课、讲课、辅导，批改作业，考核学生成绩。
事业单位教师个人总结范文第5篇
关键词：行政 事业 青年干部 问题
当前，各级行政事业单位越来越重视青年干部的培训工作，各单位致力于建立规范高效的培训模式，完成科学的培训目标，培养一支纪律严明、作风稳健、业务熟练的高素质青年干部队伍。
本文中提及的青年干部，一般指已经在行政事业单位参加工作八至十年、年龄35岁左右的人员。这一时期是青年干部经受磨练、逐步成长的重要阶段，他们负责承办行政事业单位大量的日常工作，是完成具体工作的主要力量。青年干部作为干部队伍中的新鲜血液，具有多方面的特点。
1.青年干部的特点
1. 1较高的文化层次
当代青年干部整体素质较高，大多接受过良好的学历教育，他们知识储备丰富、思维能力快捷、知识面宽阔、专业知识良好，这使得他们能够迅速适应岗位的需求。再者，青年干部在工作后有更多的机会参加各种主题鲜明的学习、培训，这些培训的内容涵盖党性修养、社会管理、工作技能、业务知识、时事分析等方面，进一步丰富了青年干部的知识体系，提升了他们的文化层次。
1.2强大的自主学习能力
由于进入行政事业单位时需要通过层层选拔，这种激烈的竞争促使青年干部保持着的较强的学习能力和自主学习的热情。青年干部们往往会根据自身情况和工作需要，利用工作之外的时间自主学习，包括参加学历学位教育学习、参加专业技术职称等级的考试、考取从业资格证书等。
1.3灵活的工作创新能力
青年干部在工作中思维敏锐、思想解放，能够更好地顺应时代的发展，能够更迅速地接受新鲜事物和思想，同时敢于对现状提出质疑和挑战。因此在工作中，青年干部一方面能够认真吸取老干部们的工作经验，另一方面又不会被这种固有的经验所拘束。他们勇于打破固有的工作模式，利用习得的新知识、新技术推陈出新，创造出更加高效和人性化的工作模式，在工作中充分发挥他们灵活的开拓创新能力。
1.4广阔的可塑发展空间
在激烈的社会竞争中，大部分青年干部怀有一股初生牛犊不怕虎、力争上游的强大信念，面对工作中出现的问题，他们能够多维度、独立的思考，在职业生涯的规划中，他们的自我意识、自我设计能力也较强，因此他们在工作岗位中还未形成固定的思维模式，可塑空间大。这种强烈的个人可塑性，决定了他们拥有更加广阔的发展空间。
2.培训中存在的问题
加强青年干部的培训工作，能够帮助他们提升业务能力和综合素质，促进他们有效的完成自身积累，推动他们迅速成长。近年来，各级行政事业单位也根据青年干部的特点因材施教，在教育培训工作中做了大量努力和付出，新的教育理念虽然让青年干部培训工作有了大步的发展，但总的来看仍存在一些问题亟待解决。
2. 1培训的针对性有待提升
目前的理论教育培训基本为模式化教育，针对性和有效性普遍有待提高。行政事业单位的培训工作由于“时间紧、任务重”等原因，开展培训更多的看重的是“量”，更甚者在某种程度上是为了完成上级单位要求的培训任务，从而选拔合适的青年干部去参加培训，没能够充分考虑青年干部对培训的真正需求，从而导致培训内容、培训方式、培训模式等缺乏针对性。参加培训的青年干部能力提升的需求不同、不同岗位对能力的要求不同、青年干部和岗位之间存在胜任力的差异也不同，因此，这种“胡子眉毛一把抓”、大规模统一的培训，会使得受训青年干部感觉培训的针对性和目的性不强，培训效果大打折扣，不尽如意。
2.2培训的覆盖面有待扩展
首先是培训人员范围的覆盖面有待扩展。行政事业单位应当经常性开展培训，为青年干部发展提供更多更高质量的平台，促使青年干部有效提高业务水平和综合素质。同时，培训工作的开展应该面向全体青年干部，保障每个人都拥有机会进一步提高和发展自身能力，但实际情况并非如此。以陕西师范大学的调查问卷为蓝本，认为高级教师、中级教师、初级教师经常参加培训的比例分别为17.8%、50.2%、和31.2%，由数据中不难看出学校并没有对每一个教师群体给予同样的培训契机，对刚入职教师的培训和高端人才的开发有所忽视。
其次是培训内容范围的覆盖面有待扩展。目前的培训机构、课程、形式逐步增加，也有专门针对青年干部群体的培训内容，但是这些培训内容仍主要集中于思维方式的改变上，没有进行比较全面的工作能力培养，培训的覆盖面仍不能完全满足青年干部培养的需求。例如目前对于青年干部的培训没有引入综合领导能力、宣讲能力以及领导能力的培养。同样，应当将青年干部的心理素质、工作心态的培养纳入培训计划当中。只有经过相应的培训，才能帮助干部优化知识结构、扩宽眼界思路、提高综合素质。
2.3培训效果的评估有待探讨
青年干部的培训想要达到预期的效果，不能单纯将培训计划停留在认真完成计划方案这个层面，应该更加重视培训结果的分析评价，这样才能保证培训工作的完整性和系统性。
现有的培训评估，一般情况下仅针对课程设置、课程内容、授课形式、培训硬件和培训教员等的满意程度进行评价，对被培训者的学习所得仅进行浅层评估和考察测定，对于被培训者的知识运用程度并没有纳入评估范围内。也就是说，在参加培训后，无法将所学知识、技能运用在本职岗位中的情况进行考察和跟踪，下一步的培训也会相应缺乏针对性。
3.解决方法
针对上述存在问题，可从以下四个方面组织和实施青年干部教育培训。
3. 1提高课程设置的针对性
行政事业单位提供优质培训的前提条件是清晰了解青年干部对培训的需求，这样才能在课程设置上提高针对性，建立以能力要素为目标的课程体系。培训主办单位要加大研究力度，客观公正分析培训需求，认真总结设置课程与培训目标之间的关系，及时调整培训目标不明确的课程，最终形成可实施、可重复、可评估的教学内容和教学程序，有效提高青年干部培训课程设置的针对性。
3.2丰富课程的组织方式
目前的培训方式以专题培训、集中培训为主，教学方式以授课为主，辅以案例教学等方式。应当在培训流程中加强现场教学、小组研讨、情景模拟等环节，将轮岗锻炼和参与各单位各部门的课题、工作调研等形式的培养过程整合到培训当中。通过多种形式的课程组织方式，引起培训者的学习兴趣，提升他们对学习内容的积极思考，促进青年干部学以致用。
3.3保障培训的师资力量
师资力量的薄弱往往会导致培训效果不明显，因此要尽量保证每一个授课老师既了解培训方法，又熟悉相关业务知识。提升培训师资力量有外聘专家和培养系统内部兼职教师两种途径。外聘的专家学者自身的理论知识更为系统，科研程度更为深入，但是可能对行政事业单位的实际情况不够了解，从而造成培训与实际联系不紧密。系统内部人员担任教师，实际操作水平会更胜一筹，但是可能存在理论知识了解不深入，知识讲解技巧不得当，无法满足受训者的需求。因此可以采用内外结合的方式充实师资队伍，互补长短、互通有无，从而提高青年干部培训的质量。
3.4注重多维度激励机制的建立
事业单位教师个人总结范文第6篇
一、推进人才强市战略，服务经济社会发展有了新举措
加强沟通，优化人才工作环境。组织高层次人才参加迎春团拜会，召开高层次人才迎春座谈会，开展春节人才慰问走访活动，组织部分突出贡献人员进行疗休养，加强了政府与人才的沟通、交流。成功召开了*市博士（高层次人才）联谊会环节选举大会，新吸纳会员39人，会员总人数达到94人，联谊会的凝聚力、战斗力进一步加强。
注重服务，推进人才市场化管理。一月三次举行人才交流集市，推出春季、夏季及塑博会大型人才招聘会，举办网上人才招聘大会，加大人才配置力度。深入武汉、长沙等人才密集地及浙江大学、*大学等省内外高校，组团参加人才招聘，全年共引进各类人才3617名，其中，具有硕士以上学历的47人，副高以上职称23人，本科及中级职称以上1815人，已超过年初确定的目标数。充分发挥国家级研究生创业基地、浙江大学研究生实践基地作用，深入开展柔性引才工作，吸引11名研究生来姚进行挂职锻炼；以项目为纽带，积极引进国外智力，今年共申报项目4个，引进国外专家7名。
突出重点，抓好高层次人才队伍建设。积极做好高层次人才推荐工作，10位同志成功入选*市“4321人才工程”第一、二层次培养人选，推荐6位同志为*市突出贡献人才；认真抓好与上海交大联合举办的公共管理硕士（MPA）专业学位班日常管理工作，推选30名中青年干部到国内重点高校、科研院所攻读硕士、博士学位。
勇于创新，探索职称评审新路子。在按计划作好各专业初中高级的资格审查和评审工作的基础上，组织力量走访相关部门和有关乡镇，开展了农村实用技术人才队伍现状及需求情况调研，着手制订出台我市农村实用技术人才职称评审的有关政策和办法，为在农村工作的能工巧匠提供职务晋升的机会。
规范管理，加强人才综合服务工作。做好毕业生就业服务工作，加强日常推荐服务，特别对一些省优毕业生和特困毕业生，到企业上门推荐，我市所有特困毕业生都顺利就业；组织与我市有合作关系的部分院校毕业生来我市的企事业单位实习，通过实习，已有部分毕业生与单位签订了就业协议；在对人才公寓一期工程建设、使用和管理情况进行了认真的调研、总结的基础上，制定了人才公寓二期开发建设方案，目前各项工作进展顺利；各类人员培训考试有条不紊地进行，设立全国专业技术人员计算机应用能力考试考点，累计报名考试1840人，组织5094人次参加了公务员公共管理基础课程考试，组织了6*人次参加公务员普通话测试；做好各项人事工作，有1200余家单位委托中心办理，人员1万余人。
二、创新人事管理机制，机关事业单位队伍建设有了新突破
深入贯彻实施公务员法，部分单位已经纳入参照管理。认真做好公务员登记后续收尾工作，完成了我市组织登记的2788公务员登记表的上报审核及数据库的维护。同时，完成了市总工会、团市委等9家人民团体和群众团体及市事业单位登记管理局、市文化市场行政执法大队等4家事业单位参照公务员法管理的审批工作，为公务员法延伸到群团机关和部分事业的管理，迈出了重要一步。
创造公平竞争条件，圆满完成各类人员录用招聘任务。在不断总结考录工作经验和坚持“公正、公平、公开、择优”原则基础上，在机关、事业单位及村委会（社区）考录招聘工作上求突破，取消各类招考招聘职位的附加条件限制，在机关、事业单位招考中全面实施“凡进必考”的政策，将招考工作的政策规定、工作程序、考试成绩、录用聘用人员等情况及时公开公示，各个环节主动接受社会各界的监督，全年录用公务员36名，招聘事业单位工作人员432名（其中，教育事业人员237名，卫生事业人员139名），招聘农村（社区）工作人员1*名。
落实人事政策法规，加强队伍管理。学习和宣传《行政机关公务员处分条例》，严格按条例指导和处理违纪问题，加强人事考核、惩处结果执行情况的执法检查，发现和纠正了一些执行不到位的问题，严肃了人事法纪；实施《关于规范中小学教师跨系统工作调动的意见》，全年无一人调出，有力地保证了教师队伍的稳定；认真执行《关于进一步规范行干部调配工作的意见》，全年合理有序地调动人员113人（公务员32人，事业人员81人）。会同市委组织部全面实施《*市机关中层干部跨单位交流工作的实施意见》，以优化干部队伍结构，增强机关活力。
三、突出机制创新，机构改革有了新进展
顺利完成了乡（镇）街道机构改革。按照市委、市政府的工作部署，于今年4月开始乡（镇）街道机构改革工作，于6月上旬顺利完成了改革任务。通过改革，乡（镇）、街道的职能定位更趋合理，党政机构设置进一步规范，事业单位得到了有效整合，事业编制得到了适度精简。
基本完成了事业单位分类认定工作。《关于印发〈浙江省事业单位分类工作指导意见〉的通知》（浙编办[20*]32号）精神，按照上级统一部署，结合本地实际，提出了认真做好事业单位分类工作的意见；同时，对各部门（单位）事业单位分类工作加强指导，审核了各部门（单位）上报的《事业单位类别确定申报表》，对全市490家事业单位进行了类别初定，并将初步方案上报*市编委办公室审核，年内基本完成事业单位分类认定工作。
积极做好了市级机关内设机构行政许可职能归并工作。根据市委、市政府的统一部署，加强对市级机关各有关部门开展内设机构行政许可职能归并所涉及的机构编制问题进行协调处理，对市级机关各有关部门提出的行政许可职能整合归并及内设机构调整方案进行了认真审核，对方案组织实施工作加强指导，从而使市级机关有关部门内设机构的行政许可职能得到了有效整合归并，内设科（室）得到了合理调整，行政审批与行政监管职能得到了相对分离。
积极做好了相关领域改革中的机构编制工作。在充分调研基础上，进一步完善了城市管理执法体制，使城市管理执法在体制、机制上得到了进一步强化；积极与相关部门衔接，优化设置了房屋动迁管理机构，合理设置了滨海产业园开发建设管理机构，从而有利于促进滨海产业园的开发和建设。
继续做好了机构编制的日常管理工作。按照机构编制集中统一管理以及从严控制的原则，加强机构编制的日常管理，今年共办理机构编制议题84件，其中：注销事业单位1家，撤销事业单位1家，控制新设事业单位2个、部门内设机构6个，控制新增行政编制8名、事业编制55名、部门中层干部职数14名，核销事业编制36名。
四、加强综合协调，人事服务工作提升到新的水平
落实安置工作，切实做好企业干部解困和稳定工作。在安置工作中，主动采取早摸底、早调查、早计划，顺利完成23名干部安置工作任务。高度重视做好企业干部的管理和解困工作，坚持面对面、经常性地开展企业干部的思想工作，及时了解和掌握思想动态，切实解决企业干部的实际困难和合理要求，在在职企业干部中实施了住房公积金制度，解决了部分退休人员以前个人一次性缴纳三年住院医疗保险费和重大疾病医疗救助金等问题，受到了企业干部的欢迎。
事业单位教师个人总结范文第7篇
一、预算执行情况
⒈预算收入情况
年，全区财政收入完成万元，为年预算的，比上年增长，其中：区级地方财政收入完成万元，为年预算的，比上年增长，上划中央收入完成万元，比上年增长。
年，我区的财税工作是任务重、矛盾多、困难大、收支平衡异常艰难的一年。但由于领导重视，措施得力，确保了全年预算收入的全面完成。
年，我区对财税工作十分重视。由于经济回升不快、政策性增资因素较多、征管难度较大等，形势异常严峻，区几大班子领导高度重视，多次听取汇报，帮助分析情况，查找原因，解决问题。年初，区委、区政府召开财税工作总结表彰大会，对年财税工作进行总结，同时对年财税工作进行部署，将任务分解到各征管单位，实行目标管理，层层签订责任状并制定奖惩办法，充分调动了征收的积极性。由于今年财政支出较大，为此区领导多次召开税收协调会，保证了今年财政收入任务的全面完成。
一年来，财税部门在立足挖掘自身潜力、堵漏增收上狠下功夫，强化征管手段，加强对预算执行动态情况的分析和监管，按月通报财政收入进度情况，切实做到以法治税，依率计征，应收尽收。一是深入开展税法宣传活动。在四月份的税法宣传月中，各税务分局围绕“税收与公民”的宣传主题，结合自身的实际开展形式多样的宣传活动，邀请部分区人大代表、政协委员到分局共话发展，同时，我们在区政府沿街两旁制作个公益广告宣传灯箱，美化了城市，宣传了税法，纳税人的纳税意识得到增强。二是加强重点税源管理。重点加强对建筑、房地产业的税收征管，建立了重点税源户台帐，对重点税源户每月的生产、经营及纳税情况逐月登记，并撰写重点税源分析报告，逐步实现了重点税源动态管理和税源资料的综合利用。营业税共完成万元，比上年同期增长，增收万元。三是认真清查漏征漏管户。抽调多名税干对田家庵地区漏征漏管户进行清理，共查出漏征漏管户近户，净化了我区的纳税环境，推动了税收工作向规范化管理方向迈进。四是行政事业单位税收征管得到加强。我们把对行政事业单位税收征管工作为今年税收增长点来抓，做好行政事业单位收费应征营业税的征收和个人所得税的代扣代缴工作。对纳入预算管理的罚没收入、行政性收费收入及时足额催缴入库，加强各种零星收入的清理入库，取得了很好的效果。
⒉财政支出情况
年，全区财政支出完成万元，为年预算的，比上年增长，主要是今年国家出台的政策性增资因素所致。按现行财政体制测算，全区可用财力为万元，比上年增长，增加万元，实现了全年财政收支平衡。
一年来，我们把加强财政支出管理放在突出的位置，确保重点支出。我区按照省政府皖政号文件和市政府淮府号文件精神，全面推进公共财政支出改革，界定和调整支出范围，改进支出方式，规范支出程序，提高支出效益，逐步建立起供给范围明确、分配科学、支出高效、监督有力、管理规范的公共财政支出体系。并结合我区实际，成立了田家庵区公共财政支出改革领导小组，制定了公共财政支出改革方案并将于××年正式启动。
今年，我区根据上级文件精神，在全区范围内进行了三次调资。全区机关事业单位工作人员工资在原标准的基础上每人每月平均增加元。全区财政供给人口人，应发放工资万元。由于今年财政形势比较严峻，资金较为紧张，所以筹集资金较为困难，但我们通过努力，使应增加及补发工资万元全部落实到位。
我们按照皖办发号《关于将农村初中、小学教师工资上划到县管理的通知》文件精神，于今年月份将两镇农村中小学教师工资上收到区统一管理，保证了农村中小学教师工资的及时足额发放。
二、全区预算外资金收支情况及进一步巩固“收支两条线”管理规定工作成果
⒈预算外资金收支情况
年，全区预算外收入完成万元，为年预算的，比上年同期增长，增收万元。预算外支出万元，其中：各单位预算外资金支出万元，政府调控支出万元。
⒉开展“收支两条线”检查
年，我们认真贯彻落实收支两条线规定工作，在年改革成果的基础上，加大监督检查力度，按照安徽省财政厅《关于开展纳入预算管理的行政事业性收费入库情况专项检查的通知》（财监号）和淮南市财政局《关于整顿和规范市场经济秩序加大财政监督检查的实施方案》（淮财监号）的文件要求，开展了“收支两条线”检查工作。
我们从教委、计生等部门抽调具有较高政治业务素质的人员成立财政预算执法检查小组，对区属中小学、幼儿园、公、检、法、民政、计生、文化、卫生、城建、土地等家行政事业性单位收入及解缴情况进行了专项检查。从检查情况看，我区各行政事业性执收执法单位在执行“收支两条线”规定中，绝大多数行政事业单位都能认真贯彻落实“国务院号令”及新《会计法》有关规定，采取有力措施，认真抓好财务管理工作。但是，由于当前财政困难，个别单位借经费保障不够为理由，在落实“收支两条线”规定中打折扣，预算外收入未及时交入财政专户，对此，我们也采取了相应措施加强管理。
⒊清理整顿行政事业单位银行账户
按淮府办号《转发省政府办公厅转发国务院办公厅转发监察部等部门关于清理整顿行政事业单位银行账户意见的通知》文件要求，区财政、监察、审计三部门成立联合清理组进行清理整顿工作。对区属行政事业单位银行账户开设情况进行摸底排查及统计汇总。
清理银行账户的重点是区级党政机关和财政拨款事业单位通过清理，各单位的银行账户和资金规财政部门统一管理，一个单位只能开设一个基本账户。取消执收执罚单位和部门的收入过渡账户，所有执收执罚单位严格执行银行开户审批制度各项收入直接进入财政专户，再由财政部门按比例进行返还，严禁设立帐外帐，并先后摸清排查出区属各单位开设的银行账户个，取消个，保留各单位基本帐户个，其中主管部门开设银行帐户个，二级机构开设银行账户个。
三、继续推进农村税费改革，进一步减轻农民负担
我区根据农村税费改革指导思想，严格按照中央有关农村税费改革的精神和安徽省农村税费改革实施方案的个配套改革文件要求，确立了农村税费改革试点的基本原则，即：总体部署，统筹安排，全面推行。从轻确定农民负担水平并保持长期稳定，兼顾镇政府及基层组织正常运转的需要。采取简便易行的征收方式，规范税费征收行为。健全农民负担监督管理机制。坚持群众路线，进一步促进农村民主与法制建设。
年，我们紧紧围绕农村税费改革目标和要求，严格执行农业税征管“八到户、十不准”规定，依法规范征管程序。合理调整农业税计税面积合计税常产，认真落实农业税减免政策，严格按照灾减原则，午、秋两季共安排农业税受灾减免万元，全部落实到户。进一步清理涉农收费政策管理，健全和强化农民负担监督管理机制，防止反弹，切实减轻农民负担。
四、积极完成上级财政机关下达的各项任务
⒈按照市局工作部署，我们召开了区属行政事业单位会计工作会议，开展了《会计法》执法检查，针对年度以来的会计工作情况，各单位进行了自查自纠，并根据存在问题和薄弱环节如实地填写《会计法执法情况自查表》。其中：行政机关家、事业单位家、城市集体企业家、股份有限公司家。
⒉为了配合税费改革，进一步加强对农业税的征收管理，按照全省统一要求，我们组织两镇财政所，全面学习了“金穗”农业税收征管系统。
⒊月日，我们在全市统一举行的党员奉献日活动中，进行了新《会计法》的宣传，向社会进一步普及会计法规。
⒋我们按照上级要求，今年月份全区机关及事业单位每人征收水利基金元，圆满的完成了水利基金征收工作。
⒌开展本级预算收入的检查，保证财政收入及时足额入库。根据年度财政预算执行情况，结合财政工作总体部署，至月份集中力量，我们重点对征管部门征管质量开展监督检查，提高财政收入质量，保证了全年财政收入任务的完成。
事业单位教师个人总结范文第8篇
关键词：“双师型”教师;人才引进;教师队伍建设;法学专业
一、“双师型教师”的提出与内涵
“双师型教师”是在国家提倡素质教育和高校人才培养要与社会产业需求对接的大环境下应运而生。早在1995年，国家教委在教职[1995]15号文《关于开展示范性职业大学的通知》里首次提出“双师型”教师这一说法。2000年，教育部下发文件《关于发展高职高专教师师资专题调研工作的通知》中，“双师素质”被再度提出，由于高校人才培养对接社会需求，促进学生就业的实际需要，原本主要针对高职高专的“双师型”教师人才模式，迅速获得各个高校的青睐并被广泛沿用。
关于“双师型”教师的定义，国家在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》（试行）中有以下界定：“双师型”教师为各高校具有讲师或以上教师职称的专任教师，同时又具备以下条件之一，一是具备本专业实际工作经验，或持有中级（或以上）技术职称，持有行业特许的技能资格证书、专业资格证书或专业技能考评员资格证书亦可;二是近五年工作经历中累计有两年以上在企业第一线，且从事本专业相关的实际工作经历，或参加教师专业技能培训并获得合格证书，能全面指导学生专业的实践实训活动者;三是近五年内主持（或主要参与）两项及以上应用技术研究课题，课题成果在企业生产、经营应用中创造了良好效益;四是近五年内主持（或主要参与）两项及以上校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，在省内同类院校中达到先进水平。
二、法学类教师应具备的“双师素质”与能力
（一）课堂教授能力
首先，“双师型”教师必须具备把知识深入浅出地教授给学生的能力、课堂气氛和教学活动的组织能力、知识更新与最新学科前沿对接的能力;其次为人师表，必须在传授知识的同时，帮助学生树立正确的人生观、世界观和价值观，尤其是法学专业学生更须要有法治理念，因此“双师型”教师必须有高尚的师德和良好的法律素养，并以身作则。
（二）从事法律事务能力
现代社会要求法学专业的学生不但被要求拥有专业的法律知识，而且还具备对法律知识的活学活用。教师不但要掌握相关的法学知识，考取相关的资格证书（如律师、司法会计鉴定师等），而且应具备法律事务操作和独立办案能力，有相关行业的从业经验。“双师”必须长期在一线工作前沿，具备实际工作中所需的法学、审计等多重专业知识，教师必须承担起融会贯通的职责，把实际运用到的多方面知识传授给学生，使他们和社会实际需求接轨。
三、高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设的现状和问题
（一）“双师”型教师名不副实
高校中对于“双师”型教师常常流于片面，常见的有“唯证书论”和“唯实践论”：有些高校认为，所谓“双师”型教师，就是同时具备高校教师资格证和社会上一种或几种从业资格证书的人，如律师资格证、会计师资格证等，而有些老师为了在评比和晋升中获得筹码，也热衷于考取这些证书，但部分老师只是通过学习书本考取证书，并没有实际应用操作经验，有的老师持有的资格证书和所教专业不一致，不能在理论和实践两方面给予学生指导;有些高校则一味注重实践经验，把社会上从业的法官、律师等直接聘用为学校的兼职教授，认为这就是学校的“双师”型教师人才，但这些法官、律师由于缺乏教学经验，而且工作繁忙，讲课的系统性和连续性不能保证，实际效果并不理想。“唯证书论”和“唯实践论”都是对“双师”型教师人才模式的极端片面理解，更无法达到理论实务并重的教育效果。
（二）人才引进工作滞后
对于高校而言，人才引进仍是行政行为，受户口、学历、年龄等因素影响，致使真正具有“双师”素质的人才，很多因一个条件不符合而与高校擦肩而过，即使条件符合，引进流程也要经过重重审批，极易由于种种原因错过了被引进的机会。此外，不少高校片面追求教师高学历，要求引进的教师必须具备博士或双硕士学历，无形中弱化了教师的实践经验和实际操作能力。
另外不少高校聘用一批律师、法官作为本校的兼职教师，但原本为了提高专业教育的实践性的举措，在实际操作中却遇到了瓶颈。一方面具有“双师”证书资格的人才少，学校难以择优聘用;另外一方面受单位的制度制约，这些兼职教师不可能在工作时间来高校授课，只能利用业余时间，而受个人的精力和时间影响，很难保证教学的连续性和系统性。而且因为缺乏基本的教学技巧，以及对学生的基本了解，学校对兼职老师普遍是“重聘用，轻管理”，造成兼职教师稳定性差，教学成效很差。
（三）教师职称评定缺乏科学性
高校教师的专业技术职务评审标准严重向科研能力倾斜，其重要性远远胜过教学能力，以至于有人精辟地总结为“重发表，轻应用;重成果，轻能力;重科研，轻教学”。在专业技术职务评审这支“指挥棒”和高校科研能力导向下，教师们在承担大量教学任务的同时，要把大量的精力用于论文、著作上，一些上了年纪的教师甚至还要花大量的时间通过英语、计算机的考试，无暇顾及实践能力的提高，不利于“双师型”教师人才的培养。
（四）缺乏明确的导向和激励机制
由于高校对“双师型”教师人才理解的偏差，致使在实际工作中满足于表面持有双证的“伪双师型”教师人数增长的表面成就，而不关心这些取得双证的教师教育质量如何，存在着典型的“重数量，轻质量，重形式，轻实质”倾向，高校培训经费的不足，培训方法的落后，使“双师型”人才培训存在困难。个人实践能力不能具体量化，无法考核，不能从待遇上拉开差距，教师使高校“双师型”教师和“非双师型”教师在薪酬上别无二致，也看不到发展的更大空间，间接挫伤了高校教师向“双师型”教师靠拢的积极性。
（五）法律政策和相关法规不配套
法律专业的教师入职前的理论教育靠学校，入职后的实践教育需要长期在生产、服务、管理一线，即各企事业单位。目前，国家还没有出台相关政策，规定企业要为高校教师提供实践平台和技术指导。因此，企业为了自身管理成本的考虑，一是担心商业机密被泄露，二是担心管理成本的提高和影响工作进度与效率，往往不愿意承担起培养人才的社会责任，为高校教师提供实践培养平台。
四、高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设的路径
（一）强化相关配套法律保障
培养“双师型”教师人才，要靠学校、社会、企事业单位和个人的多方面的配合，缺一不可。作为用人单位的企业，对人才培养教育负有不可推卸的责任，这就保障了高校法学专业教育的实践性，但我国这方面的法律制度保障尚未健全，虽有《高职教育法》出台，规定了各界企事业单位应该承担的教育义务，但由于对这些企业缺乏约束条款，实际操作性不强。因此，建议我国出台相关制度，提高企事业单位对高校教师到企事业单位参与实践活动的重视度，使高校教师能到企事业单位从事专业相关的法律顾问，办案员等职务，提高实践能力，也带动学生学习到工作中最需要的知识和技巧，了解学科的最新发展。
（二）改进“双师型”教师的引进和培训机制
首先，重新修订现行的人才引进条件，对优秀人才的户口、年龄、学历等因素适当放宽。目前人才引进仍是行政行为，受户口、学历、年龄等因素影响，一些人才引进制度呆板烦琐，制约着人才的合理流动。对于高校而言，即使有真正具有“双师”素质的人才，也很难因一个条件不符合不能引进。同时，改进人才引进和工作调动的审批程序，有些人才即使条件符合，引进流程也要经过重重审批，审批下来已过了最后期限，因此我们要在制度上制止类似事件发生，充分简化调动流程使合适的人才到合适的位置上发挥作用。
其次，改进教师培训制度。高校应意识到培养“双师型”教师人才的重要性和紧迫性，制订“双师型”教师人才培养战略，拟定培训的详细计划和多元化的培训方案，建立完善的“双师”培训制度，以“走出去、请进来”的培训模式，促进高校教师特别是青年教师的“双师素质”发展，在分批安排教师到相关企业进行实习的同时，安排企业和相关公检法单位理论水平高、时间经验丰富的专家来学校对教师进行培训。
（三）“产学结合”促进“双师型”教师队伍建设
鼓励教师考取相关职业资格证书和国家颁发的专业技术等级证书。由于法律类专业的特殊性，如没有通过国家司法考试和实习阶段，不能独立从事相关工作，无法独立办案，自然不能深入体会其中所需的知识和技能要求，更无法指导学生。虽然证书不一定代表素质与能力，但学生对已考取多个证书和持有较高等级证书的教师更加崇敬，更容易接受他的教导，因此鼓励教师考取相关职业资格证书和国家颁发的专业技术等级证书，有利于教学活动的开展。
此外，鼓励教师积极参与法律事务办案操作实践，多到相关的实务单位，与有关部门、行业保持密切联系。高校法学类教师可到司法所、律师事务所，甚至公安局、检察院、法院等单位参与实践训练。学校也可设立法律诊所、模拟法庭、教学实验室等实践基地，鼓励教师参加相关职业技能大赛，安排教师参与学生实习的全过程，在给予学生指导的同时对自身也是一个提高的路径，全面提高教师队伍的“双师”整体素质。
（四）加强激励促进教师主动提升“双师”素质
高校要促进“双师型”教师队伍建设，归根结底要充分调动教师们争取成为“双师”的积极性，从心底主动想成为“双师型”教师人才。而现状是高校一方面大力鼓吹“双师型”人才，一方面“双师”却没有体现出与一般教师不同的待遇。因此，促进“双师型”教师建设，外部的激励措施非常必要。高校在“双师型”教师评定上，要坚持量化原则，以体现制度的公平和导向性。把教师的专业能力、实践能力、教学能力作为高校教师评定职称和学科带头人的重要考核指标，给予“双师型”教师物资奖励和出国培训、业务进修、项目开发方面相对优厚的待遇，在工资上明显高于非“双师”的普通教师，在职称审核、专业技术资格评审等方面给予一定的优先政策。通过一系列措施激发教师成为“双师型”教师的积极性，主动提升“双师”素质，促进高校教师队伍整体素质提高。
（五）提高兼职教师队伍的稳定性