导师带徒季度总结
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导师带徒季度总结范文第1篇
开滦赵各庄矿业公司河北唐山063101
摘要：本文就新形势下煤炭企业中普遍存在的青年知识分子的培养管理问题提出几点建议。希望能对进一步加大青年知识分子培养力度，优化青年知识分子成长环境，提高青年知识分子培养工作的管理水平有所帮助。
关键词 ：青年知识分子；导师带徒；内化培养；成果培养机制
为适应煤炭企业在新形势下的发展要求，构建起与时代同步、与企业同进的青年知识分子培养管理模式，进一步加大青年知识分子培养力度，优化青年知识分子成长环境，提高青年知识分子培养工作的管理水平，笔者希望从以下几方面着手。
1 以实习生为重点开展“导师带徒”活动，促使大中专毕业生尽快融入企业，融入岗位
实习生入矿教育结束后，在对环境相对熟悉的基础上，由人力资源部、团委等部门组织师徒双选活动，由实习生在人力资源部制定的范围内自主选择师傅，由师傅自主选择徒弟，并经人力资源部协调，实习生与师傅在自愿的基础上签订师徒协议。在师傅带徒过程中，公司以相关规定对师徒教学进行管理为基础，师徒自主确定具体培养内容，并在每季度末师傅上报教学进度与思想反馈，由徒弟上报学习心得，由人力资源部备案考核，动态管理。在实习期末，由人力资源部根据师带徒的具体培养内容，并结合企业文化等相关知识组织各专业的实习生进行答辩与考察，合格者则按期转正，不合格者纳入延期师徒管理，一个季度后再次组织答辩与考核，仍不合格的解聘到操作岗。
2 以学时学分制为主线实施内化培养，促进青年知识分子理论与实践的融会贯通、协调发展
内化培养重点是加强管理理论和专业理论的学习，掌握和深入理解管理的基本原理，培养系统的思维方式，不断改进工作的方式方法，提高理论水平和分析问题、解决问题的能力，主要包括以下几个步骤。
淤采取菜单自选、综合授课的形式，合理设置培训课时。首先，由人力资源部在充分调研分析的基础上，根据各个专业的共性培训和专业培训确定培训计划；其次，由青年知识分子自主选择培训内容，设置自己需要的目录，但必须达到共性培训课时不得少于二十课时，专业培训课时不得少于二十课时的标准要求，从而确保培训的针对性和时效性。于公共授课采取循环授课的形式，每季度定期在培训科组织安全知识、企业文化、管理知识等综合知识的开放式培训，青年知识分子根据自身的时间合理分配，自主参加，并由人力资源部负责学时记录；专业知识授课采取专题授课和“青年讲坛”的形式，一方面通过经验丰富的技术人员结合相关专业的某一专题，以理论联系实际的形式对青年知识分子进行培训，促进青年知识分子对实践知识的掌握，另一方面通过组织取得突出成果的优秀青年知识分子以“青年讲坛”的形式，在青年中推广专业成果，激发青年的创新意识，培养青年的创新思维。盂以“读书学、思、议”的形式促进青年知识分子自学，通过读有所学、读有所思、读有所议三个环节来检验青年的读书效果，提高青年的自学积极性。公司每年为青年知识分子配备一定数量学习图书，每名青年每季度向人力资源部上交一份读书心得，内容包括学习的知识点、联系实际的思考、针对实际的意见、建议三部分，每半年由人力资源部、团委等部门组织一次读书交流活动，评选自学明星，不断营造积极向上的学习氛围。榆以学时累计积分、岗位考核综合评分、读书学思议加分的形式对青年知识分子进行学分制管理，即参加培训每增加一课时累计积2 分，岗位季度考核根据名次评定在每半年进行一次综合评分，每季度前五名加5 至1 分，后五名减5 至1 分，在读书学思议中被评为自学明星的加10-5 分。年度第一名给予500 元、年度第二、第三名给予400元、年度第四、第五名给予300 元的奖励。
3 以成果培养机制为依托对青年知识分子实施素质拓展锻炼，提升青年知识分子综合素质
3.1 开展双向挂职锻炼活动
根据各职能部门人力资源配置的需要，每年设置一批挂职岗位，定期组织青年知识分子在待挂职岗位中自主选择挂职锻炼岗位，通过招聘的形式，择优挂职锻炼，进行专项培养。挂职期间，挂职单位要选择专人负责对挂职青年实施“传、帮、带”，挂职期满后，对挂职青年进行挂职鉴定。挂职青年要加强学习积累，对挂职岗位的某一重点工作或重点项目进行课题研究，挂职期末形成一份成果报告，上报人力资源部。
3.2 通过激励青年自主创新，促进青年岗位成才
充分利用科协、工会、团委等群众组织开展员工创新创效的有效载体，激励青年岗位学习、岗位锻炼、岗位创新，每年召开一次青年创新交流推广大会，总结、表彰、推广青年创新成果，同时在青年培训中开设青年论坛，聘请取得优秀成果的创新青年进行专项成果推介，增强创新青年的成就感，调动青年创新积极性。
3.3 组建课题组促进和提高课题组之间的相互协作、交流能力
由人力资源部、生产技术部根据专业，在青年知识分子中组建课题组，进行相关课题的学习、研讨，并进行课题组之间的相互协作、交流。同时，生产技术部、人力资源部针对企业实际工作中存在的问题，向课题组提出攻关课题，组织他们开展调查研究，设计最佳解决方案，撰写相关论文或形成调研报告，实现调查研究与解决问题、推进工作的有机结合，加深对相关知识的了解，提高分析问题、解决问题的能力。青年知识分子每人每年至少要参加一项课题攻关。每年年底对攻关课题评选出一、二、三等奖，分别给予1000 元、800 元和600 元的奖励。
3.4 组织内外交流活动，促进青年知识分子取长补短、开阔思路、扩大成果
利用青年知识分子网络知识丰富的特点，挖掘培训网站的作用，选择青年先进典型在网上宣传，评选青年优秀创新成果在网上进行推广交流，提供青年网上学习书籍、知识下载，建立青年意见建议专栏，组织青年网上辩论、研讨等等。并通过青年自主管理网站的形式，增强青年的责任意识。同时在企业内部定期组织青年知识分子代表召开座谈会，促进青年之间相互交流、互通有无、共同进步。另外，可采取组织青年骨干外出考察、参加学术交流等形式，使之紧跟时代、开阔视野、更新思维，学习先进的科学技术、先进的管理理念，进一步提高创新意识和创新能力。
导师带徒季度总结范文第2篇
1.1机电基础管理的规范化、精细化
（1）机电技术管理人员要具备机电服务生产的思想，按照生产需要事先谋划机电设备维护和检修，确保相关机电设备能够正常地运行，新设备按时保质地投入到生产中，从而获得最大的机电系统生产能力，确保设备正常运行的效率；（2）要在准备阶段建立相关设备设施的工程网络图，并在投产前实施调试，确保机电设备能够一次性成功地安装试产；（3）在机电设备被投入运行后，安排专人统计设备的型号、规格以及数量等多种信息，无论是小零部件还是大型机电设备，均要汇总相关图表图纸图表，并将其编入到相关的工作手册中，确保设备的精细化以及规范化管理。
1.2确保设备完好检查质量关
（1）在机电技术管理过程中，重点做好安全管理以及供电管理，主提升系统以及地面变电所的机电管理是主要内容，落实领导责任制。（2）要坚持动态达标、标准化检查。（3）强化采掘设备回收安装时的安全检查，做好边缘地带的机电设备的安检工作，落实领导和技术员分别负责“片”以及“面”的责任管理要求。
1.3严格控制设备检修质量
（1）要贯彻实施机电设备设施的停产检修规定；（2）保证矿内检修的质量和检修设备的能力和水平，切实落实检修质量责任制，提升广大检修人员的责任意识，提升检修质量。
2加强工况监测监控，实施预防性检修
企业要落实管理责任制，强化业务考核、管理考核以及绩效考核，才能更好地提升机电设备安全管理质量。如实施岗位巡回检查措施，针对各个生产区域和相关的机电设备，实行领导负责制。在各个班组中开展多种形式的争优评比活动，切实提升企业中各个小团队的业务水平和竞争意识。提前预防设备检测发生故障，步入到设备管理的程序化、规范化以及周期化轨道。完善、健全以及切实实施机电管理制度，检验部分机械保护、部以及联结件；要细致地检测重点区域的接地保护措施以及设备电气保护；要针对一部分大型机电设备实行定期事故预防和诊断工作，通过运用高新检测技术，定期检测设备使用中、下井前的情况确保设备安全运行；针对调拨来的电气配件，要严格地开展检测实验，规避安全隐患；尽可能地运用煤矿停产期，开展预防性的停产检修检测活动，从而更好地消除和规避部分机电设备在运行过程中无法解决或者难以处理的缺陷问题。
3做好人才培养工作
要提升技术人员的薪资待遇，稳定当前的技术队伍，要重点培养事业心强、基础好的技术工人，由各个班、组、队的技术主管确定需要的传、帮、带，既要定目标又要压担子，逐步使他们进入自身角色，强化企业的技术后备力量。在全矿中打造出尊重人才、尊重知识、尊重创造的健康氛围，激发广大职工学习技术、钻研业务的积极性。面向职工开展技术大评定活动，各队、班、组也能够确定和评聘内部技术能手，促使广大职工主动地掌握业务技能。比如内部考核、评聘工人技师以及技术大拿，确保干部职工能下能上，最大限度地发挥这些技术骨干的作用；每2年考评一次，督促他们继续学习。
4加强职工业务技能培训
采取内部培训和外部培训相结合、分散培训以及集中培训相结合的途径，增强机电不同岗位的职工培训的力度，探索和创新培训方式、制度以及教材等方面。和有关部门通力协作，编写出理论水平高，贴近操作实际的专业化教材；还可以采取全员培训以及分工种培训的方式，组织各个区队的职工掌握相关的业务技能；从而更好地提升培训效果。每年年初都要制定相关规划，拟定企业年度职工技术培训的纲要，而且把训计划具体地分解到每个季度，确定培训目标以及安排培训进度，圈定培训人员。除此之外，要求不同单位根据培训大纲的相关要求，每月上报上月培训的总结状况和当月的培训计划。组织人员开展不定期抽查，查阅培训教案、会议点名册、职工考卷、授课记录和成绩统计，旁听授课，检查各个班组的学习状况。团委应该积极地实施“导师带徒”活动，精选技术骨干以及技术大拿担任导师，挑选勤学奋进、有事业心的技校生做徒弟，逐月有目的、按计划地开展培训，做好季度考核，顺利地开展各种活动，提升带徒质量，为矿企培养业务精湛的机电设备维修后备人才。矿工会每年都要组织职工开展职业技能比赛，实施岗位练兵以及技术对抗赛，鼓励广大员工钻研业务、掌握业务技能。技术业务以及安全培训能够提升员工的业务技能以及安全理念。
5增加资金投入，提升信息化管理能力
增加资金投入，实现办公实现信息化，购入所需要的AutoCAD以及CAD绘图软件，实现制图和供电设计的电脑化。每个单位店都要为全体职工配备必不可少的学习用品，为所有技术人员备齐技术资料、工具书以及工作用具。针对微机辅助管理，构建全矿设备数据库，第一时间搜集、掌握、查询以及分析设备使用状态和技术状态；构建大型机电设备的检修台账及技术特征台账，第一时间把握设备的检修状况和技术特征；运用FoxPro数据库制订可以共享的大型固定设备检修履历。如每日统计副井提升和用电的具体情况等，将其上传到矿内信息平台，能够为领导及时决策提供充分依据；设备的动态管理和内部租赁的微机管理水平也得到了大幅度提升。
6结语
导师带徒季度总结范文第3篇
摘要：随着建筑业的发展繁盛，国家持续加大对基础建筑的建设力度，这使得建筑企业的规模不断的在扩张，员工招募的力度不断加大，企业对新进员工的培养成为重中之重。基于此，本文就施工企业新进员工的培养现状进行分析，以浙江省建工集团“常青藤培养计划”为例，对如何提升建筑施工企业新进员工能力提出具体建议和措施。
关键词 ：建筑施工企业 新进员工 能力培养 要点分析
近几年来，国家不断加大对建筑业发展的支持力度，建筑施工企业规模迅速扩张，对新鲜血液的素质和数量要求逐步提高，人才短缺、人岗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企业迫切需要合理有效的培养机制，有效的改善新进员工能力培养的现状。浙江省建工集团制定了面向新进大学生的“常青藤培养计划”，以周详、缜密、标准的培养计划，提高新员工的满意度和归属感，使他们逐步成长为企业忠诚度高、专业技术能力强、具有较大发展潜力的青年管理技术骨干。
一、建筑施工企业新进员工培养现状
1.社会价值体系的差异性。随着90后在职场所占比重的逐步增加，新员工的工作发展与价值取向、个体与群体去向、等级关系取向等与前辈产生了较大差异。根据笔者观察发现，90后新员工身上存在着经验和阅历不足、急功近利、缺乏全局观等现象，但同时相较于前辈，更有创造力和主观能动性，不迷信权威，不会单纯地被动接受老一代的经验，善于利用各种资源和渠道学习知识、拓展人脉。
2.培养单位主体责任的缺失。在建筑施工企业中，大部分企业对新进员工培养还停留在意识层面，有针对新员工的带徒制度，也有专门的培养方案，可是在实际操作层面停滞不前。调查发现，新员工的培养在企业层面的入职培训结束之后就告一段落，有责任感的领导会遵循员工培养规章对新人培养，而部分项目负责人没有充分认识到对新进员工的培养的重要性，没有从全局考虑企业的得失，把相应的规章制度看做是多此一举，把新员工的培养指导当做负担，将新进人员放在部门里概要的介绍一下工作草草了事，或是在项目部任其发展、自生自灭。
3.培养方案无指导性。建筑施工企业会对新进员工做出培养计划方案，但是粗放型的管理模式导致大部分的方案都大同小异，没有很好的结合公司实际，没有针对新员工的个性特色，从员工的岗前实习到试用期结束都没有明确的方案和程序，基本上都是泛泛之谈。新进人员培养方案的不完善导致员工不能短时间内独当一面。
4.培养过程无跟踪。新员工的真实能力必须在工作实践中得以体现，而纵观整个新员工培养期间，新员工的工作进展、能力提升和心理情绪等情况，相应管理部门很少能及时掌握。不利于对新员工的监督，同时也不利于企业短时间内掌握新员工的能力水平。为了新进员工的职业发展，需要对新进员工做出定期考评，在考评中着重考察员工的执行能力和工作态度，对工作成果给予客观的评价并且提出建议。
二、“常青藤”新员工培养策略要点
浙江省建工集团常青藤培养方案适用范围为集团统一招收的所有新员工，从前一年的招聘环节开始，以新员工续签劳动合同为基本结束。整个培养周期分为“选种计划”、“育种计划”、“护苗计划”、“修剪计划”和“成材计划”五个阶段进行，为期三年。
1.重视培养对象。常青藤培养方案从企业长期发展战略的高度设定培训目标，以人才强企为原则，为员工实现人生价值提供参考数据。在个人培养目标的设置上，尤其注重与品德教育相结合、与集团发展战略相结合、与个人的职业生涯规划相结合，始终坚持“专业培养和综合素质培养同步进行”的人才培养策略。
2.考核激励体制的优化。此前企业对新员工的培养反馈和考核反馈多局限于培训结束时提交的反馈情况。这种单一的定时定量的反馈不能全方位的掌握新员工工作进展情况，也不能了解到新员工培养的不足之处，对及时调整方案产生阻碍。常青藤培养方案通过月度总结、季度跟踪、年度述职等多种方式，优化考核激励体制，以直接上级/导师作为培养工作第一责任人，实时发现新进员工的工作优势，并对其先进部分进行评估与及时奖励，使得新员工能随时了解导师和企业对自身的要求和评价，感知企业对新进员工的重视程度，从而积极地投身于工作，达到双赢的效果。
3.持续性的培养模式。常青藤的持续培养模式提出了企业政策、导师责任和员工角色的要求，是一种实践性的培养模式。浙江建工落实党支部书记负责制，从人员的选聘、实习学员的指导，到新员工的跟踪反馈，和最终的考核评价，始终对新员工保持一定频率的关心、指导和监督。从集团、分子公司、项目部三个层面，以培训学习、实践锻炼、技术比武、文化活动等多种载体，对新员工的行为习惯、工作方式循序渐进式地培养，并依据定期信息反馈作出合理的修正。
4.对新进员工心理素质的培养。良好的心理契约有助于促进新员工对企业文化的认同和工作业绩的提升。选种期开展积极正面的心理契约构建引导；育种期深入项目一线岗位锻炼去掉员工自带的理想色彩；护苗期设立针对性的入职训练营，为职业生涯打开良好开端，同时导师带徒工作的有效开展是同化过程中减少心理碰撞的有效途径；职业生涯规划将员工发展和企业目标有效捆绑，并通过完善的沟通渠道实现心理契约的清晰确定，使得新进员工以良好的心态和应变能力投入到工作中去。
综上所述，浙江省建工集团对企业新进员工入职的培养方案进行优化，通过“常青藤”培养策略的考核和评价设定，帮助新员工迅速了解企业文化，把握企业发展动向，新员工的在素质培养中的信息的反馈也为今后企业招聘人才和职业生涯规划等提供了有力的反馈。
参考文献
导师带徒季度总结范文第4篇
关键词：开展；职工；工会
一、开展思想教育活动，在鼓舞职工士气上下工夫
建设“人本之家”必须从关心科研人员思想入手，针对科研人员的所思、所想和所需，适时组织开展形式多样的思想教育活动，努力把科研人员的思想统一起来，力量凝聚起来，作用发挥出来。
（一）认真开展爱岗敬业教育
受基础、规划研究成果隐性化、生产研究成果显性化的影响，科研人员大多热衷于一线生产研究，而不愿意从事基础规划研究。针对这个问题，一方面我们积极向院里反映大家的想法，请领导在不同场合强调基础研究、规划研究工作的重要性，提高对两个室工作的认可度，并在奖金分配等方面给予政策倾斜。另一方面我们配合党支部积极开展了“基础规划研究的价值在哪里”大讨论活动，邀请专家阐述基础、规划研究在油田建设中的地位和重要作用，引导大家充分认识基础、规划研究对生产研究所起的重要技术支撑作用，看清自身所从事工作的重要性和价值所在，促进了“全心投入、快乐工作”的研究院工作理念的形成。
（二）认真开展形势任务教育
面对建设大油田增储十亿吨艰巨而繁重的科研生产任务，大家对能否完成工作任务存有疑虑。对这种情况，我们认为：认清形势、坚定信念、解放思想是克服困难、摆脱困境的唯一出路。为此，我们开展了以“目标、责任”为主要内容的形势任务教育。活动中，我们引导大家充分认识大油田建设所面临的形势和自身所承担的责任，把不利因素和有利条件向职工交底，教育职工既要正视困难，把困难当作挑战，同时又要看到潜力、看到希望。通过主题教育活动使全体职工认清了形势、摆正了心态、坚定了完成任务的信念与决心，增强了做好工作的使命感、光荣感和紧迫感。
（三）认真做好一人一事的思想工作
思想认识是激发科研人员创造活力的“总阀门”，也是解决科研生产难题的关键。为此，我们努力增强思想教育的针对性，着力做好一人一事的思想工作。定期召开民情信息恳谈会，深入了解职工的愿望和需求，认真倾听每位职工的意见和建议，分析把握职工的思想动态。
二、开展经济技术创新活动，在激发职工创造活力上下工夫
建设“人本之家”必须着力调动职工积极性，激发职工创造性，组织引导职工在推动企业发展中实现自身价值。为此，我们积极开展群众经济技术创新活动，努力搭建竞赛争先、合建创新和岗位成才平台，为服务科研生产增添了强劲动力。
（一）积极搭建竞赛争先平台
为充分发挥科研人员的攻坚作用，我们在全体职工中深入开展了“深化基础研究，加强技术创新”、“储量与评价一体化，确保储量任务完成”特色竞赛活动。
（二）积极搭建合建创新平台
合理化建议是革新挖潜、增储增效的有效形式，也是职工参与管理，推进基础规划研究工作进程的重要途径。为充分发挥科研人员的聪明才智和专业特长，我们相继开展了“我为增储10亿吨献计策”和“创新创效、增储增产”合理化建议活动。
（三）积极搭建岗位成才平台
为帮助青年尽快成才，我们积极创造有利于他们快速成长的外部环境。一是搭建学习实践平台。我们工会和团支部联合组织开展了“导师带徒”活动，对近三年新入职的职工，都安排技术专家进行“传、帮、带”，签订师徒合同，明确师徒的责任与义务，坚持季度考核、半年交流、年终总结等活动，先后成功选树4对优秀师徒典型，有效提高了师徒互相学习、共同进步的积极性和责任感；二是搭建技术交流平台。我们采取请进来、走出去、读书体会分享、技术讲座与交流等多种形式，积极拓宽职工的学习途径，为职工提高业务水平创造机会，促进了青年职工知识结构、技术水平和创新能力的持续提升，加快了青年人岗位成长的进程。三是搭建沟通交流平台。在为青年职工积极创造良好的学习实践条件的同时，我们还把对青年职工的情商培养作为促进他们岗位成才的重要组成部分。
三、开展暖心工程，在为职工办实事上下工夫
建设“人本之家”必须真心服务职工，真情关爱职工。为此，我们全力打造暖心工程，积极为职工办实事、做好事、解难事，进一步凝聚了人心，稳定了队伍，激发了干劲。
（一）加大暖心制度建设力度
首先建立了困难职工帮扶制度，完善了困难职工档案，对帮扶对象、家庭情况、困难原因做到底数清、情况明；严格落实帮扶责任，室里每名科职干部至少与一名困难职工结成帮扶对子，并坚持每季度与困难职工沟通交流或进行家庭走访，帮助解决生活上的一些实际问题。
（二）加大健康活动推动力度
为强健职工体魄、陶冶职工情操、鼓舞职工士气，我们积极争取上级组织的支持，为室里配备了篮球、羽毛球、乒乓球、哑铃、跳绳、扑克等健身娱乐用品，为职工开展文体活动提供便利、创造条件。为保证大家锻炼时间，我们还把每周三、双周五下午四点以后作为文体活动时间。今年以来，我们按照因地制宜、见缝插针的方式先后组织开展了羽毛球、集体跳绳、多人踢毽子、托球跑、迎新春联欢会等多项活动。在此基础上，我们积极组织职工参加健康查体，并定期开展健康知识讲座、颈腰椎按摩治疗等有益于职工身心健康的活动。
导师带徒季度总结范文第5篇
坚持用先进思想引领青年
天业集团团委始终把讲政治、讲大局、讲服务作为第一位的要求，坚持贯彻落实上级党委、团委的决策部署，不断创新开展各项工作；坚持执行员工思想动态月报制，通过基层单位上报、微信平台多渠道了解员工思想动态，对帮助青年解开思想上的困惑，走出思想认识上的误区起到了较好的引导作用，全年完成简报12期，解答、解决了员工反映的60条疑问和困难。通过开展的“家信暖人心”活动，共评选出32封“最家信”，其中：“最暖心家信”10封，“最用心家信”10封，“最具团味家信”8封，“最朴实回信”2封，“最动情回信”2封，增进了共青团、青年员工和家属之间的感情。
用思想凝聚青年，一项项青年们关注的问题逐一解决，一件件暖心的工作收到员工的赞许，“做青年友、连青年心、聚青年力”，让团组织真正成为广大青年朋友们想得起、找得到、靠得住的力量！
坚持用优秀的企业文化凝聚青年
（一）发挥志愿服务作用，积极参与石城创卫活动。2015年，天业各级志愿服务组织大力推动志愿服务制度化建设，始终坚持将核心价值观、天业精神与志愿服务相结合，通过各种形式将社会主义核心价值观、天业精神融入志愿服务全过程，不断推动志愿服务文化内容创新、载体创新和制度创新。
一年来，石河子市在创建全国卫生城市，各单位团组织通过做好厂区、岗位环境绿化、净化、美化工作的同时，还积极组织志愿者对结对子社区开展了卫生清理大行动。天业集团团委结合创建卫生城市深入开展青年志愿者服务工作，由13支志愿者服务队组建成天业集团七彩星志愿服务队实现项目化管理，完成7个项目的对接工作，通过开展志愿者服务敬老院、义务家电维修、为盲人赠送收音机、发放世界环境日宣传单等活动，服务青年扎根留心。天业集团七彩星志愿服务项目还荣获师市“最佳志愿服务项目”。
（二）弘扬企业文化，丰富青年业余文化生活。通过开展“我与团徽合影”活动，拉近了青年和团组织的距离。同时还积极开展五四红旗团支部现场评选答辩会、微视频大赛、歌手大赛等文体活动，用先进文化塑造青年，引导广大青年牢固树立为实现“天业梦”而奋斗的远大理想，张扬主旋律，传播正能量。
天业集团团委始终践行“发展为了员工、发展依靠员工、发展成果与员工共享”的人企共赢和谐发展理念。为解决青年员工的婚恋问题，2015年天业集团团委顺利完成了第二届集体婚礼组织、策划工作，吸引27对新人参加该活动。天业集团团委在号召单身青年参加师市青年交友活动的基础上，创新开展了天业版“非诚勿扰”青年交友活动，基层各单位也不同程度组织了单身联谊活动。
（三）改善员工工作环境，积极打造温馨和谐的工作氛围。各单位团组织以“青年林”、“共青团花园”等多种形式开展“美丽家园新行动”志愿者活动来美化、绿化厂区，引导青年积极参与改善员工工作环境实践。不仅美化厂区，员工操作室休息室也是我们的工作重点。今年，集团公司下大力气改善基层员工的休息室和操作室，拨付专项资金116万，全部用于员工操作室和休息室的改善，各单位团组织纷纷行动，购置新的桌椅、粉刷墙面，修旧利废动手制作，规范物品定置摆放等等，逐步改善员工操作环境，并通过公示、通报、调度会曝光台等形式，每周进行通报不断落实、加强现场管理工作。
坚持用企业的发展目标来激励青年
用事业凝聚青年，就是要在天业集团发展的重点领域和关键环节上为青年搭建舞台，积极发挥青年作用、体现青年作为、促进青年成才
（一）重点抓好青年安全工程。安全生产是企业的重中之重，今年，集团团委重点开展“青年安全生产示范岗”的创建工作，引导广大青年争做企业安全发展的主人，基层各支部还通过青安岗查岗、安全员上台讲事故案例、安全承诺签名、安全咨询、消防演戏、安全演练、送安全生产知识到车间、到班组等服务活动，进一步提高青工安全意识，推动“青年安全生产示范岗”活动的开展。坚持“月打分、年评选”的考核制度并严格落实，督促青年团员切实发挥好在安全生产中的安全卫士作用，力求实现“团员自己不三违、团员身边无三违”的奋斗目标。
各单位结合实际开展青年安全生产示范岗活动和青年文明号创建工作，电石产业团委为基层制作358块安全警示牌，不断提升基层青安岗的整体工作水平，进一步提高青工安全意识。各级青年文明号按照创建标准积极开展工作，激励青年争当岗位能手，为企业发展贡献青春力量。
（二）持续抓好“双争双创”工作。在不断完善青年文明号的创建和管理工作的基础上，进一步“定标准、强基础、上水平”，广泛开展导师带徒、岗位练兵、技术比武、科技项目攻关、“五小”、QC等活动，不断提升争、创工作水平。今年，1个集体获得兵团级“青年文明号”称号，2个集体被确定为师市级“青年文明号”创建集体。
坚持用共青团组织凝聚青年
（一）加强组织建设，增强基层活力。以“一团一品”、“活力团支部”、“魅力团支部”工作为抓手，以增强团支部活力为突破口，以打造团支部特色为主要内容，重点强化团支部建设，扎实推进“五四红旗团委（支部）”创建工作，从而带动共青团组织的整体建设，真正发挥基层组织战斗堡垒作用。今年，有11个团支部获得师市级“五四红旗团支部”称号。
（二）进一步规范团的组织生活。把“”落到实处，坚持每季度一次团委工作例会，基层团组织每月组织开展一次工作例会，不断提高基层团组织工作的规范化水平。
导师带徒季度总结范文第6篇
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。亲爱的读者，小编为您准备了一些人事部门月度工作计划，请笑纳!
人事部门月度工作计划1新的一年到来，做人事工作让我感觉很开心，做好这么一件事情我认为还是非常有必要的，工作就应该主动的承担起责任，做人事工作现在让我更加感觉紧张，我们公司刚刚成立不久，我作为一名人事员工，也是感觉压力很大，在工作刚刚起步之际肯定是有很多事情都需要去做的，我也已经做好了很多准备，在工作上面我从来都不会忽视了其重要性，也就即将的到来的人事工作我做一番计划。
首先公司也是成立不久，在招聘工作上面肯定是要大费周章，要花一定的时间去做好人事招聘，在招聘工作上面我是非常有经验的，做人事工作已经有好几年了，来到__公司这里我也是希望能够大展拳脚，我会为公司不断的注入新鲜血液，对于人才的一个选拔一定要严格，一定要保持好的质量，这对我来讲意义很大，是我提高自己的一个直接方式，我对这份工作现在是充满了动力，我会进一步做好相关的工作安排，在工作期间我一定会落实好相关的制度，这是一定的，在各大平台招聘信息，应该现在公司也是处在起步阶段，这些都是应该保持清晰，当然正是用人之际我一定会努力做好招聘工作的。
在即将到来的工作当中进一步努力，当然有些事情是应该要有一个规划，做人事工作我一定会继续做好相关的工作准备，把细节的工作处理到位，把公司的各项制度完善到位，做好各类的整理的工作，未来的一段时间的工作当中我一定会把工作做的更加到位，人事工作虽然是比较杂，但是我对这份工作还是非常热衷的，公司新成立之际也正是我们人事部门忙碌的时候，我作为人事的一员，一定会更加用细的做好工作，在原有的基础上进一步的完善好公司的人事工作，梳理好严瑾的工作工作制度，把公司的各项制度宣传到位，再有就是做好新员工的培训的工作，打造一个有我们自己特色的__公司，有一个好的工作氛围这也是非常重要的，在未来的工作当中这些也都是我要进一步落实到位的。
最后就是在个人工作能力上面，公司刚刚成立我一定会加强自己的工作水平，这个时候也正是我锻炼自己的好时机，在下一阶段的工作当中我一定进一步的做好日常的人事安排，让自己的得到有效的开发，为公司创造更多的价值，做一名优秀的人事人员。
人事部门月度工作计划2新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。__年行政人事部将从以下几个方面着手工作：
一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。
二、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。
三、协助部门工作，加强团队建议。
继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。
其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。
人事部门月度工作计划3一、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理。
目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20__年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作资料，适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。
培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习用心分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。
员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的资料，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。
新的一年将对原先的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。
为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。
20__年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核状况进行总结，对需完善的资料将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质。
目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20__年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。
1、新入职培训。
主要是让新入职的员工熟悉集团的基本状况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训资料，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20__年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握状况，并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训。
主要是提升员工业务潜力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训。
主要是对日常业务知识技能的硬性要求，透过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可透过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训。
主要是提高员工日常行为规范的培训，透过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可透过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。
20__年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频资料，安排各公司、部门按月组织员工进行必须数量的学习，并一齐进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训。
加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，透过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20__年计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对用心参加培训学习的同事，在年终透过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升。
各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改善绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升。
四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才。
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，透过绩效考核选出业务潜力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，带给发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。
2、透过人才、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。
在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。
五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力。
为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，到达激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际状况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮忙。
六、增强企业团队合作精神及凝聚力。
企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。
加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。
加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的资料，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分决定题、选取题、问答题等，按总分排行，并对前三名给予奖励。
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。
一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。
7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。
8、11月份举办一次学习心得征文比赛。
人事部门月度工作计划4一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;
开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;
结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
(三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。
对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展20__余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;
采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;
采取自主办班，开展以设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
(五)为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
(一)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
(二)完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。
将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
(三)对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
(五)加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。
(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
(三)每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
(四)本计划由人力资源部负责解释。
人事部门月度工作计划5一、负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。
二、负责公司劳动人事管理制度的建立、实施和修订，根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。
三、每年度根据公司的经营目标及分公司人员需求计划审核分公司的人员编制，对分公司增减人员进行归口管理。
四、定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。
五、负责办理总部员工招聘、内部选拔、聘用及解聘手续。参与分公司高级人才的招聘。
六、负责总部员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对各分公司薪酬情况进行监控。
七、负责总部员工的职称评定工作，对各分公司职称评定工作进行监督检查。
八、负责制定公司年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作。并对各分公司培训工作进行监督。
导师带徒季度总结范文第7篇
构思篇
培训管理工作的完善方向
国网江西省电力公司培训管理工作以“建设高素质人才队伍”为中心任务，主动适应“两个转变”的需要，创新管理体系，不断开创培训管理工作新局面。
进一步完善教育培训组织体系。成立由主要领导任主任的教育培训委员会，负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导；完善省公司、地市公司、县公司和班组四级培训网络体系，做到层次清晰、职责明确、运转高效、管理有序。强化教育培训管理队伍的建设，配齐配强教育培训专职管理人员，提高管理人员职业化、专业化水平。
进一步加强公司培训软硬件资源建设。加大师资队伍建设与培养，建立一支占员工总数2%的专兼结合的具有扎实理论知识、丰富实践经验和技艺精湛的兼职培训师队伍；建设网络大学，进一步完善课程体系，组织开发或者丰富网络培训课件，开展远程教育培训，实现网络学习和网络考试，开展员工培训档案和积分管理，提高培训效率。优化整合和合理配置教育培训资源，建立和完善国网江西省电力公司培训中心、地市公司培训中心、县公司培训基地的公司三级教育培训基地。
完善公司培训管理者队伍建设。各类人员的培训时间不低于国家电网公司教育培训要求；生产技能类岗位资格证书持证上岗率达到80%及以上；在全员培训考核的基础上，大力开展技术比武和技能调考工作。力争2015年公司人才当量密度指标达到0.94以上，高级技师、技师比例达到生产技能人员的30%及以上。地市公司运维部、营销部人员编制均在500人以上，涉及专业多，范围广，为有效提升培训工作效率，增设专职培训岗。
完善构建层级分明、职责清晰的培训管理模式。培训实行归口管理和分层分级负责制，加大教育培训资源整合，按照“归口管理、分级负责、分层实施、逐级考核”的原则完善省、市两级培训中心管理，明确各级培训机构设置及管理人员配备，明确各级培训中心（基地）功能定位、职责范围、具体培训对象、培训（实训）内容、培训成效考核等内容，以保障人才培训与开发的有序开展。
员工培训与人才开发的具体思路
以电网和公司发展需要为导向，以适应“两个一流”为要求，以能力建设为核心，完善培训教育体系，创新培养方式，突出实践培养，形成在实践中发现、培养、造就人才的良好机制，全面提升员工素质，实现企业与员工共同成长。
强化培训资源建设，完善培训网络体系
一是加强培训基地建设。建成覆盖行业主要工种、功能完备、设施先进的省公司、地市公司实训基地，促进优质资源共享，统筹高层次人才培训培养。二是加强培训师资队伍建设。完善兼职培训师制度，建立公司兼职培训师资库，加强专职培训师队伍建设，通过现场实习规范培训管理，加强需求分析、计划制定、组织实施、效果评估等全过程管理，提高培训质量和效果。三是完善网络资源建设。积极投入建设开放、互动、共享式的公司网络大学平台，实现员工全天候、多途径在线学习；丰富各专业培训规范、课件及试题资源，实现培训信息化和资源共享，促进全员网络学习、在线学习、现场学习；建设新型仿真训练设施，模拟生产现场，利用新型视觉技术和感知技术，推行影视法、网络课程、移动学习等多种现代化学习平台，提高培训效果。
丰富培训组织方式，创新人才开发模式
全员培训与重点培养相结合，开展全面覆盖、分级分类的全员培训，采取灵活多样的方式，充分发挥不同培训形式的优势，注重在实践中培养人才。一是统一规划与分级负责相结合。加强对教育培训工作的统筹协调和统一规划，充分调动各个不同管理层次的积极性，分层分级组织落实。二是归口管理与专业分工相结合。充分发挥归口管理部门的统筹协调作用，落实专业部门的业务指导责任，加强规范管理，增强培训的针对性和实效性。针对不同专业采用差异化的培养开发方式，通过职业导师指导、成果应用、承担项目、轮岗锻炼等形式，提高人才综合素质和解决实际问题的能力。三是人才培养与人才引进相结合。加强人才引进机制建设，提高人才引进质量，不断增强人才队伍的整体实力；为优秀人才提供多种培训机会，强化培训激励功能；根据不同层次员工需求，利用薪酬激励、岗位轮换、职级晋升、工作授权等多种激励方法，激发员工自我设置培训愿景与目标，引导员工自觉自愿参与培训。
建立职业能力评价体系，促进员工自我能力提升
一是实施岗位任职资格管理。建立岗位能力评价标准，开展岗位能力评价工作，完善体现能力优势的竞赛、考试评价模式，引导全体员工自我能力提升；实行企业内部职业能力等级认证制度，实现“评聘分开”，将员工职业能力等级测试工作与职业技能等级评聘相结合；全面评价员工实际工作技能，逐步实现“人岗匹配、能岗匹配”。二是探索建立与员工发展相结合的培训管理机制。结合员工职业生涯规划和岗位素质模型建设，建立培训考试积分管理制度，设置量化的参培指标、培训积分和岗位胜任能力标准，引导员工自我加压、自觉学习、提升素质，促进员工与企业共同发展。
构建员工职业发展通道
根据电网企业特点和公司主营业务发展，研究分析岗位内在联系和人才成长规律，科学合理划分职业类型和级别，引导各类人才的职业发展。开展员工职业化建设，提升员工职业化意识。一是加强员工职业化建设，提升员工职业化意识。开展员工职业化建设，培养正确的职业心态、职业道德、职业规范、职业素养、职业行为等，促进形成员工立足岗位的氛围，促进员工岗位成才。二是引导员工多通道职业发展。支持各专业人员参加国家职业资格认证考试，建立职位晋升机制，符合晋升要求的专业人员将沿着人才梯队向上晋升，逐渐发展成为关键岗位人才、领军人才等；建立挂职挂岗锻炼机制，每年选派有发展前途的优秀青年人才到上级部门或基层单位进行培养或挂职挂岗锻炼，加快后备梯队建设；建立业务知识共享机制，在上下级部门之间、同一层级各专业处室之间，建立交流、沟通、反馈、协同的工作机制，实现业务知识、信息资源、工作经验的共享；引导专业人员跨岗位学习，增强岗位间的工作协同，培养一岗多能的“多面手”；鼓励员工依据职业通道多元化全面发展，加强对员工职业通道的全面引导，为发展高素质人才队伍提供保障。
实践篇
六大体系建设夯实分层分级培训管理
级培训组织体系建设
从组织、制度、运营三个层面着手，优化组织体系，完善制度规范，强化信息化管理，建立“管理科学、界面清晰、职责明确、运作规范”的培训管理体系。在培训组织方面，完善三级教育培训网络，明确各级组织架构、机构设置和人员配置，明晰管理界面和管理职责，建立科学合理、权责明晰的管理机构。在培训制度方面，按照“全覆盖、不缺失”的原则，按照国家电网公司总体意见，省公司制定相关培训执行制度，形成完备的教育培训制度体系。通过“制定―实施―评估―优化”PDCA闭环管理，实现制度的健全化、完善化。在培训实施方面，严格遵循培训质量管理理念，实现从培训需求分析、培训计划制定、培训活动实施到培训效果评估各环节的实时监控、闭环管理。
国网江西省电力公司教育培训工作按照“统一规划、统一标准、分级管理、分级负责、分层实施、逐级考核”和“专业负责制和分层负责制”要求，实行归口管理，做到教育培训与生产经营工作同计划、同布置、同检查、同考核、同奖惩。形成由人力资源部牵头，相关业务部门配合，各单位层层落实、各司其职的培训新体系。在培训职责、培训组织实施方面进行分层管理，在培训对象类别、培训（实训）内容方面实施分级培训，在培训成效考核评价方面实行逐级负责的管理制度。
省公司教育培训委员会：成立由公司层面主要领导任主任的教育培训委员会，负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导。
省公司人力资源部：归口负责省公司教育培训与人才培养工作，从省公司层面对基层培训工作进行指导、检查、督促和考核。
省公司专业部室：负责了解掌握本专业人力资源现状，根据专业管理范围和本专业人员队伍现状，提出本专业人员的培训需求。
省公司培训中心：根据省公司要求负责进行培训需求调查与分析，参与省公司培训规划和年度计划的制定与实施。具体负责省公司培训班的组织与管理工作，负责经营管理人员培训，负责基层单位中层管理人员和中级及以上专业技术人员培训，负责高级工及以上生产技能人员和新进人员的培训，负责转岗培训、小工种和特殊工种人员培训，负责优秀人才选拔与考核，以及技能竞赛及知识调考工作。
基层单位：各基层单位成立由主要负责人任主任的教育培训委员会，负责本单位员工教育培训与人才培养工作的组织与领导。
供电公司专业分公司：需由一名领导分管培训工作，至少配备1名专职培训工程师，负责本专业培训的具体工作。
生产班组（站）：设立兼职培训员，负责调查分析本班组员工的培训需求，负责制定班组学习培训计划，负责班组员工有针对性的现场培训和技术练兵工作；负责班组“师带徒”工作的日常管理和督促工作；负责班组培训档案材料和培训评估资料的收集和管理工作。
培训师资体系建设
兼职培训师是全员培训和人才培养的重要力量，开展资格认证对全面提升兼职培训师能力素质，进一步提升培训效果具有十分重要的作用。国网江西省电力公司按照集约化管理思路，坚持统一标准、分级认证、分层实施原则，分别组织开展高、中、初三级兼职培训师资格认证工作。
加强兼职培训师队伍建设，提高企业自主培训能力：将省公司层面优秀专家人才纳入兼职培训师队伍，同时予以培养、使用和考核，不断充实和加强师资力量，为实施全员培训提供的师资保证。公司系统的培训中心建立详细的专职培训师人才档案，加快专职培训师队伍的建设，通过招聘、培养、使用、开发和激励等方面措施，完善专职师资人才库的建设。
分层分级兼职培训师队伍建设：公司加强兼职培训师能力培养，采取到培训中心挂岗、集中培训、教学竞赛、专题交流、教研活动等方式，持续提升兼职培训师专业水平和教学能力。到2015年底，公司系统兼职培训师总量达到800名，占长期职工总数的2%，其中：高级兼职培训师80名，中级兼职培训师200名，初级兼职培训师520名。
分层级兼职培训师使用与考核：兼职培训师承担培训教学任务须进行学员测评，评价重点为授课内容、授课能力、授课方式、授课效果和工作态度等。每年对兼职培训师培训教学、培训教材和课件开发、培训课题研究等情况进行综合考核，考核结果作为优秀人才选拔的重要依据。各级单位建立健全本级兼职培训师资库，并将兼职培训师基本信息、授课任务情况等及时录入公司SG-ERP信息管理系统。省公司每年选拔至少10名兼职培训师到培训中心承担培训教学任务半年以上，培训中心每年组织兼职培训师专题交流或教研活动2次以上，兼职培训师每年参加教学专题培训不少于24学时。
建设实训设施体系建设
国网江西省电力公司结合公司培训实训基地现状，以统一规划、分层分级、差异化、资源共享建设实训设施。依据公司三级实训构架，规划建成以省公司培训中心为主体，以培训分中心、地市供电公司培训基地为补充，以县级供电公司培训基地为基础的实训基地培训体系。依据各基地的地理位置、规模大小等特征，统筹规划各培训基地的功能定位；通过对不同实训基地进行合理的定位，实行“差别化建设、错位发展”，合理地配置资源和利用资源，形成一个互为补充、共同发展的科学体系；利用网络平台，合理分配实训任务，实现培训项目与基地功能的无缝匹配；平衡资源利用水平，避免出现闲忙不均，以达到实训任务分配的最优化，资源的真正共享融合。
省公司实训基地：省公司层面实训基地建设以省公司培训中心为主体，重点建设变电（调度）运行、继电保护及自动化、通信、变电检修、输配电线路运行与检修、营业用电等6大专业实训基地。同时，完善建设安全培训实训室，满足各生产岗位技能人员的实际操作培训和安全专项培训。
地市公司实训基地：地市公司培训中心实训设施建设应突出本单位培训优势、突出专项技能训练，充分利用现有培训硬件资源，避免重复投入。
县公司实训设备：重点建设0.4kV架空配电线路和装表接电、低压配电等实训设施。
培训实施体系建设
建设“分层分级、职责清晰”的培训实施体系，理顺公司各级培训组织实施单元相互之间的关系，明晰各自培训工作重点，构建涵盖公司各类员工的立体化培训组织网络。
省公司层面：由教育培训委员会、人力资源部、各专业职能部室、培训中心为支撑，制定省公司教育培训规章制度、管理办法和管理标准，组织培训需求调查与分析，制定省公司的培训规划及实施计划，组织开展培训质量与效果的跟踪评估，编制省公司教育培训经费使用预算和督促检查基层单位使用情况。重点开展管理类人员岗位适应性和岗位能力培训，开展技术能手、技能专家、班组长（供电所长）、专业工程师等各岗位较高层次人员培训工作，负责开展高级工及以上生产技能人员脱产培训工作等。
省公司培训中心：是公司系统员工教育培训工作的执行机构，具体组织实施公司教育培训计划、人才评价与职业技能鉴定工作；指导各地市公司培训中心、县公司培训基地的培训业务，组织并实施对地市公司培训中心的检查考核；负责省公司实训基地的建设与日常管理。做好人才评价工作，统筹协调管理公司系统各类考试与员工能力评价工作，以公司系统各专业岗位能力模型开发、员工能力测试平台研究与开发、员工能力培训指导为重点，组织开展人才评价工作。
省公司培训中心以“高层次”人才培养为主，在精品项目研发、高端人才培训、员工队伍评价与分析等工作中发挥主导作用，成为省公司人才培养的“黄埔军校”，在人才培养上注重“抓核心、抓高端、抓骨干”，重点开展省公司、地市公司层面兼职培训师的“种子培训”，开展各专业部门负责人、管理骨干、班组长、农电所长等各类培训，通过高层次人才培训的导向和示范作用，带动整个队伍的培养。
地市公司层面：由教育培训委员会、人力资源部、各专业职能部室、培训中心、各专业分公司为主体，负责执行省公司的培训计划以及培训管理标准与制度，负责根据本单位人员情况制定培训规划、计划及培训管理规章制度，负责做好省公司及以上层面培训的送培和教育培训统计分析工作；负责本单位内训师队伍建设。重点开展好本单位中层干部、管理人员、技术人员、县公司中层管理干部等岗位知识和岗位适应性培训。组织好中级工等级生产技能人员的技能训练、职业资格鉴定等工作；充分利用好现有技能训练设备，做好“师带徒”、岗位大练兵、技能训练等现场培训。
县公司（市公司分公司）：负责本公司、分公司培训的具体工作，实施现场培训、技术练兵、技术比武和技能调考工作。重点开展好各类人员基础知识、基本技能的培养，组织员工有针对性的现场培训和技术练兵工作；县公司负责开展农网配电营业工岗位技能培训。
班组（供电所）：重点建设好内部学习、沟通平台，开展岗位练兵、内部竞技、师徒传授等形式多样、见缝插针式的现场培训。
现场培训体系建设
国网江西省电力公司按照“人资归口管理、专业业务指导、培训中心督促、班组具体实施”的原则分工并组织实施对一线技能人员的业务培训。
分层分级现场培训责任――
省公司层面相关职责：以人力资源部为管理核心，负责建立和完善相应规章制度，制定现场培训实施方案，组织开展现场培训经验交流，典型经验评选和推荐上报。以专业部门为业务指导，负责本专业现场培训重点项目计划，配合省公司人资部进行现场培训检查与考核，参与本专业现场培训经验交流和典型经验评选、推荐。以培训中心为辅助支撑，协助人力资源部和专业部门开展现场培训的指导、检查及评比评比及提炼现场培训典型经验。
地市公司相关部门职责：人力资源部负责本单位现场培训的归口管理；制定本单位现场培训实施方案；负责现场培训的督导、检查和考核应用，落实现场培训经费保障；负责组织开展现场培训经验交流，典型经验评选和推荐上报。专业部门负责组织现场培训计划编制、指导班组实施现场培训计划；配合人资部进行现场培训考核；参与本专业现场培训经验交流和典型经验评选、推荐；提出本专业现场培训的努力方向和改进措施。培训中心负责建立班组兼职培训员队伍；加快培训资源建设，提高现有资源利用率，为班组开展现场培训创造条件；协助人力资源部和专业部门开展现场培训的指导、检查、评比及提炼现场培训典型经验。班组（工区）负责现场培训计划编制并具体实施，做好台帐、记录、总结等基础工作；建立本班组现场培训常态机制，确保现场培训取得实效。
分层分级现场培训要求――
建立现场培训常态机制：建立起“问、练、查、评”的现场培训常态机制。“问”是指采用技术问答、现场提问等方式，每周至少掌握一个与现场工作密切相关的知识点。“练”是指采用技能示范、现场演练等方式，每月在现场停运设备或培训设备上至少有针对性地进行一次实操练习。“查”是指采用查档、问答、考试、考核等方式，每季度至少对学习记录、学习效果进行一次检查。“评”是指每年分地市公司、省公司两个层级，分别开展一次现场培训典型经验评选和，促进优秀成果共享，推进公司系统现场培训管理水平共同提升。
创新现场培训方式：积极开展现场培训方式探索和研究，努力营造“人人都是培训师”的学习氛围。
师带徒――针对每位新进、转岗及中级工及以下技能人员，各单位为其配备技能水平高、业务能力强的导师，签订师徒合同，明确培养目标、辅导计划、双方责任，加强过程检查，确保培养效果，实现岗前、转岗培训率100%。
作业前培训――在开工前进行培训辅导，确保作业人员熟悉工作流程、要求、内容及危险点，保证作业安全和质量。
工作室培育――充分发挥劳模创新工作室、技能大师（专家）工作室的人才培养作用，依托技术攻关、技艺革新、技改大修等重点工程项目，培育一批高素质的专家和能手，确保核心能力得到有效传承。
突出现场安全培训：将安全知识和操作技能作为现场培训的重点内容，精心策划班组安全学习日活动，借助安全警示教育、事故通报、隐患排查、故障分析、事故预想等，开展现场培训，帮助员工增强安全意识，提高安全技能，养成良好作业习惯，使员工做到“要安全、懂安全、能安全”。
推进成果转化及经验共享：建立现场培训经验交流与推广应用工作机制，按照“分级提炼、逐层评选、全面推广”的原则，地市公司、省公司每年开展一次现场培训经验交流和典型经验评选。
培训评估体系建设
从反应评估、学习评估、行为评估、效益评估四个环节对培训机构、培训学员、送培单位分别进行综合评价。按照逐级考核的原则，培训成效评价分别由不同级别的组织机构完成。按照培训质量管理办法，以完善培训评估机制。
培训机构的评估考核：对培训机构的评估原则上每半年进行一次，主要考核以下项目：培训机构各项管理制度是否健全、培训项目的培训需求调查是否规范、年度培训计划的编制是否规范、教学材料（课程大纲、授课计划、课件、试卷等）的准备是否充分、考核档案（学员考勤表、学员学习成绩表）是否准确、培训计划的完成率、师资调配与管理是否合理、档案管理是否标准、满意度调查以及一、二级评估材料是否齐全、改进措施是否得当。
培训学员的评估考核：培训学员的评估考核从操行评价与学习评价两个方面进行，培训学员的考核结果按照省公司绩效考核等级划分为A/B/C/D四档。评估考核由培训项目承办机构完成，评价结果由培训项目承办机构抄送各送培单位，送培单位应根据培训学员的评价结果，直接应用于学员积分统计、绩效考核。
送培单位的评估考核：送培单位的评价结果纳入单位绩效考核体系，评估考核主要检查培训需求（科目、人数、班次、时间等）、三级评估结果、培训学员评价结果在绩效管理及薪酬体系的应用。
调考制度：实行全员培训考试制度，规范各种考试的类别、形式、组织流程、考核结果应用等行为，加强各专业调考活动的组织和管理，确保年度专业调考覆盖面达到90%以上，3年完成所有专业调考。将员工的考试（考核）结果与员工个人职业发展生涯和培训机构、送培单位的培训成效有机结合起来，以此提高公司系统员工参与培训的积极性和自我学习的主动性。
三级培训网评价体系：强化三级培训网建设，针对各级分工及职责，建立由结果指标和过程指标构成的评价考核指标体系，并纳入绩效管理，通过对标激发各级开展培训的积极性，形成各级既分工又协作的“大培训”新局面。
公司级培训评价管理重点――建立健全公司教育培训规章制度并严格指导执行；教育培训经费的有效管理；年度培训计划的制定；开展培训需求分析和质量评估；竞赛、调考的组织；师资队伍建设；专业课件的研发。
地市级培训评价管理重点――建立健全地市级教育培训规章制度并严格执行；年度培训计划的制定；地市级培训项目的实施；开展培训需求分析和质量评估；教育培训经费的有效管理；地市级竞赛、调考的组织；师资队伍建设；按专业开展人才当量密度对标。