人才流动论文
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人才流动论文范文第1篇
工商管理人力资源论文一
摘要：本文将通过对国内石油企业人才现状的分析，探究了石油企业中人才流失的各种原因，帮助石油企业分析出多种留住新型人才、实干人才的方法。
关键词：石油企业 人才现状 人才流动 留住人才 分析思考
引言
随着全球一体化趋势的加强，我国石油企业在面对发展机遇的同时，也在接受着巨大的考验，尤其是石油企业的人才建设与发展，石油企业要想在激烈的竞争中生存下来，加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要，通过科学合理内部管理，可以大大提高员工的积极性，是石油企业内部人心所向。石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要，通过科学合理的实施石油企业员工资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工充分展现出自己的才能，对提高石油企业业绩意义重大，在石油企业员工资源管理中，石油企业员工的建设与发展又是重中之重。
1 石油企业人才的定义
1.1 石油企业人才概述
一般来讲，石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。不管是采取何种划分方式，人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。
1.2 石油企业人才特点
石油企业人才具有更高的自我价值追求，有强烈的成功渴望。石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标，他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。石油企业在发展的同时，人才个人发展目标也会得到满足，同时使自己的社会地位提高。
2 人才流动原因分析
我国社会主义市场经济体制日渐成熟，石油企业的不同企业环境造成了人才的流动，石油企业要想紧跟时代的步伐，就必须留下高尖端人才。在人才流动过程中，经常遇各种矛盾，主要表现在以下几方面：
人才流动论文范文第2篇
论文摘要：分析了我国当前竞技体育人才资源流动的形式和特征。认为合理流动是实现竞技体育人才资源优化配置的前提条件。我国目前的竞技体育人才资源的流动还受到诸多因素的制约，竞技体育人才资源在地域、项目等的分布存在极大的不均衡。只有促进竞技体育人才资源的合理流动才能改善我国竞技体育人才资源的合理配置、优化整合。提出了我国新时期应建立“三位一体”的竞技体育流动模式，应建立健全竞技体育人才资源流动的保障体系和法制体系等建议。
论文关键词：体育社会学；竞技体育；人才资源流动
竞技体育人才资源是指一个国家或地区在竞技体育系统内接受过竞技体育专业培养教育或受过专门竞技体育训练和培养的能够推动竞技体育发展的体育专业人员的总称，包括竞技体育运动员、竞技体育教练员、竞技体育裁判员、竞技体育科研人员、竞技体育管理人员等。
当前伴随着我国竞技体育市场化不断的发展，体育人才资源流动范围加大，速度加快，流动中的经济因素不断增加，如何有效地利用和开发体育人才资源，使体育人才资源利用最大化，有效地降低投资成本和使用成本，使成本投入和竞技体育成绩的产出合理化，促进竞技体育的区域协调发展、竞技体育的可持续性发展，成为亟待解决的问题。
1我国竞技体育人才资源流动的主要形式
目前被普遍接受和公认的流动形式主要有租借、互换、一次性买断(也指俱乐部的转会)、正常的人事调动、共同培养、协议交流、签约代培和自主择业等8种形式。另外，还可按照人才流动人数分为单兵、集体流动；按流动跨度分省内、省际间，国内、国际间流动；按流动效果分合理、不合理流动；按流动方向分平行、交叉流动，横向、纵向流动，顺向、逆向流动；按流动性质分强迫、自由流动，在编、动编流动，专业向业余、业余向专业流动等形式。
2我国竞技体育人才资源流动的特征
2．1流动的方向呈现双向互动性
竞技体育需要大量的资金投入作为保障，在经济落后地区，由于资金的限制和短缺，竞技体育人才资源自然向着能提供良好发展条件的发达地区流动。这导致我国早期竞技体育人才资源的流动呈现单向流动的特征，即由西部内陆流向东部沿海、由农村流向城市、由经济不发达地区流向经济发达地区、由非优势项目地区流向优势项目地区。但是随着市场经济的引入、体育人才资源的丰富、质量的提高及人事制度的改革，特别是随着西部大开发战略的实施，使竞技体育人才资源呈现了反向回流，即向多极化互动流动的特点。
2．2流动的周期逐渐缩短
由于竞技体育具有“功利性”和“时效性”的特点。有发展前景的人才流出时，培养单位肯定不会永久放掉，而对于没有长远发展潜力的人才，接收单位也不愿背上沉重的包袱，双重原因决定了竞技体育人才流动势必加快。另外，随着“能上能下，能进能出”的聘任制的普及，使竞技体育人才流动的周期逐渐缩短，速度也越来越快。
2．3流动的范围不断增大 2．4流动过程朝着计划和市场双重调节发展
目前我国竞技体育人才资源的流动受到市场经济体制、计划经济体制的影响。竞技体育人才流出和人才引进首先要通过人才所在单位的同意，受指令的指使。此外，人才资源个体还受一些制度性因素的影响，如户籍、档案等。如果没有人才管理单位的同意，这些人才有相当一部分不能流动。但接到流出和引进人才的计划后，整个人才的流出和引进又要靠市场来完成交易。由于计划和市场双重调节的作用，相同的人才针对不同的买卖对象成交的条件和金额往往差异很大。行政的作用可以使交易的金额上下波动较大；关系户之间可以影响最终的成交对象，市场运作只是在一定程度和范围内存在。
3我国竞技体育人才资源流动的作用
3．1协调竞技体育人才资源流动性与稳定性的关系
党的十七大提出了新时期的科学发展观——坚持以人为本，维护人民在建设社会主义事业的主体地位，走又好又快的可持续发展道路。同样竞技体育事业的发展也要坚持科学发展观，走可持续发展道路。竞技体育人才资源必须在客观经济规律和竞争机制的共同作用下，根据市场的供求关系合理配置。政府管理部门应该从人才个体的需求出发，辨证地看待竞技体育人才资源的流动问题，正确处理好竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系。那种人为的促进、抑制人才流动，或者一味强调人才的流动性，而忽视人才稳定性的做法都不可取。竞技体育人才资源的稳定和流动是辩证统一的，稳中求动、动中求稳，才能达到流动促稳定、流动促发展的目的。只有协调竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系，才能发挥竞技体育人才的主体地位，实现竞技体育的可持续发展。
3．2实现竞技体育人才资源的合理配置与充分利用
竞技体育人才资源的合理流动，可以实现竞技体育人才资源的合理配置和充分利用，使有限的竞技体育人才资源效益达到最大化，促进竞技体育更加均衡的发展。避免了强者越强、弱者越弱的局面，对区间格局的改变、实力的平衡起到积极的作用。此外，由竞技体育人才流动产生的竞争，可以充分调动人才自身的能动性，发挥人才自身的潜力。例如我们所熟悉的NBA，正因为其自身有一套科学的聘用、选秀制度，才保证他们的球队能在全世界范围内进行挑选顶尖球员，能把这些球员合理地分配(流动)到每支队伍，使所有NBA的参赛队实力相当，比赛也始终具有激烈性、精彩性和观赏性，实现了人才资源的合理配置、实现效益的最大化。
3．3规范和繁荣竞技体育人才市场
目前由于一些领导和决策层存在急功近利的思想，错误地理解了“奥运战略”，一切以拿牌为中心，只注重对顶尖人才的培养，忽视了对次级、发展性和后备人才的培养。更有甚者为了出成绩，常常“拔苗助长”和“竭泽而渔”，高淘汰率、文化学习的荒废、就业的艰难等等问题一直存在，并且往往由于某一个环节的失误给竞技体育人才造成终生伤害例。合理的竞技体育人才资源的流动可以避免这种对竞技体育人才资源利用的盲目性，逐步培育各级人才市场，完善各级竞技体育人才的竞赛、训练、选拔制度，逐步规范和繁荣竞技体育人才市场体系，使得竞技体育人才科学、合理流动。
3．4增进竞技体育人才资源的相互交流与取长补短
当前跨国界、跨地区的竞技体育人才资源的流动已经是十分普遍的现象，实践有力地证明了竞技体育人才的流动可以迅速优化本国、本地区的竞技体育人才结构；增进了人才之间的相互交流与取长补短；促进了运动技术水平的迅速提高，这也已成为许多世界体育强国的成功经验。
3．5加速我国文化的全面交融
党的十七大提出在新时期要构建社会主义和谐社会，建设全社会的和谐文化。这既是全体人民的迫切期盼，也是中国改革开放、经济发展、社会进步到一定历史阶段面临的紧迫任务。通过竞技体育人才的流动，建立起一套稳定的人才流动制度体系和竞赛表演体系，可以充分地发挥竞技体育人才的明星效应和社会功能，起到为我国文化的交融牵线搭桥、互通有无、消除隔阂、满足不同人群的需求，使体育作为一种特殊的文化在人民群众中植根发展，促进和谐社会的构建，加速了我国文化的全面交融。"
4我国竞技体育人才资源的发展对策
4．1建立“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式
应该汲取我国传统型“举国体制”和西方自治型体育体制的精华部分，逐渐减小政府在竞技体育人才资源流动中的行政色彩，不排斥社会和市场的作用，变政府的主导作用为宏观调控，其职责逐渐转变为制定竞技体育人才资源流动机制的长期规划、战略、目标；规范人才市场运行的政策、法规、制度；监督人才流动的政策、法规、制度的执行情况；处罚人才市场主体的违规行为。逐步加强社会团体、企业和个人在竞技体育人才流动中的作用，充分发挥市场在人才流动中的基础性作用，最终建立国家宏观指导与调控、社会自治、市场自主的“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式。
4．2积极倡导社会各方面、多渠道的力量介入
在计划经济体制向市场经济体制的转轨过程中，我国原有的竞技体育后备人才培养体系受到了强烈冲击，三级训练网中的中间和低层竞技体育后备人才开始缩小。从目前的实际情况看，仅靠计划经济体制下的专业竞技体制培养后备人才的道路已经越走越窄。随着体育社会化进程的进一步推进和我国国民经济实力的增强，社会各方力量如社会团体、企业、学校和个人已有实力、有愿望参与竞技体育人才资源的培养。因此，要积极转变观念，充分利用这部分社会资源。社会力量在新型流动模式中，以人员、经费的投入而采取的有偿训练、有偿培养、有偿输送为切人点。其形式有：合作制、股份制、个体或私营形式办俱乐部、单项学校、学习班。值得注意的是，随着利益主体的多元化，在社会力量介入过程中，体育行政部门应注意通过目标导向和政策杠杆，使社会力量和体育部门在竞技体育人才资源流动配置中的目标协调一致。
4．3促进竞技人才资源的合理流动，完善人才市场
政府部门要切实搞好竞技体育人才流动的宏观控制和微观调节，健全人才流动的管理机制，严格执行各项有关规定，要向着有出有进、来去自由、吸收人才的方向发展。引进市场机制，建立体育人才市场，建立全国统一的人才市场体系，加强人才市场中介机构、社会保障体系和教练员培养体系的建设。在完善运动员进入、培养、退出机制的同时，国家给予一定的经济补偿，鼓励退役运动员自谋职业，逐步通过转业培训、生产自救、职业介绍等手段为竞技体育人才重新就业创造条件的一系列制度和通过人才市场来解决安置退役运动员的问题”。
4．4加强人才市场环境建设，开发网上人才市场
完善竞技体育人才市场，市场环境建设尤为重要。逐步树立起重视人才、尊重人才、用好人才的观念，只有这样，才能真正做好竞技体育人才的流动工作，达到人才资源的合理配置。20世纪随着科技迅猛的发展，网络已经遍及各行各业。在各运动项目管理中心以及各省(市)都已陆续建立了网站。全国各种赛事几乎都实行了运动员注册制，这些都给网上竞技体育人才市场的建立提供了便利条件。因此，下一步应建立网上人才数据库，尽快从政策、法规、机制方面完善网上人才市场的相关条件，开发网上竞技体育人才市场。
4．5打破竞技体育人才流动壁垒
目前，由于受到地域性、单位性、政策性的人才保护、限制，竞技体育人才资源的跨区域、跨单位流动受阻。又由于社会转型期政策、环境的不稳定、不健全，运作不规范、管理不到位，围绕竞技体育人才流动产生了较多的矛盾和纠纷，有的矛盾还比较尖锐，影响了一些地方队伍的稳定和发展竞技体育的积极性”，进而影响了竞技体育人才资源的进一步优化组合和共享。体育行政部门应在完善竞技体育人才注册管理基础上，建立区域间，尤其是人才匮乏和人才丰富地区间的竞技体育人才资源定期服务和定期流动轮换制度。制定倾斜性制度，如提供上大学的机会、提高工资及福利待遇、专业职务评聘制度。建立利益引导机制，如建立竞技体育人才区域间的共同培养，协议计分制度等等，鼓励竞技体育人才资源的跨区域流动。
4．6建立健全竞技体育人才资源流动的保障体系
当前我国的竞技体育人才资源流动不畅及“人才”不愿脱离原“单位”与我国社会保障建设滞后、“人才”安全感较低有着很大的关系。只有建立健全竞技体育人才的社会保障体系，为他们的分流和流动解决后顾之忧，竞技体育人才对“单位”的依赖性才能消除，他们才能在全社会的范围内自由流动，市场才能成为人才流动的基础力量。社会保障体系包括社会保险、就业安置、伤残保险、社会福利和优抚等。
人才流动论文范文第3篇
李超
中国工商银行信用卡中心（国际） 香港
摘要：近年来，随着国际一体化趋势的发展，各类跨国企业越来越多，，跨国公司在发展的过程中，核心因素就是人力资源，企业要实现生产技术、文化理念的提升，只有依靠员工才能够完成，人力资源本地化也成为跨国公司发展的潮流趋势之一，本文主要分析人力资源本地化对我国经济发展的影响以及具体的发展策略。
关键词： 跨国公司 人力资源本地化 策略
近年来，随着国际一体化趋势的发展，各类跨国企业越来越多，这类公司的经营成本与运营方法也发生了较大的变化，公司与员工之间文化的差异导致跨国公司人力资源面临着一系列复杂的问题，在信息化技术的发展之下，人力资源本地化也成为未来发展的潮流趋势之一，下面就对人力资源本地化的策略进行深入的分析与研究。
1、人力资源本地化对我国经济发展的影响
跨国公司在发展的过程中，核心因素就是人力资源，企业要实现生产技术、文化理念的提升，只有依靠员工才能够完成，尤其在现阶段时代的变更之下，人力资源的重要程度已经受到了社会各界的认可。跨工公司经营战略的重要组成部分就是人才的吸收与培养，因此，人才本地化雇佣已经收到各类跨国公司的重视。截止到目前，很多跨国公司已经在我国设置也研发中心，也制定了完善的员工培训体系，取得了良好的成就。人力资源化本地化对我国经济的发展有着以下的影响：
1.1 促进我国产业结构的升级
经过多年的经济改革，我国经济取得了举世瞩目的发展成就，但是由于各类客观因素的影响，我国经济发展也出现了结构性过剩的问题，我国市场面临着产业的整合，跨国公司经营战略的调整也在一定程度上促进了产业结构的升级以及世界经济体系的融合。实际上，在长江三角洲、珠江三角洲等地区，在跨国公司投资规模的升级下，我国某些地区已经融入全球经济发展体系中，成为世界工程的一部分。
1.2 促进人才机制的完善与人才素质的提升
跨国公司人力资源本地化能够促进本土人才的成长，提升我国人才国际经营的综合能力，这也可以在一定程度上加速我国经济发展与国际经济发展的接轨。此外，很多规模较大的跨国公司都有完善的人力资源培训体系，对于人力资源的投入也远高于国内其他同类型的企业，这就可以很好的提升人才的综合素质。从人才培育机制上看，跨国公司人力资源本土化可以促进我国教育制度与人事制度的完善，同时完善我国的人才激励机制，促进人才市场的高效运作。
1.3 加速新技术在我国的传播，促进我国技术进步
跨国公司的本地化经营令跨国企业在华投资日益增加，这很好的推动了我国的技术进步和产业发展，目前，很多跨国公司已经在我国成立了科研中心，这对于我国科研能力的提升与科技水平高的提高起到了十分积极的作用，这就弥补了我国科研经费的不足，带动了国内的良性竞争，缩短我国技术水平与国际技术之间存在的差距。
2、 加快人力资源本土化进程的策略
2.1 促进文化的融合，减少文化的冲突
跨国公司大多数高层管理人员都来自于本国，这类管理人员在来华任职前均会接受相关文化的培训与洗礼，但是由于文化上存在的差异，文化上依然存在着较大的冲突。为了缓解文化上的冲突，很多跨国公司纷纷选择聘用我国人才来担任要职，这就可以很好的促进跨国企业与我国文化的融合。
2.2 制定完善的人才培育与激励体制
在就业形势的影响下，毕业生的起薪也成为社会关注的重要问题，为了吸引人才，很多跨国公司都制定了完善的薪酬体系，提供的薪酬与待遇远远高于我国同行业的平均水平，该种方式就吸引了大量的优秀人才。有关的调查资料显示，某些跨国公司在招聘高峰期，聘请的名牌大学毕业生的数量超过了招聘人数的50%以上，为了获得更优秀的人力资源，很多跨国公司与清华、北大等名牌高校建立了完善的合作关系，这类人才素质高、可塑性强，很愿意融入公司的理念与文化之中，能够很好的促进跨国公司的成长。
2.3 解决人才流动频繁的问题
在跨国公司中，人才流动频繁的主要因素就是文化的冲突，为此，需要在公司内部实施一种跨文化的培训策略，减轻管理人员受到的文化冲突，促进本地人才对企业文化的理解，加强沟通办事的效率，加强企业的凝聚力。此外，为了促进企业的发展，还需要帮助员工规划其职业生涯，根据员工的个人能力以及对企业的期望帮助其实现自身与企业的共同发展，这种策略不仅可以很好的提供人才凝聚力，也是跨国公司人力资源本地化的重要手段之一。
2.4 解决高层管理人才的本地化
高层管理人才与一般人才相比而言，有着一定的特殊性，这些人才是跨国企业发展的核心，一般情况下，成功的跨国公司都有一种成功的经验体系，越是成功的跨国公司，这种倾向就更加的严重，在其他的国家成立分公司时，其考虑的首要任务就是成功体系的复制，只有在这套体系失败时，才会制定其他的发展体系。在实际的经营过程中，必须要解决高层管理人才的本地化问题，这样才能够促进人力资源的本土化发展。
2.5 解决公司文化的衍生
跨国公司在经营的过程中会保留自己特有的企业文化，在聘用员工时，不仅会考虑到其综合能力，还要看其信仰、行为方式、价值观与公司的发展需求是否一致，这也是保证跨工公司发展活力的主要内容。以宝洁公司为例，在长期以来，实施的都是一种内部提升制，宝洁公司很少从外部招聘人才，宁愿增加培训成本，也会在公司的内部选择人才来提拔。这种企业文化不仅能够保证员工有着很好的主人翁意识，也能够促进跨国企业的良性发展。
3、结语
随着全球政治、经济与科技水平的发展，经济全球化趋势也成为现阶段发展的重要趋势，在经济全球化的发展下，人力资源管理也呈现出全球化的发展趋势，很多跨工公司已经逐渐由本土化朝向全球化发展，在全球化发展的过程中，走人力资源本地化策略也是一种必然要求。
参考文献：
[1]王新安.刍议跨国公司人力资源本地化中的策略选择[期刊论文].商场现代化，2010，03（10）
[2]王勇，黄新建，刘艳.跨国公司人力资源本地化研究[期刊论文].商场现代化，2009，01（20）
[3]金亮，赵伊川.跨国公司人力资源管理模式研究[期刊论文].现代工业工程与管理研讨会会议论文集，2009，04（01）
人才流动论文范文第4篇
一、上海民营企业和社会创新创业中人才方面存在的主要问题
问卷调查显示，67.8%的企业认为科技人员是决定和影响企业技术创新的最主要因素，存在于人才的引进、评价、流动、激励等方面;社会上各类创新人才主要关心的是创新环境与机会。主要的问题包括：
（一）关于人才评价体系
1.人才引进政策的创新创业导向性不强。企业座谈会反映，本市毕业生落户评分标准中的用人需求标准设置“重大项目”加分（最高10分），高于自主创业分值（最高5分），并规定具体项目和用人单位由各有关行业主管部门认定，不利于鼓励创业和到民营企业就业;《上海市引进人才申办本市常住户口试行办法》中要求“在沪工作稳定”，并设博士学历、国家重大科技专项项目、在沪跨国公司地区总部等相关条件，由用人单位申请、行业主管部门认定，在2014年《上海市引进人才申办本市常住户口》公示名单中，大部分是院校、大型集团和国有企事业单位，创新型企业不多;居住证转户籍政策的评分标准中设置学历、职称等考核指标，缺乏创新能力和成果的指标，考虑实用性和创新性人才不够。
2.高校人才评价体系导向失偏。问卷调查显示，46.7%的企业认为，院校的研发与市场脱节。企业座谈会反映，目前院校人才评价机制中偏重于课题经费数、论文数、专利数等，对产学研合作和科技成果转化的经济效益、社会效益体现不够，导致其研发成果的市场性不足。
（二）关于人才流动机制
企业座谈会反映，院校集聚了大批科研人员和高校学生;而企业的科技领军人才极度缺乏，产业中端的工程师、技能人才存在大量缺口，企业和院校在人才对接交流上存在合作断层。
1.高校院所科研人员向企业流动机制缺乏。在院校的人才管理和考核中，鼓励科研人员流动的措施、人员管理制度、评估考核机制等仍需完善。一是鼓励科研人员离岗创业机制缺失，科研人员离开后无法重新回到高校院所，创业的机会成本高，导致人才流动意愿不足;二是科研人员兼职受到限制，科研人员在企业兼职大多数为私下不公开状态，有的院校严格限制;三是科研人员与企业合作的机制不畅，与企业合作属横向课题，评估考核体系中不如承担国家重点项目等纵向课题，有的学校对横向课题经费和纵向课题经费使用同一管理办法，教师缺乏最基本的物质奖励，没有承接企业横向委托课题的积极性。
2.企业人才难以向高校院所流动。企业座谈会反映，一方面，多数院校在教师招聘中主要看学历、学术能力，对工作经验和经历缺乏评判标准，企业创新人才较难进入，少数进入的院校的企业创新人才也大多属编外人员，未能纳入其教学、奖励、职称评定等管理体系中;另一方面，企业对科研人员到院校兼职有顾虑，担心自主创新的知识产权外泄，而对企业创新人才到院校兼职有所限制。
3.院校学生到企业实习缺乏系统化的机制和平台。企业座谈会反映，目前院校学生到企业实习主要是自发、少量的合作，从企业的角度看，实习生在岗时间短、不连续、经验少，可能会增加企业成本;从高校来看，校外实习列入学校实践性教学环节，但与企业系统化的对接平台发展不够。
（三）关于人才创新环境
1.人才创业的成本较高。上海的创业成本（办公、资金等）和生活成本等较高，是创业创新中的民营中小企业较难承受的负担。企业座谈会反映，现有创业园区、孵化器数量不多、功能不强，对创业的孵化作用有待强化;由于创业型企业处于起步阶段，青年创业中普遍存在资金不足的问题。
2.市场化、社会化的创新、创业服务体系尚未形成。问卷调查显示，37.9%的企业认为服务体系和平台是影响企业创新活动的主要因素。企业座谈会反映，汇聚各类创新平台和资源，鼓励创业创新的生态环境尚未形成，市场化、社会化的信息服务平台、产学研结合应用平台、市场化评估平台、综合服务平台等尚不完善。
3.创新成果的市场应用不足。企业座谈会反映，对于中小民营企业的创新产品和成果，缺乏有效、快速和大规模的推广、应用机制，难以率先形成行业标准和战略优势。
4.社会创新氛围有待增强。企业座谈会反映，本市尊重创造、注重开放、敢冒风险、宽容失败的创新创业文化不强，对于创业创新成功的典型案例，民营企业的技术创新和商业模式创新，也缺乏有效的信息传递和宣传。问卷调查显示，28.6%的企业认为本市创新创业社会氛围不浓。
（四）关于人才激励措施
1.民营企业较难承担创新人才成本。问卷调查显示，73.6%的企业认为人力资源成本高是企业研发人才缺乏的关键因素，其中企业承担的社保缴费达到应发工资的40%左右。企业座谈会反映，从中试到产业化前，创新型企业的人力成本约占管理费用的50%，大量人力成本不能抵扣增值税，给企业带来一定负担。
2.个人所得税优惠力度不够。企业座谈会反映，对于创新人才个人所得再投资（或增持股）额征税的规定，不利于创新人员对创新活动的扩大投入和持续参与;对于优秀创新人才的个人所得税征收需要给予的优惠不够。
3.创新人才的奖励机制不足。企业座谈会反映，科技成果转化中给予科技人员的报酬比例偏低，对科研人员奖励难以体现;创新人才的继续教育支持政策上和发达国有相比仍有差距，企业在创新人才的教育经费投入偏少，低于院校和党政机关。
二、进一步完善创新创业人才保障的相关建议
（一）完善创新人才评价体系
1.进一步优化本市人才引进政策。探索研究将毕业生、引进人才等各类落户政策归集为居住证转户籍制度，扩大居住证转户籍指标，并适当缩短居转户年限。同时，进一步优化居住证积分管理办法，弱化用人单位、技术职称、学历等比重，增加申请专利数、专利转化能力、发明创造奖励等有利于鼓励创新创业的指标，使人才认定标准等政策更加灵活、开放，体现创新创业导向。
2.完善院校基础理论和应用研究并重的综合考核机制。从制度上引导科研人员，在考核、晋升、晋级过程当中不完全看论文，增加专利和技术转让、成果产业化、产学研合作情况等评定要素的比重，鼓励科研人员与企业对接。
3.建立“首席技师工作室”。更加关注民营企业一线有经验技工和蓝领工人的科技创新，鼓励企业中有技能的人才建立技师工作室，完善民营企业高级技能人才职称评定制度，发挥高技能领军人才在技术攻关、技术创新、技术交流、传授技艺等方面的重要作用。
（二）促进院校与企业人才流动
1.引导院校科研人员向企业流动。借鉴国外大学的科技转移制度和模式，完善院校科研人员向企业流动机制。如鼓励院校对科研人员采取“停薪留职”方式，为其离岗创业设定2-3年过渡期;在科技成果中试和产业化前，允许科研人员参股新设企业;吸引社会资本建立院校科技创新基金，重点支持院校科技创新成果的市场化应用和技术转移。
2.试点建立企业导师制度。在应用技术类、艺术类和财务类等专业性院校，适当鼓励建立研究生导师“双轨制”，即研究生培养中同时设置校内导师和校外导师（企业导师），校内导师负责学校的学习和论文撰写;企业中的优秀创新人才作为企业导师负责提升研究生的实践和应用能力，培养复合型人才。
3.加强院校与企业的人才对接平台。一是由政府、院校和商会等社会组织联合搭建企业与院校科研人员交流平台，以及院校学生到企业实习的基地，如积极扩大市工商联已搭建的“院校学生企业实习基地”平台规模;二是鼓励商会、行业协会等社会组织定期举办相关技术研讨会，形成产业链产学研联盟，实现院校和企业资源共享、人才对接;三是组织行业内企业进行联合培训或暑期夏令营等活动，定向培养企业所需人才，提高学生能力匹配度。
（三）优化人才创新环境
1.多管齐下降低创新成本。一是重点园区和院校减少物业盈利、区县发挥优势因地制宜、市场投贷结合平衡机制，降低创新创业成本;二是通过如“孔雀机构”、“青客”、“you+”等市场化、专业化机构，解决创业青年人才住宿、办公问题。
2.积极支持商会和企业建立创新、创业服务体系。一是支持商会等社会组织搭建风险投资促进会平台，整合政府、风险投资机构、金融机构、高校和科研院所资源，发挥科技项目发现和创业创新辅导作用;二是鼓励民间资本、风险投资机构、个人和社会组织独立或共建园区、孵化器，积极发展如“联想之星”、“创业工场”、“启迪之星”等全功能的孵化基地;三是打造综合服务平台，串联各类市场化、社会化科技服务平台和中介组织，为企业创业创新提供系统性、一体化支撑服务。
3.完善公平、开放和多元的科技成果市场应用渠道。一是完善政府首购政策，对具有先进自主知识产权、战略发展意义和广泛应用价值的国产科技创新项目，建立政府率先大规模选择、应用的制度;二是鼓励国有大型企业与中小企业开展产业链合作，促进国有企业、民营企业融合发展;三是加强科技创新的军民融合，推动军技民用和军品民供，促进军民资源互动共享和军民两用技术转化应用;四是搭建国际间的转化融合、交易平台，由政府、社会组织与国外科技创新部门、机构等签订科技合作“双边协议”，建立国家和民间的科技合作“双边基金”，支持重点技术转移项目。
4.广泛增强社会创新氛围。一是教育与实践相结合，加强社会科学普及，开展各年龄层的科技创新竞赛平台与活动等，从小培养科技创新意识和理论联系实际的动手能力，强化创新人才基础;二是将由市科委主办的浦江科技论坛，市商务委主办的上交会，市经济信息化委主办的工博会或专精特新精品展示会整合成上海科技博览会，扩大社会影响;三是打造如“1898众筹咖啡馆”、“3W咖啡馆”等创投社交平台，以及更多地开展如“天使汇”、“黑马会”等创投活动，推动社会资本进入创新创业领域。
（四）强化创新人才激励措施
1.探索增值税和企业所得税支持政策的深化。考虑到创新型企业人力成本等不能抵扣成本占总成本的比重高于传统制造业企业，对于依据传统制造业标准制定的增值税政策应予调整，进一步体现增值税对企业科技创新活动的支持;扩大企业所得税中研发经费加计扣除范围，如企业职工教育经费、院校科研人员兼职费用、实习生有关费用等。在国家同意试点前，本市试行以财政政策过渡。
2.加大个人所得税优惠力度。探索对创新人才个人所得再投资（或增持股）额减免个人所得税的规定;对优秀创新人才给予个人购买科研、生活大宗支出抵扣其个人所得税的优惠;对科研人员通过技术开发、技术转让、技术咨询等取得的收入，以及从各级政府获得的科研创新奖金给予个人所得税优惠。
人才流动论文范文第5篇
论文摘要：在我国社会实现由计划经济向市场经济转型的过程中,人才的流动已经成为一种客观的事实,,但是在传统人事档案管理制度中总是存在着主观随意性强、容易弄虚作假、以及多头管理混乱等弊端,使得档案制度改革难以实施。本文主要从人事档案管理制度改革出发,从人才强国的战略高度,提出了相应的改革意见和建议。
档案是知识的宝库与历史的见证，是人们在长期的社会实践活动中积累形成的宝贵历史材料，记录社会不同时期、不同阶段的发展历程，对了解历史、查考现实、总结经验教训、制定政策规划、教人育人，具有极其重要的作用。如一个单位在制定各项改革方案、描绘未来发展蓝图时，都要参考档案资料;又如学校、单位、企业，通过档案编写史料、举办展览、电教宣传等方式来教育人、感染人，增加职工的责任感、荣誉感、归属感等等。
一、传统人事档案管理中的弊端
（一）主观随意性强
传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定。这一规定源自干部人事档案制度，并应用到其他人事档案规定中。对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“组织意见”主观随意性增强。
（二）弄虚作假,以档谋私
在传统管理方式控制下，“以档谋私”现象屡屡出现。欲从行政部门、国有企事业单位跳槽的人受到单位扣留档案不放人的“人质档案”现象并不鲜见。部分“弃档族”在进入需要人事档案的单位就业办理调转、报考公务员、考研等时候，也徒叹“档到用时方恨无”。现实中有个别人通过在档案中伪造干部履历、入党材料和专业证书，靠弄虚作假，平步青云走较高级领导岗位;也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案,“以档谋私”现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。由于传统的人事档案管理无法适应我国经济的高速发展，而新的人事档案管理方式尚未建立完善，当前的档案管理工作出现一些新情况和新问题。
（三）社会主义市场经济进程中呈现“弃档族”
过去个人只能对人事档案所决定的命运无条件接受，而在现在这一转轨时期，大量新阶层与流动人员在很大程度上摆脱了它的影响。根据不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60多万份与主人失去联系。作为60多万“弃档族”中很多人是“漂”到大城市就业，档案现在对他们来讲没有什么用;有人甚至长期拖欠人才流动服务中心档案托管费，且未作补交的打算。调查显示:有68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案。对于流动人员而言，调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事项目实际上也并不需要。流动人员并不在国有单位，按照党政机关、事业单位的工资制度给他们定级、晋资可谓是画蛇添足。
（四）在非公企业，不关心员工人事档案
与部分人自动抛弃档案相应的是许多非公企业在招聘员工时也并不关心人事档案。企业经理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。某咨询公司的一项调查表明，不关心员工人事档案的企业占了调查总数的80%。在政府机关或国有企事业单位，情况就不一样了,人事档案在提干过程中“还是相当重要的。”如今，企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，有些甚至提供了与实际情况截然相反的结论。因此，它已越来越成为用人单位的一块“鸡肋”:“食之无味，弃之可惜”。三是对人事档案处于越来越忽略的状态。目前，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而对人事档案基本上都处于越来越忽略的状态。用人单位在忽略旧的人事档案的同时，却又发现或多或少需要建立每个人员的新“人事档案”，只不过这份“人事档案”现在有着更多不同的形式:有的企业是建立在人事信息管理系统之中，有的企业干脆自己建立在人才中心保管的人事档案之外的“第二人事档案”;然而这些都处于各自为政的状况，随着市场经济的发展和各种所有制市场参与者的大量涌现，具有社会公信力的集人才信息与信用的人事档案管理制度又确实有其存在的价值，现行的人事档案管理制度乃“弃之可惜”。
（五）人事档案管理改革难以推进的原因
人事档案虽小，但关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能则延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大收益，致使目前人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。
二、对新型人事档案管理制度的设想
（一）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质
在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性,完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系。
（二）建立人事档案管理相互分离的管理制度
从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业都应在法律规定的制度和原则下享有人事档案的管理权。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后原单位应在若干年内保留其人事档案。
个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。
（三）发挥好人事档案管理工作服务作用
档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容。比如《人事档案管理暂行规定》第七条明确:“人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。”为了适应服务人事工作的需要,《规定》还要求“做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。”这些服务内容是今后人事档案管理的很重要内容,也是发挥档案作用，促进经济发展的有效途径。
(四)执行“收支两条线”
为了保证规定落到实处，应当收取少量服务费，必须严格执行物价部门批准的标准，并接受群众监督。但是要坚决执行“收支两条线”，收取的服务费要如数上缴政府财政部门，不得私自截留。“收支两条线”是对行政事业费的管理措施，对企业则无法执行，这也从另一个侧面说明了企业是不能管理流动人员人事档案的,因为那样一来，实际就把这项公共服务变成了企业行为。
总之，只有以“以人为本”和“以民为本”来进行人事档案管理制度的合理改革，才能使人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，才能解除就业者的后顾之忧，让人们安居乐业，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，促进社会主义和谐社会建设。
参考文献
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人才流动论文范文第6篇
论文摘要：我军作为维护世界和平、保障国家安全和社会稳定、保卫改革开放和社会主义经济建设的一支人民军队，它的建设和发展同样离不开人才的支撑。如何加快我军人才队伍建设，不断提高人才利用效率，已成为全军上下关注的热点。
二十一世纪，军事高科技飞速发展，常规战争已被高科技战争所取代，传统国防观念已被知识国防观念所更新。目前，随着我军现代化步伐的加快，我军人才战略体现出了三个不足，一是表现为我军现有人才数量与军队现代化建设需求相比严重不足；二是表现为我军现有人才从总体上衡量其质量和素质还不足，三是表现在我军在军事人才使用效率上的不足。本文重点探讨人才利用效率的问题。
一、提高军事人才使用效率是形成战斗力的重要保障
军事人才自身所蕴含的知识、技能和创造力，是潜在待发的部队战斗力，只有在军事实践活动过程中充分的发挥出来，才能形成现实的战斗力。然而由于军事人才效能的发挥会受到各种因素的影响，表现出来的结果会有很大的差别。提高军事人才利用效率，就是要提高军事人才在从事各项军事实践活动中的效能发挥程度和价值实现程度。所以，我们要探究如何提高部队人才使用效率，探究到底是哪些原因造成了人才使用的低效率。只有搞清楚这些，改正不足，我军人才队伍建设才能稳步高效、充满生机，才能确保我军在未来高科技条件下的战争中形成高效的战斗力。
二、影响军事人才利用效率的主要类型及其原因分析
由观念、制度等因素造成的人才利用低效，往往呈现出不同的类型，主要表现为供需失衡型、配置失衡型、磨损加速型、激励不当型。这些情况都或多或少的制约了人才的效能发挥，给部队建设拖了后腿，究其原因，主要体现在：（一）没有形成合理的流动机制。实行军事人才合理流动，是党的三代领导核心关于军事人才队伍建设的一个重要思想。实行军事人才流动，有利于增加人才阅历、积累经验、增长才学；有利于激发其进取心和成就感，在不断适应新岗位的过程中保持浓厚的职业兴趣；有利于减少复杂人际关系对军事人才工作的干扰，使其集中精力工作。但由于我军驻地分散面广，环境差别大，人才交流没有规范、严格、配套的制度，再加上人才在流动的同时也给其家属就业、子女入学带来一些实际困难，所以流动成效不好。一些单位领导在人才的使用问题上还存有狭隘的区域观念，对人才流动往往是提出要求多、具体落实少；对一般人才交流多，对有专长和用起来比较顺手的人才交流少。这些因素在一定程度上限制了交流轮换制度的践行。（二）缺乏双向选择机制，不能人尽其才，难以激发潜能。美军规定，"在军官生涯的一开始，就要选择某一兵种作为自己任职的去向，或有选择这一方面的意向"。相比而言，我军在军事人才的使用上，强调"一切服从组织"，加之我军人事制度的不够健全，造成了人与事的错位，能力与岗位的扭结，个人不能选择最能发挥自己特长和潜能的岗位，造成了人才的大量虚耗。（三）使用与培训脱节，导致用非所学、学非所用问题较为普遍。到目前为止，我军培训与使用脱节的问题一直未能得到很好解决。培训归培训，使用归使用。分析原因，一是个别单位和领导从个人工作角度和利益出发，不愿送那些看起来顺眼、用起来顺手、有些专长的"能人"进一步深造，以免影响本单位的工作；二是由于制度的不完善，一些在工作岗位上干得不错的人怕上学耽误自己的进步。三是一些基础较差、文凭较低的人，搞不正之风抢着上学，即使拿到文凭，有些单位也不愿使用。（四）"人才缺少"与"人才浪费"并存。由于我军现代化建设的飞跃发展，急需各职各类人才，但与此同时，我军"人才浪费"的问题却又比较严重。好不容易招募的一些大学生和自己培养的较高层次的专业技术干部，由于人事制度的缺陷又不能及时到自己适合的岗位上发挥特长，往往大才小用，小才别用，专业不对口，造成人才的能职错位和空耗，造成巨大资源浪费。（五）缺乏竞争激励机制与淘汰动力。竞争，是推进社会发展、人类进步和优化的重要杠杆，也是军事人才成长成才的动力源。用人缺乏竞争激励机制与淘汰动力，优秀军事人才就难以脱颖而出。选优汰劣是增强军事人才队伍生机与活力的有效举措。能上能下的动态人才使用模式，是督促人才进取的有效方法，但这种模式会带来传统思想领域的一场深刻革命。
人才流动论文范文第7篇
关键词：大学教师；流动；研究；生态学
基金资助：本论文为全国教育规划教育部重点课题（DIA140312）、湖南省科技厅软课题（2015ZK031）、湖南省教育厅优秀青年课题（15B21）、湖南省社科基金课题（16YBA203）、湖南省学位办课题（JG2014B033）的阶段性研究成果。
G649.712；G647
教师流动古已有之，[1]是一种正常的社会现象。大学教师流动可以吐故纳新，有力促进学术发展，不断促进国家或地区流动决策的制定。[2]只有流动才能维持教师发展生态链上的生态平衡。然而，由于当前社会、学校、个人等多方面因素的影响，我国大学教师流动出现了一些情况和问题，破坏了教师发展的生态平衡。需要树立生态学思维理念，整合资源，完善流动机制，促进教师发展与学术繁荣。
一、大学教师流动的内涵特征：生态的自然流动
教师流动是一种职业流动，是社会流动的一个表现。[3]谢延龙认为教师流动有广义和狭义之分，广义的教师流动包括职业内流动和职业外流动，狭义的教师流动特指在学校范畴内发生校际间互相移动的状况。[4]孟令熙认为教师流动是人才和学校进行双向选择的结果。[5]靳希斌从两方面归纳了教师流动的内容，他认为一方面是具备一定条件的合格劳动者选择了教师职业或者在职教师放弃这一职业，即合格劳动者进入或退出教师职业领域；另一方面，是在职教师由现职学校转入另一所学校任职，即劳动者在教师职业领域内的流动。[6]孙丽昕以大学教师流动的目的为出发点，对大学教师流动的基本内涵进行理解，提出大学教师流动包括改变大学教师隶属关系的流动和大学教师资源共享等形式及以大学本身为参照物的高校教师“流动”。[7]
从以上观点我们可以看出，大学教师流动既包括职业范围外的流动也包括职业范围内的流动，他们的流动是在工作岗位或地域上的变动，他们根据社会发展和自身发展的需求来选择是否需要流动，以便最大程度地实现自身价值，促进社会和学校共同进步、协调发展。笔者认为，不管是教师职业范围内的流动还是职业范围外的流动，亦或是工作岗位或地域上的流动都属于教师职业的自然流动，应是一种生态流动。
二、大学教师流动的机制缺陷：生态流动的理念缺失
1.大学教师流动的动因
关于大学教师流动，学者们对大学教师流动过程及影响因素进行了大量研究。[8]钱扑以社会学问题为出发点，认为教师流动受到制度、社会、经济和个人四个方面因素的影响。[9]刘进通过研究发现，社会资本在中国研究型大学教师流动的决策讨论、信息获取、职位获得三个方面具有重要影响。[10]熊进从多学科视角下分析教师流动的缘由，认为文化资本的占有和获得是教师流动的基本条件和动力，教师个体的心理需要和感受是影响教师流动的内在动因。[11]也有学者从心理学的角度入手研究我国大学教师之所以频繁流动的动因。比如，周定认为大学教师流动的主要原因是受到各地区之间，以及学校与其他单位之间存在工资待遇的差距及其自身“公平感”心理因素的影响，[12]Rosser认为工作满意度是导致高校教师流动行为产生的关键因素，[13]曹雨平通过对高校教师工作满意度以及流动取向的调查发现，单单就教师流动的原因来说，84%的教师没把经济收入当作流动的首要因素来考虑，从而他得出结论认为高校教师流动考虑更多的是科研环境、发展空间及学术氛围等柔性因素。[14]李志峰从影响高校教师流动的内外部因素着手，发现高校教师流动既与教师自身素质、教师价值观等内部因素相关，又与教师考核评价体系、市场经济体制等外部因素相关。[15]由由通过分析与工作流动相关的经济理论模型，发现教师个体特征、工作特征、个体与工作匹配特征是影响教师流动的微观因素。[16]郭洪林通过对我国高校高端人才流动调查，分析数据，发现家庭、个人等外部因素对人才流动影响力最大，而追求更高学术能力和更好学术氛围，乃至薪酬待遇等处于相对较弱的地位[17]。
综合上述观点，笔者发现大学教师的流动既受职业内部环境与职业外部环境的影响，也受到个人自身原因的影响。但是不管因为何种原因发生流动，他们所追求的都是一种“向上”的流动，以求实现自身价值的最大化。
2.大学教师流动的困境
“流水不腐，户枢不蠹”，大学教师合理流动可以改进资源配置，增进学术交流，促进人事改革。但根据已有的诸多研究结果显示，我国大学教师流动带来的效果并不理想，呈F出的负面表现居多，[18]这十分严重地影响到了大学师资队伍的稳定性以及大学本身的可持续发展。
孙丽昕认为，我国大学教师流不动的主要原因是尚未建立完善的大学教师流动机制，而西方大学教师之所以流得动，是因为其已具有完善的大学教师流动机制。[19]周海涛认为教师权责认识不清、内外部保障规范不足、流动手段办法单一、绩效管理不够等是阻碍大学教师流动的主要因素，而且在大学教师流动过程中存在庸者不能出、新人不能进、能者不平衡、流动不正常等问题。[20]沈曦以高校教师流动为切入点，对高校教师流动现阶段存在的问题进行分析，认为当前高校主要存在以下几个方面的问题：人才资源流失严重、教师资源区域性分布不平衡、教师流动过程中不均衡、教师人力资源管理方法不合理、有关法律和制度不完备等问题。[21]谢延龙认为教师流动蕴藏着深厚的伦理价值追求，但因为多元利益冲突以及其他各种原因，我国教师在流动过程中存在着伦理困境，比如功利性肆虐、工具理性张扬和教师参与失语等。[22]张海波认为学校管理体制、人事制度与市场经济对人才流动的要求不适应，缺少相应人才流动法规是影响大学教师流动的宏观方面因素；高校教师与管理者观念陈旧，对人才流动关心不够以及教师流动的配套措施不理想是影响大学教师流动的微观方面因素。[23]有学者对我国高校师资流动现状做出了四个方面的问题总结，即高学历、高职称、低年龄师资人才流失；师资人才东流；隐性流动严重；“近亲繁殖”现象严重。[24]
通过对上述观点进行分析，笔者发现大学教师流动之所以会出现各种困境，最主要的原因是流动制度不完善，没有合理的制度去促进大学教师流动，而且学校与教师观念陈旧，对“流动”的认识不够透彻。因此，要促进大学教师合理流动，首要任务是建立完善的大学教师流动制度，更新学校与教师的观念，树立生态流动理念，深化对“流动”的认识。
3.大学教师流动的对策
沈堰奇从“显―正”、“潜―正”、“显―负”、“潜―负”功能四个维度分析了大学教师流动的对策，认为政府应为教师的合理流动创造良好的外部条件，学校应为教师的合理流动提供良好的内部环境。[25]庄玲玲从博弈论的视角提出了解决大学教师流动对策的独特见解，第一，囚徒困境的破解――信息对称与共享。第二，树立流动观念，建立开放体制，提倡合理。第三，建立竞争与激励机制，优化教师队伍。[26]袁文娟从教师发展的角度去看待教师流动，认为应以教师流动推进师资优化组合，以政策导向为指引，推动教师合理、有序流动。[27]韩雪枫从面向社会办学，积极主动适应市场；依法治教， 合理提高教师福利待遇；改革分配、人事、评职和评价制度；学校应为教师营造良好的工作环境和条件；树立动态的教师管理理念；建立科学规范的教师流动机制加强和改进教师思想政治工作七个方面提出了教师流动解决对策。[28]唐慧芳认为要解决大学教师流动问题，关键在于各主体之间需要厘清责任：政府加强宏观调控，高校注意自主调节，教师做到诚信流动，多方力量强化合作。[29]朱智刚通过理论分析，以非正式制度渐变为切入点，认为学校应通过转变流动观念，疏通流动渠道；加快诚信建设，规范教师流动；注重传统文化，实行人本管理；重塑教师身份，提高教师地位；树立教育信仰，追求职业幸福五个方面为教师流动创设一个良好的软环境。[30]
综合上述观点，我们可以看到学术界对大学教师流动对策的研究主要有两个层面：一是宏观层面，政府要加大力度调控，完善流动制度，创造良好的外部环境；二是微观层面，学校要加强自身建设，转变流动观念，创造良好的内部环境。笔者认为不论是从政府到学校，还是从宏观到微观，亦或是从外部条件到内部环境，良好的教师流动制度是关键，要用制度的标尺去促进大学教师合理流动。
三、大学教师流动的启示：建立生态流动机制
基于学者们的上述研究，我们可以发现广义的大学教师流动主要指大学校际间的流动及学校与社会之间的流动，狭义的大学教师流动主要指教师校内的垂直流动，影响大学教师流动的因素有多种，无论是宏观因素还是微观因素，都与我国教师体制不完善有关，因此，造成了我国大学教师流动困境。针对此种现状，学者们对大学教师流动提出了多种对策，从政府的宏观调控到学校的微观自主，从正式制度规约到非正式制度规约等等，但这些研究都缺乏有力的支撑，所以对大学教师流动还需要进行更加详细的研究。
笔者通过查阅当前已有的相关文献，进一步整合已有的资源发现，很少有学者从生态学的角度去研究大学教师流动，其实，社会就是一个大的生态系统，而学校是其中的子系统之一，大学教师就是这个子系统中的一个群体。我国学者戈峰认为生态系统是指“在一定时间和空间内，由生物群落与其环境组成一个整体，各组成要素间借助物种流动、能量流动、物质循环、信息传递，而相互联系、相互制约，并形成具有自调节功能的复合体。”大学教师流动其实就是一个群体的物种流动，要促进大学教师有序、合理、生态地流动，关键之处在于处理好社会、学校、教师三者之间的关系，建立教师生态流动机制，形成更加完善的研究体系，通过更多的有效的措施来推动我国大学教师流动，促进我国高等教育的可持续发展。
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人才流动论文范文第8篇
对于高等院校或职业教育资源整合利用方面的研究，国内已经有了一定的积累，尤其是职业教育发展较为成熟的天津市和浙江省等地。研究比较典型的有天津大学近两年毕业的博士所撰写的博士论文，如汪梦艳博士的《基于企业成长视角的产学研合作创新网络研究》，其中以企业发展为视角来审视企业如何向校方提供教学资源以及期望得到何种回报。再如天津大学余秀琴博士的《中国经济转型期职业教育集团化发展》，该论文把职业教育面临的困境和资源匮乏的原因做了一个系统分析，并提出职业教育应该集团化，其资源应该最大化整合利用，更多的采取“时分复用”模式避免设备浪费，保证地区性资源合理配备。
近年来，随着中国经济进入转型升级新阶段，各地方政府不仅意识到产业集群的重要性，也开始重视高职高专教育对当地产业的长期影响。高等教育和职业教育的教育目的，必须以实用性为主，这就意味着校方需通过各种方式为学生提供动手操作的机会，适当淡化理论学习。对于教育部门，成套引进生产设备显然过于浪费，而且难以企及产品线更新的速度。如何整合校与校之间的资源进行联合培养，如何将企业资源引入学校，让学生在毕业前就对即将从事的工作有一个全面的了解，是下一步哲学社会科学界要研究的重点之一。
河南省通过政府主动引导扶持，目前已建成180个省级产业集聚区，成为全省经济发展的主要载体。鹤壁市通过积极推动，建成省级产业集聚区4个，2013年固定资产投资、规模以上工业增加值、税收方面已占据了全市一半的份额，成为全市经济发展的主力军。但产业集聚区发展中还存在着人才引进难、人才难留的突出问题，出现了产业集聚区难聚人才的现象，制约了在集聚生产要素、优化资源配置、加快制度创新等方面发挥更大作用。导致这一问题的因素很多，包括产业集聚区发展水平、地理位置等方面，其中很重要的一个原因就是人才引进政策存在不科学、不完善之处，没有发挥引进人才的导向作用。本文以鹤壁市产业集聚区人才引进政策为研究对象，主要运用文献法、访谈法开展研究，通过分析目前产业集聚区人才政策的来源、内容等情况，发现目前产业集聚区政策主要仍存在三方面问题：一是政策与产业集聚区低端人才需占主体、高端人才流动性强等特点结合不紧密；二是激励保障政策设定不合理、可操作性差；三是上下级政策衔接不紧密、与市场机制结合不密切。通过运用公共政策分析理论和人力资源管理理论，对问题的原因进一步分析，认为原因主要有：政策制定过程中缺乏调查研究、决策程序不民主，激励政策创新力度不够，人才管理机制不完善等方面。最后结合鹤壁产业集聚区实际，得出完善产业集聚区人才政策的对策建议：一方面要重视对低端人才的引进，按照人才类别特点制定相应引进政策；另一方面要提高激励政策的实效性、加大激励政策的落实；最后要用政策完善人才引进管理机制和格局，发挥政府的主导作用。产业集聚区人才引进是一个涉及党委和政府多部门、政府和市场多方面关系的复杂过程，只有从多角度、多方面来完善产业集聚区人才引进政策才能发挥各方作用、形成引才合力，推动产业集聚区持续健康发展。
产学研结合的思路在我国的职业教育中已经兴起多年，但产学研的主体是学校还是企业，是以产带学还是以学，科研在职业院校中是否能占主导地位，这些问题的存在，导致产学研的思路即难以让校方实施，也不符合用人企业的利益。本次研究，放弃产学研中的“研”环节，以学生如何就业为核心，分析校企双方需求，分析区域性整合方法，这两个方面研究的目标是：一旦学生就业上顺利，即代表校方培养和企业需求达到了契合，即我市区域性经济得到了良性促进。
目前产业集聚区政策主要仍存在三方面问题：一是政策与产业集聚区低端人才需占主体、高端人才流动性强等特点结合不紧密；二是激励保障政策设定不合理、可操作性差；三是上下级政策衔接不紧密、与市场机制结合不密切。通过运用公共政策分析理论和人力资源管理理论，对问题的原因进一步分析，认为原因主要有：政策制定过程中缺乏调查研究、决策程序不民主，激励政策创新力度不够，人才管理机制不完善等方面。最后结合鹤壁产业集聚区实际，得出完善产业集聚区人才政策的对策建议：一方面要重视对低端人才的引进，按照人才类别特点制定相应引进政策；另一方面要提高激励政策的实效性、加大激励政策的落实；最后要用政策完善人才引进管理机制和格局，发挥政府的主导作用。产业集聚区人才引进是一个涉及党委和政府多部门、政府和市场多方面关系的复杂过程，只有从多角度、多方面来完善产业集聚区人才引进政策才能发挥各方作用、形成引才合力，推动产业集聚区持续健康发展。此次研究以近年来现有学生就业统计情况为基础，走访鹤壁各大、中型企业，考察其用工情况和年度人力成本。