人才管理论文
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人才管理论文范文第1篇
对比媒体融合发展的趋势要求，我国城市台的人力资源还存在结构不尽合理、人才需用脱节等问题：一是新技能人才不够用，缺乏优秀的内容创造者、整合者，亟需更多熟悉大数据、云技术、移动支付等新技术的人才；二是部分岗位人才不适用，比较欠缺集采、写、摄、录、编、网络技能等多种复合型能力的人才，经营岗位亟待在全媒体资源整合、传播以及产业策划、开发等领域有新的突破；三是存量人才资源不能充分使用，相比于新平台、新设备的更新升级，既有的组织形式、激励机制、培育体系等存在改革滞后的问题，使人才资源潜能未能得到最大程度开发。新技术媒体的核心依然是“媒体”，以互联网、移动应用赋予信息以全新的传播方式，却无法改变媒体内容为王的价值取向。2012年夏季，NBC与Twitter首次合作报道伦敦奥运会，翻开了社交媒体与传统媒体竞合模式的崭新一页，NBC收视率与Twitter流量均创下新高，但72%的美国人仍然首选NBC的电视节目了解奥运会的动向。基于移动互联网的“今日头条”虽在资本市场广受青睐，但同样饱受新闻版权的困扰。在媒体融合道路中，传统媒体依然在权威性、公信力与用户群上具有厚重的基础优势，特别是长期沉淀的人才资源，虽然一时缺乏操作新媒体的经验，但他们丰富的经验、广泛的阅历与深刻的洞察力，更是媒体成长不可或缺的宝贵财富。
二、全媒体融合趋势下的人力资源需求
新闻信息的海量化、碎片化，以及传播渠道的多元化、个性化，对于打着传统媒体烙印的城市台人力资源提出了新的需求。
1.更全面的技能需求。
在全媒体时代，信息的采集、编辑、推送，以及传播趋于全天候化、社会化、平民化，面对海量信息，媒体的职责是筛选有传播价值、为受众关心的内容进行有效送达，这要求从业者突破传统媒体的思维界限,成为具备集采、写、摄、录、编以及网络技能运用、现代设备操作等多元能力的复合型人才。他们不仅要善于挖掘新闻、组织文章、现场拍摄，熟悉电脑、手机等信息制作平台，还要长于应对处置突况，具有现场即时报道、滚动报道新闻的长期工作与及时应变能力；不仅要熟知各种媒体特点和媒体业务，更要把握全局、服务全局，兼具整合、营销、策划等多方面能力，努力走在传媒业快速变革发展的前沿。
2.更主动的创新需求。
在全媒体时代，信息的生产者、传播者、消费者趋于一体化，人人都可以生产、传播信息。面对信息爆炸，传媒业必须走出信息堆砌的藩篱，把最主要的精力用于解读信息、分析信息、发散信息，面向受众呈现出对事件背景、逻辑、规律、趋势等的深刻剖析。这要求从业者在新闻采编观念、手段、流程、经营管理、组织方式和运行模式等方面拥有更强烈的创新意识，具备更有效的信息选择、鉴别、聚合与加工能力，更好地满足专业化、个性化的新闻消费需求。
三、全媒体融合趋势下的人力资源建设路径
在人力资源建设中，城市台既要深度契合全媒体转型的发展趋势，又要坚持继承与发展的创新理念，确保人才战略的顺利实现。
1.在人力资源规划中，处理好“新与旧”的关系。
人力资源的调整与创新，永远是一把“双刃剑”，运用得当，可以为组织发展注入充沛活力；举措失当，也将带来不可预知的震荡与风险。在媒体融合发展过程中，一方面要大力引进稀缺人才，主动借力全市人才政策，引进拥有国际视野、精于内容创造、具有深厚资源整合营销经验的高端人才，迅速提升人才实力；另一方面，也要用足用好集团现有的人才资源，把内部人才接续作为优势传承的重要载体，积极通过组织再造、制度再造、流程再造，激发人才的创新创业活力，形成兼具前瞻性、综合性和均衡性的人才发展格局。
2.在人力资源布局中，处理好“少与多”的关系。
上海报业集团成立2个月后，创刊15年的《新闻晚报》就宣布“退场”，涉及在编员工160多人。在人员总量控制的同时，不同岗位的人员数量也呈现明显变化，比较突出的就是人员大量向新闻采编、内容开发、广告运营等一线环节倾斜，这就需要按照全媒体运行的特点，提前研究、超前布局，科学设置部门和岗位职责，合理设置符合实际的全媒体运行流程，更好地整合调配人力资源，实现内容集约化生产、新闻信息产品多层次开发。
3.在人力资源培育中，处理好“全与专”的关系。
面对全媒体应用，新闻记者既要熟练运用电脑、相机、录音笔等设备，还需掌握博客、微博、微信等技术，更要具备快讯、消息、通讯、视频、微博等综合性新闻采写能力；营销人员既要掌握电视、广播、报刊、网络、手机等全媒体的运营规律，又要善于策划活动、整合资源、组合运营，成为产品营销的“多面手”。在加强人员培育、增强全面能力的同时，也要牢牢抓住“高价值信息”，在深度上做文章，提高新闻“层级开发”能力，巩固和增强媒体的引导力、公信力、影响力。
四、城市台人力资源工作重点
1.创新激励机制。
当前的媒体竞争，很大程度上表现为人才竞争，那些新闻采编能力突出、原创产品开发见长、广告营销渠道宽广的优秀人才，成为各路媒体争抢的焦点。在与门户网站、社交网站等新媒体的竞争中，城市台的薪资水平往往不占优势，一定程度影响了人才的引进与留任，需要根据新媒体的行业特点，设计不同于传统媒体的绩效标准，建立更有竞争力的薪酬体系，可以利用各种形式的短期奖励和中长期激励，提高关键员工的忠诚度，实现个人价值与媒体发展的平衡统一。
2.完善创业机制。
湖南卫视每年几次的创新招标大会，所有员工都可以投标，包括制片人和非制片人，甚至外台的人都可以参与，只要中标，就可围绕个人创意组成新的团队，人人都有机会成为制作人。长期坚持的扁平化、去中心化的团队风格与管理文化，成为其十多年创新不辍、引领行业的秘笈之一。激发活力、调动潜能，莫过于为每个人提供实现自我发展的创业平台。取得全媒体时代的成功，不仅要以感情留人，更要以平台留人、以愿景留人，让每个人坚信，只要有信念，人人都有机会，人人都能成功。
3.规范进退机制。
人才管理论文范文第2篇
1.心理资本理论内涵阐释。美国心理学会主席在2002年正式提出了心理资本理论的概念，经过发展和完善最终确定为“积极的个体心理状态的发展”，是指在特定的环境和情景中个体对待工作、学习或者生活的一种积极乐观的心态。这种心态可以帮助个体克服遇到的困难和压制放弃的念头，能够帮助个体实现自我的突破达到设定的理想目标。心理资本理论目前还处在研究阶段，主要有四个因素构成：希望、乐观、自信（自我效能）、坚韧。希望来源于对成功的强烈渴望，是个体心中十分想要达到的一个目的或者是对一个事物渴望得到的程度，希望衍生意志将推动个体通过各种方法不懈的努力。乐观。心理资本理论中乐观的心态是做事中露出的一种态度，乐观的个体对现在和未来有较好的把控力，更容易在机会中提升自身处事的能力，乐观的个体更容易实现目标排除成功路上的问题。自信是个体对自己的一个积极的评价并为此设立高目标，在自我效能的激励下克服遇到的阻碍，对整个活动的心理过程有直接影响。坚韧是心理资本理论构成中很重要的一个因素，指个体在面对压力时的反应，有坚韧品质的人更容易适应环境的突变，这种超强的适应能力为未来的成功打下了基础。心理资本是可以测量的，由于心理资本构成的差异性，所监测的结果有所误差，但是其中可信度最高的就是心理资本问卷。
2.心理资本理论对图书馆人才管理与培养的重要作用。心理资本理论可以激发个体的动力，其重要作用主要体现在两方面，一方面，心理资本理论有利于形成良好的图书馆氛围。心理资本理论激发的是管理员的一种积极的心态，会促使一个整体为了同一个目标而去共同努力，合理的分工，良好的工作态度，乐观向上的心态，个体对不良情绪的控制，自信、希望、乐观、坚韧的精神面貌会促使管理员和用户关系的增进，同时也有助于工作效率的提高，在图书馆内就形成了一种良好的工作氛围，也为图书馆的管理工作开拓了全新的视角，心理资本的开发将使图书馆员在工作中提高工作水平，并形成良好的人际关系，健康的发展状况为图书馆的未来打下了良好的基础。另一方面，心理资本理论有利于提升图书馆的综合水平。心理资本理论为图书馆员制定的明确的工作目标往往会尽早完成，可行的方案是管理员努力的动力，敢于接受挑战的品质有利于实现更高的目标，心理资本的开发将使管理人员具有更高的开创性，管理人员良好的基本知识的掌控和专业的管理素质会为工作带来很大的方便，一个充满活力的团队的业务水平也还会是优秀的，这就在无形之中提升了图书馆的综合水平，增强了社会的竞争力，将受到更多用户的欢迎。
二、心理资本理论在图书馆人才管理与培养的应用策略
心理资本理论研究者Luthans在2005年与几位学者共同开发出了心理资本微干预模型，主要用来解决对个体心理资本的干预问题，经过实验证明在参与者中工作绩效都有了明显的提高，因此证明心理资本理论是有效果的。这一套完整的激发心理资本的系统，引入到图书馆人力资源管理中，从图书馆管理人员、图书馆组织和心理资本理论三方面入手，对开发心理资本有积极的效果。
1.对图书管理人员的开发和培养策略。由于个体之间存在一定的差异性，所以在开发心理资本时要针对不同的人采取不同的策略。首先是对个体进行相关知识的理论学习，通过对心理资本的了解明确目标，对自己的职业有全新的认知，除此之外进行基础的理论知识培训，比如心理学等，了解用户的心理活动规律，在为用户带来良好服务的同时能够感到自身的快乐，学会享受职业带给人生的改变。（2）对相关的职业技能进行培训。在信息时代要求管理员所要掌握的专业知识是很重要的，良好的专业素养有利于为用户带来更好的服务，同时和用户之间的交流也更加方便，综合的知识掌握也很重要，可以提升管理员的自信。（3）对不同的个体是实行不同的激励方法。由于管理人员的年龄、心理、受教育情况各不相同，所以在进行心理资源开发的同时要注意个人之间的差异，不同的人采取不同的措施，要对所有管理人员的情况进行了解，在此基础上才能做出正确的判断。
2.对图书馆组织的政策及资源的管理。图书馆组织的管理是为管理员创造良好的工作环境，首先要建立人才管理的机制，将人才和岗位进行合理的匹配，具体地确定每个人所应该承担的工作内容和工作类型，并根据工作的需要强化心理资源以便更好地服务工作，其次，加强不同级别的人员的沟通和互动，为图书馆服务的所有的人是一个整体的存在，彼此之间的沟通有助于工作的完善，图书馆的绩效管理制度对图书馆的发展具有很大的作用，适当的有效的绩效评价制度的建立可以激发管理人员工作的积极性，也会增强面对困难时的韧性。
3.对心理资本理论的针对性选择开发。心理资本理论的针对性开发是对四个因素的具体开发。第一，心理资本中希望值的开发和培养。希望的开发需要设定三个阶段，首先帮助图书管理人员确定自己的有效目标，要保证所设定的目标是合理的，结合管理人员的实际情况，目标要有弹性，有随意外情况而变化的余地，合理地将目标分解，从而激发个体心中的希望，其次，在实行阶段要不断地给予鼓励，把不可能的变成可能的，并通过一定的奖励来强化他们的成就感，最后，当个体有希望时，要去维护和巩固，并且在工作中使希望的水平不断得到提升。第二，心理资本中乐观态度的开发和培养。乐观是一种精神和态度的体现，人本身就具有的一种情感，或悲观或乐观，但是通过一定时间的刻意地培养可以使乐观情绪影响工作，从事物的积极面给员工以启发，并对未来进行美好的展望，寻找为他们带来发展的机会，乐观的心态会使他们将管理工作做到最好。第三，心理资本中自信的开发和培养。自信也是自我效能的一种开发，有很多种办法可以开发个体的自信，将一个长期目标分解成多个短期的目标，并且可以通过努力很容易达到，或者寻找优秀的人为他们树立榜样作用，通过学习和模仿可以激发个体的自信心。第四，心理资本中坚韧的开发和培养。开发坚韧性具有一定的危害因素，可以通过比较难解决的问题进行开发，但容易打击自信心，管理人员的忠诚、积极的生活态度、良好的人际关系等都属于坚韧性的重要体现，这些都是可以开发的有利资源。
将心理资本理论运用到对图书馆人才的管理和培养总是一个双向的工作，要图书馆人员主动接受并配合，开发心理资本需要做好大量的前提准备，结合每个人的实际情况进行开发和培养，有选择和针对性地进行，才能发挥心理资本理论的作用。除此之外，图书馆的环境也将影响到对人才的管理和培养。
三、总结
人才管理论文范文第3篇
目前，交运集团拥有各级管理人才和技术人才近1600人，占企业总人数的12%左右，分为四个层次。第一层次为经营管理性人才，包括集团中层干部和二级公司班子成员，现有147人，约占人才队伍的9%；第二层次为集团部室业务骨干和二级公司中层干部，现有401人，约占人才队伍的25%；第三层次为一线业务骨干和技术人员，现有323人，占人才队伍的20%左右；其余为一般管理人员，人数超过730人，接近人才队伍总数的46%。从年龄结构看，30岁及以下人才仅有173人，占人才总数的10.8%；31岁至45岁人才为838人，占人才总数的52.4%，46岁及以上人才为589人，占人才总数的36.8%。其中，35岁以下经营性管理人才仅有8人，占该层次人才总数的5.4%，36岁至45岁经营性管理人才为33人，占该层次人才总数的22.4%，但46岁及以上经营性管理人才高达106人，占该层次人才总数的72.2%。从学历结构看，大学本科及以上学历为334人，占人才总数的20.9%，大学专科和高中学历为873人，占人才总数的54.6%，初中及以下学历超过390人，占人才总数的24.5%。按职称高低统计，具有初级专业技术职务任职资格的为311人，具有中级专业技术职务任职资格的为80人，而具有高级专业技术职务任职资格仅有16人。另外，在工人中，具有技师技能等级的为78人，而具有高级技师技能等级的为32人。从以上统计数据可以看出，当前交运集团人才队伍具有以下特点：
（一）总体上年龄结构较为合理，梯队建设颇有成效。
现阶段温州交运集团的管理性人才和技术性人才以45岁以下为主，特别是技师和高级技师大多为40岁以下年轻员工，说明近几年企业在人才的培养建设、年轻化方面有所建树，这些年轻人才今后将撑起温州交运的明天。46岁以上的管理性人才和技术性人才也达到总数了35.9%，这说明企业对人才的需求较为理性，在大力培养提拔年轻人才的同时，也重视人才实际工作经验的积累。但是，在中层经营管理人才队伍中，35岁及以下的年轻干部仅为8人，且36岁至45岁的管理中坚也只有33人，而46岁及以上的则高达106人，占该层次人才的72.2%。如不引起警觉，在中层经营管理人才方面，企业将很快进入青黄不接境地。
（二）中高级人才较少，人才层次较低。
在交运集团近1600名人才赵繁温州市交通运输集团有限公司浙江温州325000队伍中，大学本科及以上学历为334人，仅占总数的20%强，其中具有研究生学历仅有9人；具有中级专业技术职务任职资格的为80人，具有高级专业技术职务任职资格的只有18人。另外，在上万工人中，只有78名技师和32名高级技师，只占工人总数的1%。考虑到高职称与高学历具有高度重叠特性，交运集团的中高级人才最多不超过400人，这在高达万人的员工队伍中，比例是非常低下的。但值得欣慰的是，随着企业管理理念的转变，近几年高学历、高技能人才已逐渐成为提拔干部、安排关键岗位的重要条件，发挥了非常重要的导向作用。
二、存在的主要问题
（一）管理人才素质偏低。
主要表现为：一是解决问题的能力有限，决策力不强；二是创新能力不强，管理机制、技术等方面的创新均有待加强；三是管理水平有限，能真正地运用人、才、物、信息等要素，有效提升企业效益的人才不多。
（二）复合型人才匮乏。
现有的管理人才中，大多数是从生产一线中提拔上来的，在抓管理方面常常是捉襟见肘，组织、协调能力有限，往往是精通技术的却不精通管理，精通管理却不精通技术，既精通管理又精通技术的复合型人才不多。
（三）人才引进机制缺乏。
在温州市掀起“大建设、大投入、大发展”之际，温州交运集团按照市委市政的部署，开建了大量工程项目，但现行企业人才机制因主客观因素难以吸引社会上工程技术、金融等方面的人才。
（四）晋升受限，人才外流严重。
自2010年10月温州市实行机构编制实名制伊始至今，温州交运集团的中层干部因整合重组过渡期职数超编被市有关部门冻结，至今已接近四年了，而且由于整合重组过程中，我们已提前将年龄接近退休的干部进行了分流安置，所以今后几年之内干部职数也不可能因退休而出现空编，意味着今后相当长一段时间里都难以提任年轻干部。从现在温州交运集团140多名中层干部中，35岁以下中层干部寥寥无几，而46岁以上的中层管理干部超过七成多的现状看，如果不早作未雨绸缪，很快企业将面临中高级管理人才严重青黄不接问题。另外，企业实行职员和工人身份管理后，职员的补充只能通过社会公开招聘一个渠道，企业内部工人的转岗晋升之路受到阻断，许多上进心强的优秀人才被迫只能参加社会上各种公开招聘实现自己的理想，因而陆陆续续离开了企业，而一些学历较低、年龄较大但业务熟悉的工人因没有上升平台放弃了以往的努力与奋斗。时间一久，怨言和牢骚随之出现，进而影响了企业生产效率，影响了企业稳定。
（五）培训滞后，学习氛围不够浓厚。
现有人才的知识结构大部分都比较单一，互补性较差，知识严重老化，且缺乏专业的学习培训，难以适应企业的发展需要。
三、下一步的对策措施
针对目前存在的问题，我们将着重采取以下针对性措施，切实加强人才队伍的建设，以促进企业的持续与健康发展。
（一）转变观念，为人才营造良好氛围。
“观念的制约是最大的制约”，企业要发展壮大，需要形成良好的人才观念，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。因此我们要始终坚持“以人为本”的思想，加强宣传力度，强化意识教育，转变陈旧的思想观念，切实在集团上下牢固树立起“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的观念，形成人人“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。
（二）采用多种形式广泛选拔人才。
对于集团急需的建设和金融等方面的人才，通过公开招聘方式，向社会攫取优秀人才。对于交通运输类社会稀缺人才，通过单位举荐、公开竞岗、选调等方式，进行内部挖掘、培养。对于高校毕业生资源，通过强化现行的校企合作机制，探索定向代培模式，不断为企业补充优秀的新鲜人才资源。此外，完善集团后备人才库试岗机制，从广大优秀工人中发现、选拔、培养人才苗子，确保人才培养的连续性，确保企业永久活力。
（三）多措并举，为人才的发展创造有利条件。
确保各种人才在政治上有地位，在经济上有待遇，在工作上出成绩。积极推行“以按劳分配为主体，重业绩、重贡献、重能力，按工作绩效、经验技能、智慧学识等多种分配方式并存”的多元化分配方式，真正形成与市场接轨的薪酬分配体系。同时还要积极改善工作、生活和人际环境，营造良好氛围来吸引人才、留住人才。
（四）加大激励，建立健全人才奖励机制。
积极建立切实可行的人才评选奖励机制，对有突出贡献的优秀人才给予相应的荣誉和物质奖励，对有突出贡献的优秀管理人才，在提任干部时给予优先考虑，营造以实绩论英雄的良好氛围，产生良好的导向和激励作用，充分调动广大管理人才的工作积极性和创造性。
（五）加强培训，努力提升人才素质，协助他们做好职业规划。
教育培训是培养人才的重要方式，通过各种教育培训可以使人不断更新知识，提高技能，并使其亲身感受企业文化，从而增强其对企业的向心力和忠诚度。整合重组以来，员工在思想观念、价值取向、对企业的认同感与归属感等方面都出现了一些偏差，一定程度上给企业向心力和凝聚力的提高造成了影响。这种情况下培训工作就显得尤其重要。我们将采取内部培训和外部培训相结合，短期培训和中长期培训相结合，采取多种形式加强教育培训：一是要充分利用交通技术学校等内部资源，对管理人才大力开展企业内部培训；二是积极组织管理人才参加市国资委等有关部门组织的高等级教育培训活动；三是要积极邀请有关教授专家作专题教育培训；四是要积极鼓励全员通过网络等渠道进行自主学习；五是要充分利用会议、报刊、宣传窗等宣传阵地广泛开展教育培训，努力完善各类人才的知识结构，提高他们的业务技能和管理能力。
（六）争取政策，为优秀人才消除后顾之忧。
对集团急需的高学历、高职称、高技能人才，积极主动与市人才办、市国资委、市人力社保局等有关政府部门进行沟通，努力为优秀人才争取“提供住房、优先解决其家属工作、子女进一流学校读书”等优惠政策，以解决他们的后顾之忧，使他们更加安心地从事本职工作。
四、总结
人才管理论文范文第4篇
1.人才需求情况
56．3%的被调查单位表示近五年内有旅游管理专业相关的人才需求，并且这种需求稳定，呈现出逐年递增的趋势。尤其是在全面建设北国风光特色旅游区这一发展背景下。这类单位主要集中在旅行社、旅游饭店等进入难度较低的用人单位;而旅游行政部门、旅游事业单位等对旅游管理专业人才的需求，特别是高职高专旅游管理专业人才的需求较低。
2.人才经验、经历要求
83．2%的用人单位表示需要有相关工作经验的专业人才。为了学生更好地就业，学生一线企业的顶岗实习情况受到了用人单位的高度重视，因此高职高专旅游管理专业应高度重视学生顶岗实习，将顶岗实习落到实处。
3.资格证书的要求
由于用人单位的性质不同，对旅游管理专业人才资格证书的要求也各有侧重，但除旅游饭店类企业外，75．2%的用人单位表示希望学生考取导游资格证书，51%的用人单位提出了外语方面的要求，尤其是饭店类企业，希望高职高专旅游管理专业的毕业生能够有较强的外语能力，特别是口语能力。其他类证书，例如领队资格证书、旅行社经理资格证书、酒店类资格证书并未得到用人单位的重视。
4.能力要求
本次调查共列举了扎实的专业知识、较强的沟通能力、较强的人际交往能力、英语口语能力、计算机操作能力、文字综合处理能力、应变能力、表达能力、其他能力等九项能力作为选项，调查统计结果显示，九项能力的排序依次为:较强的沟通能力、扎实的专业知识、应变能力、较强的人际交往能力、英语口语能力、文字综合处理能力、计算机操作能力、表达能力、其他能力，可见专业知识仍然还是用人单位关注的重点。
5.课程设置要求
本次调查选择了形象礼仪、导游业务、前厅客房服务、西餐与调酒、高尔夫操作技能、旅行社经营与管理、旅游法规、旅游学概论、旅游市场营销、旅游心理学、会展服务与管理、职业生涯规划、思想道德修养、计算机、大学英语共15门课程作为选项，被调查对象可进行多项选择。根据用人单位性质的不同，在课程的选择上各有侧重，但总体上导游业务、旅游法规、形象礼仪等专业性较强的课程普遍受到了用人单位的重视，而计算机、思想道德修养这类课程选择的并不多。但是学生的思想道德建设、职业规划不容忽视，因此在《旅游管理专业人才培养方案》的编订中，可将这部分内容适当地融入到专业课程中。
6.存在的主要问题
在缺乏经验、缺乏吃苦耐劳的精神、人际交往能力差、工作稳定性差、专业知识不扎实、文字综合处理能力差、其他等七个选项中，缺乏吃苦耐劳的精神、工作稳定性差两个问题尤其严重，占调查比重的63%，可见这是现阶段高职高专旅游管理专业迫切需要解决的问题，也是旅游管理专业相关用人单位面临的最大困扰。
二、旅游管理专业人才需求市场调研结果分析
人才管理论文范文第5篇
1.1课程设置和教学评价
1.1.1课程设置缺乏专业特色，实践性、应用性不足首先，从整体角度来看，社会实践课程所占的比重很小、学时少，且所进行的实践活动并未与专业对接，仅是例如军事技能训练、暑期社会实践和社会调研等一些实践项目。其次，从基础必修课设置来看，基本是传统科目，没有特色化开设。与国内其他高校该专业课程设置对比来看，缺少对数理课程的修习，学生普遍逻辑运算能力不强，在一定程度上限制了该专业的职业选择。最后，从专业课课程设置来看本专业和学术性专业无明显差别，且部分课程内容交叉重复，教材仍是以理论性为主，未突出应用型特征。
1.1.2教学评价机制缺位，不利于激发学生的积极性、创造性从学业考核与评价来看，学生学业考核与评价游离于课堂教学之外，但又是教学过程的重要构成环节，采取什么样的学业考核与评价方式方法以及考核与评价的结果是否客观公正，反过来又对课堂教学起着至关重要的牵制和制约作用。专业课程考核的最终成绩由平时成绩（30%）和卷面成绩（70%）组成。其中，平时成绩仅以课堂表现和考勤状况为参照系，而忽视了对应用型本科学生的实践能力的培养，不能起到强化鼓励实践教学环节的作用。另外，卷面成绩所占综合成绩的比重过大，多数学生仅需在考前临时“抱佛脚”，便能够取得一份不错的成绩，这对于培养学生对学科的兴趣，激发其学习热情无任何帮助。
1.2师资力量和教学模式当前，我国高等教育已经进入加强高等院校内涵建设、以提高教育教学质量为核心的大提高大发展的关键期，各高等院校之间的办学水平竞争已更多地体现在人才培养质量、科技创新能力和学科建设水平的竞争，而这些方面的竞争都离不开一支优秀而有特色的教师队伍作为后盾。作为应用型本科院校，更为注重知识的实践性、应用性。这就需要一批“双师型”的教师，但目前该专业“双师型”教师的比例较低。教学过程中，该专业以学术性培养层次教师任课为主，缺乏具有在政府或企事业单位任职经历丰富的“双素质”型教师。在实际授课的过程中，仍以传统的填鸭式、说教式、多媒体教学方法为主，这与学术型本科教学无异，更别说突出应用性和实践性特征。在对行政管理专业部分学生“希望老师采取的教学方式”的问卷调查中，有59%的同学选择了实践教学，而仅有3%选择传统填鸭式教学。对于本专业的教师来说，进行教学模式变革已经迫在眉睫。
2海南智慧旅游岛建设与应用型行政管理本科专业改革的相关性
2013年10月，在海南万宁举行的全球智慧城市高峰论坛（万宁）筹备大会上国家行政学院汪玉凯教授建议：“海南不仅要建设国际旅游岛，还要建设智慧岛。”智慧岛建设是实质是以高新网络信息技术为依托，形成高度信息化、智能化的集成系统，提升全岛的感知能力、对突况的应对能力，为岛上民众生活、旅游选择、农业发展等提供指向。海南是一个人口数量适中、地域面积适中的经济单元综合体。国家已将海南国际旅游岛建设上升为国家战略，在此背景下，探索建设全国智慧旅游先行试验区，再将海南作为一个大的智慧城市来总体规划、设计、实施，不仅能获得省级管理的权限便利，更能对全国新型城镇化建设产生示范作用。从新加坡建设“智慧国”的经验来看，政府治理和企业互助开发是其成功的核心因素。同样的，海南智慧旅游岛建设也需要智慧的政府和相关技术产业进行资源整合、科学规划。而它们不仅需要有能力的学术性人才进行思考、创新，也需要有立足区域实情，站在应用管理前线进行指导的应用型本科人才。应用型行政管理本科专业未来的发展会与政府、企业紧密联系在一起，形成“政府———学校”、“学校———企业”连接式双向关系网。首先，为了增强本专业学生的应用性、行业性，扩大实践课程比重也定是大势所趋。其次，由于行政管理对口的岗位有限，大致包括公务员、秘书、行政专员、行政助理、行政主管、前台接待、人事专员等，因此政府、企业行政部门便成了合适的实训基地，开设一定的实训交换课程，对培养本专业学生的实践能力，操作应用能力有很大帮助。在课程内容间穿插政企实训课程，便于本专业学生更早接触政府、企业，能够加深学生对政策的理解度和认可度，并积累实践经验。最后，这些应用型行政管理专业学生在之后的工作中能够推动政策的落实，紧握政策舆论导向。在信息化、网络化、智能化的当代社会，海南智慧岛的建设便成为国际旅游岛深入发展的必然结果，建设智慧岛所形成的新的需求，尤其是对面向岗位、应用性强的职业管理人才的需要，也成为构建具有海南特色的应用型行政管理专业的重要缘由之一。
3构建具有地方特色的应用型行政管理专业人才培养模式的对策建议
3.1优化课程设置，扩大实践课程比重，推动建设“第二课堂”课程设置是区分学术型和应用型本科的关键所在，在构建应用型行政管理专业人才培养体系的时候一定要有取舍，有所突出。首先，要调整公共基础必修课与专业课与学科基础必修课之间的学时分配。从我国国情出发要兼顾“厚基础”和“强应用”在实际操作上是不可行的，因此，要适当削减一部分公共基础必修课的学时，并将多余的学时调整到其他专业性课程上面，保证专业的“强应用”。其次，充实学科必修基础课课程，扩大专业选修课的课程范围，侧重于学科建设的实践性、应用性。最后，扩大实践课程比重，积极建设第二课堂。对于课程设置而言，就应当在培养方案中增加专业课程学时，调配实践课程比例，安排实践项目。聘请丰富实践经验有较高理论素养政府官员、企业高管来学校开展职业讲座，增加学生对所要从事的职业的认知度。
3.2改革学生毕业条件，促进学位证书与职业资格证书相挂钩职业资格证书是表明从业者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明，这对行业性、应用性有突出要求的应用型本科来说更是评判其职业能力的标准之一。从应用型本科建设角度来看，可以将职业资格证书与学位证书挂钩，把获取与专业相关的职业资格证书作为毕业的条件之一，最大程度上激发应用型本科学生修习相关课程的积极性。对于应用型行政管理本科专业而言，人力资源师、企业信息管理师、项目管理师等可以作为考核标准。
3.3转变教学模式，更新教学手段，特别重视英语教学
3.3.1丰富教学方式，注重案例教学对行政管理这类涉及面广，对学生的综合能力要求高的专业，传统教学无法满足其需要，因此，在教学过程中要加强启发式教育，灵活采用多种教学方法，如案例分析、情景模拟、换位教学、无领导小组讨论等。案例教学作为重要的教学方式，被视为是未来大学教改的重要方向。案例学习是师生之间进行的双向互动，老师可以对学生进行启发性教育，学生又可以运用所学知识对案例发表自己的见解，深化对课程的认识，积累案例经验。例如，在对地方政府治理、行政管理学、信息管理基础等课程的教学时可以结合新加坡智慧国建设的案例，让学生对海南智慧岛建设有初步认识。
3.3.2更新教学手段，加强实验教学，加快学科实验室建设实验教学是培养应用型行政管理专业专业素养和操作能力的可靠途径，大力建设行政管理专业的实验室。行政管理专业来说，可以尝试建立公共管理综合实验室、电子政务实验室、公共政策分析实验室、人力资源管理模拟实验室、企业管理模拟实验室等，将理论知识应用于实践。
3.3.3重视英语教学海南国际旅游岛建设依托“六个平台”，其中建设国际经济合作和文化交流的平台，将对海南本科高校人才培养提出新的要求。《国务院关于推进海南国际旅游岛建设发展的若干意见》（简称《意见》）中指出：发挥海南对外开放排头兵的作用，依托博鳌亚洲论坛的品牌优势，全方位开展区域性、国际性经贸文化交流活动以及高层次的外交外事活动，使海南成为我国立足亚洲、面向世界的重要国际交往平台。要实现《意见》中所提出的目标，必须加大对英语教学的投入。就本专业而言，英语能力培养应该被划为核心内容之一。在实际操作中，可以适当增设一些口语课程，建立英语口语实验室、情景交际实验室、英文写作实验室等，取代传统的理论式教学，提高学生对英语的实际应用能力。
3.4重视建设实训基地，开辟“第三课堂”，促进教学过程与生产过程的对接与用人单位的紧密合作是应用型本科院校成功办学的前提和标志之一，产学研合作教育是应用型本科人才培养的有效途径。为实现应用型行政管理本科专业的人才培养目标，塑造一批能适应岗位需求，应用性、行业性强的岗位人才，加强实训、实习基地建设，推进“政校合作”、“校企合作”便成为教学体系改良的重点。因此，针对本专业人才培养模式的改良，建议在确保学生安全的条件下，开辟以校外实训为主的“第三课堂”。
人才管理论文范文第6篇
医院的人事管理人力资源化是指根据人才的发展需求与成长规律，因地制宜，通过科学的方法和理论，对医院中各级和各类别的人员进行有效的组织和规划。人力资源化，它重点突出以“人”为核心的管理理念，将人作为有效的资源进行科学管理，并注重人的行为特征与心理，强调人与事相宜、事与职匹配。通过对医院人力资源化的管理，实现医院的科学管理，真正做到以人为本，以患者的利益为中心，激励所有医师的积极性，实现人尽其才、才尽其用，最大化提高医院医风、医德，坚持病人的利益至高无上的理念，使医院更好的服务于社会。
二、医院人事管理中存在的问题
1．人力资源配比、结构不尽合理:目前医院人事配比问题主要有两个方面:一是机构调整与编制核定的限制。很多医院因编制的限制，医师资源总是处于紧张状态，医师工作强度大、压力大，而待遇上并未相应提高;二是岗位设置的限制。医院的现行岗位人员管理政策不到位，一部分医院没有根据自身的实际情况具体分析问题盲目跟从，制定的政策和制度不完善，从而导致医院岗位制度无法做到按需设岗，坚持择优逐级聘任原则。
2．医生待遇失衡、青年医生流失:医生资源流失，一直是阻碍医院发展的瓶颈，也是医院、社会关注的焦点问题。究其原因影响医生流失的因素:一方面自身的生活习惯对医师流失影响。如很多医生对北方的气候环境、地理环境不适应，而易选择南方城市;另一方面物质利益、工作条件也是非常重要的影响因素。低工资是导致青年医生流失倾向的一个重要因素，我国医院医师收入的构成复杂多样，但大致可归结为“身份工资”和“浮动工资”两大部分。其中“身份工资”在我国医院的参考依据基本相同，一般都根据学历、职称和工龄进行设置，差异不大，但“浮动工资”内容涵盖较为广泛，各医院之间存在差距较大。“浮动工资”一般包括绩效奖金、科室福利和科研成果等，各医院的“浮动工资”与其所在城市的经济环境、地理位置以及医院效益等因素密切相关，由此产生的工资差异较大，总体情况是南方医院工资远高于北方医院，较大的差异是医生流失的重要推手，同等职位、同等劳动强度在南方与北方待遇不同也导致了医生对职业满意感缺失，这直接造成了医院一些青年人才的高流失率，也对医学事业的健康发展埋下了隐患。
3．传统观念的束缚:目前很多医院仍存在着以学历、资历论能力的传统思维惯性，而实践证明高学历并不等于高能力。我国现在很多医院都存在着这种现象，用高学历的“帽子”，束缚了“能力”。如很多医院的医师往往因学历、资历的限制，无缘参与院内会诊、临床手术、课题申报、外出学习培训等。另外很多医院无论是在引进人才方面还是在人员职务晋升方面，“出身”、“关系”的观念仍然存在，这些都将阻碍医院人事管理人力资源化的科学发展。
三、医院人事管理科学转型的对策和建议
1．人事促进人力资源配比:目前很多的医院在用人制度改革中引入了人事制度，这一做法促进了医院人事工作由传统行政管理型向社会服务保障型的转变提供了有效保障。人事制度是一种新型的人事管理模式，它解决了医院因编制限制影响医师资源短缺的问题。人事制度拓宽了人才的引入渠道，带动了医院的内部良性循环动力，真正实现了人才的择优录用，促进了医院人才的合理流动和优化配置。
2．完善医院人事管理配套制度:医院人事制度改革是医院管理体制改革的一项重要内容。一是根据医院人事制度改革的总目标，对有潜质的医生，多提供外出学习培训、考察的机会，扩展医疗人员的视野和交流学习机会，充分激发医生的个人才能;二是综合研究工作任务及编制问题，简化重叠机构，实行专管专责。根据岗位的不同，制定有针对性的任务目标，制定完善的奖惩机制;三是调整人员结构，做到“接诊治疗”、“科研”、“管理”的从业人员结构比例合理，各岗人员配备得当;四是制定相互约束机制，形成有效地内控机制，实现从人事管理向人力资源管理、从平均主义向差异分配、从身份管理向岗位管理、从静态管理向动态管理、从经验管理向科学管理的转变。
3．树立医院人力资源化管理理念:医院应根据自身的实际情况制定多种有效策略，来科学促进人事管理人力资源化。医院应紧紧围绕以人为本、患者至上、科学决策、充分发挥个人潜能，同时配合国家政策发展的目标来进行。医院的发展需要积极树立医院人力资源化管理理念，医院人力资源化管理理念的树立有助于实现医院整体管理体制的自主和创新，有助于医院更好地实现自我生存和发展，更有助于提高医院人力资源化管理水平，培养出更多的高层次、业务精湛的优秀人才，充分发挥医院救死扶伤的作用，促进我国社会经济与文化健康的协调发展。
四、结语
人才管理论文范文第7篇
1.分析物流企业运作流程，确定职业岗位。现代物流包括企业物流和第三方物流，高校物流专业面向物流行业的教育目标主要包括：物流公司、企事业单位内部物流部门、电子商务企业、储运公司、大型配货中心、货运企业等，其职业岗位有：物料计划、采购、运输组织、车辆调度、仓储管理、配送、商品分拣和包装、物流设施设备的作业和管理、跟单、揽货、物流信息处理、报关、报检等。高校物流管理专业在制定专业培养方案时，要对物流企业的职业岗位展开调查和分析，从而为制定合理的教学计划提供导向。
2.分解岗位技能，制定职业标准。根据物流企业对应用型物流人才的技能要求，确立物流管理专业的职业标准如下：①专业技能。专业技能是指对应用专业知识的能力，要求物流人才不仅要掌握物流专业知识，更要掌握在实际工作中的应用，以适应职业岗位的要求。因为物流企业具有跨行业、跨部门、跨地域运营的特点，并且物流企业当前的工作重点是降低物流运营成本、提高企业的核心竞争力，这就要求物流人才应掌握丰富的知识面，并具有创新意识和创新能力，从而满足物流企业发展的需求。专业基本技能要求是物流人才从事物流活动必备的基本操作能力，也是高校人才培养的核心任务。采购、仓储管理、配送管理运输管理、运输管理、国际货运、物流信息管理、和物流成本核算与分析构成了物流管理专业的专业基本技能标准。②职业适应能力。职业适应能力是指劳动组织管理和协调能力、社会责任心、群体意识、积极的人生态度、自我管理与控制、行为的规范性和社会适应性，要有较强的学习能力和心理承受等相关能力，以适应物流企业的要求。物流作业是一个具有连续性和传递性的多环节链状操作过程，其中任何一个环节出问题都会影响整个物流作业的效率。因此，要求物流人才应当具备强烈的责任心和组织管理能力，除了做好本岗位的工作，还要协调相关岗位的任务，有效利用企业的设备和技术，及时与客户协商沟通，使整个物流作业环节高效地实现无缝化操作。③职业发展能力。物流业的迅猛发展使行业内的专业化分工越来越细，从而提供给物流人才的岗位越来越多，职业素养的外延也在动态的变化，工作的迁移性日益凸显。这就要求物流管理毕业生在职业生涯应中具备一定的创新能力、学习能力和解决问题的能力，以保持职业生涯的可持续发展，从而适应多变的现代物流社会。
3.将职业要求转换成学习内容。针对高校物流管理专业人才培养与市场需求之间的差异，围绕职业岗位的需求，构建物流管理专业课程体系，基本思路是：根据物流管理职业岗位的工作任务和职业成长规律进行教学设计。首先确定物流行业的职业岗位；按照物流企业运作流程，分析每个职业岗位所对应的技能要求，对知识和技能性分析，从而确定学习内容。
二、构建创新性应用型物流人才培养的课程体系
在物流专业课程体系的建设方面，要按照“加强基础，拓宽口径，增强能力，提高素质”的原则优化物流专业课程体系，培养基础知识扎实、知识面广、综合能力强的专门人才。以物流企业工作环境为教学情景的课程设置需要考虑学科、学生、社会的相互关系。要让物流管理专业毕业生能够对口就业，并胜任自己的职业岗位，就要求课程的设置必须将物流企业有效纳入其关注范围，以实现课程与岗位之间吻合。如果高等院校物流管理专业的专业课程设置与实际的工作岗位高度配合，那么企业用来岗位培训的成本将大大降低。
1.设置全程职业指导课程。应从学生在学校学习的整个阶段全程定期进行职业指导和创业教育，包括职业生涯规划、职业道德教育、行业规范学习、职业实践和就业指导等，从而使学生早早确立自己的职业目标和职业方向，制定发展规划和学习计划，使其具有对职业机遇的预测能力。
2.以培养应用型人才为目标，构建“宽基础，活模块”的课程体系。随着现代物流业的迅猛发展和物流产业技术进步的迫切需求，“以人为本”的观念越来越受到物流企业的重视。技术和经济的迅猛发展使从业人员的职业岗位更新周期加快。物流管理人才要适应转岗需要，就必须有扎实的基础知识和很强的职业适应能力。在此可借鉴临沂大学物流管理专业的“平台+模块”式人才培养模式，强调基础专业教育，夯实专业基础，拓宽知识面，扩大自主学习空间，加强学生的专业知识应用及职业岗位实践能力的培养。物流管理专业平台课程以现代物流理论和基本职业技能为主，目标是打好物流管理专业的基础，专业模块课程以强化物流职业技能和创新能力为目标，紧跟社会需求变化开设创新性和设计性的实训，保证职业能力训练，提高物流管理人才培养质量。
①“宽基础”的课程结构。物流管理专业课程体系的构建要以培养学生的创新能力和可持续发展为目标，本着为学生终身学习打基础的原则，着眼于创新能力、职业技能训练和岗位更新能力的培养，对基础理论知识和技能开设课程，强调理论知识与职业素质的全面性。“宽基础”的课程结构由物流理论课程和职业技能两部分组成，其课程设置的扩展性强，通过此部分课程的学习，高校的物流管理专业学生应具备扎实的现代物流理论、管理理论，能系统地掌握与物流相关的基础知识和职业技能，全面熟知仓储知识、财务知识、市场营销、商务贸易、供应链管理和物流管理等知识，从而使其具备物流系统规划的能力。
人才管理论文范文第8篇
根据联合国教科文组织制定的分类标准，人才可以被大致区分为两大类:基础性人才和应用型人才。基础型人才是指致力于探索自然奥秘、认识未知事物、开展科学研究的专门性人才。通过深入、持续的研究，基础性人才能够挖掘自然界的一般规律，进而为科学发展做出贡献。应用型人才则是以基础型人才从事的工作为铺垫，进一步将挖掘出来的一般性自然规律进行转化和应用的桥梁性人才。针对本科应用型人才的培养，高等院校应该着重向学生传授如何开展理论应用，在掌握扎实理论功底的基础上，着力提升学生的应用能力与动手能力。需要进一步指出的是，地方院校培养的本科应用型人才，应该有别于职业技术类的专门人才，作为本科应用型人才仅仅具备较强的动手能力是远远不够的，他应该既具备良好的科学素养，能够进行初步的基础及应用研究，也能够掌握较为扎实的技术知识，能够快速融入到实际工作场景之中。换言之，本科应用型人才应做到实践能力与理论素质的培养并重。本科应用型人才应该既具备一定水平的实践能力，还应拥有自我学习的潜力。因此，在培养本科应用型人才的过程中，除了应注重创新意识和实践动手技能的学习，还应该汲取广泛的知识，夯实深厚的理论知识基础。要从以“够用”和“实用”为限度的基本要求逐步向“基础扎实、增强后劲”转变，从掌握职业岗位技能和技术的操作性要求的知识逐步向掌握完整、系统和科学性的专业知识体系方面逐步转变。在此基础上，学生才能尽快适应工作岗位的需求，并具备自我提升专业知识和更新知识储备的良好潜力。
二、公共管理本科应用型人才培养的现状与存在问题
随着我国逐渐跨入高等教育普及化阶段，公共管理本科应用型人才培养思路的重要性将进一步凸显。已有一些地方院校将公共管理“本科应用型人才”作为学生培养的基本理念，并开展了很多有益的探索和实践。然而，从总体上看，还未形成系统性的成果，在公共管理本科应用型人才培养中还存在一定误区。
(一)从宏观层面看来，部分地方院校的办学定位存在偏差
一直以来，政府对公办院校的投入有重点及非重点之分，针对前者，国家财政有专项拨款，并优先配置办学资源。上个世纪90年代，教育部启动了“211”和“985”重点高校建设工程，被纳入其中的院校在办学资源的汲取上会获得优先支持。而院校是否被纳入上述重点建设工程的重要考核指标主要是围绕科研而非教学展开，这导致部分地方院校在办学过程中表现出“重学轻术”的发展思路，将科研成果作为衡量学校发展水平的主要指标，进而忽视人才培养与社会需求的对应关系，“专科升级本科、本科转型为综合性、研究型大学，进而升格为重点建设院校，争取硕士点、博士点、重点学科、重点实验室和更多的教授、院士进驻”，已经成为诸多地方院校的发展目标。从宏观层面来看，这些院校在自身资源比较有限的前提下确定高目标，盲目将综合性和研究型大学作为发展方向，虽然专业数量与招生规模有所扩张，但是教育资源、教学水平等却难以达到规范标准，培养的学生在毕业后很难适应工作岗位的需要，不被市场认可。从微观层面来看，由于院校办学定位出现偏差，导致在设置人才培养的目标与规格时不切实际，教育资源配置缺乏针对性，学生自主意识和实践精神的发展受到一定限制，不能做到将理论与实践进行有机结合，难以有效适应市场和用人单位的需要。
(二)人才培养理念上存在理论与实践相脱节的问题
人才培养理念决定了人才培养的路径和方法。公共管理本科应用型人才培养需要在人才培养理念上形成注重学生的社会实践能力、良好素养以及学习能力的意识，进而体现在课程设置、教学方法及师资队伍建设上。然而，目前高校和用人单位的人才培养理念存在脱节，二者很难达到无缝接轨。用人单位着重强调公共管理专业学生的实践能力和动手能力，希望学生在进入工作后能即时适应岗位需要，而院校培养学生往往着重于学生学习能力及基本素质的培养。对于公共管理本科应用型人才培养而言，则需要在岗位能力和超越于岗位技能之上的持续学习能力之间达成一种平衡状态，这是地方院校还没有切实实现的重要难题之一。虽然地方院校都已经将理论、实践课程放入公共管理专业教学体系中，然而，二者没有得到有效的整合。学生在低年级学习管理理论知识，高年级修习管理实践课程，二大课程体系之间是脱节的。此外，由于实践学习的时间比较短，很难使学生的实践能力得以真正提升。北京大学《2013年中国大学生就业状况调查报告》显示，缺乏社会经验已经成为困扰大学生顺利就业的一项主要因素。
(三)课程体系设置上存在缺陷
地方院校在公共管理本科课程体系设置上强调学科本位，以学科既有知识体系为标准组织课程内容，其优势是可以为学生提供学科理论知识，引导学生打下比较深厚的理论基础。然而，这种课程设置忽视了对学生传授和教导基本的职业经验，忽视了课程内容与工作实践之间的内在联系，导致理论学习与技能提升之间的脱节。深入而言，过于强调在课程中所学知识的系统性和完整性，导致课程本身的理论性过强，学生核心实践能力的培养没有得到应有的重视，理论与实践之间出现脱节现象。在公共管理本科课程内容上选择以知识的掌握而非职业技能的提升为首要考量指标，这导致本科教育与产业发展之间的天然衔接被割裂。此外，公共管理本科课程设置的精细度与专业性很强，缺少对跨学科的交叉知识的传授，学生接受知识的广博程度受到限制。以传统的教学模式和课程安排为引导，公共管理本科课程体系仍然没有摆脱传统的“基础课———专业基础课———专业课”的基本内容，学生花费大量时间打下知识基础，但与公共管理专业相关的实践学时比较匮乏，其实践应用能力不足，职业技能水平比较低，进入职场后难以适应用人单位的要求。
(四)教学方法比较单一，仍以“讲授法”为主
一般来说，教学方法是以实现教学目的、为完成教学任务为目标而开展的秩序化、规律化的活动方式，它在教师和学生的共同参与下完成。在公共管理本科应用型人才的培养上，应该多采用一些新颖的教学模式，包括研讨式、案例式、项目式、小组式，并将若干种教学模式有机结合在一起，既能够有效地激发学生的学习兴趣，对学生的素质教育也有一定裨益。然而，一些地方院校在公共管理本科的教学过程中，仍然将教师讲授、学生听讲作为主要方法，注重知识的掌握与累积，对于能力的培养不够重视。可以说，公共管理专业教学方法方式单一、学生学习兴趣受限已经成为公共管理本科应用型人才培养中需要迫切解决的问题。
(五)师资队伍的能力建设亟待进一步加强
培养公共管理本科应用型人才需要打造一支与之相应的高素质的师资队伍。从现有师资队伍的来源情况来看，公共管理专业的多数教师是直接来自于高校毕业的硕士、博士，缺少实践工作经验，对于政府、企业等用人单位的岗位设置、工作内容缺乏了解。地方院校在公共管理专业教师的继续教育上，强调和鼓励教师进入高等院校攻读学位，而非进入用人单位熟悉相关业务知识。在针对公共管理专业教师的业务考核上，多是以论文、课题等科研指标为准，对实践能力的提升没有硬性要求。这导致很多地方院校公共管理专业的教师实践能力比较欠缺，很难在具体教学过程中指导学生开展实践活动，无法适应公共管理本科应用型本科人才培养的需求。
三、公共管理本科应用型人才培养的应对策略
针对公共管理本科应用型人才的培养，应做到应用能力及理论素质的培养并重，在公共管理本科人才培养的基本取向上，强调培养学生的综合能力，从整体性视野出发统筹设计学生的知识、能力、素质培养体系，有意识地将理论和实践融入教学过程之中，创新教学方式方法，将学生综合能力的培养与塑造贯穿至各个教学环节的全过程。具体来说，地方院校在培养公共管理本科应用型人才时应该注意从以下五个方面着手:
(一)明确公共管理本科应用型人才的培养目标，转变人才培养观念
不同层次的高等院校，其承担的人才培养使命也存在较大差异。作为地方院校而言，培养公共管理本科应用型人才，应该更加注重和强调以市场为主导，并根据自身的办学特色和师资状况等基本情况明确公共管理本科应用型人才的培养规格，摸清人才培养的基本定位，构建科学有效的人才培养计划和自成特色的人才培养体系。在确定公共管理本科人才培养目标时，既不能一味追求高标准和高层次，按照研究型高校的发展思路培养学生;也不能将标准定得过低，特别是要把握好应用型人才与技能型人才的区别，不能仅仅培养学生的应用技能。
(二)根据本地区经济社会发展的基本需求，调整人才培养模式
地方院校培养的大多数公共管理专业学生都会选择在本地就业，为区域经济社会发展做出贡献。从这个角度来说，向地方输入公共管理专业的优质人才已经成为地方院校的重要任务之一。这一点决定了地方院校在发展的过程中，应该结合地方社会经济发展的需求设计公共管理本科人才培养的基本模式。具体而言，一方面，地方院校应该及时追踪和关注地方社会、经济、行业、用人单位的基本需求，并适时地转变或调整公共管理学科专业结构，构建与之配套的课程体系。另一方面，创新公共管理本科人才培养模式，应该做到与用人单位的无缝隙接轨，以产学研结合作为人才培养的基本路径。
(三)明确树立以课程为核心支撑的专业建设观念
高校公共管理专业建设一般是以学科建设为核心，这种做法在研究型高校尤为突出。然而，在地方本科院校，明确树立以公共管理专业课程为核心支撑的专业建设观念会更加适宜于自身需要，其中原因有两点:一方面，相对于专业更换与调整，课程的变化会更加灵活可控，课程建设可以随时根据社会、市场的需求变化进行调整和更新，以求更好地建构学生的知识和能力结构;另一方面，地方院校服务于当地社会经济发展要求，在学生培养上则更加需要与地方生产和生活有密切勾连的应用性知识和技能，如果以学科为中心开展专业建设，其学术性则更加凸显，会导致难以满足这类学生的需求。换言之，在公共管理专业建设理念上，应该强调课程的重要性和核心性地位，在公共管理本科应用型人才培养目标的指引下，打造规范化的课程体系，并充实合适的课程内容，充分发挥课程建设在公共管理本科人才培养中的地位和作用。
(四)变革教学方式方法
如前所述，单一、陈旧的教学方法已经成为阻碍公共管理本科应用型人才培养的困境之一，变革教学方式方法已经迫在眉睫。要采用灵活多样的教学方式方法，使学生对授课内容感兴趣、会接受、易理解、能掌握。除了采用传统授课模式外，要更多地采用案例教学、研讨式教学、课题研究、小组座谈、互动答疑、疑难问题探讨等方式方法，帮助学生更好地理解理论知识点。以技能提升为重点的实训课程主要强调操作应用，在授课方式上，要坚持面向实际工作场景，注重实际操作、现场实习;作为一种先进的学习成果转化理论，同因素理论原理强调学习成果转化的效果取决于“转换力”，即学习环境与工作环境的相似程度;学习成果能否达到最大限度的转化，取决于学习中所设定的任务、情景以及所使用道具与实际工作环境的相似性，该理论对于指导情景模拟教学、体验式教学具有重大意义。即在公共管理本科教学过程中引入情景模拟、体验式教学、沙盘作业等先进的教学方法，使学习与实践紧密结合。需要强调的是，实践式学习模式应该指派专门的指导老师，可以在教学过程中实施导师制，安排专任教师担任学生导师，对学生开展一对一式的专门辅导，增进与学生的交流与沟通。
(五)打造一支高素质的师资队伍
在培养公共管理本科应用型人才的过程中，师资队伍是不可或缺的重要力量。一支高素质的公共管理本科师资队伍是实施人才培养方案、实现人才培养目标的保证。而要打造一支高素质的师资队伍，需要从以下两个方面出发:一方面，注重对现有教师，特别是中青年骨干教师的继续教育，支持教师进入实际工作场所接受知识更新，使其不仅具备扎实的理论功底，还能有一定的专业实践经历和能力。另一方面，加强与企事业单位的沟通和联系，聘请具有较高技能水平的工程师、丰富管理经验的经理人员担任公共管理专业专职实践导师，以便更好地指导学校教师提升技能水平。
四、结语