上市公司个人简历
开篇：润墨网以专业的文秘视角，为您筛选了八篇上市公司个人简历范文，如需获取更多写作素材，在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享！
上市公司个人简历范文第1篇
随着世界经济全球化的加剧,人们的职业发展道路越来越国际化,对于求职者来说,一份好的简历是非常重要的。以下是小编整理的个人简历求职模板格式，以供大家参考。
个人简历求职模板格式一：姓名：
年
龄： 19
户口所在： 湛江 国
籍： 中国
婚姻状况： 未婚 民
族： 汉族
身
高： 171 cm 体
重： 57 kg
求职意向
人才类型： 应届毕业生
应聘职位： 预结算员
求职类型： 实习 可到职日期： 随时
月薪要求： 1500～1999元 希望工作地区： 广东省，，
工作经历
江苏交通工程投资咨询有限公司广州分公司
起止年月：2014-08 ～ 2021-02
公司性质： 民营企业
所属行业：建筑与工程
担任职位： 预算员
工作描述： 1、跟师傅学习定额、清单、算量及运用广联达软件、清单算量、套价。
2、负责公司施工图工程量的计算及施工图预算。
3、负责编制投标文件，编制工程预结算及整理工程资料。
离职原因：
东莞正大建筑工程有限公司
起止年月：2013-07 ～ 2013-10
公司性质： 民营企业
所属行业：建筑与工程
担任职位： 施工员
工作描述： 在此单位工作期间工作经历
1、从事施工现场日常管理及施工放线工作;
2、担任项目施工员，兼职项目资料员;
3、主要负责工程现场管理和工程放线;
4、由于项目管理人员不足，同时担任该项目资料员;
5、负责质量保障资料的搜集和完善。
毕业院校： 茂名职业技术学院
最高学历： 大专
获得学位: 毕业日期： 2021-07
专 业 一： 建筑工程技术
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
语言能力
外语： 英语 一般 粤语水平：
其它外语能力：
国语水平： 精通
工作能力及其他专长
计算机能力：熟练运用广联达、CAD、Excel、Word等办公软件
语言能力： 有良好的沟通能力，交际能力较强。
普通话标准、流利，且具备较好的理解能力、书面与口头交流能力。
综合能力： 责任心强，有独立工作能力强，能吃苦，能加班，有团队精神。
做事细心有条理，习惯性把重要的工作写出来贴在办公桌上。
个人自传
在校期间，我喜欢学习新知识，有较强的学习能力;善于结识新朋友，能够很好融入新环境和新社交圈;喜欢团队合作;对专业知识掌握较好;遵守纪律，能吃苦耐劳，做事务实，对人做事有耐心，善于听取别人的建议和吸收他人经验来进行总结。有上进心，今后会不断完善自我，提高自身的综合素质。
个人简历求职模板格式二：姓
名：
年
龄： 19
国
籍： 中国
民
族： 汉族
户口所在： 广东
婚姻状况： 未婚
身
高： 168 cm
体
重： 60 kg
联系电话： ×××××××××××
电子邮箱：
求职意向
人才类型： 应届毕业生
应聘职位： 资料员，建筑制图，公路/桥梁/港口/隧道/岩土工程
求职类型： 实习
可到职日期： 一个星期
月薪要求： 1500～2000元
希望工作地区： 广州
教育背景
毕业院校： 广东水利电力职业技术学院
最高学历： 大专
毕业日期： 2021-06
所学专业： 环境地质工程技术
语言能力
外语： 英语 一般 粤语水平： 一般
国语水平： 精通
工作能力及其他专长
1.熟悉野外地质填图及岩芯钻孔编录流程，并能识别基本的一些岩石与矿物及一些古生物化石。
2.能将学过的CAD、理正、MAPGIS等软件用于地质工作当中。
3.会使用地质罗盘及操作各类基本的测量工具。
4.对资料整理方面，细心且耐心。
5.熟练掌握office办公软件。
个人自传
本人性格开朗但话不多、喜欢实干、学习能力强。为人乐观诚恳、兴趣广泛、拥有较强适应能力和强烈的责任心，能吃苦耐劳，时间观念强，做事细心，善于思考，有较好的文字功底，对未来充满希望。有奉献精神，注重团队合作。
个人简历求职模板格式三：姓
名：
年
龄： 27 岁
国
籍： 中国
民
族： 汉族
目前所在地： 北京市
户口所在地： 北京市
婚姻状况： 未婚
联系电话： ×××××××××××
电子邮箱：
求职意向
人才类型： 全职
应聘职位： 律师/法律顾问
求职类型： 全职
可到职日期： 一个星期
月薪要求： 面议
希望工作地区： 北京市
工作经历
2014年至今 北京××××经贸有限公司
职位：法务经理
主要职责和在职成绩：
1、负责合同事宜，包括起草、审阅和动态管理以及公司各类业务立项的营运合同及法律文书;
建立公司合同和档案管理体系。
2、为公司各业务部门的立项提供法律咨询、指导、建议和监督。
3、对公司涉案纠纷准备证据、提供法律支持、接洽法院和仲裁庭并执行庭审事宜。
4、执行民商事主体公司行为，指导或自行办理相关程序性事务，成本化公司主体股权、债权运转;
参与投资、融资、并购、重大合作项目，出具项目法律意见书并跟进实施。
5、为公司大型立项活动和大宗
进出口 贸易等商事运转进行风险评估和后合同跟进。
6、依托计算机专业的学识和背景，架构本公司自主知识产权体系以及涉计算机网络域名体系。
7、处理公司日常经营中发生的各类法律问题等。
2010年-2014年 北京××××××网络股份有线公司
职位：项目经理
主要职责：
凝聚团队，屡创佳绩。参与大型行政、法务和商事谈判活动。前期负责数据库整合维护和市场信息采集，后期兼管合同起草、审核、修订和动态管理、知识产权事宜。接洽上级部门和市府职能部门，传达广电总局日常文件和批示。
在此期间取得网络工程师任职资格证书以及微软Authrized Training Ctenter培训证书。
教育背景
毕业院校： 北京大学
最高学历： 本科
毕业日期： 2010-07-01
所学专业： 法学专业
法学专业在读期间成绩优异。时任学生会干部，具备较强的组织管理能力。主修民商事、知识产权和公司领域法学，至今一直利用业余从事法律援助活动，法学实践和专业经验日益丰富。熟悉诉讼、非诉讼、和仲裁程序。尤其精通行政、民商、知识产权和涉计算机网络领域知识。
语言能力
外语： 英语 外语水平： 良好
国语水平： 精通 粤语水平： 一般
工作能力及其他专长
1、具备计算机专业和法学专业的双学术背景。
精通民商法学和民事程序法学专业知识，掌握IT通信领域知识，具备过硬的软件、硬件和网络技术以及局域网构架、网络接口、数据库管理管理等方面的能力。
2、精通公司法、合同法、知识产权法(涵涉计算机网络知识产权及域名法律)、劳动法等法律法规及国家相关政策。
法学实践和专业经验丰富。熟悉诉讼、非诉讼、和仲裁程序，熟悉庭审流程。具备行政、民商业内经验和运作知识产权实施的工作经验。拥有扎实的理论基础和实践经验。
3、具备多年法律援助工作经验和法务经验。
熟悉诉讼、非诉和仲裁程序性流程，积累下丰富的业内经验和人际资源。与歌华有线和市府职能部门保持良好合作关系，具备大型商事谈判经验。
4、综合素质比较高，团队意识强，知识面很广，具备很强的责任心和敬业协作精神，善于沟通交流协调，具备较强的组织管理能力，具有较强的学习能力、表达能力和紧急事态处理能力。
5、有极高的文字驾驭能力，专擅文笔，经常起草合同和法律文书，制定涉人事、劳动关系、股权和债权流转的重要制度。
上市公司个人简历范文第2篇
，浙江绍兴人。湖北正量行资产评估公司法定代表人，武汉经开会计师事务有限公司发起人，武汉华工紫龙科技股份有限公司财务负责人，武汉双龙投资担保有限公司财务负责人。湖北省资产评估学会专家委员会委员、湖北省国资委特聘专家、东方资产管理公司特聘专家，湖北省会计学会、湖北省总会计师学会、湖北省资产评估学会理事。
二、研究领域
一是会计职业发展方向研究，是当前唯一一个结合自身成长经历，对会计职业发展方向进行研究的平民学者，率先提出了学用结合，在实践中学习，在学习中实践，熟悉各类财务会计、审计、评估岗位的性质，对于本专业学生正确把握职业特点，做好职业规划，提供了很好的帮助，也为大量正在从事会计、审计、评估等相关工作的同仁指明了发展的方向。二是准则研究，不惧权威，敢于向权威挑战，对目前由权威部门颁布的各类准则进行了细致研究，对大量准则存在的漏洞提出了好的改进建议，为未来各类准则的修订提供了宝贵的经验。三是内部控制理论的研究，敢于以民间知识分子的身份，对高精尖领域进行没有任何经费支持的研究。四是会计专业教育研究，就本学科各类课程的教育提出了自己的想法和思路，以利于本专业广大教师学习和参考，就会计人才培养提出了自己的观点和建议，呼吁高校要从事实训教育，要聘请具有实训经验的教师授课等。五是评估领域的研究，在评估师队伍中赢得了声誉。
三、重要荣誉
2006年承接中国总会计师学会《CFO在企业管理中的桥梁作用》研究课题，获国家级三等奖；2008年完成湖北省评估协会研究课题《资产评估机构内部治理结构现状和对策》获三等奖；2008年完成《提高小型高科技企业财务管理水平的探索》获武汉市财政局三等奖；2009年完成的《草根会计人的崛起之路》获得湖北省总会计师学会庆祝建国六十周年风采征文三等奖等；2009年度《对企业合并准则的六点质疑》获湖北省会计学会优秀论文三等奖；2010年完成的《提高教育装备财务管理方法探讨》获中国高等教育学会、《中国现代教育装备》杂志社主题征文二等奖；2010年度《中国内部控制规范与增强上市公司生命力问题研究》获湖北省会计学会优秀论文三等奖；2011年度《会计考试与会计职业成长之路》获财政部会计资格评价中心和中国会计报三等奖；2011年度《CPA为客户提供内部控制制度设计的思路探讨》获中国注册会计师协会和中国会计报三等奖。
四、主要论著
1、《财务管理学》，电子工业出版社，2011年。
2、《审计学》，电子工业出版社，2011年。
3、《资产评估学》，电子工业出版社，2011年。
4、《建立企业授信机制的探索》，《财会月刊》，2000年第14期。
5、《上市公司计提四项准备的纳税调整问题》，《湖北财税》，2001年第10期。
6、《提高小型高新技术企业财务管理水平的探索》，《财会月刊》，2009年第2期。
7、《农村数字电影院线公司会计制度特色研究》，《行政事业资产与评估》，2009年第5期。
8、《对非货币性资产交换准则的六点质疑》，《新会计》，2010年第1期。
9、《对长期股权投资准则的三点质疑》，《财会月刊》，2010年第3期。
10、《抵、质押品的管理与资产评估》，《行政事业资产与评估》，2010年第5—6期。
11、《对CPA审计证据准则的五点质疑》，《新会计》，2010年第5期。
12、《注册会计师监盘的难点与对策》，《中国注册会计师》，2010年第6期。
13、《我的财会职业生涯回想》，《财务与会计（理财版）》，2010年第7期。
14、《中国内部控制规范体系建设的回顾和展望》，《新会计》，2010年第9期。
15、《对无形资产准则的三点质疑》，《商业会计》，2010年第14期。
16、《IT环境下内部控制规范实施研究》，《中国管理信息化》，2010年第22期。
17、《中国内部控制规范与增强上市公司生命力问题研究》，《中国财经信息资料》，2010年第24期。
18、《资产评估司法鉴定业务几个亟需规范的问题》，《行政事业资产与财务》，2011年第2期。
19、《内部控制审核业务：值得期待的业务增长点》，《中国会计报》，2011年4月22日。
20、《对外币折算准则的4点质疑》，《国际商务财会》，2011年第6期。
21、《“10+3”的成长情感》，《中国会计报》，2011年7月15日。
上市公司个人简历范文第3篇
郭建鸾，男，1962年生，山东滨州人，中央财经大学商学院教授、博士生导师、商业银行管理研究所所长。1983年毕业于山东大学电子系微电子技术专业，1995年获南开大学商学院MBA学位，2004年获南开大学商学院管理学博士学位。自1983年起，先后在制造企业、研究机构、商业银行和投资公司担任技术与高管工作20年；2004年至今在中央财经大学商学院工作，2004年任副教授，2008年晋升为教授，2011年起担任博士生导师。系多家股份公司管理顾问、国家社科基金与教育部社科基金评审专家、科技部项目评审专家、亚洲风险与危机管理协会专家、国资委职业经理人研究中心专家以及民革中央北京市委经济委员会委员等。2009年入选首批北京市宣传文化系统“四个一批”人才。
二、研究成果
郭建鸾教授致力于银行管理、公司并购、创业投资、公司治理方面的研究。根据中国国情，率先提出了以下创新性观点：创业投资基金“公司制设立、合伙制经营”的运营模式；在我国上市公司中，一股独大固然不好，如果在股权结构中没有相对较大的股东其危害更大；股东控制权不仅取决于股权而且与股东属性密切相关；如果并购对象是技术品牌驱动型的强势公司，收购方完成并购交易后、对其整合的战略举措应采取渗透式，而非疾风骤雨式；在利率市场化的转轨过程中，中小银行业务发展还需将息差收入放在重要地位，并对其进行精细化管理，同时鼓励发展表外业务，而非本末倒置，应充分抓住利率管制的黄金机会，提高效益质量、提升管理水准、增强竞争力。
三、主持课题
主持纵向课题：国家社科基金项目“中国企业海外并购策略研究”；教育部社科基金项目“有限合伙创业投资基金公司治理机制及其在我国的适用性研究”。主持横向课题：国资委经济研究中心：产业基金在中国的实践条件与发展趋势；中央财经大学：创业投资公司治理机制；中国民生银行多元化长效激励机制研究；河北银行分行绩效考核设计；张家口市商业银行绩效考核与薪酬设计；邢台银行绩效考核与薪酬设计；河北武安市农村信用联社绩效考核与薪酬设计；江苏大丰农村商业银行绩效考核与薪酬设计；中国华电集团综合能源战略实施策略与途径研究；中国华电集团工程板块发展战略研究；国家电网运营风险管控研究；山东滨州愉悦家纺公司绩效考核与薪酬设计等。
四、主要论著
1、创业投资基金公司治理机制研究（专著），中国财政经济出版社，2006年。
2、金融企业战略管理（主编），北京大学出版社，2008年。
3、创业企业与创业投资（编著），上海财经大学出版社，2008年。
4、企业战略管理：理论、途径与工具（参编），中国人民大学出版社，2008年。
5、创业投资家的声誉机制，生产力研究，2004年第10期。
6、创业企业与产业集群研究，经济学动态，2005年第5期。
7、发展创业投资与创业企业产业集群，光明日报（理论版），2005年6月1日。
8、中小企业信贷融资与产业集群作用，光明日报（理论版），2006年3月26日。
9、创业企业资本融资：相机治理的研究视角，中央财经大学学报，2006年第7期。
10、我国商业银行公司信贷风险管理的行业思维，中央财经大学学报，2008年第2期。
11、并购企业的薪酬整合，企业管理，2008年第3期。
12、我国廉租房融资困境及其模式创新，中国金融，2008年第6期。
13、我国公司法的转投资问题分析，投资研究，2008年第7期。
14、单双层董事会模式比较与我国董事会模式改进，经济管理，2008年第9期。
15、从楼市现状看商业银行房贷险象，中国金融，2008年第9期。
16、董事长与总经理两职分合探析，企业管理，2008年第11期。
17、公司控制权的双翼：股权与股东属性，国有资产管理，2009年第5期。
18、公司治理视角下我国风险投资基金的组织形式，财务与会计，2009年第7期。
19、从供应链视角看中小企业信贷风险，财务与会计，2010年第2期。
20、公司并购双方强势文化整合，财务与会计，2010年第3期。
21、企业并购价格的公允性探讨，中央财经大学学报，2010年第8期。
22、成长期中小企业与产业集群社区银行，投资研究，2011年第1期。
23、企业并购的会计方法适用与比较，山东社会科学，2011年第8期。
24、商业银行大股东控制权滥用与董事会的独立性，中央财经大学学报，2012年第9期。
上市公司个人简历范文第4篇
10月30日，烟台市第十六届人大常委会第十三次会议通过相关人事任免事项，任命姚勇为烟台市副市长。
烟台市政府网站上的信息公开栏里，尚未更新姚勇的具体分工和个人简历。但是只要简单梳理一下近几个月来，山东省各地市的人事安排变动，就能觉察出一丝意味深长。
“为每个市配备一名懂金融的副市长。”如此大手笔的人事调整，缘自山东省长郭树清。今年6月，郭树清在山东大学的一场座谈会上表示：“山东省现在其实最缺的不是资金、土地、劳动力，而是人才，这是山东省的战略短板。”
金改集结号
山东省实体经济十分天下有其一，但社会融资总量、信贷总量等在6%—6.5%，历史上也没有突破过7%，这就是总量的差距。
这场轰轰烈烈的人事调整，其实是与山东省的金改大剧相伴而生的。
8月7日，《山东省人民政府关于加快金融改革发展的若干意见》实施，从支持和推动金融市场创新发展、发展和规范各类地方金融组织、做好经济结构调整和转型升级的金融服务、加快金融业对外开放、营造金融业发展的良好环境五个方面，提出22条具体任务和工作措施，被称为“山东金改22条”。
山东大学本科生院常务副院长、金融研究院副院长胡金焱告诉《决策》：“山东是一个亟待‘补钙’的经济大省。”与经济总量排名前三相比，山东省的金融服务能力明显不足。
山东省金融办主任李永健在一次座谈会上分析说，山东省实体经济十分天下有其一，但社会融资总量、信贷总量等在6%—6.5%，历史上也没有突破过7%，这就是总量的差距。
2012年，山东省金融业增加值达到2018亿元，同比增长19%，占GDP比重达到4%。同期，广东省金融业增加值已突破3000亿元，占GDP比重为6.5%。北京市GDP总量仅有山东的1/3，但是金融增加值比山东足足多出1/3。
山东省社会科学院财政金融研究所副所长黄晋鸿认为，山东金融业发展的相对落后体现在地方融资规模小、金融难以支持经济快速发展。以2012年为例，在地方固定资产投资资金来源中，来自银行贷款的资金不足10%，而当地城商行如齐鲁银行、恒丰银行、青岛银行等规模都不大，与广发银行、江苏银行等有较大差距。目前，山东省过千亿的城商行只有青岛银行一家。
山东银行业的发展一直存在种种弊端，银行高管多来自地方政府，职业银行家缺乏。而之前两年，齐鲁银行和烟台银行连续爆出的金融大案，更让山东银行业的发展严重受挫。
除此之外，信托、证券的发展在山东也乏善可陈。黄晋鸿表示，到目前为止，山东真正意义上实际控股的信托公司只有一家，齐鲁证券在全国排名也不靠前，山东省地方金融机构中，还没有一家上市公司，与经济大省的地位明显不相称。
郭树清显然认识到了山东金融服务的短板。上任后，他用将近3个月的时间，把山东省17个地市全部走了一遍，金融是他最关注的三个问题之一。
此后，郭树清三次主持召开专题会议，并对“山东金改22条”文稿做了多次修改，才最终敲定。文件提出，争取用5年左右的时间，初步建成与山东省实体经济相适应、市场化水平较高的现代金融体系。在发展目标上，提出到2017年底，全省金融业增加值占生产总值比重达到5.5%以上、占服务业增加值比重达到12%以上。李永健表示，现在山东省金融业增加值占生产总值的比重是4.03%，2017年GDP大约是7.5万亿，5.5%就是4125亿左右，基本上就是绝对值翻了一番。
胡金焱认为：“以往我们没有从战略上和规划上持续重视金融业的发展才造成今天的相对落后。”而现在，有了山东金融发展的战略图，怎样让目标和任务落到实处就显得尤为重要。
金改的集结号已经响起，如何找到带兵的将领？
排兵布阵
“处级干部到山东即可挂职副市长。”山东求贤若渴的心思溢于言表。年轻、高学历、金融工作背景，成为这些空降市长们共同的关键词。
为了储备人才推动金融改革，郭树清启动了山东省与中央金融主管部门和金融企业的双向人事交流。除了中央金融机构选派30名干部到山东挂职之外，山东省也选派出一部分干部到中央金融部门挂职学习。
这其中，为每个市标配“金融系”副市长成为最惹人瞩目的举措。
据媒体梳理，最早被任命到位的是淄博市副市长邵珠东，时间是今年的7月12日。45岁的邵珠东与淄博颇有渊源，早在2010年山东省证监局首次派干部到地方挂职时，他就曾任职淄博市市长助理，如今身为山东省证监局新业务监管处处长的他出任淄博市副市长。根据市政府的决定，未来一年，邵珠东将分管证券、企业上市等工作。
一周后的7月19日，临沂市副市长沈继奔被任命到位。在此之前，他担任的是国家开发银行规划局高级策略规划经理，曾在中国人民大学和中国社科院分别获得投资经济管理专业硕士和博士后。
8月，威海市、聊城市、潍坊市、日照市挂职副市长也任命到位。其中，威海市副市长樊来法，为原中国人民银行国际司港澳台处处长；聊城市副市长冯艺东，此前是中国证券登记结算公司（证券期货业数据中心）数据服务部总监；原证监会发行部综合处处长，38岁的张望军担任潍坊市副市长；被任命为日照市副市长的为原证监会行政处罚委处长董文媛。
9月，中国保监会办公厅新闻处处长张忠宁任职菏泽市副市长。同月，中国证监会稽查局综合处处长王新宁被任命为枣庄市副市长。
“处级干部到山东即可挂职副市长。”山东求贤若渴的心思溢于言表。年轻、高学历、金融工作背景，成为这些空降市长们共同的关键词。
山东省宏观经济研究院社会所所长刘德军向《决策》介绍：“这些具有金融背景的副市长的到来，除了会为当地金融发展环境带来一定的改变，还可以利用自身的金融理论知识，为本地区的金融发展做出一个高端设计；另外，他们在以往工作经历中积累下的人脉资源，也可以为地区的金融发展带来一些便利条件。”
另一方面，对于中央金融机构里年轻的干部来说，这是一次难得的晋升机遇。即便不谈“高派”，利用这次经历积累基层工作经验，亦可为日后的发展增加砝码。与此同时，郭树清一贯的大刀阔斧和雷厉风行，也让这些具有金融工作背景的年轻干部对山东金改充满期待。
空降的意义
这种上下交流的人事调配，实际上也营造了一种开放的心态，将金融意识、创新观念一点一滴地融入地方经济发展的血脉。
毫无疑问，郭树清为“金改22条”找来了一批专业的执行者，也为地方金融的创新发展引进了一群积极的搅动者。
山东省金融办相关工作人员告诉《决策》，目前，挂职的副市长基本到位，而他们分管的主要是金融相关工作。
低调、务实是当地人对这些金融“空降兵”的一致评价，不少金融从业人员已经感受到工作的压力，在这些金融副市长调研所到之处，以往很少被提及的专业数据也不时会被细致地问到，而这也许只是一个开始。
临沂市副市长沈继奔到市金融办调研时，指出要加强金融数据统计、整理和分析，形成完整的金融基础数据库，为做好金融工作提供良好的数据支持。
密集调研成为这群新任副市长们不约而同的动作，记者梳理了10月份部分副市长的行程表。
10月9日，日照市副市长董文媛到五莲县调研企业上市和场外市场挂牌工作。
10月10日，中国证监会稽查局综合处处长、枣庄市副市长王新宁到滕州市南沙河镇调研企业上市工作。
10月16日，中国保监会办公厅新闻处处长、菏泽市政府挂职副市长张忠宁，到菏泽市保险行业协会调研保险工作。
10月24日，滨州市副市长沈新宇到滨城区调研经济社会发展情况。
10月31日，泰安市副市长白雪梅到高新区调研企业在融资发展、资本市场运营方面的工作情况。
不难看出，这些“金融系”副市长已经迅速进入角色。
黄晋鸿认为：“做好一项工作，首先要懂，然后才能谈得上管理与发展。特别是金融领域，专业性比较强，政策性也比较强，市场对政策的细微变化都非常敏感。因此，选派专业背景的领导分管金融，对于金融市场的良性发展，以及有效控制风险，都是非常有帮助的。”
当然，山东省对这些金融“空降兵”们的期待远不止于此。一位长期研究山东金融业发展的当地学者表示，山东人在整体的思想观念上偏保守，习惯于按部就班，缺乏开拓意识。
而这一次，地方金融创新面临着一个新的发展契机。胡金焱告诉《决策》：“从国家层面来说，国务院了金改10条，山东省的金改22条也出台了，这就为地方金融创新搭建了一个框架，在这个平台上，各地可以因地制宜整合资源，发挥积极性和创造性。”
李永健在山东省金融办主任座谈会上表示：“在现行金融法规制度框架内，大概省级以下有30%可以做、30%不能做，其余40%是没有明确规定的弹性空间。不能做的，坚决不做，但40%这一块要大胆探索。”
可以说，政策环境和来自上层的高度重视，为这些来自中央金融机构的年轻干部提供了一个大舞台，如何利用自身的专业素养和开拓精神，打开地方金融发展的新局面，显得迫切而令人期待。
当然，还有一个问题不容回避，地方金融发展不可能一蹴而就，金融“空降兵”们一年的挂职期是否太短？
胡金焱的看法是，这场人事调整的意图和目的无疑是好的，他们带来的是金融创新发展的理念，而与此同时本地的干部也在成长。
上市公司个人简历范文第5篇
关键词：家族企业人力资源管理思考
所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部对企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。现阶段，我国的家族企业是我国非公有制经济的重要组成部分之一。作为我国民营企业的一种主流企业形式，家族企业无论在发展生产力、扩大劳动就业方面，还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面，都起着举足轻重的作用。尤其是改革开放以来，我国的家族企业发展比较迅速。然而，家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。究其根源，主要是家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。因此，要实现我国家族企业的繁荣发展和不断发展壮大，就必须对当前我国家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。
一、当前我国家族企业人力资源管理的现状
人力资源是知识经济时代的第一资源，也是知识经济时代的重要组成部分，是企业生存和发展的必备资源。当前，家族企业是我国非公有制企业的一种主流企业形式。无论是何种方式的家族企业，人力资源管理在其中都起着非常重要的作用。家族企业人力资源管理的根本目的是把企业所需的人力资源吸引到本企业来，将他们保留在本企业之内，并调动他们工作的积极性，开发他们的潜在能力，使他们能够全身心地投身于企业的发展壮大。随着市场经济改革的不断发展，家族企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，我国大部分家族企业在人力资源管理上普遍出现了如下的情况：
1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。在家族企业中，所有权主要为业主及其家族所掌握和控制，重要管理岗位主要为家族成员担任，企业集团下属子公司的决策管理层也大多由家族所占据。即使有些家族企业发行股票成为上市公司，家族仍然以多数股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企业的经营决策管理方面，一般都是老板一人说了算，在下属提供的充分资料的基础上老板自己作决策，同时要求下属绝对服从。这种高度集中的决策机制，在家族企业创业初期是高效率的，能够形成强大的领导核心与执行能力，能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应，推动企业快速发展。然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。
2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。在我国家族企业，自己人与外人概念的存在，已是一种客观事实。《中国私营企业发展报告》表明，20.9%的私营企业主愿意自己的配偶参与企业管理，而绝大多数私企老板都为子女“预留”了接班位置。据调查，在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自策事长或总经理亲属，其他重要部门(如采购、则务等)的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。家族企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全，来确保企业的顺利运转。总而言之，家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。
3.重使用轻开发的用人制度。人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。许多经济学家认为，对智力资本的经营是企业经营的最高层次。但是，目前大多家族企业还没有达到这样一个阶段。家族企业中普遍存在着“重使用轻开发”的现象，而这种现象主要体现在对员上培训出现“内外有别”的情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视，甚至不计投入；非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本，担心对人力资源的投资得不到回报，缺乏充分开发培养的积极性。不少劳动密集型企业，宁可花费大量资金进行设备投入，也不愿意增加人才培养的投入。在我们对某地区家族企业人力资源管理的调研中发现，51%的受调查企业未制定培训计划，49%的受调查企业虽然制定了培训计划，但是其中71%的企业执行不力或没有执行。93.8%的企业培训投入在5%以下。这种情况的存在，无疑将企业人力资源的能力局限在现有水平上，一旦企业发展壮大，则缺乏相应的人才支撑，从而制约企业的发展。
二、家族企业人力资源管理中存在的问题
改革开放以来，家族企业以其快速的发展逐渐成为我国非公有制经济的重要组成部分，在国民经济中已占据了重要地位，发挥了重要作用。但是，人力资源管理问题，依然是家族企业中亟待解决的重要问题。目前我国家族企业人力资源管理中存在诸多问题，主要表现在以下几个方而：
1.人力资本产权不明晰。企业人力资本产权，是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利，这个权利最终表现为收益权和部分控制权。它由劳动者的知识、技能和体力等构成。家族成员之间由于特殊的亲属关系，不但物质资本产权不甚明确，人力资本的产权更加模糊。作为人力资本所有者的家族成员，因为产权不明晰，许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。主要表现为：某些家族成员为企业发展做出了贡献，但因为在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企业中，处于“圈外人”的角色，也可能得不到体现其人力资本的收益。这种产权模糊的状况，不仅影响家族企业的健康发展，严重时还可能引起家族成员内讧，最终导致家族企业分崩离析。
2.聘用人员排他性现象突出。家族企业的人力资源模式，不利于吸收更有价值的社会人力资本。由于招聘范比较狭窄，家族企业需要人时，首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。但家族内部人员和介绍来的人员，并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能力。另外，家族企业招聘人员的方法也比较简单，一般只是按照个人简历情况作概括性地了解而没有进行全面测评即被聘用，这样就出现人与事不匹配，最终导致所招聘到的人员不尽人意。而在任用人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不能将自己的能力充分地发挥出来。
3.激励机制不健全。有效的激励机制能够激发员工的潜能。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。同时，家族化管理的企业，由于内部特殊的人际关系格局，使得“圈内人”与“圈外人”划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对于企业缺少安全感、归属感。特别是一些家族企业仍然怀有“非我族类，其心必异”的想法，认为他们未必靠得住。这种观念不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力。因此，家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励。4.人力资源管理观念淡薄。许多家族企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致家族企业对员工的人文关怀不够，使家族企业的发展缺乏有力的人力资源支持。我国家族企业的资本和股份主要控制在一个家族手中，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业运营主要通过血缘或友情纽带维系，这种方式虽然可以增强成员间的协作意识，降低管理上由于信息不对称而付出的监督成本。但是，企业内部组织结构脆弱、管理型人才和技术型短缺，这是目前我国许多家族企业不能实现持续发展壮大的主要原因。特别是在人力资源开发、培训等方面，家族企业不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。
5.人力资源制度建设不规范。家族企业人力资源制度建设不规范，主要表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范性与可操作性不强。在市场经济中，家族企业或泛家族企业自主性和灵活性比较大，对市场信号反映灵敏、决策快，可以加快调整经营和生产方向。但是，在人力资源制度建设和执行中，却表现出很多不规范之处。例如，一些家族企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有随意性大的特点。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安排着自己的家族成员，而对非家族成员要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下，加速了企业人力资源的流失。
三、加强家族企业人力资源管理的途径
如何加强积极有效的家族企业人力资源管理工作，充分调动家族企业员工投身企业发展的积极性，是家族企业面临并着力亟待解决的问题。社会主义市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求家族企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进我国家族企业的持续健康发展。
1.建立现代企业制度。现代现代企业制度，是加强家族企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应家族企业。家族企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对家族企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。
2.强化科学公正的用人意识。家族企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度，企业在在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。