劳动关系协调师论文
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劳动关系协调师论文范文第1篇
【关键词】北部湾 事业单位 幸福感
“幸福感”和“和谐”是“两会”期间曝光率最高的两个词汇之一。幸福感是员工对工作、生活的心理评价和觉知，也是劳动关系是否和谐的评价指标之一。随着欧洲经济危机与中国经济出口疲软，事业单位面临经济转型的压力，且全国也正在推行事业单位绩效改革。通过对北部湾经济区事业单位员工幸福感研究，可以对提高北部湾经济区事业单位员工工作满意度和事业单位劳动关系实现协调、平衡这一问题的解决起到重要参考作用。
一、研究方法
本研究所设的问卷共分两大部分：第一部分，受调查员工的基本信息；第二部分，员工个人幸福感调查；此次调查主要以事业单位员工作为调查对象，整个调查历时一个月，发放问卷500份，共收回问卷453份，有效问卷408份，问卷回收率90.6%，问卷有效率81.6%，结构构成见表1。
另外，本次调查还以面谈形式补充问卷调查内容，在交谈当中通过观察可以对被调查者所填写的问卷和所陈述的事实的真实性做出简单判断。从而更好地剔除无效的部分，保证数据的真实性和有效性。
二、统计分析与讨论
1.性别因素
（1）女性能更好处理工作压力
从回收的问卷显示，在面对压力时，70%的女性会选择消化压力之后继续专心工作，而66.75%的男性会选择带压工作，由此可见：在面对压力时，女性缓解压力的能力相对男性而言较强；而男性在工作中承受的压力要比女性大很多。调查中发现，男性一般在家庭收入方面占主导地位，面临着工作和家庭的双向压力，因此只能带压工作，从而在一定程度上影响个人绩效。
（2）男性的成就感来源更客观、现实
在成就感的体现上，女性员工更关注情感方面，因此女性职员认为同事间配合度对工作的影响更重要；而男性员工更注重物质方面的成就感，男性职员认为自身素质对工作的影响较大。由此可见，不同性员工对影响工作最重要的因素认知是不同的，男性偏向于自身因素，女性偏向于人际因素。（见表2、3）
2. 学历因素
（1）大多数员工都能用较好的心态对待压力
根据调研数据显示在面对压力时，62.5%的大专学历职员选择消化压力然后继续工作，大学本科职员次之54.5%，研究生最少33.33%；而在带压工作方面大学本科职员比例最高45.5%，研究生次之33.3%，大专生最少25%。
（2）大专职工与研究生职工的共同性较多
从学历上看，大专职员与研究生职员更看重自身素质，而大学本科学历者较注意与同事的交流与合作；大专员工和研究生员工对情感方面的需求更大，因为学历处于底层和高层，大专职工和研究生学历职工希望通过独立完成工作来达到实现自我价值的目的，而这个时候往往需要一个好的伴侣，共同打拼。（见表4、表5）
3. 管理层级因素
通过对不同职位层级的员工进行分析，我们发现，中层管理者的幸福感要明显弱于基层管理者和一般员工。通过访谈了解到中层管理者责任，既要管理好下属，对下属进行有效激励，提高绩效，又要带领下属完成上级的任务，承担上级带来的压力。因此中层管理者的工作压力要比基层管理者和一般员工要大，且他们更希望通过努力提高自身能力来提高工作效率。
三、存在的问题及原因
1. 缺乏有效舒缓员工压力的方法
调研组在实地调研当中发现，很多员工自身承受着来自各方面的压力。通过访谈我们了解到员工主要压力来自工作和上级领导。
在现代社会，工作占据了人们除睡眠外的大多数时间，同时它也是个人收入的重要依据，影响着人的自尊，提供着社会需要的商品和服务。因此，人们很看重工作。快乐的工作比起他们不快乐的同伴来，有很多的优势。幸福感高的个体更轻易得到主管的好评，他们会表现出更高的绩效和生产率，能够更好的处理治理工作，也更少出现工作倦怠。快乐的员工在工作中表现得更为出色。
但是在具体的调研过程中，我们并没有发现有哪家单位有比较合理有效地舒缓员工的方法。有些单位会有专门的心理咨询室或者会组织员工进行一些活动，但是由于中国人的思维传统，心理咨询室往往空有其名。而少量的活动往往也不能真正起到效果。
2. 缺乏针对性的激励方式
根据马斯洛需求层次理论，将人的需求分成生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。不同的学历、职位、性别往往他们的需求也会不一样，所以事业单位在激励员工时有针对性的激励是必需的。调研组在调研中发现很多单位的激励方式比较单一、笼统。这就导致了有的员工需要更多的物质奖励而单位却没有满足、有的员工想要承担更多的责任，实现自我价值，而单位却给了物质奖励。激励不能因人而异，因岗而定，就会挫伤员工积极性，从而影响绩效完成。
【参考文献】
［1］孙汉银，李虹林，崇德. 中学教师的工作满意度状况及其相关因素[J].心理与行为研究，2008，6（4）：260-265.
［2］陆启善，王天维.北部湾经济区北部湾人力资源与经济区开发矛盾性分析及对策研究[J]，2009（05）.
［3］Ford， C. M. 1996. A theory of individual creative action in multiple social domains [J]. Academy of Management Review， 21：11121142.
劳动关系协调师论文范文第2篇
首先，运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析，目的是找准专业定位。
（一）外部因素
1.外部机遇（O）（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。2.外部挑战（T）（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。
（二）内部因素
1.内部优势（S）（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高2.内部劣势（W）（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。
（三）优势—机遇（SO）
从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。
（四）优势—挑战（ST）
面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。
（五）劣势—机遇（WO）
招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。
（六）劣势—挑战（WT）
造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。
二、培养规格
培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。
三、课程设置
课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：
第一，调查本专业学生对课程的认知。主要分为本专业高年级在校学生以及毕业生的调查，其目的在于了解以前的培养方案中的课程体系以及知识结构是否满足学生各方面的需求。通过调查发现，在校生的意见主要集中在理论教学方面，反映部分课程没有实际作用，例如《社会学》，还有数学的课程不够专业、社会调查没有开等，说明课程设置内容必须务实。毕业生意见主要集中在实践教学方面，认为要加强学生的实际能力培养，尤其是企业实习效果不理想，应该加强实训教学改革力度。
劳动关系协调师论文范文第3篇
论文关键词：高校；艺术类毕业生；就业指导
当前，我国的高校教育正处在大众化的背景下。“艺考热”逐年不断升温，开办艺术类专业的院校数量日益增多，而且招生规模不断扩大，呈现蓬勃发展势头，但市场对艺术类专业人才的需求增长相对缓慢，导致供给远大于需求。艺术类高校毕业生的就业与其他文、理、工科类专业毕业生既有一定的共性，又因为艺术类专业的特点与行业特征等多种因素的影响，致使艺术类高校毕业生的就业呈现出独特之处，也相应地给就业指导工作带来了新的挑战。
艺术类高校毕业生的就业特点
职业选择的灵活性与文、理、工科大学毕业生不同，艺术类高校学生往往个性很强，大量的艺术类高校毕业生放弃了与用人单位签订的就业协议书，选择成为自由职业者。他们这段时间在这家公司做策划，可能很快就会“跳槽”到另一家公司做广告设计，没有正式的就业单位，有的甚至在校期间就开始自己揽业务做设计。一般而言，大学生所选择的设计企业大多为私营企业，企业老板也希望根据项目的疏密程度招聘人员，因此，艺术类高校毕业生的职业选择表现出很大的灵活性。
就业区域的相对集中性由于艺术类专业所依赖的经济、文化环境相对要求较高，所以，艺术类高校毕业生就业时往往将用人单位所处的地理位置视为其考虑的首要因素，大部分毕业生通常选择经济发达地区、文化环境优越地区、沿海地区，或北京、上海、广州等一线城市。由于这些地区成为全国各地各类院校毕业生的聚集地，导致艺术类人才供过于求。
用人单位行业的局限性由于艺术类行业的运作特点，艺术类高校毕业生就业时往往注重专业知识的对口，因此所选择的用人单位大多为广告公司、设计公司、装饰公司等私营企业或者工作室。
与用人单位劳动关系的随意性艺术类高校毕业生大都不愿意与用人单位签订就业协议书，有些毕业生与用人单位连劳动合同也不签，对他们而言，只要用人单位给单子做，这段时间接这家用人单位的单子，做完之后再去接别的用人单位的单子，以单子、项目结算报酬，落得个人自由。大部分设计行业的私营企业老板也比较偏好这种合作方式，这恰恰也是用工过程中的隐患所在。
就业后工作流动的频繁性由于艺术类高校毕业生与用人单位劳动关系的随意性，给毕业生就业后更换工作带来了便利，他们可以今天在这家公司，一段时间后又换到另一家公司，有的毕业生频繁更换工作单位。据调研，近三成毕业生毕业3个月后即更换了工作单位，毕业后半年有四成毕业生更换了工作单位，毕业后一年内有三成以上的毕业生更换了两家以上的工作单位。由于工作单位不固定，在很大程度上不能保证其收入的稳定性。
创业的优势艺术类高校毕业生个性更为鲜明，性格更为独立，习惯于独立地进行比较和判断。他们情感热烈，渴望及时、多样的思想交流，具有自主创业意识的艺术类高校毕业生所占比例相对较高。通过对几所艺术类高校毕业生的调查发现，有自主创业想法的占65.32%，没有太多想法的占14.49%，没有想法的占20.19%。艺术类高校毕业生自主创业的门槛相对较低，几万元的资金就可以注册成立一家设计公司或设计工作室，从事广告、策划、设计等一系列业务。
艺术类高校毕业生就业影响因素分析
艺术类高校毕业生数量与就业岗位之间的供需矛盾较为突出大众化教育的推进使我国高校毕业生逐年递增。随着近年来各级各类学校相继开设艺术类专业或扩大艺术类专业招生，艺术类高校毕业生的数量呈现跳跃式增长趋势，而人才市场对艺术类人才的需求增长不及毕业生人数的增长，尤其在经济发达地区、文化环境优越地区、沿海地区，或北京、上海、广州等一线城市，艺术类人才已达到一定的饱和状态。
艺术类高校毕业生个人职业期望与现实状况不协调艺术类专业是一个高投入的专业，学习成本 远远高于其他文、理、工科专业，每年的学费都在万元以上，大学期间购买绘画工具、颜料、工具书、配置电脑、摄影器材及日常生活开销，一个艺术类本科学生4年的投入接近8～10万元。家长和毕业生都期待着高投入后的高回报，在这种思想影响下，艺术类高校毕业生求职时的就业取向呈现出“高投入期待高回报”的特点，大都趋向于高薪酬、专业对口、高层次的工作。尤其是艺术设计类行业注重毕业生的实践动手能力，即需要熟练工，缺乏经验的应届毕业生的待遇自然不可能很高，而且一些私营企业为了降低人力资源成本，宁愿招聘外来务工的高中毕业生，通过对设计软件的“短平快”培训，也能胜任相应的工作。
艺术类高校毕业生的文化水平偏低，就业时仅注重专业对口艺术类高校毕业生就业时大部分希望能够找到专业对口或者与专业有关的工作，若找不到与自己专业相关的工作，由于艺术类高校毕业生的文化课基础普遍不够扎实，重新学习新技能转行的难度相对较大，并且很多学生从小就学习艺术，所以，相当部分毕业生宁可选择自由职业也不随意选择转行。
职业生涯规划意识淡薄，就业意识和观念形成集中在毕业阶段许多低年级的艺术类大学生缺乏职业生涯规划意识，对自己缺乏一个中期职业生涯规划，于是脚踩西瓜皮——滑到哪里算哪里，等到四年级即将毕业的时候才眉毛胡子一把抓，由于缺乏合理定位，因此在双向选择的就业市场中很容易迷失方向。
艺术类高校毕业生就业指导工作思考
引导毕业生更新就业观念艺术类专业的高投入是一个显著特点，毕业生期待就业后高回报也无可厚非，但如果一心追求高薪酬、专业对口、高层次的工作，将不可避免地面临择业挫折。事实上，对艺术类高校毕业生而言，要找一份工作并不是很困难的事情，问题是一些学生的择业期望没有考虑社会需求和现实情况。因此，毕业生只有转变就业观念和思维方式，才能适应社会。
建立“双师型”师资队伍目前，就业指导教师都是来自于各院校的毕业班辅导员，一对多的局面难以满足艺术类高校毕业生个性化的指导需求。“双师型”师资队伍是艺术设计人才培养的保证，要求技术与艺术结合、行业专家与教师结合、管理者与学者结合。“双师型”教师能及时地将设计行业的标准和最新动态传递给毕业生，对毕业生的就业也能产生较好的影响。
把握市场需求，做好人才测评高校应根据就业市场的特点和规律，以毕业生的初次就业率为重要指标，参考二次就业和影响就业的各因素权重的大小，构建人才需求与评价模型。并应随着市场需求的动态变化，及时调整专业结构和课程设置，积极开拓适应市场需求的新专业。
开展职业生涯规划教育，建立全程化就业指导模式大部分艺术类高校的毕业生就业指导工作主要是针对毕业班学生进行的，教学内容往往是就业材料的制作、信息的收集与处理、面试技巧等实务性指导，在激烈的竞争中对毕业生的顺利就业作用有限。因此，从新生入学直到大学毕业，应开设侧重点不同的职业生涯规划必修课程，形成全程化就业指导模式。
加强文化教育，培养艺术类高校学生的综合素质，提高就业竞争力艺术类高校学生文化课水平普遍偏低，外语更是其软肋，社会经验缺乏致使他们在专业以外的领域就业相对比较困难，这是普遍存在的一个特点。因此，学校应该加强文化课程的教学，优化专业课程设置，增强毕业生行业外的就业竞争力，扩大就业领域，拓展就业范围。
开展创业教育，提高创业能力艺术类专业学科与市场联系密切，具有市场运作的特点，学生掌握的知识技能可以在最短的周期内转化为商品，艺术类高校毕业生在创业方面具有一定的优势。开展创业教育，可以通过设立创业教育课程、开展创业设计大赛或创业论坛、利用校外创业基地等方式增加学生对创业的理性认识和实践经验，提高创业能力。
劳动关系协调师论文范文第4篇
关键词：体面劳动；最新发展；我国
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1000-4149（2013）03-0084-06
一、体面劳动的提出
1999年6月，在国际劳工组织（ILO）第87届国际劳工大会上，时任国际劳工局局长胡安·索马维亚向大会提交了一份题为“体面劳动（decent work）”的局长报告，这一概念从此为世人所知并在国际社会引起强烈共鸣。报告中提出，所谓“体面劳动”，意味着生产性的劳动，即劳动者的权利受到保护、获得足够的收入和充分的社会保护；“体面劳动”也意味着充足的工作岗位，而且人们拥有广泛的就业渠道。同时，报告认为，当前国际劳工组织的首要目标是促进男女劳动者在自由、平等、安全和有人格尊严的条件下获得体面的、生产性的工作。
国际劳工组织之所以倡导体面劳动是为了应对经济全球化的挑战，消除其带来的消极影响，促进社会公平和正义。国际劳工组织指出：能否为所有人提供体面劳动是检验经济全球化最基本的标准。体面劳动的四项战略目标为：工作中的权力、就业、社会保护和社会对话。
二、我国体面劳动研究的新进展
自体面劳动提出以来，这一问题就引起了我国学者的关注，国内的研究大致经历了从概念理解到概念运用两个阶段。为了进一步把握近几年来这一研究领域的最新发展，笔者检索了2009年至2012年9月间在国内公开发表的以“体面劳动”为关键词的论文和专著，并进行了梳理和分析，认为近期的研究体现出视角多元化、群体广覆盖和实证研究取得突破性进展三个特点。
1.研究视角的多元化
近年来，国内学者从诸多不同的着眼点对体面劳动进行了探索，呈现出研究视角多元化的特征。
（1）“金融危机”的视角。燕晓飞等认为国际金融危机对我国体面劳动的冲击主要体现在失业率的上升和劳动收入的下降，其中遭受冲击最大的是以农民工为代表的低技能劳动者和受教育程度较高的大学毕业生两类青年群体。他们还主张在艰难时刻，政府让税、企业让利、劳动者让薪，三方合理负担风险和成本，共渡难关。张爱权、杨胜昔分别提出，在当前严峻的形势下，保障职工体面劳动具有更为突出的意义，不仅有利于社会的和谐和稳定，也能彰显我党“以人为本”的执政理念，还能巩固职工的主人翁地位。他们还认为应进一步发挥工会组织的作用来应对危机，促进体面劳动的实现。
（2）“马克思劳动价值论”的视角。贺汉魂等认为马克思虽然没有明确提出体面劳动的概念，但是，实际上体面劳动是马克思劳动伦理思想的重要内容与实践形态。这一观点呼应了周建群提出的“体面劳动是马克思劳动价值论题中应有之意”。熊来平深入分析了马克思劳动思想的体面意蕴，并强调哲学的核心范畴是劳动，劳动中还包含了伦理和道德的内容，而体面劳动“不仅是人的自由全面发展的内在规定，而且是劳动者在社会中通过劳动获得愉悦的一种自我心理满足，反映了劳动的生活意义”。邱依等认为体面劳动不能靠社会机构“施舍”，也不能依赖资方发扬“风格”，而应成为全社会的理论认知、文化自觉，这就需要坚持和发展马克思的劳动价值论，不断提升劳动价值，要尊重劳动、敬畏劳动、崇尚劳动。
（3）“现状及发展”的视角。庞博从劳动力市场、社会保障、三方对话几方面研究了我国体面劳动的实施状况，并总结了体面劳动的提出对我国政府、企业及工会带来的挑战。陈静媛研究了我国体面劳动立法的现状及我国在实施体面劳动过程中存在的问题。林燕玲则分析了体面劳动在国外及国内的发展轨迹。
（4）“测评指标”的视角。李小波选取了13个指标构建起体面劳动结构维度。经过数据分析，13个指标被分成了4个维度：第一是经济维度，包含的指标有人均国内生产总值、居民消费水平、在岗职工平均工资；第二是社会投入维度，包含的指标有医疗基金结余、养老基金结余、GDP总量；第三是社会保障维度，包含的指标有工会数量、会员数量、医疗基金占GDP的比重以及养老基金占GDP的比重；第四是就业维度，包含的指标为男性失业率、女性失业率以及总体失业率。该研究进一步确定了体面劳动的测量公式，填补了国内在体面劳动的维度及指标研究方面的缺失。申晓梅等根据体面劳动的四大战略目标，从政府、企业、员工三个层面分别对体面劳动测评指标做了进一步的分解，构建了一个包括核心指标、基本指标和具体指标要义在内的可操作、可衡量且能正确评估体面劳动水平的综合性的多层次指标体系。曹兆文考察了国际劳工组织体面劳动的11类衡量指标与6大基本理念的关系，展示了体面劳动衡量指标及其基本理念的结构与相互关系的特点，研究表明，“统一性”或“整合性”，是体面劳动理念以及衡量指标体系所共同具有的重要特性。
（5）“机制构建”的视角。王希认为我国已初步形成了保护劳动者权益的法律体系，但距离国际社会对体面劳动的要求还有差距，因此，我国应从完善法律体系着手，构建体面劳动的法律保障机制。卫兴华等提出体面劳动的实现依赖于三重机制的构建，即公平合理的国民收入分配机制、广覆盖多层次的社会保障机制和完善的劳动者权益保护机制。
（6）“工会”的视角。学者们普遍认为推进体面劳动是时代赋予工会的责任，工会应该在多维视野中开展工作，要从推动职工“劳有所得、劳有所保、劳有所乐、劳有所尊”四个方面发挥积极作用，体面劳动需要强势工会。
此外，袁凌等从博弈论的视角对体面劳动进行了探讨。研究认为员工体面劳动保障机制的形成是企业与员工的行为博弈过程，并对这一过程进行了分析，进而构建了企业员工体面劳动保障制度的博弈模型。袁凌等从隐性合约理论着眼，提出隐性合约的形成有助于长期劳动关系的构建，而长期劳动关系与体面劳动的实现具有较强的关联性。丁开杰分别从社会排斥理论和包容性劳动力市场的角度分析了我国的体面劳动赤字问题，并提出了完善体面劳动战略的政策建议。宋国学则从体面劳动绩效入手，阐述了体面劳动的绩效标准、体面劳动的绩效指标，以及体面劳动的关联因素，这无疑对体面劳动绩效的衡量与改善具有重要意义。这些研究从一个个崭新的视角出发，将体面劳动置身于更广阔的研究框架之内。
2.研究群体的广覆盖
国际劳工组织一再强调体面劳动应为全体劳动者所共享，但毋庸置疑，不同群体的体面劳动状况存在很大差别，这一现象引发了众多针对特定劳动群体的研究。
（1）“农民工群体”。刘立虎运用实证分析的方法，按照体面劳动的四个战略目标调查了某地农民工的体面劳动状况，并提出城乡二元户籍制度、社会保障法规不完善、社会政策实施不力和农民工体面劳动意识薄弱是这一群体实现体面劳动的主要障碍因素。同样的，贺天平等通过问卷调查，考察了某地新生代农民工体面劳动缺失的现状，并认为法律制度的阻碍与欠缺、“强资本、弱劳工”的不平衡博弈格局、社会支持乏力，以及农民工自身素质和维权意识的限制是造成体面劳动缺失的主要原因。邓圩则通过几则案例生动地描绘出新生代农民工对丰富多彩的生活的追求和对体面劳动的向往。王永芳提出，目前农民工劳动现状与体面劳动的要求相差甚远，树立“以人为本”的价值取向是实现农民工体面劳动的关键。李朝阳认为由于城乡排斥和性别排斥效应的叠加，女农民工处于明显弱势地位，该研究从体面劳动的视角透视了女农民工在享有劳动权益方面存在的不足，并提出了若干对策。
（2）“知识工作者群体”。李朝阳提出虽然教师的体面劳动状况明显高于社会平均水平，但也存在劳动报酬权缺失、劳动权益缺失、民主参与权利缺失的问题，影响了其共享体面劳动的权利。杨晓鸿探讨了高校教师作为劳动主体在实现体面劳动的过程中应该持有的劳动价值观，并提出“劳动是快乐的，应该成为体面劳动的价值核心”。赵红强调实现体面劳动最根本的是要保障高校教师的权益（人身权、报酬权、话语权、受救济权、教学自、学术自由权、专业发展权、参与高校管理权等）。
（3）“家庭工人群体”。2011年6月，第100届国际劳工大会通过了《2011年家庭工人公约》（C189：Decent Work for Domestic Workers）及其同名建议书（RL01）。刘明辉论证了这一公约的基本精神和立法协商机制对我国相关立法的影响，并提出了若干立法建议。廖娟认为家庭工人是经济“车轮的油”，家庭工人体面劳动的实现将产生增值效应，然而我国约2000万人的家庭工人群体并没有被纳入正式的劳动就业范畴，不能平等地享受国家提供的社会待遇。林燕玲等论述了家庭工人所面临的特殊困境，并介绍了国际劳工组织提出的实现家庭个人体面劳动的一些措施。
（4）“女性劳动者群体”。熊越按照体面劳动的四项战略目标对我国女性劳动者的体面劳动现状与国际现状进行了比较研究，并考察了不同法系国家关于保障妇女体面劳动的法律和政策。作者认为目前我国在妇女体面劳动法律保障中存在的主要问题为立法理念滞后、现有法律法规存在缺陷和程序问题。李朝阳从体面劳动的视角剖析了我国女性劳动者劳动权益缺失问题，并提出建构政府、单位、工会和妇联沟通合作的机制等建议。
此外，也有学者对农业生产者、非正规就业群体、城市弱势群体、矿工、服装企业员工、资源型地区劳动者等特定群体进行了分析和研究。
3.实证研究的突破
国内以往的研究多为理论分析或文献整理，在体面劳动衡量指标操作化和实证研究方面极为欠缺。近年来，随着对理论的深入理解和内化，国内体面劳动的研究已经步入了实证研究的新阶段，取得了突破性的进展。
曹兆文运用因果检验、回归分析等计量学方法论证了我国GDP对体面劳动生产性的影响，研究显示GDP的增长总体上可以促进体面劳动生产性绝对指标的提高，但是GDP的工资增长效应不稳定，而GDP对体面劳动的相对指标无明显作用。这表明，经济发展并不一定意味着体面劳动的提升，也不一定意味着劳动者生活质量的提高。因此，只有把体面劳动政策与其他政治、经济等各项政策措施结合起来，才能实现体面劳动的生产性。
黄维德等借鉴国外研究中体面劳动的测量方法，从就业、工作权利、社会保护、社会对话四个方面测算了40个国家的体面劳动指数（基于2005年的数据），发现我国的体面劳动指数在40个国家中排名29，属于中等偏下水平，其中社会保障和社会对话是较为薄弱的环节。进一步分析发现，体面劳动和经济发展、社会发展均呈正向关系，但是社会发展对体面劳动的促进作用要远远大于经济发展。
将彼特·布劳的社会结构理论和马斯洛的需求层次理论引入对农业生产者体面劳动客观水平和主观认同水平的差异及影响因素的研究之中。通过对567份有效问卷进行相关分析、多元线性回归、Logistic回归分析等技术性处理，发现农业生产者体面劳动客观水平的差异主要存在于政治身份、年龄和文化程度变量上，而主观认同水平上的差异主要存在于年龄、政治身份变量和体面劳动总指数上。研究同时发现，年龄、党员身份、劳动技能和文化程度是影响农业生产者体面劳动客观水平的主要因素，而影响其体面劳动主观认同水平的主要因素为年龄、经济收入和生活质量。
柯迪对上海知识员工的体面劳动状况进行了测量和统计分析，并探索了三类不同企业文化（官僚制、创新性、支持性）对知识员工体面劳动水平的内在影响，以及领导一成员交换关系对企业文化和体面劳动的中介作用。调查发现，上海知识员工的体面劳动水平偏低，其中低层次保障水平（劳动、收入、再生产技能等）明显低于高层次保障水平（工作、代表权等）。研究表明，不同类型的企业文化对知识员工体面劳动水平都有促进作用，其中支持性企业文化的影响最为显著。研究还发现三类企业文化均能够通过提高领导一成员交换关系的质量来提升知识员工的体面劳动水平。
孙驳驳通过问卷、访谈、实地调研等方法对上海和江苏等地服装企业员工的体面劳动现状进行了调查和统计分析，比较了生产一线员工、非生产一线员工和企业主（或管理人员）对体面劳动的认知、理解和需求，并采用最优尺度回归的方法建立了服装企业员工体面劳动评价模型。这一模型的建立可以说是该研究的一大亮点。随后，这一模型被应用于5家服装企业，以便探索体面劳动存在的问题，最终该研究提出了服装业员工激励机制的构想。
杨澄等以类似的研究思路和方法，调查了生产型服装企业体面劳动现状及员工对体面劳动的认知、满意度和重视度评价，并采用最优尺度回归方法建立了体面劳动认同度方程。结果表明，目前服装从业人员对体面劳动理念有所了解，但理解深度有限，需要政府、企业和社会进一步关注与宣传。
张辉创造性地以纵贯式的方法，通过调查、数据分析和案例研究探究了我国纺织服装企业的体面劳动战略对企业绩效的影响。研究显示，积极履行体面劳动战略的企业的经济绩效和社会绩效都优于被动应付型企业；反之，体面劳动的提升可以通过企业转型升级来实现。
三、研究评述和展望
与国外的研究相比较而言，我国学者对于体面劳动问题的关注与研究起步较晚，而且以往的研究不够深入。然而，通过对2009年以来国内及国外相关文献的检索和分析（注：笔者将另撰文综述国外学者的最新研究成果），笔者认为这一时期国内学者的研究不仅在数量上远远超过国外学者，研究深度也明显提升。正如前面所述，近期的研究呈现出视角多元化、群体广覆盖、实证研究的突破三大特征，而多元化的视角和实证研究的突破更直接体现了研究深度的变化。这些研究较好地结合了我国的实际，并在某些方面填补了以往研究的空白，例如根据我国的具体国情构建体面劳动的测评指标体系、确定体面劳动的测量公式，以及我国GDP对体面劳动生产性影响的实证研究等。
此外，笔者还发现在文献中有7篇硕士学位毕业论文，这些研究大多为实证研究，而且运用了统计、计量等方法，展现出较好的研究功底。这些新生力量的加盟无疑将充实我国体面劳动的研究队伍，进而对后续研究起到积极的促进作用。
当然，国内现阶段的研究也存在一定的局限性。例如整体创新性不足，虽然个别研究体现出独到的思路、方法和观点，令人眼前一亮，但多数研究仅仅是对以往研究的重复或运用已有研究框架分析其他群体的体面劳动问题。此外，对测评指标的研究尚属于探索阶段，尚未形成一个统一的、具有广泛影响力的体系。
因此，本文认为未来对于体面劳动的研究可以从如下几方面推进。
首先，测量指标逐步统一。国外学者对体面劳动测量指标的研究视角虽然存在差异，但都是围绕体面劳动的四大战略目标，其中某些指标体系还获得了各国的广泛认可。国内现有研究还较为零散，并未达成共识。今后的研究可以在政府或权威研究机构的推动与协调下逐步确立国家层次的统一的测评指标体系，各地区可在此基础上根据本地区的特点对具体指标进行适度调整，这样既可以比较各地区体面劳动水平的差异，也有助于体现各地区的特色，为政策的制定提供依据。
劳动关系协调师论文范文第5篇
关键词:高校;制度创新;人力资源;效益
民生银行行长董文标曾经说过:制度创新是创新之本,没有制度创新,就没有核心竞争力。高校竞争力的提升需要在人才培养、科学研究和社会服务等多方面进行探索和开拓,管理创新是提升竞争力的基本保证。在管理创新中,人事管理制度创新是先导。
效益是管理的永恒主题,在人事管理创新过程中,我们必须注重效益,自觉地运用价值规律,树立与市场经济相适应的市场意识与成本意识,以较小的投入获得较多的产出。要达到这个目标,就要不断地对高校人事制度进行创新。
一、创新高校人才管理政策
1.人事
人事制度是伴随社会主义市场经济发展客观需要应运而生的新的人事管理方式,是与市场经济相配套的人事管理体制的重要组成部分,是人事管理社会化的基本形式。
首先,人事制度解决了员工易进不易出的难题,有效地引入竞争机制,提高了用人单位和被聘人员的自和积极性。在人事制度下,用人单位与员工的关系只是聘用与被聘用的合同契约关系。学校拥有员工的“使用权”,学校负责员工聘用期间的工资福利待遇和管理,员工完成合同规定的职责和任务。社会人才服务机构拥有员工“所有权”,负责档案的接收管理、各项保险的转移接纳等。合同期满不再聘用的人员,与学校的劳动关系自动解除,即回到机构,接受社会人才市场的管理和服务,学校不再负有责任和义务。这样既保证了人才有充分的择业自,同时又增加了他们的危机感和责任感,促使他们更加刻苦学习、努力工作、提高自身素质。人事为聘用合同管理的实施,铺设了合法的人员流动渠道,使高校人员出口畅通,能进能出,为建立激励竞争的用人机制创造了制度保障。
其次,人事拓宽了用人渠道和用人方式,为高等学校充分吸收社会人才,以及事业编制人员合理流动提供了更好的环境。从人力资源角度来看,仅仅依靠学校的主渠道来补充人员已经越来越多地受到诸如户籍制度、编制制度等多方面的限制,且常常因此引发各种劳动纠纷,使高校人事管理工作处于被动局面。实行人事之后,人事档案由社会人才服务机构代为管理,法律主体明确,劳动关系以合同的形式确立。因此,人事制度在为各高校规避用人风险,规范人事管理的同时,也使得用人单位可以选择多种用人方式,吸纳社会上各类有用人才。
再次,选择人事可以把高校人事管理价值链中非核心性的社会保险、档案管理等一些基础人事业务,交给专业的社会人才服务机构去做,有利于高校的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来,集中精力于学校的核心性、战略性工作。
2.柔性引进
与传统的教师职务评审晋级制度相比,特聘教授实行的是职务聘任制度,将通常的教师职称评审改为按学科岗位聘任,打破高校长期以来实行的职务终身制,初步形成“按需设岗、平等竞争、择优用人、签约管理”的用人机制。高校与特聘教授签订一定期限的聘任合同,明确双方的职责、权利与义务,清楚地表述特聘教授在其聘期内应承担的学科发展目标、岗位职责、工作任务,并赋予特聘教授在本学科工作中的主导作用,还要明确校方应提供和创造的工作与生活条件。即便这样,由于方方面面条件的限制,将知名的教授学者全职、全时聘请到学校任教依然存在一定困难。我们可突破户籍管理、档案问题等刚性制约,采取柔性引进模式,建立固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的宽松的人才管理机制,大量使用“季节型、假日型、契约型”人才,进一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流动的方式更加灵活。
3.弹性退休
目前我国执行的是按照人的自然年龄男满60周岁、女满55周岁即退休的政策,因此,全国各高校都有一批60岁左右的教师仅仅因为年龄的原因从教学、科研岗位上退下来。他们中大多数人思想成熟、经验丰富、学术造诣深厚、教学水平高而且无家庭负担和拖累,健康状况尚好,可以说他们还处于干事业的黄金时段。而且,由于知识分子成长的特殊性,他们一生中用于受教育的时间要比其他未受过高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年龄标准划定退休年龄,就造成了受教育程度越高,知识越丰富的人其有效工作时间越短的不合理现象,造成了人才的极大浪费。因此,对知识分子特别是高等学校的教师而言,可实行延聘和返聘政策,即只要本人健康状况许可,又愿意继续工作的可适当延长其退休年龄,或者办理退休手续后再将其返聘回需要的岗位上。这样,就延长了知识分子的有效工作年限,也可有效地解决目前高校教师的青黄不接和数量不足的问题。
二、创新高校教师业绩评价制度
高校教师既要完成非常繁重的教学任务,又要承担科研重担,使得教学与科研往往成为矛盾的选择。在当前我国高校专业技术职称晋升的诸多标准之中,存在过于偏向科研工作量的趋势,而在高校,教师的个人利益又几乎全部与职称挂钩,使得教师将职称评审作为个人发展的最终目的,导致校园学术浮躁情绪和急功近利思想有所抬头,甚至出现了学术剽窃、伪造实验数据等学术不正之风,最终科研成果的应用、经济和社会效益的产生以及人才培养任务的完成都受到了较大影响。这就要求我们要进一步改进和完善现有的评价制度,克服急功近利的倾向,鼓励多出有意义的成果。
首先,可对承担科研任务多,科研成就突出、科技成果转化成绩显著的人员,通过高工资、奖励、股份和期权等多种形式,将其收入与贡献挂钩。认真落实知识产权作为要素参与分配的政策,真正使一批人才先富起来。积极鼓励高校师生创办高技术企业或通过兼职、离岗等形式转化科技成果,注重发挥高校教师在咨询、信息服务等方面的重要作用。
其次,可以对教师实行分类管理,即将教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类来解决。例如,武汉大学于2005年设立“教学型教授”岗位。该岗位的部分聘任条件为:近5年内,每年至少主讲两门本科生必修课程,或每年课堂授课不少于144学时。规定还特别注明,教学成绩特别突出者,对论文要求可放宽。这样,就改变了以往没有专著不能参评教授的现象,使得教学型人才可以安心搞教学。
第三,完善教学质量监督和评价体系,对教学质量、 教学过程、 教学建设、 教学效果实行全面评价, 对教学工作进行有效监督和调控。评价结果要与教师职称职务评聘挂钩, 实行教学考核一票否决制。对于达不到教学基本要求的教师,不能评聘高一级专业技术职务。
三、创新高校人事管理工作手段
1.重视调查研究
人事工作者必须走出去,走入社会,走入基层,认真调查、分析人事工作面临的新形势、出现的新情况,准确预知人事工作未来发展趋势,及早做好应对措施和准备。对调研过程中教职工反映的重要信息和带有倾向性的问题,及时归纳整理,提出初步解决意见,为领导决策服务,为最终形成政策制度服务,促进人事工作的创新和发展。
2.提高信息化水平
随着教职工人数的增加,人事制度改革的深入,人事部门的工作量随之增大。信息技术在高校人事管理工作中的应用,可明显地提高工作效率,不仅节省大量的时间资源、人力资源,还会减少出错率。另外,人事信息资源不仅要在人事部门内部各岗位,而且应在教务、科研等相关职能部门及各基层教学单位之间充分交流与共享。使他们都能在权限范围内自由提取相关信息生成满足自已需要的工作材料。从而在学校人力资源使用、开发与管理上协调一致,形成合力,使教职工能够及时反馈信息,随时获得帮助。
3.梳理现行制度
对于现行制度中合理的、与人事制度改革目标相适应的制度予以保留,否则坚决地予以废除或改革;其次,搞好制度之间的衔接与配合,使制度在同一方向上形成合力,共同调动教职工的积极性;对于目标相近,性质相同的制度尽可能进行合并,对于同一事件的规定条款不一致或相互矛盾的地方必须进行统一;对于制度还未涉及的领域、对于制度存在或将要存在的漏洞通过补充新制度或新条款进行解决;最后,以岗位聘任制度、考核评价制度、分配制度为中心,将各项制度整理、汇总成人事管理制度体系。全面规范人事工作,将所有的人事事务都纳入制度管理范围之内,改变以往过度依靠行政手段管理的局面。
参考文献:
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[9] 杨林,李慧玲.论现代大学人事制度创新的现实依据及其创新机制[J].渤海大学学报,2008,(2).
劳动关系协调师论文范文第6篇
[关键词]人力资源管理；项目管理；建设项目
中图分类号：C93
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2014）09-037-02
项目人力资源管理是项目管理的-颂重要内容，本论文以建设项目中的人力资源管理体系为研究对象，将项目管理的思想引入到人力资源管理中去，运用相关的理论和方法，将理论、体系与定量融为一体分析，对工程项目中的人力资源管理问题进行了研究和探讨，以人力资源管理模式建设为契机，提出问题和一些相应的对策，为人力资源管理执行效果不理想提出了解决措施。
一、我国建设项目人力资源管理现状
随着经济一体化的剧烈变革，企业的竞争日益激烈，管理效率已经成为企业日常工作中不容忽视的一环，我国建筑市场正而临一个前所未有的机遇，房地产投资、基础设施建设、城市管理规划、尖端技术改造等都为其发展提供了广阔的空间，与此同时，建设项目管理制度在我国的建筑企业中也得到了全而推行。在项目管理中，选择适当的人力资源管理模式有利于提高建设项目的整体效益，对解决建设项目人力资源管理中存在的实际问题具有指导意义。
人力资源管理是以企业发展目标为指导，对人力资源进行有计划的、合理的配置，通过对员工的招聘、培训、考核、激励、控制等一系列步骤来调动员工的积极性、开发员工的潜能，为企业创造最优的价值，保证企业目标顺利实现。
建设项目人力资源管理主要内容有：计划和组织规划、人力资源的获取、人员培训与开发、绩效评价、劳动关系管理这5个方面。建设项目中员工聘用主要渠道是企业内部、外部聘用，其中外部聘用主要渠道采用校园、社会招聘；培训方式主要采用集训，这种方式节约费用，可培训针对性不明显，效果不够理想；激励方式主要采用多样化的激励机制，侧重于薪酬方而的激励，即注重钱的多少，这种激励一般时效性比较短，对于员工的长远激励还有不足；人力资源配置一般采用指派、变动和辞退三种，配置过程采用的的方法是人和事的总量配置分析。在动态配置过程中是根据任务大小确定人和事的数量，动态的人力资源配置的方式可以避免项目中人力过剩或是人手不足的局面。
二、建设项目的人力资源管理存在的问题
1.项目中人力资源组织体系一般缺乏科学的规划，缺乏统一的管理规划，人力资源的总体规划不健全，影响到了建设项目的人力资源招聘、后续发展，造成忙时人力资源缺乏的状况；人力资源部的分工不具体、人员配备不足，造成具体的人事开展过程中人员混杂、职责不清等问题。
2.组织结构不完整、员工沟通不够。我国多数建设项目中高层管理人员资源有限，一个项目经理可能同时负责了多个工程，使的项目经理无暇项目的创新和研究，久而久之会影响项目管理的效果，还有项目实施中的人际关系复杂，各分管经理会为了团队利益牺牲总体利益。
3.人员招聘与配置方而不合理，专业分工不强。我国人力资源管理理念目前还停留在传统的人事管理上，没有将现代的管理理论融入到人力资源配置的管理中去，重视控制、约束，忽视人力资本对项目效率的贡献。人员的招聘仅停留在符合岗位设置的需要的层而上，而且多数情况下员工来自不同的渠道、具备不同的技能，又不同的社会背景，不经过专业培训是很难适合某个岗位的，这样会使很多招进来的员工不能尽快的胜任岗位的需求。
而对建筑环境的不断变化，建筑工程市场分工越来越具体，对专业人员的资质要求也越来越高。我国工程项目的项目经理层次不齐，在实际的项目实施过程中，公路工程师指导建设房地产工程，或者土木工程师指导装饰的工作等情况是大量存在，这种混乱的管理是导致影响工程项目的顺利实施。
4.建设项目的绩效考核体系不够完善，绩效考核的指标模糊，对基础工作岗位分析不具体，对员工职责的界定不严格，考核没有具体的考核指标；激励方式单一，绩效考核形式主义强，绩效考核偏重形式，受传统人际关系的影响，在我国人与人之间的关系、情理等被看得比较重要，使得对员工的考核重视关系和影响，考核重视形式忽略内容，员工工作量和工作能力无法在工资奖金中体现出来，对员工的激励较弱。
5.激励机制有待改善。激励方式单一，建设项目多数采取简单的一级一级压任务的激励方式，尤其是在工程项目赶工期间严重，这样的方式可能在短时期内会有效果，但不利于项目的长远发展；人员晋升渠道单一，人力资源浪费、流失情况严重；项目中人员的激励多数是将工资、奖金、福利等物质激励放在首位，重视实际的物质激励，缺乏对员工精神奖励。
三、对当前建设项目人力资源管理的改进建议
1.要有科学的项目人员规划。项目人力资源的规划要从项目的具体情况出发，充分考虑内部和外部环境的变化，适应需要，为项目的发展目标服务。项目人力资源规划的实施是要注意协调好各部门、各步骤的关系，结合研究项目的实际情况，具体制定人力资源规划。
2.要加强岗位分析，改进人员配置机制和方法。建筑工程是周期性、一次性的，项目团队的组成也是暂时的、临时性的。项目在有限的资源和条件约束下突发性、独特性状况较多，只有对工作岗何准确的分析研究才能根据职位的要求将合适的人员安排到相应的工作岗位上。
为了加强对项目的管理、控制，防卜项目承包制可能导致的项目私有化。在项目经理的配置上，要根据规模的大小配备级别不同的人员担任项目经理，重视配备高级管理人员、分工专业、结构合理，适应人力资源配置的政策环境；在技术型人才的配备上，公司的职位分析要充分发挥员工自身的优势，使员工有明确的职业发展方向；在基础的劳动人员的配置上，由于目前务工人员的自主择业性强，不同工种干着相同的工作大有人在，项目人员管理要加强能职分配，使劳动人员职责清晰，保证工作有条不紊。
3.创新培训方式。随着建筑行业竞争的日趋激烈，项目管理人员的管理水平、知识技能等因素是决定项目成功与否的关键，这就需要项目人力资源管理重视教育培训的作用，根据人员不同的特点制定相应的培训方案。不能忽视对劳动人员的培训，建筑行业中农民工是建筑队伍中的主体，做好农民工的培训工作，对项目的健康发展有十分重要的意义；对于管理人员的培训，要制定符合职位晋升要求的专项培训。
4.改善环境，强化安全意识。由于项目的工程流动性大、团队人员的变动频繁再加上技术培训跟不上，难度大危险系数高的工作多，给管理人员和施工现场的劳动人员带来很大的心理压力，事故发生率居高不下。这些环境因素要求项目人力资源管理者要考虑项目工程的特点，改善作业环境，强化技术培训，增强安全意识，通过各种办法缓解员工的精神压力。
5.完善绩效考核体系。重视人力资源的绩效考核方式多样化，以满足项目团队成员的晋升需求；继续完善绩效考核体系，健全考核制度，加强绩效考核与奖惩机制的挂钩，绩效与员工的晋升、培训、流动等与考核结果挂钩，为员工的职业发展提供依据；考核内容在注重工作质量和数量的同时还要要分析市场环境对企业业务影响。
6.健全薪酬激励体系。薪酬不仅是项目团队人员的生活收入，更是一种激励手段，通过动态工资、奖金、福利等激励性手段运用激发员工积极性。绩效考核是管理者作为薪酬管理的工具，严格合理的考评制度能够使员工感到公开、公正、透明，能够增强其员工工作的积极性以及满意感；设计不同薪酬通道，让员工不在同一岗位也有晋级机会，项目中都是团队合作，在薪酬体系更要考虑团队的激励作用，特别是薪酬在团队成员间的奖金分配。
建设项目人力资源管理坚持“以人为本”，注重人性化的管理，为项目员工提供良好的工作氛围，使优秀员工真正受益，激励后进员工，调动项目人员的积极性。
参考文献：
[1]陈振东.浅谈项目中的人力资源管理应注意的问题[J]项目管理技术，2008（S1）.
劳动关系协调师论文范文第7篇
【关键词】民主管理；改革与改制；作用
中图分类号：F272文献标识码： A
做好国有企业改制过程中的民主管理工作，关系到社会主义市场经济体制的完善，关系到党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针的贯彻落实，关系到职工队伍和社会政治稳定，关系到全面建设小康社会宏伟目标的实现。面对国企改制的大趋势，应正确把握改革的力度、发展的速度和职工承受程度三者之间的关系，旗帜鲜明地支持改革、旗帜鲜明地维护职工合法权益，切实发挥民主管理的作用。
1 掌握政策，把握方向，找准定位
掌握改革改制政策是发挥民主管理作用的前提。国企改革改制工作是国家对国有及国有控股大中型企业改革在政策上的重大突破，它涉及到公司制改建，国有资产清查、界定、评估，国有资本的变动及财务处理、职工劳动关系调整及社会保险关系接续、债权债务及土地处理等多个部门、多个领域的若干政策，是一个系统的政策体系。在操作中如果不系统深入的学习，政策把握不准，就会存在不敢改、不愿改、不会改的问题，就会因工作不细致而引发不稳定。为此，必须领会政策的精神实质和精髓，真正掌握国家改革改制的方针、政策、原则、要求、目的，达到吃透政策、掌握标准、熟练操作的目的，为参得进、议得清、掌得准做好政策和知识储备。
了解掌握职工最关心和迫切需要解决的问题是发挥民主管理作用的基础。首先要全面了解职工动态，有针对性地组织开展《企业改制问卷调查》活动，全方位了解职工各群体想的是什么，预期什么，担心什么，抵触什么?根据人员岗位、性别、年龄、职务等的不同，分设多项选题发放给职工，达到人手一份。其次是掌握群体需求，召开各种类型职工座谈会，分类型邀请职工代表，让他们畅所欲言，为他们答疑解惑。三是作好个别职工的接待，力求全面了解掌握职工思想动态，归类汇总，逐条分析，及时与党委行政沟通。
把握改革改制方向、找准定位是发挥民主管理作用的保证。党和政府确定的国企改制方向决定了民主管理必须支持改制，改制作为企业的中心工作决定了民主管理必须推动改制，广大职工的期待和工会的职责决定了民主管理必须服务改制参与改制。为此，在改革改制过程中企业民主管理就应围绕支持、参与、推动改制的定位，教育引导职工转变观念，源头参与，稳妥操作，依法维护职工的合法权益，努力解决职工困难，保持企业稳定，促进企业发展。
2 加强源头参与，突出参与重点
2.1在改革改制中，民主管理应注重坚持的原则
依法依规的原则。依照《劳动法》、《公司法》、《工会法》等法律法规，全过程参与改制方案的研究、起草、论证和实施，掌握第一手资料，取得发言权，确保源头参与、源头维护的主渠道畅通。
从实际出发的原则。要大兴求真务实之风，做好详细的调查摸底工作，借鉴先进经验，做好结合文章，一企一策，取得参与企业改制的主动权。
以人为本的原则。国以民为本，党以民为基。坚持把职工群众利益放在首位，凡涉及和触动职工切身利益的举措均要与职工广泛沟通，坚持公开、公正、公平的原则，有情操作，不讲过头话，不做过头事，绝不能以牺牲企业和职工利益为代价进行改革改制，更不能以改制为名侵犯职工权益。
维护职工合法权益的原则。要正确把握企业改革的节奏、力度与职工的心理、经济承受能力相适应的关系，把促进企业发展、维护职工合法权益作为处理改革发展稳定关系的结合点和着力点，充分尊重职工的合理意愿，充分考虑大多数职工群众的利益，充分兼顾改制单位各个层面、各团体的利益，做到“合法、合理、合情”。
有情操作的原则。改革无情操作有情，在具体操作过程中要注重情感化，重点在“交、选、帮、扶”四字上做文章。“交”就是把改革的决定权交给职工，在改革方案具体实施和各项涉及职工切身利益的政策问题上广泛征求职工意见，寻找问题和不足，提出意见和建议；“选”就是让职工在选择参与改制、自谋职业、内退等意向时，留出时间，充分考虑，不强压，不急于催促，帮助他们权衡利弊算细账；“帮”即对那些走向社会自谋职业的，派出专人积极同当地劳动部门协调，减化有关手续，帮助移交档案，建立劳动协议，接续社会养老保险关系，解决他们的后顾之忧；“扶”即协助政府和企业关心和帮助解决职工的生活困难问题，妥善解决工伤、患职业病职工以及困难职工的基本生活保障问题。
做细工作确保稳定的原则。“改革改到难处是观念，改到急处是金钱，改到痛处是人员，改到深处是产权”。企业民管会要重视和发挥好自身的群众优势，抓点、定人、包片，广泛宣传，通过各种形式，把改革改制的必要性、必然性和紧迫性向职工讲透彻，把改革改制的政策措施、任务目标向职工讲清楚，把改革改制的重点、热点和难点向职工讲明白，引导职工和分流富余人员增强改革意识和承受能力，确保改制工作进展稳定。
2.2在改革改制中，民主管理工作的重点
一是突出维护好职工群众合法的经济权益，保证按国家政策做到职工经济补偿、拖欠职工的劳动债务偿还、各项社会保险的接续“三落实”。二是通过调查研究，提出改制后新企业安置职工的比例，避免改制中不顾职工和社会承受能力的裁员最大化。三是在企业转让合同中要写入组建工会及建立职代会、集体协商制度的有关条款，保证改制后新企业依法组建工会、按章开展工作。四是明确提出改制后新企业要按《劳动法》有关规定与职工签订劳动合同，防止出现“劳动合同短期化”现象。
2.3在改革改制中，民主管理工作的着力点
一是改制方案制定参与到位。二是新组建公司章程制订参与到位。三是职工身份置换费用保全参与到位。四是改制企业工会组建参与到位。做到企业改革到哪里，工会组织就建设到哪里，真正使工会组织不断层、工作不断线、经费不断流、资产不流失。五是劳动合同签订参与到位。六是集体合同签订参与到位。
3 规范操作程序，加强民主监督，实现阳光改制
3.1实施阳光操作，坚持改制八公开
坚持改制政策公开。要把政策交给群众，使职工人人明白国家对改制中职工合法权益的具体规定。特别要把国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》有关职工合法权益的政策文件发给职工代表，并在企业公开栏内进行公示。
坚持改制方案公开。改制方案经反复修改后全文公开，认真听取并采纳职工群众的合理意见，保证广大职工的知情权、参与权和审议权。
坚持资产清查结果公开。工会要积极协助有关部门做好企业清产核资，按照“谁投资、谁所有、谁受益”的原则，核实和界定国有资本金及其权益，严格照章操作，确保国有资产不流失。
职工身份置换费用公开。经职能部门反复测算审核的职工在企业改制中身份置换费用初步意见表要发到每个职工手中，让职工自己审查，发现问题及时反馈，确保职工身份置换费用测算无一疏漏和差错。
坚持资产处置公开。改制企业资产评估要严格履行有关法律法规规定的程序。资产的核销、审计评估后净资产额、企业债务和职工补偿预留、转让价格等均要在一定范围公开，保证职工群众对国有企业资产处置的知情权。
职工分流安置方案公开。这是国企改革改制的难点，也是重点问题。是否处理得当，直接关系到改革改制的成败。因此改制企业要在讲透政策、讲清企业“主动谋改革、变中趟新路、改中求跨越”发展规划的基础上，印发《改制单位职工安置意向申请表》，让每个职工都能根据自身实际选择自己的去留意向。
股本设置公开。改制后新企业的股权设置要按照现代企业制度的要求，本着有利于企业发展和管理的宗旨，尽量优化股权结构，合理确定高管层、中层和一般员工的持股比例，尽量避免出现新的平均主义,避免改制前制度上的“大锅饭”，改制后管理上的“一锅饭”。即使不可避免地出现人人持股的局面，也应在股权的设置上下功夫。要鼓励采用各种方式引入外部股东，以利于实现社会资源的合理配置和企业现代决策机制的形成。
出资人资金到位情况公开。要注意经营者持股的规范操作，经营者持有较大比例股权，必须实实在在出资购买，不能简单的通过赠送持有大量股权，更不能无偿量化国有资产。
3.2履行法定程序，强化民主监督，体现职工意愿
国家和各地方政府出台的规范国企改制的《意见》，把职代会审议企业重大事项作为法定程序，提出了“六个必须”，即企业改制方案必须经职代会审议；职工安置方案必须提交职代会审议通过；企业在申报改制预案时，必须事先征集职工群众的意见和建议；职代会审议通过职工安置方案，必须要有全体职工代表三分之二以上出席，并采取无记名投票方式表决，经全体职工代表半数以上通过后方可审批；对企业法定代表人进行离任审计的结果必须向职代会报告；向本企业管理层或外来投资者转让国有产权，必须提交职代会审议，对企业经营业绩下降负有责任的经营管理者和绝大多数职工不信任的外来投资者，不得向其转让国有产权。为此，各级工会组织要把职代会审议或审议通过改制有关方案作为改制的必经程序，依法合规召开职代会，避免“两个代替”，即不能以职代会主席团组长等其它会议代替职代会，不能以审议通过改制以及职工安置的预案代替具体方案，保证职代会的合规性和决议的合法性。做到不经职代会讨论的改制方案，一律不得实施，违背职工意愿的事情一概不做，实现阳光改制、平稳改制、发展改制的目的。
参考文献：
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劳动关系协调师论文范文第8篇
论文关键词：高职毕业生；就业质量；高职教育
一、高职毕业生就业质量不高的原因分析
就业质量一般是指就业者所获得工作的优劣、稳定性及其发展前景等。就业质量关系着就业者的职业发展、培养学校的发展前景和社会的稳定。近年来，高职毕业生就业率虽然高于本科毕业生就业率，但整体就业质量仍然有待提高。主要表现在：就业区域分布不平衡；专业对口率相对较低；劳动强度大、待遇较低、起薪总体水平隐性下降；毕业生缺乏吃苦耐劳精神，就业适应性、稳定性不高；企业满意度一般，学生满意度较低；社会整体认同度还不乐观；高职毕业生职业拓展和可持续发展能力需进一步提升。
从高职毕业生报考高职院校到参加工作以及工作生涯的整个过程来分析，就业质量不高主要有四个方面原因。
1.政府的相关政策和机制有待完善，政策、法规的执行力度有待加强
自20世纪80年代以来，国家和政府主管部门及社会各界对高职教育的地位和作用认识也逐渐深化，但目前有关就业的政策、机制还有待完善，法律、政策的执行力度还有待加强。新浪—麦可思高“考生与家长月度跟踪调查2009年11月报告”显示，高考生和家长期望就读一本院校的比例回升，而期望就读二本或三本院校的比例有所下降，报考高职院校的意愿继续偏低。截至2009年12月5日，有60%的高三学生认为自己毕业后最有可能就读一本院校；33%的学生认为自己最可能就读二本或三本院校；认为自己“就读高职高专院校”的只有5%。家长方面，有79%的考生家长给孩子制订的高考目标为一本院校；18%家长制订的目标为二本或三本；而目标为高职高专的则只有1%。高考生和家长的意愿远远低于高职高专实际招生比例（为50%）。显然，这种现象的存在明显地与政府的相关政策、机制有待完善以及政策、法规的执行力度有待加强有关。
2.用人单位门槛抬高，导致高职毕业生就业难度加大
近年来，高职生的起薪水平有了提高。从薪资来看，2009届211院校、非211本科院校、高职高专院校毕业生半年后月薪分别为2756元、2241元、1890元，较2008届分别上升8%、10%、15%。但另一方面，企事业单位面对科技革命的挑战，在人才选择上需兼顾现在和未来的需要，因此录用的标准不断提高。如在学历层次上，原来只需录用专科生的岗位，现在上升到录用本科生；原来只需录用本科生的岗位，现在上升到录用硕士生甚至是博士生。很多企业还强调人才的实践能力，从而使得更多的高职生因学历、技能等问题成为相对过剩的劳动力。
3.高职院校缺乏办学特色
（1）一些高职院校在专业培养中仍沿用学科本位课程体系，将传授理论知识作为课程的核心，存在“教师为中心、课堂为中心、教材为中心”的现象，“中专延长”和“本科缩短”的影子挥之不去，从而忽视了未来就业岗位对学生的要求和学生技术应用能力、创新能力的培养，使学生的动手能力差，不能适应生产一线岗位的需要。
（2）“双师型”师资数量不足，教师的专业发展水平不高，影响了学生就业技能的有效培养。2007年，全国高职院校共有专任教师30.7万人，其中具有“双师”素质的教师只占28.4%，比例相对较小。此外，教师的专业发展水平不高。2008年，通过对广州番禺职业技术学院、广州民航职业技术学院、广东水利电力职业技术学院等7所广州地区高职院校进行的“教师专业发展调查”显示，教师的专业发展水平不高表现在：一是教师对高职教育教学认识不足，缺乏职教课程开发与教学设计技能。5年来，多次参加教育教学能力和专业技能培训的教师只占37.2%，只参加过1～2次培训的占55.3%，从未参加过的占7.4%。二是专业实践操作技能和经验较为欠缺。调查中认为自己最需要补充所从事专业的新技术、新工艺、新方法的教师占76.2%，认为最需要补充所从事专业的实践操作技能和经验的占63.5%。三是校企合作进行课程开发与教学设计的深度和广度有待拓展，教师的科研和教研能力有待提高。
（3）很多院校还缺乏有效的就业指导和服务。
4.高职毕业生自身存在问题
（1）就业预期与社会需求、自身能力、家长期望之间存在较大距离。高职院校在招生宣传时，由于更多地将高职毕业生的就业预期定位在管理岗位上，给予高职生“我将是管理者”的心理暗示，提高了他们的就业心理预期，导致在就业时认定岗位必须与自己的身份、家长的期望相符，待遇要与名声相配。因此，一部分高职生在就业过程中好高骛远，片面追求高薪待遇，不愿到生产、技术、服务一线工作，造成就业困难。
（2）对专业和就业认知不合理，缺乏职业规划，前途迷茫，缺乏信心。目前，许多高职毕业生仍存在“学历本位”的传统理念，认为与本科大学生相比自己的学历层次低，就业能力差，在就业市场中是弱势群体。此外，对所学的专业不太了解，不清楚自己的就业方向和定位，感觉前途迷茫。2010年初，权威职业规划咨询机构——向阳生涯联合中国职业规划师协会对上海部分在校大学生开展“职前调查大行动”，从800份有效问卷中截取320份进行电话采访，在“请你说出自己的优势”提问中，有近50%的同学回答“不清楚”，26%的同学回答“好像没有优势”，只有20%的同学能列出1～2条的自身优势。虽然近年来国家和学校都在大力提倡对大学生开展职业规划，但许多学生表示不知该如何做职业规划。
（3）就业信息短缺。向阳生涯联合中国职业规划师协会在电话采访中还发现：很多同学面试后才知道自己所学的知识跟企业需要的技能差得太远，达不到企业的要求；有的则是所读专业报考时是热门，可临到毕业时已供大于求，根本找不到专业对口的职位。就业信息的短缺加大了高职毕业生的就业难度。
（4）就业精神一般，缺乏工作岗位责任心。目前，不少高职毕业生的就业精神一般，在地方中小企业的就业稳定性低于在大企业，在工作岗位上缺乏责任心，不愿意踏踏实实地从生产操作岗位做起，对工作较为挑剔，很难适应需要。
（5）缺乏创业意识。创业意识支配着创业者对创业活动的态度和行为，是创业者素质的重要组成部分。目前，许多高职毕业生还没有形成先进的创业意识，制约了就业质量。
二、提高高职毕业生就业质量的有效措施
针对上述原因，笔者认为可以从五个方面入手提高高职毕业生的就业质量。
1.促进国家经济转型，提供更多的就业岗位
目前，解决我国包括高职生在内的大学生就业难的根本出路是促进国家经济转型，从以传统制造业和农业为主向以先进制造业、现代服务业为主转变。
国际经验表明，人均GDP在1000～3000美元之间，产业结构处于快速变动期，特别是服务业将处于加速发展的转折期。现代服务业的发展将对国家经济发展起到以下四方面作用：一是成为都市经济发展的重要支撑力量。近10年来，以金融、保险、咨询、广告、设计、地产、旅游、会展、物流、文化、出版等为主要形式的现代服务业在许多发达国家的大都市产业中比重日益增大，增加值在GDP中的比重不断上升。二是财富创造和劳动就业的主体转变。在农业经济和工业经济时代，财富创造和劳动就业的主体是低技能的蓝领制造业和农业，而到工业化后期，财富创造和劳动就业的主体则向现代服务业转移。三是有利于推动产业结构调整，促进经济增长方式转变。自20世纪80年代以来，全球的产业结构呈现向“服务型经济”转变的趋势，许多国家和一些大都市转向具有巨大发展潜力的现代服务业。现代服务业的快速发展推动了三大产业之间结构的调整，促进了经济增长方式的转变，有力地推动了服务业内部产业结构的优化。四是有利于改变人们的生活和工作方式，增加就业岗位。在农业社会阶段，人的最大需求是生存需求；在工业社会阶段，人的需求是发展需求；而知识社会阶段，高度发达的信息技术从根本上改变了人们的生活模式，更多地满足人的发展和自我实现需求。现代服务业，无论是金融保险服务、教育培训服务、旅游休闲服务、咨询服务，还是信息服务、设计服务都从不同的角度改变人们的生活和工作方式，提高了人们的需求层次和生活质量，并有效地增加就业岗位。
目前，我国服务业仍处在缓慢发展阶段，只占GDP比例的40%左右，美国则为80%以上，日本为65%，印度也达到了50%。我国服务业的缓慢发展既限制了现代制造业就业市场的发育，也降低了该行业提供脑力劳动岗位、吸纳大学生就业的能力。因此，当前经济发展中，最关键的突破点之一应是大力发展现代服务业。为此，政府应放宽或取消对服务业的政策管制，把它作为对外开放的重点积极扶持；应积极创造条件引进高级专业人才，大力培养具有专门技能的服务人员；制定适当的政策向导，加快现代服务业的发展。
2.政府调整和制订合理的就业政策，加强相关法规的执行力度和就业指导、服务工作
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）中提到，到2020年要形成适应发展方式转变和经济结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系。因此，政府也应加快调整和制订合理的职业教育就业政策，加强相关法律的执行力度和就业指导、服务工作。
（1）取消户口限制，拆除限制包括高职生在内的大学毕业生自由流动的藩篱，打破人才招聘使用上的条块分割，将就业竞争的范围由原来的某个地区扩展到全国，以便于市场经济条件下劳动力资源的优化配置。
（2）加强监管和监控，使企业与社会按照《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等规定与高职生建立劳动关系，规范企业行为，维护高职毕业生的切身利益，提高就业质量。
（3）采取积极的就业政策，部署包括高职生在内的高校毕业生就业工作。近年来，国家和地方政府都非常重视高校毕业生的就业工作，每年均进行专门的部署和确定具体的工作措施，对毕业生的就业起到了很大的促进作用。
（4）建立全国性的大学生就业信息网络，建立和完善全国各省市大学生数量、收入等指标的定期制度，建立失业信息监控、预警机制，建立高校毕业生就业质量评价体系。
3.企业招聘要依据岗位与人才相匹配的原则，根据实际工作需要进行
企业在招聘过程中，应依据岗位与人才相匹配的原则，根据实际工作需要招聘相应层次的毕业生，尽可能避免岗位人才的拨高配置现象，减少劳动力资源的浪费，为各个层次的人才提供较为合理的就业平台。
4.高职院校要准确把握高职教育的发展方向，合理定位，提高办学质量
（1）高职院校要服务区域经济和社会发展，适应就业市场要求，积极调整专业方向和优化专业结构，打造自身的办学特色。
（2）促进教师专业化水平的提高。当前我国双师型师资数量不足，教师专业发展水平不高，除与缺乏国家公认的职教教师专业标准、准入制度有关外，还与高职院校自身缺乏教师专业化发展的制度机制有关。因此，高职院校应从制度层面上进行完善，以促进教师专业化水平的提高。
（3）加大课程建设与改革力度，大力推行工学结合，实施“双证书”制度，通过学中做、做中学，突出职业岗位能力培养和职业素养养成，增强学生的职业能力。
（4）重视学生的素质养成。加强学生的职业道德教育和法制教育，培养他们的诚信品质、敬业精神和责任意识，培养他们的社会适应能力和学习能力，树立团队协作意识。
（5）加强就业指导和服务。一要通过宏观就业形势分析行业、企业对人才需求标准与要求。通过介绍面试技巧与注意事项、择业要素和优先次序讲解，邀请企业人事干部、中介机构经理、优秀毕业生进行专题讲座等形式，使毕业生树立正确的就业观、成才观，使他们及家长的就业预期适应社会需求与现实。二要加强就业服务工作。要完善毕业生的就业指导和服务体系，发挥学校在毕业生资源配置中的主体性作用，加强学校的就业资源积累，拓展教师的毕业生就业资源，增进学校与上级主管部门及其他相关部门的联系，建立毕业生就业基地，为毕业生就业营造良好的社会舆论氛围。
5.转变毕业生和家长的就业观念