初中论文
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初中论文范文第1篇
关键词 峄山刻石 篆书 技法
《峄山刻石》的书法艺术,应从两方面来分析,一方面为存世之翻刻精良的《长安本》分析。另外也要分析原《峄山刻石》的特点,以理解秦刻石的风貌。二者相辅相成,不可偏废。
《峄山刻石》原石于开元年以前便已毁损,传为秦丞相李斯所书,然峄山并无题署,历来相袭以为刻石之书必出其手,盖因李斯多随从始皇帝东巡,相继刻石。文献中多处有关于李斯书写刻石的记载,如《史记·秦始皇本纪》:“上会稽,祭大禹,望于南海,而立石刻颂秦德。”1唐张守节《史记正义》:“此二颂三句为韵。其碑见在会稽山上。其文及书皆李斯。”北魏郦道元《水经注·泗水》云:“今山南有大峄,名曰郗公峄。山北有绝岩,秦始皇观礼于鲁,登于峄山之上,命丞相李斯,以大篆勒铭山领,名曰昼门。”2我们对李斯的篆书的风格的探求,亦能窥见《峄山刻石》之风貌。李斯的篆书历来为世所称道,被尊为小篆鼻祖,与汉代篆书家曹喜并称为“斯喜”。 李斯于《论用笔》中论及笔法:“夫用笔之法,先急回,回疾下;如鹰望鹏逝,信之自然,不得重改。送脚,若游鱼得水;舞笔,如景山兴云。或卷或舒、乍轻乍重,善深思之,理当自见矣。”3其用笔强调节奏与轻重,其“疾”以曜风神。即古诀所谓:“速则神在其中,迟则妙在其内。能速而速谓之入神,能速而不速谓之赏会。”作书贵在能于自然中极其变化。《峄山石刻》虽为翻刻本,但也可以看出李斯的篆书用笔重劲速,亦贵淹留。结体屈伸有度,疎密停匀。西晋卫恒《四体书势》记载:“秦时李斯号为工篆,诸山及铜人铭皆斯书也。汉建初中,扶风曹喜善篆,少异于斯,而亦称善,邯郸淳师焉,略究其妙。韦诞师淳而不及也。”4唐张怀瓘《书断·书断上》赞曰:“李君创法,神虑精微,铁为肢体,虬作骖騑,江海渺漫,山岳峨巍,长风万里,鸾凤。”5明代丰坊《书诀》:“吾子行曰:“李斯方圆廓落,阳冰圆活姿媚。”然兼之者亦唯子行一人,可谓独步千古。陶宗仪乃云专法阳冰,浅之知篆矣。徐家亦有妙处。”6
《峄山刻石》翻刻本以《长安本》最佳,此为郑文宝于宋淳化四年(993年)以徐铉摹本重刻。徐铉所摹为玉箸篆一脉,秉承“二李”,故可于探讨玉箸篆书风来探求《长安本》技法。玉箸篆自秦李斯传至李阳冰。词曰:“斯去千年,冰生唐时。冰复去矣,後来者谁。千年有人,谁能待之。後千年无人,篆止於斯。”(唐舒元舆《题李阳冰玉箸篆词》)。李阳冰道出玉箸篆一脉的创作原理为取象于自然,于《论传》曰:“缅想圣达立卦造书之意,乃复仰观俯察六合之际焉。于天地山川,得方圆流峙之形;于日月星辰,得经纬昭回之度;于云霞草木,得霏滋蔓之容;于衣冠文物,得揖让周旋之体;于须眉口鼻,得喜怒惨舒之分;于虫鱼禽兽,得屈伸飞动之理;于骨角齿牙,得摆抵咀嚼之势。随手万变,任心所成,可谓通三才之品汇,备万物之性状者矣。”李氏把篆书技法的方圆、揖让、笔势于自然中得之,强调了篆书创作需要作者用情感化万物为我所有即“通三才之品汇,备万物之性状”为“技进乎道”的境界。这也是“玉箸篆”一脉创新的关键,玉箸篆由于其用笔、结体皆尚精致,起止浑圆又无迹可寻,结体端庄且大小一致。故于创新甚难,且易流于描字、画字之弊。玉箸篆自秦以来,唯李阳冰有创新,改秦篆而成“铁线篆”。一直到清初作小篆者多拓于玉箸篆。
徐铉为“二李” (李斯、李阳冰)玉箸篆书风的杰出承继者,凭藉其显赫的地位与声名泽被有宋一代,故宋代的篆书几乎不出“二李”藩篱。《长安本》所表现的书法风格与秦篆相比,显得纤细流丽、秩序井然。明显受宋初篆书书风和徐铉篆书“再创作”的影响。《宋史·徐铉传》:“铉精小学,好李斯小篆,臻其妙,隶书亦工。”7徐铉用笔受李阳冰笔法颇深,陈槱《负暄野录·篆法总论》云:“小篆自李斯之后,惟阳冰独擅其妙。尝见真迹,其字画起止处,皆微露锋锷,映日观之,中心一缕之墨倍浓。盖其用笔有力,且直下不欹,故锋常在画中。此盖其造妙处。江南除铉书亦悉尔,其源自彼而得其精微者。”8由此可见,玉箸篆用笔重中锋古法。此中锋得于“令笔心常在点画中行”,笔画中间渗墨最浓最深,故“中心一缕之墨倍浓”。用笔亦重“直下不欹”且有力,线条才会均匀挺健、精神奕烁。
玉箸篆一脉自宋以后,鲜有能出“二李”右者。清初还有以烧毫、秃笔等以求玉箸古法,枯笔作篆,几成恶习。故于此不再探讨。
注释:
(Endnotes)
[1]司马迁撰《史记》,中华书局,1959年版,第260页。
[2]( 北魏)郦道元著、陈桥驿校证《水经注卷二十五·泗水》,《水经注校证》,中华书局,2007年版,第596页。
[3]华东师范大学古籍整理研究室《历代书法论文选》,上海书画出版社出版,1979年版,第397页。
[4]华东师范大学古籍整理研究室《历代书法论文选》,上海书画出版社出版1979年版,第14页。
[5]华东师范大学古籍整理研究室《历代书法论文选》,上海书画出版社出版,1979年版,第160页。
[6]华东师范大学古籍整理研究室《历代书法论文选》,上海书画出版社出版1979年版,第507页。
初中论文范文第2篇
十八届三中全会已落下帷幕，事业单位深化改革问题在此次会议上，得到了更高层次的明确以及更大范围的推进。自1986年职称改革工作开展以来，职称评聘问题就是事业单位专业技术人员关心的“头等大事”，在职称评聘直接关系到事业单位专业技术人员薪酬待遇的现状下，职称评聘工作更成了全社会关注的热点，具有较高的社会敏感度，而职称评聘对事业单位人力资源的激励效果更是事业单位管理者关心的重要问题。笔者从公共管理学、组织行为学角度出发，结合自身职称评聘工作经验，对事业单位职称评聘及其激励效果开展研究，发现影响职称评聘激励效果的问题，进而提出改善职称评聘激励效果的意见建议。
【关键词】
职称；事业单位；人力资源；激励
1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状
1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。
1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。
2.事业单位职称评聘存在影响激励问题
2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。
2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。
2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。
3.事业单位职称评聘激励建议
3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。
3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。
4结语
事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。
参考文献：
[1]郭衍周.试论职称的激励机制[J].石河子科技,1995,(4).
初中论文范文第3篇
【论文摘要】近年来，基础教育的均衡发展成为全社会关注的一个焦点问题。基础教育均衡发展的最终目标，就是要合理配置教育资源，办好每一所学校，教好每一个学生，让适龄儿童接受良好的教育。这不仅是人民群众的基础教育需求，也是教育均衡化、公平化发展的基本体现。因此，实现教师资源的均衡配置，构建并推动教师队伍合理有序的流动机制是促进基础教育均衡发展的关键。
在教育均衡发展已成为全社会主旋律的时候，中小学教师流动问题再次引发人们的关注。应该说，人才流动是社会进步的标志，中小学教师流动也是大势所趋。教师合理流动有利于教师人才资源的优化配置和竞争激励机制的形成，从而有助于促进师资队伍整体质量的提高。然而，目前教师不合理的流动，已给教育事业健康发展带来不小的危害，特别是严重危害教育的均衡发展和公平，因此，必须予以高度重视。本文拟对目前中小学教师流动中存在的主要问题进行探讨，并尝试提出促进中小学教师合理流动的对策。
一、现阶段河南省中小学教师流动现状分析
1、性别结构
不管是在已经流动的教师中，注意的现象是已经流动在外的初中女教师已达到29%，而小学女教师则高达74%，这说明越来越多的女教师参与到流动大军之中。
2、年龄结构
流动以中青年教师为主。据调查小学中20—30岁的教师较为集中，31—40岁的教师只占29%。但31—40岁这个年龄阶段的初中教师高达82%。
3、职称结构
在调查的初中学校中，小学的教师有小一职称的较为集中，占55%。但在流入地是初中的学校中，中高职称的流动教师占到了47%，这个数字显示现在初中学校中高职称的教师人数更是微乎其微了。
4、学科结构
流动的初中教师在新学校的任教学科较为分散，小学教师流动后大多任教于语、数、外三门。
二、现阶段中小学教师流动问题的归因调查
1、政策因素
（1）政府政策制定与落实失衡
尽管国家早已明确把教育作为各种工作的重中之重来优先发展，但是在把政策和实际结合的时候，其过程和结果往往事与愿违。
（2）教育政策调控失效
目前教师的单向上位流动是教师个体趋利性的一种表现，尽管从某种程度上讲这也是合理的。但教育领域不同于经济领域，不能完全交给市场去调节，特别是基础教育领域，更应该强调和加强政府的政策导向。
2、经济因素
（1）学校经费短缺
“一费制”取消了教育费附加、教育集资之后，导致学校每年出现的经费缺口更大。目前学校的经费来源主要有三个:杂费收入、寄宿生生活费、勤工俭学收入。
（2）工资数额发放不全
不少地方由于财政拮据，教师的工资低而且发不全，教师的劳动价值得不到承认，正当的权益得不到保护，严重挫伤了教师的积极性。
（3）福利、补贴基本空缺
在调查中了解到，从公平的角度讲，各地教师在福利、补贴等方面的差距不等，农村教师的福利少之又少；另外农村教师所承担的捐款项目一点也不比城市教师不少，其中包括贫困捐助。
3、管理因素
（1）权势与知识失衡
教师的发展是应该有所不同的，有的适合教学，有的适合干行政工作，但部分学校的官本位的思想也很严重。
（2）职权与责任失衡
在官本位思想的驱使下，教师一旦拥有了一部分权力，就有了成就感，再也不愿意从事费心费力的教学活动，开始热衷于、劳心于“治人”的行政工作。
（3）利益与才能失衡
人都有利益需求，如果在解决住房、职称评定、晋级等方面的管理中论资排辈，不够公正，不向骨干教师、一线教师倾斜，那么势必会引起教职工的不满，当感觉干与不干没有什么区别的时候，教师对于利益与才能的比较就会失衡。
4、个人因素
（1）关注自我价值的实现
绝大多数想调到能发挥自己才干的学校，更大比例的教师想凭自己的才学和能力去应聘，这就反映出：教师对自己生存的关怀和对自己发展的憧憬。
（2）部分教师不满意于各种压力的存在
生活压力大——神圣职业遭质疑。农村教师的配偶多数是农村户口，生活水平偏低，工资和待遇问题仍然是农村教师中存在的最主要问题。
工作压力大——责权利不对称。部分学校教师人数少，超负荷运转的情况较突出，任课科目和课时数明显偏多，工作时间偏长，还承担了很多与其获得的利益不相符的工作，如到学生家进行家访，做流失学生及家长的思想工作等。
继续教育压力大——好事做成坏事。部分教师的寒暑假基本上是在理论学习或业务进修中度过的，普通话培训、学历达标培训、信息技术培训、政治业务学习培训等等。
社会压力大——支撑系统失衡。长期以来，社会各界对教师强调的往往是奉献和责任、爱岗敬业，众多的家长也对教师往往持以挑剔的眼光，忽视了他们也是一个个平凡的个体，所以从上到下对教师要求多，给予少。
心理压力大——评价制度受指责。基于以上压力，加之以升学率指标、教师考核、学生难教、评价结果与奖惩挂钩等，教师长期处于紧张心态中，心态失去平衡，多数出现一些诸如自卑、精神不振、焦虑易怒等心理症状，身心不适感等等。
三．教师流动机制是促进基础教育均衡发展的关键
1、师资公平是教育公平的核心因素
教育公平是社会公平价值在教育领域的延伸和体现。其中过程公平是教育公平理念的核心，它既是起点公平的延续，又是结果公平的必要前提。从微观层面来讲，教育过程公平主要是指同一层级的不同学生在教育活动过程中是否享受到了同等质量的学校教育。
2、教师流动机制的重要意义
不管从哪个角度来讲，教师的素质是影响学校教育活动过程质量的决定性因素。不同的受教育群体在学校教育活动过程中享有的教师资源状况是教育公平的核心要素。尽管从客观上看，不管是教师的群体之间还是个体之间，素质的差异是永远存在而且是永远不可能消除的，不同学生享受到完全相同的教师资源是不可能的。但是，立足于教育公平，应该通过一些制度化的举措，努力使不同的受教育群体享受到尽可能同等质量的教师资源，尤其是不能人为地使本来已经存在的教师资源质量上的差异进一步扩大化。
四、如何合理有序的教师流动机制的构建
义务教育作为社会公益性事业，通观各国教育发展的历史，在推进义务教育均衡发展过程中，政府都扮演了最重要的角色。
1、建立新型经费管理机制，缩小地域差距
根据目前义务教育投资主体上移的国际趋势，在条件成熟的适当时机，可考虑建立中央财政直接负担义务教育经费管理体制，或由省级统筹、中央和省级财政负担为主的保障机制。根据农村地区的实际，结合税费改革的需要，建立科学的农村义务教育投入新机制—“中央与地方分担，分级管理，按比例适度增长”。
2、实施城乡一体化工程，推进农村城市化进程
切实改变城乡二元社会结构，加快农村基础设施建设和农村布局调整工作，加大公共财政对农村基础建设的投入力度。深入开展科技、文化下乡活动，丰富农民群众的业余文化生活，提高农村人口的科学文化素养，提升农民的生活品味。建立城乡衔接的各种社会保障制度，完善农村最低生活保障和农村新型合作医疗制度，积极探索建立农村养老保险制度，保证农村教师在医疗、再教育和子女入学等方面享受市民待遇。
3、加快薄弱学校改造步伐，促进学校标准化建设
加强对薄弱学校的改造，对办学条件低于基本要求的薄弱学校，通过采取名校兼并弱校、名校与薄弱学校结对等新的办学模式限期改造。同时要建立薄弱学校投入保障机制，给薄弱学校政策倾斜，加大薄弱学校的经费投入，因此，政府要统一办学标准，加快学校的现代化、标准化建设，使每所义务教育学校的校舍、基础设施、仪器设备、图书资料、班额等均达到规定的办学要求，减少义务教育学校硬件建设中的差距。
五、结语
建立和完善教师流动机制，对于解决当前教师队伍结构失衡问题有重要的现实意义。实施科学合理的县域教师流动机制，不仅有利于实现城乡义务教育均衡发展，而且还能够最大化满足教师的社会价值和个人价值，促进社会的和谐发展。
【参考文献】
[1] 顾明远. 中国教育发展报告(2004)——变革中的教师与教师教育[m]. 北京: 北京师范大学出版社, 2004: 258-259.
[2] 马永成. 均衡教育视野下的教育机制创新[eb/ol]. 中国课程与教学网,2008-12-7.
初中论文范文第4篇
【关键词】高职院校图书馆；科研能力；现状；对策
图书馆服务能力的强弱很大程度上取决于图书馆员服务能力的高低。现代信息环境下，图书馆的服务项目不断拓展，对图书馆的服务能力也就提出了新的、更高的要求：只会“借”与“还”是不行的，还需要“研”与“创”。因此，科研能力成了当代图书馆员亟待需要培养的一种能力，特别是对高职院校图书馆员来说是一个重大挑战。
1.高职院校图书馆科研能力的现状
1.1 科研服务意识不够
目前，大部分高职院校图书馆员科研意识还十分朦胧，大部分馆员认为科研是高学历、高职称人员的事，图书馆员只是保管图书而已，没什么可写的，多数馆员安于现状。再加上图书馆管理模式比较单一，工作流程固定，馆员服务往往只是局限于指引读者到某一位置查阅所需图书，日常的工作仅仅是借还书籍、整理书架等，对于具体的科研课题所需的信息资料所知甚少，不能达到主动指导教师查询相关专业信息的目的。并且由于长期以来形成的惰性心理，工作缺乏积极性和创造性，形成了服务意识淡薄的现象。
1.2 专业信息资源匮乏
现在很多高校图书馆除了购买大量的数据库外，还根据自己学校的专业特色、特长，整合资源，研发了各种各样适合自己学校特点的数据库，这些资源的出现和实用改变了传统图书馆由于没有某种纸质资源而让读者无法阅读的困境，使图书馆的资源由传统的馆藏扩展到整个网络的信息空间，极大地丰富了图书馆信息资源的种类。而目前大部分高职院校的专业信息资料储藏相对不足，不能满足教学和科研之用，很多高职院校在科研信息资源方面不够专业，经常出现资源总量较多，但是专业针对性较差，致使很多的专业教育研究出现资料不足的状况，使科学研究的过程受到制约。
1.3 馆员整体结构不合理
1.3.1 知识结构单一
高职院校图书馆人员知识结构单一主要表现在偏学科现象普遍存在，各馆馆员目前大多是以文史类专业为主，理科、外语类人员少，特别是缺乏计算机方面和图书馆情报学的专门人才。既懂图书情报学又具有一定专业知识背景的复合型人才严重缺乏。这种知识结构的单一，造成了在为师生提供信息服务的单一性与低能性，使图书馆的社会教育和经济效益的发挥受到严重阻碍。这不仅直接影响现代化图书馆功能的发挥，而且造成图书馆员群体中个体能力低下的社会认同。
1.3.2 学历层次较低
目前在图书馆系统的整个馆员队伍中具有博士硕士学位的人员所占比例很小，高职院校的情况更为严重。据不完全统计，目前高职院校图书馆员队伍中，本科以上学历者仅占30%左右。基础学历是适应社会的前提，是开展终身学习、促进自身完善与发展的基础。这种学历偏低的现象，在客观上表现为整个图书馆界缺乏行业学术带头人，理论学术研究气氛淡薄，则在一定程度上影响高校教育与科研的质量。
1.3.3 职称结构不够合理
在高职院校中，具有正高职称的馆员在图书馆队伍中少之又少，副高职称的人员所占比例也较低。另外，由于在职称评聘中论资排辈的现象还很严重，有些具有评定资格的馆员也要让给一线的老师。有些职称较高的老同志没有很好的发挥作用，而青年人才又很难在职称评聘中脱颖而出，这些状况与高职院校图书馆员所肩负的职责及应有的学术地位相距甚远。
1.3.4 年龄结构不够合理
目前，高职院校图书馆中普遍存在年龄结构不够合理，表现在以下几个方面：一是许多高职院校大多是由中专合并后升格而成，在合并过程中，有些是领导家属、有些是身体不太好，带照顾性质安排进入图书馆，由于年龄偏大且临近退休，也就没有了更高的追求，科研创新意识普遍较弱。二是35-45岁年龄馆员的人数最多，并且女性馆员占了大多数，他们的科研创新意识总体不强。此类人员大多数是由于高校扩招，急需大批人才，与爱人同时调入并被安排进入图书馆。由于他们的专业各不相同，层次高低不一，并且家庭压力较大，也无暇顾及其他。三是由于照顾学校子女和退伍军人就业，这些人员陆续进入图书馆，而他们也没有从事过图书馆工作，业务能力不是很强，很多都还要从基层做起，也不具备科研创新能力。
2.提升高职院校图书馆科研能力的必要性
2.1 是为教师提供深层次服务的重要保障
进入21世纪，科学技术的飞速发展，文献信息也随之大量产生，为人们提供了大量可供参考、借鉴的资料。而要在这大量的文献信息中检索利用所需的文献信息更加困难。这种形势的出现，图书馆无疑成为获取信息的重要来源。图书馆能够十分便捷的借助网络来获取本馆以外的信息资源，实现资源共享。这种资源的异地存取使图书馆的馆藏在无形中扩大，读者能够获取的信息也大大增加，尤其是能为科研人员提供高质量和深层次的服务。
2.2 是为师生提供知识创新的重要平台
作为高职院校情报、知识信息传播基地的图书馆，在创新中占据着极其重要的地位。图书馆应把掌握科研的前沿动态、帮助创新发现、开辟创新领域作为自己的任务。把帮助科研人员了解相关的科技信息，及时、准确地掌握学科研究的最新资料、最新动态以及最新发展趋势作为自身义不容辞的责任。把学科新技术、新方法、新理论等信息传递给科研人员，帮助他们确定科研方向，避免低水平重复，提升创新水平。
2.2.1 是提高图书馆馆员素质的重要途径
职称是评价一个人学术水平和业务能力的标志。因此，晋升职称成了每个专
业技术人员的奋斗目标。图书馆馆员在评聘专业技术职务时，相关的评聘条件都做了明文规定，要求具备较强的科研能力，且被作为必要条件之一，特别是在评聘中、高级专业技术职务时。因此，图书馆员要想自身有所发展，就必须进行一些科研活动，产出高质量的科研论文或其他研究成果，达到晋升职称、提高自身素质的目的。
2.2.2 是提升图书馆地位的重要措施
回顾以往的图书馆工作，许多图书馆在服务上花的功夫很多，但对服务的外
延拓展有余而内涵挖掘不足，服务仅流于表层，没有达到一定的深度，无法令读者满意，致使许多人对图书馆产生误解。高职院校图书馆虽是学校教研的命脉，但实际上在学校的地位低下，其原因很多，图书馆学术水平低下是一个重要原因。读者走进图书馆，享受到的只有简单的“借还”服务，“为人找书、为书找人”仅仅停留在有限的范围内，“为人找馆、为馆找人”则更是一句空话。由于图书馆提供的服务中缺少知识含量，读者的许多知识诉求得不到满足。要想改变这种窘境，图书馆员就得钻研知识，培养科研能力，从而提高自己的业务水平，以实现提升职业地位的目标。
3.提高高职院校图书馆科研能力的对策
3.1 提高馆员的科研服务意识
加强科研工作的关键在于提高思想认识。首先是提高领导的思想认识，图书馆领导不仅要充分认识到图书馆专业人员的科学素质是直接影响图书馆业务工作质量的内在因素，还要身体力行积极参加，完成科研工作，使图书馆形成一种浓厚的科研氛围。其次要提高馆员的综合素质，包括馆员的知识结构、能力要求、服务意识等方面。一个精通馆藏资源、熟练掌握专业知识的馆员无疑是科研工作者的有力帮手。馆员只有了主动为科研者服务的意识，认识到科研服务的重要性，才会改变停留在表面上的服务，才会全心全意的为科研者提供高质量的服务。
3.2 提升馆员的科研服务素质
图书馆要根据自身发展的需要，有的放矢，既要开展图书馆学知识的培训，又要进行计算机和网络信息资源的培训，全面提高馆员的业务技能和群体素质。对现有馆员可根据岗位需要进行分类、分层次的培训。一是对中途改行和新入馆的馆员进行初级培训，主要集中在专业技能上，包括图书馆及相关专业知识和计算机基础知识和技能，使馆员形成坚持学习的良好习惯，不断优化知识结构；二是对于从事技术性、专业性较强的馆员进行重点培训，对他们的工作、研究提供更多交流深造的机会，鼓励他们参与学术活动，开拓思路，增长知识，从而达到提高业务水平的目的；三是组织馆员听学术报告、专家讲座，或请本单位科研能力强、科研经验丰富、论文整体水平较高的同志作科研经验介绍，使馆员对科研工作有一个完整的认识，提高其撰写论文的水平。
3.3 优化馆藏资源结构
馆藏文献是图书馆为科研服务的物质基础，高质量的文献是图书馆做好服务工作的先决条件。这就决定了图书馆在增加收藏量的同时更加注意资源结构的优化。图书馆根据服务对象的特点和馆情制定合理的文献保障体系，使有限的资金得到最有效的利用。在购置过程中采取与学科配合的方式，不断补充、收藏新专业、新科技书刊，使各专业文献收藏比例趋向合理。同时加强对馆藏书目资源、馆藏特色数据库、光盘数据库和网络资源数据库以及重点学科导航库的建设，不断加强信息资源的开发和建设是图书馆赖以生存和发展的源泉。
3.4 加强图书馆管理制度
为了提高馆员的科研能力，必须加强和完善一些管理制度，为图书馆员的科研工作做好保障。一是为各系部配置学科馆员。学科馆员走进院系，定期向师生介绍图书馆的新资源、新服务，及时掌握对口学科发展对图书馆信息资源和服务的新需求、新变化，在院系与图书馆之间搭起传递信息、互通情报的桥梁。二是要采取相应的措施来抑制其惰性，激励馆员的进取心和事业心。这些措施就是制定实施激励与处罚制度，对馆员的科研能力进行奖勤罚懒。同时，馆内拿出部分资金作为经费，由馆里自行拟定一些课题，鼓励初中级馆员申报，让其学会申报课题和做课题等。三是部分图书馆现从事学术研究无论是论文写作还是课题申报都是个人行为，很少集体行动。所需的信息全靠个人去获取，论文写作与发表也无人指导，许多找不到外援的馆员只能望而却步，安于现状。我们应该把科研工作纳入图书馆日常工作的统筹规划中，并明确具体负责的领导，并给与针对性的指导和帮助。可以把思想观点相近的人员组合起来成立研究小组，各个小组组成图书馆的科研团队。这样既整合了研究资源，又发挥了人才的群体优势，使研究工作上升到一个新的台阶。
总之，随着现代信息技术的迅猛发展，高职院校图书馆参与科研工作的方式和水平都在发生着变化，高职图书馆要不断的适应社会的发展，结合市场的需求，积极主动的参与到教学科研中去，为学院培养实用型、技能型人才提供坚实的资源保障。
参考文献：
[1]刘时容.当代高校图书馆员科研能力培养策略创新[J].高校图书馆工作，2012（1）：48-50.
[2]郭军.提高图书馆员科研能力的基本途径和方法[J].图书馆学刊，2006（2）：136-137.
初中论文范文第5篇
关键词：人力资源；人力资本； 社会资本； 知识与决策权匹配
一、人力资源与人力资本的关系
人力资源与人力资本在实践中既相联系又相区别。其联系在于，二者都可以凭以换取一定的经济收益。从会计学角度看，二者的区别在资产负债表中体现得非常明显――人力资源的支出（例如劳动力的支出）通常作为商品的制造成本或管理成本在税前列支，并以“应付工资”的形式在负债类科目中记录，表现为企业对员工的债务，每月或每周以现金或转帐的形式冲抵债务，表示一个周期的企业与员工之间的劳动力交易行为结束。而“人力资本”作为一种投资的形式，与土地、设备、资金并列，“人力资本”的出资方式在一些高科技产业中较为普遍。人力资本作为一种所有者权益，其所有者有权凭以参与期末利润分配，有些学者称之为所有者剩余的索取。
如果说人力资源是具有一定知识和技能的自然人，那么工资就是人力资源的市场价格，是凝聚在人身上的各种知识和能力的货币表现。人力资源资本化的目的就是要通过对人力资源进行合理开发和有效配置，实现价值增值，不具有增值价值的人力资源不称其人力资本，其结果终究为市场所淘汰。人力资源转化为人力资本的必要条件是交易的对象具有一定的知识和技能并且交易的双方都认为具有增值的潜力，潜力的大小通过交易价格体现出来。因此，如果不是出于投机的目的，交易后为了充分发挥人力资源的价值，就必须对其进行再投资，为了增加一个人的生产能力而进行的投资就被称为“人力资本化”。现实生活中最典型的例子如某音像公司推出某位歌手之前，通常对对歌手本人进行包装，然后再推向市场；足球场上俱乐部总是注意购买一些有潜力的年轻球员作为培养对象，待其成熟以后再租借或转让。
二、人力资源为什么要向人力资本转化
马克思在其著名的《资本论》中已阐明：资本家发财致富的秘诀在于剥削工人的剩余价值。今天我们看来，剥削又分两种情况，一种是劳资双方认可的，或者说工人自愿的把自己的一部分价值让渡给资本家，因为他们认为资本家能更有效的使用这些资源（包括人力资源）；还有一种情况是非情愿的，即资本家用强制或欺骗的手段占有工人的一部分剩余价值。无论哪种情况，资本家占有剩余价值的目的无非有两个，一个是用于扩大再生产，另一个是用于改善自己和工人的生活质量。这两种欲望不仅刺激着资本家阶层努力工作，也刺激了工薪阶层由人力资源向人力资本转化的需求。因为资本家和工人都是人，他们的欲望没有什么根本不同。外国的工人和中国的工人对于事业和物质的追求也没有什么根本的不同。既然资本可以带来更多的财富，能够更好地满足人们对事业和物质的追求欲望，又有谁不愿意拥有更多的资本呢？
可以说是人的事业心和对物质的追求提出了人力资源向人力资本转化的需求。
三、企业中层人力资源向人力资本转化的需求
传统的资本结构理论认为资本结构就是股权资本和债务资本，人力资本被排除在外。可是在我国企业实践当中，当越来越多的人力资源管理问题摆在决策者面前时，很多决策者形成这样一个共识：企业发展，关键还是解决人才的问题。尤其是在企业熬过了初创期资金匮乏、技术落后的生存危机，而进入企业职能分工更加细化、需要大量的专业人才来为企业整章建制出谋划策的时候，人力资源的问题就更加突出了。集中体现在：如何吸引企业所需的人才，如何培养人才，如何留住人才，如何消除企业内部人才之间由于竞争带来的负面效应而发挥他们的专长。这一系列的问题都是企业决策者必须要解决的。这就使得激励机制问题上升为公司治理的范畴。
然而，当前我国学者在应用西方现代管理与经济学理论来解释我国企业实践中人力资源资本化问题的时候，讲企业高级管理人员的所有者剩余分配问题讲的多，对企业中层管理人员的所有者剩余分配问题讲的少；对于加强企业家等高层管理人员在企业中经营权与所有权统一讲的多（例如高层管理人员的薪酬、奖金、股票、期权等），对企业中层知识与决策权的统一讲的少；在企业内部，决策者对发挥中层管理人员自觉性和主动性讲的多，对在企业内部建立针对提高中层管理干部管理水平的科学的宏观和微观激励机制却讲的少。事实是，企业中层管理人员承担着承上启下的重要职责，普遍在外部工作环境相对恶劣的条件下担负着沉重的工作压力，所谓“既动手，又动脑”；通常情况下，企业高层管理人员只要“动脑”去考虑一些战略性的问题，而基层工作人员只要“动手”执行一些操作性的事务就可以了。据最近对山东省30家大型民营企业5个主要职能部门（财务、信息、人力资源、生产、技术）的调查结果显示，96%的企业中层认为工作压力过大，工作得不到上下级的支持，工作推动阻力过大；88%的企业高层也认为企业中最辛苦的是中层。在这种情况下，研究企业中层管理人员的投资与培养问题也就具有非常现实的意义。
四、企业中层实现人力资源资本化条件
实践证明，企业中层的工作是维系企业生存发展的基础，是联系企业战略与战术实施的关键环节，企业中层干部的自我完善和来自企业的培养相结合是企业中层完成从人力资源向人力资本跨越、实现企业与个人发展双赢的根本途径。
达到上述目标，必须具备三个基本条件：
（一）企业中层管理人员首先应当具备企业发展所需的知识和能力
企业中层管理人员所具备的有利于企业发展的知识和能力是对企业有价值的资源，这些知识和能力来源于社会的教育。无论是初次进入企业工作的学生，还是跳槽的老员工，这个知识积累的过程是需要个人在进入企业之前要做的工作。根据现代不完全合约理论，当一个人还没有和企业签订工作契约的时候，他们的知识和技能还不能转化为资本。[1]因此，这个阶段只能是人力资源的储备阶段。教育在这个阶段充当了重要的角色。无论是在学校被动地接受知识还是通过社会实践主动地去获取知识，提高技能都是一种接受教育的形式。教育对经济增长的贡献率是通过教育形成人力资源并最终形成人力资本而产生的经济增长。虽然这个过程是比较漫长的，但对于大多数立志成为职业管理者的人来说，对教育的长期投资符合他们的个人理想和价值观。据统计，目前我国70%以上的企业中层干部都具有大专学历，或接受过高等教育，就受教育的时间和花费金钱来说，他们都远远超过基层员工。联合国教科文组织的研究结果表明，劳动生产率与劳动者的文化程度呈高度正相关关系。与文盲相比，小学毕业可以使劳动者提高生产率43%，初中生可以提高108%，大学毕业可以提高300%。虽然教育不一定能把每个人都培养成富翁，但教育可以培养具有专业知识的职业工作者。受教育的过程就是以备未来之需的知识和技能积累的过程，没有这个过程或者积累不够丰厚，人就不可能保证持续的成为企业所需的人力资本。
（二）企业中层管理者进入企业后应当注重社会资本的积累
这里所说的“社会”首先是指企业内部。20世纪80年代至90年代，美国学者科尔曼、普特南等先后提出了社会资本理论并将社会资本理论作为人力资本理论基础上的理论发展加以阐述，显示了学术界对一国经济与社会发展中的人际关系的重视，深化了舒尔茨教授关于人力资本理论中人与经济发展的关系。按照普特南的定义: 社会资本是指社会组织的那些可通过促进协调行动而提高社会效能的特征，比如信任、规范及网络。科尔曼则从社会资本的功能角度指出：许多具有两个共同之处的主体，它们都由社会结构的某些方面组成，而且它们都有利于行为者的特定行动。皮埃尔・布迪厄认为，社会资本是真实或虚拟资源的总和。[2]对于个人和团体来说，由于要拥有的持久网络是或多或少被制度化了的相互默认和认可关系，因而它是自然积累而成的。詹姆斯・科尔曼从学理上对社会资本给予了全面的界定和分析。科尔曼认为社会资本具有两个性质：一是社会资本具有不可转让性；二是对于收益者来说，它不是一种私人财产，更具有公共物品的性质。[3]埃莉诺・奥斯特罗姆认为，社会资本是关于互动模式的共享知识、理解、规范、规则和期望，个人组成的群体利用这种模式来完成经常性活动。它包括家庭结构、共享规范、规则体系等。[4]中国学者认为社会财富的增长是社会的组织关系构成的群体作用的结果，也是基于社会交往网络基础上形成的社会心理关系作用的结果。[5]总之，中外学者都提出了在人力资本发展过程中的社会关系的重要性。
实践中，企业决策者特别鼓励部门之间、团队之间、个人之间进行积极主动的沟通，客观上要求减少通过组织正式沟通渠道传递信息所带来的成本。社会是系统的社会，企业也是一个由各职能单元组成的系统，每个部门的管理人员只有学会系统思考，在关注本职工作的同时，也注意考虑同其他部门的协同，这样思维更全面客观，工作执行起来也就更有助于避免人为阻碍。
可以说，社会资本理论的提出是人力资本理论的深化和补充，更强调了人力资本的系统性和社会性，从群体、团体、社会更广泛的层次上阐述了个人应当具备什么样的知识和技能，企业应当从哪些方面培养人才，这契合了我国当代企业发展的进程，对指导我国企业实践，改进和提升企业中层管理水平，提升员工个人的人力资本，最终实现向高层次管理人员的角色转换具有很强的针对性。
（三）赋予中层管理人员与其知识相适应的决策权
现代企业制度理论在论及决策权时，关注的焦点是企业固定资产出资者和货币资产出资者或者以某项专利权出资的股东或者具有高层管理经验的高层管理者这个层面，而企业中层的决策权分配问题只是从属地位。从我国现代企业改革的现状来看，可以理解。然而现实问题是客观存在的，那就是企业的正常运转离不开中层管理者，他们工作的效率和效果直接影响着高层改革的效率和效果。事实是企业中层知识与决策权严重失衡，企业中层普遍不具备诸如本部门直接下属的人事任免权、绩效考量权以及财务分配权，尤其是在民营企业，甚至某些高层管理者也不具备这些权力。根据知识与决策权匹配的关系理论，同一层次的知识与决策权匹配有助于工作效率的提高。企业中层决策权的缺失使团队优化组合成为一种理想而不能付诸于行动。结果导致“由于外部性的存在，合伙制团队通常缺乏效率。”[6]也就是说，监督人与团队之间的层次距离越大，“隔靴搔痒”的可能性越大，监管效率低下导致员工工作产生侥幸心理从而降低工作效率。既然承认知识是一种资本（与员工签订合约），那么这种知识的持有者本人就应对其拥有所有权，并拥有与之相匹配的决策权，为什么同样的原理在高层管理者是适用的，到了中层就不适用了呢？中国社会科学院赵农教授在他的论文“权威关系的形成与企业性质”中论证了权威关系在初始配置过程中资本雇佣了劳动的观点。[7]这一结论揭示了企业中层知识与决策权不匹配的本质原因就在于，在企业中，还没有建立类似高层管理者的利益分配机制，加之其他一些外部因素的不确定性，导致了在企业中层管理者的知识与决策权无法匹配，客观上形成了“穷者恒穷、富者恒富，企业中层无法实现从人力资源向人力资本跨越”的局面。
当然，实现西方知识与决策权的统一理论的提出是有社会基础的。美国企业中的集权管理模式是在推行工作标准化的基础上形成的，日本企业中的分权模式是在知识高度专业化的基础上形成的，而且美国和日本国内均具有高度发达的高等教育和职业培训体系，这为他们提供强有力的人力资源保障。[8]而我国企业改革还处于探索阶段，相关法律还不健全，还没有形成规范化的管理模式，专业化的人力资源市场还未形成，国际高新技术进入壁垒一时难以攻破，这些都制约着企业管理水平和管理理论的发展和进步以及企业中层从人力资源向人力资本的顺利过渡。但切实可行的措施是：在实践中给予中层管理者一定的考察期，一旦人选合适，就应果断得授予其相应的决策权，促使其完成本职责范围内的人员优化组合，明确本部门的工作目标、工作流程、岗位规划、绩效奖惩，最终实现企业整体人力资本收益的最大化。
参考文献
[1] 刘汉民合约、资本结构与控制权的配置J理论学刊2003(5)
[2] 包亚明布迪厄访谈录文化资本和社会炼金术 M上海人民出版社1997
[3] 田凯・科尔曼社会资本理论及其局限J社会科学研究2001(1)
[4] ［美］埃莉诺・奥斯特罗姆社会资本・流行的狂热抑或基本的概念J经济社会体制比较2003(2)
[5] 方竹兰从人力资本到社会资本J学术月刊2002 (2)
初中论文范文第6篇
关键词：职业流动；跳槽；转换工作；城市在职青年
中图分类号：C913 文献标识码：A 文章编号：0257-5833（2013）01-0081-11
作者简介：风笑天，南京大学社会学院教授、博士生导师；王晓焘，南京师范大学社会发展学院讲师、博士 （江苏 南京 210093）
一、问题与背景
改革开放对中国社会的重大影响之一，就是计划经济向市场经济的转型。这种转型不仅将青年（特别是大学生）的就业方式从国家统包统分逐步过渡到双向选择、自主择业，同时也将青年职业生涯中的流动性变得更加常见，而将其职业的稳定性变得相对较低。例如，有研究指出：“1990-2005年，随着大学生毕业时间的向后推移，大学毕业生的就业稳定性呈现下降的态势，在2000年以后，这种下降趋势尤为明显，工作变得更加不稳定，劳动力市场的流动性不断增加。”①还有学者的研究结果表明：劳动者“随着年龄增加，职业流动的程度下降”，而“剧烈的职业流动主要发生在 25 岁以前”②。
社会经济体制的转变所带来的青年就业领域中的这种变化，一方面极大地扩大了青年就业的范围，同时也极大地增加了青年职业流动和工作转换的机会。无论是对青年职业发展，还是对其职业生涯的长期规划，影响都是巨大的。如果说双向选择、自主择业给青年大学生择业带来的主要是更为灵活、更为广泛、也更为有效的就业机制和途径的话，那么，青年在职业生涯中的流动性增加、稳定性降低，则在一定程度上可以看成是青年进行个体就业取向的自我调适或者重新定位以及社会劳动力市场进行劳动力结构和资源的合理配置的一种必然过程。
与有些学者特别是人口学者相对关注社会宏观层面的“职业变动”所不同的是，本研究更关注在这一过程中，作为受制于社会宏观结构和政策环境的行为主体及其反应。本研究的中心问题是：处于职业生涯初期的城市在职青年是如何应对这种宏观经济结构和制度的变革的？有哪些因素与当代城市在职青年转换工作的行为相关？更具体地说，本研究希望探讨：当代城市在职青年中，有多大比例的青年转换过工作？又是哪些青年在转换工作？当前城市在职青年转换工作的状况具有什么样的特征或趋势？哪些个人背景因素与城市在职青年转换工作的现象有关？对于城市在职青年转换工作的现象及其原因我们又可以做出什么样的理论解释？
二、基本概念与文献回顾
1.基本概念：“职业流动”、“跳槽”与“工作转换”
在目前有关工作或职业变动的研究中，研究者主要采用两个概念来描述和探讨与劳动者转换工作相关的现象。一个概念是“职业流动”。这一概念在社会学、人口学、经济学等领域中采用较多。另一个概念是“跳槽”。这一概念往往在管理学、特别是人力资源管理领域探讨和采用较多。此外还有少数研究中采用“离职”的概念；同时也有些研究者则将二者看作同一件事。比如有的研究中，研究者就将“职业流动”特指“在不同工作单位之间的转换”。
笔者认为，“职业流动”与“跳槽”的概念之间还是有一定区别的。“职业流动”概念往往更强调劳动者工作转换中的“职业”属性。比如，一个人原来是某建筑公司的工人，后来转换工作到某大型商场当售货员，他的职业从“建筑工人”转变为“商业人员”；同样，如果一个人原来是一所大学的教师，后来转换工作到行政机关当干部，他的职业也就从“教师”转变为“政府部门行政人员”。而“跳槽”的概念则主要强调的是劳动者工作转换中的“单位”属性。前述的人力资源管理领域中较多采用“跳槽”概念的一个可能原因，正是因为研究更多地是从作为“单位”的企业的角度出发的。在这种工作转换中，劳动者既可能转换了职业，也可能没有转换职业。比如，一个人从甲IT公司的经营人员转到同一类型的乙IT公司，成为乙公司的经营人员。其职业并没有发生改变，仅仅只是换了工作单位；如果他从IT公司调到一所大学当老师，从事计算机方面的教学工作。那么，他不仅转换了单位，同时还转换了工作性质，即转换了职业。
在本研究中，笔者采用的是“工作转换”的概念，这一概念中包含了“职业流动”和“跳槽”两种情况。笔者认为，青年一旦进入劳动力市场，找到了一份工作，就进入了某种职业中，相应地也往往具有了具体的单位。而青年转换工作，本质的特征是离开了原来的工作，换到了另一件工作。我们关注的主要是青年“工作变动”或“转换工作”的情况，即青年是否发生了转换工作的行为，或者说是否具有转换工作的经历，而不去关心这种转换过程中究竟其是转换了“职业”，还是转换了“单位”，还是二者兼而有之。
2.相关文献回顾
笔者对中国学术期刊网（CNKI）全文数据库的检索结果表明，发表在核心期刊上探讨“职业流动”方面的论文有65篇、探讨“跳槽”方面的论文共有162篇（分别以题目中包含“职业流动”或者包含“跳槽”进行检索）。前者整体的学术性相对较强，但内容主要涉及到农民工的职业流动、企业管理者的职业流动、某些特定职业群体（如教师等）的职业流动等，较少涉及到城市在职青年的职业流动问题。而后者在内容上不仅整体学术性相对较差，更为重要的是，这方面的论文主要是一般性的理论分析，甚至只是有关这一现象的简单议论，缺少经验性的研究结果。笔者阅读相关文献的结果表明，现有文献中，下列一些研究与本研究的关系相对密切，其研究结果对本研究有较好的借鉴意义。
吴愈晓通过对20-60岁城市在职人员调查数据的分析，探讨了初职获得方式不同的劳动者群体在职业流动模式上的差别。其研究发现，完全通过关系获得初职的群体比通过正式渠道或“正式 + 关系”渠道获得初职的群体更可能换工作（离开初职），而后两者之间在换工作的倾向方面没有显著差异吴愈晓：《社会关系、初职获得方式与职业流动》，《社会学研究》 2011年第5期。。但该研究关注的焦点是初职获得方式对在职人员转换工作的影响，至于其他影响转换工作的因素则没有被纳入研究中进行探讨。
宋月萍利用第二次全国妇女社会地位调查数据，探讨了与女性有关的职业流动问题。其研究结果表明，人力资本因素并不能完全解释我国职业流动的性别差异，而家庭特征、社会资本以及劳动力市场结构变动都对职业流动性别差异产生显著影响宋月萍：《职业流动中的性别差异：审视中国城市劳动力市场》，《经济学（季刊）》 2007年第2期。。但该研究关注的焦点主要集中在女性与男性职业流动的不同所体现的职业地位差异及其影响因素上，对职业流动本身的影响因素则较少涉及。
李志等人曾对在企业工作、时间未满三年的400名大学本科毕业生进行调查，结果表明，“有过自愿离职经历的大学生员工比例较高，而平均离职次数并不多。这说明，职业适应期大学生员工频繁‘跳槽’现象更多地表现为‘跳槽’人数比例高，而非人均‘跳槽’次数多”。研究同时指出，他们频繁“跳槽”缘于高离职倾向。“价值观念不融合、薪资待遇不满意、发展前景受阻碍、工作缺乏安全感、自我实现不满足是影响离职倾向的五大因素。”李志、宋赟、薛艳：《从企业内部破解大学生员工“跳槽”之谜》，《科技管理研究》 2009年第5期。由于该研究关注的是企业中刚刚入职（未满三年）的大学生的跳槽问题，其结果只能反映出青年职业适应初期的状况，难以直接推论其他青年的工作转换情况。
龙书芹以对南京666位企业员工调查的数据为基础，分析了社会转型过程中企业员工的职业流动问题，揭示了影响其职业流动的因素，以及他们在以单位所有制性质为区分的劳动力市场格局中的流动趋向。该研究结果表明，社会转型所带来的机会结构的转变是企业员工职业流动的主要推动力量，而伴随着社会转型而改变的劳动力市场分割，则为他们的职业流动制定了游戏规则，个体的家庭背景和个人因素仅仅是这些游戏规则之下的筹码。因此，中国社会转型过程中，企业员工的职业流动是由社会结构决定的，是一种身不由己的“自由选择”。龙书芹：《“自主选择”还是“身不由己”：对南京企业员工职业流动的事件史分析》，《社会》 2009年第6期。但该研究主要关注不同性质的（国有、民营、三资）企业职工的工作转换，对于反映更为广泛的行业类型及单位间的工作转换现象存在一定的局限。
翁杰等人对大学毕业生就业稳定性研究的数据表明：“1995-2005年，劳动合同期限基本呈现单调下降的趋势。……大学生毕业后进入劳动力市场的首份雇佣合同的期限在持续降低，即事前的就业稳定性在不断降低。”该数据结果同时表明，“在2003年毕业的大学生有60%左右的人在3年内发生了工作转换”，研究者得出结论认为：“自20世纪90年代以来，大学生劳动力市场的工作转换率提高，就业稳定性持续下降。”翁杰、周必彧、韩翼祥：《中国大学毕业生就业稳定性的变迁：基于浙江省的实证研究》，《中国人口科学》 2008年第2期。然而，该研究关注的主要是国家教育政策改变所导致的大学生在劳动力市场上供需关系的变化，尽管其指出大学生频繁的工作转换是此环境下的一种调适，却并没有能够从青年的角度对这一过程做出足够的分析。
廖根深根据广东省18-30岁青年的抽样调查数据，通过计算不同类别青年群体平均职业流动周期的方法，探讨了青年的职业流动问题。其研究认为，“随着年龄的增长，18-30岁青年经历了职业流动周期由短到长，职业流动速度由快到慢，职业由不稳定到相对稳定的变化”廖根深：《当代青年职业流动周期的研究：兼论当代中国青年职业发展的三个阶段》，《中国青年研究》 2010年第1期。。但是，由于其研究样本由城市青年、农村青年、外来务工青年三部分人构成，其中外来务工青年和农村青年占到三分之二，城市青年只占三分之一，因此，其研究结果的各种分布以及结论显然会受到样本结构的很大影响，而不能很好地反映城市在职青年转换工作的整体状况。
唐美玲对青岛300多名青年白领的调查表明：“从职业流动来看，青年白领女性和男性在是否跳槽以及跳槽的次数上并没有显著性差异。跳槽与否与青年白领的工作时间、对工作外在价值的要求以及工作单位的性质有关，国家垄断大部分资源和机会的总体性社会体制的转变，使社会成为一个与国家相并列的提供资源和机会的源泉，私营企业和三资企业的发展为青年白领，特别是女性的发展提供了机会。在职业流动的过程中，青年白领女性比男性更多地流动到个体私营和三资企业等‘体制外’的工作单位。”唐美玲：《青年白领的职业获得与职业流动：男性与女性的比较分析》，《青年研究》 2007年第12期。由于其研究更关注于性别间的可能差异，而其研究所使用的统计比较可能需要在控制相关变量的情况下进行进一步验证。
从总体上来看，现有的文献中对于目前城市在职青年工作转换现象仍然缺乏系统性的经验研究，尤其是较大规模的经验研究。已有研究在以下三个方面特别应该进行相应的拓展：一是研究对象。现有文献主要局限于大学毕业生（尤其是毕业初期）及城市白领，对文化程度较高青年的过分关注难以获得关于所有在职青年转换工作的状况。二是研究跨度。已有研究或者将视野关注于所有在职成年人（如20-60岁），或者仅仅局限于大学生毕业初期（如毕业三年内）；前者容易忽视以“成家立业”为主要社会化任务的青年在工作转换中的特殊性；而后者则难以将职业初期的相关结论认为是整个职业历程的青年都具有的特点。实际上，关注在职青年的工作转换是有可能对上述两种跨度的研究进行深化的。第三是研究重点。可以看到已有研究很少关注工作转换本身，而是将转换工作与性别职业过程、职业分层过程等社会过程联系在一起。当“立业”本身就是（在职）青年的基本社会化任务时，对于青年转换工作来说，无论现状还是影响因素的分析都显得必要而且深有意义。因此，本研究试图从这些方面出发，借助大规模的社会调查研究数据，对伴随我国改革开放成长起来的一代城市在职青年的工作转换的现状、特征及相关因素进行更为详细的描述与分析。
三、数据与方法
本研究所用数据来源于笔者2007年在全国12个城市进行的“城市在职青年发展状况调查”，该调查的对象是1976年及以后出生的城市在职青年。该调查采用多阶段按比例分层的抽样方法在全国范围内抽取在职青年。在具体抽样中，城市样本层面上笔者沿用了2004年设计抽取的12个不同区域、不同类型、不同规模、不同社会经济发达程度的城市有关12个调查城市的抽取方式，详见风笑天《第一代独生子女婚后居住方式：一项12城市的调查分析》，《人口研究》 2006年第5期。。并在每个样本城市中，采用统一的分层定比抽样的方法抽取200名各个行业的在职青年具体的抽样步骤及资料收集方法详见风笑天《独生子女父母的空巢期：何时开始？会有多长？》，《社会科学》 2009年第1期。。调查问卷采用自填式问卷进行。调查最终获得有效样本2357人。本研究在对填答不完全的个案进行列删处理后，实际进入到分析的有效样本为2269人。
数据中收集了在职青年目前所从事工作是第几份工作的信息：“请问这是你的第几份工作？”正如我们上文已经提及，这一测量涵盖了青年工作转换中的各种情况，无论是换职业还是换单位，均在其中。除了使用这一变量之外，我们也将这一信息进行变换形成两个不同的因变量：一是是否有过工作转换的二分变量，1代表有过工作转换，0代表没有过工作转换；二是针对有过工作转换经历的青年，我们也使用工作转换次数。前者是二分类别变量，我们在具体的模型拟合中将使用二分Logit模型；后者我们近似看作是定距变量，以最小二乘法（OLS）进行相关估计。
结合本研究对在职青年工作转换现状与影响因素分析的目的，也参考现有文献的相关设计，以下自变量被引入本研究的分析。一是在职青年的个人相关状况，以便于考察哪些青年在转换工作，这一组自变量包括了性别、婚姻状况、是否独生子女以及受教育状况。性别为虚拟变量，其中男性为参照组；婚姻状况也是虚拟变量，1代表的是已婚，0代表的是不在婚（未婚与离异，样本中以未婚为主）；是否独生子女同样是虚拟变量，其中独生子女作为参照组；受教育状况以总受教育年限作定距测量，总受教育年限从被调查者学历转换而来，根据中国实际状况，小学=6，初中=9，高中或中专=12，大专=15，大学=16，研究生=19。
第二组自变量是在职青年的工作状况，包括被调查者的工作年限（工龄），目前所从事行业以及职业状态。工作年限为定距测量，指的是其首次参加工作到被调查时点（2007年）的年数，为了估计工作年限对因变量可能的非线性影响，模型中也引入了工作年限的平方项；行业变量是一个类别变量，包括了生产性行业（如制造业、建筑业）、服务性行业（如批发和零售业、住宿和餐饮业）以及事业机关相关行业（如教育、公共管理和社会组织），其中生产性行业为参照组；职业状态是虚拟变量，0代表正式工，1代表非正式工。
第三组自变量为背景变量，有两个变量。城乡变量测量被调查者在18岁之前主要生活在农村还是城市，其中城市为参照组；所在地区测量被调查者所在城市，这一类别变量包括了直辖市、省会城市、大城市和中小城市，其中直辖市为参照组。
最后我们也引入了父母的可能影响，以虚拟变量的形式引入父母是否对被调查者的工作选择有要求，1代表没有要求，0代表有要求。相关变量的描述性统计见表1。
四、 结果与分析
1.青年转换工作的现状与特征
在12城市被调查的在职青年中，有过转换工作经历的青年占多大比例？他们转换工作的次数又是如何分布的呢？统计结果详见下表2：
表2的结果表明，目前城市在职青年中，有过转换工作经历的几乎接近一半，为49.0%；其中，转换过1次工作的占23.4%，转换过2次的占15.0%，而转换过3次及以上的占10.7%。因此，有过转换工作经历的在职青年中，换过1次或者2次工作的占绝大多数。这一结果与已有研究基本一致，其概括出了在职青年转换工作的最基本状况。当然，有必要将青年的工作转换置入于相应的时间维度上。吴愈晓曾对城市中20-60岁的在职人员的调查数据进行离职风险率的计算，其结果显示，“离开初职的风险函数并不是一个单调上升或下降的趋势，而是一个左偏的钟形曲线趋势。也就是说，刚开始随着时间的推延，换工作的可能性逐渐上升，而到了一定时间之后，换工作的风险率则随着时间的推延逐渐下降”吴愈晓：《社会关系、初职获得方式与职业流动》，《社会学研究》 2011年第5期。。从其研究结果的图示上可以粗略地看出，其钟形曲线的顶点大约在7年左右的位置。本研究的实际结果又是如何呢？详见下列表3：
表3的结果表明，虽然本研究的对象在年龄上与吴愈晓的研究对象有较大差别，但将本研究结果与其研究中工作年限（工龄）在10年内的对象的结果进行比较，情形还是比较吻合的。上面表3的结果表明，城市在职青年离开初职、换工作的比例（即非0次的比例）从最初的19%，逐年上升到39%、50%、54%、50%、58%、63%，直到第7年的64%达到最高，然后又逐渐下降为61%、60%、52%、62%。限定工作年限在10年以内的工作转换率变化图参见下页图1。
李志等人的研究统计表明，企业中工作时间未满三年的“大学生员工平均自愿离职次数为0.75次，从未离职的占51.9%，离职1次的占26.8%，离职2次的占15.9%，离职3次及以上的占5.4%”李志、宋赟、薛艳：《从企业内部破解大学生员工“跳槽”之谜》，《科技管理研究》 2009年第5期。。将上述表3 中前三列（即未满三年）的数据合并后结果为：从未离职的占63.5%，离职1次的占22.9%，离职2次以上的占13.6%。这一结果中从未离职的比例略高于李志等人的结果，而有离职经历的比例则略低于其结果。说明其以大学生员工为主体的调查结果比起本研究相对具有综合性特征的调查对象的结果具有更高一些的转换工作的比例。这一结果似乎暗示文化程度与转换工作的比例相关。
2.青年转换工作的影响因素
描述性统计中我们已经看到被调查在职青年中，有过转换工作的大约为一半，比例为49.1%；而在有过转换工作经历的青年中，平均每人的转换工作次数为大约2次（1.92）。下面我们以青年是否转换过工作为因变量，以Logit模型来考察包括性别、教育在内的各变量对青年是否转换工作的影响。表4中报告了两个模型，模型1考察了各个变量对工作转换的影响状况；由于工作本身对于性别而言可能的含义不同，模型2中进一步在教育和父母压力对工作转换的影响中，区分了性别变异。表4的模型结果进一步证实了上文所呈现的工作年限（工龄）与工作转换之间的非线性关系。在控制了其他变量的情况下，工作年限与是否转换工作之间的关系是倒U型的，即当青年开始参加工作之后，随着工作年限的增加，其转换工作的可能性（发生风险）也会增加；但是到了一定的工龄从表4模型1的具体回归系数来看，青年工作年限的转折点为大约8年，即在工作了约8年后，青年换工作的可能性停止增加，开始下降。这一结果与上文的描述基本一致。之后，其换工作的可能性则开始下降。
模型1中可以看到，被调查者的婚姻状况对工作转换有显著影响。当其他变量不变的情况下：已婚者比未婚者换工作的可能性要降低33.6%；非独生子女比独生子女换工作的可能性要高48.0%；受教育年限每增加1年，青年换工作的可能性降低14.3%；服务性行业比生产性行业的青年换工作的可能性要高133%，而事业机关行业的青年的换工作可能性比服务性行业的要低22.5%。在其他情况相同的条件下，非正式工比正式工的工作转换可能性高116%。而相对于其他城市而言，直辖市的青年工作转换可能性最高表5的模型1中可以看到，在其他变量保持不变的情况下，直辖市的青年相对于省会城市青年，其换工作的可能性要高62.8%；相对于大城市青年，高48.5%；相对于中小城市青年，则高52.3%。城市规模与换工作之间并不线性的关系可能是由城市的流动性和资源性带来的，流动性高的直辖市工作转换较多，但是资源比较少的中小城市同样可能带来较高的工作转换。。模型1的结果也表明，性别、18岁之前生活在农村还是城市，以及父母是否施加了工作的压力并没有呈现出显著的影响。
由于工作本身对于青年两性而言可能具有不同的意义，因此，有必要在模型1的基础上继续讨论性别的可能影响。在模型2中，我们进一步区分教育程度和父母压力对青年换工作影响的性别差异。从模型2中可以看到，教育程度对青年换工作的影响是有显著的性别差异的，对女性青年而言，教育程度的提高更可能带来工作的稳定性。当其他变量不变时，女性青年的总教育年限每提高1年，其换工作的可能性就会下降18.3%；而男性青年换工作的可能性下降9.7%，显著地要低。父母压力对青年换工作的影响同样具有性别差异，实际上在模型2中，父母压力只对男性青年换工作具有显著的影响。
表5的结果提示我们，城市在职青年转换工作是与青年本身所占有的资源、青年的流动欲望、青年所处的环境以及相关社会背景联系在一起的。（1）青年自身人力资本占有越高，其工作转换可能性越低。从很大程度上来看，这和人力资本积累高的青年本身的职业获得也相对要高联系在一起，这类青年可能并不需要通过换工作来寻求更高的职业收入或是更好的职业发展。（2）青年的流动欲望越强，其转换工作的可能性越高；青年越走向稳定，其转换工作的可能性则越低。工作年限的影响最具有说服力：在工作初期，青年更多追求工作的发展，则其换工作的可能性不断上升；但是在工作了一段年限之后，在职青年开始稳定下来，则其换工作可能性也开始下降。因此我们也可以理解，处于不稳定状态的非正式工可能需要更高的换工作率；而逐渐走向家庭稳定的已婚青年，其在转换工作概率上也走向更低。（3）青年所处的环境的流动性越强，其换工作的可能性越大。处于流动性最强的服务性行业的青年，其换工作可能性远高于生产性行业，而后者的换工作可能又高于最为稳定的事业机关。另一方面，我们也看到了，流动性最强的直辖市的在职青年的换工作可能性更高。（4）社会背景给青年的转换工作带来很大的影响，从结果的社会性别分析中可以看到，社会压力（父母压力）只给男性青年带来更高的工作转换机率；而有能力（受教育程度高）的女性相对于男性而言，更有可能选择稳定。
3.青年转换工作次数及其影响因素
在模型1和模型2的基础上，我们期望进一步追问，对于那些有过转换工作经历的青年，其工作转换次数如何？尤其是其是否跳槽频繁呢？其实在表1的描述性统计中我们已经看到，在有过工作转换经历的1131名青年中平均每人约“跳”过两次。这一频次与已有研究相比比较接近：城市在职青年的工作转换次数并不算频繁。我们将在职青年的工作转换次数近似看作是定距变量进行线性模型拟合（OLS）。由于因变量在实际的分布上并不完全正态，我们仅仅探索性地讨论在职青年转换工作次数的相关影响因素。模型的结果见表5。
表5的模型3的R2为12%，基本达到了模型拟合的要求。从模型3的数据结果来看，性别、独生子女身份、职业状态和父母压力对城市在职青年的工作转换次数并不存在显著影响，即男女青年之间、独生子女和非独生子女青年之间、正式工和非正式工青年之间、父母有工作压力和没有工作压力青年之间都并不存在工作转换次数上的显著差异。
另一方面，在其他变量保持不变的情况下：已婚青年比不在婚（主要是未婚）青年平均少转换过0.33次工作；青年的教育程度对其换工作次数有负向影响，教育程度每增加1年，其平均换工作次数减少0.08次；工作年限（工龄）对青年工作转换次数有正向作用，工作年限每增加1年，在职青年的平均换工作次数增加0.09次；而就行业而言，服务性行业的青年转换工作次数最高，相较于生产性行业，其平均多出0.27次；城乡呈现出了显著的影响，18岁之前主要生活在农村者比来自城市的青年平均多转换0.13次工作；地区同样产生了显著的影响，直辖市的青年转换工作次数最高，省会城市青年平均比直辖市青年少转换工作0.33次，大城市青年平均比直辖市青年少转换工作0.23次，中小城市青年平均比直辖市青年少转换工作0.20次。
在单独考察已经有过工作转换的在职青年，我们发现其工作转换频率是受到包括青年个人资源、工作年限以及社会背景在内的多种社会因素共同影响的。但是由于模型在因变量上的限制，我们不打算对已有的结果作过分的阐释。然而表5的结果中仍然需要强调的是，与已有研究总是强调社会优势群体——如职业上占优势的白领、人力资本上占优势的大学毕业生——的工作转换频次，并且往往暗示其转换频率过高不同的是，模型3中可以非常清晰地看到这样一个结果：工作转换次数更多的不是在资源等方面占据优势的青年，而更可能是在各方面占据劣势者。从表6的模型3的具体情况来看，我们至少表明了是文化程度较低、主要从事服务性行业或者有着农村出生背景的在职青年有更高的工作转换次数。
五、结 语
本研究利用全国12城市在职青年调查数据，对城市在职青年的工作转换状况进行了初步的描述，并且通过统计建模的方式对影响城市在职青年工作转换的相关原因进行初步讨论。本研究的结果表明：大约一半的城市在职青年曾经有过工作转换，这些青年平均越转换过2次工作。从总体上看，很难将青年工作转换的研究置入到简单的分析框架中去，城市在职青年的工作转换是与青年本身所占有的资源、青年的流动欲望、青年所处的环境以及相关社会背景等多种因素联系在一起的。具体而言，从本研究的结果来看，至少以下三大因素是必须要受到重视的。
（1）青年自身的资源。在职青年自身的资源的积累，在本研究中主要是以教育为测量的人力资本，是有助于降低青年进行工作转换的可能性与工作转换的次数的。
（2）青年自身的（工作）发展阶段。当然这实际上是与青年对流动/稳定的认知联系在一起的。与已有研究一致，本研究也发现了青年的工作年限（工龄）与青年的工作转换之间存在倒U型的曲线关系，青年在自身的不同发展阶段有着不同的转换工作的需要。当然，我们也可以理解，逐渐走向家庭婚姻稳定的已婚青年，其工作转换概率工作转换次数都会降低。
（3）青年所处的社会背景与社会文化。青年本身所处的行业、城市以及其间的社会文化都对青年的工作转换有重要的影响。本研究中发现，处于服务性行业或是在直辖市的青年其工作转换概率和次数都会增加；而社会性别文化确实对青年的工作转化带来了影响，尽管单纯从数据而言，性别的简单比较并不形成显著影响。
因此从总体上看，本研究所关注的城市在职青年的工作转换正是青年在一定社会结构和文化条件下，利用自身资源与职业规划不断调整和适应的社会过程。在这样的过程之中，社会结构和文化背景所发生的社会转型和变动值得关注，青年本身的不断变异和分化同样需要引起重视。
本研究所得到的青年自身资源有助于降低青年工作转换概率和工作转换次数的结论，有助于我们对已有研究进行一定的反思。已有研究实际上过分关注了大学毕业生群体的工作转换，甚至在部分结论中暗示了这些群体的过高的工作转换率。然而当我们将目光放到所有文化程度群体时，正如我们的研究所表明的那样，大学毕业群体的工作转换是低于更低的学历群体的，或许后者的工作转换更值得我们重视。研究结果提示我们，不同青年转换工作的倾向与动机可能是不同的。我们或许可以区分出两种不同的工作转换：一种是文化程度相对较高的青年的工作转换，其转换工作的次数相对不多，目标主要是在一定社会结构之下以自身资源谋求更好的职业发展；另一种则是文化程度相对较低的青年的工作转换，其转换工作频繁，但主要局限于相似工作之间的转换。这可能是与劳动力市场的二元分割联系在一起的，前者主要在初级劳动力市场中实现，而后者却主要在次级劳动力市场中发生。本研究尚缺乏足够的证据来进行上述的区分。但是我们的结论中，文化程度较低或者服务型行业（主要集中于批发与零售业、住宿与餐饮业以及租赁与商业服务）换工作率较高可能更多地与后一种工作转换联系在一起；而在高文化程度青年群体中，男性相对于女性有更高的工作转换率则暗示了以职业发展为目标的前一种工作转换。已有的很多研究都将这两种并不相同的工作转换混淆在一起讨论，而本研究则表明，对这两种工作转换作明确的区分和研究是厘清已有研究，深化已有结论的重要开始。
青年自身发展阶段对工作转换有重要意义，使得我们必须将工作转换的研究置入到一个长时期的范围内：每个青年的工作历程都呈现出不同的阶段，短时间的相关研究很可能获得的不是青年工作转换的特征，而是其工作历程某一阶段中的特点。当我们用“职业生涯发展”这样的长时期范畴来进行研究时，则可能和已有研究得出不同的结论。当已有研究在大学毕业生刚毕业的若干年内对大学生过多的工作流动进行批评性研究时，我们非常可能在一个更长的时间范畴的把握下指出，职业初期的高流动性是一种“正常”的、可以理解的现象。职业初期的“工作转换”，实际上可以认为是大学生在不断转型的社会结构和社会背景之下，不断依据自身规划与资源，对自己的职业和人生进行调适的社会过程；其不仅不是一种社会问题，反而是值得研究者重新进行思考和评价的重要现象。或许这就是从单纯“就业”到“先就业后择业”的转变。