竞业禁止协议范文精选

总部：_________

甲方：_________（总部／分部／加盟店）。

乙方：_________（分部／加盟商／加盟店／员工）。

上列双方当事人为了满足特许经营的要求，根据特许经营系统总部（_________）的规定，经协商一致，签订以下竞业禁止协议：

第一条　竞业禁止

本协议所称竞业禁止，是指乙方在《特许经营合同》（或《劳动合同》）（以下简称合同）规定的期限内，不得从事与特许系统相竞争的业务，包括以下列任何一种方式参与竞争的行为：

（一）以投资、参股、合作、承包、租赁、委托经营或其他任何方式参与有关业务；

（二）直接或间接受聘于其他公司或组织参与有关业务；

甲方：乙方：性别：出生年月：文化程度：家庭地址：邮编：电话：身份证号：鉴于乙方知悉甲方的商业秘密，为保护甲方合法权益不受侵犯，甲乙双方根据国家有关法律法规，本着平等自愿和诚信的原则，经协商达成下列条款并共同遵守：一、合同服务期内的保密义务1.1乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方固定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚信的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。1.2未经甲方书面同意，不得以泄露、公布、、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括不该知悉该项秘密的甲方的其他职员）知悉属于甲方或者虽属于他人但甲方承诺有保密义务的技术秘密或者其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。1.3未经甲方书面同意，不得接受与甲方存在竞争或合作关系的第三方以及甲方客户或潜在客户的聘用（包括兼职），更不得直接或间接将甲方的业务推荐或介绍给其他公司。1.4未经甲方书面同意，不得作为股东或投资人对与甲方业务相同或类似或相关的行业进行投资，更不得与甲方发生竞争，将甲方业务归为个人办理，或不以甲方名义从事与甲方竞争的业务。1.5乙方离职后仍需对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有过保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，直到这些信息在本行业中成为公知性信息为止。1.6乙方在为甲方履行职务期间，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。若由此导致甲方遭受第三方侵权指控时，乙方将承担甲方为应诉而支付的一切费用，同时甲方如需因此而承担侵权赔偿责任的，甲方有权向乙方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿费用可以从乙方的薪酬总额中扣除。1.7自甲方认定乙方需为其承担保密义务时起，甲方应向乙方支付一定数额的保密费，保密费列入乙方每月的薪酬总额内。二、离职后的竞业禁止义务2.1不论因何种原因从甲方离职，乙方应立即向甲方移交所有自己掌握的，包含有职务开发中商业秘密的所有文件、记录、信息、资料、器具、数据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、图样、蓝图及纲要（包括但不限于上述内容之任何形式之复制品），并办妥有关手续，所有记录均为甲方绝对的财产，乙方将保证有关信息不外泄，不得以任何形式留存甲方有关商业秘密信息，也不能得以任何方式再现、复制或传递给任何人。2.2不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不得在与甲方从事的行业相同或相近的企业，及与甲方有竞争关系的企业内工作。2.3不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。2.4在与甲方离职后3年内，不能直接地或间接地通过任何手段为自己、他人或任何实体的利益或与他人或实体联合，以拉拢、引诱、招用或鼓动之手段使甲方其他成员离职或挖走甲方其他成员。2.5从乙方离职后开始计算竞业禁止期时起，甲方应按竞业禁止期限向乙方支付一定数额的竞业禁止补偿费。补偿费的标准为每月人民币800元。补偿费从年月开始，按月支付，由甲方于每月的日通过银行支付至乙方的建设银行卡内（卡号为：）。如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方面提存。2.6竞业禁止期满或自乙方找到工作的当月起，甲方即停止补偿费的支付。2.7乙方应于每月20日前告知甲方现在的住所地址、联系方法及工作情况，甲方可以随时去乙方的住所处核实情况（包括查看乙方的住所地的房屋租赁合同或房产证和向乙方邻居了解乙方的工作情况），乙方应当予以积极配合。三、违约责任3.1乙方不履行规定义务的，应当承担违约责任，违约金需一次性向甲方支付,违约金额为乙方离开甲方上年度的薪酬总额的3倍。同时，乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失，并且乙方所获得的收益应当全部归还甲方。3.2甲方不履行规定义务的，应当承担违约责任，需一次性向乙方支付违约金人民币50000元。四、争议解决4.1因履行本协议发生的劳动争议，双方应以协商为主，如果无法协商解决，则由争议一方或双方向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。4.2任何一方不服仲裁的，可向甲方所在地的人民法院提讼。五、其他5.1本协议提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电等等。5.2本协议提及的商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、 财务资料、进货渠道等等。5.3本协议未尽事宜，或与今后国家有关规定相悖的，按有关规定执行。5.4本协议作为劳动合同附件，经甲乙双方签字盖章后，具有同等法律效力。5.5本协议一式两份，甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。甲方（签章）：乙方（签字）：代表（签字）：日期：年月日日期：年月日

总部：_________

甲方：_________（总部/分部/加盟店）。

乙方：_________（分部/加盟商/加盟店/员工）。

上列双方当事人为了满足特许经营的要求，根据特许经营系统总部（_________）的规定，经协商一致，签订以下竞业禁止协议：

第一条　竞业禁止

本协议所称竞业禁止，是指乙方在《特许经营合同》（或《劳动合同》）（以下简称合同）规定的期限内，不得从事与特许系统相竞争的业务，包括以下列任何一种方式参与竞争的行为：

（一）以投资、参股、合作、承包、租赁、委托经营或其他任何方式参与有关业务；

（二）直接或间接受聘于其他公司或组织参与有关业务；

总部：_________

甲方：_________ （总部／分部／加盟店）。

乙方：_________ （分部／加盟商／加盟店／员工）。

上列双方当事人为了满足特许经营的要求，根据特许经营系统总部（_________ ）的规定，经协商一致，签订以下竞业禁止协议：

第一条 竞业禁止

本协议所称竞业禁止，是指乙方在《特许经营合同》（或《劳动合同》）（以下简称合同）规定的期限内，不得从事与特许系统相竞争的业务，包括以下列任何一种方式参与竞争的行为：

（一）以投资、参股、合作、承包、租赁、委托经营或其他任何方式参与有关业务；

（二）直接或间接受聘于其他公司或组织参与有关业务；

摘要：竞业禁止协议是保护用人单位的商业秘密权、维护市场公平争的有效手段，但其也会对劳动者的人格权、劳动权、生存权与发展权造成限制。因此，在制定竞业禁止协议效力认定的相关法律和实践中认定竞业禁止协议的效力时应充分考虑用人单位的合法权益、劳动者的合法权益以及社会公共利益，遵循利益平衡原则、比例原则和限制权利负外部效应原则，以保证竞业禁止协议充分平衡各方当事人利益，起到维护市场秩序和促进经济发展的作用。

关键词：竞业禁止协议;权益冲突;效力认定;立法完善

竞业禁止协议一方面能够有效地保护用人单位的商业秘密权，反对不正当竞争，激发市场的创造性和活力，另一方面又会对劳动者的生存权、劳动权等权利造成限制，不利于人才流通，阻碍经济社会发展。因而合理地平衡各方利益、准确认定竞业禁止协议的效力、完善相关法律制度对于规范市场秩序、促进经济发展具有重要意义，而我国现行立法中关于认定竞业禁止协议效力的规定仍存在诸多不完善、不合理之处。本文通过分析与竞业禁止协议相关的利益冲突找出竞业禁止协议效力认定应考虑的因素，进而提出关于我国竞业禁止协议效力认定立法的完善建议。

一、竞业禁止协议概述

竞业禁止是指特定民事主体基于特定的原因或关系须对特定竞争行为予以禁止或限制的一种法律制度。[1]

以竞业禁止义务的来源为依据，可以将竞业禁止分为法定竞业禁止和约定竞业禁止。法定竞业禁止是指直接因法律规定而产生的竞业禁止，我国《公司法》中关于董事和高级管理人员的竞业禁止义务的规定即属于法定竞业禁止。约定竞业禁止是指基于当事人之间的竞业禁止协议而产生的竞业禁止。

从广义上讲，只要是以特定竞争的禁止或限制为内容的合同均可称为竞业禁止协议。但从实践来看，竞业禁止协议主要是指用人单位与劳动者之间签订的约定劳动者在离职后不得在一定期限、范围、地域内从事特定的竞争，并由用人单位给予劳动者一定额度的经济补偿金的合同。本文所要讨论的也是这个意义上的竞业禁止协议。

二、与竞业禁止协议相关的利益冲突及平衡

文章编号：1008-4355（2013）03-0043-06

收稿日期：2013-04-03

>> 企业商业秘密保护下的竞业禁止 竞业禁止协议与商业秘密的法律保护问题研究 商业秘密保护中的竞业禁止探析 商业秘密保护中的竞业禁止 商业秘密保护中的竞业禁止问题研究 商业秘密保护中的离职竞业禁止探究 竞业禁止规范与商业秘密保护研究 浅析“竞业禁止”对保护商业秘密的重要作用 商业秘密保护中竞业禁止制度的完善初探 基于企业商业秘密视角下我国竞业禁止的法律问题研究 是竞业禁止还是商业秘密侵权? 浅析企业商业秘密的保护 企业的商业秘密保护 试析企业商业秘密的保护 保密协议对商业秘密的保护 商业秘密的保护 论企业商业秘密的法律保护 企业档案中商业秘密的认定及保护 浅谈企业商业秘密的法律保护 企业如何保护自己的商业秘密 常见问题解答 当前所在位置：l.“调薪、增加奖金红利”的做法，实际上是将经济补偿从“竞业限制期限内”提前到“劳动合同期限内”，我国学者对此大多持否定态度。（参见：董保华劳动合同立法的争鸣与思考[M]上海：上海人民出版社，2011：666）德国所保护的竞业禁止协议要求雇主存在可保护的商业利益。关于经济补偿，德国《商法》第74条规定，雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人依其原契约最后一次所应支付额之半数作为补偿金，否则该竞业禁止条款不发生法律效力[5]。该法第74a、74b还对补偿的支付和计算做了详细规定[6]。

我国《劳动合同法》（草案）曾经规定：“用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业禁止经济补偿的，竞业禁止条款失效。”但出于平衡用人单位和劳动者双方利益关系的考虑，最终删除了该项规定。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”这条原则性规定既没有明确经济补偿金与竞业禁止协议之间的效力关系，更没有界定切实可行的经济补偿金计算标准。但是在实践中，用人单位与劳动者在竞业协议中没有约定经济补偿金，或者虽然约定，但用人单位实际上并未支付，以及约定或实际支付的经济补偿金不合理，这些情形都屡见不鲜。结果是，学术界和司法界不得不面临这样一个问题：经济补偿金是否会对竞业禁止协议的效力产生影响？这一问题涉及到合法性和合理性两个层面的考量：合法性问题系未约定或未实际支付经济补偿金是否影响竞业禁止协议的效力？合理性问题系约定或实际支付的经济补偿金不合理是否会影响竞业禁止协议的效力？为方便行文，下文统一用“未约定或未支付经济补偿”来指代合法性问题及合理性问题。

我国司法界在合法性问题及合理性问题上一直没有形成统一意见，存在“无效说”和“有效说”两种代表性观点的争论：以上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》和北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》为代表的地方性解释文件认为，经济补偿金不是竞业禁止协议的生效要件，未约定或未支付经济补偿金的竞业禁止协议有效，并赋予雇员事后约定的或法定的竞业补偿请求权。上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第13条规定：“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资20%～50%的支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。”

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第38条规定：“用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存继期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%-60%确定补偿数额，用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。” 与之相反，以广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》、江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》为代表的地方性解释文件认为，经济补偿金是竞业禁止协议的生效要件，未约定或未支付经济补偿金的竞业禁止协议无效。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第26条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”

江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第13条规定：“用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。没有约定补偿标准或者约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第17条规定的标准，劳动者请求补足的，应予支持。用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竞业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。”

这些指导意见较为有效地应对了各地区复杂的诉讼实践，在一定程度上填补了法律的空白，但也不可避免地导致了司法实践对于案件判决结果缺乏统一的认识，甚至出现同案不同判的现象。总的来说，认定竞业禁止协议有效的判决主要基于双方当事人意思表示一致的考虑，如在马跃顺与广州市金凯有限公司违反竞业禁止协议纠纷一案中，法院就主张竞业禁止协议的效力应遵从意思自治的原则，在双方当事人的意思表示真实的情况下，只要协议内容不违反法律、行政法规的禁止性规定，就应当认定为有效参见：广东省高级人民法院（2008）粤高法民三终字第161号民事判决书。在该案中，法院一方面认为未约定经济补偿的竞业禁止协议有效，另一方面又以损失赔偿额难以确定最终判决用人单位败诉。 ；认定竞业禁止协议无效的判决理由大多是未约定或未支付经济补偿金不符合民法上的公平对等原则和等价有偿原则，如在奥润德体育（北京）有限公司与张坤等侵犯商业秘密及竞业禁止纠纷一案中，法院就因为出资人协议及保密承诺并未明确约定在离职后限制期限内给予劳动者经济补偿而认定离职竞业禁止条款不具有法律效力。参见：北京市第一中级人民法院（2010）一中民终字第4091号民事判决书。具体就合理性问题而言，在王云飞诉施耐德电气（ 中国） 投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案中，法院以竞业禁止协议中约定的经济补偿金远远低于《江苏省劳动合同条例》第17条规定的法定最低标准，最终认定“未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿，或者约定的竞业禁止经济补偿数额过低、不符合相关规定的，该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力。”参见：《最高人民法院公报》2009年第11期，第39页。 无独有偶，在南京天杰冷气装饰工程有限公司诉朱琳竞业禁止纠纷一案中，法院也认为，“当竞业禁止条款同时符合形式合法和内容合理两个方面要求时，才能产生法律约束力……竞业禁止合理性要求，主要包括对象合理、补偿合理、限制时间合理三个方面，如竞业禁止约定违反合理性的任何一个方面，则该约定对劳动者就不具有约束力。”参见：江苏省南京市中级人民法院（2005）宁民四终字第1319号民事判决书。 在本文所筛选的30份竞业禁止协议之中，共有14份竞业禁止协议未约定或未支付经济补偿金。从效力认定上来看，共有12份协议被认定为无效，仅2份协议被认定为有效。就合法性问题和合理性问题进行分类，涉及合法性问题的共有10份，涉及合理性问题的共有5份。在厦门精通科技实业有限公司诉谭邦春竞业禁止纠纷案中，法院以竞业禁止协议未约定经济补偿金且实际支付的经济补偿金不合理为由认定协议无效。 从判决数量上来看，“无效说”在司法界占据主导地位这与国内学者的研究结论相一致。（参见：朱军未约定经济补偿对离职竞业禁止协议效力的影响——基于离职竞业禁止案例的整理与研究[J]华东政法大学学报，2012，（1）：77-83） ，且多是因为用人单位未约定或未实际支付经济补偿而影响协议效力。

【摘要】 目前国家劳动法就明确规定了对于劳动者的离职竞业协议效力标准分析，会导致很多理论和实践的经济补偿措施，也会引起离职竞业禁止协议的效力关系存在很多相关问题的争议，经济补偿金是支付于离职的人员，不是禁止协议的生效。对于离职经济补偿和协议效力分析，可以很好对于合法性和合理性进行一定区别，还可以明确对于经济进行一定补偿措施，规定经济补偿金额，给予劳动者一定申请变更和离职权利补偿措施。

【关键词】 劳动者 离职 竞业 禁止协议 乏力效力

离职竞业禁止是用人单位用来保护商业秘密和竞争优势的法律手段，我国劳动关系中对于离职禁止主要指的就是防止本单位商业秘密泄露和不正当竞争的手段，另一个就是为了限制员工离职后得不到本单元竞争关系的厉害关系的任职，也不能在和本单位相互有竞争关系的行业进行工作。同时我国劳动法也明确规定了对于离职竞业所涉及的人员、期限和经济补偿金支付方式的责任详细规定，所以对于离职人员可以进行一定经济补偿工作，同时还可以对于制定具体补偿金额计算，劳动者的择业自由权和用人单位的商业秘密也会受到一定保护。

一、经济补偿金和离职禁止协议的效力关系分析

在实践中可以看出用人单位依然存在没有按照要求进行经济补偿现象，主要可以分为两类情形，主要就是对于没有进行经济补偿，也就是对于用人单位和劳动者可以约定一定经济补偿金，在劳动合同中约定工资中可以包含经济补偿，一个就是合理支付一定违约金方式，在劳动合同接触时候要能够按照月进行支付工作;另一个也可以用一年支付方式进行支付工作。

支付经济补偿金是离职竞业禁止协议的生效要件，也是用人单位对于劳动者进行一定经济补偿措施，最具有代表性的观点就是劳动者具有人身性和财产性特点，所以劳动者对于用人单位要能够忠诚，只可以限制劳动者的就业权，但是不能影响到劳动者生存权，对于劳动者进行一定合理范围限制工作，不能滥用权力，要具有一定法律约束力。用人单位和劳动者约定竞业限制，应该在竞业限制中给予劳动者一定经济补偿，劳动者对于用人单位限制协议要履行，交接工作完成后要能够接受用人单位的补偿，劳动者可以在用人单位违法约定之日起三十日对于用人单位进行一次性支付工作，同时还要继续进行一定协议履行工作。

另一个问题就是支付经济补偿金不是离职竞业禁止协议的要件，但是如果没有进行一定经济补偿措施就会违反法律的规定，要采取强制性措施履行协议。事实上我国法律中劳动法合同法中没有明确规定，也就是对于约定的支付禁止补偿金是竞业禁止的条款生效条件，合同无效的时候，要能够认定到法律最后的防线问题，应当依法进行一定根本性原则和法律限制工作。竞业禁止补偿完全可以通过当事人的禁止补偿，进行一定合理的补偿，还可以适当地考虑到法律的规定条款问题，适当对于劳动者生存权和自由权进行一定合理保护工作，没有进行支付竞业禁止补偿金合理性方面处理，协议的劳动者生存权应该受到保护，在权利人失去公平的时候，要能够定期进行一定撤销协议处理，劳动法和相关法律都要明确进行规定，对于竞业禁止补偿要进行合理协议，还要对于协议双方约束能力进行一定了解，如果失去了设立竞业禁止义务，要能够建立非常公正的市场秩序，合理保护好企业合法权益问题。

在一线城市就有很多这方面问题处理，如果没有经济补偿金对于竞业离职禁止协议的有效条件，要按照社会保障局的规定，进行一定竞业协议经济补偿工作，劳动者的用人单位要支付一定经济补偿金。如果双方当事人之间出现了争议问题，要能够按照劳动者争议处理方法进行合理解决，用人单位要及时履行竞业限制协议工作，如果竞业限制协议生效期间，用人单位放弃了对于劳动者竞业限制要求，要提前一个月通知。同时很多地方政策也明文规定了，劳动合同当事人约定劳动者应该履行的限制义务，但是没有约定的，要向劳动者进行经济补偿，如果没有经济补偿的，要给予当事人的限制一致性进行一定商议工作，最终可以达到合理条款约束效力，用人单位对于劳动者还可以按照工资的20%到50%进行合理支付工作，协商不成的要进行一定时间限制，最长不能超过两年时间。另外劳动者还可以和用人单位进行一定秘密协议约定，对于限制竞业条款的一定补偿给付的具体标准进行一定约定工作，当认定的竞业限制条款无效的时候，要能够及时进行一定劳动关系争议处理，合理终止劳动合同，通过协议方式进行一定处理，还可以按照双方劳动关系合同，进行一定经济补偿工作，用人单位如果没有支付补偿费用，劳动者的竞业选择就不具有一定约束力。根据不同地区情况和实际工作，合理限制政策和意见，很好填补了国家立法空白工作，具有非常强的地方特色，也可以很好化解矛盾。反之，不同地方会出现裁判结果不同问题，影响到国家整个法律的权威性。

企业原本是为了保护自己而设置竞业禁止，却很有可能因保护过度而侵犯到员工的择业权，近几年来尤其在IT行业，由于一些大型企业设置霸王条款型的竞业禁止协议，并且与部分离职员工发生诉讼纠纷，使得员工在签订竞业禁止协议时越来越谨慎，企业在制定竞业禁止协议时也不能再随心所欲，同时引发的副作用是员工和企业同时在想方设法逃避竞业禁止协议的职责和限制

与特殊的员工群体签订竞业禁止协议，已成为越来越多的企业防范信息泄露风险，限制竞争对手发展的重要人力资源手段。这些特殊的员工一般包括高管、项目管理人员、核心研发人员等，由于他们在企业中具有独特的技能，或者在工作中获得机密信息，一旦到竞争企业工作，会此消彼长，对本企业造成威胁。

我国公司法第149条第五款规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利自营或者为他人经营与所任职企业同类的业务，这是对竞业禁止的明确表述。当然，这里的竞业禁止是对员工为企业服务期间的规定，理所应当如此，然而员工离开企业以后呢？原企业为了自己的利益要求员工离开后也不能到有竞争性的企业中工作，即使不能为我所用，也万万不能为对手所用。

本调查讨论的竞业禁止范围专指员工离开原企业之后。企业原本是为了保护自己而设置，却很有可能因保护过度而侵犯到员工的择业权，近几年来尤其在IT行业，由于一些大型企业设置霸王条款型的竞业禁止协议，并且与部分离职员工发生诉讼纠纷，使得员工在签订竞业禁止协议时越来越谨慎，企业在制定竞业禁止协议时也不能再随心所欲，同时引发的副作用是员工和企业同时在想方设法逃避竞业禁止协议的职责和限制。针对这一话题，FESCO开展了相应的调研，参与调研的对象是有过离职经历的员工，受访者总计412人，其中有效数据387人，有效率93.9%。

虽然多数企业签订竞业禁止协议，但只有少数企业执行

在参与调研的员工中，有80.8%的员工表示所服务的上一家企业与自己签订了竞业禁止协议，但只有23.6%的员工表示离职时原企业明确提到该协议。由于调研员工的分散性，可以认为不到1/4的企业重视竞业禁止协议，其他企业仅仅将其作为“其他企业有，我也有”的一种形式。

虽然不同行业中大多数企业都与员工签订竞业禁止协议，但从员工离职时企业是否提示能够看出对协议是否足够重视，这也反映出行业中核心人才竞争的激烈程度。如图一所示，金融行业是与员工签订竞业禁止协议比例最高，同时也是对离职员工提示比例最高的行业，接近每2个离职员工中就有1个被原企业提示要遵守竞业禁止协议，其次是IT行业和专业服务业。相反的，在传统服务、制造业、消费品行业内企业对员工到竞争对手企业工作的限制不严格，比例最低的传统服务业中，每10名签订竞业禁止协议的员工中不足1名被原企业提示。同时，高速发展的房地产行业对员工流动也没有严格的限制，只有13.6%的企业向离职员工提示竞业禁止协议。

企业竞业禁止对象对财务和销售关注程度降低

论文摘要 当代社会科技成果、商业秘密关系到企业的生存和发展。为了维护自身利益，公司与员工签订“保密协议”和竞业禁止协议，或者在与员工签订的劳动合同中补充竞业禁止条款。竞业禁止协议的特征使其具有不可比拟的实践价值，但不恰当的利用竞业禁止协议反而可能伤害公司和员工的利益。因此清楚的认知竞业禁止协议制度并合法合理使用竞业禁止协议才能更好维权。

（二）限制内容的合理化

关于期限限制：竞业禁止影响的是员工择业权的行使，竞业限制期限过长将严重损害劳动者正常劳动力的再生产，甚至会影响员工及其家人的生活质量，但期限过短又起不到保护公司竞争优势的作用。为平衡二者之间的利益，我国《劳动合同法》规定了竞业禁止的最高期限两年。那么如果公司与员工约定的期限超过两年其效力如何，如果无效，是整个竞业禁止协议无效还是仅超出两年部分无效，我国《劳动合同法》无明确规定。从有关竞业禁止期限规定属于强制性法律规定，违反强制性法律规定的合同无效，因此超出两年法定期限的竞业禁止协议不可能完全有效。这也符合《劳动合同法》保护劳动者权益的立法宗旨。但是，不能简单的否认整个竞业禁止协议的效力。一概否定将会导致实践中的许多竞业禁止协议有名无实，发挥不了其应有作用，而且可能严重损害公司的利益，不利于经济秩序的稳定。参考合同法部分无效的规则，笔者认为竞业禁止期限超过两年的协议并非全部无效，而是关于期限的约定部分无效，以法定最高期限2年为准。

关于领域限制：就是指“竞业”的范围，竞业禁止协议必须明确约定离职员工不得从事的营业行为的范围。限制领域有以下几点注意：第一，根据约定竞业禁止协议的性质和目的，限制领域应将"竞业"的含义?与员工接触或可能接触的商业秘密范围相结合。不能简单笼统地套用《公司法》中“同类的营业”的概念或者前国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中“生产同类的产品或者经营同类业务且有竞争关系和其他利害关系的单位”的表述。第二，领域限制不能过宽，例如对金属化工行业的技术人员离职后限制其在整个化学领域工作。领域限制范围越小、越细，越容易得到前雇员的遵守。领域限制可采用以下方式：（1）规定技术，亦即离职雇员不得组建或受雇于使用某种技术的其他企业。（2）规定产品，亦即离职雇员不得组建或受雇于生产同类产品的其他企业。（3）规定服务，亦即如果商业秘密与有形产品无关，而与某种服务有关，可以禁止离职雇员从事某项具体的服务。（4）规定行为，如在因经营秘密而订立的竞业禁止协议中，可以规定禁止离职雇员招徕企业现在的全部或部分客户，禁止引诱雇员跳槽等?。第三，如果员工熟悉数个专业，有多方面特长，他在原公司可能只是利用其在某一专业领域的某一个专长工作，那么，在离职竞业禁止限于中限制员工以其他专业的其他专长去自营或去他处工作，就有利用经济上的强势，胁迫雇员之嫌。这种对雇员就业范围的广泛限制，已不是一般意义上的具有合理性的竞业禁止，而是从根本上侵害了劳动者的劳动权，也违背了合理性原则。

关于地域限制：《劳动合同法》第24条第1款只是规定：“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。目前的地方立法对于竞业限制的地域范围也并无具体规定。在立法技术上，对竞业限制的地域范围难以确立具体标准，只能依赖法官就个案的事实和情况加以审查。对于公司和员工而言，在签订竞业禁止协议时仍应遵守一个基本标准，即以公司的实际经营范围和竞业限制期间内可能达到的经营范围为限。因为受公司技术能力、经济实力、市场占用率等因素影响，其业务波及的地域范围总是有限的，在无法延及的地域内从事相同的业务并不能构成同原公司的竞争关系，也自无竞业禁止的必要。如果一个营业范围仅限于个别城市或个别省份的公司主张对员工课以全国范围内的竞业限制义务，显然不合理，极有可能在诉讼中被认定为无效，反而不利于公司和员工的利益。当公司的商业秘密受保护范围大于公司实际经营范围和竞业限制期间内可能达到的营业范围时，则以商业秘密成立的范围作为限制地域的最大限度。因为此时如果仅以实际经营区域作为竞业禁止的限制地域，则公司的商业秘密受保护范围将小于其商业秘密应有的权利覆盖范围。员工可能在两种范围的非交叉地域使用或泄漏雇主的商业秘密，这显然不符合诚实信用原则，也有违竞业禁止制度的保护目的。

摘要 劳务派遣作为一种新型的用工形式在近几年得到了很大的发展，在2008年1月1日颁布的《劳动合同法》中第一次以立法的形式对劳务派遣和竞业限制做了规制，但是仍有一些条款表述模糊，可操作性较低。在劳务派遣和竞业限制的交汇之处，例如被派遣劳动者能否签订竞业限制协议的问题，频繁地发生劳动纠纷。本文以我国首例涉外劳务派遣者被诉违反竞业禁止协议案件为例，对相关法律问题进行一些探讨。

关键词 劳务派遣 竞业限制

中图分类号：DF97 文献标识码：A

一、案情介绍

2008年1月1日，喻某与中国四达国家经济技术合作公司签订《劳动合同》，并于同日被派遣至英国A.B.C.特选食品有限公司北京代表处工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守英国A.B.C.特选食品有限公司的相关规章制度，包括但不限于竞业限制，即在任职期间，不会参与公司经营范围相同或相类似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他单位从事兼职工作。喻某经聘任，在公司北京代表处担任区域销售经理，依据公司安排专门负责水产品居间业务的相关联络工作，包括与国外客户洽联，代收国外客户订单，掌握相关国内供货商，国外客户业务联系资料，转接相关文件等。

2008年11月19日，英国A.B.C.特选食品有限公司发现喻某公然违反《劳动合同》及其附件中关于喻某在任职期间竞业限制的约定，违反其签订的《保密承诺书》中所做的郑重承诺，在公司北京代表处任职期间，公然从事与公司业务领域相同的商业活动，与公司的国外客户进行私自交易，与公司前员工联系，谋划成立与公司业务领域相同的公司。

故英国A.B.C.特选食品有限公司以喻某违反竞业禁止且擅自离职为由，向北京东城区人民法院提讼，请求法院依法判令喻某因违反竞业限制约定，赔偿人民币216000元整，因违法解除劳动合同及聘用合同，赔偿原告15501.41元整，并承担本案的诉讼费用。

北京东城区法院于2009年8月21日开庭审理此案。在庭审中，喻某辩称，其是中国四达国际经济技术合作公司派遣到英国A.B.C.特选食品有限公司北京代表处工作的员工，双方并不构成劳动关系，所以食品公司无权主张喻某解除劳动合同的任何损失。其是因为生病而提前离职，且未给原告造成任何损失。根据《劳动合同法》的规定，对竞业限制进行约定的主体是用人单位和劳动者，且其与食品公司签订的《聘用合同》及《保密承诺书》中所谓“竞业限制条款”缺少竞业限制补偿金的必要内容，违反了法律强制性、禁止性规定，是无效的。喻某在任职期间没有实施任何侵犯商业秘密及从事竞业禁止的行为。