竞价培训总结范文精选

[摘 要]本文基于人力资源培训的视角，认为人力资源培训作为人力资源管理不可或缺的重要组成部分，它的作用不仅体现在是对组织人力资源整合和组织整体绩效的提升，而更加体现在对提高组织核心竞争力起到至关重要的作用。正确认识人力资源培训与组织核心竞争力二者之间的关系，明确人力资源培训对组织核心竞争力的作用，并且基于人力资源培训对组织核心竞争力作出客观正确的评价，能在很大程度上使组织核心竞争力得以提高。

[关键词]组织；人力资源培训；核心竞争力

[中图分类号]D523 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2014）11 ― 0116 ― 02

[收稿日期]2014 ― 09 ― 26

[作者简介]尹哲（1988―），女，黑龙江尚志人。硕士研究生，主要研究方向：行政管理理论与实践研究。

组织核心竞争力的提升有赖于人力资源配置最优化，因此对人力资源最大限度的开发日渐成为组织管理的重要议题，而作为人力资源开发重要手段之一的人力资源培训无疑发挥了重要作用。企业核心竞争力具体体现在组织文化、组织团队凝聚力、组织内部的人岗匹配、组织成员绩效以及组织整体效益等方面，而人力资源培训的功能恰恰体现在它能够增强组织成员对组织文化的认同并获得一种归属感，从而使整个团队就有凝聚力；调动组织成员的积极性从而使工作潜力得到进一步的开发并有助于组织内部的人岗匹配；短期内改善员工绩效，提高组织整体效益；同时还是建立学习型组织，拓展组织成员发展通道的最佳手段。

一、人力资源培训与组织核心竞争力的理论概述

（一） 人力资源培训的涵义

一、引言

职业技能竞赛是供电企业进行人才培养的关键平台，能够很好的促进员工的创新能力，营造出重视职业技能的大环境，这对于企业进行员工教育培训的效率有着重要影响。此外，企业还可以通过职业技能竞赛来将企业的技能要求进行明确，使员工能够更好的结合公司实际需要来进行技能培养，提高企业教育培训的效率和效果。在职业技能竞赛中还会有新技艺、新方法不断地出现，对那些好方法、好技能的推广使用，也可以有效提高供电企业的生产效率，为企业带来更多经济价值。

二、做好职业技能竞赛的前期准备工作

前期准备需要从企业和员工两个方面进行。企业方面要为竞赛的开展营造良好的企业环境，从上到下的重视，对于竞赛的顺利开展有着非常重要的意义，做好赛前的培训也是非常有必要的。员工方面的积极参与是竞赛开展的重要基础，业余时间认真积极的学习相关理论知识，进行职业技能的高效训练，才能在竞赛上大显身手。

1.竞赛团队的组建从不同的部门推荐和选拔出优秀的参赛选手，培训师可以是之前参加过竞赛的有经验的专业技能人员，也可以是相关技术专业的带头人，企业也可以从外面聘请资深培训师进行授课。专业高效的竞赛团队是整个竞赛开展效果的重要影响因素，这就要求企业必须要高度重视技能团队的组建，来提高团队的竞赛实力。

2.培训方案的制定岗位规范及职业水平都是职业技能竞赛的重要内容，竞赛的目的是增进员工的专业技能水平并促进企业实际问题的解决。这种以竞赛形式展开的考核和比武是离不开一个科学的竞赛方案，它指导着整个竞赛各项工作的开展。对竞赛方案进行认真的研读，根据其要求制定出好的培训方案。培训方案应该包括理论和技能两个方面。理论上要对项目要求和侧重点、培训课程和目的、职责分工等进行明确。技能方面，不但要配合理论方案，还要结合竞赛方案来进行设备及场地的安排。

3.培训基地的建设培训基地的建设一定要立足长远，专业化程度高、设施齐全的培训基地才能很好的满足未来的发展需求，进而能够更好的促进企业在教育培训方面的开展。在教育培训的过程中要将培训基地的作用充分发挥出来，将实践与各种传授方法相结合，借助案例分析、实地演练、模拟训练、研讨等形式来实现高效的培训效果。

4.培训方式的选择在理论知识的学习上，应该将独立自学和集中培训很好的结合起来，而在技能的培训上，要将分项和分组两种方式很好的结合起来。好的培训方式对于学员的学习效率有着重要的影响，能够帮助他们理顺思与学、学与工的关系。此外，多数的技能竞赛都有标准的作业流程和题库，勤动手、多思考、及时的考核和评价，对于学员在较短时间内的突破有着重要意义。

一、人员培训开发战略与企业战略

企业战略是指企业为谋求生存和发展，并使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程而做出的长远性、全局性、关键性的构想或方案，用以确保通过正确的执行而达成企业的最终目标。企业战略一般分为企业总体战略和竞争战略两个层次。人员培训与开发战略需要与这两个层次的企业战略相结合。

（一）依据企业总体战略确定培训与开发策略。企业总体战略一般与人力资源的现状之间总是存在一定的差距，因为企业在制定战略目标时，一般都是机会导向的，主要是按照市场竞争的要求和压力来设定战略目标。因此，企业人力资源状况总是与战略要求存在一定的差距，这就需要企业调整人力资源的配置情况以适应企业总体战略的要求。

人力资源的配置情况适应企业总体战略的要求主要有两种形式：一是企业按照战略对人才的要求，引进短缺的人才，以此提高人力资源适应战略的水平；二是按照战略要求，企业依靠自身的培训与开发系统自行培养所需人才，这种培训与开发力度取决于企业人力资源现状与企业总体战略对人才状况要求的差距有多大。因此，企业的总体发展战略在很大程度上影响着培训的类型（个体、团体、特定群体、全体人员）、培训的方法及培训所需要的资源（资金、培训者的时间）。企业的总体战略一般包括内部成长战略、外部成长战略、紧缩型战略。

（二）企业不同经营战略下对人员培训与开发战略的要求。企业的经营战略是指在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略。企业一般采用三种战略来获取可持续的竞争优势：一是成本领先战略；二是差异化战略；三是集中化战略。与此同时，人员培训与开发战略要与三种经营战略相结合。

1、成本领先战略。如果企业进行所有价值活动的累积成本低于竞争对手，企业就具有成本优势。企业获得成本优势的方法主要有两种：控制成本驱动因素和重构价值链。控制成本驱动因素是指企业可以在总成本中占有重大比例的价值活动的成本驱动因素方面获得优势。重构价值链是指企业可以采用有所不同、效率更高的方式来设计、分销或销售产品。

在成本驱动因素中有多个是与人员培训与开发相关的。重要的一点便是学习。学习是指那些已经被证明能提高效率的行为学习。培训员工具备降低成本的意识和技能，让他们关注在生产服务中哪些环节是低成本控制的最佳点。此外，在重构价值链中，人员培训与开发可以通过团队建设和冲突的协调等方法来提高整合效率。

2、差异化战略。差异化战略是指企业努力使其提供的产品或服务于竞争对手有所不同，具有自己的特色。在实现差异化战略的过程中，需要加强产品的独特性或对产品设计进行改进，这就需要进行人员培训与开发，加强员工的研究开发能力，加强员工创造性能力的开发。培养具备创造性思维和分析能力的优秀的研发队伍。

培训是企业能提供给员工的“最大福利”。目前，一些大型企业的培训方式大多采用集中讲课式，注重理论，动手实际操作较少，激发不了员工的学习热情，尤其是文化程度较低、年龄偏大的员工，会觉得理论知识枯燥无味、单调，并且难于理解。有必要开展差异化培训，培训方式应充分考虑到不同岗位、不同知识层次员工的需求。

1 培养公司内训师

大部分企业的培训内训师基本上来自于公司的业务骨干。当前，公司内训师培养的主要问题是，内训师自身知识经验较为丰富，技能过硬，但授课效果一般，不能很好的发挥作用。

内训师培养的思路主要分为四点：一是内训师选拔与培养“项目化”。以项目制管理思路推进内训师培养工作。二是课程开发需求“系统化”。通过系统化的思路，使内训师课程与培训需求紧密结合。三是课件开发与授课“专业化”。通过对内训师进行专业培训，使其掌握课件开发与授课的专业化方法。四是内训师培养与课件开发全过程“表单化”，制作一系列的标准表单，支撑内训师培养与课件开发全过程，确保标准作业。

2 建立职业导师制

在已有的“导师带徒”培训模式基础上，建立公司“职业导师制”，加速人才培养。“职业导师”应选择经验丰富、业绩突出的专家型人才，对新员工进或有潜力的员工进行职业指导，使其快速胜任岗位、提升业务水平。根据个人能力、专长特长，培养对象技能水平，主要采用“一对一”个别采用“一对多”的方式进行指导。可以从以下几个方面建立“职业导师制”：

①成立“职业导师”工作办公室。成员由公司主要管理人员及各部门主任组成。办公室负责职业导师的选聘和审批，建立、维护职业导师人员库;制定职业导师的考核评价标准;负责经验总结、交流与推广;负责表彰和奖励优秀职业导师。

②选聘把关。职业导师的聘任资格为工作业绩良好，经验丰富的在岗人员，在生产、经营、管理等方面具备较强的实际操作能力和相关理论水平。公司管理人员、技术能手、专业带头人可直接认定为职业导师，其他工作经验丰富的员工也可通过自荐的方式，经职业导师工作办公室审核成为职业导师。

改革开放以来，由于对外交流的不断加强，英语教育的重要性为越来越多的人所认识，非官方的民间英语培训市场也得到了超常的发展。英语培训作为一种特殊的服务行业已经颇具规模，其市场化程度也非常高，竞争异常激烈。市场细分，是任何一种行业市场走向成熟的必经之路，英语培训市场也不例外。随着英语培训由过去相对单一的应试教育培训向应试型、应用型和普及型等多种需求形式并存转变，英语培训市场将继续逐步细分。

我国英语培训市场细分现状回顾

根据相关统计，中国现有大型的英语培训教育机构超过3000家，中小型培训学校更是无法计算数目，年产值突破100亿元。仅北京市大大小小的语言培训学校就上千家，报名参加英语培训的人员每年以30％的速度增长。由于目前我国英语培训市场已经进入成长期，所以不同的培训机构已经逐渐走出早期盲目经营的误区，纷纷根据自己的实力和特色，瞄准市场空档，确定自己的目标市场。比如环球雅思主打的是雅思培训新东方早期主要针对大学生开展考证教育和出国前培训，现在正向英语培训超市方向发展；李阳疯狂英语主要定位于英语口语华尔街英语针对的学员主要是白领；而戴尔和洋话连篇强调的是英语的实用性。

总得来说，影响到我国外语培训市场细分的因素主要包括语种、培养目标、年龄段、价位等等。各个因素的不同组合，形成了不同的细分市场。经过近几年的行业发展，目前我国英语培训已经没有绝对意义上的空白市场。

英语培训市场细分的原因分析

市场竞争决定了英语培训市场的细分。国内英语培训市场总值逐年提高，市场上英语培训企业进入白热化竞争状态。培训学校之间的竞争是价格、服务之争，而独特的目标群体、特色化的教学产品在如今英语培训市场专业化、细分化的发展趋势中越来越成为占领市场的重要因素。

消费者的理性消费决定了英语培训业必须走差异化道路。选择机会的增多让消费者日趋理性，要吸引足够数量的学习者，英语培训机构必须不断挖掘自身的独特之处，以拿手绝活去占领市场。因此，差异化的策略和特色经营成为企业生存的不二法则。消费者的理性消费决定了英语培训企业必须走差异化道路的同时也为消费者的选择提供了更大的针对性。

市场细分对子英语培训企业的意义

摘 要：企业的竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。为了提高企业绩效，提升企业的核心竞争力，实施“五位一体”人力资源管理与开发模式，使人才的选拔、培养、使用、评价和激励形成闭环体系，提高了人力资源管理与开发的总体效能，为企业引进人才、留住人才、合理使用人才打下了基础，人才结构、薪酬分配更趋于合理。

关键词：“五位一体” 管理 开发

1.“五位一体”人力资源管理的涵义

“五位一体”人力资源管理模式是指克服目前的人力资源管理理念存在的弊端，把握新形势下人力资源管理的特点和趋势，更新观念，实施以企业战略发展相配套的双向纳入型人力资源开发机制，形成以技能培训为前提，以绩效考核为基础，以动态管理为手段，以薪酬分配为杠杆，激励与约束并重的“五位一体”的人力资源管理与开发模式。使人才的选拔、培养、使用、评价和激励形成闭环体系，优化人才成长的动力机制，改变传统的用工机制，提高了人力资源管理与开发的总体效能。

2.结合实际，实施“五位一体”人力资源管理与开发

2.1树立正确的人才观，建立科学的人才选拔和平等的竞争机制。以“双向纳入”为引领，实施人力资源战略规划

人力资源开发管理部门处于企业管理的中心地位，应纳入企业经营总战略和总决策中，树立人力资本观念，实施双向纳入，实现人力资源战略规划的总体引领，把人力资源管理与开发提升到企业发展战略的高度，进行科学部署、统筹配置，实现企业和部门人力资源管理与开发“双向纳入”、上下联动，正确的人才观，必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实行公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职位能上能下，建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。

2.2坚持内培与外训相结合，加强职工技能培训，打造适应企业发展要求的高素质人才队伍

摘 要：探讨了企业管理者对员工培训的重要性，得出结论为培训是企业文化的一个有机组成部分 ，可以促进企业文化的建设；培训是提升企业竞争力的手段之一，是企业持续竞争力的“发动机”； 培训是企业发展的支柱，是企业挖掘本身资源的手段。

关键词：企业；培训；重要性；手段

1 培训是企业文化的一个有机组成部分 ，可以促进企业文化的建设

成熟的企业培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。

培训作为企业文化的一个组成部分，它对于企业文化的建设具有非常重要的作用。没有培训或者培训不完善的企业文化，一定是不成熟不完善的企业文化。我们不能设想，没有培训的企业文化是什么模样。同时，优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进，相辅相成，共同发展，如此企业培训才能不断进步、不断发展，具有更加广阔的前景；企业文化才能更加成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。

2 培训是提升企业竞争力的手段之一，是企业持续竞争力的“发动机”

中国在加入WTO之后，企业面临越来越多的竞争，尤其是国际级、世界级的竞争，然而一个企业，如何超越竞争对手、如何面对新的时代、新的挑战以及新的竞争；一个企业到底是产品品质的竞争，还是价格的竞争、服务的竞争，各有各自的理论，但最关键的思考就是人才的竞争。想想看，产品是谁设计出来的，是人；产品的品质是谁在管理，是人；产品的价格是谁订出来的，是人；产品的服务是谁做的，还是人。所以企业，它绝对不单单是产品的竞争、它不是价格的竞争、它不是服务的竞争，它是人才的竞争。所以哪一个企业拥有最多、最优秀、最适合的人才，这个企业就会蓬勃地发展。所以如何挑选人和如何培训人变成了一个重要的话题。不培训会加快人才的流失，如今这一观点已逐渐被许多企业所接受，而这也是用许多教训换来的。现在有些企业已经尝到只使用人、不培训人的苦头，有统计表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。如果企业不能给员工很好的培训，员工的工作积极性就会下降，效率就会降低，直至选择跳槽。据IBM公司人事部门的一位经理说，该公司一些曾跳槽他处、后来宁可拿比原来少的薪酬也要回到IBM的员工，就是因为在这里能得到比别人多的培训机会。

3 培训是企业发展的支柱，是企业挖掘本身资源的手段

摘 要：随着世界主要发达国家经济重心转向服务业，服务业的地位不断上升，服务业日益成为全球经济持续快速发展的主要源动力。本文主要是在三个方面进行研究分析，分别为：对于服务贸易的基本情况介绍、通过报关业为研究对象所进行的研究分析、通过本行业的研究分析找到适合的方式将国际竞争能力提升上去。本文的研究相对还是浅层次的，但是希望能够帮助企业使其竞争力提升上去。

关键词：服务贸易；竞争力；二元语义；报关企业

为使服务贸易竞争力得到更大的提高，我们对于服务贸易管理和提升企业竞争力的内容进行研究。为提高服务贸易竞争力，首要的就是要对影响服务贸易竞争力的各种原因进行识别和分析，为提高服务贸易竞争力提供理论基础和制定措施的方向，为服务竞争力的评价搭建了指标体系。

竞争力评价的测评方法需要服务贸易竞争力的评价体系，而有效的评价分析方法再结合企业对本身竞争力的认识，是提高竞争力的根本。针对服务贸易影响因素的复杂性及模糊性，提出二元语义模糊语言表示的评价方法，为服务贸易竞争力评价引入了可行的实践操作工具。可以找出服务贸易竞争力的优势，进而通过对评价结果的分析，提出有效的措施，找出提高竞争力的方法。

1 服务贸易的基本情况介绍与分析

为了更好地分析服务贸易竞争力评价系统，本文以报关公司为实例进行研究。报关是进出口企业的一个重要服务环节，也是进出口贸易当中的一个重要环节，具有服务贸易的共性，同时也具有行业的特性。所以说，对报关企业所在行业的特点及存在问题等进行分析，有利于研究报关公司的竞争力状况。

2 对于报关业的分析研究

2.1 报关业的介绍

摘要：文章采用文献资料法、专家访谈法、逻辑分析等方法，深度剖析我国竞技篮球教练员人才培养过程中的管培矛盾和学训矛盾，并围绕培养理念、培养路径以及培养效果三个基本问题展开探究，结果认为：管培矛盾的根源在于两种管理机构的性质不同，利益诉求存在差异；同时教练员人才本身人事产权的不明晰，增加了两个机构的管理难度。学训矛盾的根源在于我国的教育体制和竞技体育体制之间的矛盾关系。文化素质和人文教育缺失的矛盾，严重制约了教练员后期的可持续发展。提倡“以能力为本位”的教育创新理念，必须厘清“素质一知识一能力”发展关系。教练员学院具有明显的“皇家血统”身份，可能导致竞技篮球教练员为选择岗位培训路径带来困扰。我国竞技篮球教练员人才培养的过程效果比较理想，但考核评价手段缺少科学合理性；从社会效果来看，与国外教练员相比，本土教练员存在一定的差距，但总体评价“口碑”较好。

关键词：篮球教练员；人才培养；学训矛盾；培养理念；能力本位

中图分类号：G80―05 文献标识码：A 文章编号：1008―2808（2013）01―0009―07

中国竞技篮球教练员人才培养的问题，是关系到我国竞技篮球全面发展和快速提高的一个重大的战略性问题，是我国竞技篮球运动项目发展过程中最为关注的焦点。通过文献研究，前贤们从不同的视角，不同的层面提出对我国竞技篮球教练员人才培养的发展策略。但是，针对我国竞技篮球教练员人才培养的矛盾根源与基本问题，在以往的研究过程中还存在认识上的不足，缺乏专门的探索，而剖析人才培养的矛盾根源与基本问题却是解决我国竞技篮球教练员人才培养系统工程问题的前提和基础。因此，研究在前人的研究基础之上围绕管培矛盾、学训矛盾、培养理念、培养路径、培养效果等几个方面的内容展开探究，以期为我国竞技篮球教练员人才的培养提供理论参考。

1 研究对象与方法

以国家体育总局系统内竞技篮球一二三线教练员为研究对象，选择管培矛盾、学训矛盾、培养理念、培养路径、培养效果为内容，主要采用文献资料法、专家访谈法以及逻辑分析等方法，对我国竞技篮球教练员人才培养的矛盾根源与基本问题进行研究。

2 结果与分析

2.1矛盾根源分析

中国已经迈入WTO门槛，入世后一些产业、行业的市场战略、游戏规则将产生巨大的变化，我国成熟的企业也正逐步进入国际市场，在国际市场上的竞争不仅仅是实力的较量，更是人才、脑力的竞争，"人力资源是企业最宝贵的资产"，而且是唯一的"动态的资产"。新加坡华点通集团 51e-training人才智本与绩效总经理郭阳道先生对培训咨询如何为企业的发展战略服务，提出以下观点：

一、在变革中培训的角色

随着中国入世，带来了很多机遇，在这场变革中，培训扮演一个什么样的角色呢？培训跟企业的发展是什么样的关系？

中国境内企业面临WTO及新经济的转变。

中国正式变成WTO第143个国家，这对我们的冲击很大。如果说WTO是政府和政府间游戏规则的改变，那么中国政府政策的改变必会影响到企业。除此之外还有价值链的改变，上游供应链和下游客户关系管理，我们的企业要走向世界，如何与很多看不到的虚拟团队去互动？这就需要知识管理和协作管理。

企业应如何变革--换脑、换人、换组织？

企业面临大环境改变时，首要做的是"换脑"--人们的观念的转变。因为很多外在的条件决定我们以前学的知识都不足以运用，据统计，一个大学毕业生毕业时所学到东西过去可用16年，现在有效期很难超过4年，就是说知识也有保鲜期。现在互联网大概只用7年时间就使全世界的知识产生量翻一番，所以对企业来讲换脑是最根本的，通过组织员工的培训，确立新型的经营理念和价值观，达到换脑的目的。其次是"换人"，当"换脑"不成或来不及，无法推动企业变革的时候，就要选聘具有潜能的创新人才，并使团队能够有效的运作，推动企业的变革。而很多中国企业面临重整的时候，最困难的就是原来的这些员工如何处理。所以如果"换脑""换人"都不行，那就只有"换组织"，当原来的组织形式和流程不适应新经济需求的时候，就要推动组织的变革。

如果企业要保持弹性，这个企业里的成员怎么能不保持弹性呢？在"变是唯一的不变"的时代，怎样去变？难道以前不变吗，只有现在在变吗？不是，真正的差别在于变化的速度，二十一世纪外部环境的变化速度已超过我们学习的速度。GE的总裁杰克韦尔奇曾说："我坚信，如果组织内部的变化速度慢于外部变化的速度，那么失败就在眼前"。所以现在就是企业内部的变化速度和外部市场变化的速度在做竞争。