计量专业技术总结范文精选

0引言

随着中国近年来基础建设的飞速发展，工程建设项目已由过去的小型化、单一化逐步向大型化、多元化发展［1］，特别是对于工业工程项目，其项目组织较普通民用建筑更为复杂、精细，更强调其功能性，专业化需求更明显，使得工业项目建设过程中的参建单位日益增多，且各单位之间有不同的任务、目标和利益，对项目的实施会产生不同程度的影响，往往会因任务、目的和利益的不同而引起冲突，施工方作为工程项目的直接实施者，要求项目管理者必须使各方面协调一致，在“质量、造价、进度”三者之间找到最佳平衡点，以确保项目顺利进行。大型工业项目一般以主工艺为核心，辅以相关的附属工艺，所面临的问题不仅局限于传统的技术问题，还需面对环保、智能、安全等新课题，技术含量越来越高、难度越来越大，对于项目管理的技术专业性有极高的要求［2］，因此大型工业项目一般采用EPC(工程项目总承包)模式，但对于某些工艺要求高、技术难度大的项目，由于技术专利、工程造价等多种原因，只能采用施工总承包模式。施工总承包模式有别于EPC模式，其设计、设备采购一般由建设单位单独发包，总承包方仅承担建安工程施工，只能通过建设单位间接地得到设计单位、设备采购单位的技术支持，因此施工总承包项目对项目整体技术、进度、造价的控制要弱于EPC项目［3－4］;这就要求总承包方需加强技术管理的力度，建立高效的技术管理体系，来弥补这种差距。技术管理体系是指在项目管理中针对项目技术相关业务的控制、组织及协调工作。技术管理有别于单纯的质量管理，其包含了质量管理、技术联络、档案管理、图纸管理等多个方面，又涉及了分包、进度、造价、物资等方面的管理，是串联总承包管理各项业务的桥梁，也是联结项目建设各方技术业务的纽带。本文以河南中原黄金冶炼厂有限责任公司(下称“中原冶炼厂”)的冶炼项目为例，探讨大型工业施工总承包项目的技术管理体系。

1项目概况

中原冶炼厂整体搬迁升级改造项目是中国黄金集团公司进一步发挥黄金、有色资源开发潜能，提高资源综合回收和利用水平，完善产业链，打造行业标杆，促进黄金冶炼产业升级和发展方式转变的重要举措。该项目位于三门峡市产业集聚区内，总占地面积为165hm2，项目总投资80亿元，包括熔炼、制酸、电解、原料、选矿等五大主要工艺系统。该项目建成后，年产黄金57．7t、银190．77t、铜9．3万t、硫酸125万t，同时回收铂、钯、镍、硒、碲等有价金属。项目设计单位2个、监理单位2个、单位工程72个，涉及工程专业16个，由中国黄金集团建设有限公司施工总承包，专业及劳务分包单位共25个，材料供应单位81个，设备由建设单位采购并供应，设备供应单位约220个，工期18个月。

1．1总承包项目经理部的组织机构

中原冶炼厂冶炼项目投资体量大、工艺技术复杂、施工难度大、工期短，又属于典型的“边设计、边施工、边生产”项目，总承包项目经理部(下称“总包部”)为了加强与建设单位、设计单位、设备供应单位间的技术交流，同时确保内部各职能部门专业、职责划分更加精细，业务衔接更加流畅，成立了专门负责技术管理和联络的技术管理部。该总包部组织机构见图1。一般情况下，总包部各职能部门通常根据业务分类与项目各方相应业务部门直接对接，但“接口”过多，容易引起内部工作的混乱和相关外部关系的失调，造成各部门信息流转不顺畅、信息不对称，导致项目进行中出现职责不明确、沟通不畅、执行力下降等问题［5］。例如:设计变更、设计联络单等技术性文件的传递，如果由综合办公室负责，则无法对该文件的紧急程度及传递方向做出专业判断;而工程管理部通常更倾向于现场施工管理，这就容易导致技术文件的搁置或错误传递，造成工期延误、成本增加。在总包部内成立技术管理部的主要目的就是集中各职能部门的技术相关业务，建立总承包单位与项目参建各方之间的沟通渠道。

1．2技术管理部的人员构成

技术管理部由项目总工程师直接领导，针对大型工业施工总承包项目，应根据工程项目的特点、专业、规模等配备相应数量的技术人员，人员构成着重考虑专业组成、工程量、工程进度等因素。中原冶炼项目总包部中，技术管理部配备1名部门负责人，以及4～5名专业工程师，具体工作、专业分工见表1。部门负责人的专业能力应倾向于工程设计方面，应由项目核心工艺专业的工程师担任，尤其以具备同类项目设计经验的工程师最优，对设计流程、设备采购、施工工艺均应有一定的认识，并应具备较强的组织协调能力;专业工程师的专业能力应倾向于施工技术方面，根据专业分工，应对土建施工、结构施工、机电管安装、设备安装的施工技术有一定经验，同时要具备良好的沟通能力和文字组织能力。人员构成数量应根据工程量进行配置，并根据施工进度及时调整，在土建施工阶段，应以土建工程师为主，其余专业人员可暂不配置;当工程进展至机电管安装时，土建工程师可酌情减少，增加水暖工程师、电气工程师;当工程进展至设备安装及调试阶段，应增加设备工程师，同时辅以水暖电工程师。另外，总包部成立时也可结合人员编制及管理成本情况，由其他部门专业工程师兼任技术管理部相应专业工作。

摘要：专业技术人员是高素质人才的重要力量，这类人员的专业技术职务任职资格量化考核一直困扰着从事人力资源管理的各级人员。根据单位特点，经过多年研究和实践，本单位逐步建立了一套以4个一级考核因素和14个二级考核因素为核心的量化考核体系，用于对专业技术职务任职资格评审。

关键词：专业技术职务 任职资格 量化考核 体系

我国从1986年开始实行专业技术职务聘任制度以来，专业技术职务管理经过不断改进，逐渐向科学化、规范化发展，但有些规定如专业技术职务任职资格评审量化考核仍不能满足时代需要。因此，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出完善专业技术职务任职评价办法。本人将工作中对专业技术职务任职资格评审量化考核方面的探索提供给大家，以期引起共鸣。

一、要素分解等级计分加权法

由于“数”的概念有区分性、等级性、序列性、可算性和可比性，可更准确地反映人才，这是专业技术职务任职资格评审量化的缘由。而量化考核首要任务是科学设计量化考核指标体系，不仅需科学地解决指标体系的组成及其权重系数的分配，而且要科学地解决组成该指标体系的每项考核因素的划等标准。即根据考核目的和对象设计考核内容并分解为若干考核因素，确定各考核因素的评分标准，并对各考核因素分配不同的权重，由同行专家对被考核者评价打分，加权计算，求出总分。但总分的计算方式需根据考核因素是否互补来决定，若有互补性，总分采用累加方式，称为“要素分解等级计分加权累加法”，其计算见公式①或②；若不互补则需采取累积方式，称为“要素分解等级计分加权累积法”，其计算见公式③。

二、考核指标体系组成设计

考核指标体系组成设计即是确定考核因素。依据王通讯的“人才考评三态说”，按综合性、针对性和简易性“三性”原则，考核因素可从持有态、发挥态和转化态“三态”方面设计，即根据考评目的和对象不同选择合适的一组人才特征要素作为考核因素。鉴于企业工作性质不同，有将“业务能力、工作成绩、技术水平、工作态度、学历、外语水平、技术工作年限”确定为考核因素的。而我单位经多年实践，将学历、技术工作年限、外语水平作为申请专业技术职务任职资格晋升人员必须满足的条件，围绕持有态、发挥态和转化态对专业技术职务任职资格评审考核因素做了如下设计：

首先，据“持有态”设计“业务能力”和“技术水平”两个“考能”指标，为准确考核专业技术人员组织、实施和指导完成科研项目、产品设计的能力，在“业务能力”方面重点设计了“独立工作能力”、“组织协调能力”、“调研分析能力”、“创新决策能力”4个考核因素；在“技术水平”方面，为考核专业技术人员具有的专业知识和实际中解决问题经验积累方面情况设计了“实际工作经验”、“基础理论及专业知识”2个考核因素，同时为促进申请晋升的技术人员注重答辩论文的撰写，设计了“答辩论文质量”考核因素。

一、方法与工具

1.自我和谐量表

本表采用王登峰编制的自我和谐量表，共35个项5级评分，包括自我与经验的不和谐，自我的灵活性，自我的刻板性三个分量表。手册统计可计算分量表得分也可以通过对自我的灵活性反向计分计算自我和谐总分，总分越高，自我和谐程度越低。量表具有较高的一致性信度。本次测量中，自我与经验的不和谐、自我灵活性和自我刻板性三分量表的内部一致性信度分别为0.78、0.74、0.53。本研究不仅可以计算分量表得分也计算总分。

2.学校满意度量表

本量表参考了学校满意度同类量表，综合了职业技术学校高中毕业生的实际情况，由研究者自行编制的包括学校管理、学校教学、学校课余资源、师生关系和学历提升机会5个分量表，采用对题目描述内容同意程度由弱到强的1～3级计分，得分越高代表满意度越高。本次测量中，学校满意度总量表的内部一致性信度为0.67，具有较高的信效度。

3.数据处理

采用SPSS 11.5 对数据进行统计分析，主要包括描述统计、方差分析和相关分析等方面。

二、结果

[摘 要]推进全日制建筑与土木工程专业学位研究生教育工作，是经济社会发展的需要，是提升人才培养质量、增强学校社会服务能力的需要。三峡大学土木与建筑学院在管理体制、招生录取、培养方案、课堂教学、实践基地、学位论文标准、“双导师”制和质量评价监督机制等方面采取了一系列改革措施，为全日制建筑与土木工程专业学位硕士研究生培养探索一条新路径。

[关键词]专业学位；建筑与土木工程；培养模式

[中图分类号]G647

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3712 2015 13-0049-03

[作者简介]张华 1974― ，男，湖北宜昌人，博士，三峡大学土木与建筑学院副教授。

有研究者以水利工程专业学位为例，结合水利类“卓越工程师教育培养计划”要求，探索了具有学校特色的研究生培养方案。[1]另有学者以车辆工程专业学位为例，介绍了学校研究生教育综合改革情况，提出以职业需求为导向，以实践能力培养为重点开展各培养环节改革。[2]近年来，不少学者对全日制工程硕士培养模式存在的问题及对策开展了积极的理论和实践探索。[3-6]我校自2010年招收建筑与土木工程专业学位硕士研究生以来，结合学校特色和培养经验开展了以服务行业和区域经济为导向，以实际动手和实践创新培养为重点，以推进校企联合和产学研用结合为途径的研究生培养模式改革探索。

一、管理体制

摘要：本文基于专利的统计数据，分别采用绝对指标、相对指标和特化系数来评价我国旅游业技术创新水平的空间分布特征。研究结果表明，采用绝对指标评价的旅游业技术创新水平呈现“东高西低”的格局；而采用相对指标(单位人口的旅游业专利申请数量)评价的结果表明，东部地区仍处于领先地位，但与绝对指标评价结果相比，西部地区的排序明显升高；东部地区旅游业发明专利特化系数较高，如北京、天津、上海、广东、海南均在1.1以上，但是全国大多数省市的旅游业专利还属于实用新型和外观设计特化类，说明我国旅游业技术创新结构并不完善。

关键词：旅游业；技术创新；空间分布；专利

1引言

自改革开放以来，我国旅游产业在持续、快速发展的同时表现出显著的粗放式增长特征。旅游业的增长传统地依赖自然风光、历史文化等自然禀赋资源和低水平的劳动力投入，且产业发展规模依赖于旅游者的多寡，属于典型的资源密集、劳动密集和需求拉动的传统产业增长模式。在当今世界旅游技术创新日新月异、中国经济发展转轨的大背景下，我国旅游产业增长方式的变革是实现旅游业可持续发展、提升国际旅游竞争力的必然要求。2009年世界经济论坛旅游竞争力报告中指出，技术创新水平的落后是中国旅游竞争力提升的重要瓶颈，因此，在这种背景下国家旅游局提出了“科技兴旅”战略，国家“十一五”战略规划中也明确提出“加强产业创新能力建设，提升旅游产业科技水平”的目标。为了全面把握我国旅游业技术创新的区域空间分布特征，从更加纵深的层次上推进旅游业技术创新水平的提升，实现旅游业可持续发展，本文基于专利分析的视角，通过对全国31个省市区1990―2008年旅游业专利的统计分析，研究区域旅游业技术创新水平的空间分布特征，以期为优化我国旅游业技术创新布局提供科学依据。

2评价指标与数据来源

2.1指标选择

虽然技术创新过程不仅包括科技成果的创新，还包括这些成果的市场应用，但国内外的多数学者在研究中，均以专利数量作为衡量技术创新水平的重要指标，主要原因在于：第一，作为最先进技术的载体，专利是国家或地区科技资产的核心和最富经济价值的部分，专利数量反映了该国家或地区对科技成果的创新能力；第二，申请专利的目的是为了技术的开发和应用，从而在市场竞争中占据有利地位，因此专利数量在一定程度上还折射出这些成果的市场应用潜能。鉴于此，本文以旅游业技术创新相关专利的申请数量来表征区域旅游技术创新水平。选择专利申请量而非专利授权量，主要有以下考虑：一方面专利授权量具有一定的时间滞后性，以其作为衡量指标，可能在一定程度上引起信息失真；另一方面，专利申请量所包含的信息在很大程度上覆盖了专利授权量，两者之间存在较强的线性关系。

2.2数据来源

摘要：文章围绕科技创新环境、科技创新投入、科技创新产出及科技创新对经济的影响四个方面探讨了宁波市高新技术企业创新的现状，从宁波产业结构特点、企业创新意愿、投融资体制及成果转化等方面分析了高新技术企业自主创新存在的困境，在此基础上提出相应的对策。

关键词：高新技术企业；科技创新；R&D；自主创新；成果转化

高新技术企业的自主创新能力一直是社会各界关心的重要问题，截至2012年宁波高新技术企业总数达931家，高新技术产业产值由2008年的1156.4亿元增加到2012年的3429亿元，高新技术产业产值占工业总产值的比例由2008年的13.22%增加到2011年的28.7%。高新技术企业对宁波市经济的拉动作用明显，但是在金融危机给全球带来的创伤还没消除、人民币升值的背景下，作为以外向型经济为主的宁波，出口受到重创，只有不断提高高新技术企业自主创新能力才能带动经济的转型升级。

一、宁波市高新技术企业自主创新的现状

（一）宁波市高新技术企业科技创新投入情况

2012年，宁波市655家高新技术企业科技活动经费支出总额达到83.8亿元，占全市规模以上工业企业科技活动经费支出总额的53.5%。高新技术企业的科技活动经费支出占销售收入的比重达到4.8%，是全市规模以上工业企业的3.4倍。由于这三年高新技术企业家数不同，不能做绝对值比较，从科技活动经费占销售收入比重看，2012年同比提高了0.9个百分点，占规模以上工业企业科技活动经费支出比重2011年较2010年有所回落，但2012年大幅提升7个百分点。在高新技术企业科技创新投入带动下，2012年宁波市R&D经费支出同比增长25.11%，占GDP的比例为2.04%，比上年提高0.15个百分点，比全国平均水平（1.98%）高出0.06个百分点，创历史新高。

（二）宁波市高新技术企业创新产出情况

近几年，宁波市高新技术企业的创新产出成效明显。从2009年专利授权量成功突破1万件以来，宁波市专利申请量和授权量实现快速增长。2012年，宁波市专利申请量、授权量首次位居全国15个副省级城市首位。专利申请量为73647件，同比增长54.8%；专利授权量59175件，同比增长58.5%，其中授权发明专利2065件，同比增长27.1%；全部纳入统计的712家高新技术企业，全年专利申请数量9630件，其中发明专利申请1778件；获得专利授权5550件，其中发明专利授权700件；企业累计拥有的有效专利总量达到18021件，其中有效发明专利2103件；高新技术企业平均每家有效专利和有效发明专利拥有量分别达到25件和3件。

摘 要：依据目前工程施工监理中存在的实际问题，提出了施工全过程、全方位的专业技术保障体系及相关措施，并分析了专业技术保障在施工监理实施中的介入点，以便监理企业主动、有效地应用专业技术保障体系。关键词：全过程；施工；专业技术；保障

中图分类号：F273.1 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2007）08-0092-02

施工全过程包括：施工准备阶段、施工阶段、竣工验收阶段。建立施工监理技术保障体系应遵循全面、全过程、全方位的保障原则，因此，应该在施工全过程建立专业技术保障体系。

1 施工准备阶段专业技术保障体系的建立

施工准备阶段的工作表现为施工监理对施工单位和对自身的事前规范管理的特征，不仅能够体现监理部的技术管理能力，还考验了其对施工单位市场行为的控制能力。在此阶段主要从以下几个方面建立专业技术保障：

1.1 为项目的施工监理配备合适的监理人员

要建立施工监理专业技术保障体系首先要在施工准备阶段健全项目监理部的组织机构。项目监理部的设置（包括专业配套和数量）要与工程规模、工程性质、技术要求、合同要求相适应，应具有合理的人员结构，做到合理的专业结构和合理的技术职务、职称结构，同时还要考虑合理的年龄结构和人员数量。监理部的监理人员应包括总监理工程师、专业监理工程师和监理员，必要时可配备总监理工程师代表。总监理工程师应由具有三年以上同类工程监理工作经验的人员担任；总监理工程师代表应由具有二年以上同类工程监理工作经验的人员担任；专业监理工程师应由具有一年以上同类工程监理工作经验的人员担任。驻地监理工程师应懂经济、懂技术、懂管理、懂法律。专业技术方面要求一专多能，并具有综合性，要具备地基和结构设计、水文学及水力学、混凝土配比设计与生产、土工技术及基础工程、土壤稳定性、公用设施建造、土壤与材料工程、地形与工程测量、建筑、机械、水电等工程方面的专业技术。

1.2 做好监理监控的技术准备

摘 要 “十二五”时期，苏州高职教育专业设置初步体现了区域经济发展的特点，但也存在着专业门类不全、专业设置趋同、与产业发展紧密程度不高等问题。根据对苏州高职院校专业设置现状和产业转型升级背景下人才需求状况的分析，要与苏州市的产业转型升级相适应，苏州高职院校需要重点设置一批适应产业转型升级特点的专业，主动建立专业设置的预测系统，注重优化专业结构和加强专业内涵建设相统一。

关键词 高职院校；专业设置；产业转型升级；苏州

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）05-0005-04

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中明确指出：针对区域经济发展的要求，灵活调整和设置专业，是高等职业教育的一个重要特色。区域经济中的产业结构是高职教育专业结构设置、调整的主要依据。“十二五”时期是苏州产业结构调整和发展方式转变的关键时期。产业转型升级本质上是人才需求结构的转型。苏州地区产业结构升级发展态势，不仅对高素质技能人才的需求总量增加，还改变了人才需求结构。高职院校作为高技能人才培养的主要渠道，其专业设置和招生规模关系着人才供给的数量和结构。高职院校专业设置是提高高职教育吸引力和有效性的“顶层设计”[1]。专业设置与区域产业转型升级相适应，是一个需要在实践基础上深入研究的问题。

一、苏州高职院校专业设置现状

（一）苏州高职院校专业设置覆盖情况

2012年，苏州地区参加当年招生的高等职技院校有16所，省内招生规模约为2.8万余人，专业设置总数达149个。专业设置覆盖了《普遍高等学校高职高专教育指导性专业目录》（以下简称《目录》）中19个一级专业大类中的17个、78个二级专业类中的45个、531个三级专业中的138个，专业总覆盖率达28%。此外，《目录》外专业有11个，占当年全部149个招生专业的7%。对照《目录》，从一级专业大类看，苏州地区高等职技院校除资源开发与测绘大类、公安大类外，17个一级专业大类前5个专业的覆盖率从高到低依次为：电子信息类65%、财经类61%、艺术设计传媒类53%、文化教育类46%、制造类43%。

（二）分专业高职院校数量

对专业技术人员进行年度考核，是专业技术干部管理的一项重要基础工作，是激励专业技术人员积极进取，认真履行岗位职责，搞好专业技术工作的有力措施。根据国家和省职改办有关文件精神，结合我局专业技术人员工作实际，在总结多年基本做法和经验的基础上，特制定本实施方案。

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责：

1广东省文化创意产业人才现状分析

1.1概念界定

与传统意义上的人才相比，文化创意产业人才具有其独特性。创意工作的思维过程基本没有现成产品可以参照，主要是依靠自己的知识禀赋和灵感对未来的事物和情况进行预测，并进行技术改进和产品创新，因此文化创意产业中以年轻人居多，他们具备较强的创造力和创新激情，富于想象，敢于冒险，目标追求个性化，乐于接受挑战，注重自身价值的实现，流动性较强。当前的研究中经常提及“创意人才”与“文化创意产业人才”两个概念。佛罗里达对创意人才的定义是“具有才能的创意人”，他认为不是所有在创意产业工作的人员都是创意人才，只有从事“创造新观念、新技术和创造性内容”人员才是创意人才［2］。从意思上来看，“创意人才”强调“创意”，应指将创意、创新作为工作核心的产品原创者。“文化创意产业人才”的概念突出“产业”，除上述人才外，还可包括为实现与推广文化创意产品而进行技术支持和经营推广等工作的人才。黄芳研究了上海世博会多媒体动态版《清明上河图》的创意制作这个个案，认为文化创意产业人才具有创意能力、文化素养、专业技术、把握整体能力、合作精神和追求卓越品质等特征［3］。喻丽君认为创意人才是指通过大脑对产品进行一定的文化层面的创造性“加工”从而产生经济附加值或利益的人才［4］。本研究所指的文化创意产业人才是指运用特定技能在生产、流通、经营文化创意产品及服务等工作中具有高技术水平的人才集合体。可以看出，文化创意产业人才不仅包括文化创意产品和服务的原创者，还包括创意流通人才、创意管理人才，也包括其他综合管理类的复合型人才。

1.2人才数量分析

本文根据过去十年的统计数据，通过线性回归分析法，分别得出广东省专业技术人才总量与年份之间、专业技术人才总量与文化产业增加值之间的一元线性回归关系。通过比对2011年和2012年数据得出专业技术人才总量的误差区间，根据比例估算出2013年、2014年和2015年广东省文化创意产业的人才供给数量与需求数量，并进一步分析人才数量缺口。

1.2.1人才供给数量。由于广东省文化创意产业大多属于以高新技术为基础的知识技术密集型产业，所以本文以专业技术人员数量作为文化创意产业人才分析的基础。因文化创意产业增加值的历史统计数据较少，所以本文使用文化产业增加值代替文化创意产业增加值。通过线性回归分析方法，得出专业技术人才总量与年份之间的一元线性回归关系，并据此得出供给数据。本文选取2001年－2010年的广东省专业技术人才总量数据作为样本数据，得出对年份的线性回归方程为:^y=－40398454.14+20814.09x。根据此方程得出2013年、2014年、2015年广东省专业技术人才供给量分别为1500309人，1521123人，1541937人。根据方程得出2011年、2012年广东省专业技术人才供给量分别为1458681人、1479495人。广东统计年鉴显示，2011年和2012年广东省专业技术人才总量分别为1448011人和1459018人，可知此线性回归方程的相对误差为0.737%～1.403%。由于不同地区之间统计口径不同，且专门的文化创意人才统计数据资料匮乏，因此本文将文化创意产业从业人员中的专业技术人员数量作为文化创意产业人才的数量基础，文化创意产业人才只占专业技术人才总量的一部分。专业技术人员主要来源于三大产业，文化创意产业从业人员占三大产业从业人员的比例约等于文化创意产业专业技术人员占三大产业专业技术人员的比例。2012年广东省文化创意产业从业人员占三大产业从业人员的4.61%(根据2012年广东统计年鉴和2012年中国文化产业年鉴的统计数据算出)，同比，文化创意产业人才占专业技术人员4.61%左右。目前广东省已经采取了部分人才吸引政策，考虑到潜在的规模集聚效应，本文以专业技术人才供给量的5.0%推算文化创意产业人才的供给数量。

1.2.2人才需求数量。2011年、2012年广东省GDP增速分别为15.64%和7.25%，文化产业增速分别为0.20%和7.02%。由此可以算出，2006年－2012年广东省GDP的年均增长速度为13.68%，文化产业增加值的年均增长为8.44%，GDP增长对文化产业的弹性系数为1.62。考虑到近年来广东省GDP增速放缓，如果预测期间GDP年均增长区间为11.5%，那么文化产业增加值相应为7.1%。本文选取2001年－2010年的广东省专业技术人才总量数据作为样本数据，得出对文化产业增加值的线性回归方程为:^y=1229643.7+94.96x。根据此线性回归方程得出2013年、2014年、2015年广东省专业技术人才需求量分别为1504901人，1524444人，1545375人。2011年、2012年广东省文化产业增加值实际为2529.00亿元和2706.50亿元，代入方程得出专业技术人才需求量分别为1469798人，1486653人。根据广东统计年鉴显示，2011年和2012年广东省专业技术人才总量分别为1448011人和1459018人，可知此线性回归方程的相对误差为1.505%～1.894%。与人才供给的定量分析一样，本文以专业技术人才需求量的5.0%推算文化创意产业人才的需求数量。

1.2.3数量缺口分析2013年－2015年，广东省文化创意产业人才基本上处于供不应求的局面。其中2013年人才缺口量较大，这主要是因为广东省文化创意产业发展迅速，人才需求量大，而在产业兴起过程中人才的初步供给量有限，造成了人才缺口问题凸显。随着文化创意产业的不断发展，人才流动与发展逐步加快，人才数量缺口问题将会有一定程度的缓解。