奖金核算会计工作计划范文精选

第一条为深入贯彻落实计划生育基本国策，有效控制人口增长，稳定低生育水平，鼓励群众自觉实行计划生育，促进全市人口与计划生育工作的顺利开展，根据《市政府常务会议决定事项通知》（汕府会函[*]3506号）“关于在全市统一实行农村部分计划生育家庭‘节育奖’的决定”，保证节育奖励金按时、足额发给节育奖励对象，特制定本实施办法。

第二条节育奖励对象应为具有本市户籍的农村居民（含渔民、盐民），具体是：

（一）只生育一个孩子、且一方落实绝育措施的农村居民夫妻；

（二）纯生二个女孩、且一方落实绝育措施的农村居民夫妻。

第三条奖励标准为夫妻双方每人每月奖励50元，从一方落实绝育措施当月起发放，直至达到《广东省农村部分计划生育家庭奖励办法》规定的奖励年龄，转按省的奖励办法发放奖励金。

第四条节育奖励金由市、区（县）财政按6∶4的比例承担。市、区（县）财政部门应将节育奖励金列入年度财政预算，建立财政专户管理节育奖励专项资金，健全专项资金的预算审批、决算报告制度，严格执行专项资金管理的法律、法规及财经纪律。

第五条节育奖励金必须专款专用，任何单位和个人不得挪用、克扣、截留。

贪污、骗取、虚报、挪用、克扣、截留财政拨给的节育奖励金的，依法追究有关单位负责人、经办人的经济、行政和法律责任。

第一章总则

第一条为贯彻落实科学发展观，构建和谐社会，促进资源节约型、环境友好型社会建设，努力实现“*”规划提出的污染减排目标，根据国务院《节能减排综合性工作方案》和财政部、原国家环保总局《中央财政主要污染物减排专项资金管理暂行办法》的有关精神，制定本办法。

第二条本办法按照“以奖代补”的方式设立区域污染减排奖励资金（以下简称“减排奖励资金”）。减排奖励资金与减排量挂钩，多减排，多奖励。旨在强化污染减排作为政府责任约束性指标，发挥政府在污染减排工作中的引导作用，鼓励各区县政府和市有关部门采取多种措施，切实削减污染物排放总量。

第三条减排奖励资金纳入年度预算，由市财政局从市级节能减排专项资金中安排。

第四条与市政府签订“*”减排责任书并完成主要污染物减排指标的区县政府和市有关部门，依照本办法享受减排奖励并用于支持有关污染减排项目实施。

第二章奖励的标准及计算

第五条本办法所称污染物排放总量特指纳入国家减排总量考核的二氧化硫（SO2）排放总量和化学需氧量（COD）排放总量。

第六条污染物排放总量减排量的核算按照原国家环保总局《主要污染物总量减排统计办法》、《主要污染物总量减排核算细则（试行）》和《“*”主要污染物总量减排核查办法（试行）》规定的方法进行计算。

绩效管理由绩效计划、绩效指导、绩效评价、绩效回报等四个内容构成，而绩效计划和绩效回报（绩效奖金设计）这一头一尾的两个环节是非常重要且复杂的。尤其绩效奖金的设计关乎员工的最终收益，必须慎之又慎。

绩效奖金须自下而上设计

企业绩效计划的分解是一个自上而下的过程，即公司绩效计划决定部门绩效计划、部门绩效计划决定部门负责人（或干部）绩效计划、干部绩效计划决定员工绩效计划；而绩效结果的实现却是一个自下而上的过程，即员工绩效结果决定干部绩效结果、干部绩效结果决定部门绩效结果、部门绩效结果决定公司绩效结果。

由此可见，员工绩效结果对于整个组织绩效结果的实现起着决定性的作用。要保证员工的绩效结果符合当初绩效计划的期望，就必须设计能够保证员工绩效计划落地的利益分配机制。所以，在设计考核结果与收入挂钩的方案时，一定要分清不同主体的轻重缓急程度，首先必须抓住员工层面的绩效奖金设计，然后才是部门负责人的绩效奖金设计。其中，越是靠近一线、离外部客户越近的员工，其绩效奖金设计的优先性就越应该往前排，因为他们是最直接执行公司各项政策为客户创造价值的岗位，决定了公司战略的落地、政策与计划的兑现，并且考核周期通常为月，甚至更短，经不起任何的拖延。否则，优先顺序弄反了，绩效计划的实现可能将会成为泡影。比如，某快消品零售公司初次推行绩效考核方案时，老板考虑到每年绩效计划是从上往下分解，就理所当然地认为对应的绩效奖金设计也应该从上往下匹配地设计。结果第一个季度过去了，一线门店的销售人员只看到自己当年的考核指标和目标，但对于自己能拿到多少绩效奖金，公司却迟迟没有下文，结果员工纷纷转投竞争对手，该公司第一季度的绩效计划转瞬落空。

员工绩效奖金的三个类型

一般来说，员工的绩效奖金根据其来源可分为三类：提成制、定额制、分解制。

提成制

提成制，又可进一步分为利润提成、销量提成、销售额提成。因为提成制绩效奖金比较显性化，对员工的激励作用最大，所以也最常用。

把控好利益分配的着力点，既是HR分内之责，也是HR实操之难。要做实“长激励”，尤其要注重――

通常，绩效考核结果可以运用到职位职级的升降、绩效奖金发放的多寡，以及其他精神或物质的奖惩等方面。其中，把考核结果与收入进行挂钩，应该是考核结果最常见、最普遍的应用方式。

人生最难分配的就是利益。如何设计考核结果与收入的挂钩，或者说如何设计绩效奖金，是人力资源从业者成功实施绩效管理必须掌握的技能之一。

抓住绩效奖金设计的主体及顺序

从企业绩效计划分解与绩效结果实现的流程图来看：公司绩效计划决定部门绩效计划、部门绩效计划决定部门负责人（或干部）绩效计划、干部绩效计划决定员工绩效计划；员工绩效结果决定干部绩效结果、干部绩效结果决定部门绩效结果、部门绩效结果决定公司绩效结果（如图1）。

其中，员工绩效结果对于整个组织的绩效结果实现起着决定性作用。要保证员工的绩效结果符合当初绩效计划的期望，就必须设计能够保证员工绩效计划落地的利益分配机制。所以，在设计考核结果与收入挂钩时，首先必须抓住员工层面的绩效奖金设计，然后才是部门负责人的绩效奖金设计。其中，越是靠近一线、离外部客户越近的员工，其绩效奖金设计的优先性就越应该往前排。

例如，某快消品零售公司初次推行绩效考核方案时，老板考虑到每年绩效计划是从上往下分解，就理所当然地认为对应的绩效奖金设计也应该从上往下匹配地设计。结果第一个季度过去了，一线门店的销售人员因为只看到自己今年的考核指标目标，但对于分配给销售人员的绩效奖金，公司迟迟没有下文，结果他们纷纷转投竞争对手，该公司第一季度的绩效计划转瞬落空。

所以，在进行绩效奖金设计时，一定要分清不同主体的轻重缓急程度。通常，越是靠近一线、接近客户的员工的绩效奖金设计，越是重要紧急，因为他们是最直接执行公司各项政策为客户创造价值的，决定了公司战略的落地、政策与计划的兑现。考核周期一般为月，甚至更短，经不起任何的拖延。

［摘要］随着高校教职工收入的不断提高，如何合理缴纳个人所得税成为广大教职工较为关心的问题。一方面，不能违反国家税收法律、法规；另一方面，应尽量避免因不合理的纳税为教职工带来损失。本文分析了高校教职工个人收入构成及现行个人所得税计税模式，并提出了相应的优化方案。

［关键词］高校；个人所得税；纳税筹划

近年来，高校教职工收入问题一直是个热议的话题，无论是教职工收入总体偏低还是收入分配不均，都引起了广泛讨论。国家对此逐步出台了相关政策，教职工收入水平得到明显提高，而同时，广大教师都在抱怨“高额”的个人所得税。针对此现象，笔者对高校教师收入及个人所得税纳税问题进行了研究。

1高校教职工个人收入构成

高校实行绩效工资改革后，高校教职工的收入大概分成3个部分：基本工资、基础性绩效和奖励性绩效。一般来说，基本工资和基础性绩效按月发放，以教职工职称（职务）等级和工作年限为计发依据，这两部分工资相对固定。在此基础上扣除基本医疗保险、养老保险等之后还应交纳个人所得税，教职工对此无异议，也没有纳税筹划的需要。奖励性绩效是教职工经过考核后获得的收入，考核内容既有学校层面制定的标准，又有各学院、各部门根据自身实际情况制定的方案，包括课时费、科研奖励等，具有收入内容复杂、发放时间不固定、发放金额不确定等特点，是纳税筹划的重点。

2现行高校教职工个人所得税计税模式分析

2.1高校教职工个人所得税计税模式

以某高校为例，教职工取得收入的过程为：根据收入内容的不同，由相关经费管理部门经过核算、签批，然后到财务处报销发放。如基本工资等由人事处进行核算，科研奖励由科研管理部门核算，课时费由教务处或学院核算。随着高校信息化的发展，个人所得税计税已由人工核算转变为由软件来完成。具体流程为：经办部门在网上申报系统中录入发放金额，财务人员制单时提取数据进入个人收入管理系统，该系统将每次提取到的数据与此前已发放的收入合并作为当月总收入计算个人所得税，再减去此前已代扣的个人所得税，差额为本次应缴纳的个人所得税，确保月总收入正确计扣应缴的个人所得税。

提要：本文主要介绍了房地产公司绩效考核方式，详细阐述了项目考核及年度考核指标的确定，奖金的核算、考核过程及优缺点，希望对房地产公司开展绩效考核提供参考。

关键词：房地产 绩效考核 探究

绩效考核最早起源于英国，美国于1887年也正式建立了考核制度。所谓绩效考核，是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工取得的工作成果及工作行为及进行评估，并将评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核，有效的绩效考核能够激励员工，帮助企业达成目标。

绩效考核方法很多，应用比较广泛的有KPI关键绩效指标、平衡计分卡考核、3600考核等。绩效考核周期也有多种，可按项目、年度、半年度、季度、月度进行考核。目前在房地产公司应用较多的绩效考核是KPI关键绩效指标及平衡计分卡考核。有采取项目考核的方式，也有采取年度考核的方式，也有以项目考核为主，以年度考核为辅的方式。不同的绩效考核方式，关注的重点不同，效果也不同，可以根据公司自身情况加以选择。本文重点对项目考核和年度考核加以阐述。 项目考核

项目考核是以加强开发项目过程管理、保证项目目标顺利实现为核心，注重项目预期目标及开发流程关键节点的完成情况，通过科学有效的绩效考核手段，对开发项目的全过程进行考核与评价，并以此确定项目考核指标。

1.项目考核指标

项目考核指标一般分为收入、成本、计划、工程、设计5类指标，其中收入指标包括项目销售收入、项目回款;成本指标包括项目目标成本、营销费用、管理费用、财务费用、设计变更及工程签证费用等;计划类指标包括四证办理时间、项目开工时间、项目竣工备案时间、项目开盘时间等;设计类指标包括方案设计、初步设计、施工图设计等;工程类指标包括工程质量、安全等。

设定项目考核指标时，要注意以下2点：一是严格控制指标数量，原则上不能超过10个;二是要着重关注收入及成本类指标，加大它们的权重。一般而言，收入类指标权重为40%，成本类指标为20%，计划类指标为15%，设计类指标为15%，工程类指标为10%。

1核心功能架构

公司人力资源管理系统基于SAPHCM软件平台，规划为十五个功能模块，分两期建设。一期主要建设组织机构管理、人员信息管理、劳动关系管理、人员变动管理、薪酬管理、保险福利管理、员工考勤管理、政策制度管理、经理及员工自助、统计分析管理、人力资源规划等十一个功能模块。二期主要建设员工职业发展管理、教育培训管理、招聘管理和绩效考核管理等4个模块，根据公司实际工作需要和一期运行情况适时建设。

2实施项目工作目标

公司人力资源管理系统建设的工作目标是：立足于公司实际，借鉴国内外最佳实践，把人力资源管理系统建设成为人力资源业务的管理平台、领导决策的支持平台和员工自我管理的服务平台，体现华能特色、国内一流、国际先进，支撑华能发展战略。“立足于公司实际、借鉴国内外企业最佳实践”是工作思路，系统建设既要结合公司的实际情况，吸收固化公司成功的管理制度和管理流程，又要借鉴国内外企业最佳实践，引进先进的管理理念和管理技术，实现管理创新。“三个平台”是系统展现形式。既要达到加快信息传递速度、提高决策效率、增强执行力和控制力的要求，又要体现公司以人为本的管理理念，营造人文管理环境，易于理解，便于操作。“体现华能特色、国内一流、国际先进”是系统定位。人力资源管理系统要按集团公司的要求，高起点规划、高标准设计、高质量建设、高水平管理、高效率产出。既要具有鲜明的华能特色，又要具有一定的前瞻性，具有国际先进水平。“支撑华能发展战略”是工作目的。建设人力资源管理系统的目的是提高公司人力资源管理效率和管理水平，实现公司人才强企战略，为公司发展战略提供人力资源保证。

3薪酬常规维护

3.1工资运算

3.1.1模拟运算

在确认前台维护的工资数据完整、准确之后，可进行工资模拟运算，路径如下：薪酬管理———工资奖金发放管理———工资奖金发放———zpc00_m28_calc_simu模拟运算在选择屏幕上，首先在工资核算期间中，输入工资核算范围，选择“其他期间”，分别输入进行试算的月份；然后在人员选择中，再次输入工资核算范围，点击运行：运行结束后，系统显示日志，如全部成功，则通过，如有报错信息，则对应修改前台数据。如有错误无法解决，请及时联系项目组支持。此步操作的目的在于验证前台数据完整，系统可进行工资计算，由于SAP标准的模拟计算结果展现形式不是十分友好，在通过此步模拟计算全部成功通过后，可以通过查看专门为每个电厂开发的报表查看模拟计算结果，具体方法见下步操作。

为规范财务行为，强化内部控制，提高部室工作效率，增强企业竞争力，挖潜增效，稳健经营，现根据财务制度有关规定，结合恒源公司机关实际情况，特制定本办法。

一、坚持厉行节约、追求效率的原则

公司机关各部室一切费用开支应本着厉行节约，追求资金支出效率的原则，反对挥霍浪费。各部室举办的活动要厉行节约，做到事前有预算、事后有审批，从严控制外出会议、学习考察活动，严禁内部吃请。

二、实行经费预算管理的办法

1、预算的内容和原则。重点是部室四项费用和专项费用这两类可控费用项目，预算遵循权责对等、归口管理的原则，赋予各部室一定的自，充分调动各部室的积极性、主动性。

2、预算的编制。实行部室根据职能及管理事务申报计划、财务审查平衡、公司领导审批下达的程序制定预算。

3、预算的审批。年度经费预算由总经理批准。预算内的经费项目，由各部室自己行使职权进行管理；预算外的支出项目，一事一报批，经公司分管领导审核后，公司总经理批准。

4、预算执行的分析。对执行结果与预算有偏差的项目要及时进行分析，尤其是偏差较大的项目，经办部室要重点详细分析，形成书面报告，逐级上报至总经理。计划财务部定期通报预算执行情况，总结经验、寻找差距。

为规范财务行为，强化内部控制，提高部室工作效率，增强企业竞争力，挖潜增效，稳健经营，现根据财务制度有关规定，结合恒源公司机关实际情况，特制定本办法。

一、坚持厉行节约、追求效率的原则

公司机关各部室一切费用开支应本着厉行节约，追求资金支出效率的原则，反对挥霍浪费。各部室举办的活动要厉行节约，做到事前有预算、事后有审批，从严控制外出会议、学习考察活动，严禁内部吃请。

二、实行经费预算管理的办法

1、预算的内容和原则。重点是部室四项费用和专项费用这两类可控费用项目，预算遵循权责对等、归口管理的原则，赋予各部室一定的自，充分调动各部室的积极性、主动性。

2、预算的编制。实行部室根据职能及管理事务申报计划、财务审查平衡、公司领导审批下达的程序制定预算。

3、预算的审批。年度经费预算由总经理批准。预算内的经费项目，由各部室自己行使职权进行管理；预算外的支出项目，一事一报批，经公司分管领导审核后，公司总经理批准。

4、预算执行的分析。对执行结果与预算有偏差的项目要及时进行分析，尤其是偏差较大的项目，经办部室要重点详细分析，形成书面报告，逐级上报至总经理。计划财务部定期通报预算执行情况，总结经验、寻找差距。

为加强公司经费管理,特制定本规定如下:

一、实行经费支出“两级一支笔”审批制度

1、部室负责人及其所属部室员工发生的费用，由所在部室行政负责人审批，计入部室包干经费;

2、公司副总师以上领导发生的费用，由公司领导审批，计入相应包干经费;

3、办理例外事项支出、超预算支出、综合性公共事务支出，由经办部室分管领导审核后，报公司总经理批准，方可办理借款与报销，归集计入特殊事项，定期予以通报。

四、奖金类费用的发放归口管理，规范操作程序

1、季度考核奖。机关各部室、各独立核算单位的季度考核奖，应按照要求履行考核程序，经公司领导批准后，计划财务部负责拨付，计入各单位部门的工资费用;

2、单项奖。机关部室及供应、销售、机修、设备中心等独立核算单位的单项奖励，由单位部门提出申请，分管领导审核后，公司总经理审批，计划财务部负责拨付，计入各单位工资性费用;