首页 > 文章中心 > 护士续聘工作总结

护士续聘工作总结范文精选

开篇:润墨网以专业的文秘视角,为您筛选了十篇范文,如需获取更多写作素材,在线客服老师一对一协助。欢迎您的阅读与分享!

基层医院聘请护士的状况

随着医药卫生体制改革的不断深入,基层医院都面临着缩减编制与强化基础护理服务的两难境地。在这种情况下,为弥补人力资源不足的现状,聘用护士已经成为医院临床护理工作的主力军。为了探讨聘用护士的管理和发展,对我市五家二级医院的聘用护士现状进行调查。寻找和发现聘用护士面临的管理重点和现状,以达到提高认识,转变观念,更好地推动医院健康、持续发展,促进医院建立健全聘用护士的管理组织体系。

1对象与方法

1.1调查对象

选择县市区5家二级医院为调查对象,与聘用护士有关的调查项目,分层次,分类别对医院高层管理人员、中层领导、正式编制的医生、护士及聘用护士本人进行调查。

1.2调查方法

1.2.1重点访谈

医院院长、分管护理副院长、护理部主任、临床护士长作为访谈对象,进行访谈。

1.2.2问卷调查

全文阅读

星级护士评选在护理管理中的应用

[摘要] 目的:通过星级护士的评选,充分调动广大护士的积极性,促进护理质量的提高,进一步稳定护理队伍。方法:对所有护士进行理论、操作考试和平时的各项工作能力考核;病人及医生对其满意度等给予评分,每季度评一次,分数越高星级越高。分别为三星、二星和一星,连续4次三星,可评选为四星;连续2次四星,可评选为五星。结果:由于评选公开、公平、公正,广大护士你追我赶,自觉学习业务知识,不断提高自身素质,工作积极性空前提高,服务态度明显改善,差错发生率甚微。结论:行之有效的星级护士评选,能充分调动护士的积极性,进一步稳定护理队伍,提升护理队伍的整体素质,促进护理质量的提高。

[关键词] 星级护士;护理管理

[中图分类号] R197.323[文献标识码]C [文章编号]1673-7210(2008)10(b)-114-02

近年来,随着事业单位人事制度不断改革,医护人员实行聘用制的模式已逐渐形成,随着社会人口的老龄化,护理任务将更广泛,一定要对护士人力给予基本的保证[1]。我院自1999年开始实行护士聘用制,通过公开招聘、竞聘上岗、实行择优聘用,到目前为止,聘用护士占护士总数的50%,正式护士与聘用护士在工资待遇上差别很大,而大部分护理工作要靠聘用护士去完成。护士做好做坏一个样,没有积极性,同工不同酬。一些优秀的护士觉得没有发展前途就跳槽,招聘进来的护士差不多一两年就跳槽,年年招,年年缺,护士队伍极不稳定。因此,如何对聘用护士加强管理和培养,是摆在护理管理者面前的重要任务[2]。针对这一现状,我院自2006年开始,推行星级护士管理,每年给予5个指标享受正式职工待遇。给每位聘用护士创造一个公平竞争的平台,星级的评定与每月奖金挂钩。

1考评对象与方法

1.1考评对象

临床一线护士共125人,其中,在编护士64人,聘用护士61人。学历以大专(包括自学)为主,占68%;本科占5%;中专占27%。中级及以上职称占33%,初级职称占大部分。

1.2考评方法

全文阅读

规范聘用护士的管理有利于护理队伍的稳定发展

摘要:目的:探讨医院对聘用制护士的规范管理。

方法:对聘用制护士的现状及流失的主要原因进行分析,提出相应对策。

结果:通过规范聘用制护士的管理不仅可以提高聘用制护士的整体素质,而且促进了全院护理队伍的发展和稳定。

结论:保障了聘用制护士合法权益,才能促使聘用制护士发挥能动性,稳定护理队伍,为医院创造更大的效益。

关键词:聘用护士管理

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801(2013)03-0318-02

近年来,由于聘用护士管理灵活、劳动成本低,深受医院的喜爱,聘用护士已成为护理队伍的重要组成部分。但由于缺乏相应的法规对聘用护士的招聘、使用、培训、考核和待遇等进行规范,目前这些只能由用人医院灵活掌握。正是由于政府管理的缺位,很多医院往往忽视了对聘用护士劳动权益的保障。聘用护士与事业单位在编护士同工不同酬的现象非常普遍;在培训、评优等待遇方面也存在很大差别。这些都造成了聘用护士队伍乃至整个护理队伍的不稳定,同时也诱发了更多的劳资纠纷,在一定程度上影响了护理质量的提高。在这种新形式下,如何稳定护理队伍,加强聘用制护士的管理,提高护理质量是摆在护理管理者面前的新课题。

1聘用制护理人员现状

全文阅读

探讨我院对聘用制护士管理方法与效果评价

摘要:目的 探讨对聘用护士管理的方法。方法 制定聘用制护士管理规定,对聘用制护士实行分层次、系统化的培训,建立考核、激励机制。结果 提高了聘用制护士的整体素质,稳定了聘用护士的队伍。结论 管理体制的健全,各项待遇的提高,调动了聘用制护士工作的主动性、积极性。

关键词:聘用护士;管理;培训

目前我国多数医院的现状是护理人员配置不足,床护比失调,医院为解决这个问题,缓解临床护理人力资源不足的矛盾,近年来,医院各级管理人员使用聘用制护士的现象已相当普遍。我院随着聘用制护士的队伍不断扩大,如何稳定护理队伍,提高护理质量及聘用护士的综合素质,合理使用聘用护士,充分调动聘用制护士工作的积极性、主动性,增强主人翁意识,对聘用制护士的管理就成为医院护理管理的重点和难点。近几年来,我院通过不断改进管理及培训方法,制订了较为合理的分层次培训、考核、激励机制,收到了较好的效果,现将具体做法介绍如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 我院现有聘用制护士102名,占42.5%。年龄19~42岁。学历:中专59名,占57.84%;大专41名,占40.2%;本科2名,占1.96%。工作年限:

1.2方法

1.2.1招聘条件 取得国家教育部门认可的正规护理专业学历人员,考取护士执业证书的注册护士,经医院及护理部笔试、面试、操作考核、体检合格经岗前培训后进入各科室试用。

1.2.2聘用标准 试用期为3个月。经护理部及科室护士长对其全面审核,理论及操作考试合格后签订正式聘用合同。考试不合格者延后1个月,补考合格后签约。再不合格者通知离院。

全文阅读

聘用制护士的全面契约管理

【摘要】 阐述全面契约管理的含义,从经济契约管理、心理契约管理、经济契约与心理契约的耦合管理方面介绍建立聘用制护士全面契约管理机制。

【关键词】 聘用制护士;全面契约;经济契约;心理契约;护理管理

abstract it expounded the meanings of full contract management. it introduced the mechanism of establishing the full contract management of employed nurses from economic contract management, psychological contract management, and coupling management of economic contracts with psychological contract.

key words employed nurses; full contract; economic contract; psychological contract; nursing management

20世纪90年代中期,我国许多医院开始低薪、低待遇临时招聘一定数量的聘用制护士,随着医院改革的不断深入,聘用制护士的比例将越来越大。聘用制护士的出现相对缓解了临床护士短缺的状况,降低了医院的人力成本;但是,由于各项管理措施的相对滞后和管理体系的不完善,聘用制护士出现频繁跳槽、离职等现象,给护理学科的可持续发展带来不利影响。因此,如何留住聘用制护理人才是当今各医院亟待解决的问题之一。现阐述聘用制护士的全面契约管理。

1 全面契约管理的含义

全面契约管理就是在人力资源管理当中,根据企业的具体情况,把经济契约与心理契约有效的结合起来,促进组织与员工的共同持续发展[1]。经济契约与心理契约管理构成了完善的员工激励机制。

经济契约也称为劳动合同,是企业与员工之间通过协商、谈判,对双方的责任和权利做出合法的文本规定或协议[2]。它是一种交易性和纯物质性的契约,是双方劳动关系的确立依据,具有法律效力。

全文阅读

激励机制对稳定聘用制护士队伍的作用

【摘 要】目的:探讨激励机制应用于聘用制护士的管理方法。方法:人力资源部门及护理管理者充分发挥管理效能,分析聘用护士管理的难点,严格掌握招聘程序,择优录取,加强职业道德教育,提高护理人员整体素质,提高聘用护士待遇,科学合理的应用激励机制稳定聘用制护士队伍。结果:通过对招聘护士这一特殊群体进行系统管理,激发了聘用制护士的主观能动性和工作热情,培养了她们对医院的归属感,使聘用制护士队伍相当稳定,已成为医院护理工作的重要力量。结论:对聘用制护士进行严格的、有计划的培训及采取科学合理的激励机制是确保聘用制护理队伍稳定发展的有效方法。

【关键词】 激励机制;聘用护士;管理

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455(2012)01-0468-01

近年来,随着市场经济体制的逐步建立、医院规模的不断扩大及护理模式的转变和护理范畴的拓宽,整体护理与专科护理工作内容不断增加[1],加之2010年开始优质护理服务病房的开展,护理人力资源不足的问题日益突出,医院原有编制配置的护士数量已经远远满足不了临床工作的需要,为了保证护理工作的正常运转,我院近几年陆续招聘了聘用制护士380余人充实护理队伍。经过带教培训,加强管理,不少聘用制护士现已成为我院护理队伍的主力军。现将我院对聘用制护士的管理体会探讨如下。

1 一般资料

我院是一首拥有核定床位960张、职工总数1543人、护士总数738人的综合性三级医院,其中招聘制护士数384人,占全院护士总数的52%。在384名聘用制护士中,本科32人占8%,大专306人占80%,中专46人占12%;主管护师22人占5.7%,护师120人占31.3%,护士242人占63%。384人中有30%左右是从其他医院和乡镇医院招聘,其余均为应届护理专业毕业生。

2 聘用制护理人员管理中存在的问题

2.1 思想不稳定,人员流动快 目前虽然提高了合同制护士的待遇,但与在编护士还存在差距[2],聘用制护士自认为社会地位低,劳动报酬不高,和正式在编护士对比后,便产生自卑感和失落感;再加上夜班勤,工作既勤杂又辛苦,责任重、风险大;同时由于其身份性质,其对单位的归属感不强,一旦有其他较好的就业机会,就会跳槽改行。从而严重影响了护理队伍的稳定以及队伍的建设。

全文阅读

聘任制护士的压力来源分析与有效应对

【摘要】目的:通过对某医院380名聘任制护士工作压力、心理健康现状进行调查分析,从而为维护和促进其身心健康提供理论依据,并找到良好的应对方式,增加适应能力,缓解工作压力,从而提高护理工作质量与效率。

【关键词】聘任制;压力来源;有效应对

【中图分类号】R47【文献标识码】C【文章编号】1008-6455(2011)08-0533-02

国外从20世纪80年代起对护士工作压力的研究逐渐增多,国内近几年也开始了这方面的研究。在我国,由于医疗模式从生物医学模式向生物-心理-社会医学模式的快速转变[1],医疗市场的激烈竞争,人们健康需求和维权意识的不断提高,对护理工作提出了更高的要求。因此,我国护士群体承受着较大或巨大的工作压力,工作上的持久压力会严重影响护士的身心健康,由此会导致护理质量和效率的降低。目前,我国医院普遍存在护士的数量相对不足、 夜班时间长且频繁, 致使护士常处于超负荷的工作状态[2]。随着新的?医疗事故处理护士的工作压力源主要表现在工作负担过重,护士缺乏自信、缺乏工作自主性、缺乏社会的尊重、人际关系复杂以及收入偏低,知识储备不能满足病人及家属的心理、情感需求以及病人死亡等方面。关于护士心理健康的调查研究表明,我国护士心理健康状态低于一般人群,而工作压力是影响心理健康水平的一个重要因素。20世纪90年代中期,护理队伍中出现了一批新的从业人员,即聘任制护士,聘任制将成为一种基本的人事制度,聘任制护士的比例将越来越大,他们已成为医院不可缺少的一支护理队伍,并成为医院临床护理的主力军,但是工作压力却是他们流失的主要原因。现对聘任制护士工作压力、心理健康现状进行调查分析,从而为维护和促进其身心健康提供理论依据,并找到良好的应对方式,增加适应能力,缓解工作压力,从而提高护理工作质量与效率。

1 资料及方法

1.1 一般资料:某医院的全院的380名聘用制护士,年龄在20~35之间。

1.2 调查方法:自制出调查表,发给全院的聘用护士,由她们来进行填写,最后总结。

1.3 结果:据调查总结,医院聘任制护士的主要压力以程度高低不同依次为:(1)护理专业与工作方面的问题(2)工作量与时间分配的问题(3)患者护理方面的问题(4)工作环境与资源方面的问题(5)管理及人际关系方面的问题。

全文阅读

聘用护士满意度探讨论文

论文关键词:聘用护士工作满意度

论文摘要:目的:探讨军队医院聘用护士的工作满意度和管理对策,以提高其工作效率和服务质量。方法:向3所中心医院的168名聘用护士发放问卷进行调查,采用方差分析和统计描述的方式对所得资料进行分析。结果:聘用护士对医院的总体满意度均分6.30分,对团队协作与人际关系满意度均分为8.34分,为最满意。最不满意的是报酬及福利待遇,其均分为3.96分。结论:根据其调查结果采取针对性的管理措施,可提高聘用护士工作满意度,增加专业凝聚力和吸引力,减少护理人员流失。

随着大批地方护士到军队医院工作,军队医院临床一线聘用护士占较高的比例。这带来了聘用护士的工资、福利待遇、职称晋升、人党、个人发展等问题,影响其在军队医院工作的满意度,并将直接影响医疗服务质量和效率。

1对象与方法

1.1般情况调查驻豫3所中心医院聘用2年以上的临床女性护士168名,年龄18一32岁,平均23岁。其中中专123名,大专40名,本科5名;已婚43名,未婚125名。

1.2调查方法在基本需要层次理论基础上,参考相关文献,设计问卷。同时咨询相关管理专家并进行预调查,修改问卷,使之达到令人满意的信度和效度。调查内容包括工作满意度量表和离职意向及工作、生活需求情况。满意度调查各项目采用10分制法量化记分,最满意为10分,最不满意为。

1.3统计学处理采用SPSS12.0统计软件进行单因素方差分析。

2结果与分析

全文阅读

聘用护士的素质分析及管理对策

【摘要】 目的 分析聘用护士的综合素质状况,为管理者提供规范管理。方法 将2009年本院聘用护士在理论操作成绩、处事能力、沟通能力、应急能力等方面进行总结分析。结果 聘用护士综合素质偏低。结论 严格招聘程序,加强在职培训,激发招聘护士以最好的工作态度和最佳的技术水平投入护理工作。

【关键词】 聘用护士;护理管理

随着医疗市场的不断深入,越来越多的聘用护士加入到医院护理队伍中,绝大多数直接工作在临床一线,作好聘用护士的管理至关重要。本院由于病区的扩大,专业的细化分科,增加床位150张。2009年本院招聘护士40人,占本院护理人员的18%,成为一支不容忽视的力量,但在临床工作中,发现聘用护士的综合素质偏低,直接影响到护理质量。笔者对新聘用40名护士的综合素质偏低的原因进行分析并提出管理对策。

1 一般资料

本院2009年新聘护士40人,其中中专学历32人,占80%,大专学历8人占20%。2009年“三基三严”考试,理论考试成绩不达标者30%,操作成绩不达标者20%,解释沟通不到位患者投诉2例,病区护士长不满意2人,发生护理缺陷3次。

2 原因分析

2.1 学历偏低,基础文化薄弱 由于她们大多是中专学历,且是各地卫校毕业计划外生和自费生。入院前的基础文化比较薄弱,又毕业于不同的学校,实行于不同的医院,其自身素质就学的学校规模、师资力量等造成聘用护士的整体素质不高[1]。

2.2 缺乏工作热情 聘用护士大多有临时心理及暂时观念,缺乏刻苦学习和钻研业务知识的精神,不能周密地思考、分析和解决各种护理问题,在工作中事事处于被动,缺乏工作热情。

全文阅读

浅谈聘用护理人员的管理

【中图分类号】R47 【文献标识码】B 【文章编号】1672-3783(2012)06-0304-01

【摘要】我院采用聘用制和正式编制护理人员相结合管理模式,从管理聘用护理人员中存在着待遇较低,劳动强度大;地位较低,流动性大;学历较低,临床经验少三方面问题着手,充分运用美国心理学家赫兹伯格提出的“激励-保健”因素理论对聘用护理人员采取改善待遇、增强归属感、加强继续教育的方法,来实现有效管理。

【关键词】聘用 护理人员 管理

为了缓解临床护理的工作压力,我院采用聘用制和正式编制护理人员相结合管理模式,从管理聘用护理人员中存在的待遇较低,劳动强度大;地位较低,流动性大;学历较低,临床经验少三方面问题着手,充分运用美国心理学家赫兹伯格提出的“激励-保健”因素理论,对聘用护理人员采取改善待遇、增强归属感、加强继续教育等方法,实现有效管理。

1. 聘用护理人员的基本概况

我院从2005年开始聘用护理人员,现共聘用护理人员146人, 占护理人员总数的50%,年龄21-42岁,平均年龄31.5岁,职称:护士118人(81%), 护师26人(18%), 主管护师2人(1%)。学历:中专56人(38%), 大专82人(56%),本科8人(5%)。

2. 管理聘用护理人员中存在的问题

2.1 学历较低,临床经验少 聘用护理人员来自不同的学校、个体诊所、私立医院等,其经验少,初始学历低,自身素质不理想,各项基本操作欠规范, 基础理论知识、专业理论知识掌握的参差不齐,与我院临床护理工作的需要有一定距离。

全文阅读