工作得失总结范文精选

黎家坪镇是湖南省祁阳县北部的一个大镇，也是一个工业重镇。近年来，该镇大力推进工业化、城镇化建设，地方经济得到了迅猛发展，城镇面积大幅增加。全镇现有年产值50万元以上的规模企业108个，年产值1000万元以上的企业16个，年产值过亿的企业3个，城区面积由1995年的1.9平方公里拉大到现在的4.5平方公里。随着城镇化和工业化建设的快速推进，城镇周边的部分农村土地在建设潮中被征用成为了城区、工厂或学校，通过调查，截止2009年底该镇共有1880余名村民因土地被征用成为了无地农民或少地农民。失地农民过去那种以种田为生的生活方式发生了根本性改变，他们的生活现状如何？在组工干部下基层活动中，笔者深入到黎家坪镇的黎家坪村、石子岭村及江边湾三个村，采取问卷调查、召开座谈会和入户走访等方式进行了调研。

一、失地农民基本情况

为了解失地农民的基本情况，调研组在黎家坪村、石子岭村和江边湾村各抽取20户共60户失地农民代表从失地情况、人员结构、就业情况、家庭收支及社会保障等方面进行问卷调查，调查结果统计分折如下：

1、失地率较高。调查的60户失地农民中，有19户现为完全无地户，占总数的31.67%。被调查人员中失地前人均拥有耕地0.66亩，失地后人均拥有耕地0.27亩，人均失地0.39亩，失地率为59.1%。

2、失地农民年龄结构偏大,失地农民中的劳动力文化水平偏低。被调查的60户失地农民中，共有人员232人，其中劳动力176人，占人员总数的75.86%。人员年龄结构情况为20岁以下的有56人，占总数的24.14%；20-30岁的有36人，占总数的15.52%；30-40岁的有36人，占总数的15.52%；40岁以上的有104人，占总数的44.83%。劳动力的文化结构为初中及以下文化水平的108人，占总数的61.36%；具有高中文化的52人，占总数的29.54%；具有大专以上文化的有16人，占总数的9.1%。

3、在家闲赋的劳动力较多。被调查的176名劳动力中，从事农业生产的有32人，占总数的18.18%；经商的有36人，占总数的20.45%；务工的有64人，占总数的36.36%；闲赋在家的有44人，占总数的25%。

4、失地农民家庭收支情况

收入情况：随着社会经济发展及物价水平的提高，失地农民现在的收入水平较征地前有了大幅提高，收入来源主要靠务工或经商收入，种、养殖业收入占总收入比重很小。调查的60户失地农民中，征地前年收入户均12066.7元，2009年年收入户均22666.67元(不含征地补偿款)，较征地前年收入户均增加10599.97元。2009年的收入来源结构为种植业收入户均812.33元，占总数的3.59%；养殖业收入户均506.67元，占总数的2.24%；务工收入户均7880元，占总数的34.76%；经商收入户均7400元，占总数的32.65%；房屋土地出租收入户均3600元，占总数的15.88%；其它收入户均2466.7元，占总数的10.88%。

内容摘要　失业属性是失业理论发展的重要观察视角。本文基于对失业属性的认识，从凯恩斯对劳动供求数量失衡的观察到“后凯恩斯主义”对劳动供求结构失衡的认识和人力资本理论对劳动供求质量失衡的认识，以及发展经济学对发展中国家工业化过程中劳动数量供给特殊性的观察，正是在人们对失业属性的认识逐步深化过程中，失业理论得到了不断发展。

关键词　失业；失业属性；失业理论

一、关于失业属性

失业的概念一般被解释为劳动者要素未能与生产资料要素结合。这是按照马克思主义政治经济学的观点，从失业的本质属性出发作出的定义。而从失业的一般属性上讲，失业即是劳动的供给与需求之间不相匹配，发生失衡。劳动供求失衡是失业问题最一般的市场表现和最基本的市场特征。在劳动力市场上，劳动者要素代表了劳动的供给，生产资料要素则代表了工作岗位，也即劳动的需求。劳动者要素与生产资料要素之间的结合就是劳动力市场供给与需求之间的协调和配合。协调配合得好，可实现劳动供求的均衡，反之，就会出现失衡。要素之间的结合包含数量、质量和结构三个方面，所以劳动供求失衡也包含三种状态：(1)劳动的数量供求失衡：劳动资源的数量供给大于市场的需求，一部分劳动资源处于闲置状态；(2)劳动的质量供求失衡：劳动资源的质量供给水平偏低，达不到市场对劳动者的质量要求，导致一部分劳动资源处于闲置状态；(3)劳动的结构供求失衡：劳动资源供给的技术专业结构和性别年龄结构以及地域结构等与市场所需不匹配，导致一部分劳动资源处于闲置状态。

这三种劳动供求失衡状态的差异不仅体现在外在形式上，而且体现于内在生成机制上，因而可以说其失业的属性不同，或者说，这三种不同的劳动供求失衡状态，反映了三种不同的失业属性。它们可分别被称之为：数量性失业、质量性失业和结构性失业。

许多失业问题研究成果也用类似的概念和称谓去划分失业形式或类型，但本文认为，尽管人们观察和描述的可能是同一现象，但“形式”只描述了其外在表现，“属性”则揭示了其内在规定性，而用内在规定性来对事物进行划分，能更好地归纳和抽象出事物的特质，更充分地体现出事物的差异。

从失业理论史上看，似乎除了凯恩斯在谈论古典经济学对资本主义失业的描述时，触碰到了“属性”一词外，尚无人将“失业属性”作为一概念使用。然而人们对失业问题的探讨则多涉及对其固有特性，也即失业属性的分析，以下分别论之。

二、对数量性失业的认识

1965年7月，在与程思远的谈话中提到：“我是靠总结经验吃饭的。”并接着说：“以前我们人民打仗，在每个战役后，总来一次总结，吸取过去正反两方面的经验。发扬优点，克服缺点，然后轻装上阵，继续前进，从一个胜利走向另一个胜利，终于建立了中华人民共和国。”仍处在漂泊中的人们，原本有着一腔的热情和美好的愿望，结果打拼几年却发现仍在原地踏步，非但没有进步，而且从一定程度上来说还退步了，因为原有的激情也被消磨殆尽。究其根源，很多人不善于总结是一个重要因素，未能做到“打一仗，进一步”。因此，如果现在能冷静下来好好总结一下，明天的道路还是可以越走越宽的。

总结经验、教训对每个人的成长进步都是至关重要的，特别是对教训的总结。因为经验是在某件事所需要的各种条件都具备的情况下取得的，除非进行高度抽象概括，其对实践的指导作用是非常有限的。教训则不同，它是在缺乏某种必要条件下得出来的，其指导实践的范围相对较宽泛。这也印证了那句话：幸福的家庭是一样的，不幸的家庭各有各的不幸。部队上常讲，小总结，小进步；大总结，大进步；不总结，不进步。回顾过去，反省自己的工作和生活，成功了明白成为何因，失败了知道败在何处，在成功与失败、失误中找寻规律，从而形成有益的经验，对我们走好人生之路将有莫大的助益。

唐太宗李世民关于镜子说过三句非常著名的话，第二句是“以古为镜，可以知兴替”。所以，总结经验教训应首先总结历史上的经验教训。这里的历史，既有大历史，也有即将从事职业的小历史。人生短暂，精力有限，不可能事事亲历。通过对大历史上人与事的总结，能使自己掌握不少生存法则。而通过对即将从事职业历史上一些过来人的学习和总结，能更全面地了解这个职业的发展状况、工作规律、素质要求和从业技巧等基本业务常识，帮助自己少走弯路，少兜圈子，少摔跟头，进而在这条路上走得更远。

李世民关于镜子的第三句话是“以人为镜，可以知得失”。同事是人们提高工作技能的好老师，而且是非常称职的老师。对于同事所取得的成绩不应该产生忌妒心理，更不能把他们出现的失误或惨痛经历当作故事来读。正确的态度是认真总结、吸取同事的经验，尤其是他们之所以会失败的原因。因为智者，能以别人惨痛的教训来警示自己，而愚者，往往用自己沉重的代价去唤醒别人。同事今天出现的问题很可能就是我们未来会遇到的情况，既然有人踩响了前面的雷区，我们一般情形之下可以沿着他们走过的路放心前行。有人曾经描述借鉴他人教训的作用——等你什么时候能看别人惨败的经验，看得一身冷汗，你就离成功不远了。可见，学习别人的失败等于加速自己的成功。

总结经验、教训最重要的还是总结自己的。《论语》中说：“吾日三省乎吾身”。自省是对自己昨天的一种总结，是个人成长过程中不可或缺的思维过程。任正非在华为公司的一次高层会议上提出一个问题：“我的水平为什么比你们高？”大家的回答都说不知道。任正非说：“因为我从每一件成功或失败的事情中，都能比你们多体悟一点点东西，事情做多了，水平自然就提高了。”总结自己的前提是对自己的优缺点、能力特长等有比较清醒的认识和定位，这样才能辩证地总结自己工作中的得与失，避免像手电筒那样只照别人却照不到自己。

当然，总结历史、他人、自己的经验和教训，必须善于去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里地进行理性思考，从众多的个案中提炼出具有普遍指导作用的方法和原则。在此基础上，结合自身的特点和工作环境的具体要求，进行消化吸收，再运用。

总结好，大有益。完整的总结是基础，把总结出来的思想方法及时地、具体地应用到实践中，才能对自己的工作产生有益的结果。

提要热水网路水力工况计算是研究在管网结构已定，运行条件变化时计算热用户的流量分配和热用户的水力失高度。研究偏离设计工况时管网失调的程度以及在采用各种措施后调整热用户失调度的能力。本文给出了研究热水网路水力工况计算的数学模型和求解方法。可用所编制的程序计算和研究简单技术热水网路在不调节循环水泵出口阀门时其性能曲线与网路曲线的自然交汇点；得出循环水泵扬程变化时出口阀门节流、供、回水干管阀门节流、干管或热用户阀门开度增大或减小、干管或用户堵塞、供、回水干线设中继泵、系统或用户设混水泵时对整个热水网路影响和各热用户的流量变化规律；可计算出水力失调度并显示其水压图。

关键词热水网路水力工况阻力数水泵特性曲线水力失调度

1热水网路水力工况分析与计算的数学模型

设计热水网路时是用已知的用户热负荷去确定各管段的管径、阻力损失以及网路的总阻力损失，选择循环水泵的扬程。分析和计算热水网路的水力工况时正好相反，是对已经设计完毕的或需要改扩建的热网，在已知循环水泵的型号以及各管段的管径时，来确定各管段和热用户的流量。将水泵和网路的特性方程联立求解可以定量和定性解决这一问题。

1．1水泵的特性曲线拟合方程

水泵为网路提高能量，是热媒循环的动力。大型网路中可能有循环水泵、中继泵、加压泵等多组水泵。需对其流量-扬程曲线进行拟合，一般可用下式表示：

Hp=f(G)(1)

式中：Hp--水泵扬程

【摘要】近年来，水利工程建设项目逐渐增多，由于项目多方面的特点，例如工程量大、施工复杂、难度高，且周期很长等，这些因素给水利工程建设项目增加了很大程度上的难度，同时所产生的水土流失问题也难以规避，进而造成了不可估量的危害。本课题笔者在分析水利工程建设水土流失的基础上，结合相关案例对其有效防治策略进行了探究，希望以此为水利工程建设的完善提供一些具有价值性的参考依据。

【关键词】水利工程；水土流水；防治策略

0 引言

水利工程建设是国家重点建设项目之一，做好水利工程建设，能够对改善民生起到至关重要的作用[1]。基于水利工程建设项目施工过程中，由于诸多因素导致水土流失现象的发生，进而给整体工程带来了极大的威胁。因此，对于在施工过程中，对施工环节、施工特点以及造成水土流失的原因进行分析，便显得极为重要。这样，才能为水利工程建设所存在的水土流失现象得到最大限度的防治，从而使水利工程项目的整体建设更具规范性与科学性。

1 水利工程建设水土流失分析

1.1 水土流失的特点分析

水利工程建设水土流失具体一下特点：

（1）基于水利工程施工建设过程中，大部分工程所处的位置为坡度与河道较大的河流上。这些地区土壤结构较为复杂，具有工程相互重叠的特点，并且形成了极具复杂性的土壤侵蚀体系。由于水利工程施工时间较长，会在很大程度上使地表植被的范围得到破坏，进而给整体工程施工构成极大的维修，同时也对水土流失的防护工作造成了极大的影响。

编者按：本文主要从目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成；适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理；职责和权限；绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则，对企业部门绩效考评制度进行讲述。其中，主要包括：部门内员工思想统一，工作热情高列举事实，具体材料请详见：

1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则4.1绩效考评、考核管理程序4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。4.2考评、考核管理办法4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.2.4考评、考核结果的处理4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与Q/BW·G0802-04各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数＝∑部门员工工资部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。Q/BW·G0802-044.3考评、考核实施细则4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。4.3.2员工奖励种类和标准4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。4.3.4员工处罚种类和标准4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。Q/BW·G0802-044.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。5.相关文件Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程Q/BW·G0803-04员工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.记录文件GJ0802/01绩效考核表（员工）GJ0802/02绩效考核表（部门负责人）GJ0802/03绩效考核表（部门）附加说明本制度由人力资源部编制本制度由人力资源部负责解释本标准主要起草人：本标准主要审定人：日期：04年5月30日版本号：G-A受控（编号/章）：Q/BW·G0802-04附录1、绩效考核表（员工）编号：GJ0802/01-（样表）年月日姓名：部门：职务：考核时间考核人：考核人职务：考核项目考核内容加减分标准该项扣分考核得分厂纪厂规1、迟到、早退-1分/次2、中途外出（未经请假）-1分/次3、串岗、脱岗-1分/次4、其它违纪被公司扣罚或通报批评-3分/次5、会议迟到、早退、旷会-0.5分/次工作主动性1、不服从安排（包括临时性抽调）-3分/次2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时-2分/次3、服务态度差、有投诉-4分/次4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调-2分/次专业水平1、进、销、存信息反映不完全-2分/次2、储存信息和实物不相合-4分/次3、保证24小时手机畅通，发现联系不上-4分/次4、错发、不按计划收货-5分/次5、帐、卡、物记录不完全、不完整-3分/次6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)-2分/次7、不按工作程序办事-2分/次8、每月大件盘存表不按时交纳-2分/天9、每月积压不合格明细表不按时交纳-2分/天10、货物摆放不整齐-2分/次职业素养1、思想不端正，有投诉（查情况属实）-10分/次扣分合计奖励情况1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳+3分/次2、为公司工作提供建设性建议并采纳+5分/次3、公司级奖励+5分/次4、经评议服务态度好+3分/次5、在公司《博盈园地》上发表文章+4分/次加分合计最后得分（≤120）说明：100分制，95分以上为优秀，80分及以上为合格，70分及以上为基本合格，60分及以上为合格，60分以下为不合格。综合评价结果：分级总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。考核人评估：考核人签名：Q/BW·G0802-04附录2、绩效考核表（部门负责人）编号：GJ0802/02-（样表）年月日姓名：部门：总经理办职务：考核时间：考核人：考核人职务：考核项目考核内容评分标准总分得分部门考核不重新考核，按专项考核结果≤120关键指标计划的可行性，计划实施的监控非调整每更改1次扣2分100（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）规章制度的纠察，部门关系的协调缺项扣5分；投诉属实每次扣1分公司级会议的组织安排投诉属实每次扣2分质量考核不重新考核，按专项考核结果≤120安全考核不重新考核，按专项考核结果≤120成本考核不重新考核，按专项考核结果≤120小计考勤情况1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、旷工每次扣5分4、迟到、早退每次扣2分奖惩情况1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳每次加2分2、为领导决策提供建设性建议并被采纳每项加5分2、公司奖励1次加5分3、书面警告1次扣2分4、通报批评1次扣5分合计得分说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级考核人评语：考核人签名：Q/BW·G0802-04附录3、绩效考核表（部门）编号：GJ0802/03-（样表）年月日被考核部门：考核时间：考核小组成员：考核项目考核内容评分标准总分得分部门目标完成情况（90分）1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务未完成每项扣5分，单项扣完为止302、按时、保质完成部门周、月计划303、按时、保质完成部门日常工作204、按时、保质完成公司交办的其他任务未完成每项扣2分10协作情况（10分）1、部门内员工思想统一，工作热情高列举事实，1分/件52、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象列举事实，1分/件5小计100奖惩情况1、部门受奖励每次加5分2、部门受表彰每次加2分3、员工受表彰每次加0.5分4、部门受罚每次扣5分5、员工受罚、书面警告、通报批评每次扣0.5分6、部门被投诉且有事实依据每次扣2分7、员工被投诉且有事实依据每次扣0.5分8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳每次加0.5分9、对公司工作提供建设性建议并被采纳每次加2分10、宣传稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小计合计得分≤120说明：优秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）综合评价结果：分级总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。

摘要:20世纪70年代以来,失业保险制度受到西方经济界的极大关注,大量理论和实证研究文献应运而生。毋庸置疑,失业保险发挥着保障失业者基本生活水平和帮助其再就业的作用;然而,不少观点却认为失业保险会扭曲劳动力市场运行机制,可能引发更多的失业现象。因此,系统总结和梳理经济学家们有关失业保险制度对劳动力供给、劳动力需求和福利三个方面影响的经典文献,有助于我们在失业保险制度改革中,将失业保险金与失业之前的工资收系起来,成为工资收入的一定比率,以保障不同层次失业者的生活需求;同时政府应当根据企业的解雇经历和潜在的失业风险,制定有个体等级差别的费率制度。

关键词:失业保险制度;劳动供给;劳动需求;福利

一、引言

自法国1905年建立世界上最早的失业保险制度以来,失业保险制度在西方国家经过了百余年的发展,已经形成了一整套较为完整和功能强大的体系。然而,失业保险制度受到经济学理论上的青睐和重视却是从20世纪70年代开始。众多经济学家惊奇地发现:只占据国民经济极小份额的失业保险,①会直接作用于经济中的每一个微观个体;它的每一项内容②变化都会直接改变人们的行为决策,进而对宏观经济产生巨大影响。

大量细致的理论研究围绕着失业保险制度展开。研究的领域涉及劳动经济学、公共经济学和福利经济学;研究的方法也逐渐从建立理论模型转向更多的实证计量分析。具体而言,研究工作大体集中在三个方面:(1)失业保险制度对个人劳动供给影响的研究,这是吸引众多经济学家目光的起始点;它引发了对失业保险制度的全面讨论。(2)失业保险制度对企业劳动需求影响的研究。失业保险基金主要来源于企业缴纳的失业保险税,探讨失业保险税收政策对企业劳动需求的影响也是重要内容之一。(3)失业保险制度对福利影响的研究。失业保险究竟如何以及能在多大程度上发挥增进个人和社会福利的作用值得仔细思考。本文拟按照这三个方面,回顾20世纪70年代以来经济学家们对失业保险制度的探讨和争论,并对相关理论研究成果作出评述,同时也指出了这些理论对建立和完善我国的失业保险制度是非常有益的。

二、失业保险制度对个人劳动供给影响的研究

研究失业保险制度对个人劳动供给的影响兴起于20世纪70年代。当时西方国家的失业率一直徘徊在较高的水平上,人们开始怀疑这一现象是否与失业保险政策有关,③并开始重新审视和评价失业保险制度的作用。同时出于财政问题的考虑,一些国家的政府开始着手对包括失业保险在内的福利制度实行改革。对现实的思考激发出大量的理论和实证研究成果,相关文献也如雨后春笋般涌现。

(一)失业保险制度对个人劳动供给影响的理论探讨

摘要：20世纪70年代以来，失业保险制度受到西方经济界的极大关注，大量理论和实证研究文献应运而生。毋庸置疑，失业保险发挥着保障失业者基本生活水平和帮助其再就业的作用；然而，不少观点却认为失业保险会扭曲劳动力市场运行机制，可能引发更多的失业现象。因此，系统总结和梳理经济学家们有关失业保险制度对劳动力供给、劳动力需求和福利三个方面影响的经典文献，有助于我们在失业保险制度改革中，将失业保险金与失业之前的工资收系起来，成为工资收入的一定比率，以保障不同层次失业者的生活需求；同时政府应当根据企业的解雇经历和潜在的失业风险，制定有个体等级差别的费率制度。

关键词：失业保险制度；劳动供给；劳动需求；福利

一、引言

自法国1905年建立世界上最早的失业保险制度以来，失业保险制度在西方国家经过了百余年的发展，已经形成了一整套较为完整和功能强大的体系。然而，失业保险制度受到经济学理论上的青睐和重视却是从20世纪70年代开始。众多经济学家惊奇地发现：只占据国民经济极小份额的失业保险，①会直接作用于经济中的每一个微观个体；它的每一项内容②变化都会直接改变人们的行为决策，进而对宏观经济产生巨大影响。

大量细致的理论研究围绕着失业保险制度展开。研究的领域涉及劳动经济学、公共经济学和福利经济学；研究的方法也逐渐从建立理论模型转向更多的实证计量分析。具体而言，研究工作大体集中在三个方面：（1）失业保险制度对个人劳动供给影响的研究，这是吸引众多经济学家目光的起始点；它引发了对失业保险制度的全面讨论。（2）失业保险制度对企业劳动需求影响的研究。失业保险基金主要来源于企业缴纳的失业保险税，探讨失业保险税收政策对企业劳动需求的影响也是重要内容之一。（3）失业保险制度对福利影响的研究。失业保险究竟如何以及能在多大程度上发挥增进个人和社会福利的作用值得仔细思考。本文拟按照这三个方面，回顾20世纪70年代以来经济学家们对失业保险制度的探讨和争论，并对相关理论研究成果作出评述，同时也指出了这些理论对建立和完善我国的失业保险制度是非常有益的。

二、失业保险制度对个人劳动供给影响的研究

研究失业保险制度对个人劳动供给的影响兴起于20世纪70年代。当时西方国家的失业率一直徘徊在较高的水平上，人们开始怀疑这一现象是否与失业保险政策有关，③并开始重新审视和评价失业保险制度的作用。同时出于财政问题的考虑，一些国家的政府开始着手对包括失业保险在内的福利制度实行改革。对现实的思考激发出大量的理论和实证研究成果，相关文献也如雨后春笋般涌现。

（一）失业保险制度对个人劳动供给影响的理论探讨

摘要:20世纪70年代以来,失业保险制度受到西方经济界的极大关注,大量理论和实证研究文献应运而生。毋庸置疑,失业保险发挥着保障失业者基本生活水平和帮助其再就业的作用;然而,不少观点却认为失业保险会扭曲劳动力市场运行机制,可能引发更多的失业现象。因此,系统总结和梳理经济学家们有关失业保险制度对劳动力供给、劳动力需求和福利三个方面影响的经典文献,有助于我们在失业保险制度改革中,将失业保险金与失业之前的工资收系起来,成为工资收入的一定比率,以保障不同层次失业者的生活需求;同时政府应当根据企业的解雇经历和潜在的失业风险,制定有个体等级差别的费率制度。

关键词:失业保险制度;劳动供给;劳动需求;福利

一、引言

自法国1905年建立世界上最早的失业保险制度以来,失业保险制度在西方国家经过了百余年的发展,已经形成了一整套较为完整和功能强大的体系。然而,失业保险制度受到经济学理论上的青睐和重视却是从20世纪70年代开始。众多经济学家惊奇地发现:只占据国民经济极小份额的失业保险,①会直接作用于经济中的每一个微观个体;它的每一项内容②变化都会直接改变人们的行为决策,进而对宏观经济产生巨大影响。

大量细致的理论研究围绕着失业保险制度展开。研究的领域涉及劳动经济学、公共经济学和福利经济学;研究的方法也逐渐从建立理论模型转向更多的实证计量分析。具体而言,研究工作大体集中在三个方面:(1)失业保险制度对个人劳动供给影响的研究,这是吸引众多经济学家目光的起始点;它引发了对失业保险制度的全面讨论。(2)失业保险制度对企业劳动需求影响的研究。失业保险基金主要来源于企业缴纳的失业保险税,探讨失业保险税收政策对企业劳动需求的影响也是重要内容之一。(3)失业保险制度对福利影响的研究。失业保险究竟如何以及能在多大程度上发挥增进个人和社会福利的作用值得仔细思考。本文拟按照这三个方面,回顾20世纪70年代以来经济学家们对失业保险制度的探讨和争论,并对相关理论研究成果作出评述,同时也指出了这些理论对建立和完善我国的失业保险制度是非常有益的。

二、失业保险制度对个人劳动供给影响的研究

研究失业保险制度对个人劳动供给的影响兴起于20世纪70年代。当时西方国家的失业率一直徘徊在较高的水平上,人们开始怀疑这一现象是否与失业保险政策有关,③并开始重新审视和评价失业保险制度的作用。同时出于财政问题的考虑,一些国家的政府开始着手对包括失业保险在内的福利制度实行改革。对现实的思考激发出大量的理论和实证研究成果,相关文献也如雨后春笋般涌现。

(一)失业保险制度对个人劳动供给影响的理论探讨

内容摘要：欧盟劳动力市场灵活保障模式创造了“就业奇迹”，在我国失业率严峻的情况下，探索欧盟劳动力市场灵活保障模式的具体实践经验，构建一条中国特色的灵活保障路径，具有重要的理论意义和现实意义。为此，本文选取欧盟13个国家（丹麦、荷兰、瑞典、芬兰、英国、爱尔兰、意大利、葡萄牙、西班牙、法国、奥地利、德国、比利时）2001-2008年共1248个样本，采用面板数据模型，对欧盟灵活保障模式的劳动力市场效应，对就业保护政策的严厉程度、平均总失业保险替代率、积极劳动力市场政策支出占GDP比例、工会密度、劳动税收等五个方面进行实证分析，得到每个方面具体对就业率、失业率和劳动力参与率的影响，为我国的政策制定提供参考。

关键词：欧盟 灵活保障模式 劳动力市场效应 失业率 就业率

面板数据（Panel Data）是对不同时刻的截面个体作连续观测所得到的多维时间序列数据。面板数据模型（Panel Data Model）就是研究和分析面板数据的模型。根据参数变化的不同，面板数据模型可以表示为：变系数模型yit=αi+xitβi+μit；变截距模型yit=αi+xitβ+μit；常系数、常截距模型yit=α+xitβ+μit。

对失业率的影响

（一）总失业率

本文采用Eviews统计分析软件对变截距模型yit=αi+xitβ+μit进行广义最小二乘估计。就业保护政策严厉程度没通过检验，将其去掉后的结果，如表1所示。

从相互关系上来讲，失业保险替代率与总失业率是正相关关系，失业保险替代率越高，总失业率越大；积极劳动力市场政策支出与总失业率是负相关关系，积极劳动力市场政策支出越多，总失业率越小；工会密度与总失业率是正相关关系，工会密度越大，总失业率越大；劳动税收与总失业率是正相关关系，劳动税收越多，总失业率越大。从影响程度上来讲，积极劳动力市场政策（1.643356）对总失业率影响最大，其次是失业保险替代率（0.074244），然后是工会密度（0.058496），最后是劳动税收（0.020227）。

（二）长期失业率