工资管理系统论文范文精选

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一、工资管理系统的目的和意义

在中原大化仪表公司是一家省属大型企业分支单位,随着社会主义市场经济的快速发展,该公司下在发生着日益的变化,职工流动速度在加快,工资增减幅度在加大,员工,职称,绩效评定等信息也随之越来越多 ,作为工资管理和发放单靠传统的手工处理已显得力不从心,手工发放需要反复进行抄写,计算,不仅浪费时间,还常因抄写不慎出现张冠李戴,或者由于计算疏忽,出现工资发放错误的现象.同时工资的发放具有较强的时间限制,必须严格按照公司规定的时间完成任务.正是这种重复性,规律性,时间性,使得工资管理的计算机化成为可能.

使用计算机进行工资发放,不仅能够保障工资核算无误,快速输出,而且还可以利用工资数据库对有关的各种信息进行统计,服务于上级财务部门的核算与账务处理.从而提高工资管理发放的效率,实现企业员工工资管理的系统化,规范化和自动化.

二、计所达到的要求,技术指标,预计的技术关键,技术方案和主要实验研究情况

1、预计达到的要求:

此系统要求做到设计合理,便于使用,易于操作;界面友好,容错性高,可在很短的时间内,查找出所需的职工工资资料,提高工作效率.

2、技术指标

摘要：员工管理实践正在由控制型向承诺型发生转变，组织理论界把发生在工作场所层次的承诺型管理实践作为一个整体称为高参与工作系统。根据产业关系学界的研究，这些转型的管理实践表现为劳资合作的特征，又称为劳资合作管理实践。它们分布于企业的不同层次，构成了更为完整的管理系统，也称之为劳资合作系统，而高参与工作系统是其子系统。为此构建了劳资合作系统构念的测量模型，运用来自中国企业的调查数据进行了探索性分析和验证，确认其概念结构是一个二阶因子结构。

关键词： 劳资合作系统；高参与工作系统；二阶因子测量模型

中图分类号：F246;F279.23 文献标识码：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2012.05.010

一、引 言

20世纪80年代以来，以促进合作的劳动关系为目的的员工管理实践在北美企业得以不断创新和发展，并形成了备受争议的新的管理范式。2000年Kochan和Godard关于这种新管理范式的争论推向了高潮[1-2]。

截至目前，由于学科视角、关注重心和研究背景等方面的差异，理论界对于这种包含工作团队、信息共享、劳资协商委员会制度等管理实践在内的管理范式并未形成统一的概念和内容范畴，并且在实证研究中形成了两大分支：1990年以来许多文献的研究重心在于工作场所层次的管理实践方面，即高参与工作系统①，这些学者主要来自人力资源管理和组织行为学领域；另一些文献的研究对象是为改善组织管理的劳资合作项目，它包含了比高参与工作系统更广的管理实践，如工会与管理层的联合治理等，其范围涉及整个企业层次，本文将其称为劳资合作系统，这些文献的作者以产业关系学领域的学者为多。正是在概念及其所包含的管理实践上的不同，加上研究对象所处行业、地区的多样化，当前关于上述管理实践的实证研究仍处于较为混乱的状态，常常出现相互冲突的结论[3]。

同样，由于文化和制度的差异，随着西方管理实践在我国的传播，关于这些体现劳资合作特征的管理实践在多大程度上被中国企业所采用了，依然是未知的。进一步地，虽然劳资合作系统的子系统——高参与工作系统②及其与组织绩效之间的关系已受到国内学者关注[4-6]，但较为完整的劳资合作系统构念受到忽视，也缺乏有效的实证测量。而我国企业发展中劳资冲突问题一直比较突出，因此，对劳资合作系统构念进行有效测量，为后续的实证研究作准备，具有较大的理论价值。

通过文献回顾，本文首先从产业关系理论视角对高参与工作系统和劳资合作系统重新进行概念辨析与界定；接着，在理论梳理基础上构建劳资合作系统的概念测量模型；然后，开发劳资合作系统测量量表，并在我国企业背景下进行探索性分析，对劳资合作系统的概念结构进行测量。

[摘 要] 企业人力资源风险包括两个方面，一是员工本身风险，二是企业人力资源管理风险。在人力资源管理过程中，由于管理组织、规划、制度及管理人员等的不可靠性造成了在人力资源招聘、培训、任用、考评、升迁过程中没有完全识别员工的能力和品质，以致做出错误的决策，从而可能给企业经营管理带来未知损失。本文将人力资源管理过程视为一个系统，通过对该系统的可靠性进行分析来确定人力资源管理风险，并针对人力资源管理风险提出相应的风险应对策略，以提高人力资源管理可靠性，减少风险。

[关键词] 可靠性理论 人力资源管理风险 风险分析

一、系统可靠性理论

可靠性理论是从电子技术领域发展起来，近年发展到机械技术及现代工程管理领域，成为一门新兴的边缘学科。可靠性的理论基础是概率论和数理统计，其任务是研究系统或产品的可靠程度，提高质量和经济效益，提高生产的安全性。可靠性技术及其概念与系统工程、安全工程、质量管理、价值工程学、工程心理学、环境工程等都有十分密切的关系。所以，可靠性工程学是一门综合性较强的工作技术。

在可靠性理论中计算系统可靠性是一个重要方面，因为通过对系统可靠性的计算可以达到改进系统的结构，提高系统可靠性的目的。所谓系统(或元件)的可靠性是指在规定的条件下和规定的时间内系统(或元件)完成规定的任务的能力。

可靠性定义即可定量化为：系统在规定的条件下和规定的时间内，完成规定功能的概率。这种概率称之为系统的可靠度，通常用字母 R 表示。

1.串联系统 。若组成系统的所有单元中任一个单元失效均可导致系统失效，这样的系统称为串联系统。串联系统如图1所示，在串联系统中，可靠性最差的单元对系统的可靠性影响最大。

串联系统可靠为:

摘 要 随着社会经济、文化、科技信息的发展和知识经济的需求，现代图书资料管理将逐步淘汰传统的运行方式，越来越具有现代的特征，纸张文献信息转向电子网络信息，馆内转向馆内、馆外并重，超越图书馆的建筑实体，不受地域、时间的限制，进行信息存储和提供信息服务的变革时代，因此加强图书资料信息管理的研究与实践工作显得尤为必要。

关键词 图书馆 图书资料 信息管理

1加强图书资料信息管理与实践的路径

1.1确立信息管理的中心地位传统的图书资料管理长期以来大都以文献资源为中心，实行封闭式管理。尽管这种管理方式在长期的实施中已在图书资料的藏、用、组织和保护上建立起一套严密的科学方法及管理体系，但席卷全球的信息革命浪潮已向传统的管理方式提出了严峻的挑战。伴随着社会日益信息化和文献数字化的生活方式，促使图书资料管理工作在手段上以信息管理为中心的趋势在本世纪已成为必然。

1.2建立以系统管理为先导的方法体系现代科学方法论包括信息论、控制论、系统论。在这三大方法论中，信息论、控制论是以系统论为基础并以其为转移的。因此，现代图书资料管理工作在全面引入信息论、控制论和系统论的同时，应优先考虑系统论的管理方式，因为系统管理法是一种立足于整体、统筹全局，使部分与整体辩证统一起来的方法。其核心是把整个图书资料信息管理工作视为相对完整的系统，运用逻辑思维和概率论、运筹学、数理统计、图解法等有关数学工具，对系统实施管理和控制，以求系统取得最佳的性能指标。若在此基础上借鉴更加新颖的协同论、突变论和耗散论的基本思想，更使整个图书资料信息管理工作的面貌焕然一新，争取在新时期有个新进展，新突破。

1.3建立健全以现代化设备为主的物质基础设备作为图书馆的重要组成部分，体现着图书资料管理的经营水平，关系到业务工作的成效，影响着读者对图书资料信息的利用，因此是图书资料信息化管理的重要方面之一。传统的图书资料设备大多是木制的书架、目录柜、阅览桌椅、报刊架、写字台等，均曾作为图书馆的主要物质基础，在相当长的时期内为图书资料的业务工作起过应有的作用。然而，随着社会经济和科学技术的迅猛发展，文献载体形态日益复杂，文献和文献信息的采集、整序、检索和开发利用日益高技术化。特别是随着网络技术的普及、网络环境的延伸以及文献信息网络化的出现，图书馆从业务运作方式、社会组织形式到社会物资形态都发生了根本性的变化，许多图书馆添置了大量的现代化电器设备，已由老式的木制办公设备和传统的管理方式转向电子网络化管理和开发。图书资料工作的运作重点逐步由纸本文献信息转向电子网络信息、纸本信息共存的初级阶段。

1.4加快网络建设，实现资源共建共享在如今这个以计算机网络技术为标志的信息化时代，网络技术发展到基于开放系统互联和客户机，服务器模型的分布处理阶段，图书馆的自动化建设也随之进入了网络化发展阶段。因此不仅要进行图书馆室内局域网的建设，而且要逐步实现地区联网、全国联网和世界联网。

1.5加强数据库建设和对文献信息深度发掘网络基础设施建设，可以通过引进先进的设备，在较短时间内实现，但馆藏数据库建设，则必须依靠自己的人力，进行长期辛苦积累才能完成。因此图书馆要有计划、有步骤地建立各类型馆藏文献数据库，逐步使馆藏资源数字化，增强馆藏文献的易检索性和可传递性。在开发馆藏信息资源、建立数据库时，一定要遵循一定的标准、规范，以保证信息资源的相互兼容和共享性。在目前网络化将普及的状态下，图书情报机构之间的距离缩短了，信息资源也极其丰富，但由于没有统一的管理，又是全球用户参与制作主页，因而导致信息泛滥，内容质量参差不齐。因此，对文献信息进行深层次的研究、加工，向用户提供深层次的信息服务是现代图书馆室的一大功能，也是开展文献信息资源共享的一条重要途径。

[摘要]随着教育信息化和网络技术的飞速发展，很多高校开发并应用了毕业论文管理信息系统，大大提高了管理工作效率和毕业论文质量。本文提出了高校推广应用管理信息系统的必要性，研究了毕业论文管理系统的主要结构及功能，为高校成功使用毕业论文管理信息系统完成教学工作提供了依据。

[关键词]毕业论文 管理系统 应用研究

[中图分类号]TP393.07 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）07-0179-01

毕业论文是高等院校教学工作中的一个重要组成部分，采取传统人工管理模式，在资料整理、选题、论文撰写及指导、格式检查、资源共享、论文管理等诸多方面存在管理成本高、效率低、效果差等一系列问题。[1]因此，使用信息化的电子系统对毕业论文设计流程进行管理，既方便了老师和学生，也可以节省更多的教学资源，老师、学生还可以高效地完成毕业论文设计工作。不仅方便学校对毕业生论文的整个流程的管理，而且摆脱过去由人用纸和笔进行的费时费力的繁重工作。可以把每一年的毕业生论文相关资料存储在数据库中，可随时查看和打印相关数据，既节约资源，又达到对毕业论文统一管理的目的。[2]指导教师使用在线答疑功能，同时，便于导师及时了解学生论文进度，提高工作效率，指导教师和学生能够通过Internet实现网上操作，打破了地域和空间的限制。

毕业论文管理系统是一个以毕业论文为核心的信息互动的平台，为身处不同地理位置的师生提供了一个良好的平台。从毕业设计课题的申报，到毕业设计论文提交，再到论文的评审及成绩的给定，最后对毕业设计资料进行归档，这一系列的工作均可在网上实现，实现高效毕业生毕业设计的高效管理。

一、毕业论文管理系统应完成的任务

1.能够实现从毕业论文选题到学生答辩通过的教学任务。由指导教师给定毕业设计题目，教研室主任审核通过后，通过系统平台给学生。参加毕业设计的学生通过异地登录选题系统可以查看毕业设计题目，自己可以根据所学专业特长及自身爱好，选择相应的毕业设计题目。选题成功之后，学生需填写毕业设计任务书，在任务书中需要明确毕业论文设计题目、预计完成时间以及指导教师等信息。接着，学生填写开题报告，对所选设计题目进行研究方向和可行性、国内外研究现状以及研究意义进行阐述和分析。指导教师同意此生开题之后，学生进入设计开发和毕业论文撰写的阶段，在此期间要定时向指导教师汇报设计进度，[3]论文撰写完成之后，将论文提交给自己的指导教师等待审核。若审核通过，则进入答辩环节，答辩完成之后，指导教师及答辩小组老师将成绩输入系统，系统自动生成学生的毕业论文总成绩。最后，会根据论文的专业方向及成绩等级将论文进行分类并存储，以便之后的学生下载、参考，指导教师提交优秀毕业论文。

2.能够实现资料的高效管理、有效利用、快速检索和统计。

一、目前研究的不足及本文的研究方向

现有的各种理论基本上集中于对战略人力资源管理与组织绩效之间的关系在宏观层面的方向性分析，没有对人力资源管理实践进行细化。

目前该问题的研究有两个问题未能解决：一是人力资源管理实践的复杂关系，不同的人力资源管理实践对组织绩效的影响不同，导致现有的研究不能有效描述二者的管理；二是人力资源管理实践影响企业绩效需要一定的中间变量，但目前对于这一中间变量的研究较少。

当前，研究者主要集中在单独探讨人力资源管理实践与内外部的契合，但是未有定量式、同时性分析人力资源管理系统内外部契合效应对组织绩效影响。

基于上述三点，本文从内外契合的角度，利用人力资源实践，分析影响组织绩效的变量是哪些。

二、模型的提出

本文结合前人的经验分别对人力资源管理的内外部契合与组织绩效的关系进行了探究。

（一）理论基础

摘要：如何有效地应用系统工程方法论来改善组织管理模式以及优化组织资源配置一直是备受关注的问题。文章以物理-事理-人理（WSR）系统方法论为基础，探索了WSR方法论的特性以及在组织资源配置中的应用，并结合联合确定基数法（HU理论）在委托-关系中的强健优势，构建了一套面向组织资源管理的量化配置系统。

关键词：WSR系统方法论；HU理论；组织资源管理

一、引言

自20世纪50年代以来，为解决大型工程项目的组织管理问题，一系列与系统工程相关的方法论应运而生，它们重视数学模型和数量方法的应用。伴随着信息技术的迅猛发展，这些方法论不断向社会各个领域渗透，这个过程中逐渐暴露出存在的若干问题，其中，过分的追求定量化和数学模型让人们在面对社会经济、文化、环境等复杂问题时遇到了瓶颈。

为此，系统工程方法论研究者们开始了一系列思考：1980年8月国际应用系统分析研究所（IIASA）专门召开一次主题为“系统分析过程的反思”的研讨会；20世纪90年代，弗勒德和杰克逊提出总体系统干预（TSI）；同时期，西方一些学者提出希望能够在系统工程方法论研究领域吸纳某些东方特色，而东方学者也在努力探索一些具有东方特色的系统方法论；中国著名科学家钱学森等提出了处理开放复杂系统问题的从定性到定量的综合集成法；日本著名系统与控制论专家椹木义一提出了西那雅卡（Shinayakana）系统方法论等。可见，在系统工程方法论研究领域，东、西方思想正寻求某种程度上的融合。这也正好反映出了现代一般系统论的奠基人贝塔朗菲（Bertalanffy）的观点：应该把现代系统思想看作与人类思想史交织发展的一种现象。

组织运营过程中如何“合理的安排恰当的人员、合适的工具，在有效时间段内完成特定的任务”关系到组织的生存与发展。在东方，特别是在中国，几千年儒、道、佛思想的影响，使得组织运营中“人”的因素凌驾于其他之上，强调以“人”为中心的组织管理模式。由顾基发教授提出的SWR方法论以浓厚的东方哲学观为指导，强调“物事人”三者的有机结合；由胡祖光教授提出了HU理论以严谨的数学和管理学理论为背景，能够有效并且友善的处理好普遍存在的委托－关系问题；以两者为指导，寻求组织资源配置的有效方法，具有实际意义。

二、WSR方法论与HU理论概述以及在本系统中的运用

（一）WSR方法论概述

摘 要： 近几年我国对景区人力资源管理的研究有所加强。在这一领域中， 许多学者进行了有益的尝试和探索， 存在着许多争议和问题。本文对近年来国内相关文献进行了系统回顾， 综述了关于景区人力资源管理体系及理论的研究；旅游景区某一具体类型人力资源的管理研究；旅游景区人力资源教育研究；旅游景区与周边社区结合方面的人力资源管理研究；旅游景区人力成本的研究。

关键词： 旅游景区 人力资源管理 研究评述

1.引言

旅游景区是自然或者社会资源被旅游企业所利用以后的一种特殊企业，员工管理是旅游景区快速发展的根本，旅游景区企业本身是一个劳动密集型的行业，而处于现代经济活动中的人力资源，其作用远比物资资源重要得多，经营成本中人工费用占有极大的比重，人力资本是推动景区经济的核心因素。一直以来，旅游景区宣称：员工是企业最宝贵的资源，但是对人力资源管理的研究和重视却远远不够。由于景区地理位置的特殊性，在景区工作的员工分布广，地处偏远山区，因此景区员工的生活条件艰苦，工作环境差，员工流动频繁，使得景区的服务质量波动性很大，直接影响到景区的效益。为了提高服务质量，扩大效益，景区在员工培训方面不得不投入大量资金，但是这种资金的投入是重复性的，重复性的投入直接导致了景区经营成本的上升而使景区年终总利润的下降。所以如何激发员工的创造性、挖掘员工潜力，留住员工从而提高组织效率、控制景区员工管理成本、做好人力资源管理是很多旅游景区都在研究的问题。一直以来，众多学者对人力资源管理的系统或者是企业整体人力资源管理效果的研究一直不少。20世纪80年代中期以后，人力资源系统与组织绩效的关系问题、人力资源系统与组织战略的关系问题、人力资源系统与组织文化的关系问题、人力资源系统与外部环境的关系问题、人力资源系统政策子系统与实践子系统之间的关系问题、人力资源实践活动内部诸要素之间的关系问题等，一直是学者研究的热点。但是，查阅旅游景区人力资源管理的文献发现，针对旅游景区人力资源进行研究的文献较少。

2.研究综述

2.1国外研究

笔者查找了众多国外关于旅游景区的研究，发现专门针对旅游景区进行人力资源研究的文献寥寥无几，大部分的研究都是针对旅游行业整体情况的研究，部分的学者在其旅游行业人力资源管理的研究中提到了一些旅游景区人力资源的管理内容，如Michael Riley在1991年在其《旅游住宿业与旅游业的人力资源管理》（《Human resource management in the hospitality and tourism industry》）一书中对旅游业人力资源的总体阐述。书中其系统地阐述了住宿业与旅游业的人力资源市场情况；工作中的员工、技能及人力资源管理的方法与质量等方面进行了系统的论述[1]。此类的研究都只是笼统的旅游企业或是旅游住宿业的人力资源管理的研究，针对性不强，且对景区人力资源管理来说缺乏一定得可操作性。从目前查阅的文献看，只有英国的约翰・斯沃布鲁克专门针对旅游景区人力资源的管理进行了研究，约翰・斯沃布鲁克（2000）指出了旅游景区人力资源管理面临的问题，他将旅游景区分为国营和私营两个方面来进行研究，针对不同的旅游景区性质进行人力资源管理的阐述。他认为私营景区存在这些问题：员工流失率高；需求的季节性强导致景区大多数工作是临时性的，景区员工工作的社会地位低；大多数景区的职业结构不合理；缺乏 “渐进阶梯”；企业工作要求苛刻；缺乏人力资源管理方面的专门知识；缺乏对景区员工公正的资格认证和培训方案；高层次复合人才、多种类的管理及技术等实用人才缺乏。国营景区存在的问题：低流失率，景区很难吸收“新鲜血液”；僵化的工作惯例；固定工资制。他认为人力资源管理是景区经营者应该从战略角度考虑的问题[2]。他的研究主要是从英国的景点的实际问题出发进行讨论的，可能会有些与我国景区情况不相符合的地方，不过，他所讨论的问题却不是英国独有的。另一方面，他对景区人力资源的研究也只是在景区总体研究中的一部分，论述相对有限。

2.2国内研究

摘要：本文以陕西省高新技术企业的调查资料为研究对象，围绕人力资源管理对员工离职的影响进行实证分析。研究发现：具体人力资源管理实践对员工离职有显著负向影响；具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统对员工离职有更显著的负向影响；人力资源管理整合对员工离职的直接负向影响较小，不具有显著性；不同类型的人力资源管理在员工离职上有显著差异。

关键词：人力资源管理；员工离职；系统；整合

中图分类号：F241．3

文献标识码：A

文章编号：1002―2848―(2006)01―0095―08

一、引言

在技术与资金市场日益开放的今天，掌握知识和 技术并拥有不断创新能力的员工才是企业赖以生存 和发展的基础。适度的员工流动，对企业的创新和发 展是极为有利的，但是，过度的和没有控制的员工离 职会给企业经济效益产生不良影响。尤其是对人才 资源具有更强依赖性的高新技术企业，更是如此。

早在20世纪初，国外学术界对员工离职就展开 了广泛的研究，一方面是对员工离职结果变量的考 量，即离职带来的成本，对企业发展的利弊得失；另 一方面，是对员工离职前因变量的研究，即引起员工 离职的主要影响因素。研究视角从个体感知角度产 生离职意图上升到组织层面分析。内容从早期的经 济学拓展到工业心理学、企业行为学以及人力资源 管理等各个领域。80年代以后，研究重点逐步趋向 于企业人力资源管理实践和组织绩效、员工离职之 间关系研究。Huselid的调查结论说明了人力资 源管理实践和员工离职之间存在密切关系，用 Owen观点，企业的人力资源管理实践是影响员工离 职的主要因素，而且不同的环境下不同对象的结 果可能截然相反。即使当企业在一定空间、时间范 围内的人才市场、劳工法律等社会环境因素相似的 条件下，拥有不同人力资源管理水平的企业在员工 离职上亦存在差异，或者说不同吸引和留住人才 能力水平的企业在人力资源管理上存在差异。那 么人力资源管理对员工离职的影响究竟如何?我们 只有真正清楚其中的规律，探究其影响根源，才能对 企业提供切实可行的建议，帮助企业改善人力资源 管理，把握人才流动的主动权，降低人才离职率。这 也正是本文研究的目的所在。

一、图书馆在信息处理中所遇到的问题

（一）信息交换不畅通

图书馆是搜集、整理、存储、开发传递与利用文献信息资源,为经济建设和科学研究提供服务的机构，也可以理解为是一个从事信息工作的机构，长期以来都存在信息流通不畅的问题。从图书馆内部环境来看，各个工作环节、各科室之间相对独立，缺乏应有的沟通和交流。从图书馆的外部环境来看，无论是横向交流还是纵向联系都存在信息交换不畅的问题。

（二）信息采集不规范

在文献信息采集过程中，存在信息不准确和不适用的问题。主要有两个方面的原因，一方面在很大程度上取决于信息源的全面性和可靠性，另一方面是管理过程中没有重视信息的优化，导致出现“信息污染”和“信息公害”。可见，想要保证信息源都是对客观实际的真实反映,且具有较高的使用价值,就必须注意信息采集这一关键环节，使信息达到条理化、系统化。

二、应对策略及管理思路

（一）优化图书馆的内部管理

同其他形式的信息管理系统相类似的一点就是，图书馆这样一个繁杂的管理系统同样能够简化成由领导与职工组成。在开展图书馆活动的时候，领导与职工间必然存在很多的联系，而通过对他们之间的关联信息进行有效地提取和分析，就能够充分地展现出图书馆管理系统所处的状态。所以，在开展馆内工作的时候，相关的管理人员一定要充分了解上级系统所发出的信息，比如方针政策任务指标等等。因为只有全方位地了解这部分信息，管理者才可以制订更合理科学的管理方式、管理目标。借助于信息论的相关知识，不仅能够清楚地揭晓管理过程中的信息联系及信息特征，同时也能够为目标管理的实现提供科学的依据。通过上述分析我们发现，图书馆的内部管理模式实际上就是接收、变换和传递信息的一个过程，其中信息的分析鉴别和处理工作，必须通过图书馆访问系统将收集到的各种信息分门别类进行整理,通过分析和综合、推理和判断的思维方法对多种信息进行加工,从中找出最有利于图书馆管理的信息。