共享人力资源范文精选

摘要：共享经济的兴起,改变了企业的商业运作模式，必将促使企业的管理方式、方法发生新的变化。为适应这种变化，作为企业产生财富的重要资源——人力资源也必将实现共享优化，从而最大限度地实现企业经济利益和劳动者个人价值。本文主要对如何实现企业人力资源的共享利用进行了探索。

关键词：共享经济人力资源共享利用

随着信息技术的不断发展,共享经济的理念和模式已经悄然进入了人们的日常活动，生产资料共享已经从优步、共享单车等方面得到应用，并显示出强大的生命力。作为生产要素的重要组成部分——劳动力，必将适应这一趋势，在实现共享的基础上为企业的发展提供强大的动力，为自我价值的提升创造机会。

1共享经济与人力资源的共享内涵

1.1共享经济的内涵

共享经济是指一种资源交换与分享的模式，通过互联网和移动互联网方式建立相关平台进行资源的互通，实现零散资源集合、使用权分享，从而产生经济效益［1］。就其本质来说，共享经济是在互联网技术解决了信息传递的及时性和广泛性的基础上，通过对各种可利用资源进行重新优化配置利用，避免闲置浪费，从而实现整体效益的提升。共享经济从某种意义上来说并没有增加可用资源的总量，而是打破原有的界限，通过在更广阔范围内的资源优化配置，实现效益最大化。

1.2人力资源共享的内涵

人力资源作为企业的一种生产资源，在共享经济的背景下，它理所当然的也能实现共享，避免闲置浪费，提升企业和个人的价值。人力资源共享是指在充分信息共享的前提下，实现企业内外部人力资源与企业工作任务的匹配，减少整个劳动力市场内的人力资源闲置，实现企业和劳动力的拥有者共赢。共享经济为人力资源的共享提供了一种商业模式，在以滴滴出行、共享单车等为代表的共享经济模式，为人力资源的共享利用提供了可能性的示例。滴滴出行不只是汽车的共享，而是通过移动打车平台提供的是租赁汽车和提供司机两种服务，乘客在租车的同时招募司机，只不过司机正好是所租汽车的车主，绕开了汽车租赁不得配备驾驶员的规定实现了人力资源——司机的共享［2］，产生了巨大的经济利益，让滴滴公司和司机都得到了实惠，产业得到了快速的发展。

摘要：随着信息时代的到来，人才已经成为核心竞争力，如何有效的发挥人力资源的效益，是任何企业及单位都必须要思考的问题。文章将从社会资本的视角，探讨人力资源共享的提升机制。

关键词：人力资源；共享机制；人才管理

在教育高度发达的今天，人才的培养已经到达了相应的社会水准，但社会各个行业对人才的要求也在日益提高。面对市场的竞争，以及社会的需求，如何改善人力资源管理模式，如何提升资源共享绩效，是整个社会都面临的问题。下文将就人力资源共享提升机制，进行分析论证。

一、 关于人力资源共享绩效

所谓的共享潜在绩效，主要是指在一定的管理框架内，实现人力资源合作能力和创新能力的提高，具体表现为共享过程合作绩效以及共享主体对共享过程的管理绩效，一般来说，共享绩效的成果主要体现在两个方面，即学术绩效和商业绩效。力资源共享绩效的特殊性，主要表现在：

1、 高收益性。通过完善的人力资源共享与合作机制，可以有效的跳出人力资源数量和能力的束缚，为整个团队带来新的创意和工作方式，进而能够实现共享主体收益最大化的目标。

2、 受益主体多元化。一般来说，实现人力资源共享，能够让整个部门享受人力资源共享带来的成果，能够让管理团队和员工，找到更多的工作热情，能够全面提升团队和员工的创新能力，同时，所在的行业，乃至部门所在的区域也能从共享中获益。

3、高管理驱动依赖性。团队和部分之间的充分协商合作，必须要建立在整个企业或者单位的高度之上，只有从全局是思考，从全局去把握，才有可能搭建人力资源共享绩效的平台，才能真正的创造出团队相互合作，部门相互沟通协调的机会，也才能在内部营造信任文化，进而实现充分合作。

摘要：本文对人力资源管理在大数据应用下的变化做了简要分析，从大数据应用价值的角度着手，对人力资源共享网络的组织模式进行了设计，通过网络目标选择、组织结构、共享伙伴与共享平台几个方面对大数据应用下科技人力资源的共享网络建设提出一些借鉴意义，以期人力资源管理工作能够利用大数据的应用价值促进自身的发展。

关键词：大数据；人力资源；网络共享

一、“互联网+”的重要标志：大数据时代

“互联网+”行动计划日益渗透到各行各业，它代表着时展方向，对人力资源管理带来了创新变革。随着科学技术水平的不断提高，大数据应用已经在各行各业中体现出不可替代的价值，形成了“大数据+人力资源管理”的管理思维方式。大数据应用的出现意味着数据能够广泛渗透到各行各业及各个业务职能领域中；同时海量数据的应用掀起了新一轮的消费者盈余浪潮，并使得生产率有所增长。随着互联网及云计算等科技的兴起及普遍使用，大数据作为新时代的产物，在越来越多、越来越复杂的海量数据下成功塑造出这一全新的概念。大数据的主要特征有数据体量巨大、数据类型繁多、价值密度低和处理速度快。大数据作为海量数据的集合体，存在三种分类方式：（1）半结构化数据。例如用windows系统进行处理的文字、电子邮件及在网上阅览的新闻等信息。（2）结构化数据。例如企业财务系统、人事系统等数据都是结构化的数据。（3）非结构化数据。例如移动终端、传感器及社交网络等产生的数据。大数据时代给人力资源管理带来了新的思维和机遇，以大数据的思维模式，整合各类数据，挖掘数据价值。因此，“大数据+人力资源管理”必定是人力资源管理的发展趋势

二、大数据应用在人力资源管理中的作用

1.大数据应用使数据具有广泛的可获取性及高透明度。

部分制造商正在试图通过集成多种系统的数据，并试图通过从客户和外部供应商获取数据来共同完成产品的制造。例如汽车制造行业，汽车的零部件通过全球供应商集中提供。企业及其供应链合作伙伴通过这种高度集成的平台可以在产品的初期设计阶段就开始相互协调工作。

2.大数据通过改变决策的制定方式对竞争产生影响。

摘 要：随着共享经济的兴起，人力资源管理也受到了这一全新经济模式的影响，产生着变化。文章参考猪八戒网的运营实例提出了人力资源共享这一新型用工模式，并重点探讨了人力资源共享模式下人力资源管理的新趋势，包括人力资源泛化、人力资本优先、用工的外部性增加、平台承担部分人力资源管理职能、信息技术，并将得到更加广泛的应用，以期为企业更好地适应共享经济时代的人力资源管理提供参考。

关键词：共享经济；人力资源共享；人力资源管理；趋势

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）10-134 -03

随着互联网信息技术的发展，共享经济模式应运而生。以互联网服务平台为基础，将海量供需信息有效对接并优化配置，从而提高资源利用效率的经营模式在一些行业得到快速发展。一场深刻的商业革命已经到来，伴随着企业经营模式的变革企业人力资源管理的理念、方法也必将发生深刻的变化，企业需充分认识这些变化才能更好地适应环境。

一、共享经济时代的人力资源管理新模式――人力资源共享

近来，一家线上服务交易网站――重庆猪八戒网络有限公司（下简称猪八戒网）受到了社会各界的广泛关注。自2006年成立以来，猪八戒网始终致力于打造诚信的服务众包交易平台，为中国广大中小微企业和专业技术人员提供服务交流。对于中小微企业而言，他们仅凭自身人力资源条件难以承担全部的开发、运营、品牌设计等工作，而资金的缺乏又使他们不可能花费数十万元请顶级团队为其服务，也没有多样的服务方案供选择。另一方面，对于那些服务提供方来说，既存在专业机构因订单不足导致资源和劳动力闲置的情形，也存在民间大量闲散的专业劳动者因缺乏机会和发展平台而无法实现价值的情况。（李紫宸，2015）这种现实的供需矛盾就为服务交易平台的产生和发展提供了空间。目前，猪八戒网的服务范围已涵盖平面设计、营销推广、动画视频、工业设计、软件开发等类目，拥有500万家中外雇主，1000万家服务商，超过1300万人才。2015年平台交易额近75亿元，市场占有率超过80%，估值已达110亿元。本质上讲，猪八戒网是一个分享劳动者智慧、能力、经验、技术的平台，它通过连接海量的需要外包服务的企业和提供服务的专业技术人员，实现了人力资源的共享。

人力资源共享的基本模式与物质资源共享类似。首先必须要有一个基于信息技术建立的人力资源共享平台，这个平台应当独立于企业和劳动者。其次要有供需双方在平台上的自由对接。企业和劳动者在平台上注册，提交必要的基本信息。之后，企业就可以自身的需求，劳动者则根据自身的专业和特长选择合适的工作，并在交易完成后，获得事先约定的报酬。在此过程中，平台的主要作用就是提供信息，促进供需双方交流，双方达成合作意向后具体的用工过程平台是不进行干预的，但用工结束时企业和劳动者需要对彼此进行评价，这个评价结果将会影响劳动者（企业）下一次在平台上找工作（招工）的情况。这种模式中劳动者（A）和企业（B）首先分别与共享平台（C1）建立联系，然后他们二者之间再互相建立联系，从而形成了一个双边市场。（如图1）

传统的用工模式下，劳动者与企业一般通过两种途径建立用工关系。一是企业直接面向劳动者进行自主招聘，并与之建立一段稳定的劳动关系；二是通过劳务派遣公司寻找劳动者，即劳务派遣公司先和劳动者签订用工合同，再由派遣公司将员工派到用工企业。这两种方式中，劳动者、企业和劳务派遣公司之间形成的是单边市场。（如图2、图3）

摘要：知识经济时代，知识是企业获得竞争优势的核心要素。而人是知识的载体，如何促使员工进行知识共享，使知识从个体层面上升到组织层面，实现知识的高效利用是知识管理活动的核心工作。本文通过介绍知识共享内涵，知识共享与人力资源管理的关系，综合学者的实证研究结论探讨促进知识共享的人力资源管理措施。

关键词：知识共享；人力资源管理；知识管理

一、引言

知识经济时代，资源和能力是组织应对动态竞争环境的关键因素。知识已经代替设备、资本、材料和劳动力等传统生产要素，成为企业成功的唯一有价值的要素，知识的独到之处，在于知识是资源的本身，而非仅是资源的一种。作为组织关键的无形资产，知识应该得到合理恰当的管理。人是知识的载体，因此未来的竞争优势由知识资源，即知识型员工决定，因此有效的人力资源管理活动是实现知识管理的关键。

知识管理的重点和核心是知识共享（李涛，2003；樊治平，2006），只有将员工个人的知识有效的在个人、团队、组织层面进行转换和共享，实现知识螺旋运动，逐步扩大影响范围，才能应对组织外部动态环境，实现组织能力多元化。因此，通过人力资源管理促使员工进行知识共享成为研究的重点。本文从知识共享过程中存在的障碍出发，探讨能够促进知识共享的人力资源管理实践。

二、知识共享概念

Danemport（1998）认为知识是由与个人观点相关的经验、价值观、技术和信息组成的集合，用以整合、评估新经验和信息[1]。知识有两种类型：显性知识和隐性知识[2]。显性知识可以用代码、语言表述，能够相对容易的进行交流、加工、传递和存储，常见于报纸、网络等大量媒体中的知识，是人们意识到有用的且以数据、科学的公式、说明书等形式分享的知识。而隐性知识是根植于个人行动、过程、承诺、价值观和情感的知识，难以通过常规方式收集和传播，只能通过分享经验、观察和模仿来获取[2]。

知识共享是企业员工通过双向沟通，实现知识的应用和创新，最终形成组织竞争优势的过程。知识共享是知识管理的重要环节，是对知识进行辨别、存储、积累、分配的前提。只有在共享的过程中，才能更好地完成知识的学习、利用与创新，而创新正是知识管理的最高追求。

【文章摘要】

本文介绍了人力资源共享服务的概念、组织结构，并探讨了这种新型组织结构的优势与劣势。随着现代企业管理的发展及信息技术，办公自动化的不断更新应用，说明了这种新型的人力资源共享模式对中国企业的重要意义。

【关键词】

人力资源共享中心；优势劣势；应用

人力资源是社会各项资源中最关键的资源，随着科技的发展和互联网技术在企业管理中的广泛应用， 人力资源管理也正在发生着巨大的变化，人力资源部门不再是单纯的行政管理的部门，而是逐步向企业管理的战略合作伙伴关系转变。与此同时，随着市场竞争的加剧， 控制企业成本、提高企业效益已成为企业可持续发展的重要因素之一，共享服务已越来越被国内外的企业所重视并应用到实际的企业日期管理及战略规划中，成为企业界最具有冲击力的改变。在这两种因素的不断簇生下，人力资源共享服务中心顺应时代的潮流应运而生，成为现代企业尤其是大中型企业争相效仿的新型人力资源管理方法。

1 人力资源共享中心简介

人力资源共享服务中心（Human ResourcesShared Services Center， 以下简称HRSSC）是指一个企业将所有的与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，建立一个服务中心。该中心为企业所有的部门提供人力资源管理服务， 并由接受其服务的部门按所享受服务的数量支付服务费。但就目前大中型采用HRSSC管理模式的制造型企业来看，为了更好地保证公司信息、财务等方面的安全运作，HRSSC并未完全采用外包付费的形式，而是将其作为公司的一个独立的支持部门运行，向公司虚线汇报。

2 人力资源共享中心组织结构

摘要：高校是聚集优秀师资力量最密集的地方，为了充分对高校人才资源进行优化配置和开发，越来越多的高校采取了高校之间教师资源共享、高校与企事业单位联合办学等方式进行优势互补，这无疑对地区的经济发展、高校自身的建设以及企事业单位的进步都具有极为重要的意义。文章通过对安徽工商管理学院办学的案例研究来探讨高校人才共享组织结构应如何构建。

关键词：高校；人力资源；共享组织结构

教育部曾在1999年提出“按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师管理模式和教师资源配置与开发的有效机制”的思想。随着高校建设的改革和发展，人力资源共享越来越成为政府与高校、高校与高校、高校与企业之间共同开发和利用人力资源的有效方式，对高校、地方政府、企业的建设和发展都起到了重要的作用。

安徽工商管理学院是为加快安徽省企业高层管理人才的培养，全面提高企业和经济管理部门领导者的整体素质，实施科教兴国和可持续发展战略。于1998年由省政府举办，采取优势互补、资源共享的创新模式，政府经济部门和省内著名高校联合组建的一所致力于造就高素质职业化工商管理人才队伍的高校。其主要培养目标定位于进行工商管理硕士（MBA）同等学力教育。学院弘扬“合作、创新、严谨、求实”精神，走继续教育、能力教育之路，坚持国际视角、本土战略，努力建设具有影响力，独具一格的开放式学院。

一、安徽工商管理学院人力资源共享目标的确定

人力资源共享目标的确定是组织建设的初衷和落脚点，只有明确了共享目标，共享组织中的各个成员才能更好的发挥自身的特点、利用组织内部互补的优势来达到组织间资源的优化配置。安徽工商管理学院是由安徽省人民政府办公厅主管，发挥政府举办的优势，同时联合省内外知名高校合作教学，并与省内著名大企业共建教学社会实践基地。对于举办该高校的安徽省政府来说，通过联合办学的方式，有助于发展和培养安徽省高级经济管理人才，加速安徽省经济技术以及科教的发展；对于安徽工商管理学院来说，弘扬了“合作、创新、严谨、求实”的精神，并且不断的提高了自身的影响力和MBA办学的专业度；对于联合办学的高校来说，通过校校联合办学在共享了优秀的师资力量的同时增加了自身的知名度；对于企业来说，通过校企联合办学的模式可以得到理论的指导并优化自身企业的管理，使企业更具有生命力。由此可见安徽省工商管理学院、联合高校与企业之间在人力资源共享的初期都有一个共同的目标那就是通过进行工商管理硕士（MBA）同等学力教育建立安徽省高级经济管理人才的培养基地来提高组织间各成员的竞争力和影响力。

二、安徽工商管理人力资源共享伙伴的选择

共享伙伴选择和共享组织结构与平台的设计开发是构建组织人力资源共享组织的核心活动。优秀的共享伙伴在组成共享组织时不仅能提高自身的影响力而且能为整个组织带来巨大的创造力和声誉，为整个组织长远发展提供保障。安徽工商管理学院是在政府推动下举办的一所集政府经济部门和省内著名高校优秀教师来造就高素质职业化工商管理人才队伍的高校了，因此在建校的初始就受到政府的高度关注和支持。在联合院校的选择上安徽工商管理学院选择中国科学技术大学、安徽大学、合肥工业大学、安徽财经大学、安徽经济管理学院、安徽农业大学、安徽师范大学等国内知名的高校，在其中的每一个高校都具有优秀的教师和丰富的联合办学的经验，这无疑为安徽工商管理学院的发展储备了优秀的师资力量。在“校企联合”共建教学社会实践基地的企业选择中，安徽工商管理学院与省内著名大企业：江淮汽车集团有限公司、淮北矿业集团、铜陵有色集团等组建了共享团队，这些企业均是安徽省的品牌企业，有着自身鲜明的特点和优势，并在多年的发展过程中，形成了属于各自的特色机制和运营模式。与这些企业进行联合办学不仅在教学的过程中将课本上的理论与实践相结合使得理论更具有说服力，而且也为企业目前遇到的发展瓶颈或更好的进步提供理论支撑。

摘要：高校是聚集优秀师资力量最密集的地方，为了充分对高校人才资源进行优化配置和开发，越来越多的高校采取了高校之间教师资源共享、高校与企事业单位联合办学等方式进行优势互补，这无疑对地区的经济发展、高校自身的建设以及企事业单位的进步都具有极为重要的意义。文章通过对安徽工商管理学院办学的案例研究来探讨高校人才共享组织结构应如何构建。

关键词：高校；人力资源；共享组织结构

教育部曾在1999年提出“按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师管理模式和教师资源配置与开发的有效机制”的思想。随着高校建设的改革和发展，人力资源共享越来越成为政府与高校、高校与高校、高校与企业之间共同开发和利用人力资源的有效方式，对高校、地方政府、企业的建设和发展都起到了重要的作用。

安徽工商管理学院是为加快安徽省企业高层管理人才的培养，全面提高企业和经济管理部门领导者的整体素质，实施科教兴国和可持续发展战略。于1998年由省政府举办，采取优势互补、资源共享的创新模式，政府经济部门和省内著名高校联合组建的一所致力于造就高素质职业化工商管理人才队伍的高校。其主要培养目标定位于进行工商管理硕士（mba）同等学力教育。学院弘扬“合作、创新、严谨、求实”精神，走继续教育、能力教育之路，坚持国际视角、本土战略，努力建设具有影响力，独具一格的开放式学院。

一、安徽工商管理学院人力资源共享目标的确定

人力资源共享目标的确定是组织建设的初衷和落脚点，只有明确了共享目标，共享组织中的各个成员才能更好的发挥自身的特点、利用组织内部互补的优势来达到组织间资源的优化配置。安徽工商管理学院是由安徽省人民政府办公厅主管，发挥政府举办的优势，同时联合省内外知名高校合作教学，并与省内著名大企业共建教学社会实践基地。对于举办该高校的安徽省政府来说，通过联合办学的方式，有助于发展和培养安徽省高级经济管理人才，加速安徽省经济技术以及科教的发展；对于安徽工商管理学院来说，弘扬了“合作、创新、严谨、求实”的精神，并且不断的提高了自身的影响力和mba办学的专业度；对于联合办学的高校来说，通过校校联合办学在共享了优秀的师资力量的同时增加了自身的知名度；对于企业来说，通过校企联合办学的模式可以得到理论的指导并优化自身企业的管理，使企业更具有生命力。由此可见安徽省工商管理学院、联合高校与企业之间在人力资源共享的初期都有一个共同的目标那就是通过进行工商管理硕士（mba）同等学力教育建立安徽省高级经济管理人才的培养基地来提高组织间各成员的竞争力和影响力。

二、安徽工商管理人力资源共享伙伴的选择

共享伙伴选择和共享组织结构与平台的设计开发是构建组织人力资源共享组织的核心活动。优秀的共享伙伴在组成共享组织时不仅能提高自身的影响力而且能为整个组织带来巨大的创造力和声誉，为整个组织长远发展提供保障。安徽工商管理学院是在政府推动下举办的一所集政府经济部门和省内著名高校优秀教师来造就高素质职业化工商管理人才队伍的高校了，因此在建校的初始就受到政府的高度关注和支持。在联合院校的选择上安徽工商管理学院选择中国科学技术大学、安徽大学、合肥工业大学、安徽财经大学、安徽经济管理学院、安徽农业大学、安徽师范大学等国内知名的高校，在其中的每一个高校都具有优秀的教师和丰富的联合办学的经验，这无疑为安徽工商管理学院的发展储备了优秀的师资力量。在“校企联合”共建教学社会实践基地的企业选择中，安徽工商管理学院与省内著名大企业：江淮汽车集团有限公司、淮北矿业集团、铜陵有色集团等组建了共享团队，这些企业均是安徽省的品牌企业，有着自身鲜明的特点和优势，并在多年的发展的过程中，形成了属于各自的特色机制和运营模式。与这些企业进行联合办学不仅在教学的过程中将课本上的理论与实践相结合使得理论更具有说服力，而且也为企业目前遇到的发展瓶颈或更好的进步提供理论支撑。

摘要：共享经济的出现改变了人们的生活，也对传统人力资源管理产生了巨大的冲击。本文以X打车软件为例，从人力资源管理的职能入手，分析了“专车类”共享经济的人力资源管理特点，其存在的问题，及相应的对策。为共享经济时代下人力资源管理提供理论参考和实践启示。

关键词：共享经济；人力资源管理；滴滴出行

近年来，以X打车软件为代表的共享经济型企业出现，并呈快速增长态势。其实“共享经济”早在1978年，就由美国得克萨斯州立大学的费尔逊教授首次提出，但当时没有引起重视。如今，借着互联网的“东风”，共享经济着实烧起了一把大火。以“滴滴出行”为例，目前“专车类”共享平台的人力资源管理队伍分为两类。一类是与传统企业一样的核心职能团队，负责平台日常运营；第二类则是纳入共享平台的闲置资源提供者。这类相对松散的人力资源与平台间的关系，被定义为协作而非雇佣的“半契约型”人力资源关系。本文主要就这种关系展开讨论。

一、半契约型人力资源管理的特点

1.甄选与招募

“专车类”共享经济平台的门槛一般很低，以X打车软件为例，只要拥有驾驶证，一部超过10万元、车龄低于6年的车，一部智能手机即可。其他“快车类”平台的要求都是大同小异，可见招募方面最大的特点就是：进入门槛低。互联网背景下的人力资源讲求“不求人才所有，但求人才所用；不求绝对拥有，但求绝对所用。”人才由企业所有转变为价值创造圈所有，企业的人才平也从封闭式转变为开放式。“专车类”共享经济作为依托互联网平台形成的一种新兴模式，低准入门槛的特性，及盈利模式决定了其呈现人力资源全球库的态势。

2.上岗与培训

在共享经济时代，闲置资源的供应者直接面向市场，其服务品质的优劣直接决定了自身的市场竞争力，因此其服务的驱动力来源于自身利益。在这个过程中，共享平台通常提供“标准化培训”，由应聘者自主学习。如X官网上的“标准化培训”包括：软件的操作流程，司机的服务流程，收入介绍等。这些培训使得滴滴司机能够初步具备提供服务的知识与能力。

摘 要：小微企业作为就业的“容纳器”、创业的“孵化器”，在为社会创造财富的同时，能提供近全社会80%的就业机会，其生存和发展关系到大多数人们的生活水平，进而影响着社会的稳定发展。而小微企业由于规模小、资金不足，致使主观、客观两方面都难以招聘及吸引适合其发展的人才。小微企业间的人力资源共享可在一定程度上促进人力资源的互流，优化人力资源配置，减少企业的运行成本，促进小微企业的发展。

关键词：小微企业；人力资源；共享模式

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）14-0106-02

随着现代社会科技高速发展，产品技术的复制率愈来愈高，且容易被突破和超越，企业之间的竞争也随之日趋激烈，降低成本成为企业实现利润的主要手段之一，对小微企业更是如此。而实现企业间人力资源共享，对于企业而言，既可以提高人力资源水平，又可降低人力资源投入成本，一举多得。目前，关于实现企业组织间的人力资源共享模式，研究的比较多，又与小微企业相关或能被小微企业借鉴吸收的模式主要有：实体合作共享模式中的联合储备模式、实体合作共享模式中的产学研合作模式、虚拟合作共享模式中的基于云技术的共享模式。

一、实体合作共享模式――联合储备模式

联合储备模式借鉴了物流供应链管理理论，是指单个企业不进行人力资源储备，而是多个企业联合起来进行，或者交由第三方完成人力资源共享。该模式中，人力资源储备库负责其各联盟企业的人力资源招聘、培训、薪酬管理、劳务关系管理等事项。根据负责人力资源储备的主体不同，人力资源联合储备模式可以分为联合人才库、第三方人才库。联合人才库是指，供应链中的上下游企业或人才需求相近的企业，为了节省企业人力资源成本、提高人力资源水平，增强供应链企业的竞争力，而联合制定相应的人才计划；第三方人才储备是指，将人力资源管理等相关工作交由第三方服务机构来提供，企业不参与招聘、培训等，大大减少了企业的相关工作量，降低了企业的人力资源投入成本。

人作为知识的载体，知识共享的同时，就是实现了人力资源的共享。关于供应链上的知识共享，Pedroso，M.C和Nakano的研究表明，供应链上的知识转移和共享有利于把握顾客需求。Andersen，P.H和Munksgaard，K.B认为知识共享能提高产品开发速度和质量。鉴别供应链知识共享的影响因素是实施供应链知识共享的重点。关于供应链知识共享的影响因素，国外学者的研究主要包括组织结构特点、信任、沟通、知识接收者吸收能力等，国内也主要采用定性方法针对其中一个或某些影响因素进行讨论。翁莉、仲伟俊[1]等通过研究认为，供应链知识共享行为受到共享收益、知识价值以及企业在供应链中的地位等多因素的影响。张旭梅、陈伟[2]等通过实证分析，表明知识共享平台、知识共享激励机制、企业组织学习能力、技术知识壁垒属性和企业间相容性水平对知识获取存在显著的影响，企业组织学习能力和技术知识壁垒属性对合作绩效影响不显著，知识共享平台、知识共享激励机制和企业间相容性水平对合作绩效存在显著影响。冯长利[3]则构建了以共享意愿为中介变量的影响因素模型，通过实证研究认为意愿的培育和提升是知识共享活动的重要前提，企业间还可从制度上保证共享活动的顺利进行，即通过适当的奖惩措施，降低企业间所感知的共享成本，以达成共享意愿。

二、实体合作共享模式――产学研合作模式