公司对员工个人表扬信范文精选

作为公司主管，除了用高额薪金和年终红包来奖励员工外，还要善于调动员工的积极性，一个最有效的办法就是表扬下属。

毕业已有三年的小钟最近见到我时神采飞扬，情绪颇佳，谈到新公司的老板，更是赞赏不已，他说公司在创业的时候工资不高，但老板却有神奇的本领，他平易近人，没有一点架子，最会夸奖人，令属下员工心情舒畅，自信心大增，积极性高涨，甘效犬马之劳。

的确，在现代社会，要想让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，但收服人心，善于表扬，常会收到意想不到的结果。心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见，而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。”

可见，称赞他人并非人人都能做好，有几点仅供参考：

一是赞人要快。员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。

二是赞人要诚恳。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之员工而皆准令人有言不由衷之感。

三是赞人要具体。表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，知微见著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。

四是赞人不要又奖又罚。作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。

工作优秀的人就会受到表扬通报，通过对其进行表扬以此鼓励优秀的人继续保持，下面文秘站编辑员给大家带来工作表扬通报范文，供大家参考!

工作表扬通报范文一

公司各部门、各分公司：

XX分公司经理XX同志自进入公司以来工作勤奋努力，他所带领的团队富有强烈的开拓意识和协作精神，已在XX市场取得了可喜的成绩，为中交科技的员工树立了良好的榜样。

经公司领导研究决定，现对XX分公司区域经理XX予以通报表扬并奖励该员工人民币1000元整以资鼓励。

希该员工再接再厉，同时望全体员工积极向他学习，共创XX科技辉煌。

特此通报

人事行政中心

湖北市场战乱纷繁，岌岌可危。高扬乱市中，走马上任，开始一场艰苦卓绝的市场收复战。内部调治，外部整改，高扬的阔刀大斧之下，湖北市场怎样历经乱市之后的涅重生?

吉安是国内一家著名的电视生产商，市场覆盖全国，但尤以湖北市场以乱著称。而湖北作为吉安公司一个重要的目标市场，它的整顿关系到吉安的市场利润空间，以及对全国其他地区的辐射效应。面对长期的混乱，公司派遣在江苏市场战绩显赫的高扬收复湖北市场。在战乱纷繁的湖北，高扬又将如何平息混战，开创市场祥和?

望闻问切，提升乱市透析力

湖北市场是吉安公司最早打下的江山，可是在2005年年初的降价风暴中，由于湖北分公司总经理孙力，为了一己私利与大批发商江汉工贸公司联合，让其吃下了所有的降价产品，导致整个湖北市场乱价窜货横行，渠道崩盘。随后，湖北分公司连换三任经理，但市场依然处于群雄争霸的局面，还因每一个新上任的经理为了快速出业绩，没有从根本上解决市场存在的问题，而是靠虚假承诺给经销商回款开单，这样一来使市场变得更加混乱，终端杂乱，经销商民怨沸腾，消费者得到的吉安公司产品信息负面居多……俗话说“治病寻根”，要想拯救湖北市场就必须查清病因，对症下药方能药到病除。

望

在终端，高扬看到卖场混杂、导购士气低落、位置偏僻、价格混乱等；在渠道，高扬看到批发商因库存不愿再投款进货、分销商因受窜货危害而不愿再合作、更有前任经理的虚假承诺使经销商对吉安公司动摇了基本的合作信心等。

闻

高扬在了解了市场存在的问题之后，组织了小规模的“重树信心，共渡难关，同享未来”的经销商座谈会。会议上不仅坦然面对了经销商上提出的各种问题，更是协调分公司各职能部门对经销商的问题进行针对性解答和现场解决，并安排了专人对每一个区域经销商提出的问题进行跟踪。此次会议的召开获得了经销商的一致好评，也因高扬诚恳的态度赢得了经销商的初步信任。

如果表扬一个不应该表扬的人，那就得罪了其他没有被表扬的人，反而制造了不公平。

好老板应该是一个乐观、正面的人，比别人更努力，有着永不言败、越战越勇的心态。好老板会言行一致，对人非常真诚，他不会在跟你说一句话的同时，他的表情在说另外一句话；他不会跟你当面说这句话，等你走后，又跟别人说关于你的另一句话。如果做得不够好，好老板会跟员工说我们在哪一方面做得不够好，计划怎么去改进，从正面激励员工。

最重要的是，一个好老板能够给员工营造一个高互信的工作环境。比如开会时，员工可以畅所欲言，不用担心某句话会得罪其他人。糟糕的老板则不去营造这种气氛，每一个人都要听老板的，老板说了算，只有老板是最聪明的，这样的结果是员工没有自豪感，自我感觉非常差，大家的工作热情和参与度不高：你自己做吧，若成功大家都成功，若不成功也不关我的事。这是非常负面的做法。

好老板要让大家知道努力的目标是什么，不是为个人私利，而是为了一个更崇高的目标，即我们的工作是为了创造社会财富或为社会进步做贡献，这样才能让员工产生自豪感，公司才有凝聚力。

如果你想成为好老板，切记有些口头禅是忌语，比如“如果你不怎么做，我就开除你”——这是用威胁的方法让员工来跟随你，很难持续。只有不自信的糟糕老板才会把这样的话挂在嘴边。

糟糕的老板会只顾自己部门的利益。其实每个人都在两个队伍里：你首先在你老板的队伍里；其次，由你的下属组成的你的队伍。这样一环一环地扣下去，整个公司才能上下一心，朝着一个总体方向去努力。有人可能认为，好老板应该是不惮于得罪上级而竭力保护下级利益的人。但这也存在一个度的把握。作为上级任命的经理，你首先应该尽职，如果老是搞部门保护主义，公司没有办法在一个规则内运行，虽然你保护了几个兄弟，但没有顾及到整个公司的利益， 过犹不及。

好老板一定要注意每个细节，比如怎样回复邮件。好老板总是不忘说“谢谢”。同时你要以这样的态度来写邮件：这封邮件会被所有人看到。因此，在邮件中你一定要言行一致，不诽谤同事，也不说公司坏话。我一般会尽可能地早点回复，通常邮件不会沉睡超过2天。

如果你想在邮件中批评某位员工或表达强烈的不满，我的经验是：写完以后，不要马上寄出去，而是把它放一天。第二天再看时，如果你还有这种想法，再寄出去。当然你必须知道，这封邮件很可能所有人都会看到，都会有存档，不可删除。因此你要确定，你的论点是正确的吗？是对事不对人吗？如果你有这个信心，就寄出去；若没有，就三思而行。

你能想到的奖励计划，KeySpan公司都有。它还有一个奖励项目可能是你想不到的――来自CEO的电话和鲜花。

伊丽莎白・古思迪斯是KeySpan公司的一名市场销售行政助理。几周前，她的电话留言信箱收到一条来自公司主席兼CEO鲍勃・卡特尔的简讯。“卡特尔先生称赞我是公司的一名无名英雄，他甚至亲切地叫我贝蒂，身边的朋友同事都这么叫我。太让人意外了。”伊丽莎白兴奋不已。

在KeySpan公司，伊丽莎白不是第一个获此殊荣的人。事实上，过去四年里，卡特尔几乎每周都要发出这样的简讯，表扬那些某项工作完成出色，受到经理人“偷偷”认可的员工。在这家美国第五大天然气运营公司里，来自CEO的赞扬不仅是员工工作被认可的表达方式之一，它还折射出一种企业文化――挖掘道谢的新方法，向那些可能很少听到感谢之词的员工说一声“谢谢”。

变迁的文化

1998年，卡特尔时任纽约公用事业公司布鲁克林联合气体（Brooklyn Union Gas）的总裁。当年，布鲁克林联合气体兼并长岛电力公司（Long Island Lighting Co.），组成现在的KeySpan。一夜之间，公司的职员从3000跃至8000人。随后的两项收购行动更是推动这支劳动力大军突破了1万人。曾经井井有条的环境改变了，还要处理员工人数的暴涨，KeySpan面临巨大的挑战。

从1958年担任初级工程师以来，卡特尔的全部职业生涯都和布鲁克林联合气体及KeySpan紧密相连。他推动了打破常规的变革，在KeySpan以新形象出现之前，他对公用事业经营的定位就更加趋于企业化。同时他发现布鲁克林联合气体的公司文化需要彻底“翻修”，而与长岛电力的合并带来了契机，他知道“建立KeySpan文化的时间到了，”决心把KeySpan建成一个以业绩为导向的单纯公司。

卡特尔的努力在《CEO与僧侣》（The CEO and the Monk） 一书中有记载。这本书讲述了KeySpan的成长与变革的故事。合著者之一是KeySpan的公司内部调查官肯尼・莫尔先生。在一个宗教团体服务了15年之后，他在人力资源部门工作了20多年。莫尔主持了布鲁克林联合气体时代过去的“葬礼”，而卡特尔为其揭幕巩固了莫尔的工作。莫尔说，卡特尔的出现是公司的一个重要转折点。“人们关注他，也攻击他，他是一个顶天立地的男子汉。‘加入我们，向新方向迈进’是他的肺腑之言。”

这个新方向不仅调整了公司认可员工的基本方式，还带来了一些让KeySpan与众不同的附加软件。

新员工入职需要了解办理一定的事项方能正式入职，下面是小编收集整理的新员工入职介绍信模板，供大家参考和借鉴。

新员工入职介绍信怎么写

1、称谓

对于明确个体直接称呼名字，对于全部个体就写新员工吧，

称呼写在第一行，顶格书写，之后用冒号，另起一行，写上问候语您好!。

2、正文

正文要另起一行，空两格开始写新员工入职通知的内容。正文内容要包括入职时间、部门、职位;报到流程;报到资料等。

3、结尾

江苏华电扬州发电公司将“两学一做”学习教育作为加强党建工作的“龙头任务”和促进企业全面提质增效、加快战略转型的重要保证，认真谋划实施，创新方法载体，着力深学实做，“两学一做”有力有序，呈现做在前、重实效、接地气的良好势头。

准备功课做在前

“两学一做”学习教育针对全体党员，及时学习传达好上级精神，让每个党员都统一思想、强化认识，是实现全覆盖的重要前提。

“两学一做”学习教育启动后，扬电公司第一时间通过各种会议进行学习动员，内部宣传媒体应声而动，通过制作专题图板、开设“专题网页”、编辑《宣传参考》、开通微信宣传等形式预热加温，大力营造浓厚学习教育氛围。11块专题宣传图板以图解方式进行深入解读，帮助广大党员加深理解。“专题网页”加大中央和集团公司、江苏公司“两学一做”要求宣贯和学习动态报道。《宣传参考》编辑学习教育20问，通过释疑解惑方式，为党员干部和职工奉上精神“大餐”。“扬州发电”微信公众平台，加推学习教育宣传，进一步扩大开展学习教育受众面。与此同时，扬电公司通过领导班子成员“进部门到班组”、政工例会、党支部书记例会、思想动态分析等方式摸清普通党员存在的突出问题，摸清普通党员对学习教育的建议和期盼，摸支部开展学习教育的建议和意见。结合集团公司、江苏公司 “两学一做”学习教育工作具体要求，组织政工部门深入探讨谋划扬电特色的学习教育工作思路和实施方案。

宣传跟进、思想跟进、行动跟进，一场向全体党员的思想、作风、纪律“大锤炼”在P电公司全面展开。

学习教育重实效

基础在学 关键在做。只有“学”得深入，才能“做”得扎实。立足于学习教育任务具体化、精准化、差异化。扬电公司加强分类指导，从严从实打牢“学”这个基础，组织党员干部联系思想、工作、作风实际开展学习，有计划、分专题地开展学习，努力把合格的标尺立起来。

领导带头学。党员干部认真落实党委（党支部）中心组学习制度，先学一步，学深一层，积极运用“白+黑”“内+外”学习模式，解决工学矛盾，当好学习示范。党员干部通过参加部门会议、党支部组织生活会，每月通过到班组参加政治、安全学习等形式，带动广大党员深学笃照。

十年专注于档案信息化领域，这是一种坚持。对于东方飞扬而言，需要面对的则是十年之后继续成长的烦恼。

活动大厅内，“东方飞扬战略会暨十周年庆典”活动已经结束，热闹的人群正在涌出门口。东方飞扬总裁张洪涛刚刚做完活动主题的演讲。“十年对于东方飞扬来说，是一个重要的里程碑。”张洪涛被记者拦在酒店的长廊里讲述这家公司的十年创业艰辛，语调舒缓。行李包就放在他的脚边，在会场的另一角，公司董事长即将召开的总结会议正在等待着他的到来。

十年躬耕档案信息化

这是一个中关村典型的草根创业公司的故事。东方飞扬的全部创业股东不仅没一个“海龟”，也没有一个人出身北大、清华这样的名门，几个普通学校的普通毕业生聚集在一起，凑出了最初的几十万元创业资本。经过十年的艰苦打拼，他们悄悄创造了一个小小的奇迹。

从2000年7月4日成立之初的几个人，东方飞扬如今员工超过300人，占据中国档案信息化市场的最大份额，已经成为国内最大的档案管理软件商。40多家国资委中央企业客户、30多家国家部委客户，东方飞扬如今已经拥有全国7000多家用户。

十年，对于一个软件公司来说具有里程碑意义。从成立之日起，东方飞扬就将档案管理软件、档案数字化加工当作自己的专业定位，埋头在这一领域默默耕耘。当时，因为没有名气和实力，他们只能贴牌销售，将自己的产品贴上知名公司的品牌去销售。2003年底，他们结束了寄生的日子，独立扛起东方飞扬的大旗。一上来，就大刀阔斧地拓展销售渠道，从更高的战略层面进行公司的总体构架。“我们销售的目标是在全国省市县都要有服务网络，产品化才是基础点，唯一做到这一点才能真正做到销售渠道化、产品本地化。”张洪涛说，在市场开拓的同时，东方飞扬一直都很注重技术研发技术的积累。

围绕海量电子文件的搜管存用，东方飞扬研究院已经开始对于技术和人才储备做出规划。东方飞扬2007年底开始成立研究院，从最初的8人发展到现在的50余人，2010年还计划在西安地区筹建50个人研发分院，建成百人规模的基础研发团队。“这是飞扬今年一个切实可行已经通过的战略计划。”张洪涛说。

就在公司召开的十周年庆典上，东方飞扬的中层员工还在感恩企业培养的同时，善意提醒张洪涛为了自身健康要注意少吸烟。提起这些，张洪涛只是笑了笑，略有几分无奈。作为一名为公司开疆拓土的销售专才，张洪涛在公司的发展中扮演了重要的作用。

案例一：某老板鉴于企业给大客户提供的产品质量合格率下降，找到部门相关负责人谈话。老板说：以前产品质量合格率都在98.7％以上，公司以你们为榜样。但近来大客户的订单产品合格率只有80％，这将使客户抛弃我们。他们现在虽然只占我们10%的销售额，但未来半年内，可能会增加到30%，甚至达公司整个销售额的半壁江山。如果抓不住这些客户，两年后，公司销售额可能只维持现在这样一种状况，同时还不会有新的客户。我希望你回去好好检讨一下，为什么质量合格率这么低。我相信，以你从前的那种精神和作风狠抓质量，合格率一定会上去的。

案例二：美国玫琳凯化妆品公司初建时只有9人，20年后的今天，公司已经发展成为拥有20万名员工的国际性大公司。公司创办人玛丽被人们称为“美国企业界最成功的人士之一。”她严格遵循这样一个原则：无论如何批评员工，都要找出这个职工一些值得表扬的事，留在批评前后说，绝不可只批评不表扬。一次，一名刚毕业的女大学生来做她秘书。大学生打字总不注意标点符号，令玛丽很苦恼。一天，玛丽对她说：“你今天穿了一套漂亮衣服，更显出了你的美丽大方。”女秘书受宠若惊。凯丽接着说：“这排纽扣点缀得恰到好处。所以我要告诉你，文章中的标点符号就如同衣服上的扣子，注意到它的作用，会使文章条理清楚。你很聪明，相信你一定会注意的。”那以后，女秘书不再马虎了，工作基本能令凯丽满意了。

这就是三明治批评法，用玛丽的话说就是：“批评时应对事不对人。在批评员工前，要先设法表扬他一番；在批评后，再设法表扬他一番。总而言之，要力争用友好的气氛开始和结束这种批评式谈话。”

激励总与挫折相伴，否则，激励就不完整。有时，反面激励能达到正面激励达不到的效果。挫折激励就是帮助员工总结教训，达到正面激励的目的。当某人努力工作受到挫折时，他可能会采取两种态度：一是积极适应的态度，二是消极防卫的态度。管理者进行挫折激励的目的，就是要求下属遇挫后以积极态度面对，利用受挫折者的防卫机制，促其升华。

简单说，三明治式的批评，就是指对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方式。这种方式不是一味地采取批评的手段，而是在两层厚厚的表扬之间夹杂着批评。例如电视剧《西游记》中，在孙悟空保护唐僧取经的过程中，佛祖曾说过三句话，第一句：你这泼猴，一路以来不辞艰辛，保护师傅西天取经；第二句：这次何故弃师，独回花果山，不信不义；第三句：去吧，我相信你一定能发扬长处，保护师傅取得真经。

对这种典型的三明治式批评，孙猴子自然很受用。

【摘 要】随着市场竞争的不断加剧，企业间的竞争尤为突出。企业以什么样的人才队伍素质去适应市场竞争所带来的各种机遇和挑战。在当前经济快速发展的环境下，很多企业开始深刻地认识到人才的重要性，而采用员工激励机制可以提高企业核心竞争力。本论文主要介绍了大连立扬汽车销售有限公司员工激励方面的基本情况，研究了该企业员工激励方面存在的优势（S）、劣势（W）、机遇（O）和危胁（T），并从中发现问题，提出对策。

【关键词】员工激励 SWOT 对策

一、大连立扬汽车销售公司简介

大连立扬汽车销售有限公司隶属于台湾六和企业集团，公司位于大连市甘井子区华北路685号，于1998年开始从事江铃汽车在辽南地区的销售、维修及相关信息咨询服务，是江铃汽车在辽南地区的唯一授权商。公司注册资金1300万元，占地面积16000平方米，设有福特全顺、江铃卡车、江铃RV三个独立的标准展厅。经过公司多年经营，现江铃品牌汽车在大连地区的保有量已超过15000台。

二、大连立扬汽车销售公司激励方面的现状

立扬汽车销售公司目前对员工的激励方式主要表现在以下几个方面：

（一）最常用的激励方式是“表扬”，通过口头和颁发证书或通告等书面两种方式对优秀或某方面有贡献的员工给予表扬。

（二）对于有突出贡献的员工给予适当的物质奖励，通常有物品的奖励、加薪和发奖金两种方式。提供相关的福利待遇，根据《新劳动法》为城市户口的员工缴纳五险一金，为农村户口的员工缴纳两险。