工伤后解除劳动合同范文精选

劳动合同逾期而未续签,怎样索赔?

问:2008年,本人与一家合资公司签订了一年的劳动合同,合同期满后公司未以任何形式通知本人续签合同。目前,公司在没有任何理由的情况下以通知的形式克扣我的工资。请问,我该怎么办?

答:你的情况属于固定期限劳动合同到期后,没有续签劳动合同而形成事实劳动关系的情况。根据劳动合同法第八十二条及实施条例第六条,扣除一个月的缓冲期后,你可以要求单位支付未签书面劳动合同期间的双倍工资。至于单位克扣工资,举证责任由单位承担,如单位不能证明扣发工资有合法依据,其应当承担败诉后果。

劳动合同关系存续

问:我以前在一家广告公司上班,走之后,保险金也退了。现在,我进的这家公司说我还有合同没有解除,我该怎么办?

答:《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。这就是现用人单位的顾虑所在了,你要让用人单位消除此顾虑,可以依照该法第五十条关于“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定,要求原用人单位出具解除或终止劳动合同证明书并向现用人单位提交由其保存作为证据。

这样算是自动离职吗?

问:公司因为面临困境裁员,领导安排我和几个同事去分公司,我们没有去。此后,公司以我们违反了合同中关于“甲方根据工作需要可选送乙方参加境内外各项职业培训或工作”的规定而说我们这是自动离职。这样合法吗?

案情介绍

高先生于2011年2月23日进入上海某机械有限公司工作，岗位是操作工，双方签订了期限为2011年2月23日至2012年10月31日的劳动合同。2011年7月31日，高先生在工作时被掉落的汽车铝圈砸中头部，此后便一直在家休养，并于2011年8月底、9月底、11月底分别给单位寄过三次病假单。

高先生2012年2月份回老家过春节时，收到了家人转交给他的一封信件。原来公司在201 1年10月16日向高先生老家寄了一份劳动合同解除通知书，公司认为，高先生提交的病假单到2011年10月10日结束，之后高先生一直没有到公司上班，也未再向公司提供任何病假证明。

公司根据《员工手册》，以高先生2011年10月11日、12日、13日连续旷工三天为由，于2011年10月14日起解除劳动合同。

高先生则认为自己因工作负伤，处于停工留薪期，根本不存在旷工的问题，公司的解除行为违法。故提起仲裁，要求公司恢复劳动关系，补发仲裁期间的工资，补缴仲裁期间的社会保险。

裁判结果

劳动争议仲裁委员会认为，公司的《员工手册》中有关于连续旷工三天即可解除的规定，劳动者知道该规定，所以公司解除劳动合同的行为并无不当，对高先生的请求不予支持。高先生不服，至法院。一审法院认为，工伤员工在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未做出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。公司以旷工为由解除劳动关系的行为属于非法解除，支持了高先生的请求。公司不服，提起上诉，二审法院维持原判。

案情分析

摘 要：HR从业人员要知法懂法，善用法律思维处理好工作中遇到的问题，防范劳动纠纷，体现HR人员的专业素养，维护公司的良好形象。要注意的是连续订立二次固定期限劳动合同的次数是从劳动合同法施行以后开始计算的，从2008年1月1日之后计算，之前的次数不计算。劳动者如果违反竞业限制约定的，要按约定向公司支付违约金。在竞业限制期限内，公司有权请求解除竞业限制协议，但是需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。本文对竞业限制条款和竞业禁止义务进行了对比分析。

关键词：HR；法律思维；研究

《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《劳动合同法的实施条例》等法律和行政法规的出台，覆盖了HR（人力资源管理）工作大部分内容，HR从业人员要知法懂法，善用法律思维处理好工作中遇到的问题，防范劳动纠纷，体现HR人员的专业素养，维护公司的良好形象。

1 他可以订立无固定期限合同吗？

某员工在于公司连续订立的第二次固定期限劳动合同到期，公司提出续订时，其要求与该公司签订无固定期限劳动合同，符合规定吗？连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的可以要求订立无固定期限合同，要注意的是连续订立二次固定期限劳动合同的次数是从劳动合同法施行以后开始计算的，从2008年1月1日之后计算，之前的次数不计算。

2 在校生实习不认定是劳动关系

现在很多职业学校的在校生会实习，有很长一段时间在工厂，如果发生了工作中的伤害事件，一般不认为是劳动关系，认为在工厂实习的性质是教育管理的组成部分，不认定工伤。

3 “末位淘汰”该淘汰？

1.劳动合同须签订

劳动合同是维护劳动者和用人单位双方合法权益的依据。 农民工一旦找到工作，首先要与用人单位或雇主签订劳动合同。 劳动合同的主要内容包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。

提示：劳动合同可以协商约定试用期。但试用期不得超过6个月，而且试用期应包括在劳动合同期限以内。

2.无效劳动合同不签订

违反法律法规的劳动合同和采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。如用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作中受伤概不负责，就违反了《劳动法》的规定，这样的劳动合同就是无效的。是否属于无效劳动合同，可由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。

提示：如果由于用人单位的原因订立了无效劳动合同，给农民工造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。

3.劳动合同终止、解除有条件

如果要结束劳动合同确立的劳动关系，可以通过终止或者解除劳动合同这两条途径来完成。 劳动合同终止的情形有两种：一是劳动合同期限届满；二是双方约定的劳动合同终止条件出现。根据《劳动法》的规定，劳动者和用人单位可以协商解除劳动合同，也可以在符合法律规定的情况下单方解除劳动合同。用人单位解除与劳动者订立的劳动合同，在规定的情况下，应当依法向劳动者支付经济补偿金。

案例：我是一个路桥工人，为了抢时间完成架桥任务，我们在35℃以上高温天气下露天作业。可公司却没有按时给我们发放高温津贴，领导说发了岗位津贴，就不能再发高温津贴了。请问，发岗位津贴还能否享受高温津贴？

说法：津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。高温津贴，是向在高温天气从事室外露天作业的劳动者发放的津贴。它应属于岗位津贴中的一种临时性津贴。

如果岗位津贴中没发，应当按国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会以安监总安健〔2012〕89号印发的《防暑降温措施管理办法》第十七条等规定发给。

严重违纪劳动合同解除后工伤待遇还能否享受？

案例：黄某因公致伤，鉴定为伤残六级。保留劳动关系在家待岗，期间因涉嫌赌博被公安机关拘留。随后，企业以其严重违纪与其解除了劳动合同，并取消了其享受的工伤待遇，停发了他的伤残津贴等待遇。请问，因严重违纪劳动合同解除，工伤待遇还能否享受？

说法：法律并没有将工伤员工的工伤待遇，与劳动合同的解除、终止挂钩。

《工伤保险条例》（国务院令第586号）第三十六条，职工因工致残被鉴定为六级伤残，享受的以下等待遇，不会因劳动合同的解除、终止而取消：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付的一次性伤残补助金。（二）由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付的一次性伤残就业补助金等。

员工口头辞职单位怎么办？

问：我的一名表姐8年前大学毕业后一直在某公司工作。今年1月初因腰疼去医院就诊，确诊为腰椎间盘突出，需住院治疗。她向单位请假，单位给她2个月的治疗期，两个月后她出院了，领导安排她到资料室上班。一个月后，她又旧病复发，再次住院治疗20多天。出院后即4月份了，当她再次要求上班时被公司拒绝，而且书面通知她依据《劳动合同法》第40条的规定，解除劳动合同。公司这样做合法吗？

答 ：这起争议的焦点在于：医疗期能否由企业说了算﹖您表姐的医疗期应有多长﹖

《劳动合同法》规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的用人单位可以解除劳动合同。那么医疗期如何确定?根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期根据两个因素来确定：一是本人的实际参加工作年限，二是本单位的工作年限。具体的医疗期长度如下：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

可见，劳动者患病，医疗期的长短不是由单位确定的，只能依据国家的规定。你的表姐实际工作年限和本单位工作年限均为8年，因此，其医疗期应为6个月，而不是两个月。公司无权解除与她的劳动合同。

问：我3年前在工作中负伤，鉴定为工伤5级。今年2月,我的劳动合同到期，我担心公司会不会借此机会将我清退？

答 ：《工伤保险条例》规定，用人单位不得终止伤残程度为1—6级的工伤职工的劳动合同。不过，伤残程度为5或6级的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。所以你不必担心。

此外还有几种情况，即使劳动合同期满，用人单位也不得终止劳动合同：

(1)《工会法》规定，基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

2月15日，苹果公司《2010年供应商责任报告》，令两年前的苏州联建科技“正己烷中毒”事件再度浮出水面，并受到广泛关注。两年前的“正已烷中毒事件中，联建公司总共发现有137名疑似正己烷中毒”的员工，后经苏州市疾病预防控制中心诊断为正己烷中毒的共101人，其中91人完成了工伤等级认定，基本上是七至十级伤残。

随着相关信息的逐步披露，目前这些中毒员工和企业之间的矛盾在于：第一，一些中毒员工表示，他们获得的赔偿数额太低，而联建认为他们已经为此付出了不少代价；第二，不少中毒员工表示，即使劳动合同届满，他们仍想继续留在公司，“在这里坚持工作，（一旦中毒病症复发）最起码公司还要对我们负责。”同时他们又不愿意失去补助金。而联建公司表示，只有签订离职协议的员工才能获得相关赔偿。

“中毒员工”获得的赔偿是否已经到位？

现在联建公司很多员工都感觉身体有病症复发的状况，要求企业协助他们去医院复诊、治疗，但企业到目前为止还没有协助任何一位中毒的员工进行过复查，而且不认可这些员工自己去外地做出的复查报告。对此，联建科技副总经理张立升并不否认。他表示，苏州市相关的检查设备只有两台，排队才能检查得到，具体时间要由医院方面决定。

从表面上看，联建公司的做法似乎也无大错。根据《工伤保险条例》第36条规定，工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，由治疗工伤职工的协议医疗机构提出治疗意见，享受工伤医疗待遇以及停工留薪待遇等工伤待遇。

但是需指出的是，这些职工中毒完全是由于联建公司“违规、违法”使用正己烷造成的。尽管如张立升所说，公司支付的住院治疗费用达742万元人民币左右，对中毒员工的法定补偿已付370万左右，福利待遇(含伙食、营养补贴等)有274万元左右，共计人民币1386万左右，但是根据《职业病防治法》第52条，职业病病人除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。

为什么说苹果代工企业在使用正己烷过程中“违规违法”？

首先，联建为作业工人配置的乳胶手套、一次性棉口罩等物品，尚不足以提供有效防护（其中乳胶手套还因为溶剂的腐蚀性而出现破损），也未例行定期体检制度。此外相关车间还以静电帘作为防止静电损坏电子设备的手段，致使车间空气流动性小，正己烷难以挥散，造成浓度超标。

隐瞒年龄入厂，工作中受伤，应否按非法使用童工

赔偿？

小 保：

刚满十四周岁的小美，因家庭生活困难，辍学后由同村的一个表叔带他来表叔所在的工厂打工，因年龄小怕厂方不用，他表叔在街头花钱为他伪造了身份证。签约上岗不足半年，在车间冲床操作中小美右手不慎被冲床压断，送往医院后被截肢。在申报工伤时，发现身份证有假。厂方以小美弄虚作假进厂拒绝赔偿。厂方的理由成立吗？

齐登月

齐登月：

小美虚报年龄固然有错，购买、使用伪造的身份证，也涉嫌违法。但厂方对身份证件审查不细，也有责任。况且更重要的是小美是在劳动中受的伤。从保护儿童的权益出发，使用小美的单位，应仍按人力资源和社会保障部的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第三条等规定予以赔偿：用人单位违法使用童工造成童工伤残的一次性赔偿，包括医疗期间的医疗费和定残后的赔偿金两个部分：第一部分：受到事故伤害或者患职业病的职工或童工在治疗期间的费用。职工或童工受到事故伤害或者患职业病，在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费按照统筹地区上年度职工月平均工资标准确定，医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费以及所需的交通费等费用按照《工伤保险条例》规定的标准和范围确定。第二部分：一次性赔偿金。一次性赔偿金按照以下标准支付：一级伤残的为赔偿基数的16倍，二级伤残的为赔偿基数的14倍，三级伤残的为赔偿基数的12倍，四级伤残的为赔偿基数的10倍，五级伤残的为赔偿基数的8倍，六级伤残的为赔偿基数的6倍，七级伤残的为赔偿基数的4倍，八级伤残的为赔偿基数的3倍，九级伤残的为赔偿基数的2倍，十级伤残的为赔偿基数的1倍。

小 保

虽然，劳动者患病或非工伤治疗、休养、退职等，与工伤无关，不能享受工伤待遇，但这绝不意味着不能享受任何待遇。恰恰相反，我国法律、法规为保障劳动者有尊严、体面地因病治疗、休养、退职，做出一系列保障性规定。即便因病退职，至少有“六大权益”受法律保护！

权益一：

医疗期内享受病假工资

[案例]崔某于2011年9月入职某太阳能材料有限公司，与公司签订两次劳动合同，第二次合同期限为2012年10月6日至2015年10月6日。2014年6月21日，崔某因与员工张某开玩笑被摔伤。经送往医院被诊断为闭合性右胫骨粉碎性骨折。崔某住院治疗30天后出院，并按医院出具的休息3个月的诊断意见，未去上班。因崔某未向公司请病假，公司在支付崔某住院期间工资后，停止工资支付。

[分析]《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

至于公司以崔某未请假为理由拒绝支付医疗期工资，没有法律依据。《劳动法》、《劳动合同法》均未有职工在医疗期期间必须请假方能享受医疗期之规定。

权益二：因病解除劳动关系之经济补偿金

[案例]农民工老徐到一家车站货物运输公司从事搬运工工作。双方签订的劳动合同约定，老徐的基础工资为2300元+绩效奖金，合同期为3年。2014年11月9日，老徐在家清理地下室时不慎右腿摔伤。经送医院治疗后上班时，老徐向公司提出，因身体状况，无法再从事原来的工作。公司明确表示，要干还是原来工作，不能调整。老徐当即表示辞职。并要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。公司以老徐主动提出解除合同为由，予以拒绝。

集体合同“标准”不明，个体合同如何参照？

小 保：

我和几位同学被某开发公司聘用。在签订劳动合同时我们发现，该公司的集体劳动合同有些重要条款并不明确。例如，关于工薪报酬，并没有具体的月薪数额，只是笼统规定“工资按公司盈利状况确定”。《劳动合同法》第五十一条、第五十五条分别规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准”。请问：现在集体合同“标准”不明，个体合同如何参照？

程得水

程得水：

工资报酬是劳动合同的重要条款。依《劳动合同法》第十七条，劳动合同必须具备：“（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬……”集体合同对劳动报酬没有明确规定，在个体劳动合同中也应作出具体明确规定。集体合同无规定，个体合同没约定，可适用国家有关规定，实行同工同酬。对此《劳动合同法》第十八条有规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

小 保

没教师资格就没劳动关系吗？