个人劳务合同范文精选

甲方：__________________

地址：__________________

电话：__________________

电传：__________________

传真：__________________

乙方：__________________

地址：__________________

电话：__________________

甲方： （项目经理部）

乙方： （施工人员）

乙方在甲方所管辖的项目部内进行施工，为明确双方权利义务，经甲乙双方协商一致，特制定本合同，望甲乙双方遵照执行。

第一条 工程名称：

第二条 工程地点：

第三条 工资标准：

第四条 工资结算：

一。质量管理

【摘 要】劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，在实践中很难将二者正确区分开来。很多用人单位为规避法律义务，往往不愿与劳动者订立劳动合同，劳动者迫于就业压力、加之专业法律知识欠缺，往往违心或被迫与用人单位订立劳务合同及其他合同。这显然不利于我国劳动关系的稳定和发展。因此，督促用人单位遵守劳动法律关系，保证劳动者合法权益，需要劳动监察部门、用人单位和劳动者正确履行劳动合同关系，促进社会和谐稳定。

【关键词】劳动合同；劳务合同；劳动法律关系；规避法律

新的《劳动合同法》及实施条例的颁行，虽然最大限度保护了劳动者的合法权益。但使一些企业及行政机关、事业单位包括大学、医院都出现了因改签劳务合同而引发的争议。人们担心，劳务合同的签订会成为用人单位规避责任的一个手段。签劳务合同迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式，劳动者对于劳动合同和劳务合同分辨不清。

一、帮助劳动者认清劳动合同和劳务合同

单位提供的合同一般都是格式合同，许多合同签订者对合同的名称和内容一知半解。特别对劳动合同和劳务合同区分不清。这里有必要作一个了解。

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同建立的是劳动关系。其主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，不能同为自然人。劳动关系的双方主体间不仅存在财产关系，还存在着人身关系。劳动者除提供劳动之外，还要受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动仲裁委员会仲裁，对仲裁裁决不服的在法定期间内才可以到人民法院，劳动仲裁是前置程序。

劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。签订劳务合同建立的是劳务关系。劳务合同的主体双方当事人可以同为法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。劳务关系的双方主体之间只存在平等的财产关系，彼此之间无从属性、隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是判断两者的关键标准。劳务关系中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。劳务关系的雇主一般没有必须为劳动者缴纳各种保险的义务。劳务关系纠纷解决方式不适用仲裁前置，当事人可以直接去法院。

二、对劳动合同与劳务合同的适用标准

[摘 要] 随着我国经济全球化程度的不断加深，对外劳务合作作为国际贸易的一个重要组成部分获得了迅速发展。但由于我国对外劳务合作起步较晚，相关法律法规相对滞后，管理体制不健全，输出的劳动力素质不高，法律意识淡薄等，在一定程度上制约了该行业的进一步发展。针对以上问题，笔者从完善法律法规、建设输出机构体制、规范劳务输出合同等几个方面提出了相应的对策。

[关键词] 对外劳务输出；合法权益；对外劳务合同

[中图分类号] F241.23 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)08-0150-03

[作者简介] 郭善玲，江西科技师范学院法律系讲师，硕士，研究方向为刑法；(江西 南昌 330013)

邹 斌，南昌市东湖区人民法院审判员，研究方向为民商法。(江西 南昌 330006)

近年来，我国经济发展取得了令人瞩目的成绩，但随之而来的劳动力过剩问题也日益突出，剩余劳动力走向何处?这不仅关系到老百姓的日常生计，更影响到社会的和谐稳定。毫无疑问，参与国际经济合作，向国外输出劳务是消化国内剩余劳动力的重要途径。随着对外开放的纵深推进，越来越多的人走出国门，到国外提供劳务，换取报酬，既缓解了国内就业压力，又赚取了外汇，增加了个人收入。但是，随之而来的许多问题也逐渐暴露出来，如：劳务输出法律制度不完善，劳务输出机构管理制度混乱，劳务输出中介机构良莠不齐，外派劳务人员素质参差不齐，外派劳务人员的合法权益受到侵害等等，这使得劳务人员合法权益受侵害现象屡见不鲜，劳务人员、劳务输出机构之间合同纠纷频发。因此，尽快完善我国对外劳务输出制度已迫在眉睫。

一、我国目前对外劳务输出的现状

对外劳务输出，是指劳动者从一国向另一国或境外的某一地区转移并就业劳动，同时获得劳动收入。目前，我国对外劳务输出的主要途径和方式有4种：(1)通过承包海外工程输出劳务；(2)通过与雇主(即我国有关的国际劳务公司及其公司)签约输出劳务；(3)通过在国外的合资经营企业向海外输出劳务；(4)劳务人员通过其他方式到国外自谋职业。在外派劳务管理制度上的基本框架为：业务由外经贸部国外经济合作司负责业务指导和管理，统一由承包商会实行行业归口协调。劳务项目报批手续由所属的省、市经贸厅、委(局)负责，有关出国证书则由相关职能部门按程序办理。从我国现行外派劳务政策、管理体制及运作情况来看，基本符合目前我国国情和外派劳务的现状，但与国际上发达国家先进的劳务管理体制以及市场经济发展形势的要求相比，还有一定差距。当前，我国国民经济的管理体制仍处于调整和转变之中，体制上一些深层次的矛盾尚未得到根本解决，现行外派劳务管理体制还不够完善和成熟，存在着一定的缺陷，这在一定程度上制约了我国对外劳务合作事业的发展。我国是世界劳动力人口大国，按理说，我国的劳务输出数量应占国际劳务市场份额之首，但实际情况却是我国丰富的劳动力资源与我国在全球劳务市场中的地位极不相称。截至2004年底，我国在外务工人员还不到60万人，仅占全球市场份额的0.7%，对外劳务输出远远落后于菲律宾、印度等国家，且我国劳务输出人数的3/4集中在东亚和东南亚，对发达国家等主要劳务市场的人员输出还不到输出总数的10%。

关键词: 劳务派遣 法律 关系　劳务派遣单位　用工单位　被派遣劳动者

内容提要: 在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中,一方面,三方主体之间各自有独立的利益;另一方面,在不同主体之间,随时可以构成利益同盟,对抗另一方,而这种利益同盟又随时可以瓦解。由于“派遣”事实的存在,劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务,该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”。在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时,被派遣劳动者应当参与进来,对于涉及被派遣劳动者权利义务的内容,应允许被派遣劳动者发表意见。

劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系,这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。这三个双边法律关系彼此之间存在着紧密联系,因此,研究劳务派遣法律关系,不仅要分析和研究分解后的三个双边法律关系,更重要的是将劳务派遣法律关系作为一个完整的多边法律关系进行分析和研究。

一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析

(一)不完全的劳动合同关系

1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系

在劳务派遣法律关系中,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系被法律规定为劳动合同关系,两者之间的法律关系可以称为“法定化的劳动合同关系”,该劳动合同关系与传统的劳动合同关系比较,缺少实际意义上劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同中不仅“应当载明本法第17条规定的事项”(即劳动合同的必备条款)还“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。这项规定表明该劳动合同所涉及的内容已经不完全是劳务派遣单位与被派遣劳动者两者之间的权利义务关系,还包括了用工单位的情况,用工单位是“实际的用人单位”。《劳动合同法》将劳动合同关系限定在劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,明确了劳务派遣单位为被派遣劳动者的“法定用人单位”。因此,法律意义上的劳动合同关系存在于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,而实际上被派遣劳动者并不在该派遣单位劳动。“在传统的劳动契约中,劳工给付劳务之对象系与其签订劳动契约之事业单位,但在‘派遣契约’中,劳工给付劳务的对象并非与其签订派遣契约之派遣机构,而是另一事业单位(即要派机构)。”[1]可以说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系是一种被法定化的合同关系,是经过法律设立之后形成的。避免因处理各种劳动力资源管理的成本支出和繁琐事务是用工单位寻求劳务派遣用工方式的重要内在驱动力,也是这种用工方式产生的重要原因。如果将劳动合同关系设立在用工单位与被派遣劳动者之间,显然在实际上是行不通的。在与被派遣劳动者产生关系的两个“用人单位”之间,劳务派遣单位成为了“用人单位”无可替代的选择。法律将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的“用人单位”,但是劳务派遣单位这一用人单位又存在“先天缺陷”,由于被派遣劳动者并不在劳务派遣单位从事劳动,劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征,“用人单位”的权利其无法全部享有,“用人单位”的义务也无法实际履行。

2.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系

内容提要:在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中,一方面,三方主体之间各自有独立的利益;另一方面,在不同主体之间,随时可以构成利益同盟,对抗另一方,而这种利益同盟又随时可以瓦解。由于“派遣”事实的存在,劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务,该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”。在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时,被派遣劳动者应当参与进来,对于涉及被派遣劳动者权利义务的内容,应允许被派遣劳动者发表意见。

关键词:劳务派遣法律关系劳务派遣单位用工单位被派遣劳动者

劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系,这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。这三个双边法律关系彼此之间存在着紧密联系,因此,研究劳务派遣法律关系,不仅要分析和研究分解后的三个双边法律关系,更重要的是将劳务派遣法律关系作为一个完整的多边法律关系进行分析和研究。

一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析

(一)不完全的劳动合同关系

1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系

在劳务派遣法律关系中,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系被法律规定为劳动合同关系,两者之间的法律关系可以称为“法定化的劳动合同关系”,该劳动合同关系与传统的劳动合同关系比较,缺少实际意义上劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同中不仅“应当载明本法第17条规定的事项”(即劳动合同的必备条款)还“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。这项规定表明该劳动合同所涉及的内容已经不完全是劳务派遣单位与被派遣劳动者两者之间的权利义务关系,还包括了用工单位的情况,用工单位是“实际的用人单位”。《劳动合同法》将劳动合同关系限定在劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,明确了劳务派遣单位为被派遣劳动者的“法定用人单位”。因此,法律意义上的劳动合同关系存在于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,而实际上被派遣劳动者并不在该派遣单位劳动。“在传统的劳动契约中,劳工给付劳务之对象系与其签订劳动契约之事业单位,但在‘派遣契约’中,劳工给付劳务的对象并非与其签订派遣契约之派遣机构,而是另一事业单位(即要派机构)。”[1]可以说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系是一种被法定化的合同关系,是经过法律设立之后形成的。避免因处理各种劳动力资源管理的成本支出和繁琐事务是用工单位寻求劳务派遣用工方式的重要内在驱动力,也是这种用工方式产生的重要原因。如果将劳动合同关系设立在用工单位与被派遣劳动者之间,显然在实际上是行不通的。在与被派遣劳动者产生关系的两个“用人单位”之间,劳务派遣单位成为了“用人单位”无可替代的选择。法律将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的“用人单位”,但是劳务派遣单位这一用人单位又存在“先天缺陷”,由于被派遣劳动者并不在劳务派遣单位从事劳动,劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征,“用人单位”的权利其无法全部享有,“用人单位”的义务也无法实际履行。

2.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系

摘要：劳务派遣涉及三方主体，派遣劳动者、派遣机构和要派单位。雇佣与使用相分离的典型特征给其劳动关系的认识带来困难，如何界定劳务派遣关系中的劳动关系，在理论上有很大的争议。本文从我院劳务派遣用工实践分析着手，提出通过调整劳务派遣劳动关系来规范劳务派遣制度。

关键词：劳务派遣 用工实践 劳动关系

中图分类号：R197.323 文献标志码：B

一、劳务派遣制度与劳动关系概述

1.劳务派遣制度的产生和发展

对劳务派遣有不同的提法。在欧洲称作为“临时劳动”，台湾名为“劳动派遣”，美国没有劳务派遣这个名词，其概念包含于“暂时性劳务提供”之中，也有叫做“劳动”等称谓。在我国，则有“人才派遣”、“员工租赁”等用词。2007年颁布的《劳动合同法》明确将这种用工形式界定为劳务派遣。概括说来劳务派遣可以定义为：是指由派遣机构与派遣劳动者签订劳动合同，然后向要派单位派出该劳动者，使其在要派单位的工作场所内劳动，接受要派单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。劳务派遣是劳动力市场主体根据市场的供求情况趋利避害，自发选择的结果。该从业形式于20世纪80～90年代进入我国。

2.劳务派遣劳动关系有关理论

我国的《劳动合同法》将劳动关系规定为用人单位与劳动者之间的关系。常凯认为，劳动关系通常指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，或者说是指整个社会关系系统中与劳动过程直接相关的社会关系系统。具体是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。

【摘要】 作为法律规定的用工形式之一，劳务派遣当前越来越受用工单位与劳动者的关注。由于劳务派遣涉及三方主体，存在三重法律关系，比直接用工更加复杂难懂，所以自《劳动合同法》颁布实施以来，理论界与实务界关于劳务派遣的争论一直没有平息。其中一个广受争议的话题就是，劳务派遣中的“三期”问题，即劳动合同期、劳务派遣期以及试用期。本文将以《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》为依托，就劳务派遣中的“三期”问题进行探讨分析。

【关键词】 劳动合同法 劳务派遣 三期

自2008年1月1日起实施的《劳动合同法》，首次对劳务派遣用工进行了明确的规定，弥补了劳务派遣法律制度的空白。然而，在《劳动合同法》实施的3年多里，用工单位滥用劳务派遣的行为并没有因为有了法律的规制而减少。甚至，有些用工单位通过钻法律的空子，利用法律规定来规避《劳动合同法》中其他条款。不当劳务派遣行为在有法可依的情况下仍然频繁发生，其深层次原因是《劳动合同法》规定的劳务派遣适用范围原则性太强，具体内容不够明确。

纵观众多的劳务派遣纠纷，我们可以发现，大部分案件是因劳动关系不清、劳务派遣“三期”问题引起的，那么本文将就劳务派遣问题进行分析探讨。

一、关于劳务派遣“三期”的概念

劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同，由派遣劳工向用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工单位之间，如此就形成了“管人不用人，用人不管人”的情形。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离，它涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。它作为一种新型的用工方式，由于其用工的灵活性给企业带来了不少便利，因此备受企业的青睐。

在劳务派遣中有三个期限，即劳动合同期、劳务派遣期以及试用期。劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。劳务派遣期限是指用工单位与劳务派遣单位协商确定的，被派遣劳动者将在用工单位工作的期限。试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。

由于劳务派遣关系的特殊性及复杂性，在实践生活中，发生了很多劳务派遣纠纷。这其中就有不少纠纷是因为没有厘清这三个期限的关系而产生的。因此，在《劳动合同法》的基础上，弄清三者的概念及关系实有必要。

摘 要：用人单位的后劳动合同义务是指劳动合同解除、终止后用人单位根据法律的规定或原劳动合同的约定而负有的一定作为或者不作为的义务，是基于诚实信用原则展开的法定义务，有利于维护双方业已取得的合同利益或者固有的利益。后劳动合同义务包括出具证明义务、转移档案和保险关系义务、保存劳动合同文本义务、支付经济补偿金义务、竞业限制义务和保密义务等等。违反了后劳动合同义务就要承担相应的法律责任，主要包括支付违约金和相应的行政责任。目前我国的相关法律虽然对后劳动合同有具体的规定，但是在很多地方仍有不足之处。

关键词：后劳动合同义务 社会保险关系 经济补偿金

后劳动合同义务是劳动合同双方当事人在合同终止以后基于诚实信用原则而应当履行的义务。规定诚实信用原则的立法意图是为了维护市场经济的秩序，稳定企业与劳动者之间的关系，进而引导企业间合理的竞争关系。

一、后劳动合同义务的内容分析

后劳动合同义务是指劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根据法律的规定或原劳动的约定负有的作为或者不作为的义务。劳动合同会因为很多原因而解除，比如当事人的协商，法定情形的出现等等，但是劳动双方的权利义务并不全部因为合同的解除而终止。后劳动合同义务的内容直接关系着劳动者与用人单位双方的合法权益，后合同义务的内容明确了，用人单位才能更好地履行后合同义务。

后劳动合同义务的义务承担者主要包括用人单位和劳动者，劳动者和用人单位有不同的后劳动合同义务。劳动合同法的一个主要的立法意图就是维护劳动者的合法权益，所以用人单位的后合同义务是劳动合同法中规定的主要的后合同义务。

1.出具解除或者终止劳动合同证明的义务

根据劳动合同法及其他相关司法解释的规定，依法解除或者终止劳动合同时，用人单位都必须履行出具解除或者终止劳动合同证明的义务，这包括用人单位依法解除劳动合同、劳动者依法解除劳动合同、用人单位违法解除或者终止劳动合同等情形。

对外劳务合作，是指组织劳务人员出国为国外的企业或机构工作的经营性活动。近年来，全国各地开展对外劳务合作取得显著成绩，对于实施“走出去”战略，增加国民收入，促进就业，发挥了积极作用。但是，对外劳务合作领域也存在一些突出问题，特别是一些单位或个人非法组织劳务人员到境外打工，境外务工人员的权益受到侵害。国家制定《对外劳务合作管理条例》（以下简称《条例》），是从制度上解决对外劳务合作中存在的问题。为了便于广大劳务人员了解《条例》精神，维护自己的合法权益，本期刊登国务院法制办和商务部负责人就《条例》有关问题作的解答。

――编 者

问： 从事对外劳务合作经营活动应具备什么条件？为惩治非法组织劳务人员到境外打工行为，《条例》作了哪些规定？

答： 《条例》明确规定，从事对外劳务合作经营活动应具备的资质条件，包括应符合企业法人条件，实缴注册资本不得低于600万元人民币，有3名以上熟悉对外劳务合作业务的管理人员，有健全的内部管理制度和突发事件应急处置制度，法定代表人没有故意犯罪记录等。

为惩治非法组织劳务人员到境外打工行为，《条例》规定，未依法取得对外劳务合作经营资格并向工商行政管理部门办理登记，任何单位和个人不得从事对外劳务合作；任何单位和个人不得以商务、旅游、留学等名义组织劳务人员赴国外工作；对外劳务合作企业不得允许其他单位或者个人以本企业的名义组织劳务人员赴国外工作；对违法从事对外劳务经营活动的，任何单位和个人有权向商务、公安、工商行政管理等有关部门举报；国务院商务主管部门会同国务院公安、工商行政管理等有关部门建立健全相关管理制度，防范和制止非法从事对外劳务经营活动的行为；对非法从事对外劳务经营活动的，依法予以取缔。

问： 《条例》对于对外劳务合作有关的合同作了哪些具体规定？

答： 对外劳务合作涉及对外劳务合作企业、劳务人员、国外雇主三方主体，他们相互之间的权利义务都需要通过相应的合同予以明确。《条例》对规范对外劳务合作的有关合同作了较为具体的规定。首先是规范合同的订立，要求对外劳务合作企业必须与国外雇主订立书面劳务合作合同，并与劳务人员订立书面服务合同或者劳动合同，未订立合同的不得组织劳务人员赴国外工作；同时规定对外劳务合作企业应当负责协助劳务人员与国外雇主订立确定劳动关系的合同。其次是规范合同的必备条款，明确将工作内容、工作地点、工作时间、劳动条件、劳动报酬、社会保险费的缴纳、因国外雇主原因解除与劳务人员的合同、对劳务人员的经济补偿等与劳务人员权益保障密切相关的事项作为合同的必备事项。为确保合同载明上述必备条款，《条例》还确立了相应的监督机制，规定对外劳务合作企业应将相关合同的副本，以及劳务人员名单报负责审批的商务主管部门备案，商务主管部门发现合同未依照《条例》规定载明必备事项的，应要求对外劳务合作企业补正。三是保障劳务人员订立合同的知情权，规定对外劳务合作企业与劳务人员订立合同时，应将与劳务人员权益保障相关的事项，以及劳务人员要求了解的其他情况如实告知劳务人员，不得隐瞒有关信息或提供虚假信息。

问： 劳务人员在国外实际享有的权益与合同约定不符的情况时有发生，这种情况下对外劳务合作企业承担什么责任？