个人技术业绩总结范文精选

一、基本情况

我于____年参加工作，高中毕业，____年__月，经××市职称改革办公室考试合格，获得档案管理员初级资格证书，____年__月，经某省省机关事业单位工人考核委员会考试，取得文秘资料员高级工专业技术资格。____年至今，我的工作一直保持稳定，在××市环保局负责图书仓储和资料管理工作，长期的从事资料管理和图书仓储工作经历，给了我很好的锻炼机会，丰富了我的阅历，开阔了我的眼界，并促使我不断努力学习，掌握最新的图书仓储知识，以出色地完成所担负的工作。在上级领导的支持和全局干部职工的配合下，将我局的资料管理和图书仓储工作一年推上一个新台阶，得到了各级领导的肯定。下面，我重点就最近几年担任图书仓储工作一职期间所形成工作思路及完成的工作，做技术业务总结。

二、开展工作情况

按照领导安排，我主要职责是负责我局的资料管理和图书仓储工作，搞好相关服务。在工作中，我始终坚持政治理论和业务知识的学习，不断充实自己，多年来，自己能够积极参加局机关，理论学习，除此之外，我还结合自己的业务工作，阅读了有关图书仓储和档案管理方面的书籍，如供应链管理、现代物流管理与实践、图书仓储物流手册等书籍。在工作中还坚持向实践学习，向有经验的同志学习。在实践中逐步丰富了自己的业务知识，提高了自身素质，为提高工作质量奠定了良好的基础。

图书仓储和档案管理工作是一项服务性很强的工作，服务是目的，服务是前提，没有良好的服务，就失去了工作的价值和作用，因此，我始终坚持工作就是服务的观念，以大家“满意不满意”为标准，以"增强服务意识"和"主动服务"作为工作的出发点和归宿，在实际工作中我做到忠于职守，一丝不苟，积极认真，任劳任怨，随叫随到，从不讲价钱，有多少个星期天没有休息过，连我自己都记不清了。但当我看到规范有序的工作能为大家提供方便快捷的服务时，心里感到无比的欣慰。

在履行岗位职责方面，我主要职责是负责我局的资料管理和图书仓储工作。根据上级提出的要求，我积极探索图书档案管理模式，对历年来我局所有的图书、文件档案进行重新整理、归档。对档案库房进行重新调整。完成我局____年至____年文书档案、实物档案、声像档案、统计报表收集归档、分类整理、编目、更换装具，输入微机、装订并编号上架工作，现正全面编研、自检工作，迎接__月中旬的评估认证。

三、取得业绩

(一)、为我局设计图书出版物的作业流程。

一、研究背景和现状

马宁和官建成利用三个指标（专利数量、创新产品数量、创新产品销售比例）衡量企业技术创新绩效的水平，通过对12个变量的回归分析，确定了影响中国工业企业技术创新绩效的关键因素。高建第一次明确给出了企业技术创新绩效的定义，把它定义为企业技术创新过程的效率、产出的成果及其对商业成功的贡献，包括技术创新产出绩效和技术创新过程绩效，并通过对已有指标的总结和国外指标的借鉴，统计出了11项常用技术创新产出指标。陈劲在承认技术创新绩效包括创新产出绩效和创新过程绩效两大部分的基础上，以11个具体指标评价创新过程绩效的同时，还对以技术创新为主的企业和以工艺创新的企业进行了划分。任爱莲利用统计学方法对81个绩效审计评价指标进行层层约简后形成的高新技术企业创新绩效审计指标体系。总而言之，绩效审计在企业创新管理中的应用已经引起了学者们的关注，他们对创新能力、创新过程和创新绩效等方面的审计模式进行了研究，构建了相应的审计评价指标并运用一定的方法进行审计。

二、高新技术企业技术创新绩效审计评价指标体系问卷调查与分析

本次问卷调查为了保证问卷的真实性、可靠性以及可用性，本研究所选择的问卷对象是在会计师事务所工作人员和政府审计人员。问卷的设计结合了结构式命题与半结构式命题两种方式，即部分命题需要调查对象选择相应选项作答，部分命题需要调查对象自由作答。问卷通过电子邮件或者纸质材料发放到调查对象手中，整个发放过程分为三个部分。在第一部分：将问卷发放给少数权威注册会计师和政府审计人员，让他们对问卷设计和内容上存在的问题提出修改意见；第二部分：将专家的意见进行汇总，据此有针对性的修改问卷，以确保问卷主题突出、简洁明了。第三阶段，将修改后的问卷正式发放。截至2014年2月10日，累计发放调查问卷25份，收回问卷25份。在回收的问卷中，“国际四大”会计师事务所所占的比重为8%，国内“百强”会计师事务所的问卷比例为52%，国内一般会计师事务所的问卷比例为24%，政府审计部门问卷比例为160%，与预期的设想的回收效果相符。

在问卷调查中，84%的调查对象对绩效审计的界定有比较全面的认识。60%的被调查者认为绩效审计存在质量不足的问题，问题主要由国家制度和相关法规的不完善、指标体系本身存在欠缺或运用不当等引起，以发放式命题的方式得出了宏观上完善法制建设和审计过程中企业信息透明度，加强对专利权等无形资产的相关保护；微观上合理确定绩效审计评价指标，加强绩效审计项目的质量控制，建立总结反馈机制，加强和改善审计队伍建设，建立有效的项目R&D学习互动机制等有效建议。同时，此次调查对经济性、效率性、效果性三方面在总体指标中的权重进行了相关统计，并以半封闭式命题的方式对此三方面指标进行了较为完整的评估，按照九级评分法为所提供的60个初始指标分别打分，为下面的指标体系建立奠定了基础。

三、高新技术企业技术创新绩效审计评价指标体系构建

笔者通过对上述问卷调查的收集，并进行主成分分析，由于因子分析的结果太大，故在这里本研究不得已予以简化，仅将检测结果列示如下，最终选择以下变量构建高新技术企业绩效审计模型。接下来，为了确定各个指标在总指标体系中的权重，本研究通过层次分析法对相关数据进行了测试，并构建了绩效审计指标体系模型，由于计算方法此模型中，各个指标按照九级评分法进行评分，分数由高到低分别代表：非常好、很好、好、较好、一般、较差、差、很差、非常差。并以此分数对企业进行准确评价，为企业今后改进方向作出指导。

四、案例分析

摘要：本文研究了不同要素密集产业上市公司股权结构和绩效的差异，以及股权结构对公司绩效的影响。方差分析表明，不同产业的绩效和股权结构存在显著差异：资本密集产业的总资产收益率高于劳动和技术密集产业，而技术密集产业的托宾Q高于其他两个产业；“股权集中，国有股一股独大”的现象在资本密集产业尤为突出。回归分析表明，股权结构和公司绩效密切相关，国家终极控制在不同产业对公司绩效影响不同：在劳动密集产业，国家终极控制不利于公司业绩；在资本密集产业，国家终极控制不利于公司财务业绩，对托宾Q却有正向影响；在技术密集产业，国家终极控制对公司绩效的影响恰和资本密集产业相反，对公司财务绩效存在正向影响，对托宾Q有不利影响。

关键词：股权结构；公司绩效；要素密集产业

股权结构的安排是整个公司治理框架的核心，合理的股权安排能够经由多种治理机制提高公司绩效。在我国国有企业改革的进程中，产权改革是基本逻辑思路，股权结构和公司绩效之间的关系也成为近几年来学术界研究的热点问题之一。伴随现代技术进步和金融市场的发展，一种新的产业形式——以技术和知识为主导要素的高科技产业迅猛发展，并成为带动国家经济增长的主导产业。这种新兴产业同传统产业有着显著不同的特点：企业的关键资源是技术、知识和思想，而不是传统的实物资本，这些技术和知识所依附属的人力资本对企业的生存和竞争至关重要。相应地，这些以技术和知识为主导要素的新型公司和以实物资本为主导要素的传统公司的公司治理方式之间也存在着差异（魏明海，2003）[5]。基于要素密集度差异的产业分类，探讨不同产业间股权结构的差异以及股权结构对公司绩效的影响就是本文研究的动机。

文献回顾与分析思路

李善民、王彩萍（2002）[6]指出股权结构包括两层涵义：一是股权构成，也即国家股、法人股和流通股股东所持股份比例，二是股权集中度。国内已有的关于股权结构的研究大多数是从国家股、法人股、流通股或者A股、B股、H股等角度来界定股权类型，进而分析股权类型和股权集中度对公司绩效的影响。如周业安（1999）[7]的研究发现A股、国有股、法人股的比例与净资产收益率之间显著正相关，而B股与H股比例与净资产收益率具有负相关关系。孙永祥、黄祖辉（1999）[8]的研究认为有一定集中度、有相对控股股东、并且有其他大股东存在的股权结构，最有利于公司绩效；并指出随着第一大股东持股比例的上升，Tobin’sQ先是上升，当第一大股东持股比例超过50%以后，Tobin’sQ开始下降。Xu和Wang（1999）[1]在一项颇有影响力的关于所有权结构与公司绩效关系的研究中发现，公司的盈利能力与法人股股权比例正相关，与国有股股权比例负相关。而于东智（2001）[9]的研究结果表明，国家股、法人股与公司绩效正相关但是并不显著，股权集中度与公司绩效之间的相关性并不明显，也不存在倒U型关系。徐晓东、陈小悦（2003）[10]的研究表明，第一大股东的所有权性质不同，其股权结构和公司业绩间关系也不同，第一大股东为非国家股股东的公司有更高的价值和更强的赢利能力。

由此可以看出，从国家股、法人股和流通股等角度来划分股权类型，对股权结构与公司绩效的研究并没有得到一致的结论，国内一些学者把原因部分地归结为对国家股和法人股划分的模糊性（刘芍佳等，2003；徐莉萍等，2006）[11][12]。刘芍佳等人（2003）[11]认为将股权分为国家股、法人股、流通股的分类方式不能清楚地表明法人股本身的所有权属性，将法人股作为独立的持股主体与国有股、流通股并列是不合理的，这种不恰当的分类方式使得现有的许多关于公司股权结构与经营绩效的研究结论值得怀疑，他们运用LaPorta等人（1999）[2]的“终极产权论”观点，按照新的控股主体分类标准对中国上市公司进行分类，发现股权结构与公司绩效确实密切相关。徐莉萍等（2006）[12]借鉴了“终极产权论”的观点对我国的股权结构与公司绩效进行了研究，发现在不同性质控股股东控股的上市公司中，股权集中度与经营绩效之间都存在显著的正向线性关系，而过高的股权制衡程度对公司经营绩效有负面影响。

以上对股权结构与公司绩效的研究并没有考虑到以技术和知识为主导要素的新型公司和以实物资本为主导要素的传统公司之间的区别，本文希望从以下两个方面，进一步考察上市公司股权结构与公司绩效之间的关系。

首先，借鉴LaPorta等人（1999）[2]“终极产权论”的观点，根据实际控股主体把上市公司分为两大类：国家作为终极产权控制人和私人作为终极产权控制人。国家作为终极产权人，通过选择不同的控股方式对上市公司实行控制，而不同的方式选择又可能有不同的所有权成本。例如，两家股份公司都是国家控股且国家所持股份比例一样，但其中一家公司采取“国家股股权下放”。虽然同样是国家控股，但因产生的委托链的数目不同，所有权成本就不相同，从理论上讲，这种差别对公司经营绩效应该产生不同的影响。因此本文根据第一大股东的身份把把国家终极控制的上市公司的持股主体又进一步分为中央直属国有企业、地方所属国有企业、国有资产管理机构和高校四种类别。

一、现实背景——制度、机制、贡献度的多重需要

1.人才队伍的考核评价制度仍需完善

2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。

2.人才队伍的聘任机制尚需健全

不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。

3.专技人员的履职贡献度亟待提高

目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。

二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则

高新技术企业是我国进行产业结构调整、提高经济水平的重要组成部分，高新技术企业的发展水平会影响一个国家的经济形势，而高新技术企业要想在市场竞争中把握机遇、发展自己，就需要提高自身的竞争力，在众多影响企业核心竞争力的因素中，人力资本一定是重要的因素。那么，高新技术企业中的人力资本如何影响企业绩效，对企业绩效的作用有多大呢？

指标的选取

本文选择29家软件和信息技术服务业高新技术上市企业作为研究对象，选取该29家高新技术企业2011～2015年的相关数据，数据主要来源于巨潮资讯网、RESSET金融数据库，并使用excel软件对其进行整理。

根据人力资本和企业绩效的相关原理，选取企业基础型人力资本、企业研发型人力资本、企业决策型人力资本、企业人力资本流动率和企业人力资本投资五个指标作为解释变量，选取企业绩效作为被解释变量，选取企业规模作为控制变量。

解释变量

企业基础型人力资本。企业的发展需要企业员工的共同努力才能办到，对于高新技术企业而言，更是如此。不管是哪个高新技术企业，基础型人力资本都是该类企业最基本的人力资本。所以，本文中的企业基础型人力资本就是该类高新技术企业基础型员工的总数和企业总员工数的比值。

企业研发型人力资本。企业研发能力是现代企业最核心的一部分，特别是对于高新技术企业来说，研发能力就是高新技术企业的生命线，而研发型人力资本则是研发能力的载体，是高新技术企业中最重要的人才，高新技术企业拥有的研发型人才越多，说明该高新技术企业的核心竞争力、创新能力越强。所以，本文中的企业研发型人力资本是用该高新技术企业研发型员工的数量占企业员工总数的比值来表示。

企业决策型人力资本。面对瞬息万变的市场环境，每个企业都需要快速、准确地做出相应的决策，而对于高新技术企业而言，决策层的重要性更为突出。但是，不管是哪个企业，决策层人数都不算多，并且人数多也不是最好的，因此用决策层人数占员工总数的比重来表示决策层人力资本并不合适。然而，决策层的薪酬可以从另一方面反映决策层的能力，所以，本文中的企业决策型人力资本用决策层的薪酬与企业员工总薪酬的比值来表示。

摘 要：企业自主创新能力培育是我国发展科技创新型经济的关键问题，文章以扬州市千家高新技术企业为研究对象，从R&D经费投入、人力资本投入及自主创新绩效等方面对高新技术企业自主创新能力进行系统分析。研究表明，R&D投入与专利数不存在显著的正相关关系，当年的R&D经费投入与创新绩效正相关且不具有时滞性，人力资本投入与创新绩效正相关，但不及R&D经费投入对创新绩效的贡献大。

关键词：高新技术企业 R&D 自主创新绩效

中图分类号：F276.44 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）04-017-02

一、引言

高新技术企业最大的特征是以自主创新为核心，企业增长也主要依赖高附加值的新技术及其产品，依靠高新技术所带来的边际利润上升。与此同时，R&D活动的不确定性使高新技术企业形成高投入、高风险等特征。因此，企业的R&D投入与其绩效状况更能直接影响到高新技术企业的生存及其持续发展。富有效率的创新投入决策对资源有限的发展中国家具有特别重要的意义，然而我国对创新投入产出关系的研究比较薄弱，尤其缺乏对创新投入产出的数量分析{1}。

目前，国内不少学者开始加强对高新技术企业R&D绩效评价方面的研究，但评价方法的合理性、可操作性等问题还有待进一步解决。要深入研究高新技术企业R&D活动及其管理，必须对企业R&D活动的实际状况有一个全面了解，但是这一工作的难度很大，主要是缺乏企业的R&D活动相关资料。因此我们以扬州市千家高新技术企业为对象，进行企业R&D投资活动的现状调查。通过直接观察企业的行为过程，从企业实际进行的R&D活动及其相关指标中来了解R&D的投入与创新绩效情况，并进行系统分析和综合评价，对于企业科学地认识自身的R&D状态，采取有效的R&D战略，保持和提高竞争优势，获得最佳经济效益和社会效益具有重要的理论意义和现实意义。

二、研究假设

摘要：由于高新技术上市公司知识资本和智力资本含量较高，传统企业绩效评价模式无法对其业绩进行科学评价，因此有必要建立专门的绩效评价指标体系，以突出其高成长性、高风险性的特点和满足各种利益相关者的特殊要求。运用平衡计分卡的基本思想，侧重知识资本和智力资本的考核，对原有指标体系进行扩展，尝试设计可以满足高新技术上市公司绩效评价特殊要求的指标体系。

关键词：高新技术上市公司；平衡计分卡拓展；绩效评价

中图分类号：F272 文献标识码：A

一、文献综述

20世纪90年代初美国实行了新经济政策，刺激了大批高新技术企业的产生与发展。与传统企业相比，高新技术企业具有高成长、高收益和高风险的特征，传统的业绩评估方法无法对其进行合理评价，许多学者关注高新技术业绩评价问题。Grkki K.Laitinen[1]在作业成本法的基础上，提出高新技术企业绩效评价指标体系应包括7个方面，即2个外部因素（财务绩效和竞争）和5个内部因素（成本、生产流程、工作效率、产品和收入），并以芬兰中小科技公司为样本进行了实证研究，发现这些公司在绩效评价时关注员工创新、顾客满意度、产品盈利、公司利润和流动性及资本结构等层面。 Fang MeiTseng等[2]构建的高新技术企业绩效评价指标包括财务业绩、生产能力、创新能力和供应链关系4个方面，共17个财务和非财务指标，并采用DEA、AHP和模糊层次分析法（FAHP）对台湾大型液晶显示器生产厂家进行了实证检验。 国内学者关于高新技术企业绩效评价的研究主要包括技术创新能力、成长性、无形资产能力、研发人员绩效及平衡计分卡的应用等方面。陆正飞等[3]指出高新技术企业应采用与传统企业不同的财务评价指标体系，“双高”企业投资价值更多地取决于其预期的增长能力而非当期的静态盈利性。胡玉柱等[4]和王光杰等[5]对平衡计分卡用于高新技术企业绩效评价进行了探讨，但对于财务、客户、内部业务流程、学习和成长能力四个方面指标的设计各有不同，财务方面基本还是传统的盈利能力、发展能力、营运能力和偿债能力，但财务指标突出内容各不相同；非财务指标基本都涵盖了顾客满意度、研究开发投入和员工素质等方面。

国内学者对于高新技术企业绩效评价都考虑了高新技术企业绩效评价的特殊性，关注其盈利能力和成长性，但设计的指标却与国家关于高新技术企业认定和上市公司的标准脱节，无法满足当前高新技术上市公司绩效评价的需要。鉴于此，本文以国家关于高新技术企业认定和上市公司的标准为依据，对现有平衡记分卡的财务指标和非财务指标进行调整，以构建适用于高新技术上市公司的绩效评价指标体系。

二、高新技术上市公司绩效评价的特殊性

根据2008年科技部、财政部和国家税务总局颁布的《高新技术企业认定管理办法》，高新技术企业的认定标准可简单概括为：企业用于高新技术及其产品研究和开发的费用总额占销售收入总额的比例不低于3%；具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上，其中研发人员占企业当年职工总数的10%以上；高新技术产品（服务）收入占企业当年总收入的60%以上[6]。这一认定标准充分体现了智力资本和知识资本要素在高新技术企业投入与产出中的作用。企业一旦被认定为高新技术型，不仅可以获得所得税减免，而且更容易获得政府提供的科研经费支持，加大科技研发力度，以提高企业的核心竞争力。与传统企业相比，高新技术上市公司在资源、产品、创新、收益、风险及生命周期等方面都显著不同。除了具有传统企业绩效评价属性外，还需要凸现高新技术企业的特征。

摘 要：21世纪，是科技的时代，是技术的时代。中国为了促进高新技术发展，对高新企业投入了大量的资源，但在投入的同时，必然带来一个重要的问题：如何对投入的绩效状况进行更准确的审计。首先，通过问卷调查了解中国高新企业绩效审计指标体系现状。其次，通过主成分分析、层析分析等方法建立新指标体系。最后，以一家高新企业为例进行体系运用说明。

关键词：高新技术企业；技术创新；绩效审计；评价指标体系

中图分类号：F239.0 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）13-0164-03

一、研究背景和现状

（一）研究背景

随着以信息技术为核心的知识经济时代的到来，企业之间、国家之间的竞争愈加激烈，一个企业乃至一个国家的经济增长对于自然资源和资本资源的依赖程度逐渐减弱，智力资源从众多资源中脱颖而出，成为企业竞争和国际竞争的焦点。在国际竞争焦点逐步转移的同时，智力资源活动的成果，即技术创新的成果，尤其是以高新技术为基础的技术创新对经济发展的作用变得更为突出和重要。

在各国家对高新技术企业技术创新投入大量财政资金和多项优惠政策的同时，如何规避和降低技术创新风险成为了创新研究的热点之一，技术创新绩效审计作为在技术创新活动中进行的经济性、效率性以及效果性的审查和评价方式，得到了诸多学者的研究和运用。

然而，中国高新技术企业技术创新绩效审计在创新绩效测度中的研究和应用尚处于探索阶段，在技术创新绩效审计的具体评价指标制定、选择以及运用方面，尚未得到一致的认可。这些问题逐渐成为理论界和实务界共同关注并迫切需要加以解决的问题。

摘要：企业获取技术能力的途径包括内部研发和外部导入，而外部导入中的技术并购能发挥多种经济效应和协同效应，但整合难度大，成功率并不高，近年来成为研究的热点。本文对近年来关于技术并购绩效的国内外文献进行一个梳理回顾，总结出技术并购对企业绩效的效应及其影响因素，并作出未来研究展望。

关键词：技术并购;企业绩效;研究现状

一、引言

近代以来，科技突飞猛进的发展推动了经济社会的快速进步。在当今世界，为了应对不断变化的市场环境和消费者需求，为了获取先进技术以在竞争中取得先机和建立优势等，越来越多的企业将技术创新、技术战略作为企业战略的重要组成部分。企业获取技术的途径一般包括内部研发和外部导入。而外部导入又有三种方式：技术购买、技术联盟和技术并购。

与技术购买、技术联盟等其它外部导入方式相比，技术并购有以下的优势：快速地实现多元化发展，比如获取新的技术快速研发新产品并进入新的市场;获取多种经济效应，如规模经济效应、范围经济效应、速度经济效应、空间经济效应。由于技术并购独特的优势，其日益成为关注热点，同时技术并购后资源整合的难度高，其对企业绩效的影响也莫衷一是。本文将对近年来关于技术并购对企业绩效的影响的文献进行梳理，分析企业技术并购绩效的研究现状，并总结出主要的影响因素，最后是对未来研究的展望。

二、技术并购对企业绩效的影响

技术并购能使主并公司快速获取技术资源，提高、完善自身技术能力或快速实现多元化，如在并购后实现有效整合，则能发挥多种经济效应和协同效应，有利于企业绩效的提高。但是，技术并购预期目标的实现也面临着文化整合、技术融合、人才流失、市场风险等诸多问题，若不能有效解决这些问题，技系术并购反而会对企业造成损害。那么迄今为止企业进行技术并购的绩效如何？本文经过对近年来的实证研究成果进行梳理，总结出目前对技术并购与企业绩效关系的研究结论主要分为三类：积极效应、无显著影响或消极效应、多种效应。

（一）技术并购对企业绩效有积极作用

首先感谢大家百忙之中抽空莅临本次工作汇报会议，希望通过此次交流汇报，大家相互借他山之石，成己之玉，以期将人力资源的工作推上一个新的台阶。

众所周知，在战略的执行和实施过程中，企业的绩效管理和薪酬激励无疑是最为重要的管理工具之一。绩效管理和薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作，但同时也是企业的难点工作。**年来，为建立有效的绩效激励机制，作为人力资源部的部长，我认真组织规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保了企业经营目标的顺利实现，现将我们的具体做法汇报如下，请各位领导评议：

一、合理划分岗位序列，拉开岗位分配差距

为适应经营体制的转换，根据集团薪酬分配工作指导意见及公司生产经营的具体实际，对薪酬分配做了几次重大调整和完善，将岗效工资设置为管理系列、专业技术系列、技术工人系列和非技术工人四个系列，管理系列适用于总公司科级岗位、一般管理人员岗位和值班主任岗位上的人员；专业技术系列在国家（行业）设定的专业技术系列对应的岗位上工作，且被聘任专业技术职务的人员；技术工人系列适用于有国家（行业）颁发或集团制定技术等级标准，需通过技能鉴定确定技术等级、在技术工种岗位上工作的人员；非技术工人系列为上述系列以外其他岗位的人员。

岗效工资按系列、岗位、专业技术职务级别或技能等级分别设置标准，公司80个岗位划分为5个工资序列，根据职工所在系列、岗位、技能水平、工作业绩确定其岗位档次和工资薪点。岗效工资按每个岗位档次设置十二个工资薪点，工资运行后十二个工资薪点不足时，按该岗位档次的工资级差增加薪点；管理系列中具有专业技术职务的人员，按岗位与专业技术职务就高确定岗效工资。

管理系列的岗位档次主要按行政职务级别和岗位责任确定。如：按科长、副科长、机关一般管理人员、基层值班主任、基层一般管理人员的顺序由高到低确定岗位档次；专业技术系列按聘任的专业技术职务由高到低确定岗位档次；技术工人系列按生产作业岗位的技术含量、劳动强度等因素由高到低确定岗位档次；非技术工人系列按辅助生产作业岗位、后勤服务岗位由高到低确定岗位档次。

岗位分配差距的拉开，使员工在不同岗位间的流动时较好地实现了能上能下的原则，为员工在职业发展和晋升方面打通了路径。

二、设立重点关健岗位，实行薪点浮动奖励制度