岗位评价范文精选

摘要：本文主要论述了事业单位专业技术岗、工勤技能岗岗位评价指标的设置、指标解释及评价打分方法，使各类岗位相对价值的确定成为可能。

Abstract: The paper mainly discussed the setting, index explanation and evaluation scoring methods of institutional organizations'technical position and logistic positions which made possible the ensuring of all kinds of position's value.

关键词：事业单位；岗位；评价

Key words: institutional organization; job positon; evaluation

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）12-0166-01

0 引言

事业单位的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类岗位，其岗位工作性质、工作任务各不相同，因此，应按照岗位类别分别设定评价指标，对管理类、专业技术类和工勤技能类的每一个具体岗位进行评估和定位，合理地确定每个岗位在各自系统中的相对地位和价值，并根据评价结果归入到相应的岗位等级中去。本文将重点对专业技术岗、工勤岗的岗位评价进行讨论。

1 岗位评价前的准备工作

随着现代人力资源管理理论和实践的发展，岗位评价和以岗定薪越来越成为现代企业薪酬管理的重要方式，在现代企业管理中发挥着重要的作用。

岗位评价，即岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，也即薪酬。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。

一、岗位评价和以岗定薪的必要性

现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度的调动员工的工作主动性、积极性和创造性。建立新型的薪酬管理体系在现代企业管理中就显得十分重要，新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分，岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系关键环节。

如何发挥薪酬分配机制的激励和约束作用？薪酬刺激的效果是激励员工工作的最基本要素，这也应该是报酬体系中的基础。薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的，这种公平不是指盲目的平均主义，而是指与员工能力、贡献相对等的分配。要实现这种分配的公平，在制度上要通过岗位评价和以岗定薪来实现。

以岗定薪是建立在岗位评价基础上的，不是简单地按职位等级确定薪酬水平。岗位等级是以岗定薪的一个因素，但不是全面的因素，确定岗位薪酬必须进行科学的岗位评价，就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为确定岗位价值的依据。完成了给岗位定价的工作，才能实现真正公平的以岗定薪。

因此，岗位评价和以岗定薪是现代企业实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的动能的必然手段。二者是相互结合，不可分离的。

二、 岗位评价的方法

摘 要 目前，企业之间的竞争已从生产要素的竞争转为夺人力资源的竞争，越来越多的企业开始制定和实施竞争性薪酬制度，以期增强企业的市场竞争力。但是，对于不同岗位工资差别，大多数企业却无法给员工一个合理的解释，影响了员工的满意度和工作绩效。因此，本文希望通过对岗位评价方法的研究，能够对企业建立合理、有效的薪酬体系产生推动作用。

关键词 岗位评价 职位分类法 评价指标 薪酬制度

中图分类号：F275 文献标识码：A

人类社会理入21世纪以来，企业之间的竞争已从生产要素的竞争转为夺人力资源的竞争。因而，越来越多的企业开始制定和实施竞争性薪酬制度，以期增强企业的市场竞争力。但是，由于岗位评价制度缺失，对于不同岗位工资差别，大多数企业却无法给员工一个合理的解释，从而影响了员工的满意度和工作绩效。因此，确岗位评价的意义，引入岗位评价方法，对于企业建立合理、有效的薪酬体系，增强企业的核心竞争力、提高员工积极性，具有十分重要的意义。

一、岗位评价理论综述

（一）科学管理理论。

1903年，美国工程师泰罗出版了《工厂管理》一书，提出了科学管理理论。其主要观点是：科学管理的目的是提高劳动效率；而达到最高工作效率的重要手段就是用科学的管理方法代替旧的经验管理；实施科学管理的核心问题是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上进行彻底变革，把管理人员和工人双方把注意力从盈利的分配转到增加盈利数量上来。泰罗还主张通过对工人操作动作的分解和研究，制定标准的操作方法，规定每一标准操作动作的标准时间，即劳动时间定额。可见，科学管理理论对劳动的量化提供了理论依据。

（二）企业组织理论。

摘要：岗位价值评估方法是薪酬管理中一种科学且较为成熟的方法，但是它在公立医院并未得到广泛应用。我们利用该项方法对某公立县医院行政岗位中进行实施，取得了较为满意的效果。

关键词：岗位价值 公立医院 行政岗位

一、对象及背景

某公立县医院，是一家以医疗为主，兼有预防、保健、康复、教学、科研等功能的二级甲等综合医院，1998年即开展了以人事改革为基础的综合改革，实现了后勤社会化、职称和职务能上能下、岗位一年一聘、末位淘汰等改革，对推广科学管理方法有较强的基础。本次行政岗位收入分配改革以前，以职务为主，对每个职务等级规定一个系数区间，根据任职年限进行逐步上调，几年以后，同一职级的不同类别人员，工资没有太大的差距;不管岗位是否重要，或者技术含量（职称）如何，职务等级成为收入难以跨越鸿沟。2013年初，医院决定在行政人员薪酬管理中引入岗位价值评估方法，使这部分人员的分配更为科学合理。

二、准备工作

1.成立组织机构

经医院经管领导小组授权，成立了行政岗位薪酬改革领导小组，由行政副院长任组长，人力资源部部长和财务科长任副组长，负责具体事务工作，各职能部门负责人为成员，负责协调工作。

2.民主集中制订方案

摘要：薪酬与员工的切身利益密切相关，对于员工的工作行为及工作态度具有直接的影响，这就需要认真做好岗位价值的评估工作，依据岗位价值评估结果来进行薪资设置，充分体现公平性原则，本文针对此予以分析研究。

关键词：岗位价值评估 岗位管理模式 探讨

企业中的人力资源管理水平与企业的竞争力水平具有直接的关系，这就需要做好企业中的岗位管理工作。而基于岗位价值评估的岗位管理模式，对于其管理水平的提升具有积极的作用。

一、基于岗位价值评估的岗位管理

不同国家及不同的利益群体对于薪酬的概念具有不同界定，总体上来讲，可以对薪酬给出下列定义：作为雇佣关系的一方，雇员所得到的各种货币收入及各种具体福利与服务的总和。从该定义中将薪酬作为是雇员与雇主之间的价值交换，所以说，员工的报酬并不仅仅包含金钱，其还包含诱人头衔、宽大办公室、私人秘书等一些非经济性的报酬，其主要包含了基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬几个部分。其中基本薪酬的确定的主要依据是员工的职位，这就需要对岗位本身的价值作出客观的评价，再依据相关的评价结果赋予承担这一工作的人与该职位相当的薪酬体系。科学按照责任轻重、难易程度、所需任职资格进行岗位设置，以期达到职责分明、 标准客观、同工同筹的目的，这样能够充分体现岗位设置中的公平性原则，对于员工工作过程中积极性的提升具有积极的作用。

二、岗位价值评估的运作流程

对岗位价值评估的流程予以简单分析，主要表现为：第一，职位族的划分。这主要是为了打破企业中部门与部门之间以及职位与职位之间的界限，以便于在新的基点上构建企业人力资源管理系统秩序。在职位族的划分过程中，需要对相关职位的任职要求、履行职责过程、职位存在理由等予以系统性的分析，在该过程中，常用的分析方法有：问卷调查法、访谈法、工作记录法、观察法等。第二，岗位说明书的撰写。在对岗位予以全面的分析与梳理之后，将相关岗位的工作职责与任职资格予以详细的描写，作为职位分析活动中得到的一个自然结果，其主要分为工作规范与工作描述两个部分，说明书中主要包含任职资格、工作环境、工作条件、应负责任、岗位目的、岗位概要、岗位标识等方面的要素。第三，评估工具的设计。在该过程中，首先要进行报酬要素的选取，报酬要素主要是指一个组织认为在多个不同的职位都包含的一些对其有价值的特征，这些特征对于组织战略的实现及组织目标的达成具有积极的作用，所以报酬要素主要指的是多种不同职位中存在的组织愿意为之付出报酬的一些具有可衡量性质的因素;然后需要对各种报酬要素的水平与程度加以界定，在报酬要素等级水平划分的过程中，可以应用能级原则来进行划分;然后确定出报酬要素的权重，其代表了不同报酬要素对于总体职位评价结果的贡献程度，在实际工作中，将其以百分比的形式来进行表示;然后确定各种报酬要素在内部不同水平或者是等级上的点值;最后形成报酬要素的分级定义表。第四，打分。首先需要确定出基准职位，也就是那些可以作为统一标准的职位，这类职位必须存在于大多数组织中，这些职位的需求与供给相对稳定，并且其要能够代表所要研究的职位族的全貌，然后选择职位评价组，在开展相关的评价组培训之后，开始正式的打分。第五，薪酬水平的决策。开展岗位价值评估的主要目的是为了体现企业内部的公平性，在上述得分的基础上，需要结合企业外部的薪酬水平，依据职位族的不同来制定各种不同的薪酬水平决策，不仅能够有效提升薪资管理的公平性，还能够有效提升其针对性与灵活性，有利于企业薪酬成本开支的控制。

三、岗位价值评估工作的完善

论文关键词：薪酬管理；岗位价值；激励

论文摘要：薪酬管理是企业在市场经济体制下，建立现代企业制度，增强企业活力，促进企业发展和经济效益提高的一个关键环节。本着科学、公平、透明的原则，不断对薪酬分配的模式进行改革和积极的探索，为企业员工提供合理、公平、满意、人性化，体现知识、技能和岗位价值的具有有效激励作用的薪酬，调动三道岭露天煤矿员工的积极性、凝聚力，万众一心，使露天煤矿稳定发展，不断壮大。

薪酬设计是人力资源管理的重点、难点，是企业员工日常工作和生活关心的热点。小则关系企业的进步和发展，大则关系到社会的和谐与稳定。也是企业关心最多，应用最广泛的重大课题。

本文试图通过对露天矿薪酬管理的现状和存在问题进行分析与诊断，解决露天煤矿长期存在的薪酬管理方面存在的问题，建立起较为完善和系统的薪酬管理制度和方法。

1三道岭露天煤矿基本情况:

三道岭露天矿1959年筹建，1962年破土动工，先开采东区3.5km，待东区达产后，再行扩建西区2.Skm，规模为年产150万t。露天矿从建设初至2007年底，共完成剥离24599万m3，煤4049万to完成基建剥离量东区1915万m3，西区1849.14万mo露天矿作业场所主要分为地面和采场两大系统。采场生产作业主要有穿孔、爆破、采装、运输、排土、防灭火、防排水等。地面主要为生产辅助作业环节，有机械检修、选煤、销售等。露天煤矿员工总数3400人，其中管理人员(干部)巧9人，作业人员(工人)3241人。按员工工作的性质可以划分为生产作业岗位和管理岗位。操作岗位有60余个工种。

2露天矿工资分配现状和存在的问题

2.1雾天煤矿员工的工资分配形式

1对象与方法

1.1研究对象

以新疆某三级甲等医院为研究对象，针对该院84个科室的137个护理岗位展开调查。需要说明的是：主任护师、副主任护师是医院里的护理专家，是促进护理学科发展的关键群体，主要承担的任务是护理业务技术、科研和护理教学等的指导工作，并根据具体条件努力引进先进技术，提高护理质量，发展护理学科，同时将先进的护理理念运用到日常护理工作中。因此，主任护师、副主任护师的岗位不设在具体科室，在文章没有作具体分析。

1.2研究内容

1.2.1构建医院护理岗位评价指标体系

根据对研究医院的调查和分析，依据国内外权威的岗位评价标准，结合医院实际状况、工作分类、员工发展等确定岗位评价因素，确定研究医院岗位评价指标体系的权重。

1.2.2评价该三甲医院护理岗位

应用岗位评价指标对研究医院护理岗位进行评价。

摘 要 岗位评价是企业进行薪酬决策和设计的重要依据。而在实际操作中岗位评价工作如不能顺畅进行，则无法得出客观公正的结果。因此本文分析了岗位评价的意义、问题，并提出了相应的对策。

关键词 岗位评价 问题 对策

中图分类号：F279 文献标识码：A

一、岗位评价的概念及意义

作为人力资源管理的一项专业技术，岗位评价有广义和狭义之分。狭义岗位评价是指运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量的高低的一系列方法和技术的总称，广义的岗位评价是以狭义的岗位评价工作为核心，实现岗位配置合理、人岗匹配程度较高、薪酬分配公平、员工发展有序、岗位规范明晰、员工权责明确的综合目标任务的一项系统工程。

企业薪酬体系设计中，最重要的原则是公平。通常来说公平性包括：外部公平性、内部公平性、自我公平性。自我公平可以通过绩效考核的手段来解决。外部公平性可以通过外部薪酬调查等方法解决。内部公平性主要通过岗位评价的方法来解决。

二、岗位评价实施中常见的问题

岗位评价的方法很多，虽然每种方法都自成体系，但是在实操中由于人的因素不能排除，总是会出现各种各样的问题，使得岗位评价无法得到客观公正的结果。常见的问题如下：

[摘 要]2012年以来，国家电网公司深入开展 “三集五大”体系建设，成功构建了“三集五大”管理新模式，组织机构大幅精简，标准岗位名录设置进一步规范，为开展岗位价值评估创造了条件，公司高度重视岗位价值评估管理的规范与创新，引入科学先进的岗位评价方法，科学确定岗位价值评估标准，精选专业评估专家，集公司集体智慧，有效保障岗位价值评估取得预期效果。

[关键词]岗位调查；岗位分析；岗位价值评估；薪酬分配

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.45.138

1 岗位价值评估的意义

1.1 有利于夯实人力资源管理基础

岗位是指企业中承担一系列工作职责的任职者所对应的组织位置。岗位价值评估是指在工作岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，采用一定的方法对企业各种工作岗位的性质、责任大小、劳动强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位现对价值的过程，是企业人力资源管理重要的基础性工作，有利于岗位管控，提高劳动效率。

1.2 有利于规范企业薪酬管理结构

开展岗位价值评估，力求通过运用前沿的评估理念，先进的评估工具与评估方法，重建适应“三集五大”体系新模式要求的科学化、规范化、合理化的岗位薪酬定位新秩序，实现岗位价值归真，破除传统落后的岗位薪酬定位模式，落实薪酬分配内部与外部公平原则，为巩固“三集五大”体系建设成果、保障新模式稳定运行、确保企业劳动关系和谐，提供强有力的制度保障。

摘要： 针对目前对岗位胜任力能力的理论研究和对电力企业评价体系所存在的问题进行分析，提出了岗位胜任力能力评价体系，为员工能力和组织能力提升提出了新的思路。从评价制度、评价组织、评价标准、评价试题库、评价方法和E化平台6个方面进行设计，目的是建设成一个“以人为本，注重能力”、“一体化、精益化”的岗位胜任力能力评价体系，为企业实现“人才强企”战略奠定基础。

Abstract： This paper analyses the theoretical research of the job competence and the problems of the appraisal system in the electric power enterprises， and puts forward the appraisal system of the job competence to provide the new ideas for the ability of the workers and the organization. In order to build a appraisal system of the job competence with the principles of "people-oriented， focusing on capacity" and "integration and lean"， this paper carries on the design from six aspects of evaluation system， evaluation organization， evaluation standard， evaluation test， evaluation method and electronizing platform， so as to lay the foundation of achieving the goal of "talents making enterprise strong".

关键词： 岗位胜任力能力；评价体系；胜任力模型；电力企业

Key words： job competency；appraisal system；competency model；electric power enterprise

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）32-0209-03

0 引言

在知识经济时代，企业竞争的核心是人才的竞争，另外，电力技术的快速发展，对电力企业员工的能力提升提出了新的要求。这一目标要求公司人才评价对员工的能力定位，构建适应企业实际的评价体系，使组织能够得到有效而健康的发展。本研究对电力评价体系现状和发展进行了深入分析，构建一个“以员工为本，注重能力”、“一体化、精益化”的岗位胜任能力评价体系，积极的、系统地推动电力企业人才建设的科学有序开展。

1 岗位胜任能力与评价