岗位技能考核方案范文精选

摘要：中国高职教育在借鉴欧洲西方国家以实训为核心的“多元化”高职教育模式的基础上积极探索适合中国国情的高职教育模式。结合企业生产的培养模式和教学手段在研究与实践中不断发展和进步，而与之相匹配的考核方式以及评价体系还在初步探索阶段。适应教学模式的考核方式不但能有效反应教学效果，并且可以提高高职院校学生的积极性。

关键词：企业分工 考核方式 改革 分层次

【中图分类号】G420 【文献标识码】A 【文章编号】

引言

高职院校的电子信息专业主要是为电子行业与企业培养技术型，应用型人才，对此类人才的要求是动手能力强，到岗后能通过短暂培训就成为生产线上的技术主力军。目前我们对电子信息类专业学生的培养是从行业的需求出发，从教学的各个环节入手，制定符合企业生产需要的人才培养方案，采用以项目为教学载体的教学手段，编写以企业研发生产技术资料为基础的教材等等多环节共同发展，教学考核作为教学环节中一个重要环节，其改革迫在眉睫。

1.当前常采用的考核方式及其弊端

1.1 形式过于单一，没有体现课程的特点

笔试是当前采用最多的一种考核方式，笔试的内容过于依附于教材，主要是考学生的记忆能力和对理论的理解能力。由于考核的内容多来自教材和课堂笔记，在考试过程中学生采取作弊来通过考试。为了兼顾到平时成绩，笔试与平时成绩共同考核的办法也常被采用，虽然考虑到平时的表现，但是依旧不能提供一个公平的考核平台。

一、专业技术岗位设置

（一）专业技术岗位设置要按照《哈尔滨市事业单位专业技术岗位设置与管理的实施意见》提出的总量控制、分类管理、因事设岗、整体协调、突出重点、动态管理的原则，做到有利于人才脱颖而出，有利于形成激励竞争机制，有利于事业发展。

（二）事业单位要在《哈尔滨市事业单位专业技术职务(岗位)设置结构比例控制标准》的指导下，规范、科学、合理地设置专业技术岗位，确定岗位职责、权限和聘任条件。

（三）岗位设置采取自下而上的方法进行。要对本单位的专业技术工作任务进行调查分析，分类分解，以一个专业技术人员满负荷工作量为标准，划分岗位任务范围，确定岗位数额。根据岗位的工作性质、难易程度、责任大小、所需职务系列和档次，提出高、中、初级职务的数额，制定设岗议案。区所属财政全额补助事业单位的设岗方案需经同级主管部门审核，报区人事局审定；其它事业单位的设岗方案报区人事局备案。

（四）按照国家关于实施执业资格的规定，加大关键岗位执业资格制度的实施力度。

（五）事业单位要将岗位设置情况及专业技术人员状况等如实填入《事业单位专业技术职务（岗位）管理手册》，做为聘任专业技术职务和晋升职务工资的依据。

二、专业技术职务聘任

（一）专业技术职务是根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识、技术水平和业务能力才能胜任的工作岗位。职务有数量限制，由单位在规定的人员结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工资和享受相应职务待遇。专业技术职称（资格）只反映专业技术人员的学术水平，表明具备担任某一职务所要求的学术水平和能力，不与工资和待遇挂钩，其评定不受指标数量限制。

第一章总则

第一条为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，维护聘任双方的合法权益，根据国家和省有关政策规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条专业技术职务聘任工作是事业单位人员聘用制度的重要组成部分，是职称管理工作的一项重要内容。实行专业技术职务聘任管理办法，引入竞争激励机制，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的，能上能下、能进能出、优胜劣汰、充满生机与活力的用人制度，是加快推进事业单位人事制度改革，提高专业技术人员队伍整体素质，增强事业单位活力的重要措施。

第三条实行专业技术职务聘任制度，要坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。

第四条市、县（市）区政府人事部门负责综合管理、监督指导专业技术职务聘任工作。

第二章专业技术职务岗位设置

第五条市及县（市）区政府人事部门按照《河北省事业单位专业技术结构比例指导性控制幅度》，根据事业单位的不同类型，负责审定本级所属事业单位的专业技术职务结构比例，指导本级所属事业单位做好专业技术岗位设置工作，并根据事业单位发展情况，做好专业技术岗位职数动态管理。

第六条各单位要结合本单位工作任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。设置岗位要依据下列原则：

[摘要]随着我国电力改革的不断深入，供电企业要想提升竞争力，继续保持行业的领先地位，就必须改变管理方法，提高生产效率。要想完成这一战略目标，就必须增强企业的凝聚力，依靠全体员工的共同努力。科学的员工激励方案能够激发员工的潜能，提高员工的工作主动性、积极性，并自觉投入到企业的战略目标中去，最终实现企业目标和员工自身价值的双赢。

[关键词]供电企业；人力资源；员工激励；激励方案

[DOI]1013939/jcnkizgsc201619085

近年来，我国电力改革不断深入，尤其是电改9号文件的下发，售电市场逐渐放开，民营资本大量涌入，供电企业将面临很大的竞争。因此，供电企业要想保持行业竞争力，必须优化服务质量和效率，挖掘内部管理潜质，全面提升队伍整体素质，这其中队伍建设是关键。只有全面发挥和依靠全员力量，发展成果惠及员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，才能凝聚合力，统一行动。科学的激励方法能够使员工自发地融入到公司战略目标中去，员工激励工作的改进将提升企业的竞争力和促进企业持续健康发展。

1当前供电企业员工激励存在的问题

当前，多数供电企业的员工激励方案滞后，激励手段比较单一，主要以薪酬激励为主，实行岗位技能工资制度。然而，岗位技能工资制度主要以技能工资和岗位工资为主，没有绩效工资内容，造成了薪酬激励结构不合理。同时由于岗位工资没有划分等级，导致岗位相同的员工缺乏工作主动性和创造性。另外，其他激励措施也不完善，例如培训激励方面，培训对象单一，内容单调，缺乏专业培训，导致员工专业知识和技术技能的更新过慢，员工成长需要得不到满足。因此，改进提升员工激励工作是供电企业当前面临的重要课题。

2供电企业三维立体员工激励方案

1构建体现岗位价值、绩效贡献和能力素质的薪酬激励方案依据公平理论，薪酬激励方案要重视公平问题，公平、公正地对待每名员工，还要尽可能地让每名员工都感受到这种公平、公正。因此，供电企业要按照人力资源“全员全额全口径”管理的要求，实行以岗位定薪、按业绩取酬、靠能力竞争的岗位绩效工资制度。

摘要 高等院校旅游管理专业的学生在重视学位教育的同时，迫切需要提高职业能力。本文从高校和饭店结合的角度，探讨从旅游管理专业学生大学三年级开始由饭店介入学生的日常教学，学生毕业后直接进入饭店工作的专职学员岗位闯关活动的具体方案。

关键词 旅游管理专业 专职学员 岗位闯关活动方案

随着我国教育改革迈出崭新步伐，一系列重大问题提上议事日程：国家中长期教育发展规划纲要的落脚点在哪里？为了落实纲要中所指的“着力培养高素质专门人才，着力培养学生的职业技能和就业创业能力”的要求，就必须改变过去“偏重知而忽视用”的弊端，就必须加强实践教学环节，注重学生实际能力的教学。①就高等学校旅游管理专业而言，从目前的就业形势看，培养具有实际技能的专门人才应该是教学改革方向。

实践教学的过程就是使所学专业知识实践化的过程，就是将书本上的理论换成自己工作技能的过程，这些技能都是经过实践教学锻炼出来的。②为了进一步提高专职队伍素质，为饭店发展提供人才保障，针对旅游管理专业在校的大学三年级学生专门设计专职职业生涯发展规划，规划是根据饭店企业文化并结合旅游管理学生的实际情况特别制定的。方案的核心精神就是让旅游管理是学生从大学三年级开始由饭店介入学生的日常教学，饭店按照本企业的文化对学生进行课堂培训和实践操作技能的训练，逐步达到学生一毕业就可以进入饭店企业工作的目的。

1 活动方案的基本情况

1.1 闯关设置

职务闯关周期为一年。职务闯关设三岗六级——即第一岗一、二级；第二岗一、二级；第三岗一、二级。

1.2 参与人员

摘 要 课程是培养学生知识、能力、素质的重要载体。以职业能力培养为主线，从课程设计理念、课程教学内容、教学方法与手段、考核方案设计、课程特色五个方面，介绍了水利工程施工技术项目化精品课程建设。教学内容及时融入施工企业的真实项目和浙江省水利施工员岗位考证内容，以适应施工岗位的综合职业能力和岗位需求。

关键词 项目化教学 水利工程施工技术 课程建设 考核方式

中图分类号：G424 文献标识码：A

随着我国水利建设的发展，社会对水利类专业人才的需求发生了重大变化，以施工单位、监理单位为代表的用人单位，在对水利工程专业人才需求增大的同时，特别需要综合的应用型人才、技能型人才，以胜任单位的综合技术管理工作。水利行业正不断完善水利科技创新机制，实施水利人才战略，加强专业技术人才队伍、应用型和技能型人才队伍建设。紧紧围绕水利行业需求，深化水利工程施工技术课程建设，以职业能力培养为主线科学构建课程教学内容，培养学生运用所学知识为水利行业和地方经济社会发展服务。

1 课程设计理念与思路

根据水利工程施工技术课程的特点和职业岗位知识、技能的认知规律，秉持“岗证课融通，三阶段递进”的设计理念，充分体现了课程的职业性、实践性。

课程开发基本思路是：职业岗位典型工作任务职业技能项目课程内容项目设计。根据水利行业人才需求调研情况，分析施工职业岗位的典型工作任务、国家职业资格技能考核要求，从而确定课程教学内容。课程是以水利工程施工技术项目为载体进行教学设计，将典型工作项目基于施工工作过程进行任务分解，在课程内容中渗透资格考核的内容与要求，要让学生在完成项目的同时，学会知识，掌握技能，培养素质。实践教学分层递进，即初步认识实习、施工综合实训、顶岗实习三阶段递进。通过阶段性学习，让学生掌握水利工程施工员岗位综合职业能力，在真实工作情景中解决综合性专业问题，实现能力迁移。

2 课程教学内容

通过对港口装卸搬运活动、港口装卸工艺、港口装卸搬运设备、港口货物及其装运工具、港口装卸搬运方案等知识的传授，使学生熟练掌握货物的装卸和搬运方法，具备港口装卸与搬运业务的操作能力，树立良好的安全意识和职业道德意识，具有创新思维能力和科学的工作方法，为今后职业生涯发展奠坚实的基础。(1）能力目标经过本课程的学习，学生应熟练掌握港口常见货物的装卸和搬运方法，具备港口装卸搬运业务操作能力，具有良好的质量安全意识和科学工作思维模式。具体包括：能灵活选用港口货物的装卸搬运方法以完成港口生产任务；能进行港口货物装运特点分析；合理选用港口装卸搬运设备；能进行港口装卸工艺布置；能进行港口装卸作业要点分析；能根据实际情况制定装卸搬运方案；能对装卸搬运方案进行评价和优选。（2）知识目标了解港口装卸搬运活动的特点；理解港口装卸工艺的概念、内容及作用；掌握常见港口货物及其装运工具的类型及特点；掌握港口装卸搬运方案的组成、制定方法与步骤；掌握各货类（件杂货、集装箱、干散货、液体货）装卸搬运业务的操作方法；掌握装卸搬运方案的评价与优选。

1课程设计

该课程的设计思路是根据港口企业调度员的工作内容与过程，得出相应的工作任务，然后分析出相对应的职业能力，根据岗位职业能力进行教学内容选取，然后进行教学设计。整个课程设计的过程，严格遵循以岗位技能为基本点。

2课程设计

2.1课程内容选取与序化

该课程的教学内容的选取以适应完成职业岗位实际工作任务的要求为基本原则，通过分析岗位技能及其相关知识点，以够用为出发点，选取合适的知识点作为教学的内容。与此同时，在进行本课程内容选取时，彻底打破了原有的知识体系，以港口实际工作过程为主线，对内容进行了序化，是教学模块的划分具有良好的实践性。本课程教学内容的存在方式有教材、课件、图片资料、视频资料、案例和实训手册，可谓种类齐全，内容丰富，实用性强。

2.2教学项目设计

根本课程内容根据目标岗位任职要求确定，以职业岗位工作过程为主线，划分为八个教学项目，即：港口装卸搬运基础认知、典型装卸搬运设备认知、装卸搬运方案认知、件杂货装卸搬运方案制定、集装箱装卸搬运方案制定、干散货装卸工艺方案制定、液体货装卸工艺方案制定和装卸搬运方案评价与优选，采用项目导向，任务驱动的教学模式实施。

做好事业单位岗位设置管理实施工作——在全县事业单位岗位设置管理工作会议上的讲话同志们：这次全县事业单位岗位设置管理工作会议是经县委、县政府研究同意召开的。会议的主要任务是贯彻落实省、市事业单位岗位设置管理工作会议精神，安排部署全县事业单位岗位设置管理实施工作。刚才，吴县长在百忙中亲临大会作了重要讲话，希望大家认真学习，抓好贯彻落实。这次会后我们还将对事业单位岗位设置管理工作进行专题业务培训。下面，我就做好全县事业单位岗位设置管理实施工作讲几点具体意见：一、深刻领会，准确把握事业单位岗位设置管理的政策框架根据中央关于事业单位人事制度改革的总体部署和要求，国家人事部、省、市人事部门先后制定了一系列关于事业单位岗位设置管理的政策文件。结合我县实际，指导我县事业单位岗位设置工作的政策文件分为三个层面：一是人事部会同教育、卫生、文体等九个行业制定的行业指导意见，结合行业实际对国家政策的进一步细化、具体化，充分体现行业特点，以保证同一类型事业单位的岗位设置大体相同；二是由县委办、县政府办出台的《团风县事业单位岗位设置管理工作的实施意见》，这是根据中央、省、市文件精神，结合我县实际，在广泛调研、反复征求意见的基础上研究制定的，是指导全县事业单位岗位设置管理工作的政策性文件，具有很强的针对性和操作性；三是由县委组织部、县人事局联合转发的《省委组织部、省人事厅关于做好全省党群系统事业单位岗位设置管理工作的通知》，对党群系统事业单位岗位设置管理的相关问题作出了明确规定。这三个层面的政策文件是相互联系、有机统一的整体，全面确立了事业单位岗位设置管理制度的政策框架，是处理和解决各类突出问题和矛盾的重要指导性文件,各部门和各单位要全面掌握和领会，严格遵照执行。概括起来，政策框架由以下五个方面组成：一是确立了岗位类别设置。明确了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能，提高工作效率，提升管理水平。专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点，有利于调动专业技术人员积极性。工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是确立了岗位等级设置。为与事业单位收入分配制度改革相衔接，依据岗位性质、职责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，即一至十级职员，县事业单位管理岗位为七到十级职员，分别对应事业单位现行的正科、副科、科员和办事员岗位。专业技术岗位分为13个等级，其中高级岗位分7个等级，中级岗位和初级岗位各3个等级。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，普通工岗位不分等级。三是确立了岗位结构比例的设置。岗位结构比例有两种，一是岗位类别的结构比例，指管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间的比例和三类岗位占岗位总量的比例关系。不同类型的事业单位承担的职责和功能不同，适用不同的岗位类别结构比例控制，并明确了不同的控制标准。二是岗位等级的结构比例，即同一类别岗位内部不同等级岗位之间的比例。在三类岗位中，专业技术岗位结构比例的设置，是实施岗位设置管理的重点，也是实施岗位设置管理的难点。国家和省市关于岗位设置政策中对岗位结构比例标准作了刚性规定，各单位在实施过程中不得突破。四是确立了岗位设置核准制度。明确规定了事业单位岗位设置实行核准制度，并对岗位设置的程序和管理权限作了严格规定，核准权限在市以上政府人事行政部门。这也体现了岗位设置管理的严肃性和权威性。各部门、各单位要积极主动、认真负责地做好配合工作。五是确立了岗位设置管理体制。在岗位设置管理工作中，各级组织、人事部门是事业单位岗位设置管理工作的综合管理部门，负责岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。人事部门具体承担对事业单位岗位总量、结构比例、最高等级的控制管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施，同时也负有监督管理的职责。事业单位是岗位设置管理的主体，根据核准的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则，自主确定本单位具体工作岗位，自主聘用人员。事业单位岗位设置和岗位聘用工作完成后，要经过主管部门和人事部门的审核认定，主要看岗位设置方案是否经过核准、是否按核准的方案设置岗位、组织岗位聘用和签订聘用合同是否符合要求等。对经过认定的，才能根据人事部门下达的认定通知兑现工资待遇。二、抓住重点，迅速推动事业单位岗位设置管理工作入轨运行岗位管理体现在事业单位人事管理的各个环节中，是事业单位公开招聘、竟聘上岗、岗位考核、收入分配、职称改革等制度的基础和依据。建立事业单位岗位设置管理制度，是事业单位人事制度改革的“打基础、管长远”的工作，是一项系统复杂的工程，事业单位岗位设置管理实施工作总的原则是“设岗从严、入轨从宽，制度从严、问题从简”。具体要求是，从这次全县岗位设置管理实施工作动员大会后，在全县事业单位全面推行以岗位管理制度和聘用制度为核心内容的人事制度改革，力争在今年12月底以前，基本完成我县事业单位岗位设置任务。这项工作头绪多，政策性强，情况复杂，各部门、各单位一定要按照县委、县政府的统一部署，制定周密的工作计划，积极稳妥地加以推进，切实保证政策落实到位。重点要抓好三个环节：（一）围绕设置岗位环节，要切实做好三个方面工作1、认真制定岗位 设置方案。制定方案要切实把握以下原则：一是要坚持重在制度建设。坚持“制度从严、问题从简”原则，把制度先建起来，先入轨后完善，逐步推进。对不按政策规定办事、不符合规定的岗位设置方案，人事部门不予核准。二是要突出规范性和系统性。实施方案的内容必须以行业指导意见和团办发[] 号文件为依据，岗位设置管理与聘用制度、工资分配制度、考核制度、职称评聘制度等结合起来，不能就事论事，孤立设置某一个方面的内容。三是要注重公开性和民主性。为了鼓励职工积极参与改革，实施方案必须交给广大职工讨论，广泛征求他们的意见，在职代会通过后方可按程序和要求上报审批并组织实施。四是要做好调研摸底。做好调查摸底工作是制定方案的基本前提。各部门、各单位要迅速按照要求对本部门、本单位的人员进行调查摸底，分类进行统计，对现有人员的基本情况如职务、职称、技术等级、现聘用情况、现有结构比例情况等各方面要做到心中有数，通过有针对性的研究，为制定方案、设置岗位、确定比例等打好基础。2、科学合理的设置岗位。合理设置各类岗位是设岗环节的关键。事业单位要坚持有利于工作需要、有利于事业长远发展、有利于人才队伍建设“三个有利于”原则出发，按照精简高效、结构合理的原则，在核定的编制员额内，按照工作需要，合理确定各类岗位职数，设置具体工作岗位，实现由传统的因人设岗向因事设岗转变。同时根据岗位设置方案要制定详细的岗位说明书，明确每类岗位、每类岗位不同等级的岗位职责、任职条件、工资待遇、考核目标等。岗位设置是这项工作的重点和难点，是对事业单位的工作任务进行细致、具体、科学、合理的划分。各部门、各单位一定要认真研究，使岗位的设置既具有科学性、合理性，也具有操作性和针对性。3、履行报批手续。 按照上级文件规定，凡是纳入岗位设置管理范围的事业单位都必须执行审核制度，向政府人事行政部门报送的相关材料包括事业单位岗位设置方案、岗位设置审核表、人员现状统计表、单位基本情况和岗位说明书等多项内容。审核重点主要是看是否严格执行岗位设置管理的政策规定，是否按规定对岗位总量、结构比例和最高等级提出意见，设置是否超出规定比例，方案是否科学可行，上报的方案是否真实、全面、准确。需要强调的是，方案一经核准，就要严格执行，不得随意调整或改变。（二）围绕竟争岗位环节，切实把握两个工作要点实行聘用制度是事业单位岗位设置管理工作的落脚点。事业单位按照核准的岗位设置方案合理配置人员。首先要制定竟争上岗的实施办法。竟岗方法要因地制宜，不能搞一刀切。对现有在岗在册人数大于设岗数的单位，可采取对中层干部或关键岗位实行竟岗，其他岗位一般可实行双向选择；对现有在岗在册人数明显小于或等于设岗数的单位，可由现任岗位直接上岗。其次要规范聘用的基本程序。即公布岗位、岗位职责和条件及任务等事项、应聘人员应聘、资格审查、考试或考核、确定应聘人员等。通过聘用制的实施，实现事业单位用人制度的根本转变。（三）围绕管理岗位环节，逐步规范四项管理事业单位人事制度改革是围绕事业单位聘用制度来设计的。事业单位岗位设置管理工作推行后，岗位管理取代了原有的身份管理，彻底淡化了干部、工人身份的差别，在事业单位建立起聘用制管理的基本用人制度和岗位管理的人事管理制度。在具体管理上，一是实行聘用合同管理。各类人员通过竟争上岗取得相应岗位后，聘用单位法人代表或其委托人与受聘人签订聘用合同并由人事部门合同签证。在签订合同时，要基本做到：已实行了聘用制的单位要及时跟进岗位设置管理，按照核准的方案，对本单位现有人员分别确定不同等级的岗位，并变更聘用合同相应的内容；另一方面，要保证现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位；二是岗位设置管理工作通过人事部门认定的单位实行事业单位工资分配制度，建立岗优绩优、以岗定酬、岗变薪变的分配激励机制；三是实行聘期考核制度。可采取平时考核、半年考核或聘用期满考核等方式对受聘人的工作职责的履行情况、工作任务的完成情况进行考核，考核结果是续聘、解聘或调整岗位的依据；四是实行公开招聘制度。事业单位在有岗位空缺时，因工作需要，在编制限额和年度增人计划内，可按规定程序面向社会组织公开招考，壮大人才队伍。三、稳慎操作,妥善处理关于岗位设置管理实施工作中的具体问题在事业单位开展岗位设置管理工作,是一项全新而艰巨的任务，各部门各单位在落实政策、执行政策的具体实施中会出现许多矛盾和问题，在这里，我就涉及到具体操作的几个问题作个说明：（一）关于实施范围问题。实施岗位设置管理的事业单位和工作人员的范围在随后下发的两办文件和团人[]53号文件中已作明确规定，这里不再重复。但在具体实施中，还有几个方面的问题要明确：一是已作为参照公务员管理报批的事业单位和人员暂不纳入事业单位岗位设置管理范围，待审批意见下达后，未获通过的单位重新开展岗位设置管理的实施工作；二是对于部分确因事业发展需要使用的超编人员，也要纳入实施范围，但必须是经县级以上组织、人事和劳动部门办理了相关手续的正式在册人员；三是对现有在岗的临时人员，应按规定先进行清理清退，不纳入岗位设置管理。确因工作需要的，应在编制限额内实行“人事派遣制度”和人事管理。（二）关于专业技术岗位结构比例控制问题。经调查统计，我县现有专业技术岗位高级、中级、初级之间的结构比例为1：5：4，这与国家规定的1：3：6的岗位结构比例存在较大差距，突出表现为中级比例过高，而且主要集中在教育、卫生系统，其中教育系统中级比例占本系统专业技术岗位总量的70%。为了确保岗位结构比例总体目标的实现，按照市人事局和各行业的指导意见，我县采取“条块划分、分级分类”办法调控。在实施工作中要明确两点：一方面在制定岗位设置方案上，教育、卫生等部门按各自的行业指导意见的规定确定各部门的专业技术岗位结构比例，没有行业指导意见的事业单位按照县委办、县政府办下发的《团风县事业单位岗位设置管理工作实施意见》规定执行。县内事业单位和在乡镇的事业单位实行不同的比例控制。岗位比例的设置不得突破政策规定的结构比例、不得突破现有人员的结构比例、全额拨款单位岗位设置数不得超过限定的编制人数，这是上级文件的明确规定，是岗位结构比例设置的基本准则，各部门在确定岗位结构比例时不得含糊，不得超比例设置；另一方面在思想认识上，必须明确这次岗位设置管理并不是以减人为目的，而是着眼于制度建设。岗位结构比例核准后，无论是超过的还是未达到的，都要有个过渡期。对现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。今后凡是待聘专业技术人员超过核准的岗位总量20%的单位，一般不再开展新的职称申报工作。（三）关于“双肩挑”问题。通常说的“双肩挑”就是指事业单位人员同时在管理岗位和专业技术岗位两类岗位上任职。为了建设一支专业化的管理人才队伍，上级文件要求对“双肩挑”要严格规范，实行“老人老办法，新人新办法” 管理，也就是事业单位工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，且确实从事专业技术工作的，须按干部人事管理权限审批。这个规定坚持了岗位管理的改革方向，又兼顾了现实情况的需要。对“双肩挑”人员掌握的原则是：一要看“双肩挑”人员是否是领导班子成员，并具有相应的职称；二要看这个管理岗位是否确实需要专业技术背景；三要看这个管理人员是否从事专业技术工作；四要看是否确实完成了专业技术岗位的职责任务。在首次岗位设置工作完成后，事业单位原则上不再设“双肩挑”岗位，特殊需要从严控制。 （四）关于小单位岗位结构比例的集中调控问题。岗位设置管理工作要坚持因地制宜、制度建设与单位实际相结合原则，对规模小、人数少、分布较分散的基层事业单位，可由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，由县政府人事部门和事业单位主管部门集中设置、集中调控和集中管理。（五）关于高等级专业技术岗位设置的控制问题。高等级专业技术岗位设置是一项政策性很强的工作，直接关系到我县高层次人才队伍建设和管理。按照上级规定高等级岗位设置要实行分层分类控制，一级、二级专业技术岗位分别由国家和省统一控制，县市原则上不设三级岗位，从严控制四级岗位，乡镇除教育、卫生、农业等行业外，原则不设高级岗位。各部门各单位对本系统、本单位四至七级专业技术岗位的设置和人员要按规定和程序报县、市政府人事部门审核后按条件聘用。（六）关于同级职称竞聘不同等级岗位问题。岗位设置实施过程中，少数单位会出现同级职称需竞聘不同等级的岗位的情况，可能有的同志会竞聘到高等级，有的将维持在原等级，矛盾可能较大。但至少不会降低等级。岗位设置给大家创造了一个公平竟争、展现才能的舞台，只能凭业绩竞争，有竞争才能保证事业单位的活力，建立人员能进能出、职务能上能下的用人激励机制。各主管部门要加强监督管理，指导各单位确定聘用条件，按程序组织好竞聘工作，做到公平、公正、公开竞聘，并做好政策解释及思想政治工作，确保稳定。同志们，今年初市政府与县政府签定了责任状，将这项工作列入了县政府的目标责任书中，要求在今年年底基本完成。现在已是十一月份，时间非常紧迫，任务艰巨，责任重大，各部门、各单位一定要坚持在县委、县政府统一领导下，要以高度的政治责任心，精心组织，周密部署，加大工作力度，克难奋进，扎实工作，确保事业单位岗位设置管理工作圆满完成。

【摘要】通过对高职院校经管类专业实践课的特点和主要形式归纳，在总结了高职院校经管类专业学生实践课通常考核方式的基础上，针对当前存在的问题，提出了结果考核与过程考核相结合、教师考核与学生自我考核相结合、技能熟练程度的考核与职业素养考核相结合等改善高职院校经管类专业学生实践课的考核方式建议。

【关键词】高职教育经管类专业实践课学生考核方式

高职院校经管类专业承担着为经济发展培养高技能人才的任务，如何做好经管类专业学生的培养，使学生毕业后能很快适应工作岗位的需要，是摆在高职院校经管类专业面前的一项重要工作。培养高技能的人才是高职院校的目标之一，高技能人才培养离不开专业课程的改革与创新，离不开专业技能的训练与考核。高职院校经管类专业的学生除理论课学习必不可少外，实践课学习对其巩固已学的理论知识、掌握专业技能有着非常重要的作用，而在实践课中对学生考核的方式及标准是促进学生积极主动学习、熟练掌握岗位技能的有效保证。因此，在高职院校经管类专业实践课中，采用合适的考评方式及标准对学生的知识技能水平实行考核与评价，是实现高技能人才培养目标的一个重要手段。

一、高职院校经管类专业实践课的特点与主要形式

高职院校经管类专业实践课是通过使用项目教学法、案例教学法、仿真教学法、角色扮演法等多种教学方法，营造或模拟与实际岗位工作任务相一致的仿真化工作情境，使学生在解决仿真工作问题中，学会如何利用理论原理分析和解决经济管理中的具体问题，并熟练掌握其专业化的技能与技巧，以积累职业工作经验的过程。

1、高职院校经管类专业实践课的特点

（1）既具备自然科学知识又具备社会科学知识。高职院校经管类专业的实践课既具有某些自然科学的特征，又具有典型的社会科学特征。自然科学特征最典型的表现是对经济管理活动中数量的变化，要做出运行规律的概括、总结和发掘，并用一些数学模型来加以说明。如财务管理专业实践课中销售收入的预测，就需要用数学模型来说明。同时高职院校经管类专业实践课又具有典型的社会科学特征。由于经济管理活动是人类社会活动的一种基础和核心活动，需要通过计划、控制、组织、决策、领导、实施等过程使社会或群体协调一致达到经济管理目标。因此，高职院校经管类专业在实践课中需要把这些过程通过适当的方式融合到学生学习与训练中去，显示其社会科学的特性。如市场营销专业的市场调查实践课，其社会科学知识就体现在调查方案的制定与实施等过程中。

（2）既包含理论原理的应用又包含实际工作岗位的操作技能。高职院校经管类专业的实践课既包含系统的经济管理理论应用，也包含了工作实际中需要熟练掌握的专门操作技能。理论知识应用就是把仿真工作环境中遇到的具体问题用理论知识进行分析与解释，运用科学的原理去解决；但在工作实际中解决问题的方式方法又需要具体实践操作的专业技能。如会计电算化实践课，既需要会计学科理论的应用，又需要掌握计算机核算的专门操作技能。

一、实施范围与对象

本单位在编在职的正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均适用本实施方案。

未经编制部门核编或组织人事部门正式办理手续的各类人员，不列入本实施方案的管理范围。

二、岗位设置总量与结构比例

（一）岗位总量

根据机构编制部门[2009]12号文件规定，编制数10个。

（二）岗位类别及比例

1、本单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。