队长转正工作计划范文精选

摘 要：随着我国社会体制和市场经济进入加速转型期，城市规划与开发建设也面临着转型与创新的挑战。为了应对市场化、专业化的更高需求，“规划与工程一体化设计”这种新兴的咨询服务类型应运而生，不仅延展了传统规划体系的“广度”和“深度”，更切实提高了规划设计的实施性和可操作性。本文基于对绿地长岛项目游艇通航区域的研究为例，探讨“规划与工程一体化设计”的方法及运作机制，以期为以后的城市开发和设计提供借鉴。

关键词：一体化设计;城市规划;规划创新;工程设计;规划实施

Abstract：With the accelerated transition of social institution and market-oriented economy， urban planning and construction also confronts new mission of transformation and innovation. Responding to market and demand specialization， a new type of advisory service has emerged-- “Planning and Engineering Total Design”. This new methodology not only extends the "breadth" and "depth" of traditional planning system， but also effectively improves the operability of planning and design. Based on a project research of the yacht navigation area in Greenland Long Island， this paper has explored and discussed the methodology and implementation mechanism of “Planning and Engineering Total Design”. Hope to provide reference for future urban development and design.

Key words：total design ; urban planning ; planning innovation ; engineering design ; planning and implementation

中图分类号：TU98 文献标识码：A

文章编号：1674-4144（2016）-07-60（6）

引言

我国正处于城市开发加速转型时期，城市建设越来越注重资源整合、精简环节与交叉创新。为了顺应新的发展时期和市场需求，城市规划已经逐渐从技术工具向公共管理和社会服务转变，城市规划的职能也逐渐从传统规划仅提供图纸和文本的初级阶段转向于服务贯穿整个项目开发的全过程，即除常规的规划设计方案外，还要考虑从市场需求到规划评价（可行性研究等）、实施管理全过程周期的综合信息反馈。

【摘要】作为国内首家微波半导体公司,晶源科技需要从国际上取得高端研发人才。对于这批核心专才,公司需要有完善的机制进行吸引、留用与激励,通过一定的长期激励将核心创业人员与公司的长远利益紧密联结,为创业人员提供长期的承诺,激励其为股东创造出期望的价值。本文试图根据该企业的现状,以实证案例为基础,围绕核心问题,试图搭建公司核心人才的长期激励计划,提出切实可行的方案,以解决企业所面临的人力资源困境和发展瓶颈。

【关键词】人力资源;核心人才;限制性股票;长期激励计划

化合物半导体产业作为年轻的朝阳行业,在微电子和光电子领域有着极其广泛的应用,行业发展方兴未艾,前途无可限量。晶源科技有限公司下属的微波半导体产业目前在国内是第一家化合物半导体微波公司,填补了国内该产业的空白,受技术壁垒及国内行业人才的缺乏等限制,需对公司一批国际引进的核心人才进行留用与激励。同时,作为一个处于创业期的高科技公司,也要通过一定的长期激励将核心创业人员与公司的长远利益紧密联结,为创业人员提供长期的承诺,激励其为股东创造出期望的价值。

本文试图根据该企业的现状,以实证案例为基础,围绕核心问题,试图搭建公司核心人才的长期激励计划,提出切实可行的方案,以解决企业所面临的人力资源困境和发展瓶颈,厘清现有问题,加强核心人才的保留与吸引。

一、公司背景

成立于2004年11月的晶源科技有限公司(以下简称晶源科技),致力于化合物半导体产业的发展与经营,主营业务包括微波外延片、微波芯片、LED外延与芯片、激光器和红外探测器件的研发、生产和销售,是目前国内稀缺的化合物半导体上游产品生产、研发、销售企业,也是下文所提及的晶源科技微波技术有限公司的母公司与最大股东。

微波技术有限公司(简称微波公司)是晶源科技产业链中的首家核心企业,主营产品微波外延。为加快微波外延之上游企业的发展,晶源科技特别聘请12名核心技术人员成立微波公司。为保证双方利益并达成对核心技术团队的有效的激励,经双方友好协商,双方约定:微波公司12名核心技术团队员工于香港注册成立的远达国际有限公司,并以远达公司的名义将其专业技术产权作价1000万,持有微波公司注册资本中20%比例的技术股。

二、现有长期激励原则

一、指导思想

以“三个代表”重要思想、党的十七大精神和总书记对安置工作的重要指示为指导，以科学发展观为统领，坚持工作为经济建设和军队建设服务的宗旨，切实把军队转业干部安置好、使用好，实现军队转业干部人才资源的合理配置，发挥军队转业干部人才优势，为我市社会发展和经济建设做出贡献。

二、安置政策

1、安置去向。

军队转业干部原则上按自然流向，由入伍地、原籍或配偶、子女、父母常住户口、工作单位、配偶随军前户口所属县（区）安置。对符合下列条件之一的，可在市属单位、驻宝部省属单位安置。

（1）军队转业干部的配偶在市属、驻宝部省属单位（不含驻各县的市属、部省属单位，下同）工作的（含下岗、失业、内退、退休，不含各类形式的聘用人员，下同）；

（2）未婚、离异的军队转业干部，其父母、子女在市属、驻宝部省属单位工作的；

（3）夫妇同为军队干部，双方或一方转业，一方部队驻地在的；

摘要：计划生育是我国的一项基本国策，通过这项政策的实施能有效地控制我国人口的增长并且提高人口的综合素质。随着该项政策实施多年，我国的计划生育工作重心也开始出现了转变。近些年来随着就业压力的增大，更多失业人群的生育管理责任落到了社区当中。当前，我国的社区计划生育干部队伍建设状况不容乐观，需要从领导班子的建设、培训工作的开展和相关制度的建立等三个方面进行着实，切实加强社区计划生育干部队伍的建设。

关键词：新形势；社区；计划生育；干部队伍；建设

随着我国人口结构的变化和社会的发展需求，我国的计划生育工作重心也开始慢慢转变，在这个过程中，社区计划生育干部队伍的建设显得尤为重要。因为社区是直接和百姓接触的第一场所，对群众的覆盖面广。做好社区计划生育干部队伍的建设，有利于推进社区计划生育工作的更好开展。

一、我国社区计划生育干部队伍的概述

我国的计划生育国策已经实施多年，在计划生育干部的辛勤工作之下，取得了良好的效果和举世瞩目的成绩。随着我国人口老龄化的加快和社会人口结构的转变，我国的计划生育任务已经从过去的控制人口过快增长转变为控制人口增长，提高人口的综合素质，稳定低生育水平。我国的计划生育取得的成绩和社区计划生育干部有着密不可分的关系，他们主要从事社区的计划生育工作，根据国家计划生育的方针政策，加强对社区生育的监控，从而促进了计划生育工作的良好进行。社区计划生育干部队伍在多年的工作中忍辱负重，长期奋战在一线，为计划生育工作的良好开展提供了基层方面的保障。

二、我国社区计划生育工作面临的挑战

（一）社区的服务功能不断地凸显

社区和原来的居民委员会是有区别的，它更偏重于服务型。因此，在社区的计划生育工作方面，受到社区职能角色的服务功能不断凸显的影响，相关计划生育工作的开展也面临了一定的挑战，缺乏了原有的强制实行能力，增加了工作的难度，对于一些违反计划生育的行为不能有良好的约束能力。

【内容摘要】村级专干职业化管理是新时期提升人口计生工作的重要保证。本文通过分析人口函授中专教育项目对河北省村级专干素质的影响，认为经过近七年的项目实施，人口函授中专教育项目对基层计划生育管理人员的文化素质、管理能力、学习能力有着显著提升，为基层建设一支高素质、有理想、文化高、业务精、肯实干的计划生育工作队伍打下了良好基础。同时，部分地区项目运行中也存在一些问题，其中学员参与积极性不高和项目运作资金短缺是两大主要制约瓶颈。文章结尾提出了促进项目可持续性运作的对策建议。

【关 键 词】村级专干；人口函授教育项目；对策。

【作者简介】姜又鸣，河北省人口发展研究中心调研评估室主任、副研究员，主要从

事人口学，教育学研究。一、问题的提出

开办村级专干函授学历教育，建设职业化人口计生队伍是人口计生工作实现历史性转变的迫切需要。我国正处在稳定低生育水平到统筹解决人口问题、促进人的全面发展的转变期，基层是人口计生工作的基石，是人口问题各项工作的出发点和落脚点。没有一支坚强的职业化的基层工作队伍，就不可能实现真正的转变。加强基层计生干部的职业培训，提高基层计生干部的服务水平，是新时期人口计生工作的必然要求。河北省是一个人口大省，总人口7183万人，有11个市、140多个县（市、区），49698个村民委员会。因此，提高村级计生专干服务与管理水平，对统筹解决我省人口问题，加快建设和谐小康社会有着重要现实意义。

为贯彻落实党的十六届四中全会精神，加强执政能力建设，增强基层计生专干的管理能力和服务水平，自2004年以来，河北开始启动村级计生专干人口函授教育项目，并先后在全省各地区有序展开。譬如，省内经济欠发达的张家口和承德两市，积极创造条件，采取市、县、乡、村和个人各负担一部分筹集经费，试办村级计划生育专（兼）职干部中专函授班，效果显著。经过近几年来人口函授项目的实施，目前，全省乡镇计划生育工作人员中，大专及以上学历占36%；中专学历占43.87%；高中及以下学历占20.13 %。与2000年相比，大专及以上学历人员比例提高了16个百分点。据十四个县（市）5869名村级计生专干抽样调查显示，初中、高中文化程度村级计生专干占比分别达到49.8%和50.2%，具有高中文化程度的村级计生专干占比较2003年提高了5个百分点。随着经济的发展和社会的转型，人们对计生服务与管理提出了更高的要求。新时期，如何进一步提高计生专干的服务与管理水平，值得深入探讨和研究。

二、村级专干职业化建设的必要性

随着改革开放的不断深入和市场经济的快速发展，基层队伍能力建设面临许多新的问题，这些问题如果得不到及时有效解决，计划生育工作的各项要求就难以落到实处。尤其是在新形势下，坚持以人为本的科学发展观，稳定低生育水平，发展人口和计划生育事业，需要大力加强基层计划生育人员的能力建设，培养和造就一大批有理想、文化高、业务精、肯实干的计划生育工作者。特别是在减少财政供养人员的情况下，稳定基层队伍，加强基层队伍能力建设就显得更为迫切。因此，我们一定要从战略和全局的高度，充分认识加强基层队伍能力建设的重大意义，以与时俱进的精神和卓有成效的工作，不断开创基层队伍能力建设新局面。

【摘要】随着管理观念的更新，先进管理技术广泛应用，军队财务管理体制、管理办法等方面的调整从整体上推动了军队财务改革的进一步深入。为提高部队财务科学化管理水平，本文结合部队财务现状，对加强军队财务科学化管理的现实意义、制约因素和如何提高军队财务科学化管理进行了表述、探讨，并提出加强军队财务科学化管理的对策与措施。

【关键词】军队 财务 科学化 管理

军队财务管理是以统筹财力资源配置、组织经费供应保障、实施财务管理监督为主的军事经济活动，贯穿于财务工作始终，涵盖了军队建设和作战、训练、生活的诸多方面。《全面建设现代后勤纲要》指出，必须推动后勤财务管理向科学化转变。这对军队财务管理提出了新的更高要求。军队财务部门必须运用现代管理的理论、方法和手段有效组织实施军队财经活动，提高科学理财水平，把有限的财力资源最大限度地转化为保障力、战斗力，为“能打仗、打胜仗”提供强大的财力支撑。

一、新形势下加强军队财务科学化管理的现实意义

（一）加强财务科学化管理的紧迫性

随着管理观念的更新，先进管理技术广泛应用，军队财务管理体制、管理办法等方面的调整从整体上推动了军队财务改革的进一步深入。近年来，为适应军队建设内外环境发生的重大变化，军队财务积极稳妥地推行了一系列改革措施，并取得了一定成效。但是改革的力度、深度和科学化都还不够。新形势下，为适应“能打仗、打胜仗”的要求，军队财务管理要由保障一般常规性的战备训练向保障打赢高技术条件下的局部战争转变，由传统计划经济向适应市场经济转变，必须走科学化管理的路子。

（二）加强财务科学化管理的必要性

随着知识经济、科学经济的到来，我国已进入了知识经济代、科学经济时代，随着科学技术的发展，即开始由传统的机械化战争向信息化转变，军队财务管理和保障手段越来越明显地朝着信息化、智能化、科学化发展，军队财务的科学化管理就显得尤为必要。财务管理不是简单算算账、管管钱，而是一项关系到实现富国和强军统一的全局性工作。因此，在新的历史条件下必须把提高财务科学化管理放在突出的位置，管好用好每一分钱，发挥更大经济效益和战略效益。所以，加强军队财务科学化管理是大势所趋。

近日，107名新员工加盟中建钢构北京分公司，为该公司注入了一股新生力量。为让新员工尽快实现角色转变，该公司创新了新员工培养方式，制定“启航计划”培训方案，将行动学习法引入新员工入职培训中，加快新员工成长成才。

一、拓展培训，熔炼团队

团队拓展训练对新员工建立职业意识、形成职业心态、培养职业习惯具有重要意义，7月20日，在新员工入职培训伊始，该公司组织新员工开展了主题为“打造激情团队”的户外拓展培训，通过破冰启航、心灵聚合、共同进退、团队提升、宏图共展五个团队活动，锻炼了新员工团队协作、沟通交流能力，增强了新员工团队凝聚力，为后续的多个模块培训奠定了坚实的基础。

二、专题培训，提升技能

新员工入职培训的核心是职业技能培训，为帮助新员工尽快适应社会人角色，该公司邀请了多名培训师为新员工“传经送宝”。《如何快速实现从学生向职业人的转变》和《商务演讲技巧与技能》两场外部讲师培训，通过案例、视频、提问、小组竞赛等形式，更加注重新员工的主动参与。内部讲师《市场商务管理实务》、《安全管理理论与实务》等六门课程，结合工作实践和成长经历，让新员工接受了更为务实的职业技能培训教育。

三、高端论坛，助推发展

为让新员工更深刻的理解和做好职业生涯规划，7月24日，该公司组织了一场别开生面的“高端论坛”，邀请副总经理吴洪涛给大家讲述分公司的拼搏奋斗史和自己的成长历程，邀请团总支书记刘洪涛、物资管理部经理助理范广博、团总支副书记丛雯给新员工们分享青年先锋的成长经历和感悟。通过高端论坛，以榜样岗位成长成才的真实经验，为新员工加快职业转变步伐提供引导。

四、演讲辩论，加深认同

[摘 要] 传统制造企业转型期人才队伍建设面临着当前宏观经济下行、结构调整与转型发展目标的双重压力，如何吸引、培养和留住企业发展所需人才，建立与企业发展战略相匹配、与产业格局相适应的人才队伍建设体系，是传统制造企业在市场经济背景下继续生存和寻求发展的重大课题。本文对此提出探讨并构想对策，以期能够解决传统制造业在此方面所面临的问题。

[关键词] 传统制造业；企业转型期；人力资源

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015 . 05. 077

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）05- 0160- 02

实践证明，善于培养使用或引进人才的企业往往是思维活跃、创新发展的成功企业。我公司是一个典型的传统煤机制造企业，在其发展壮大、转型升级时期，面对当前煤炭行业宏观经济下行、结构调整与转型发展目标的双重压力，如何吸引、培养和留住企业发展所需人才，建立与企业发展战略相匹配、与产业格局相适应的人才队伍建设体系，形成新的竞争优势，是传统制造企业在市场经济背景下维继生存和寻求发展的重大课题。

1 传统制造企业人才队伍建设存在的弊病

传统制造企业在人才管理、队伍建设上存在固步自封、制度僵化等弊病。主要表现如下：

（1）传统制造企业的人力资源管理职能定位不准。人力资源管理职能主要在后台，以后勤服务为主。由于其对企业发展战略的认识不足，传统制造企业的人才需求渠道，基本是被动地根据企业各部门的人才需求 “由下而上”地选拔人才，而非主动地依据战略发展需要“由上而下”选拔人才，造成企业对人才的需求、培养与企业的发展方向、发展战略不“合拍”，无法为实现企业战略目标提供人才保障。

这次全市农村小康建设工作会议很重要，刚才有四个单位作为代表作了很好的发言，交流了过去一年的成绩和经验。他们的这些成绩和经验是全市100多个小康建设工作组取得成绩的一个缩影。20*年，应该说各个工作组都发挥了作用，取得了成绩，受到了农民群众的欢迎。

20*年,我市农村小康建设工作还要继续抓下去。目前我市农民增收的任务艰巨，农民的收入水平与国内同等城市还存在一定的差距。开展农村小康建设工作几年来，我们小康工作队在帮助群众脱贫致富上发挥了很大的作用，但由于基础薄弱，这些村仍然还是所在区比较贫困的地方。我们工作队还要再接再厉，继续努力。新一年的工作，要以促进农民增收为中心，围绕改善农村生产生活条件、提高农民生活水平来开展工作，为驻点村的可持续发展创造条件。为此，要突出抓好几项重点工作：

一、认真宣传党在农村的各项政策

为促进农村发展和农民增收，从中央到地方制定了一系列的惠农政策，我们武汉市从20*年开始就已经免征了农业税，还实行了粮食直补、良种补贴等鼓励农业生产的政策。我们工作队要协助当地党政组织广泛宣传，把这些好的政策真正落实到农民群众身上，使驻点村成为模范执行党的农村政策的示范点，对周边的村组发挥积极的促进和带动作用。

二、加大富余劳动力转移的力度

农村的发展，归根结底要靠“一增两减”来解决问题，增就是增加农民收入，减就是减少农村人口、减少农业劳动力，而加快转移农村富余劳动力是实现“一增两减”的有效途径之一。目前，我市农村富余劳动力的转移，基本上还是农民自发进行，具有一定的盲目性、临时性，没有形成有序的、稳定的转移。我们工作队要发挥自身优势，力争在这项工作上有所作为。现在我市的一些行业劳动力很紧缺，比如服装行业就大量需要熟练的缝纫工。这样的劳动力在我市农村还是有的，关键要靠我们工作队牵线搭桥，加强与有关部门、单位的联系，了解供求信息，把基本合格的富余劳动力组织起来，组织培训，输送到工业、三产业岗位上来。今年我们的帮扶资金在农民的技能培训上要予以安排，可以花小钱取得大的效益。要把农民工培训成为有一定技术专长、适合市场需求的人才，使农民工逐渐地转换成为技术产业工人，使劳动力的转移有序起来、稳定下来。

三、引导和扶持调整农业结构

农民要增收，出了通过外出打工或者发展二、三产业以外，基本的途径还是农业自身的增产、农业自身经济效益的提高。我们工作队要根据武汉这个特大中心城市的优势和特色，按照都市农业的发展方向，围绕“菜鱼肉奶禽游”等重点来进行调整。工作队要结合驻村的自然条件和市场需求，帮助农民选准调整方向，在保证高质、高效粮食种植面积的同时，扶持优势品种和特色产业，提供科技服务和市场信息，拓展销售渠道，促进农业增效和农民增收。

摘要：本文作者结合自己从担任基层经理到部门经理的心路历程，从“以身作则，身先士卒，给团队树立正确的工作理念，传播正能量”、“及时向团队传达明确的短期目标并和团队一起制定行动计划”、“追求规范化、系统化的工作方式，从‘救火’到‘防火’，防患于未然”和“鼓励创新学习，在工作中寻找乐趣”等方面，与大家分享了自己从事管理职业中的一些心得体会。

关键词：基层经理 部门经理 团队建设 心得

我从2002年加入集成电路芯片制造行业至今已经十多年，期间完成了不同的角色转换。2002年从大学教师到芯片制造逻辑研发工程师实现了行业的转型，2006年从研发工程师到薄膜工艺经理实现了从技术走向管理的转型，2011年从薄膜工艺经理到跨三个厂的外延部门经理，成为一名中层管理人员。回想走过的这些年，有让我心存感恩的老板，也有让我念念不忘的下属。管理工作充满了酸甜苦辣，从2006年到目前所带领的团队分别在2007、2010，2011年获得公司优秀集体的称号。2009年被评为上海市化工区先进个人，2010年所带领的团队被评为上海市化工区优秀集体。所管理的团队从2006年的1人发展到目前的30人。

一、以身作则，身先士卒，给团队树立正确的工作理念，传播正能量

2006年初我加入先进半导体8寸厂工程部的薄膜部，担任外延组的工艺经理。当时无论是技术还是管理对我来说都是一个极大的挑战。从技术上来讲，由于工艺差异太大，四年的铜互联经验无法用到外延上。从管理上来讲，是第一次做基层经理。外延工艺是上海先进半导体的核心竞争工艺，同时也是厂里最大的瓶颈。当时的8寸刚起步，外延组只有一名工艺工程师，我一方面开始着手建立团队，另一方面和新招的工程师一起钻研业务。那一年，我几乎每周有四天都在加班，不是在车间和工程师一起调工艺，就是在办公室看手册或文献，经常晚上10点以后回家，第二天早上6点起床赶班车上班。功夫不负有心人，短短的半年时间，工艺团队由1个人发展到5个人，并兼顾了薄膜部退火工艺。为了使工艺稳定可控，我在团队内开始启动各项持续改善计划，如工艺超差率的持续降低计划，丢片率的持续降低计划等等，团队开始步入良性循环，2006年底外延团队被评为薄膜部的优秀团队。2007年的春节过后不久，外延组设备经理离开了公司，于是我成了工艺兼设备经理，整个团队9人。为了更好地和设备工程师沟通，我开始和设备工程师一起参与故障排除，有时要忙到很晚，误了餐厅吃饭时间，我会带他们到公司附近的餐馆吃饭，如果实在太忙就帮他们买好外卖等他们从车间出来后一起吃。每次排除设备故障后，要求设备工程师及时写出书面报告，在整个小组内讲解，让整个团队迅速了解事情的经过及解决方法，同时修改和完善标准操作规程（SOP）以防止同样的问题重复发生，要求工艺工程师协助更新失效模式和影响分析报告（FMEA）并形成文件以便新来的工程师跟着学习。除此之外每周二的下午定为周会时间，及时总结当周出现的问题，分析问题产生的原因，从而制定出行动计划，在次周的周会上检查行动结果。对需要长期行动才能解决的问题，成立持续改善小组（CIT），指定小组长，用计划-实施-检查-行动（PDCA）循环来解决问题。为共享知识，每次周会轮流选一位工程师来给大家讲一个自选专题，提前排好轮流次序，以便大家有时间准备。在会上大家可以畅所欲言，提出自己的疑问和见解。通过这种方法，不仅增强了团队的质量管理理念，同时也加强了团队内部的互相了解。经过一年的磨合，工艺和设备团队成了一个和谐的整体，遇事没有扯皮和消极等待，只有相互配合和相互关心，相互出谋划策。正是在这种密切合作中，建立了团队的凝聚力和向心力。除了解决日常的设备故障和工艺问题，团队还积极开展降低成本的活动，仅降低工艺超差率减少控片用量、优化石英部件清洗流程及减少机台闲置氢气用量三项行动，每年就为公司节省600多万元人民币。2007年底我又接管了另一瓶颈工艺背面蒸金工艺，整个团队发展到12人。集成电路制造业部门繁多，虽然部门各自独立，但又有着扯不断的关系，如果配合不好，经常会出现扯皮现象，延误事情的进展。要达到高效解决问题，除了团队内部的精诚团结，还要和其他部门搞好关系。衡量我们工作成功与否的标准是看我们的客户的满意度，作为工程师，我们对每一片工艺的晶圆负责，对每一次工艺的改动负责，对每一个建立的程式负责，对每一个发生的问题负责，这一切都是为了生产出质量最好的产品，来服务我们的客户。我们的“客户”不仅是外部客户，而且还包括内部客户如：制造部、质量部、整合部、研发部、厂务及采购等部门。基于这种观念，我们和整合部合作，通过对外延工艺的优化解决了晶格滑移线问题，通过对退火工艺的优化，解决了产品放大倍率偏高的问题；我们和研发部合作，完成了厚层N型外延工艺的开发，为SSL客户的引进提供了条件；我们和质量部合作，完善我们的7S；我们和采购、动力部合作，解决氯化氢供应短缺的问题；我们和IT部门合作，解决了机台参数在线监控及自动化问题，减少了制造部装片时间。经理不仅是教师还是教练，通过言传身教传达正能量，为了让员工学习更多的知识，我们请其他部门的资深工程师和专家来给部门讲课，让员工感到工作就是愉快的带薪学习。在领导的支持和团队的共同努力下，团队荣获2007年度上海先进半导体“优秀集体”称号。只有让员工树立正确的工作理念和传播正能量，才能有源头活水。

二、及时向团队传达明确的短期目标并和团队一起制定行动计划

2011年7月我接管了5、6英寸外延团队，团队由12人发展到30人，统管5英寸，6英寸和8英寸的外延生产，由一位基层经理转变为一位中层经理，工作也由原来的事无巨细转变为授权为主，帮助为辅。大海航行靠舵手，总经理是公司这艘游轮的舵手，是战略的制定者，中层经理是分解目标的制定者和协助制定行动计划，基层经理是行动计划的制定和执行者，没有明确的目标，团队就没有努力的方向。因为芯片制造业受市场和国际经济形势的影响比较大，通常会突然某个月接到客户大订单，因此除了日常的生产和维护，团队时刻要准备应对新的要求或特殊要求。中层经理要及时把消息传达给团队，并帮助基层经理一起制定行动计划，检查各个环节，找出可能阻碍目标实现的障碍，有针对性地各个击破，一一消除。比如2012年3月份8英寸外延月产能需求大于13000片，而正常的产能与此相差近2000片。首先在团队树立本月必须多完成2000片的目标，进一步分析影响产能的前三项因素，是泵、尾气处理管道保养和设备保养，针对每项分别制定有效可行的措施，比如提前准备备泵，将尾气处理的保养尽量和设备保养及设备故障处理结合在一起，将日常的保养时间节省出来，使产能最大化。通过大家的齐心协力，3月份最终完成产能14000片。2012年5月6英寸外延也遇到突然上量情况，6英寸因产品种类繁多，且经常进行5英寸、6英寸、常压、减压的转换，常常无法让产能最大化。为此团队与制造部和计划部紧密联系，合理安排投片和工艺转换，将相同和相似的工艺尽量同时投，且尽量安排在一个保养周期里做，节省转工艺带来的保养时间。每天早会检查昨天完成的片数，让每个成员都成为主人翁，都了解缺失在那里，及时分析原因，找出改正措施和防范措施，及时弥补欠下的产量，终于保质保量地完成了客户的交货任务。2009年公司分别接了A客户和S客户的电源器件的工艺研发项目，这两个项目都是国际上的热门项目，当时在国内尚没有厂家量产，其外延工艺极具挑战性，与常规外延不同，几乎超出设备的能力，且这两种工艺的核心部分都是外延的生长。外延组兼具开发和生产的任务，通过和整合部门配合，通过大量的工艺实验工作，在短短的半年里两个项目都取得了开发成功，得到了客户的好评。

三、追求规范化、系统化的工作方式，从“救火”到“防火”，防患于未然